现代人力资源管理-英文文献翻译

现代人力资源管理-英文文献翻译

英文文献翻译

TRANSLATION OF ENGLISH LITERATURE

Modern Human Resources Management

1. The general situation of human resource management

Modern human resources management of enterprise roughly can divide

into three levels, tactics plan, and carry out plan. Three levels represent human resources management advance, can embody the transition from traditional personnel management to modern human resources management. We will welcome E era in the 21st century. In the face of

the brand-new challenge, enterprises to obtain the competition advantage, human resources development and management can't be ignored. Through adapt to E era violent change and new challenge can promote

enterprises’ organization system development,

procedure recombination and management transformation. To promote latent energy of human resources become enterprise human resources management department’s chief duty.

Among the course of enterprise management developing, it is not difficult to find that enterprise management have gone through

production period and market period ,then enter the human resources leading period. We can say, at E era human resources will become

direction of enterprises management. As we know, production period have kept quite a long stage, then we paid attention to products. Ford Motor

was a vivid case of that period: Do you need the automobile which other colors? We only produce the black.

Market leading is the trend of recent ten years domestic enterprises also pay attention to it. Its character is to pay attention to market trend, market require, and customer satisfaction. Products quality and service are the foundation of customer satisfaction. Product quality and service promoted, enterprise could keep the occupation rate of market.

Enterprise will adopt human resources to E era main characters globalization, world net and knowledge. Enterprises must know the function of human resources in the development.

First of all, knowledge and technology have changed the measure of enterprise’s

wealth and competition rule. Knowledge is strategic assets of enterprise, enterprise is the organization which can combine, create, transmit and use knowledge. So whether enterprises have innovative knowledge, or heterogeneity technology be not coded, will promote enterprises to boost productivity in succession, promote and create the advantage in competition. As knowledge and technology’s medium (human resources) on behalf of

special knowledge, technology and ability. Though science and technology and knowledge of enterprise invisible, knowledge, technology and ability’s medium (human resources) is

realistic, and can manage, train and develop. So, human resources of enterprises become the key factor of enterprise’s market value. For instance speaking, the market value of Microsoft goes beyond GE.

In era of knowledge-driven economy, the fundamental change takes place in enterprises’ competition. E-era is knowledge-driven economy era, the competition based on key ability of enterprise. According to McKinsey advisory company’s view so-called key

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ability mean organization’s a series of complementary technical ability and knowledge, it have made one or many aspects of business reach competition field first-class level. The cultivation of enterprise’s key ability wil l be based on information management. As to abroad position CEO, CIO, CKO (Chief Knowledge Officer), Chinese should be called chief knowledge officer or knowledge inspector. The responsibility is to promote staff knowledge and technical ability constantly, to guarantee organization’s competitiveness at high level.

Secondly, networked development change traditional space-time conception, create one no demarcation and global working environment and vision. So, the development at full speed of the new technology, not only improved production efficiency, reduced the trade expenses greatly, but also made an impact to enterprise’s management. For example, application of computer and network technology, redistribute the power of enterprises. The development of communication means and network

technology enable customer and staff getting more relevant information, improving reaction speed and flexibility. The development of technology will redefine working time and working model constantly. The development of information technology, make enterprises realize the important function of technology creator. More and more enterprises will improve the human resources management to quite important extent.

Moreover, globalization has already changed the border of the competition. Enterprises will face unprecedented challenge. Global economy integration under trade liberalization will make multinational enterprises become important strength in international market competition. To obtain competition advantage under globalization background, enterprises’ administrators and human resources department must take human resources to program. They will set up new mode and procedure, train global sensitive sense and key ability. A lot of trans-corporation adhere “thinking globalization, take action locality” principle. It is the challenge that globalization bring

to enterprises. The promotion of international competition must promote enterprises to dispose resources in the whole world, including human resources disposition in world wide. Management including problems as follows: the difficulty training, conflict of different culture and managing cross-culturally will become important problems of

enterprise’s human resources

management.

2. E era: Deep change of human resources management

E era, knowledge and technology, network and globalization are the main character. New market, new product and new concept contain new thinking of enterprise’s key ability

and management style. Human resources management in enterprise will take deep change:

In the face of knowledge economy society, it demanding knowledge and information shared. Network make institutional framework do away with hierarchical system. On one hand, network tissue group replace regular working office or position. Inside enterprises, the group and the other group are independent and complementary, the comprehensive result of the sum greater than the part wholly. In this case, group depends on members’

ability (not post) and tusk. Performance of group is the standard to get reward. On the other

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hand, network made middle management information sharing loser. So, high positions reducing in the enterprise, it made the traditional promotion way reduce. In adapt to the development of enterprise human resources system. The work is not a position but a task and the task changing constantly.

