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薪酬设计与绩效管理培训资料【张国良】

薪酬设计与绩效管理实战训练营

主讲人：张国良

扎实的理论功底与实践：18年寒窗，奠定理论基础

.山东科技大学管理学硕士

.清华大学职业经理人训练中心特聘讲师

.北京大学总裁班特聘讲师

.山东大学、山东科技大学、山东济宁医学院管理

学院、泰山学院人力资源专业特聘教授

实战的企业背景：

16年磨练，历经500强、外资、国企人资岗位

.中美合资ACID 公司人力资源部经理

.美国礼来公司（世界500强）人力资源经理

.京卫医药科技集团人力资源总监、副总经理个人

简介P a

r t

丰富的培训与咨询双重经历：10年风雨，大江南北，品无数企业文化

· 5年培训生涯，520 家公司受益· 8年咨询经历，65家企业受益

真实的荣誉所得：

30年如一日，实至名归，必将再接再厉

.CQC （中国进出口质量认证中心）国家审核员

.《徽商》杂志特邀撰稿人

.CAC 全国职业培训与就业促进专家师资委员会（人力资源专业）委员

个人

简介P a r t

随着大数据时代的到来，企业现有的人力资源工作已经从传统的人事管理阶段，发展到了人力资本管理阶段，企业必须要持续不断的通过提高人力资本的收益率来提升企业的经营业绩。在众多提高人力资本收益率的方法中，薪酬设计和绩效管理是两大最主要的利器。但是反观企业现有的薪酬设计和绩效管理体系现状却不尽人意。2013年经国内一家权威机构调查发现：薪酬设计和绩效管理是企业人力资源管理工作中面临的两个最大难题。在调查企业中，薪酬的满意度仅有15.53%课程

背景P a

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绩效考核成功的企业仅占18.50%。缺乏科学性和激励性的薪酬设计和绩效管理模式，不但不能发挥员工的工作积极性，反而大大降低了员工对薪酬和绩效的满意度，成为员工和老板心中永远的“痛”！很多企业都不同程度的面临以下困惑：

●员工日益增长的加薪需求与公司利润空间的日益缩小形成形成了强烈反差；

●给员工加薪了，工作积极性还是没有提高；

●资历老的比不上技能强拿得多，业绩好的比不上职称高的工资高；课程

背景P a

r t

●本来想通过考核提高员工积极性，然而大家却纷纷抵触；

●考核成绩拉不开档次，又成了新的大锅饭；

●生产经营部门没少出力，却不如后勤部门考核成绩高； ......这到底是什么原因？我们应该如何解决这些问题？

课程

背景P a r t

本课题重点回答下列问题：

1、协助学员分别从宏观视野、微观视角了解薪酬系统设计的背景与前景；掌握薪酬设计方法及相关原则，避免运作中的

误区；

2、使学员基于企业的独特环境从实际出发，掌握岗位价值分析的方法、薪酬调查、市场分位值确定、制定薪酬政策、制度、标准的原则等；

课程

目标P a r t

3、使学员能自行设计出一套合乎本土化的、具有竞争力的薪酬体系或是对现有薪酬系统做出局部修正，使企业的薪酬系统的总操作成本合理化、回报率最大化，持续提升企业的经营绩效与员工满意度。

4、对绩效管理工作进行重新定位和区分；

5、掌握绩KPI 考核指标设计要点和GS 指标四维成像技术；

6、熟悉绩效考核表设计的重点和难点；

7、学会绩效管理过程控制和考核结果处理的技巧和方法。课程

目标P a

r t

1.系统：课程涵盖了企业薪酬设计和绩效管理中各个重点和难点；

2.简单：没有空洞的说教，只有简单的方法；

3.易：深奥的道理寓于简单的描述、讲授之中，一听就明白；

4.实战：实操案例+实操工具，模拟场景即可体验;

