伏海波-换位思考企业如何留住核心人才

伏海波换位思考企业如何留住核心人才

核心人才的流失，往往是因为其与企业不兼容，而与企业不兼容又往往是因为与企业的某个环节不兼容，管理者必须善于找到关键，完善人才管理系统。

年关前后是跳槽的高峰期，这个时候，对于核心人才的问题，企业人力资源部门十分敏感，特别是对于核心人才的流失，无疑令其大伤脑筋。

那么，要留住核心人才，首先要识别核心人才。具备何种素质的员工是核心人才呢？是讨巧老板或上司的人，是八面玲珑，构筑和谐氛围的好好先生，是资历深、忠诚度高的老员工，还是职位高、薪酬优厚的高级主管？

笔者认为，这些都不能定义为企业的核心人才，所谓核心人才，就是在企业发展过程中通过其高超的专业素养和优秀的职业经理人操守，为企业做出或者正在做出卓越贡献的员工，或者说是因为他们的存在而弥补了企业发展过程中的某些空缺或者不足。他们有些是区域经理，有些是战略决策的智囊团成员，有些是企业某个领域的意见领袖而并非管理者。他们掌握了企业核心机密和核心资源，并培养了一批高素质的属下。因此，他们在企业员工中或者其所在的部门有着较高的威望和较深的影响力。

核心人才为什么要出走

留住核心人才，作为企业管理者，应该换位思考一下，为什么核心人才会离开？从笔者的从业经验来看，核心人才流失无外乎以下几种因素：

第一种是引进外部空降兵后，由于薪酬待遇、职位等因素打破了企业内部的平衡，特别是对于内部核心人才来说这种矛盾更加突出，导致内部核心人才在这个时候选择离开。

第二种因素是企业政治的缘故。企业做到中等规模以后，在内部就会存在着公司政治，也就是企业潜规则。这些不成文的游戏规则，很容易伤到那些有一些理想主义色彩的核心人才。情商较低、注重做事、务实低调是核心人才共有特征。那些十分熟悉企业潜规则的和珅式员工很容易遮盖核心人才本有的光芒，使企业高层患上白内障。这使得核心人才的许多“美芹十论”很难达到高层的视听。

第三种因素是企业缺乏科学的人才考核与评价标准。在中国很多民营企业里几乎都设置了人力资源部，但很多都是聋子的耳朵，配配相而已，很难发挥其专业和战略参谋的作用。企业对人才的任命和使用，都是凭借领导的感觉或者听周边人并不准确与客观的评价来做决定。可能这个员工经常在他眼前晃动，直觉告诉他，这个员工做了很多事情，不错，应该对此人予以提拔。由于没有考核标准，或者有了标准但这些考核指标设置不合理，导致能者下，平者让，庸者上。这种现象严重挫伤了核心人才的积极性，让他们很难看到在该企业的前途和未来，从而最终选择离开。

第四种因素是信任的缺失导致核心人才的流失。在民营企业里，员工取得老板信任是第一位的。为了考验一个人对企业的忠诚度，往往是通过时间的长短来证明。比如那些元老级的人物，不管其水平如何，总是要让他担任一个比较显要的职务。而这些都导致新加入企业的核心人才很难发挥其作用，毕竟新老观念的交锋，最终是由人脉资源雄厚的元老级人物胜出。或者企业表面好像是在引进核心人才，实际上在开始就没有给予信任和重用的初衷，只是将其作为阶段性的一颗棋子而已。这些导致了一些企业引进的核心人才很难施展自己的抱负，最终抱撼而去。中国很多知名企业虽然引进了很多核心人才，由于其缺乏对资源的基本使用权，导致其处于被架空状态，责、权、利不对等，做着盛名之下，其实难符的事情，处境十分尴尬。

建立合理的人才消化系统

从以上核心人才出走的主要原因来看，无论是由于外来户打破“平衡”的空间，还是企业政治斗争的问题；无论是考核标准的欠缺，还是老板（管理者）自身修养、管理素质的问题，归根结底都是由于企业本身没有形成一种合理的人才消化系统，没有建立起开发人才、吸引人才、容纳人才的有力机制，使核心人才之间出现不兼容的问题，那么如何留住核心人才，让不同风格的人才，在企业发展的不同阶段都能够积极地为企业不断地贡献价值呢？

首先，要有容纳人才共同创造价值的企业文化和环境。我们企业经常说待遇留人、情感留人、事业留人。其实对于核心人才来说，我认为更为重要的其所在企业的文化沉淀与工作氛围，以及其在企业的发展空间。有人认为，核心人才一定要认同公司的企业文化。对此笔者持保留态度。笔者认为，作为核心人才需要认同企业的核心理念，这无疑是正确的。但如果要他也认同企业文化中的糟粕与垃圾，认同那些阻碍与制约企业发展的企业文化某些因素，这无疑是残酷的，它将很大程度上在消解核心人才的引进对企业所产生的价值。其实，核心人才的作用，特别是空降过来的核心人才，其价值很大程度上是对原有企业文化的改良与更新，并由此使之不断向前发展。在很多企业里，对人才特别是核心人才的考核，往往会以是否认同企业文化作为考核的重要指标，这无疑有些武断。

其次是要落实“信任”，做到用人不疑，疑人不用。这个观点经常被企业家引用，特别是在公开场合。但很多都是出于做秀的目的，真正能够做到这点的企业还不多见。何享健在接受媒体采访时说到，美的集团之所以能够成功，主要是做到了：集权有道、分权有术、授权有章、用权有度。美的授权机制是十分成熟的，虽然现在美的集团在做一些整合，但事业部制的实行无疑成就了今天的美的。方洪波，这个没有销售经历，历史专业出身，但有着十分清晰的思路和悟性的青年，被何享健在企业危难的时候委以重任，作为核心人才的方洪波在美的成就了自己辉煌的职业生涯，而美的也因为方洪波而在空调行业数一数二。

第三，管理者的成长与素质提升。这点对于一些民营企业尤为重要，企业家或者高层管理者往往会与核心人才由于在专业及具体问题上出现分歧，作为企业家和管理者，必须有良好的大局观和战略远见。企业家或者高层主管应该有广阔的胸怀和有容乃大的器量。俗话说，金无足赤，人无完人。每个人身上都有缺点，那么核心人才很有可能是缺点如同优点般明显。而且事情做得越多，也许犯错的概率也就越高。所以，一个比较宽松、容许犯错的工作氛围十分重要。这样，核心人才就会有“士为知己者死”的感激与用心的回报。当然，这也是有前提的，原则性问题必须注意坚持和沟通。

第四，企业应该对核心人才加强培训。俗话说，好刀还需磨刀石啊。企业对核心人才的培训，不仅可以让他们能够有归属感，同时也提升了他们的素质，减少了决策成本，提升了决策效率和质量。在规范的跨国企业，作为核心人才，每年都有很多的培训，甚至是轮岗。首先是企业家和高层主管要亲自给核心人才做好培训。2004年，笔者在TCL任职期间，聆听了集团高级执行副总裁袁信成给企业主管讲授的《关于职业经理人的十大挑战趋势》。整整一天的课程，让笔者大开眼界。后来很多同事告诉我，袁总在公司有教授的美誉。而我认为，即使是高水平的教授也讲不过袁信成。其实，袁信成一直很重视带队伍。目前TCL 的高级管理人员，有相当一部分都是在他手下锻造与打磨而成的。其次，培训一定要与考核结合起来，比如通过考试的方法来强化培训的效果。笔者就是通过这种方式使同事对我给他们培训的内容进行温故而知新。第三，内训与外训要结合起来，适当的让核心人才走出去，与行业其他品牌进行沟通与交流，会使企业核心人才成长得更快，使其对企业的忠诚度也会越高。

