非物质激励企业中层管理人员的理论

Management

经管空间

https://www.wendangku.net/doc/3d9609207.html, 2012年5月

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非物质激励企业中层管理人员的理论研究

黑龙江农业工程职业学院 黄灿灿

摘 要：中层管理人员是企业目标的原动力，提高他们的工作效率和管理能力，能促进整个企业的进步。本文针对如何提高企业中层管理人员的效率提出了非物质鼓励研究这一方法，并进行了深刻的研究探讨。首先分析了中层员工的特点以及国内非物质激励企业中层管理人员的现状，从“制定合适的中层权责”、“完善目标管理制度”、“建立系统的培训体系”这三方面论述了如何实现中层管理人员非物质激励体系的构建。关键词：非物质激励 企业中层 管理人员中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)05(a)-115-02中层管理人员是承担着企业各级各职部门管理人员组成的经理集团,其重要性是不容置疑的，是企业的中流砥柱，是实现企业目标的原动力。一个企业的成败得失，虽然离不开其高层管理者的决策，但是如果缺乏中层管理者高效、高质的实施，成功是遥不可及的。

具体来讲，中层管理人员在传递企业的经营理念，组织实施企业的经营计划等方面作用是不容置疑的。当企业的领导层做出决策以后，决策的要求需要各部门协同合作，承担不同的计划内容。中层管理人员此时的工作就是要将本部门所承担的目标责任演化成具体的任务。高效地计划、组织、领导和控制企业的日常经营职能，实现企业从理想的目标向现实的业务产出的顺利转换。中层管理者作为一个部门的领导者，除了按照规定认真实行分配任务、监管实施的基础上还需要特别注重局部的工作策略，极力在保质的前提下取得较高的工作绩效。中层管理者需要拥有强大的战略思维能力、行业发展研判能力、绩效管理能力等。中层管理人员拥有高层决策中的实行者与底层实施的管理者的地位，如何调动其积极性，是一个值得研究的问题。

1 企业中层管理人员的特点

在现代企业的模式中，不同岗位的工作者，在公司运行中各具

不同的工作职能。最高的是高层管理者担任的决策方，他们确定公司经营的大政方针、发展方向和规划，掌握政策，制订公司规章制度以及进行重要的人事组织及其变动等，所以，他们的工作一般是具有全局性、长远性的特征，这点也决定他们的工作不涉及实际的技能操作。高层管理人员决策之后，基层管理者将那些笼统的决策进行具体化，制定相应的实施方案，调动下属成员进行团队合作，组织管理基层职工完成生产和工作计划。中层管理人员承上启下的关键作用，使得高层与基层工作者能够进行信息的传递与交流。他们不仅要贯彻执行高层的战略意图，将其转化为行动方针，同时中层管理人员的管理工作是大量的、具体的。就各部分而言他们有独挡一面的工作特点。除了沟通上下层之外，在各部门之间他们也需要时刻沟通协调工作。各部门的发展战略制定、组织结构、人力资源管理、财务管理、文化建设等等，如果不协调进行将会在后期产生许多隐患。

中层管理人员的工作质量、业绩的好坏直接关系到企业的兴衰，其主要有三个特点：

(1)中层管理人员工作特点是将高层战略转化为本部门的具体实施计划和任务。就工作内容上而言，他们负责将战略与具体战术任务的转变，继而分配任务给下属，监督指导其完成计划。相对而言，中层管理人员进行执行活动多于领导决策。所以管理及决策这种想法是存在缺陷的，决策主要是产生于高层领导者，中层的管理人员直接决策的机会很少，他们最大的工作是将他们的战略决策通过组织群众得以实现。

(2)中层管理人员，兼具领导者和被领导者的双重身份。他们执行高层管理者的决策，同时领导基层管理人员。中层管理人员面对高层管理人员时需要对上级领导负责，及时高效地完成高层布置的工作，在面对基层工作人员时，需要及时了解基层的声音，在工作上进行协助，指导。使基层工作人员能够安心工作。对同级的中层管理人员他们则要做到时刻保持沟通交流，在遇到问题时求得支持与帮助，达到组织协调。

(3)中层管理人员更注重成就感、自身价值的实现。马斯洛需求层次理论是将人类的需要由生理、安全、社交、尊重和自我实现五个由低向高的层次组成。其中生理、安全需要是基础，只有在满足生理安全的低层次需求的基础上，才会向高层次的需求逐步过渡。中层管理人员作为公司的中间群体，他们的低层次需要应该是得到了满足，当温饱问题不再是最主要的矛盾时，他们对高层次的需要有更加强烈的追求，他们开始逐步过渡到希望得到社会的尊重和自我价值的实现的需要，居于主导地位的是自我价值的实现，通俗地来讲就是希望获得成功，而这一点也反过来体先了他们想得到社会更加高度的关注与尊重的意念。这就需要他们有着战略性的眼光。了解各种规律走向和趋势，加强战略性思维的培养。

2 非物质激励企业中层管理人员的现状分析

虽然非物质激励企业中层管理阶层被更多的企业认可，但大多数都缺乏系统的培训，没有一套完整的培训激励体系，取得的效果并不明显，公司员工的流动性还是较高。笔者据此做了调查研究，发现在公司非物质激励制度上主要存在如下问题：

(1)中层管理员工权责过小。部分公司高层掌握着绝对的权力，中层管理人员只有执行权，在实际工作中事事要上层审批，束手束脚。有些企业的中层还要承担工作失败背黑锅的压力，成功时功劳却都是领导的。在这样的企业工作，中层员工工作机械而受束缚，员工缺乏工作的主动性和积极性。

(2)管理目标不合理，没有良好的激励效果。很多企业逐渐引进了目标管理体系，但在实际执行时收效甚微，往往设计的目标不够合理，考评和反馈都不到位。过大或过小的目标都不能取得良好的激励效果，若目标没有量化，那么就更无法考核员工的完成度，更别谈激励。有的企业即使员工任务完成了，但公司的考核制度却常常滞