In future, the steady, machinery, repeated work will be replaced by the machine. There only left mental work, creative work. The “knowledge worker” will utilize his

knowledge and innovation ability, offer products and additional

value of service. People no longer regard pursuing the senior managerial position as the main goal of job development. What they need are bigger autonomy and working elasticity, in order to give play to their higher production capacity. Thus, as the administrator, must be good at communicating and building the relaxed working atmosphere. With engineering level developing constantly, staff will be more and more important among enterprise. To meet staff working and life requests become E era one key goal of human resources management. The staff need get the fair and reasonable pay, get development self chance and condition. He need job security. In other words, enterprises will

realize what the staff need is not work, but the vocation.

As to above-mentioned changes, organization system redesigned should on background of human resources management of E era. E era, organization system will change produce, market, sale and research, development and financial departments. But implement a hierarchical system and network framework. In traditional pyramid institutional framework, it was ordering and control that emphasized, emphasis describing the staff’s task clearly, so the expectation to the staff of the organization is clear. To promote staff vertical means increase, improvement and high remuneration of status and responsibility. All information of human resources management concentrated on the supreme administration and supervision authorities. By contrast, in flat institutional framework, emphasize the mandate of the staff, and make up

work group on commission. The organization encourages the staff to expand one’s own working content, improve the

staff's common ability and flexibility. Train system and remuneration system support the promotion of competence. In networked organization, company will make up various kinds of work groups according to special ability to finish the specific task. The work group usually includes expert. In networked organization, emphasize the management of staff participation, construct the border of organization again. Over the past 5-10 years, industrial economy era occupy specializing in ordering with control decision and resource allocation to arrange status concentrate on management that make way for flexible organization system already. GE’s CEO Jack Welch said, “Guarantee and organize

successful, the key is to let suitable persons to solve the most important business question. Whether he enterprises which grade and which position in organizati on.” It is the vivid

portrayal of this mechanism. In practice, the most important thing

is to let the staff step functional departments and work together, and guarantee they have the power of decision and information needed. Look from trend, human resources management emphasize staff individual and work group’s responsibility. Achievement of work group become the core, to encourage staff individual will become history.

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As the wide application of Internet technology, the competition and development will under the background “E-Business” times. It is obvious, management reconstruction and

procedure recombination will become important means to break

traditional rule and to

t to the growth obtain new competitive power. The rule of industrial economy can’t adap

and development of E-era. Human Resource Department is layman or servant of technology no longer, information technology will be got application in human resources management widely. The manpower resources management of enterprises will set up on ent erprise’s network framework, and break through the limitation of the enterprise border. Research, exchange and communication inside and outside enterprises will be swifter. In human resources, employee’s relation, job vacancy, expert searches, employees training

and support, and study remote will use Internet effectively.

Internet technology can help enterprises organize and realize fictitiously management. Internet technology will help enterprises to

set up the administrative system of knowledge, set up studying type organization, help enterprises to win competitiveness of long-term development. One organization must have ability on “how to study”, study ability will

become competition advantage than rival.

3. E era: Existence of the human resources manager

In E era competitive environment changing fast, it makes the managers face the change of human resources management field, play a

role in transformation. More and more enterprises realize that set up competition advantage, the key is to make human resources management effective. The administrator on the senior level of enterprises places much hope on this. Enterprise’s human resources manager would meet the challenge of E

era.

First of all, enterprise's human resources administrator's duty will be liberated from homework, administrative affairs gradually, will engage in strategic human resources management more. So, enterprise manpower resources by the original non-mainstream functional department gradually become administrative department and strategic partner of business management. Among the 1994, American human resources management association meeting, council chairman Gale Parker point out, “Enterprise rebuild, structure

recombination, scale simply require human resources managers to become CEO's strategic partners, help to plan, implement the organization transformation. The human resources managers participate in enterprise’s plan to organize the operational activity more and more. They lead enterprises improvement, set up competition advantage, propagate function technology and act as the role propagator and promoter, and will responsible for staff's performance and productivity etc.. Many foreign enterprises’ human resources directed by

a vice president. It can improve human resources strategic value.