第五，企业应该做好核心人才的平衡工作，包括工作加压与减压、核心人才的后顾之忧比如其家属等等。如何将企业政治对核心人才的损害度降到最低，是企业家或者高层主管应该重点考虑的问题。一个只要员工拼命工作而不考虑其家庭和生活幸福，如果一个核心员工在为企业无私奉献却被某些事情之外的因素所羁绊的话，严格意义上来讲这个企业不可能走得很远。而另外一种平衡是核心人才之间的平衡。一山不容二虎，这既是动物的天性，作为高级动物的人，也未能免俗。有些企业，核心人才之间互不买账，内耗严重，影响了企业的效率与速度。如何平衡好他们的关系，其实因人设岗也是一个不错的选择。对于核心人才因人设岗应该利大于弊。笔者认为联想在这方面堪称典范。郭为和杨元庆都是联想的核心人才，是柳传志的得力干将。为了平衡好两者的关系，避免出现此起彼走的局面，柳传志可谓良苦用心，用分槽喂马的方式，将联想分拆为联想与神州数码，杨元庆主政联想，成为柳传志的接班人；而郭为掌舵神州数码．从目前来看，这两个公司势头都很猛，联想成功并购IBM全球PC业务，而郭为领军的神州数码，已经在业内风生水起。这些与柳传志对核心人才高明的使用方略密不可分。

第六，企业对核心人才清晰的职业生涯规划也是成就核心人才企业忠诚度的重要手段。作为职业经理人，核心人才都明白自己在企业最有价值或者自身最有冲劲的年龄段位。在职场中有“35岁现象”，企业在聘用人才的时候都会对员工的年龄提出要求，原则上不能超过35岁。如何规划好核心人才的晋升路径，

让他知道自己做到怎样的程度就可以达到何种位置，这是目前很多企业都需要考虑的重要命题。当然，这个位置不一定就是行政序列，也可以是专家序列，比如总工程师，企业营销委员会核心成员，高管的业务助理或者顾问等等。或者即使是行政序列，也可以只标明是某一等级，而不标出具体职位，这样使企业在人才调配和使用上更有主动权。

总之，天下没有不散的筵席。企业是铁打的营盘流水的兵，那么，根据人才的二八原则，企业的人力资源部主管应该明白，核心人才对企业的贡献巨大，在企业发展过程不可或缺，切不可吹毛求疵，任其流失，而是应该努力探索兼容不同类型人才，消化不同类型人才的有效的机制，完善企业留住核心人才的管理体系。

链接：企业核心人才的自我定位与认识

核心人才的流失问题，如同一个硬币的两面，双方都会存在问题。核心人才的出走与其自身也有密切的关系。

笔者认为，核心人才往往在做事方面比较专业，也很敬业，但是情商往往不高，其耐挫能力、协调能力与沟通能力需要加强。

从笔者的从业经验来看，核心人才首先加强情商方面的培养。在这个世界上，聪明能干的人很多，优秀的人也不少，但成功的人却很少。甚至有机构调研表明，成功的人智商并非很高，特别是那些领行业风骚或者响誉海内外的企业家，其智商都不是很高。从某种意义上来说，情商比智商更为重要。

其次，核心人才要抱有不太把自己当回事的心态。由于某一专业方面的特长或者给在企业某个领域做出了较大贡献，核心人才往往会出现持才自傲；特别是如果身边有一些喜欢擦鞋的人吹捧一下，可能他们会忘记自己姓什么，忘记了自己本该有的定位。久而久之，心态就会出现失衡，这种情绪积累到一定阶段，在某件事情作为导火索点燃一下，其离开变成为必然。因此，核心人才一定要谦逊与低调，要记住，职业经理人的权利不是别人给你的，是通过你做过若干件事情后证明的，从某种意义上来说，权利是自己争取的。另外，核心人才的权威是建立在影响力的基础上，而不是职位的高低。

再者，核心人才要明白，在这个企业你是核心人才，但换一种环境你能否成为企业看重的将才，需要打一个问号。因此，从长远的角度权衡好走与留的利弊，分析机会成本的高低，注重自身的品牌塑造，不轻易放弃，是职业经理人应有的态度。

浅议企业如何留住员工

浅议企业如何留住员工 论文摘要:在知识经济时代，企业的竞争就是人才的竞争。随着我国社会主义市场经济的发展,现代企业管理已经逐步变成了以人为中心的管理。人才资源是企业发展最重要的资源,一个企业要兴旺、要发展、要在激烈的市场竞争中立于不败之地,留住人才是关键。人才竟争正呈现出“国际化”和“零距离”的特点，使我国人才流失加剧，国有企业无疑是重灾区，人才即将面临着更大的流失。为避免人才流失,防止人才过于频繁流动给企业带来的不利影响,就要通过研究分析人才流失的现状,研究、探索新形势下人才管理的措施,防止人才流失,留住人才。因此,这项工作也就成为当前企业人事管理工作中的一项战略性任务。 论文关键词:人力资源管理薪酬管理职业生涯设计 一、造成企业人才流失的主要原因 (一)不遵守诚实守信原则。在社会主义市场经济条件下,遵守契约,言而有信,是每一个经济主体得以在市场竞争中立足的基本条件。没有良好的信誉,就没有良好的企业形象;而没有良好的企业形象,企业就不能生存和发展。但在实际工作中,一些企业往往不遵守诚实守信原则,对职工的承诺经常不兑现,有时甚至工资奖金都拖欠。长此以往,必然造成人才流失。 (二)缺乏企业文化。在一些企业内,官僚主义盛行,领导与职工少有沟通,相互之间隔绝,领导不了解员工们的情况及内心真实想法,而人才则觉得受到不受重视,没有一个良好的发展作用的环境。这样就造成了领导与人才的对立,这些郁郁寡欢的人才们也就另寻他处;另外,一些企业的人际关系复杂,人缘、地缘、亲缘、血缘、学缘等各种关系混杂。当有好事时,这些关系便万箭齐发、能量强大,纷纷占有晋升、调薪、培训、疗养等机会,而不是圈子里的人,即使有很强的才能、较好的业绩,也别想得到。在这样的环境下,很多人才就会心态失衡,想换换环境了。 (三)对员工的培养不够。人的素质的提高,一方面,需要在工作中认真钻研和探索,另一方面,也需要有计划、有组织地培训。虽然企业可以通过招聘获得自己需要的人才,但培训仍被视为21世纪企业最主要的竞争武器。在实际的管理中,一些企业只让员工努力工作,而忽略对员工的培养;只希望员工以厂为家,却没有

核心人才保留计划

一、什么是核心（关键）人才 1、一般来说，企业核心人才是那些拥有专门技术、掌握企业核心业务、控制关键资源、对企业的生存与发展会产生深远影响的员工。他们的工作岗位要求经过较长时间的教育和培训，必须有较高的专业技术和技能，或者要有本行业内丰富的从业经验及杰出的经营管理才能。 2、企业的核心人才主要有三种类型：“管理型”、“专家型”和“事务型”员工。“管理型”核心人才是决策型员工；“专家型”核心人才属于参谋型员工；“事务型（技能型）”核心人才属于执行层员工。 3、核心人才的一些特性： ?对企业做出突出贡献的； ?在团队里有号召力的； ?认同企业文化的； ?掌握公司核心技术的； ?能继承和发扬企业文化的； ?掌握了企业80%的资源的； ?为企业带来巨大利润的； ?掌握了企业核心机密和核心资源，并培养了一批高素质的属下。在企业员工中或者其所在的部门有着较高的威望和较深的影响力； ?具备了“不可代替”的； 4、需要注意的若干方面： ?核心不等于高管 ?核心员工是不分等级的 ?应当是多层次的 ?核心人员一旦确定不是一成不变 ?核心人员不是固定的 ?每个阶段的核心人员都不是一样的 ?核心人员有时候是和职位联系在一起的 二、如何识别企业核心人才 1、三个步骤：第一个找到关键的职位；第二个找到关键职位上的胜任员工；