作者简介：黄灿灿(1973-)，女，山东沂水人，黑龙江农业工程职业学

院副教授，毕业于英国皇家农业大学，工商管理硕士，主要从事营销管理研究。

企业的激励机制与研究

企业的激励机制与研究

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目录 中文摘要 英文摘要 引言.................................. IV 一、企业激励机制的研究目的和意义.................................. IV 二、研究激励机制的现实意义.................................. V （一）管理实践的需求.................................. V （二）理论发展的需要.................................. VI 1 （三）组织环境变化的挑战.................................. VI 三、激励理论概述及分析.................................. VIII （一）激励理论概述.................................. VIII （二）激励理论的整合..................................X 四．激励机制设计.................................. XII （一）激励机制设计的含义及其模型.................................. XII （三）激励机制设计模型中的三条通路.................................. XIV 结论..................................XVI 参考文献.................................. XVII 致谢.................................. XVIII

企业管理中的人力资源激励问题微探

企业管理中的人力资源激励问题微探 【摘要】人力资源激励问题是企业管理的一项重要内容，激励的科学与否，事关人力资源运用的好坏，也事关企业成败。本文从激励的有关理论入手，阐述了企业管理中引入激励的必要性，并对实践中常用的几种激励方法的作用及具体使用进行了分析。 【关键词】企业管理人力资源激励 企业作为盈利性经济组织，创造效益、追求效益最大化是其最终目标。随着知识经济时代的来临，依靠传统的硬件条件参与市场竞争、增加效益的潜力有限，以管理和人才为基础的软件条件在市场竞争的作用愈发显著，成为企业实现效益最大化理想、获得长久发展的最重要因素。因此，在企业管理中，必须尤其重视人力资源管理。无数优秀企业的实践表明，人力资源管理的成效对企业发展具有深刻影响。企业人力资源管理包涵众多内容，激励问题是其中的一项核心内容，激励的科学与否，事关人力资源运用的好坏，也事关企业成败。如何构建有效的激励机制，充分激发企业内部员工的主观能动性，为企业创造更多价值，是企业管理者要认真研究的一个重要课题。 一、激励的有关理论 1、激励的内涵与实质

激励原属心理学的概念，亦即激发鼓励，展开来讲，就是激发人的动机、增强人的意志力、鼓励人的行为、形成内在精神动力，努力达致设定目标的心理活动过程。在企业管理中，激励就是企业管理者在充分了解员工需求的基础上，通过制度设计和采取某些方法，正确诱导员工的工作动机，通过高强度的努力，不仅满足其个人需要，且做出高水平的工作绩效达到组织的满意。上述概念有三个核心要素，即个人努力、组织目标和个人需要。因此，激励的实质可概括为：激励是满足员工需要、增加其满意度的过程；激励是激发员工欲望和努力程度的过程；激励是引导员工为实现组织目标而努力的过程。 2、激励的有关理论 （1）需求层次理论。这一理论影响很大，诞生于上世纪40年代，由美国社会心理学家马斯洛提出。他认为：人都潜藏着五类不同层次的需要；人的最迫切的需要才是激励人行为的动力；已满足的需要不能作为激励工具；人的需求是一个从低级向高级发展的过程；人在不同时期，其需求重点不同；高层次的需要比低层次的需要更富有价值。 （2）双因素理论。这一理论诞生于上世纪50年代，由美国行为科学家赫茨伯格提出，他将引发人工作动机的因素分为两类，即保健因素与激励因素，保健因素如物质工作条件、工资、福利等，激励因素如成就、赏识、发展和晋升

中国私营企业员工激励机制研究_

激励理论概述 2 ．激励理论概述 2 . 1 ．激励的概述 2 . 1 . 1 ．激励的含义 激励一词在中文中的两层含义：一是激发、鼓励的意思；二是以利益来引导之意。英文“motivate " （动词）一词来自拉丁语，有两个含义：一是提供一种行为的动机，即诱导、驱使之意；二是通过特别的设计来激发学习者的学习兴趣，如教师可以通过一系列教学管理措施来引导学生，消除学生的不习行为。相应地，" motivation " （名词）有三种含义：一是指被激励（motivated ）的过程；二是指一种驱动力、诱因或外部的奖酬（incentive ) ；三是指受激励的状态，比如说受到激励的程度比较高。本文讨论的激励一词，时为动词词性，时为名词词性，两种词性的含义是相关的。 从激励的中英文释义中可以看出，激励即包括激发、鼓励、以利益来引导之意。在管理理论中，绝大多数学者都认为，激励的目的是为了调动员工的积极性，以提高组织绩效和效率。同时，多数学者又把激励本身的两层含义割裂开来研究，只强调以利益来引导这一方面，这是不准确的。其实，在激励工作中，奖励和惩罚都是激励因素。在西方（主要是美国），随着生产力和社会的发展，对激励的认识和定义也随之发展。 在科学管理理论时期，激励被定义为：" A 使B 做A 希望B 做的事”【”这种定义带有明显的使役性质。随着行为科学理论的产生，激励的定义中考虑了激励对象的反应，认为激励涉及“行为是怎样开端、怎样被赋予活力而激发、怎样延续、怎样导向、怎样终止、以及在所有的一切进行过程中，该有机体是呈现出何种主观反应的”( M . R . Tone , 1995 ）。到了工作生活质量管理思想阶段，激励的定义进一步考虑到激励对象的合理要求和利益，认为“激励就是引导有各自需要和个性的一个人或一群人，为实现组织的目标而工作，同时也要达到他们自己的目标”。而坎波尔（Campbe 11 ）和普利特查德（Pr 1 tchard ）则认为“激励必须研究一组自变量与因变量间的关系，这种关系在人的努力、技能和对任务的理解以及环境中的各种制约条件都持恒相等的条件下，能说明一个人行为的方向、幅度与持续性” 从以上的分析中可以看出，随着对激励问题认识的逐步深入，在研究激励问题和制定激励措施时，至少要考虑五个方面的内容：即激励对象的行为是由什么激发并赋予活力的；行为是怎样被引向一定方向的；行为是如何控制的以及行为是如何保持和持续的；以及一旦行为偏离指定的方向又是如何归化的。而将激励措施只理解为以利益来诱导这一个方面是不准确的，用于指导实践是有害的。 综合以上分析，可将激励定义为，组织通过设计适当的外部报酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和归化组织成员的行为，以便有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。’幻 2 . 1 . 2 ．激励的意义 激励的基本任务就是调动员工的积极性，激发他们的创造性和主动性。正如弗朗西斯（C . Francis ）所说的：“你可以买到一个人的时间，你可以雇到一个人到指定的工作岗位，你可以买到按日计算的技术操作，但你买不到热情，买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些”。这句话生动的导出了激励的重要性。