5.易用：易于复制，立竿见影。课程

特色P a

r t

01 03

全面认识薪酬管理

激励性薪酬设计

目标设定与考核表设计薪酬分配策略设计

绩效管理概念导入

考核过程控制与结果处理

全面认识薪酬管理

Mobile Office Profile

1、案例讨论：薪酬还是心愁

2、薪酬在人力资源管理中的作用

3、薪酬不等同于报酬

4、讨论：高薪一定会有高效吗？

5、案例：胖东来现象

6、薪酬管理的原则

7、薪酬管理的目的

8、企业薪酬设计中存在的问题

9、案例讨论：为什么工资比别人的低全面认识薪酬管理

P a r t 1

薪酬分配策略设计

Mobile Office Profile

薪酬分

配策略设计P a

r t 21、企业薪酬分配的框架思路2、与企业战略相适应

3、案例：IBM 与微软不同薪酬定位

4、与企业发展阶段相适应

5、案例：不同阶段薪酬设计

6、向核心人才进行倾斜

7、案例：奇克菲力薪酬设计

8、与岗位性质相适应

9、案例：不同职系人员薪酬模式设计

10、案例讨论：固定工资还是佣金制

11、工具：《不同阶段薪酬设计要素表》

《不同岗位人员薪酬设计要素表》

激励性薪酬设计

Mobile Office Profile

1、薪酬设计操作流程

2、薪酬调查

●外部薪酬调查流程

●外部薪酬调查方法●内部薪酬调查方法

●薪酬调查的结果处理

●案例讨论：从薪酬曲线看企业薪酬问题

3、岗位价值评估

●岗位价值评估意义

●岗位价值评估的方法

岗位价值评估的流程

激励性

薪酬设计P a r t 3

●岗位价值评估注意事项

4、宽带薪酬设计

●宽带薪酬与传统薪酬的区别

●案例：商鞅的薪酬改革●如何设计薪级、带宽、薪挡和重叠度

●如何为薪水期望低于标准的应聘者定薪水

●如何通过薪酬体系地设计来解决新老员工工资冲突 ●解决薪酬水平低于标准的人员（绿圈）的科学合理方法●解决薪酬水平超标的人员（红圈）的十种方法

5、薪资管理

●如何改变自己在调薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尴尬被动局面

激励性

薪酬设计P a r t 3

●给张三调薪，李四也要求调薪，怎么办？不同

的人各调多少薪，如何量化

●招聘时“薪资谈判”（侃价）的三招

●如何为调动的人员定薪

●演练：设计薪级表

6、不同职类薪酬结构设计

●中高层管理类员工薪酬结构设计

●销售类员工薪酬结构设计

●研发类员工薪酬结构设计

●生产类员工薪酬结构设计

●职能类员工薪酬结构设计激励性

薪酬设计P a

r t 3

●案例：中高层主管“超额利润分享计划”

●案例：“盛大”游戏式管理-员工自己练级加工资

7、工具：《美世岗位价值评估表》

《因素比较岗位价值评估表》《岗位价值评估表》

《薪级表》

《套档公式》

激励性

薪酬设计P a r t 3

绩效管理概念导入

Mobile Office Profile

培训学校辅导班薪酬绩效管理手册(教师工资、福利制度等34页)

薪酬绩效管理手册(教学部+市场部) 1.教师薪酬福利制度方案一 2.教师薪酬福利制度方案二 3.教师薪酬福利制度方案三 4.教师薪酬福利制度方案四 5.教师薪酬福利制度方案五 6.教师薪酬完美版 7.教师工资评级方案一 8.教师工资评级方案二 9.教师考核方法与星级评定 10.教师奖惩规定 11.市场部人员岗位职责 12.市场部工资方案（3种） 13.市场经理岗位职责 14.市场部提成方法

教师工资、福利制度方案一（正式签约专职教师类）一.工资学校本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工以合理待遇。 1、待遇包括：基本工资、岗位津贴、课时工资、绩效奖金、全勤奖、补贴、保险等。 2、基本工资：专职教师基本工资1200元/月（含600元课时费）。 3、教师基本课时工资：试用期教师为30元/次（二小时为一次），转正教师的课时工资通过评级后按级别定。转正不足一年的教师为新老师，初始课时为33元/课时，评级时级别最多升两级。（实发课时=基本课时X班级实际人数/班级标准人数，班级标准人数为满班人数的80%） 4、全勤奖：50元/月（当月满勤可发、迟到或请假均不发）。 5、车补：跨区上课的老师，享有3元/次的车费补助。 6、加班费：20元/半天，40元/天，加班具体时长根据工作需要而定，少于5 个小时为半天，超过5个小时按一天算。（由校长或直接上级审核批准方能计算），如属于布置的任务没有完成者不算加班。 7、证书补贴：有教师资格证加补贴20元/月，过大学六级、PETS-4级加补贴80元/月。过专八、PETS－5级加补贴150元/月。 8、学历补贴：大专50元；本科100元。 9、保密费：100元/月。 10、餐补：7元/天。周末上全天班的行政及上课跨中间两个时间段耽误午餐的专职教师及助教享有。平时值班的行政一天工作时间超过9小时的，也享受7元/天的误餐补助。

薪酬设计与绩效管理草案

薪酬设计与绩效管理草案第一部分薪酬设计一、薪酬总则 1、本方案适用于公司所有员工（含分公司管理人员和财务人员）。 2、本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益与中、长期收益有效结合起来。 3、本方案本着公平合理的原则，体现价值观念、绩效评估、责任、收益及团队意识。 4、薪酬分配的依据是：价值、业绩、能力和责任。 5、公司根据当期经济效益、可持续发展状况及市场薪酬水平决定总体工资水平。二、薪酬体系 1、总部员工共分成四个职位族：管理族：总经理、副总经理、总经理助理、总监、部门经理、分公司总经理、分公司副总经理、店长、部门主管。专业族：财务（含会计、出纳等）、企划（含美工、文案等）、统计、市场营销（含导购、接线、验机、收银等）、信息网络人员、采购、仓管、配送。行政族：人力资源、行政总务、文秘、驾驶员、厨师、厨工。技术族：学徒、技术员、工程师 2、针对这四个职位族，薪酬体系采取：基于年度绩效的等级工资制。