第三，通过业绩评估，找到胜任同时他又干出业绩的，最后是我们的关键任务。 另外一种方法：1、确定核心职位 2、确定核心职位的评选资格 3、确定评选方式，评委的确定（老板？中层？基层管理者？普通员工？），各角色投票的比重 4、确定职位的任职限制、退出机制，如任职最长年限等 5、给予相应的配套待遇根据企业不同阶段发展，修订核心职位 2、考虑战略与资源：与战略关联度；与资源（技术）稀缺度 3、数量：核心人才的数量占员工总数的5-15%，最高不超过20%。 4、参考因素：学历、职称、工作业绩、工作年限、担任职务 5、精华论点： ?核心人才是针对企业来说的，而不是针对老板而言 ?老板意志可以反应企业价值观，但不能作为唯一标准 ?那老板的亲戚算是核心员工么？单就老板的亲戚这一特点来说，这不是核心员工 ?所以不能单纯从老板的意志来看 ?有决策权人的不一定是核心人员 ?老板的亲戚也要从他对企业的贡献度和影响度来衡量他是否核心 6、关心核心人地是否公开评定意见不一致，实际操作时大家可以参考下述论 点结合企业情况确定： ?即使不公开评选，也要有相应的选择制度和标准 ?应该公开评选，尤其是在分配股权时 ?可以管理层指定 ?因企业性质而异。 ?这要看公司的情况了，小企业不会公开评选 ?核心人才应该是hr与其他相关领导共同认同的，但肯定不是需要公开评选得出的 ?公开评选人际关系会导致评选的不确定性 ?可以公开核心岗位，但不一定公开核心人员 ?主要是看老总的的经营方式 ?如果不公开一是大家会觉得不会平，二减小的激励性了

论民营企业如何留住人才

论民营企业如何留住人才 摘要：随着经济一体化和科学技术的快速发展，民营企业之间的竞争也日益激烈，企业的核心竞争力就是人才的竞争。一个企业要想实现新的发展，要想在市场上立于不败之地，留住人才成为重中之重。要想留住人才我们首先要了解人才流失的原因，明确人才流失对我们的影响，这样我们才能找到留住人才最合适的方法，本文以我公司为例分析了人才流失的原因以及人才流失对企业的影响，并研究了结合公司发展要求留住人才的有效机制。企业人员流动很正常，但是应该留住的人才没有留住，应该走的人却不走，这才是企业管理机制应该深思的问题。民营企业应该尽快转变传统观念，及早认识到人才建设在企业发展中的重要意义，为当前企业在人力资源管理做出进一步的贡献。 关键词：民营企业人才流失原因人才流失影响留住人才 一、背景分析 我公司作为众多民营企业中的一员在管理上存在着很多的问题，作为一家中小型企业，公司对于人员的需求不是很大。我是公司最早从事人力资源的员工，目睹着公司由一家以制度业为主的生产型企业慢慢转变成以科技项目为主导的科技型企业，公司员工也由大批量的生产型员工慢慢转化成以技术研发为主导的科技型人才。公司以技术研发为主导，十分重视核心技术的保密工作，所有员工就职第一件事就是签保密协议，学习保密制度，因此公司人资的重心除了是引进专业型技术人才外，留住人才、减少核心技术员工流失成为了重中之重。每一个人才的离开都有自身和企业的原因。如何留住人才，如何让人才在公司真正的生根发芽，成为公司主力军中的一员，值得企业管理者与人力资源管理的思考。提供适合人才发展的舞台和空间、容纳百川，知人善任，给予激励，共同发展，才是企业留住人才的真正良策！

浅谈企业留住人才的策略

CHRP论文选登——浅谈企业留住人才的策略 2011-02-14 15:46 来源: 作者：网友评论 0 条浏览次数 48 作者：邵晓娜 随着全球经济化的到来，特别是中国加入ＷＴＯ，为我国企业的发展创造了诸多的发展良机。然而，在发展的过程中，企业面临着一个共同的困境，那就是国内企业的人才流动率居高不下，尤其是优秀人才的流动率更是高得惊人。根据有关资料显示，目前国内一些民营企业中高级人才的流失率高达５０％～６０％，而据专家测算，正常的人才流动率应该控制在１５％以下。人才流失造成了企业人力资源成本的极大浪费，企业竞争力严重下降，经济效益滞步不前，严重制约着企业的发展。如何防止人才流失，为企业的发展留住人才，已成为众多国内企业必须面对和解决的首要问题。 一、企业优秀人才流失的主要原因分析： 管理界有一个著名的原理就是８０２０原则，它是指企业８０％的财富是由２０％的员工创造的。这２０％的员工就是企业的核心竞争力。由于市场竞争日趋激烈，企业界普遍意识到优秀人才对企业的发展起着至关重要的作用，于是，企业之间的人才争夺战愈演愈烈。根据国内一些专门机构的分析，认为造成企业人才流失的原因是多方面的，有来自经济大环境的原因，企业的原因和来自个人的原因。但其中最主要的还是企业内部本身的原因所造成。 1、企业对员工职业发展规划不明确是中小企业优秀人才流失的重要原因 优秀的员工一般都有自己明确的职业发展规划。他们正是通过职业规划来实现个人的目标。目前，许多中小企业本身就没有制定长远的战略发展规划，更不用说为员工制定职业发展规划、创造合适的环境。这势必造成优秀人才无法充分发挥自身优势，个人的发展空间受到极大的限制，他们根本看不到光明的未来。因此，为了谋求更大的发展，他们只好一走了之。 2、企业管理者本身素质不高也会导致优秀员工的外流 由于管理人员的性格特点、行为方式、领导风格和工作能力等方面的原因造成人才流失的现象是普遍存在的。其表现在以下方面：①企业管理者本身文化水平不高，管理素质低下，同那些水平高、理论强的优秀员工自然会产生沟通的障碍，不畅的沟通必然会导致员工的流失。②管理者性格古怪，反复无常，对下属不公，不尊重下属，自私，心胸狭窄，报复心强，不以身作则，缺乏威信，任人唯亲，对“异己”打击报复，好大喜功，将错误推给下属，居高临下等都会对优秀员工的态度产生根本性的影响，从而导致优秀员工流失。 3、不合理的薪酬制度也会引发优秀员工的频频“跳槽” 根据亚当斯的公平理论，一个人在自己因工作或做出成绩而取得报酬后，并不会仅仅关心所得报酬的绝对量，而且还会通过相对于投入的报酬水平与相关人