浅谈企业如何建立有效的员工激励机制

浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制

目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)

一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目

我国中小企业激励机制的现状及对策研究

我国中小企业激励机制的现状及对策研究 2015年5月

摘要 随着经济社会的不断发展，企业间的竞争日益激烈，中小企业的生存发展面临着巨大的挑战。同时，中国经济在不断地进行着深刻的改革，有众多有待于解决的特殊的问题，激励问题就是其中一个比较核心的问题，是所有企业管理者必须面对和丞待解决的问题。但是以照搬其他国家或是其他企业的激励机制是不可取的。我国中小企业的管理者应学会有效的借鉴研究方法，有针对性的去解决自身的实际问题，并争取在理论方面有所突破。我们在研究和建设我国中小企业激励机制的道路上要不断地创新，发散思维，由表至内，深入剖析各国成功案例，进而实现研究目标。并且要总结出一套适合我国中小企业对于员工激励的有效机制，以推动我国中小企业的蓬勃发展。 本文通过对我国中小企业的员工激励机制的现状和作用的分析，结合中小企业发展现状和制约企业激励机制建设的因素的分析，深入剖析了我国中小企业发展的概况和员工激励机制的发展现状，并且有针对性的提出了构建员工激励机制的对策及建议。 关键词：激励机制；以人为本；激励；中小企业

目录 1引言 (1) 1.1研究背景及意义 (1) 1.1.1研究背景 (1) 1.1.2研究意义 (1) 1.2国内外研究现状 (2) 1.2.1国外研究现状 (2) 1.2.2国内研究现状 (2) 1.3本文的研究框架 (3) 2 激励与激励机制概述 (4) 2.1激励、激励机制的定义及类型 (4) 2.1.1激励的定义 (4) 2.1.2员工激励机制的定义 (4) 2.1.3员工激励机制的类型 (5) 2.2员工激励机制建设的意义 (6) 2.2.1员工激励机制建设的意义 (6) 3 我国中小企业激励机制的现状及存在问题 (8) 3.1现状分析 (8) 3.2存在问题 (8) 3.2.1激励方式单一 (8) 3.2.2激励机制建设模式化 (8) 3.2.3激励机制随意性强，缺乏制度保障 (9) 3.2.4人力资源管理理念薄弱，缺乏“以人为本”思想 (9) 3.2.5企业文化建设意识薄弱 (10) 4 中小企业员工激励机制建设的对策和建议 (11) 4.1增强薪酬制度的合理性 (11) 4.2注重员工的精神需求，坚持以人为本 (12) 4.3建立科学的绩效考核体系 (12) 4.4多种激励方式相结合 (13) 4.5激励机制制度化，増强激励机制的制度保障 (13) 4.6建立健全企业文化建设 (14) 5 结论 (16) 致谢 (18) 参考文献 (19)

浅析激励理论在企业行政管理中的应用

浅议激励理论在企业行政管理中的应用 作者：玉辉 摘要:本文从认识人的不同层次需求入手，以满足高层次需要和在激励为重点，阐述了提高企业对职工的激励水平的途径和措施 关键字：激励机制企业行政管理 前言 实践充分证明，一个企业的成功与否，经营管理尤其是人力资源的管理已经成为决定现代企业发展成败的关键因素。从二战废墟中迅速崛起的日本，之所以取得了举世瞩目的成就，最终归根与其对人才的科学管理。美国钢铁大王卡耐基说过一句话：如果我的公司在一夜之间被大火烧光，但只要我的组织人员在，三年后我还是一个钢铁大王。可见人在企业发展中的重要性。 科学的人力资源管理是企业生存与发展的法宝，而激励是人力资源管理的核心。要最大限度地发挥职工的积极性和创造性，就必须建立、完善和运用激励手段。按照行为科学的观点，人的作用的发挥受其工作积极性和工作能力两方面因素的制约。一个人热情有余而能力不足，固然干不好工作，但能力再大，如果缺乏完成任务的在积极性，其能力的发挥受到制约，也不会很