三、薪酬结构 1、薪酬组成部分：基本薪酬、浮动薪酬。基本薪酬基于职务的重要性、岗位所需能力和经验以及市场薪酬行情水平予以确定，基本薪酬按月度计发，试用期员工按基本薪酬的80%计发。浮动薪酬基于经营业绩完成程度和对集团贡献的大小予以确定。 2、员工薪酬均为税前收入，个人所得税由员工自行承担。

四、职等与薪级 1、针对四个职位族，划分为9个职等，薪级为11级，级差为：（顶薪- 起薪）/10。具体数据见下表：可编辑

可编辑

2、技术津贴：针对技术人员与培训讲师予以计发。具体金额见下表： 3、工龄工资：任职满半年后，自次月起，每月计发50元工龄工资；任职满一年后，自次月起，每月计发100元工龄工资；任职满两年后，自次月起，每月计发200元工龄工资；而后，不再随着任职时间的延续而增加工龄工资。

某培训学校薪酬绩效管理制度DOC汇编

薪酬绩效管理制度 2020年1月5日

目录第一章总则 (3) 第二章薪酬体系 (3) 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (5) 第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (7) 第五章薪酬调整 (9) 第六章绩效管理流程 (11) 第五章附则 (12) 附件 (12)

第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。第四条本制度适用的人员分类： 1 ?中层管理序列：各部门正（副）经理； 2 ?市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3 ?咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 4?辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例

各部门需参照上表所示比例进行工资发放 1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月15日前发放。 2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。 4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

KPI绩效考核与薪酬体系设计蔡巍

KPI绩效考核与薪酬体系设计主办：上海普瑞思管理咨询有限公司时间：2010年7月22-24日地点：中国·上海费用：3900元/人（包括授课费、讲义、证书、午餐等）课程背景：现代企业管理，更注重“以人为本”的人性化管理模式，企业管理的重点也日趋体现在对人的管理策略上。作为现代企业的人力资源管理者，应以战略高度构建高效实用的人力资源管理系统，建立科学考核激励制度和先进的企业薪酬体系，以最大限度地激发人才潜能，来创建优秀团队，并推动组织变革与创新，最终实现组织的持续发展。我们针对中国企业在推行西方管理模式中的种种弊端和疑惑，以及中国企业目前正处于改革与创新时期，特举办“企业绩效考核与薪酬管理实战特训班”。由著名人力资源专家著名教授，蔡巍、乐载兵共同讲授，旨在帮助企业家、人力资源经理开阔思路，激发灵感，培养带领企业持续健康发展的卓越人力资源管理人才，欢迎参加！课程目标：了解薪酬改革背景，更新观念，理清改革思路，明确改革目标，解岗位测评的相关知识，科学进行岗位测评；认识绩效管理的重要性、并正确理解绩效管理，学习考核的方法，全面了解绩效管理的运作程序和设计方法，重点学习KPI、并介绍平衡计分卡，了解绩效管理推进中的问题、并避免运作中的误区。绩效考核课程大纲：

一．推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？短期考核还是长期考核？短期利益还是长期利益？关键业绩还是非关键业绩？绩效管理如何与战略接口？ KPI成绩与奖金挂钩的问题？ 2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；传统文化对绩效管理的影响为什么没有人愿意做A？为什么推行绩效管理这么困难？ 3、管理基础对推行KPI的影响二．KPI操作中的几个基本问题 1、什么是目标与指标 2、KPI指标的基本属性与操作注意要点为什么评价起来感觉很难操作—刻度问题；他们为什么不接受这些考核指标—可控性问题为什么考核这些指标后适得其反—行为问题

培训学校薪酬绩效管理制度

（小编推荐）意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德（小编推荐）意志坚强的人能把世界放在手中像泥块一样任意揉捏。——歌德第一条制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第二章薪酬体系第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第四条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分及比例具体参见下表： 1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 2、全勤工资根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放。 3、交通补助根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受，无外勤教学任务员工不享受。

4、课时费按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。 5、工龄在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；然后工龄每增加一年，增加50元，从满第五个年开始每年增加100元，累积增加至850元为止。例如：A员工于2010年5月18入职，在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元，到2012年6月19日每月工龄工资为100元，如此类推，到2016年6月19日，每月工龄工资为350元的标准。此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。 6、福利津贴此部分为非风险性津贴，满一年正式员工享受。第三章员工薪酬分配第五条满一年正式员工 1、满一年正式员工，从第二年开始，可享受带薪休假5天，5年以上者10天，此休假天数可从当年请假天数中扣除。 2、此年休假不累计，不休者第二年不补休。 3、享受相应保险权利第六条未满一年正式员工 1、每月从月度工资中扣除200元，作为风险绩效工资存入个人专有账户，存满一年共计2400元。 2、正式满一年后向学校提出申请，学校在10日内一次性返还全年

辅导机构和培训学校薪酬绩效管理规定

辅导机构和培训学校薪酬绩效管理规定 Final revision by standardization team on December 10, 2020.

辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度（密）目录

第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。第四条本制度适用的人员分类： 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：

各部门需参照上表所示比例进行工资发放。 1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。每一个岗位均对应于一个岗位级别，每一个岗位级别共分5档。岗位工资次月5日前发放。 2、月度绩效工资根据月度工作考核结果发放的工资，与岗位工资有一定比例关系，不同类别员工比例不同。月度绩效工资随月度岗位工资发放。 3、季度绩效奖金根据季度工作考核结果发放的工资，不同类别员工比例不同。季度绩效工资每季度结束后次月5日前发放。 4、年度绩效奖金在年底综合考虑公司业绩、部门业绩和个人业绩，发放年度绩效奖金，以全面反映个人贡献。年度绩效奖金年底春节前发放。员工在公司工作不足一年的，按照转正后实际工作月份比例发放。 5、福利津贴此部分为非风险性津贴，不参与绩效考核。

川大《绩效管理与薪酬设计2165》19秋在线作业1答案

《绩效管理与薪酬设计2165》18春在线作业1-0001 试卷总分:100 得分:100 一、单选题(共10 道试题,共20 分) 1.绩效沟通的重点在于（）。 A.表扬 B.惩罚 C.批评 D.解决问题答案:D 2.绩效管理培训最关键的在于（）。 A.选择培训者 B.制定绩效管理培训计划 C.实施绩效管理培训计划 D.评估绩效管理培训效果答案:C 3.工作绩效考核标准不明确是造成工作绩效评价工具失效的常见原因，解决这种问题最好的办法是（）。 A.提高员工素质 B.用一些描述性的语言对考核标准加以界定 C.加强员工的理论教育 D.加强组织文化的建设答案:B 4.（）是一种以员工比较为基础的绩效考核方法。 A.自我报告法 B.因素考核法 C.图解式考核法 D.行为锚定等级评定法答案:A 5.绩效工资的制的关键是（）。 A.设置合理的业绩衡量指标 B.员工认同组织的文化 C.提高员工的综合素质 D.有和谐的内容气氛答案:A 6.事先确定员工在每一个绩效等级上所占的比例，然后按比率把员工分布到各个等级上去的考核方法是（）。 A.平均分布法 B.因素考核法 C.强制分配法

D.配对比较法答案:C 7.培训时机一般选在绩效管理实施（）为最佳。 A.前 B.中 C.后 D.随时答案:A 8.某一测量具有一致性和稳定性，这是绩效考核必须具有的（）。 A.制度化 B.信度 C.效度 D.可行性答案:B 9.目前从世界范围来看，使用最多的薪酬模式是（）。 A.职位工资制 B.技能工资制 C.绩效工资制 D.计件工资制答案:A 10.美国哈佛商学院普兰和诺顿教授提出的一种绩效考核方法是（）。 A.360度考核法 B.平衡记分卡 C.行为锚定等级评价法 D.配对比较法答案:B 二、多选题(共10 道试题,共40 分) 11.目前对绩效的界定主要有以下几种观点（）。 A.绩效是结果 B.绩效是行为 C.绩效是态度 D.绩效和员工潜能密切相关答案:ABD 12.品质特征型的考评指标有（）。 A.思维判断能力 B.计算能力 C.语言表达能力 D.创新能力

舞蹈培训学校薪酬绩效管理手册新

舞蹈培训学校教师工资制度方案（正式签约教师）学校本着劳资兼顾互助互惠原则，给予员工以合理待遇。 1、待遇包括：课时工资、全勤奖、绩效奖励、补贴等。 2、教师基本课时工资：签约教师的课时工资通过评级后按级发放（详见：教师工资评级方案） 3、全勤奖：100元/期（当期课程满勤可发、迟到或请假均不发）。 4、工龄工资：工龄达到两年或以上（不含见习期）的签约教师，年终发200元的工龄奖。如一年内请假累计达到5次者，工龄奖减半，达到累计10次者，工龄奖取消。 5、绩效奖金包括：教师优质课比赛+新生源拓展奖励 1）教学优质课奖：凡在学校组织的教师教学竞赛中获得一等奖，奖励200元（或等值物品）；二等奖，奖励150元（或等值物品）；三等奖，奖励100元（或等值物品）。 2）新生源拓展奖励：通过各种方式招收新生进入学校学习，凡由教师推荐新报名学生（学校安排除外）办理年卡者，按50元/人给予奖励。 6、优质服务奖：主要考核指标：学期展示课、学生评价、学期教学计划、学员巩固率、问卷反馈信息等五个方面进行全面考察，此项奖励为综合考评奖励，一学年进行一次，设立一等奖1名，奖