As we know that traditional human resources management of enterprise can roughly be divided into two respects, one from homework, another strategic. So-called homework project mean attendance, personnel file administration, performance check and rate, wage and welfare administration and general affairs. And strategic project include manpower resources formulation, execution of policy, help on the middle and senior level selection of

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executive, education, training, career of staff plan, organization development plan and retain staff for business development. Some non-central, traditional personnel management would be put out. It can promote competitiveness, because of the added value of homework is very low, and human resources manager divert his attention and be deviated from the important strategic affairs. Staff affairs should be managed by other “affairs department”.

So, Enterprise’s human resources manager will be from that kind of administration of the past gradually. Role of general affairs and welfare committee would be changed. And become learning type organization, training pusher, senior advisor agent, strategic business partner, administration’s expert and improvement advocator.

Secondly, manpower resources manager need to possess the corresponding global human resources management skill, he can understand

and grasp the suitable professional knowledge. He required speak the same “language” to the business segments. Human

resources administration is very important in the chain of enterprises day by day. It includes not only outside customer but also departments of enterprise. Human resource department should move towards “the service center” from the status “power center”. Human resources manager must possess a brand-new mode of thinking. And know customer’s need and how

to offer these services.

Finally, human resources manager should locate a new role. Michigan University Reich professor said, as helper of enterprise to get competitiveness, human resources management should pay attention to output of work. According to strategic policy, administration’s efficiency, the staff’s contribution and changing, these four kinds outputs

of human resources management, Reich sum up 4 basic roles of human resources management. They are strategic human resources, mechanism structure, of staff management contribution, management transition and change.

In order to realize the above-mentioned roles, enterprise’s human resources manager

need master four major key technical skills.

First, they should master the business procedure.

Human resources employee becomes a part of core managing and management. They participate in the basic operational activity, have strategic business directions.

Second, they grasp the manpower resources.

It means that human resources management should guarantee basic managements and coordinate each other, and should bear the

responsibility the executive function.

Third, personal reputation

It means that human resources employee should possess good interpersonal influence, conquest ability and innovation ability.

Fourth, grasp transformation

It requires human resources manager to understand how to lead enterprises’

improvement and recombination.

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现代企业人力资源管理

一、现代企业人力资源管理概况

现代企业的人力资源管理大致可分为三个层次，及策略规划、制度规划和作业执行。这三个层次其实也代表了人力资源管理的不同发展阶段，可以体现出从传统的人事管理到现代人力资源管理的过渡。二十一世纪我们全面迎来了E时代。面对全新挑战，企业要获取竞争优势，人力资源开发与管理不可忽视。通过适应E时代剧烈的企业变化和动荡的新挑战，促进企业组织开发、流程重组和管理变革，发挥并提升人力资源的潜能，成为企业人力资源管理工作者当仁不让的职责。

从近一个世纪企业经营的发展过程中，我们不难发现企业经营历经了从生产导向到市场导向的演进过程，目前正在进入人力资源导向时代。可以说，在E时代，人力资源导向将成为企业获取成功的基本导向。

众所周知，生产导向的阶段维持了相当久，当时重视的是产品。福特汽车就曾是那个时代一个生动的典型:你们需要其他颜色的汽车吗,我们只生产黑色。

市场导向是近十几年来的趋势，国内企业也相当重视。其特点是重视市场趋势、市场要求、以及顾客满意度;尤其，以产品或服务的品质、质量，作为顾客满意度的基础。只有提升产品与服务的质量与品质，才能享有市场占有率。而"品质、质量"的贡献者、达成者、实现者是谁呢,

企业采用人力资源导向是由知识化、网络化及全球化的E时代根本特征和企业竞争格局所决定的。企业须以全新的视角来认识人力资源在企业发展中的作用。

首先，知识化改变了衡量企业财富的标准和竞争规则。知识是企业的战略资产，企业是一种知识整合系统或是创造、传递和运用知识的组织。所以企业是否拥有创新知识，或异质性未编码知识，就成为连续推动企业提高生产率，提升并创造连续竞争优势的源泉。作为知识和技能“承载者”的人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。虽然企业的科技和知识是无形的，但代表企业知识、技能和能力水平的人力资源却是真实存在，并能加以管理、培训和开发的。至此，企业的人力资源就成为决定企业市场价值的关键因素。如从一定程度上讲，Microsoft的市场价值是超出GE的。