好地完成任务。美国哈佛大学的威廉·詹姆通过专门的研究发现，仅按时计酬的人，一般只发挥20-30%的能力，而如果给予充分的激励，其能力可以发挥80-90%。因此，如何运用有效的激励机制去最大限度地激发和调动职工的积极性、主动性和创造性，是现代企业人力资源管理需要不断研究的重要课题。笔者认为，要有效地发挥激励对职工的作用，首先必须对人的需要理论有一个正确的认识。 通过对人的需要理论的认识，我们可以从中得到许多有意的启示。首先，人的潜能是很大的。据专家研究，现代人的潜能尚有百分之九十左右处于潜伏状态。这不仅指一个人的智力，还包括人的德性。因此，对职工的激励就是要着力挖掘人的潜力，在培养职工、改造职工提高职工上下功夫。其次，人的知识水平与道德水平、个人成就与道德意识之间存在一定的联系。虽然不能说知识越渊博的人道德水平越高，但没有知识或缺乏必要的知识，其道德意识和自律能力一定不会有较大的发展。在知识经济已经到来的今天，必须注重职工的全面发展。再次，人的需要的层次性是道德层次性的在根据，也是人们道德水平提升的在基础。因此，一方面要加快经济发展，不断满足职工日益增长的物质需要；一方面有要加强教育，尊重职工，关心职工，走出让其自我奉献、自我牺牲的旧的道德思路，使人的个性得到应有的扬和发展。 人的需要是客观存在的。对职工的激励就是要从人的需

论企业管理中的激励问题

海南师范大学高等教育自学考试 本科生毕业论文 题目：论企业管理中的激励问题 姓名： 准考证号： 专业： 年级： 完成日期： 指导教师：

毕业论文（设计）独创性声明 本人声明所呈交的毕业论文（设计）是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，本论文中没有抄袭他人研究成果和伪造数据等行为。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 论文（设计）作者签名：日期： 本科生毕业论文（设计）使用授权声明 海南师范大学有权保留并向国家有关部门或机构送交毕业论文（设计）的复印件和磁盘，允许毕业论文（设计）被查阅和借阅。本人授权海南师范大学可以将本毕业论文（设计）的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复印手段保存、汇编毕业论文（设计）。 论文（设计）作者签名：日期： 指导教师签名：日期：

论企业管理中的激励问题 作者：XX指导教师：XXX 教授/副教授 （海南师范大学中文系，海口，571158) 摘要：长久以来，在我国的各类企业中个人工作能力的强弱往往是企业考核员工的重要标准，即把企业的业绩水准与员工具体业绩挂钩。现阶段的调查得出，个人工作绩效水平还受公司激励制度和日常工作环境的影响。其中企业的激励制度在很大程度上决定着员工的工作积极性和具体表现。本文对企业管理的激励问题进行探究，以为企业制定激励措施提供一定的参考。 关键词：企业管理；员工激励；激励措施 引言 恰当合理的激励措施对企业的发展有重要的作用，当前我国多数企业在企业激励方面存在一定的问题，影响了企业的健康发展。因此本文对企业的激励问题进行探究，以期促进企业的进一步发展。 一、企业管理施行激励的必要性 （一）激励可以正向的引导提高员工的参与工作积极性 通过对员工引导，带动公司企业的业绩增长。对于公司企业的发展而言，优良的业绩水平才是决定企业发展走向和生存能力的体现。对应企业的良好业绩水平反映到具体工作人员即是个人工作水平的体现。而在公司企业的工作环境中可发现各人的工作能力对业绩水准的影响只是一方面，有很多个人能力较强的员工业绩水准确不尽人意。 长久以来，在我国的各类企业中个人工作能力的强弱往往是企业考核员工的重要标准，即把企业的业绩水准与员工具体业绩挂钩。现阶段的调查得出，个人工作绩效水平还受公司激励制度和日常工作环境的影响。其中企业的激励制度在很大程度上决定着员工的工作积极性和具体表现。

民营企业员工激励机制研究

目录 摘要 (1) 引言 (2) 一、民营企业员工激励机制现状 (3) 1、用人机制落后，用工形式任人惟亲，导致高素质人才流失。 (3) 2、忽视员工社会福利保障方面的制度建设 (3) 3、激励与约束机制不完善 (4) 4、在薪酬、考评体系和人力资本价值的实现等三方面还有不足之处。 (4) 二、民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因 (5) 1、缺乏有效的个体激励机制 (5) 2、激励形势单一、漠视对员工深层次的激励 (5) 3、激励措施针对性不强，结构不合理 (5) 4、对激励机制理解不正确、机制不配套、不平衡 (6) 三、建立激励机制推动民营企业可持续发展的对策 (7) 1、建立恰当的文化激励机制——乙方文化 (7) 2、同工同酬的公平的利益分配机制 (7) 3、增强参与意识，构建沟通机制 (7) 4、有效实施激励的手段、方法和技巧 (8) 5、分享企业价值，进行职业规划 (10) 四、结论 (11) 结束语 (12) 致谢 (13) 参考文献 (14)

我国民营企业员工的激励机制研究 摘要 本文在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，分析民营企业中员工激励机制存在问题产生的原因；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。 关键词：民营企业，激励机制，研究

中高层人员激励方案

111 1 中高层管理人员年度激励方案实施细则 方案背景 为加大管理力度，公司先后引进高层管理人员、中层管理人员及业务骨干；并在公司内部进行了业务、管理流程规范性建立和梳理工作；为稳定现有管理团队、提升工作积极性和吸引更多的优秀人才加盟；同时为将各级经营者和骨干与公司的利益进行紧密的结合，真正做到经营者与企业风险共担、利益共享，建立适应企业高速发展的核心团队，针对公司中高层管理人员采取年度利润分红激励方式。 激励对象界定 公司的核心人才，包括下列人员： 1.副总经理、营销总监及以上高层管理人员； 2.各部门经理中层管理人员； 3.各部门主管基层管理人员。 业绩考核指标、业绩目标的确定 1.公司以年度净利润作为业绩考核指标，设定的每年业绩目标年度净利润增长率不低于50%（2014年平均销售毛利要求10%以上，最低销售额不能低于6000万元）。 “净利润”为公司年度实收销售营业收入扣除相应的销售经营成本支出（购买销售产品、租赁场地、支付水电等费用）、管理费用、财务费用以及相关税费后的余额。