励300元；优秀奖2名，奖励200元。凡受到重大社会正当理由投诉者，取消参评资格。评选具体指标细则如下： 1）学期展示课每学期至少开一次展示课。在班级授课进度到达一半时，教师须与教学主管落实上展示课的时间与内容，同时将计划上交给学校。教师如有在规定的班级未开展学期展示课，取消教师当年一切评奖评优资格。 2）学生评价学生评价是指按规定填写学生评价表。教师须在期末完成学生评价表的填写，上交学校检查。 3）学期教学计划学期教学计划是指填写学期教学计划表。教师须在新学期第一周授课将教学计划表上交学校。如果未按要求填写学期教学计划表，扣除教师奖金100元/次。 4）学员巩固率每期培训的最低基本续班率，90％以上的班级为优秀，70％—89%为一般，70％一下的为较差，巩固率评选较差的签约教师将给予一个培训周期的观察期，连续两个学期巩固率低于70%的老师，学校有权将其辞退。 5）问卷反馈每学期末，由学校组织对学员及家长发放问卷调查表，对学校当期教学及管理等各项工

绩效考核与薪酬管理考试试题复习

绩效考核与薪酬管理复习资料一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分） 1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（ C ）。 A．②③①④ B．③①②④ C．②①③④ D．①②③④ 2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。 A．上级评价 B．同级评价 C．下级评价 D．自我评价 3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 A．工作岗位分析 B．工作岗位评价 C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计 4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。 A．优先效应 B．首因效应 C．后继效应 D．近期效应 5．绩效目标确立的过程是（ B ）。 A.绩效促进 B.绩效计划 C.绩效反馈 D.绩效辅导 6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。 A.规模效益 B.系统地保障业绩目标的实现 C.评价 D.考核 7．区别职类的主要依据是（ C ）。 A.工作对象的不同 B.工作范围的不同 C.工作性质的不同 D.工作目标的不同 8．胜任力识别通常使用（ C ）。 A.面谈法 B.观察法 C.行为事件访谈法 D.行为错位法 9．一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（ C ）。 A.70％～80％ B.50％～60％ C.30％～50％ D.20％～30％ 10．报酬设计的主要依据是（ B ）。 A.管理 B.绩效 C.领导意见 D.员工建议

11．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。 A．直接薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内部回报 12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。 A．基于目标导向 B．基于绩效导向 C．基于技能导向 D．基于工作导向 13．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。 A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价 C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研 14．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。 A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准 C．职位评价 D．工作分析 15．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。 A．级差越大，激励性越强 B．级差越大，成本越高 C．级差越大，等级越少 D．一般来说，职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度 16.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以（ B ）为基础。 A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 17.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（ B ）的过程。 A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 18. 组织为员工提供医疗保险服务，这属于（ B ）薪酬类型。 A．直接薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内部回报 19.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B ) A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定

绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系

绩效管理与薪酬管理之间是怎样的关系企业内部管理中绩效考核与薪酬设计是人力部门用到最多的，其中薪酬设计是工资发放的重要依据，同时也是激励员工的重要手段；而绩效考核则是一种约束条件，例如企业今年销售额完成情况，服务满意度情况，执行人员效率提高情况等。薪酬设计的激励是调动员工积极性的技术，相当于汽车中的油门，而绩效考核则是刹车，一辆汽车光有油门没有刹车容易出现问题，同样只有刹车没有油门也无法运行，因此薪酬管理与绩效考核二者对于企业发展缺一不可。在人力资源管理实践工作中，薪酬与绩效向来都是进行联动反映, 只要有一方不协调，那么就会使整个公司发展不协调，造成企业利润下降不说，严重的会造成瘫痪。但是华恒智信研究团队通过对外部企业的调研发现，企业一般将薪酬与绩效分在两个部门或者员工进行，由薪酬专员及考核专员分开进行，由此也给企业带来了不少问题。目前企业在绩效管理和薪酬管理上主要存在以下问题：第一、目的不明确，存在较大偏差。很多企业实际上对通过绩效考核和薪酬管理要解决什么问题、要达到什么目的缺乏清醒的认识。第二、把绩效和薪酬简单化。为了薪酬计算的简单化，不少企业把绩效考核的目标和用途简单化，对于他们来说，考核就是简单的打分和发奖金，即通过绩效考核对员工的绩效打分，然后把绩效分数机械地同薪酬，特别是员工的月度、季度、半年或年度奖金挂钩。这样的考核方式无法随着员工的发展而满足员工的需求，起不到激励员工的作用。第三、为了应付任务而进行绩效考核和薪酬调整。很多企业并不知道自己自己的问题在哪里，上级也许隐约感觉到了有问题存在，但是并不清楚问题在哪里，于是要求进行改革，于是相关部门便生硬地将绩效管理与薪酬管理套在一起，没有从公司的实际情况和需求出发。第四、动态性和灵活性不够。例如，很多企业在制度确立了之后便很少变动，这样对那些能力和贡献都提高了员工其实是很不公平的。民企在薪酬管理和绩效管理方面，应尽量保持公开透明的政策，了解员工诉求。另一方面，要吸收员工的合理化建议，对制度进行修订，制度公平、公开、公正。此外，还需要建立其薪酬和绩效的动态调整的机制。企业现在更多的是在思考如何做好薪酬与绩效考核的有机对接。华恒智信老师在实地调研中发现，目前存在两种形式：第一、在薪酬设计中加入对绩效的考核。将员工的薪酬在基本工资基础上加入绩效工资，其中基本工资是员工基本的保障，反应员工的基本能力及等级水平，绩效部分，针对不同任职等级的员工有不同绩效