浅谈人才对企业的重要性

浅谈人才的重要性及企业如何留住关键性人才 摘要：人才是第一资源。21世纪企业可持续发展最重要的因素之一便是人才,当今企业之间竞争日益激烈的社会中,企业间的竞争归根结底是人才的竞争,人才是企业的第一资源,是科技进步和社会经济发展最重要的资源和主要推动力。如何才能更有效地识别人才、培养人才、留住人才、发挥人才的作用,毫无疑问在当今竞争日益激烈的大环境下,成为了企业尤其是国有企业生存发展之根本。 关键词：人才企业培养发展 21世纪最贵是什么？是人才。但如何留住关键岗位人才，始终是企业特别是国有企业中一个棘手的问题。如果企业丢失了最宝贵的人才资源，尤其是对企业的成功起到决定性作用的关键人才，就将无法避免“复苏”后将要面临的人才危机。因此，保留和激励企业关键人才将是使企业远离危机的不二法宝。21世纪是充满机遇和挑战的时代，企业参与市场竞争的核心就是人才竞争，作为市场竞争主体的国有企业更应以“人才是第一资源”为口号。 作为企业，获取人才的方式是多样化的，人力资源的引进、入职后的培养等。人力资源作为企业吸取人才的源泉之一，主要致力于获得人才，而如何用好人才就要看企业的安排了。还有一种则是对关键岗位员工能力开发的投入中逐渐培养成才，但企业常常会陷入两难：不投入，关键岗位员工为企业创造价值的能力无法提升或提升缓慢；高投入，关键岗位员工能力建立起来之后跳槽，企业为别人培养了人才。怎么办？在我看来投入是必须的，关键要在投入的同时也要做好相关的约束条件。从企业的角度讲，对人的态度，标志着企业的文化定位，如果把人当作成本，就应着眼于节约和减员增效；如果把人当作资源，就应着眼于开发和利用；如果把

如何留住企业核心人才

如何留住企业核心人才？ 随着经济全球化的发展，近些年企业核心人才流失的状况日趋严重。核心人才流失已经成为企业的一个黑洞，它正不断吞噬着企业的利润，削弱企业的竞争能力，影响员工的士气和企业的生产率。更重要的是，企业核心竞争力的削弱对企业发展战略所带来的负面影响，离职的人才很有可能掌握原企业的核心资源，关键技术，商业机密，客户信息，一旦投到竞争对手那里，且原企业经营机制不健全的话，对原企业来说，是致命的打击。所以“如何留住企业核心人才”就成为了企业管理者所关心的问题。 一、什么是核心人才？ 企业要想制定核心人才战略，吸引、留住和开发利用核心员工，首先必须识别哪些员工是本企业的核心人才。我认为企业的核心人才必须符合两个关键条件。 一、企业价值大；二、市场较为稀缺。也就是既对企业作用大又难找的人才才称为核心人才。凡是企业作用大，但是市场相对容易找寻的人才只能是通用人才。市场好找，作用较低的称为辅助人才。企业的人力资源管理策略也因此而变化，对核心人才的管理方法与通用人才不同，也和普通的辅助性人才不同。核心人才关注长期发展，一定要留住；通用人才关注能力提升，尽量稳定；辅助人才实现规范化管理，尽量外包的人力资源管理策略。这样才能实现企业人力资源管理的策略提升和成本降低。我认为，新老客户对企业的贡献存在2/8原则，企业的人才作用与价值也存在2/8的原则，也就是关键岗位的核心人才对企业的作用和价值最大。 二．核心人才流失的原因 是什么原因导致了核心人才的出走，企业又应如何留住自己的核心人才？想要解答这些问题，就必须追本溯源，找出核心人才流失的关键症结所在，从造成核心人才流失的原因入手，基于企业在核心人才管理方面出现的问题，有针对性的制定核心人才战略，为企业留住自己的核心人才。基于多年的咨询实践经验和人力资源管理专业研究，我分析员总结，核心人才流失的原因主要有以下几点：

浅谈企业如何留住人才

诚信申明 本人声明： 我所呈交的本科毕业设计论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢中所罗列的内容以外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示了谢意。本人完全意识到本声明的法律结果由本人承担。 申请学位论文与资料若有不实之处，本人承担一切相关责任 本人签名：_____________________ 日期：年月日

提出现今企业人才流失的现状及产生的影响，分析人才流失的原因，给出留住人 才的策略和措施。 2. 设计（论文）的基本要求和内容 研究现阶段外资企业在我国用人现状，结合自身实际经历，寻找对策，从而走出 经济危机下企业用人难、留人难的阴霾。 3. 主要参考文献 [1] 李一凡?人才流动与企业发展[J].管理研究,2004 （6）: 27-29 [2] 廖昌荫.人力资源管理视点分析[J].人力资源报,2005, 5-6 [3] 程逸辰.中国人力资源管理现状[J].HR 管理世界,2004 （16）: 26-29 [4] 惠玉蓉.论核心员工的忠诚管理[J].管理科学文摘，2003 （1）: 10-12 ⑸ 杨加陆?中小企业管理[M].上海：复旦大学出版社，2004 : 20-25 ⑹ 盖秀丽，石岩?员工流动管理[M].济南：山东人民出版社，2002 : 101-106 [7] 邢以群.管理学[M].杭州：浙江大学出版社，1996 : 56-58 [8] 陆国泰.人事行政学[M].北京：高等教育出版社，1991 : 245-307 [9] 陈企华.怎样留住人才[M].北京：中华工商联合出版社，2001 : 18-30 [10] 戚鲁?人力资源能本管理与能力建设[M].北京：人民出版社，2000 : 30-35 4. 进度安排 函授站： 专业：人力资源 班级： 学生： 指导教师： 设计（论文）题目: 1设计（论文）的主要任务及目标 毕业设计（论文）任务书 浅谈企业如何留住人才