2.若某一年度经营环境发生变化，年度净利润目标需调整，则可在《年度计划》中提出新的年度净利润目标，如果调整后的年度净利润目标值低于50%，则须由董事长重新审核通过后才能执行。 3.每个考核年度期满后30天内，由公司组织财务部门考核是否实现公司业绩目标。 4.上述业绩目标作为确定是否授予年度分红激励基金的基准指标。 激励基金核算、提取及处理方法 1.在实现公司业绩目标的前提下，按照公司当年度净利润的20%核算和提取分红激励基金。 2.激励基金总数核算公式为： 其中F:本年度为实施分红激励提取的激励基金总数 X:本年度净利润 R:本年度激励基金的提取比例 3.综合考虑激励对象个人所担任岗位的重要性和个人绩效评估结果，分别确定岗位分配系数和绩效考核系数，公平合理地分配激励基金。 4.单个激励对象的激励基金岗位分配系数不得高于当年激励基金总量的12%。具体岗位强制分配系数如下：

企业员工激励机制问题研究.doc

企业员工激励机制问题研究1 目录 第一章绪论1 1.1论文写作的背景和目的1 1.2国外研究理论1 1.3本论文工作3 第二章论文的相关理论综述3 2.1激励理论3 2.2经管学理论5 2.3组织行为学理论5 2.4人力资源经管与开发理论6 第三章国内企业激励现状及分析6 3.1我国企业员工激励的现状分析6 3.2企业激励现状7 例1：事业部薪金经管制度7 例2：2007年事业部工资考核办法8 3.3实例分析9

3.4员工激励失灵分析9 3.5如何实施有效的激励9 3.5.1有效激励的前提10 3.5.2员工激励的有效方式10 第四章我国企业人力资源激励系统设计11 4.1激励机制的设计11 4.2企业激励机制的建设12 4.2.1建立系统科学的激励机制12 4.2.2针对企业不同生命周期阶段人力资源激励系统进行设计12 4.2.3加强我国企业的员工激励的措施14 第五章结论15 致谢16 参考文献16 第一章绪论 1.1 论文写作的背景和目的 随着经济全球化趋势的不断发展和科技进步的突飞猛进，越来越多的企业卷入激烈的市场竞争中。企业间的竞争本质上是对人力资源的竞争。人力资源是一切资源中最为宝贵的资源，人是企业的灵魂，是一切企业竞争力的原动力，是一切企业利润的源

泉。当代社会经济发展的实践证明，人力资源的开发、利用对经济发展起着决定性的作用，人的素质决定了效率。人不仅要经管，还必须不断开发，挖掘其潜能，提高其素质，如何激励企业中员工，从而发挥其自身的潜力，是企业经管者必须面对的问题和掌握的技能。现在有不少企业经管者已经开始重视对企业员工的激励工作，建立起一套激励体系，并已经取得一定的成效，但也存在不少未解决的问题。如：由于所有制差别、行业差别、员工身份差异，尤其是文化的差距所产生的影响。应该如何针对上述差异，采用个性化的激励手段进行有效激励，是激励工作中的难题，仍待研究解决。因此，研究探讨企业经管中的激励问题是具有非常重要的现实意义。 1.2 国外研究理论 现在的激励理论包括两种形式，即满足内容理论和过程理论，又大概可分为五大类：需要理论，强化理论，期望理论，公平理论和目标设置理论。内容型激励理论强调的是什么因素激励员工努力工作来提高工作效率，其中的一个关键问题是金钱是否能够激励员工付出更多的努力。过程型激励理论强调的是员工如何被激励去努力工作的。 内容型激励理论 需要理论：激励因素是一种助推器，它促使人们尽力满足他们某些固有的生理和心理的需要。没有满足的愿望产生激励，而已经得到满足的需要不会产生激励。主要的需要理论包括马斯洛的需要层次理论，赫茨伯格的需要双因素理论，麦克莱兰的需要分类法和ERG理论。

企业管理中激励问题

企业管理中激励问题近几年来，人力资源不再像过去那样被当作一种成本，而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述，总结了企业中常用的激励方法和使用激励时存在的一些问题。 如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地？企业长久发展的动力在哪里？无数优秀企业的实践告诉我们：人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中，激励问题是重要内容之一。激励的科学与否，直接关系到人力资源运用的好坏。很多企业都有人才外流现象，留不住人才已经成为制约企业发展的重要因素之一。有效的激励正是解决这个问题的关键。 一，企业管理中为什么要引入激励 1，激励可以调动员工工作积极性，提高企业绩效。 企业最关心的是什么？是绩效！企业有了好的绩效才能生存。企业要有较高的绩效水平就要求员工有较高的个人绩效水平。在企业中，我们常常可以看到有些才能卓越的员工的绩效却低于一些才能明显不如自己的人。可见好的绩效水平不仅仅取决于员工的个人能力。 以往我国的企业过分强调员工的个人能力，认为企业效益完全由员工素质决定。其实，这个观点是非常片面的。从“绩效函数”（如下）我们可以看到，个人绩效还与激励水平、工作环境有很大的关系。激励水平也是工作行为表

现的决定性因素。员工能力再高，如果没有工作积极性，也是不可能优良好的行为表现的。 P=f(M×Ab×E) P------个人工作绩效 M-----激励水平（积极性） Ab----个人能力 E------工作环境 2，激励可以挖掘人的潜力，提高人力资源质量 挖掘员工潜力在生产和管理过程中有着极为重要的作用。美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏激励的环境中，人的潜力只能发挥出20%——30%，如果受到充分的激励，他们的能力可发挥80%——90%。由此可见，激励是挖掘潜力的重要途径。索尼公司鼓励每一位员工对产品提出任何意见，由此，便有了随身听的诞生，这便是挖掘潜力非常成功的一个案例。由此可见，以调动人的积极性为主旨的激励是人力资源开发和管理的基本途径和重要手段。企业管理中引入激励机制不仅是企业现代化管理的表现，更是迎接未来挑战的一剂良方。 二，激励是以员工需要为基础的 员工为什么可以被激励？怎样的激励才算是有效的激励？要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。 需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。心理学研究表明：人的动机是由于他所体验的某种未满足的的需要或未达到的目标