绩效考核与薪酬设计

绩效考核与薪酬设计课程大纲：一、推行KPI与绩效管理体系需要解决的三大问题 1、企业建立绩效体系所面临的方法问题；以感觉为基础判断还是以事实为基础判断？短期考核还是长期考核？短期利益还是长期利益？关键业绩还是非关键业绩？绩效管理如何与战略接口？ KPI成绩与奖金挂钩的问题？ 2、经理人与员工的认识对推行绩效管理的影响；传统文化对绩效管理的影响为什么没有人愿意做A？为什么推行绩效管理这么困难？ 3、管理基础对推行KPI的影响二、绩效管理的方式方法 1、模糊感觉判断法； 2、360°评估；

3、强制分布法；要不要排名？谁和谁排名？怎么排名？ 4、关键业绩指标考核；三、KPI操作中的几个基本问题 1、什么是目标与指标 2、KPI指标的基本属性与操作注意要点为什么评价起来感觉很难操作——刻度问题；他们为什么不接受这些考核指标——可控性问题为什么考核这些指标后适得其反——行为问题 3、在公司建立KPI体系的思路；四、平衡计分卡 1、什么是平衡计分卡； 2、战略与平衡计分卡有什么关系？——战略与战略地图； 3、平衡计算分卡落实的三种方式；五、如何分解KPI KPI如果不分解落实下去，就会失去了基础，但是分解KPI的过程中会遇到

很多问题，比如：一个kpi指标和好多部门都有关系，到底考核谁好呢？如何解决这些问题呢？如何将KPI分解落实下去呢？ 1、如何分解KpI——上一级指标与下级指标的关系 2、分解指标的2种基本方法 3、按照驱动因素分解KPI指标，3种基本的模式 4、按照驱动因素分解的四种方法按照指标的结构分解法； OAM分解法；贡献路径图法；流程关键控制点法； 5、分解KPI指标的注意问题：权利对指标分解的影响、组织结构的影响、指标的冲突性等六、指标词典的编制指标找到了就万事大吉了？还存在什么问题呢？为什么需要定义KPI，怎样定义KPI? 1、为什么需要定义KPI 2、财务指标定义时，需要注意的问题； 3、非财务指标，定义时需要注意的问题； 4、谁来提供数据——自己提供，别人提供，利益相关者提供？

培训机构薪酬绩效管理规定

培训机构薪酬绩效管理规定集团标准化办公室：[VV986T-J682P28-JP266L8-68PNN]

大连博本教育咨询有限公司薪酬管理制度 2020年10月27日

第一章总则第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第二章薪酬体系第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第四条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分及比例具体参见下表： 1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 2、全勤工资根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放。 3、交通补助

根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受，学校提供交通工具者不享受，无外勤教学任务员工不享受。 4、课时费按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。 5、工龄在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；然后工龄每增加一年，增加50元，从满第五个年开始每年增加100元，累积增加至850元为止。例如：A员工于2010年5月18入职，在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元，到2012年6月19日每月工龄工资为100元，如此类推，到2016年6月19日，每月工龄工资为350元的标准。此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。 6、福利津贴此部分为非风险性津贴，满一年正式员工享受。第三章员工薪酬分配第五条满一年正式员工 1、工作年满一年正式员工，学校将为其上缴相关保险。第六条未满一年正式员工 1、每月从月度工资中扣除200元，作为风险绩效工资存入个人专有账户，存满一年共计2400元。 2、正式满一年后向学校提出申请，学校在10日内一次性返还全

辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度

辅导机构和培训学校薪酬绩效管理制度（密）目录第一章总则 (2) 第二章薪酬体系 (2) 第三章中层管理人员的薪酬绩效分配 (4) 第四章中层以下员工的薪酬绩效分配 (6) 第五章薪酬调整 (8) 第六章绩效管理流程 (10) 第五章附则 (11) 附件 (11)