论企业如何留住人才

第3期(总第78期) N o．3(SU MN o．78) 机械管理开发 M EC H A N I C A L M A N A G E M E N T A N D D E V E L O P M E N T 2004年6月 Ju n．2004论企业如何留住人才 朱芝栋 (太原矿山机器集团有限公司山西太原030009) 【摘要】从理论上深入分析了企业优秀人才流失的问题，并进一步提出了留住人才的具体方法及措施。【关键词】企业管理人才流失用人制度激励机制 【中图分类号】c961．9【文献标识码】A【文章编号】1003—773x(2004)03一0113一02 引言 近年来有些企业员工流失严重，企业留不住人才的问题已经影响企业的发展。 企业出现人员非正常的流动，企业管理者和人力资源管理部门都有责任。能为人才提供更大的施展才华空间和舞台，企业拥有博大胸怀是留住人才的关键。 1员工的流失原因 员工离开企业界的原因可以大致归纳为：(1)外部原因：一些优秀的企业对人才重视，出高薪聘请，挖人。(2)内部原因：薪水福利待遇不尽如人意；多数是一时的赌气，而不乐意委屈自己，选择离开企业；自己的才能在企业中得不到发挥；思想观点、建议、意见得不到企业领导的认可；企业文化氛围不好，如员工之间的关系难相处，企业领导独断专行；认为自己无能力解决现实问题，无能力改变企业现状。 2员工流失心理分析 员工辞职心理变化很微妙，掌握员工当时心理的变化，把握时机，将会改变员工当时的想法，使其重新回到工作岗位上。在员工决定离开之前要了解员工想离开的真实原因，对症下药。员工离职的心理状态一般有以下几种表现：(1)对自己的离去考虑不慎重、不冷静。(2)在工作中遇到了一些不顺心的问题，没有合适的对象和地方倾诉。(3)对企业的发展缺乏足够的预测丧失信心。(4)在受到批评时想不通，觉得自己受了委屈，用离开的方法为自己打抱不平。(5)想到以前的工作成绩，没有得到企业领导者重视。(6)认为自己是企业的老员工，为企业奋斗过，企业不应该这样轻视自己。(7)对企业的管理现状不满感到失望，有一种悲观心理。 3什么样的员工能够留住 (1)企业对员工没有伤透心。(2)员工曾经和企业共同奋斗过。(3)员工对企业的发展有信心，怀有自己的理想。 作者简介：朱芝栋，男，1956年生，山西省委党校毕业，经济师。4留住员工的方法 人力资源管理工作者在处理员工留与去的问题上要做好协调、管理、反映工作，将有才能的员工留下是人力资源管理部门的重要工作。能聚人者以一当十，能留人者以一当百。在留人的问题上不同的处理方法，得出的结果是不同的，记得中考作文的一道考题：给“下雨天、留客天、留我不?留。”还有的同学是这样答的：“下雨天留客、天留、我不留。”这两种做答都对，但意思却截然不同。人力资源管理工作者在对待留人问题处理上如同解答这个问题一样。 (1)学会换位思考。作为人力资源管理工作者首先要体谅员工难处和苦衷。要涉身处地为员工考虑，能够解决的问题要及时地解决，体谅员工、关怀员工要体现在平时的工作中，时时刻刻为员工着想，领导要以实际的物质关心员工疾苦。让员工体会到企业的关怀，做到感情留人。使员工对企业前景不悲观，树立信心。我们知道毛泽东与李煜的诗句：看到花开花落，南唐后主李煜低吟的是“落花流水春去也，天上人间”，而毛泽东却唱出“看万山红遍，层林尽染”豪迈。李后主在抑郁中客死他乡了，而毛泽东却缔造了金戈铁马的队伍，开辟了一个新的“世纪”。难怪历来的成功学者一致认为，事务的本身并不给你造成多大影响，你的一切成败皆来自于你对事物的看法和影响。教育员工用好的眼光看待一切好的事情，快乐使人生更有意义。 (2)让员工冷静后再说。员工的辞职决定一般是冲动的情况下做出的，多数是不理智的，带有感情色彩，缺少理性分析；或者对企业悲观失望的心情中做出来的，多少有些偏激，难免有些考虑不周，没有更多的思考，对将来工作、生活、发展的打算没有预计，要给时间让员工把激动的心情冷静下来，待到冷静的时候再进行谈心交流处理。(3)让员工和家人商量。在员工做决定的时候，让员工和家人商量好，再做决定。这就要求企业让人力资源管理者在平时的工作中要对员工家人情 113

浅谈如何用思想政治工作为企业留住人才

浅谈如何用思想政治工作为企业留住人才 发表时间：2012-01-19T15:43:43.780Z 来源：《时代报告（学术版）》2011年11月供稿作者：林向星[导读] 随着科技进步的日新月异，世界范围内的以经济为基础，以科技为先导的综合国力竞争日趋激烈。 林向星(福建省南平铝业有限公司电编室福建南平 353000) 中图分类号：D412.62 文献标识码：A 文章编号：41-1413（2011）11-0000-01 摘要:本文研究了在国有企业里思想政治工作对于现代国企的生存和发展起着哪些举足轻重的作用，探讨了人才对国有企业的重要性。本文主要着眼于国有企业如何通过思想政治工作为企业留住人才，充分发挥这些人才的聪明才智从而为企业的发展贡献每个人的力量和智慧。关键词:思想政治工作人才把握激发 前言 “以党治国”是一种党国同构的政治思维，中国“民族——国家”的建构努力，最终出现了“党治”国家，同样的，一个国有企业也是“党治”的企业，对于国有企业而言，他们的成功就是如何运用思想政治工作留住对企业发展起重要作用的人才的成功。 一、思想政治工作为留住人才起到哪些重要的作用 随着科技进步的日新月异，世界范围内的以经济为基础，以科技为先导的综合国力竞争日趋激烈。特别是世界经济一体化的步伐不断加快，我国国有企业所面临的竞争越来越广泛，越来越激烈。而经济发展的任何时期，人才始终是最关键的因素。忽视了人才的重要性就必然导致人才的流失。企业的思想政治工作就是一项如何引导人、塑造人、培养人的工作，是企业必不可少的“生命线”、“向心力”。 历史和现实表明：一个民族的觉醒，首先是文化上的觉醒，而一个企业的觉醒，则是对人才重视的觉醒！人才，是指那些具有良好的素质，能够在生产经营中不断取得创造性劳动成果的人。一个高层管理者的正确决策不仅能带领企业在未来的市场中站稳脚跟，还能为企业的长远发展制定利于企业利于职工的方针政策；一个专业的技术人员能为企业的技术革新、产品的更新换代贡献自己的聪明才智；而一个车间里的普通工人能认真负责地对待他所生产的每一件产品从而杜绝次品的产生，一句话，每一个能胜任他本职工作的人都是企业的人才！随着外资经济、民营经济的快速发展，企业经营管理人才和科技人才的竞争更加激烈，企业人才队伍的建设问题日益突出，这个时候做好思想政治工作，正确发挥思想政治工作在生产经营活动中的舆论导向就能鼓舞士气、对职工起到精神激励、团结稳定的作用。 国有企业长期存在的体制障碍、历史包袱和诸多深层次的矛盾和问题，也给企业的党建思想政治工作带来压力。一支优秀的职工队伍，就是企业的宝贵资源，是企业的人才资源，是企业实现可持续发展的磐石，加强职工思想政治工作、提升职工爱企业的思想实在是迫在眉睫，对企业有着深刻的现实意义。企业如果拥有一支高素质的职工队伍，能最大限度地开发人在生产工作中的潜力，做到人与生产相匹配，就能提高企业的生产效率，对于企业的生存发展起着关键的作用，最终也决定着企业的发展前景。只有把思想政治工作在人才中做细做扎实，才能使企业员工在各自的岗位上恪尽职守，推动企业顺利运转。 二、如何将思想政治工作深入人心 毛泽东同志曾经说过:“政治路线确定之后,干部就是决定的因素。”近几年来,思想政治工作出现了“忽视”,甚至越来不去做,究其原因与有些领导干部的“个人行为”有关。一个企业,若要增强思想政治工作的威力,首当注重领导者的人格力量,以其模范行为去赢得职工群众的理解和信任。要想实现工作目标,领导干部要力求做到“四个听取”和“一个做到”:一要听取上级意见,掌握大政方针,明确部门或者是车间在企业的未来发展方向;二是听取中层领导的意见,综合考虑他们的建议;三要听取基层意见,了解和掌握企业广大员工的基本情况;四要听取劳务工的意见,充分尊重这些劳务工；党员领导干部如果能做好以上四层的思想政治工作，就一定能做到谨言慎行,率先垂范,立党为公,为政清廉。在现今招工难的时代里，只有留住了企业的优秀人才并且培养得当，才能避免在将来企业大发展中出现人才的断层。在思想政治工作中可以通过网站、闭路电视、企业报等宣传媒介开展思想政治工作，能起到良好的效果。思想政治工作要紧密结合企业管理，渗透到企业生产经营各个环节中，才能做到发挥其最佳的有效性。 三、加强留住人才的实效，把握好新形式下的思想政治工作 新形势下，在开展思想政治工作时，必须转变服务理念，应把思想政治工作的对象放到群众环境中进行，积极主动的发挥职工主人翁的作用，寓思想政治教育管理于服务之中，使思想政治教育渗透到人们的思想中去，营造关心帮助、互助互爱、和谐的环境氛围。公司可以对那些在工作中任劳任怨，有突出贡献的员工给予适当的物质和精神奖励，通过奖励，激发员工劳动的热情，也在一定程度上稳定了职工队伍。优秀的思想政治工作是企业的精神旗帜，一个民族，只有文化体现出比物质和资本更强大的力量，才能造就出更大的文明进步；一个企业，只有把握好人才的思想政治工作，才能进入更高的经济发展阶段。我们还应当充分调动全体员工的积极性,全面提高员工队伍素质,激发全体员工投身企业改革与发展的主动性和创造性,才能造就出一批爱企业真心为企业的长远发展甘心付出的高素质的职工队伍。 综上所述，用思想政治工作为企业留住人才是每个企业的当务之急，需要每个企业结合自身的特点制定出适合企业人才的一套行之有效的思想政治工作，让每个人才真正在企业中发挥他们的聪明才智是企业思想政治工作的最终目标。 参考文献： [1]国企党建探索与实践.中共福建省政府国资委委员会. [2]保持共产党员先进性教育读本.党建读物出版社. [3]覃敏健.以党建国：国家整合之中国式路径2011（5）.