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知识经济时代，企业竞争方式发生根本性变革。E时代是知识经济的时代，企业的竞争将基于核心能力的竞争。根据麦肯锡(McKinsey)咨询公司的观点，所谓核心能力是指某一组织内部一系列互补的技能和知识的结合，它具有使一项或多项业

务达到竞争领域一流水平的能力。企业核心能力的培育将基于知识管理。在国外出现一个类似CEO、CIO职位的CKO(Chief Knowledge Officer)职位，中文应该称为首席知识官或知识总监，其责任是促进员工知识与技能水平的不断提升，确保组织在高科技时代的竞争力。

其次，网络化的发展改变了传统的时空观念，创造了一个不受地理边界限制与束缚的全球工作环境和视野。因此，新技术的飞速发展，不仅提高了企业的经营生产效率，大大降低了交易费用，而且对企业管理方式产生巨大冲击。例如，计算机网络和技术的运用，客观上重新分配了企业的内部权力;通讯手段和网络技术的发展，使顾客和员工能在获得更多相关信息基础上，提高反应速度和灵活性，创造更多的机会。技术的发展将不断地重新定义工作时间和工作的方式。信息技术的飞速发展，使得企业越发认识到能够创造技术的人才的重要作用。越来越多的企业将会把人力资源管理工作提高到相当重要的程度。

再次，全球化已彻底改变了竞争的边界，使企业面临前所未有的强度挑战。经济全球化与贸易自由化带动下的全球经济一体化，将使多国企业成为国际市场竞争中的重要力量。为在全球化背景下获取竞争优势，企业各部门的管理者和人力资源从业人士，必须以一种新的全球思维方式重新思考企业人力资源的角色与价值增值问题，建立新的模式和流程来培养全球性的灵敏嗅觉、核心能力。如许多跨国公司坚持的"思维全球化，行动当地化"原则就是全球化给企业带来的挑战。国际竞争的深化必然推动企业在全球内配置资源，更包括人力资源的全球配置。管理人力资源的难度、培训的难度、不同文化的冲突、跨文化管理，都将成为企业人力资源管理的重要问题。

二、E时代:人力资源管理的深刻变化

在知识化、网络化与全球化的E时代，新市场、新产品、新观念，也蕴含着对企业核心能力和经营方式的新思考。对于企业的人力资源管理，也会形成深刻的变化:

面对E时代的知识经济社会，知识化要求知识与信息共享，网络化使组织结构扁平化成为可能。一方面，网络状分布的组织团队代替了固定的工作部门或职位，出现

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了跨职能、跨部门的团队。在企业内部，团队与团队之间是独立的，又是互补的，从而产生整体大于部分之和的综合效果。在这种情况下，团队是由成员依其专长(而非职务)和任务的需要而自主构成，团队的绩效可以由其任务的完成状况获得评价后得到相应的报酬。另一方面，网络使主要承担上下之间信息沟通的中间管理层失去应用的作用而遭到精简。结果，企业中的较高职位减少了，使得传统的升迁途径减少了，导致职业发展中沿着组织层级向上攀升的机会也大大减少了。在适应未来发展的企业人力资源发展系统中，工作并非职位而是任务，同时任务又是在不断变化的。

未来，稳定的、机械性的、重复性的工作，基本上被机器所取代，或者将被“外包”，最终只剩下脑力的、创造性的工作。“知识工作者”利用自己的知识和创新能力，提供产品和服务的附加价值。人们不再把追求高级管理职位作为职业发展的主要目标，他们需要的是较大的自主权和工作弹性，以便发挥他们较高的生产能力。从而，作为管理者，必须擅长于沟通和营造轻松的工作氛围。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为E时代人力资源管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到职业安全保障。换言之，企业终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。