第一章总则第一条本制度是公司（以下简称“公司”）依据国家法律法规并结合企业自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的保证，体现了公司效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第三条本制度适用于公司除高层管理人员以外的所有员工。第四条本制度适用的人员分类： 1．中层管理序列：各部门正（副）经理； 2．市场序列：对公司产品销售及市场开拓承担直接责任的各岗位，如市场推广、合作院校拓展、代理商拓展、直接客户开发等部门的员工； 3．咨询序列：指对业务运营或管理服务的质量和水平承担直接责任的各岗位。如电话咨询员、现场咨询员、客户投诉处理等岗位的员工； 4．辅助序列：指从事职能或从事后勤服务工作的岗位。如人力资源管理、财务管理、行政管理等岗位；第五条本制度适用的部门：公司暂时不设部门，以后根据实际情况进行设置。第二章薪酬体系第六条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第七条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、季度奖金、年度绩效、福利津贴。各部分及比例具体参见下表：薪酬部分序列月度工资季度奖金年度奖金福利津贴岗位工资月度绩效工资中层管理序列3000 2000 3000 5000 三险一金加通讯补贴市场序列2000 1000 500 3000 三险一金加通讯补

薪酬设计与绩效管理草案

. 薪酬设计与绩效管理草案第一部分薪酬设计一、薪酬总则 1、本方案适用于公司所有员工（含分公司管理人员和财务人员）。 2、本方案的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益与中、长期收益有效结合起来。 3、本方案本着公平合理的原则，体现价值观念、绩效评估、责任、收益及团队意识。 4、薪酬分配的依据是：价值、业绩、能力和责任。 5、公司根据当期经济效益、可持续发展状况及市场薪酬水平决定总体工资水平。二、薪酬体系 1、总部员工共分成四个职位族：管理族：总经理、副总经理、总经理助理、总监、部门经理、分公司总经理、分公司副总经理、店长、部门主管。专业族：财务（含会计、出纳等）、企划（含美工、文案等）、统计、市场营销（含导购、接线、验机、收银等）、信息网络人员、采购、仓管、配送。行政族：人力资源、行政总务、文秘、驾驶员、厨师、厨工。技术族：学徒、技术员、工程师 2、针对这四个职位族，薪酬体系采取：基于年度绩效的等级工资制。三、薪酬结构 1、薪酬组成部分：基本薪酬、浮动薪酬。基本薪酬基于职务的重要性、岗位所需能力和经验以及市场薪酬行情水平予以确定，基本薪酬按月度计发，试用期员工按基本薪酬的80%计发。浮动薪酬基于经营业绩完成程度和对集团贡献的大小予以确定。 2、员工薪酬均为税前收入，个人所得税由员工自行承担。

. 四、职等与薪级 1、针对四个职位族，划分为9个职等，薪级为11级，级差为：（顶薪 - 起薪）/10。具体数据见下表：精品word文档

某培训学校薪酬绩效管理制度

第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第二章薪酬体系第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第四条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分及比例具体参见下表： 1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 2、全勤工资根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放。 3、交通补助根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受，学校提供交通工具者不享受，无外勤教学任务员工不享受。 4、课时费

按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。 5、工龄在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；然后工龄每增加一年，增加50元，从满第五个年开始每年增加100元，累积增加至850元为止。例如：A员工于2010年5月18入职，在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元，到2012年6月19日每月工龄工资为100元，如此类推，到2016年6月19日，每月工龄工资为350元的标准。此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。 6、福利津贴此部分为非风险性津贴，满一年正式员工享受。第三章员工薪酬分配第五条满一年正式员工 1、工作年满一年正式员工，学校将为其上缴相关保险。第六条未满一年正式员工 1、每月从月度工资中扣除200元，作为风险绩效工资存入个人专有账户，存满一年共计2400元。 2、正式满一年后向学校提出申请，学校在10日内一次性返还全年风险绩效工资（不计利息）。 3、根据签订的聘任工作协议书中有关条款规定，未遵守学校规定，不提前1个月向学校提出申请调离和辞职员工，扣除相应累积月份的全

企业绩效管理与薪酬设计方案(59页)

某企业《绩效管理与薪酬设计》整套执行方案总则绩效管理是企业人力资源管理的核心职能之一，科学、公正、务实的绩效管理是提高员工积极性和公司生产效率的有效手段。为了提高公司竞争力，保证公司目标的顺利达成，并在公司形成奖优罚劣的氛围，特制定本绩效管理制度。绩效管理核心思想绩效管理是实现部门目标及公司发展战略的基础管理保障：不是简单的打分评级。绩效管理是促进业务目标达成的必要手段：不是工作负担。

绩效管理是所有管理者的基本职责之一；不仅仅是人力资源部的工作。管理者与下属持续的沟通是达成绩效管理效果的核心。适用范围本绩效管理制定适用于—— 副总、财务总监、总经理助理