如何留住企业核心人员

如何留住企业的核心员工 微软老板比尔·盖茨曾开玩笑地说，谁要是挖走了微软最重要的几十名员工，微软可能就完了。这里，盖茨告诉了我们一个秘密：企业是否能有效保留住的核心员工，将是一个企业持续成长的前提，因为核心员工是一个企业最重要的战略资源，是企业价值的主要创造者。在经济全球化和跨国公司人才本地化策略的实施，我国企业将面临着越来越激烈的人才竞争。因此，如何留住核心员工，已成为最让企业老板、CEO夜不能寐的问题之一。 我国企业核心员工流失原因 “合理的流失率”有利于企业保持活力，但如果流失率过高，企业将蒙受直接损失(包括离职成本、替换成本、培训成本等)，并影响到企业工作的连续性、工作质量和其他人员的稳定性。若不加以有效控制，最终将会弱化企业可持续发展的潜力和竞争力。就我国企业人才流失现状来看，核心员工流失的原因主要体现在以下三个方面： 1．没有为核心人才提供足够的个人发展空间 传统的人事管理体制不能完全适应企业发展的需要，人才资源的价值不能得到很好地现，普遍存在对人才重视不够的现象。在选拔人才上，常常讲究“论资排辈”，而学历高、知识全面的新人常因经验不足而得不到重用；在人才使用上，则不能做到人尽其才、才尽其用，没有给人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间，无法充分调动人才的积极性和创造性，致使人才在工作上的失落感较强，最终导致核心人才纷纷跳槽。 2．没有形成科学有效的激励机制 企业吸引和留住核心员工的关键之一在于充分承认和体现员工的价值，使员工得到应有的尊重和地位。许多企业员工的薪酬并不是与公司、部门、项目的业绩直接挂钩，员工的地位与待遇也不是完全由其贡献决定的。由于没有形成科学合理的激励机制，没能为核心员工提供富有刺激性的一揽子奖励方案，结果严重挫伤了员工工作的积极性，最终导致人员流失率的不断上升。 3．企业文化建设差强人意 企业的价值观只有得到广大员工的普遍认可，并与员工的价值观尽量保持一致，才能增强员工的归属感和满意度。尽管我国许多成功企业已经都给予了企业文化足够的重视，但在企业文化的建设中却常出现重形式轻内容，过分追求统一，对员工个性尊重不够，等级观念严重及教条僵化等现象。由于企业文化得不到广大员工的认可，企业就缺乏足够的向心力和凝聚力，激发不起员工更大的工作热情，进而导致人员的不断流失。 如何确定企业的核心员工 企业要想吸引和留住核心员工，首先必须知道哪些员工是自己需要的核心人才。一般来说，企业核心员工是指那些拥有专门技术、掌握核心业务、控制关键资源、对企业会产生深远影响的员工。他们一般具有以下特征： 创造、发展企业的核心技术； 建立和推动企业的技术和管理升级； 扩大企业的市场占有和提高企业的经济效益； 认同企业使命价值文化等。 西方有一个著名的法则叫做“80/20”法则，事实确实如此，在企业中20%的员工创造了80%的价值，他们是企业的核心和代表，是企业的灵魂和骨干。同时，核心员工也是人才市场上主要的争夺对象，他们“跳槽”的机会最多、可能性最大，他们一旦“跳槽”，对企业造成的损失往往难以估量。因此，企业应明确自己核心员工的名单，并根据实际情况制定有针对性的培养和留人计划。 那么如何来确定企业的核心员工呢?可以采用职位评估的模式，通过对评价因素进行量化

浅谈企业留住人才的举措

浅谈企业留住人才的举措 内容提要：所谓人才就是有能力并善于运用能力高标准地完成组织的工作，他们正是企业努力录求的人。人才在企业经营中占据不可动摇的地位，人才的流动会给企业带来的一定的影响，特别是科技人才的流动。因此，如何吸引人才、留住人才的种种举措正是各企业不断努力和探索。本文从三个方面来写(1)运用企业文化留住人才、(2)重视员工利益，为员工的发展提供条件、(3)重视产品质量，打造企业品牌，用企业的魅力吸引人才。 关键词：企业文化人才流动留住人才 经济全球化，以及知识经济的到来，人才竞争已经成为国际化的竞争，拥有高素质的人才是竞争的关键。企业的成功与人才有着密切的联系，如何合理留住人才，对企业发展等有着非常大的影响，在一定程度影响国家经济的繁荣和社会的稳定。 统计资料显示：人事部公布了全国人才流动与人才市场建设情况调查统计结果，结果显示：我国每年有超过1千万的各类人才选择到人才市场找工作。人才网站全年访问量超过6亿人次。 一、运用企业文化留住人才 企业文化在企业发展中占有很重要位置，随着社会的高速发展人的生活水平提高，追求越来越多。成功的企业文化对于企业员工的潜移默化的作用有时比物质的激励更为有效。企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的热情，统一企业成员的意念和欲望，齐心协力的为实现企业战略目标而努力，而且是留住和吸引住人才的一个有效的手段。 1、发挥人才优势，提供学习环境，提供发展空间 一个成熟的企业会有不同岗位。从学习和提升方面：从技术员到工程师、高级工程师、架构师、经理等都是一个上升的空间。为员工提供学习资料，派员工参加外部的研讨会和培训等。人才的多样性：企业在经营或发展中会有方方面面的人才需求除了技术，还有销售、管理、财务等等。应该说，提供提升机会和内部提升。 2、创造良好的工作环境，促进企业文化建设 自由畅快的企业文化可以造就无穷的创造力；办公室装饰，员工们可以在自己的办公室中“恣意妄为”。允许给人才20%的自由支配时间。鼓励员工创新，即使每项工程都有计划、有组织地实施，企业还应给每位人才20%的私有时间，让他们做自己认为更重要的事情。保持办公室环境清新，摆设各种植物努力做到绿色办公室。建立共同观念，建立工作团队，建立相互忠诚关系，建立必需的稳定、安全和风险意识，营造家庭气氛。促进健康和谐的工作环境，制定合理的规章制度，使工作变得有趣，与即将调出的员工谈心，允许失败。创造良好的环境，促进企业文化建设。 3、树立高层领导者形象，建立良好的人际关系

浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设

龙源期刊网 https://www.wendangku.net/doc/3316246794.html, 浅谈新形势下如何加强国企人才队伍建设 作者：张静 来源：《中小企业管理与科技·下旬刊》2015年第09期 摘要：在市场竞争日益激烈的新形势下，企业间的竞争在很大程度上取决于人才资源的 较量，人才队伍的素质，体现着国有企业的实力，决定着企业的命运。本文试从国企的现状和问题分析入手，探讨加强人才队伍建设的途径。 关键词：国有企业;人才队伍;绩效考核;激励机制 科学发展以人为本，人才是企业科学发展的核心资源，企业间的竞争归根到底是人才的竞争。加强人才队伍建设是国有企业适应市场和增强竞争力的客观要求，是激活人才要素支撑科学发展的关键举措。在市场竞争日益激烈的新形势下，国有企业要在未来实现可持续的高效发展，必须大力实施人才强企战略，加快培育造就一支结构合理、素质优良，具有市场开拓精神和管理创新能力的高水平人才队伍，为企业和经济社会发展提供强有力的人才保障和智力支持。 1 国有企业人才队伍现状和存在的问题 近年来，随着国企改革发展的不断深入和“人才强企”战略的实施，人才素质明显提高、结构逐步改善，人才队伍建设机制不断完善，管理制度日趋科学，整体水平有显著提高。但也应看到，与当前国际国内新形势、新任务的要求相比，仍存在不少较为突出的问题： 1.1 人才选用方式单一。企业选用人才通常通过外部引进和内部培养两种途径，通过内部培养出来的人才通常比较熟悉工作，了解企业文化，忠诚度较高，但是容易产生工作思路僵化，创新能力下降等问题;企业从外部引进人才，可以快速缓解专业人才短缺问题，也可以取得“鲶鱼效应”，给企业带来新的思维和活力，有利于促进员工队伍的竞争和创新。而目前国企选人用人的途径比较单一，主要是靠内部培养选拔，而在外部招募引进优秀专业技术人才，市场化选聘高级经营管理人才等方面做得很不够。 1.2 缺乏科学合理的绩效考核评估体系。绩效考核的主要目的是通过不断的督促和对员工行为、工作业绩的正面引导，从而实现企业的战略目标。从实际结果来看，绩效考核不能实现企业战略目的现象十分常见。其根本原因就在于没有真正把生产经营目标与部门和个人的考核挂钩，从而导致企业运行效率低下，员工存在做多做少都一样，做好做坏都一样的心理，企业战略和经营目标难以贯彻。 1.3 重使用、轻培养的现象普遍存在。我国人才观念存在两大误区：一方面，企业高度重视人才，采用高薪等手段吸引和留住人才;另一方面，却不愿意投入资金和时间培养人才。短期来看，高薪聘请是解决高层次人才不足的有效手段，但从企业的长远发展来看，如果配套政

企业要发展就得留住核心人才

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企业要发展就得留住核心人才【最新资料，WORD文档，可编辑】

人才战略，人才是公司发展必备的中流砥柱，企业必须找到合适企业的核心力量才能更好的发展，如何留住这些核心人才才是重中之重。 传统的能源、材料、土地等资源已经不再是企业发展进步的中坚力量；与之对应的是人力资源越来越受到重视，同时如何留住核心人才也成为提高企业竞争力的关键要素。企业选好、用好、育好企业所需的专业核心人才，给企业带来的效益不可估量，因而如何留住核心人才成为企业当前的首要战略任务。企业即人，核心人才尤其受到重视，但由于薪酬、企业文化等各种因素的影响，核心人才跳槽现象。很多企业乃至国家都在为如何留住核心人才出谋划策。那么到底该如何留住核心人才呢？ 界定企业的核心人才 核心人才的界定是企业建立人才培养机制的基础。那么到底哪些人才被界定为企业核心人才呢？一般情况下，在企业中，核心人才是那些居于重要岗位，占员工总数20%，但却创造公司80%收益的人才。 人力资源专家—华恒智信分析员认为，企业核心人才既包括已经创造高绩效的资源型人才、特殊专业人才，还有那些暂未创造高绩效但有可能未来成为企业核心利益创造者的高潜能人才。资源型人才是有着丰富经验、人脉关系等资源的核心人才，特殊专业人才是企业发展的稀缺型人才，这两类人才较好界定；而高潜能人才，由于其潜能未发挥，暂时难以区分，就需要企业通过侯选培养人才的行为差异等进行科学推测，加以界定。 根据最佳雇主的实践，在界定企业的核心人才时有三个方面的标准：一是绩效标准。绩效是企业用来判断员工价值的首要尺度，这就涉及到企业绩效体系的建设问题。一个完整的绩效考核体系应该包含过程和结果两个部分，对于结果的考核可以采用KPI和胜任力模型等方式。绩效考核的过程和结果两个方面，构成企业绩效考核的两个维度，对于两个方面都连续表现优异的人才，即是企业的核心人才。 二是战略性标准。企业战略决定组织结构设置，战略性标准即是根据企业的战略方向，确定企业的核心岗位，这种岗位对于企业的未来发展至关重要，居于该岗位上的人才便是企业的核心人才。当然，一个企业的战略目标是变化前进的，所以核心岗位也会随之不断变化，企业的核心人才也会随着战略标准的变化而变化。 三是替代性标准。替代性标准是根据经济学中的稀缺原理制定的。在经济学中，稀缺的、替代性差的产品往往比较珍贵。企业的一部分核心人才也是如此。企业的某些岗位可能对绩效提升、战略进步没有太大帮助，但这些岗位上的人才在市场上很稀少，替代性差，那么这些岗位上的人员就是企业的核心人才。 建立有效的核心人才培养机制

谈企业如何留住人才

浅谈企业如何留住人才 论文提要 目前，企业人才流失现状比较严重，本文认为，企业要从环境、事业、待遇和离职面谈四个方面入手，积极开展工作留住人才。在环境上，企业要通过制定人才录用制度，积极开展培训工作，建立公正的用人制度，加强与人才交流沟通，帮助人才发展，选拔好的管理者等工作，营造良好的企业环境，吸引人才，留住人才。在事业上，要给人才搭建事业平台和安排合适的工作，大胆用人，实行“者上，平者让，庸者下”的动态管理机制，让人才积极参与企业决策。形成鼓励人才干事业，支持人才干成事业的事业驱动机制。在待遇上，要重视工资分配制度改革，建立和完善科学合理、行之有效的薪酬制度，提高人才的福利待遇，加强物质激励，留住人才。另外，要注意开展“离职面谈”，米不留人措施，降低人才流失率。 正文 当今社会时人才流动总宽松、最快捷也是最平凡的时代。争人才、抢人才已成为当今世界最大、最激烈的竞争。企业如何在人才流动频繁、竞争激烈的环境中留住人才，笔者认为应注意以下几点做法： 一、以良的企业环境留住人才 1、制定科学的录用制度 一是录取个人发展目标一企业目标一致的人才。面试时应通过一系列的提问、交流和沟通，对应聘的职业取向、兴趣爱好等进行了解把握。尽可能地选择个人发展目标与企业目标一致的人才。这样会避免或者减少日后由于两者目标不一致而出现的离职行为。 而是录取合格企业需要的人才。人才不一定最好，但一定要最合适。企