基于上述变化，组织的重新设计将成为E时代人力资源管理重要的制度背景。E时代的组织设计将改变传统的依据功能来组织生产、市场与销售、研究与开发、财务等业务部门的做法，而是实行组织结构方面的扁平化和网络化。在传统的金字塔式组织结构中，强调的是命令与控制，重视清晰地描述员工的任务，因此组织对员工的期望是明确的;员工的晋升路线也是垂直晋升，晋升意味着责任的增大、地位的提高与更高的报酬;人力资源管理的全部信息都集中在组织的最高管理层。相比之下，在扁平式组织结构中，强调对员工的授权，并把被授权的员工组成工作小组;组织鼓励员工扩大自己的工作内容，提高员工的通用性和灵活性;培训系统和报酬系统都支持水平的晋升。在网络化组织中，多个公司根据各自员工的专长组成各种工作小组，完成特定的任务，这种工作小组通常包括各个方面的专家。在网络化组织中，一般更加强调员工的参与管理，重新构造组织的边界。在过去的5,10年中，工业经济时代占据支配地位的以命令和控制为主的决策和资源分配集中制的管理方式已经让位给更加

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灵活的组织机制。GE的CEO杰克.韦尔奇所谓的:“确保组织在未来的成功关键在于有合适的人去解决最重要的业务问题，无论他处在企业的哪一个等级和组织的何种职

就是这一机制的生动写照。在实践中，最重位，也无论他处在世界上的任何角落。”

要的是让员工跨职能部门一起工作，并确保他们能够获得所需要的信息和拥有做出决策的权力。从趋势上看，人力资源管理将更加强调员工个人与工作小组在员工前程发展中的责任，工作小组的业绩将成为关注的核心，那种单纯强调员工个人激励的策略将成为历史。

随着Internet技术的广泛应用，企业将在“电子商务”时代背景下竞争与发展。可见，管理再造和流程重组将成为企业打破传统规则，获取新竞争能力的重要手段。工业经济时代的商业规则“科层制”管理模式已不适应E时代企业的成长与发展，甚至成为企业生存与发展的严重桎梏。而且，人力资源部门不再是技术的门外汉或奴仆，信息技术将更加广泛地在人力资源工作领域中得到应用。企业的人力资源管理充分建立在企业网络化的组织结构之上，并突破企业边界的局限。企业内外的研究与交流、沟通等将更加快捷。在人力资源和雇员关系中，职位空缺公布、专家搜寻、雇员培训与支持、远距离学习等，将有效应用互联网。

运用Internet技术帮助企业建立虚拟组织并实现虚拟化管理，以有效利用整个社会一切可利用的资源。运用Internet技术帮助企业建立知识管理系统，建立学习型组织，以帮助企业获得长期发展的竞争力。一个组织必须拥有“如何去学习”的能力，并且比对手学得更快的能力成为企业唯一持久的竞争优势。

三、E时代:人力资源经理人的生存

不适应，则死亡。E时代的快速变化的竞争环境，使得企业人力资源经理人必须正视人力资源管理领域的变革，积极地进行职能转变与角色定位。已经有越来越多的企业在认识到建立自身的竞争优势关键是如何去建立并运行有效的人力资源管理，企业高层管理者对此寄予很大希望。企业人力资源经理人只有全面迎接E时代的挑战，才能在企业发展中发挥应有的作用。

首先，企业人力资源管理者的职责将逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。因此，企业人力资源管理部门已逐渐由原来的非主流的功能性部门，转而成为企业经营业务部门的战略伙伴。在1994年美国人力资

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源管理协会会议中，理事会主席Gale Parker指出:企业再造、结构重组、规模精简的变革大潮都要求人力资源经理成为首席执行官的战略伙伴，帮助计划、实施组织变革。人力资源经理人越来越多地参与企业战略、组织业务活动，领导企业变革，建立竞争优势，传播职能技术并担当起员工宣传者和倡议者的角色，并对员工绩效和生产率负责等。许多国外企业，由一位副总直接负责人力资源管理，以此提高人力资源在公司中的战略价值，保证公司的人力资源政策与公司的发展战略匹配。

我们都知道传统的企业人力资源管理工作大致可分为两方面，一种是作业性的，另一种是战略性的。所谓作业性项目指的是考勤、人事档案管理、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。而战略性项目包括人力资源政策的制定、执行，帮助中高层主管的甄选，员工的教育、培训、生涯规划，组织发展规划和为业务发展开发、留住人才等等，具有相当的前瞻性。把一些非核心的、过于细节化的传统性人事管理业务外包出去，也将成为企业提升人力资源竞争力的选择，因为这种作业附加值很低，使人分心并偏离重要的战略性事务，不利于提升人力资源管理的形象和重要性。把这些传统事务分离出去，由其他部门或“员工事务部”之类的机构去管理，而人力资源部专注于系统性全局性的战略事务。