部门经理员工职责分工公司决策团队： 5.1.1 明确公司远景规划用战略目标 5.1.2 对指标及标准的设定提供指导意见 5.1.3 参与所属部门和员工的绩效管理，对既定的指标和标准的完成进行监督中层经理团队： 5.2.1 对下属讲解、沟通绩效管理制度核心理念 5.2.2 根据目标进行战术分解，确定行动计划 5.2.3 中层经理提出指标用标准设定的建议 5.2.4 在过程中关注指标的达成 5.2.5 对下属员工分配任务，对既定的指标的完成进行指导员工： 5.3.1 按照绩效要求完成本职工作 5.3.2 反馈方案运行中存在的问题，并提出改善建议人力资源部： 5.4.1 对绩效管理方案进行培训和讲解 5.4.2 监督绩效管理的执行，并提出改善建议 5.4.3 随着公司发展，动态调整优化方案] 5.4.4 进行分数整合，上传下达对高层的考核公司高层范围——总经理助理以上人员考核责任者——高层的考核由总经理负责

培训机构薪酬绩效管理制度

大连博本教育咨询有限公司薪酬管理制度 2020年4月27日

第一章总则第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第二章薪酬体系第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第四条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分 1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 2、全勤工资根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放。 3、交通补助

培训学校薪酬绩效管理制度

环球博雅英语培训学校薪酬管理制度 2020年10月19日

第一章总则第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第二章薪酬体系第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第四条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分 1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 2、全勤工资根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放。

3、交通补助根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受，无外勤教学任务员工不享受。 4、课时费按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。 5、工龄在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；然后工龄每增加一年，增加50元，从满第五个年开始每年增加100元，累积增加至850元为止。例如：A员工于2010年5月18入职，在2011年6月19日开始每月计算工龄工资50元，到2012年6月19日每月工龄工资为100元，如此类推，到2016年6月19日，每月工龄工资为350元的标准。此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。 6、福利津贴此部分为非风险性津贴，满一年正式员工享受。第三章员工薪酬分配第五条满一年正式员工 1、满一年正式员工，从第二年开始，可享受带薪休假5天，5年以上者10天，此休假天数可从当年请假天数中扣除。 2、此年休假不累计，不休者第二年不补休。 3、享受相应保险权利第六条未满一年正式员工

培训学校薪酬绩效管理制度

环球博雅英语培训学校薪酬管理制度 2020年5月19日

的价值贡献度。 2、全勤工资根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放。 3、交通补助根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受，无外勤教学任务员工不享受。 4、课时费按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。 5、工龄在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为50元；然后工龄每增加一年，增加50元，从满第五个年开始每年增加100元，累积增加至850元为止。例如：A员工于5月18入职，在6月19日开始每月计算工龄工资50元，到6月19日每月工龄工资为100元，如此类推，到6月19日，每月工龄工资为350元的标准。此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。 6、福利津贴此部分为非风险性津贴，满一年正式员工享受。

培训学校薪酬绩效管理制度

环球博雅英语培训学校薪酬管理制度 5:54 PM

第一章总则第一条本制度是学校依据国家法律法规并结合自身实际情况订立的薪酬绩效管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持学校效率和持续发展的保证，体现了学校效益与员工利益相结合的原则。第二条本制度旨在奖励先进、督促后进和提高员工工作积极性，以建立起吸引人才、留住人才、充分激励员工的公平的薪酬绩效体系。第二章薪酬体系第三条实行岗位绩效工资制，坚持“以岗位为基础，以业绩为导向”的付薪思路。第四条薪酬的结构共由以下部分构成：月度工资、课时费、工龄、福利津贴。各部分 1、岗位工资岗位工资指该岗位员工的工资基准，体现的是该岗位员工对公司的价值贡献度。 2、全勤工资根据月度统计结果发放，按照统计当月迟到，无故旷工，请假的天数等项目进行发放，超过规定者一次性取消全勤奖励发放。

3、交通补助根据月度统计结果发放。其中实习员工不享受，无外勤教学任务员工不享受。 4、课时费按照学校现行具体课时费管理规定执行并严格统计。 5、工龄在学校工作满一年的员工（以签订正式聘用合同月算起），从满一年后的第一个月开始每月增发工龄工资，标准为元；然后工龄每增加一年，增加元，从满第五个年开始每年增加元，累积增加至元为止。例如：员工于年月入职，在年月日开始每月计算工龄工资元，到年月日每月工龄工资为元，如此类推，到年月日，每月工龄工资为元的标准。此执行标准自薪酬管理制度施行之日起实行，不补发，不扣发。 6、福利津贴此部分为非风险性津贴，满一年正式员工享受。第三章员工薪酬分配第五条满一年正式员工、满一年正式员工，从第二年开始，可享受带薪休假天，年以上者天，此休假天数可从当年请假天数中扣除。、此年休假不累计，不休者第二年不补休。、享受相应保险权利第六条未满一年正式员工、每月从月度工资中扣除元，作为风险绩效工资存入个人专有账户，存满一年共计元。