业应在工作分析的基础上，结合岗位对员工的要求进行招聘。招聘中，不少企业盲目设定了很多条件，如在学历、经验、性别、年龄等，存在比较苛刻的要求。这不仅增加了成本，还为日后的人才流失埋下了隐患。所以，企业一定要招聘最合适岗位要求并有潜力的员工，而不是选择学历最高的或条件最好的。 2、营造积极的企业培训环境 在知识经济的时代，很多企业积极为员工提供培训机会。一方面，通过培训，可以改变人才的工作态度，增长知识，增强技能，提高企业运作效率，时企业直接受益；另一方面，丰富的培训内容、众多的受教育机会，可以让而人才体会到企业对他们的重视和关心， 认识到培训是公司为他们提供的最好礼物，真切地感受个人的发展与企业发展是息息相关的，离开了企业个人的发展将失去依托并受影响。因此，培训不仅是企业和员工发展的重要途径，也是企业对人才的吸引力和凝聚力之所在。从公司未来发展的角度看，培训跟上了，企业的吸引力就会大大增强，从而有效的防范人才的流失。 在国外，一些企业不仅将培训作为提高企业有效的手段，而且作为留住人才的一项必不可少的措施。通用电气公司的总裁和人力资源负责人每年都要花160个下士仔细审阅员工的简历，从中精挑细选企业内最有潜力的人，然后投入大量的资金进行培训和指导。应为他们认为，给予员工在公司内的发展的机会可以留住这些人才。8%的人才流失证明通用电气的人才战略是想当成功的。 3、营造公平公正的管理制度和竞争环境 要留住人才，企业必须要建立一套科学的管理制度，特别是人才管理制度，在贯彻执行中坚持“公平、公开、公正”的原则，科学的考核评价员工之间的业绩和能力的差别，将科学的理念植入每个职工心中，让每个职工都清楚地认识到制度的严肃性，在工作中遵章守纪，时企业的各项管理工作有章可循，处于井井有条当中。 在人才提拔使用上摒弃“论资排辈”，实行有限的用人政策。谁有能力就用谁，谁没能力就淘汰谁，给能力高的人更多的利益，以吸引和保留他们。新员工要能做出成绩，证明自己的能力，就可以横快提拔，为人才提供足够的用武之地和广阔的发展空间，使他们能人尽其才，才尽其用。人才得到了

浅谈国有企业如何留住人才

浅谈国有企业如何留住人才 发表时间：2017-07-13T15:40:35.583Z 来源：《建筑学研究前沿》2017年3月下作者：陈健平[导读] 随着人才市场的逐步完善和健全，人力资源更加自由地流动，国有企业在吸引和使用人才方面也获得了更大空间。 中国水利水电第七工程局有限公司四川省成都市 611730 摘要：在竞争日益激烈的市场环境中，国有企业面临着无数的机遇与挑战。一切竞争追根究底都是人才的竞争。在市场竞争激烈的今天，国有企业要如何才能吸引并留住人才，并充分发挥人才潜能，我从个人的观点入手，浅谈一下国有企业如何留住人才。关键词：国有企业；人才；吸引；留住随着人才市场的逐步完善和健全，人力资源更加自由地流动，国有企业在吸引和使用人才方面也获得了更大空间。同时，在如何留住人才的问题上也遇到了很大的挑战。“人才是企业最为重要的资本”，如何吸引和留住，有效控制、防范甚至化解人才流失风险，是国有企业 决策者需要从战略高度考虑的关键问题。 一、国有企业难以留住人才的原因分析（一）人才观念错位 企业通常存在的人才观念的误区有：重文凭轻能力，重资历轻品德，重招聘轻使用，大材小用、人才错用，重考绩轻开发，急功近利等等。如果企业没有树立正确的人才观念，那么即使企业通过各种方式和手段招揽到的各类人才，也较难真正的使用、开发好人才，最终很难发挥人才潜能并留住人才。（二）激励措施不到位 激励机制在某种程度上决定了国有企业的人才竞争力，它分为物质激励与非物质激励二方面，也是导致了人才流失的主要原因之一。激励机制的重要组成部分是薪酬制度，显然，在实务中不同企业间的薪资待遇是存在差别甚至很大差别的，如果国有企业一方面不能提供相对优厚的物质待遇，另一方面又不能提供满足人才精神需要的具有企业特色的非物质待遇，很难想象企业能吸引并留住人才。（三）人才调配不当 因为企业的人才观念问题，常常会引发相应的人才调配问题。只有将人才放到最合适的职位上，才能扬长避短，充分发挥其潜能。如果在人才配置时没有做到人事相宜，造成专业不对口，工作缺乏挑战性，人事错位，人才闲置，当然会影响人才为企业贡献才智的主观愿望。同时人才与职位或工作内容的最佳配合是动态的、变化的。当人才能力提升、个人兴趣转移、工作环境与工作内容变化时，如果未及时对人才进行适当调配，不仅影响人才才能提升和发挥，甚至于会产生怀才不遇的心理愤而去职。（四）人际关系紧张 人际关系是企业员工间在日常生活中形成的以情感为纽带的相互联系。人际关系的好坏既是人际沟通的结果也是影响人际沟通过程的因素。现代社会任何一项项目、任务或工作的完成很少由一个人单打独斗能做到的。人际关系与企业的氛围直接相关，好的氛围能调动每一个成员的激情，并使整个工作群体协调配合而形成出色的团队。因此，良好、和谐、包容、感情型的人际关系是实现工作团队目标、发挥人才效用的必要条件。如果企业在人际关系方面存在问题，是有可能造成人才流失的。 二、建立留住人才机制的途径（一）树立正确的选人用人观 企业在选人的时候，绝对不能以学历的高低作为评判标准，而要重点考察受聘人员能力素质是否与岗位相适应。更不能以貌取人、戴着有色眼镜看待员工。每一个人在他自己的身上都会有闪光点，关键要看怎么合理的挖掘他的潜能。很多传统的国有企业，普通员工在岗位上付出了很多心血却得不到提拔，干劲和激情逐渐消退。国有企业要努力杜绝实现唯才是用，才能充分调动每名员工的积极性。 国有企业领导在用人的时候，要做到疑人不用、用人不疑，特别对重要岗位的员工，既然委以重任，就要充分信任，大力支持。一个得到充分信任的员工，才会有认同感，才会更加尽职尽责的出色的完成自己的工作，才能为企业创造更多的价值。（二）用科学的制度管理人 当前我国许多的国有企业，不乏健全的管理制度，但执行起来往往大打折扣，仍旧无法把管理制度落到实处。国有企业要想可持续发展，必须制定科学而有效的管理制度。制度的制定既要规范严格又要合情合理，管理者在执行的过程中要不折不扣、体现公平，引导员工实现自我管理和约束。 （三）用良好的企业文化激励人企业文化是任何企业的灵魂，文化蕴藏着企业的凝聚力和向心力。国有企业应当根据自身的规模和行业的特点制定适合自己的企业文化，对内是核心的象征，对外是宣传的品质。良好的企业文化能够有效提高员工的归属感和责任感，从而留住人才；可以激发员工的潜能，带动工作效率的提高；良好的企业文化有助于扩大企业的知名度，提升企业在市场中的竞争力。（四）增强公司的透明度 让员工随时了解企业的运营状况，是提高人员稳定性的好方法。不仅把好的消息与大家分享，也要将公司面临的一些困难、问题与员工沟通。这样既有助于增强员工的责任感，也可以增加员工在公司中参与决策的机会，让更多的人开动脑筋，立足高处，为企业出谋划策。 （五）强化培训 要使每个人都有适合的岗位，有全面的培训，有系统的学习，有整体的关心，给目标、给提升、给机会、铺就成才之路。为有才能的人制定职业生涯，这是留住人才的最好方法。因为对于一个人来说，职业的成就感更为重要。就是给他成功的阶梯，大多数人才在这个时候都会安心留下。宝洁公司、微软公司人才流失率低于5%，原因就在于此。（六）实现个人与企业的共同成长