因此，企业人力资源经理人将逐渐从过去那种行政、总务、福利委员会角色转变成为学习型组织、教育的推动者、高层主管的咨询顾问、战略业务伙伴、管理职能专家和变革的倡导者等。

其次，人力资源经理人需要具备相应的全球人力资源管理技能，能了解并掌握相当的业务知识，更要求能与业务部门说一样的“语言”。人力资源管理已日益突显其在企业价值链中的重要作用，这种作用就在于能为“顾客”，既包括企业外部顾客，又包括企业内各个部门提供附加价值。这种内部提供不仅可以实现为业务部门的定制服务，而且可以突显人力资源管理的价值、巩固人力资源部门的地位。人

力资源部门应该从“权力中心(Power Center)”的地位走向“服务中心(Service Center)”。人力资源经理人必须具备一套全新的思维方式，去考虑“顾客”需要什么样的人力资源服务并怎样提供这些服务，籍此创造在企业中的权威。

最后，人力资源经理人应进行人力资源管理角色的再定位。密歇根大学的沃尔里奇(Ulrich)教授认为，作为企业获取竞争力的帮手，人力资源管理应更注重工作的

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产出，而不仅仅是把工作做好。根据人力资源管理的战略决策、行政效率、员工的贡献和变化能力这四种产出，沃尔里奇归纳了人力资源管理的四个基本角色。它们分别是战略性人力资源、管理组织的机制结构、管理员工的贡献程度、管理转型和变化。

为实现上述角色再定位，企业人力资源经理人需要掌握的四大核心技能:

1、掌握业务

要求人力资源从业人员成为企业核心经营、管理层的一部分，了解并参与基本的业务活动，具有强烈的战略业务导向。

2、掌握人力资源

是指人力资源管理要确保基本的管理和实践相互协调，并担当起行政职能。

3、个人信誉

是指人力资源从业人员应具备良好的人际影响能力、问题解决能力和创新能力。

4、掌握变革

要求人力资源管理懂得如何领导企业变革与重组。

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人力资源管理外文文献翻译

文献信息： 文献标题：Challenges and opportunities affecting the future of human resource management（影响人力资源管理未来的挑战和机遇） 国外作者：Dianna L. Stone，Diana L. Deadrick 文献出处：《Human Resource Management Review》, 2015, 25(2):139-145 字数统计：英文3725单词，21193字符；中文6933汉字 外文文献： Challenges and opportunities affecting the future of human resource management Abstract Today, the field of Human Resource Management (HR) is experiencing numerous pressures for change. Shifts in the economy, globalization, domestic diversity, and technology have created new demands for organizations, and propelled the field in some completely new directions. However, we believe that these challenges also create numerous opportunities for HR and organizations as a whole. Thus, the primary purposes of this article are to examine some of the challenges and opportunities that should influence the future of HR. We also consider implications for future research and practice in the field. Keywords: Future of human resource management, Globalization, Knowledge economy Diversity, Technology 1.Change from a manufacturing to a service or knowledge economy One of the major challenges influencing the future of HR processes is the change from a manufacturing to a service or knowledgebased economy. This new economy is characterized by a decline in manufacturing and a growth in service or knowledge as the core of the economic base. A service economy can be defined as a system based on buying and selling of services or providing something for others (Oxford