私营企业员工激励机制毕业论文完整版

关于私营企业员工激励机制毕业论文 ——以苏州上声电子公司为例 【摘要】： 当前是市场竞争最为激烈的时期，私营企业要想在这其中生存和发展，具备优秀员工是关键因素。员工激励作为私营企业人力资源管理的重要环节，能够有效提高员工的工作效率，为私营企业发展注入更多活力。但眼下许多私营企业由于人力资源管理理念匮乏，导致其员工激励存在不少问题，激励效果低下，大大降低了员工的工作积极性。本文以私营企业员工激励机制为研究课题，首先介绍了激励的基本理论与当前私营企业员工激励机制的主要特点；其次，对私营企业员工激励常见问题、原因及对策进行了研究；再其次，结合现实案例，从薪酬激励、福利激励、公平激励、环境激励四个方面出发分析了私营企业员工激励机制存在的常见问题及原因；最后，针对性地提出了员工激励机制常见问题的解决对策，为私营企业员工激励提供有效借鉴。 【关键词】： 员工激励；激励机制；薪酬激励；环境激励 【正文】： 近年来，随着我国经济发展脚步的加快，私营企业逐步演变为我国市场经济形式中重要的组成部分，但由于起步较晚，众多私营企业管理者经验匮乏，难以科学合理的进行私营企业模式的创新和转化，面对市场中的挑战也显得力不从心。员工作为私营企业经营的“第二利润源泉”，其质量最为重要，而提高人才质量的关键在于完善的员工激励机制，因此私营企业若想得到快速发展,就必须重视员工激励机制的构建，去迎接市场变化带来的诸多挑战。

一、激励的基本理论 （一）激励的定义 激励指的是通过实行一整套较为理性化的措施来体现出企业与员工之间的相互作用的过程。换言之激励指的是通过采取各种较为有效的手段，针对员工对物质、精神等方面的各种需求予以不同程度的满足和控制，从而不断满足员工需求，激发员工积极性和创造能力，引导企业员工为追求某一特定的目标而不断提高自己的状态，始终保持高昂的斗志，并释放自己的潜力，从而全力地去实现预定目标的过程[1]。 （二）激励机制的定义 激励机制是指通过特定的方法与管理体系，将员工对组织及工作的承诺最大化的过程。“激励机制”是在组织系统中，激励主体系统运用多种激励手段并使之规范化和相对固定化，而与激励客体相互作用、相互制约的结构、方式、关系及演变规律的总和。激励机制是企业将远大理想转化为具体事实的连接手段[2]。 （三）激励的一般原则 激励也是人力资源的重要内容，是指激发人的行为的心理过程，激励工作的开展是根据一定的原则展开的。其一般原则有：（1）目标结合原则。在激励机制中，设置目标是一个关键环节。目标设置必须同时体现组织目标和员工需要的要求。（2）物质激励和精神激励相结合的原则。物质激励是基础，精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）正激励与负激励相结合的原则。所谓正激励就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励。所谓负激励就是对员工违背组织目的的非期望行为进行惩罚。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，而且会间接地影响周围其他人。（4）按需激励原则。激励的

人性假设理论视角下企业激励机制研究

郑州大学毕业论文 题目： 指导教师：职称： 学生姓名：学号： 专业： 院（系）： 完成时间：

中文摘要 Abstract 正文 一、人性假设与企业人力资源管理中的激励问题 （一）人性的本质 （二）人性假设理论 （三）激励理论 （四）激励的手段 二、基于人性特质考量的激励机制运用的意义 三、我国企业在运用激励策略过程中的现状及其存在的问题 （一）人力资源观念滞后、忽视“以人为本” （二）缺乏科学、合理、健全的激励机制 （三）未建立良好的企业文化 四、企业在解决激励过程中存在问题的对策和建议 （一）转变传统人力资源观念、管理中“以人为本” （二）建立系统科学的激励机制 （三）加强企业文化建设，创造良好的企业文化 （四）基于人性假设分析设计个性化的整体薪酬方案 （五）完善企业管理职能，提高企业执行力，保障激励机制的正常运转参考文献 致谢

1.毕业论文开题报告 2.毕业论文中期检查表 3.毕业论文评分表（指导教师用表） 4.毕业论文评分表（评阅人用表） 5.毕业论文答辩成绩评分表（答辩小组用表） 6.公共管理学院本科生毕业论文答辩记录 7.毕业论文的评价意见

人性假设理论视角下企业激励机制的研究 摘要：企业经营管理是由人类进行的，直接参与经营管理的是人，从业人员是人，顾客以及所有的交易都是人，人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展最关键最核心的因素，而激励问题则是人力资源管理的重要内容，员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一，激励机制的科学与否，直接关系到企业人力资源体系的成败，影响未来企业的发展，科学的激励机制能够调动员工的积极性和创造性，正确诱导员工的工作动机，促进员工与企业的共同发展，但当前国内企业在处理员工与企业关系方面缺乏健康的处理机制，存在一定的问题，因此，如何运用激励机制成为企业面临的一个问题。针对企业存在的这些问题，本文主要从人性的角度出发，探究人性与企业激励之间的关系，在基于人性特质的前提下如何做好激励工作。 关键词：人性人性假设理论激励理论激励机制 Abstract: Key words: 改革开放以来，西方发达国家的管理理念和管理模式随之引入中国，“人力资源管理”概念成为社会管理领域的流行语言。无论采取何种组织形式，人员的安排、使用和补给都是至关重要的，它关系到组织的工作效率，也影响组织目标是否能实现的问题。在任何的组织中，财力、物力、人力、技术、信息等一系列资源中，人力资源是最宝贵的，其它资源都只有借助人力资源才能发挥作用。激励是人力资源管理的重要内容，科学的激励机制能够调动员工的积极性，管理科学是由人引导的，管理这门学问并不是从人们各种活动中演变出来的一种神秘的科学，相反的，管理人员必须了解人们与生俱来的各种特质而进行有效的管理。因此，为了进行高效率的管理，必须正确分析员工的特质，诱导员工的动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的发展，增强企业的竞争力，推动企业的健康发展。本文以人性的视角从人性的本质、激励理论及激励机制对于企业良性管理发展的作用，分析当前国内企业管理中存在的问题并提出具体的对策和建议，希望通过本文的阐述，能为当前国内企业提供一个新的视角进行管理。 一、人性假设与激励 （一）人性的本质 “人性是一切科学的基础”，对于管理学来说，也不例外。之所以这样说，是因为不同的人性假设决定了组织管理的理念和采取的方式方法。只有在认识了人性的前提下，才能实现对人的有效管理和合理开发，同时，采取有效的措施使组织中的最核心要素—人发挥其主动性和积极性，实现其价值。而认识人则要从人的特质—人性开始，成功的经营理念基于对人性的了解。 人类有许多天赋的本质，人，并不喜欢被别人控制，但是可以由他们所属的社会中的互助合作来管理他们自己，（注释）人的共性有如下主要的内容：对生存的需求；对自由的需求；对平等的需求；对尊重的需求；对财富的追求；对自由发展和成就的欲望。注释李茜个人需要在生活中和工作中体验到胜任感、效力感和成就感。人的本质实际上综合了自然的人性、经济的人性和社会的人性，是这三性的综合体，主要表现在两个方面：一是人性的具体性，二是人性的现实性。因此，人的本质既是具体的又是现实的。所以，在对员工进行激励的过程中应从人性的本质考虑，从人性的现实性和具体性出发，了解人性，顺应人性的需求，施以适当的诱因刺激，进而引发他们有利于组织目标的行为，采取不同的激励手段。 （二）人性假设 人性假设是指管理者在管理过程中对人的本质人性假设有属性的基本看法。随着管理实践的发展，人们对管理中人性的认识也不断深化，近代关于人性假设有许多种，先后出现了“经济人”假设、“社会人”假设、“自我实现人”假设、“复杂人”假设、和“文化人”假设等

现代企业管理中的员工激励问题

现代企业管理中的员工激励问题 【关键词】：现代企业；员工激励；激励管理 【摘要】：人力资源不但是企业中的核心的力量，也是管理中最重要的工作。激励作为人力资源的一个重要内容，是决定企业的兴衰成败的关键因素。本文首先提出了员工激励的研究意义，并分析了激励理论的理论基础，然后对现代企业管理中的员工激励问题现状进行了梳理，最后对如何提高现代企业中员工激励管理提出了有效性的对策。 Summary: The human resource not only is the power of the core in the business enterprise, but also manages the inside the most important works. Encourage to be used as an important content of the human resource, and decide the success of the business enterprise or the key factor of the failure. But modern business enterprise that present is socially many business enterprise be because did not comprehend what at ailing to encourage, therefore and usually causing the employee to manage the inside to encourage to appear a lot of problems. Therefore from physically set out to look for the modern business enterprise to manage what inside of the employee encourage the problem, and combine the solution measure of the establishment cowgirl, to a business enterprise is very important, Keyword: Encouragement Material demand Spiritual demand Incentive system 【前言】：员工激励是企业人力资源管理的核心问题之一，直接影响企业绩效。在当今世界，随着世界经济一体化的推进和知识经济时代的来临，科学技术水平的高低已成为决定企业竞争地位的重要因素，而员工的素质与活力则成为企业发展的根本动力。成功的企业经营者在实践中认识到这样一个道理：只有将企业的员工紧紧团结在一起,激发出他们的工作热情和内在潜力，使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新，这才是企业唯一的发展道路。正因为如此，成功的企业更加重视激发员工的积极性与创造性，花费更多时间和精力致力于激发员工发挥潜力，并把员工激励作为企业长盛不衰的法宝来对待。 一、员工激励的研究意义 其实所谓的激励简单而言，就是通过调整外因来调动内因，从而使被激励者的行为向提供激励者预期的方向发展的过程。然而现今社会上许多企业就是由于根本没理解到什么是激励，所以往往导致现代企业管理中的员工激励出现很多问题。因此从实际出发寻找现代企业管理中的员工激励问题，并制定相应的解决措施，对企业有着极为重要的作用:

(完整word版)关于企业员工激励机制的调查报告

关于企业员工激励机制的调查报告随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化进程的加快，人力资源管理在民营企业管理中的地位和作用日益增强，而采用员工激励机制提高企业核心竞争力已成为当今企业的必要选择。通过研究分析企业员工激励及激励机制，可以了解民营企业的激励机制如何随着经营环境的变化做出相应的调整，进而依据激励理论分析民营企业现行激励机制存在的问题，指出了其原因所在，并明确了其调整策略。 基于以上目的，我在对当前民营企业员工激励机制背景认知的基础上，首先通过对民营企业员工激励机制现状进行分析，从而对民营企业激励机制所处的现状有了更深入的认识；其次，提出应根据调查员工工作满意度来反映民营企业激励机制存在的问题。基于此，从激励理论的角度出发，设计了员工工作满意度调查问卷，对汾阳市部分民营企业进行员工工作满意度问卷调查与访谈调查，并对问卷调查结果进行了实证分析，找出员工激励机制问题所在；最后，根据存在的问题制定出了相应的调整策略，使其能够更大程度地吸引人才，激励员工，从而形成一套良好的激励机制，增强民营企业的综合竞争力。 通过对民营企业员工激励机制的分析，可以看出在经济高速发展的形势下，民营企业通过制定并执行有效的员工激励机制，才能吸引人才，充分发挥员工的工作积极性和创造性，使企业立于必败之地。调查的基本结论 从员工问卷调查结果可以看出，员工满意度较低的是工作回报与工作条件这两项。当然员工还对其他项中的某些因素不满意。那么，

在前面的调查中员工对工作回报和工作本身期望最大，最想在这两方面得到满意。而经过满意度调查后，在这几方面的满意度是最低的。由此反差可以诊断出民营企业潜在的员工激励机制问题主要集中在工作有挑战性、公司薪酬制度（长期效应）、晋升、成就需要、福利待遇、工作环境、上级支持、同事间竞争（公平感）、参与企业决策、有机会提出意见和建议、沟通，其中沟通主要指部门之间以及员工与上司之间的沟通，从根本上说这也属于激励方面的问题。在本文前面对激励理论的评述中曾指出：不同职业和不同阶层的人，对保健因素与激励因素的反应是不同的。上述员工满意度水平较低的因素中属于保健因素的有薪酬、福利待遇、工作环境等。属于激励因素的有工作有挑战性、晋升、成就需要、参与企业决策等。实践证明，保健因素中的工作报酬这一因素是跨越二者之间的，即一部分是基本的生存条件，另一部分起到激励作用，推动人们更好的工作。对有些员工来说，高度的工作满意（即激励方面的因素）未必就一定会产生巨大的激励作用；而有关工作环境、工作回报的因素（保健因素）则可能会产生有效的激励作用。 通过对民营企业员工的访谈调查的情况来看，民营企业现有激励机制是比较差的，体现在重点不突出、对象不明确（如对不同层次员工的激励）、没有一定的力度，是一套单一化的激励机制。民营企业更重视现实利益而忽视长远利益，在经营政策和策略上，员工基本没有参与企业决策的权利。民营企业主的家族意识浓厚，与员工的沟通较少。“家天下”、“家族制度”管理的民营企业，由于职责不分明，

毕业论文报告--论我国民营企业员工激励

高等教育自考考试 令狐采学 毕业论文报告 论文题目：论我国民营企业员工激励 学员姓名： 准考证号： 专业： 工作单位: 导师姓名： 日期：2009 年6 月2 日 【摘要】 我国民营企业发展迅速，当前民营企业已经成为市场经济的重要组成部分，城镇非公有制经济吸纳大量的就业人数，民营企业的发展对我国的经济增长和社会进步起着巨大的作用。但是，民营企业在发展中遇到日益严峻的人才流失问题，成为导致多数民营企业寿命短的重要原因之一，民营企业必须研究对策来完善其激励机制，研究如何有效的激励员工成为每一个民营企业面临的问题。 【关键词】民企现状民企激励激励机制 中国改革开放二十多年以来，民营经济得到了迅速发展，已成为国民经济发展、促进市场繁荣和社会稳定的重要力量，1978市场取向改革的初期，民营企业大多是依靠辛苦打拼，善于抓住时机建立起来的，但随着国有企业改革的深入，市场经济体制的不断完善，加入WTO后“国民待遇”的实施，民营企

业的发展环境发生了巨大的变化，各种新问题的不断出现影响了民营企业的健康发展，导致这些问题出现的原因是多方面的，企业激励机制是一个重要方面，如何提高企业竞争力，使民企企业稳定健康的发展，而竞争力的提升与否，都离不开，激励机制的建立。通过对民营企业的发展现状和实践过程的分析，建立一套适合我国国情的民营企业激励机制很有必要。 一、民营企业现状的概述 民营企业经过30年的发展已经成为全国经济发展的亮点之一，成为推动全国经济发展的重要动力之一，其无论是在资源配置、增加供给、吸纳就业，还是在增加政府税收等方面发挥着重要的作用。民营经济撑起了市场经济发展的支柱，2007年税收收入系数比例偏高，占浙江省税收收入的44.7％，同年浙江民营全年增加值突破万亿大关，达到12500亿元，占地区GDP 比重接近于70%，由此可见民营经济对地区经济的推动力作用是如此强大。民营企业的发展也成为增加就业的重要渠道，私营企业户吸纳就业人数指数全国平均水平高达十六。从民营企业发展最快的长三角来看，浙江民营企业具备超强的生命力，据浙江省工商局统计，全国企业的平均存续时间为2.7年，而浙江民营企业的平均存续时间是7年。即便如此，全国的民营企业迸发出新的生机与活力，呈现平稳快速的发展态势，民营经济的快速发展引起了全国各地政府与企业的广泛关注。 但是近几年来，由于竞争越来越激烈，全国范围内的各个地区，尤其是江阴乡镇民营企业中普遍存在着人才流失的问题，给这些中小型民营企业的发展带来了很大影响，一些私营小企业主一方面疲于应付外来同行也竞争、国家政策的变动影响、市场经济体制的不断改革所带来的各种风险等等，还要应付企业内不规章制度的建立、内部人才的大量流失，技术外泄等内部管理问题，可谓分身无术，加之私营业主大多为家族企业，人手明显不够，却遭遇人才流失，真是雪上加霜，本文将选择苏州市一家中等规模的非上市生产型民营企业作为实证研究对象，在对该企业人力资本激励机制现状进行全面分析的基础上，针对该企业人力资本激励机制中存在的问题，结合对民营企业多层次人力资本激励机制的设计展开实践探讨。 二、民营企业个例分析 （一）、苏州LZ公司的发展历程 苏州LZ公司是1995年由一民营企业家在常熟某乡镇设立的有限责任公司，专业生产CPTC陶瓷热敏电阻，资产总额超