人力资源管理制度专业英语的翻译

人力资源管理专业英语的翻译

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Unit1 An Overview Of Human Resource Management 组织需要一些有效率的东西：物质资源、金融资源、营销能力和人力资源。虽然这些对组织效率来说都很重要，但是最有可能提供潜在竞争优势的因素是人力资源如何管理这些资源。工业技术、财政学和顾客联系（市场）都可以被模仿，基本的管理人员也可以被模仿，但是最有效率的组织发现了独特的方法去吸引、保留和激励雇员——即一种难以被模仿的策略。 在《人的竞争优势》这篇华丽的文章中，Jeffrey Pfeffer 举了西南航空公司这个例子。 思考一下…西南航空公司的股票在1972和1992年间有最好的回报。可以确定的是它的成功并不是从规模经济中得到的。在1992年，西南航空公司公司有13.1亿的收入，并且在美国的的客运市场中仅仅占到了2.6%的份额…西南航空公司（问题句）的成功是因为它有多渠道的低成本资金——的确，它是美国负债经营最少的航空公司之一。西南的飞机，波音737，对它的竞争对手来说都能轻易获得。它不是任何一个大型计算机化预定保留系统的成员，它没有独特先进的技术，并且卖的是本质上的日常用品——低成本，经济型航空服务，在价格上有着别的竞争者无法压敌的优势。 西南航空公司大部分的价格优势来源于它的非常有生产力、非常受激励，顺便说一下，还有统一的劳动力。与美国的航空公司相比，根据1991年的统计，西南航空公司飞机的服务人员很少（79：131），每个雇员所能应对的乘客比一般的航空公司多（1891082：1339995）。他表明80%的起降可以在15分钟完成，而其他公司平均需要45分钟，这些设备的利用率给了它一个巨大的生产力优势。它在乘客服务上也提供了特别水平的服务。西南公司曾经荣获航空公司的三连冠（最佳准点率、最低行李丢失率、最少乘客抱怨率）9次。没有一个竞争对手赶得上。 关于西南航空公司的描述证明了一个生动的例子来表明发挥的作用——人力资源——在迎接21世纪的挑战中决定组织竞争力和效率。西南航空公司的成功来源于有效的管理人员，一个联合了大量重要却不可见的运作方面。从这个很明显的例子中就可以看出，组织所面对的大部分改变和挑战都和雇员有关。在财富500强多种多样的组织中，非盈利的大学，美国橄榄球足球队，和地方旅店，CEO目睹了员工参与，正确的人从事正确的工作，管理者关心他们雇员的结果。90年代成功的组织在人力资源管理上都采纳了职业化的途径以确保他们在21世纪任然能够成功。 人力资源管理的发展 传统中的“人事部”的部门现在被称为“人力资源部”。但是改变的不仅仅是名字。这个部门的工作重心开始转变，并且他们的职责也扩大了。表1是我强调的发生在这个领域最主要的转变。 在1990年以前，提高工人个人生活水平是改革者最关心的。一些雇员企图通过建立工会或罢工来获得每星期6美元的最低工资。 时间段在管理中主要 关注的主题 对员工管理的观点活动 1890之 前 生产技术不关心员工需求惩罚系统 1890— 1910 福利工人需要安全条件和经济机会安全项目、英语课程、激励课程1910— 1920 任务效率工人需要高收入使高效称为可能时间和动作研究1920— 1930 个体的不同工人个体差异被考虑心理测试、员工辅导1930— 1940 工会工人作为管理者的对手工人联络系统、反工会1940—

人力资源3000字外文文献翻译

Human resource management more and more drives value. Under the system that economy development mature, human resource management have to match with fight for the best resources performance, if out of character of the manpower form couples out of character of post, the resources performance be not only whole have no, or may have already exhaust. The modern economy stress balance and match, promote management effect and quality vegetable, will human resource match with make balance, the inside contents establish human resource structure frame, use most in keeping with of the person do most in keeping with of work. Establishment human resource terrace is a communication and collection information way, everyone's opinion comprehensive, give up short take long, with processing salary, welfare etc. affair. Human resource most the importance be a training and development, human resource development have to investment at training aspect, with exertive each stratum of human resource potential. 人力资源管理愈来愈被重视。在经济发展成熟的体系下，人力资源管理必须配合以争取最佳的资源效益，若将不适当的人力配对不适当的职位，资源效益不但全无，或可能有损耗。现代经济讲求平衡及配合，提升管理效能和质素，就要人力资源配合以作平衡，其中的内容是设立人力资源架构框架，用最适合的人做最适合的工作。建立人力资源平台，作为沟通及搜集信息管道，将各方意见综合，舍短取长，以处理薪酬、福利等事宜。人力资源最重要是培训及发展，人力资源发展必须投资在培训方面，以发挥各阶层的人力资源潜能。 发展简史 Generally say, the academic circles development of human resource experience: Personal management, human resource management be recently till now rise of manpower capital management. The main dissimilarity namely lay in the principle that company and business enterprise treat an employee of variety and development. 一般说来，人力资源在学术界的发展经历了：人事管理，人力资源管理，到现在新近兴起的人力资本管理。其主要不同即在于公司和企业对待职员的理念的变化和发展。

外文文献翻译——参考格式

广东工业大学华立学院 本科毕业设计（论文） 外文参考文献译文及原文 系部经济学部 专业经济学 年级 2007级 班级名称 07经济学6班 学号 16020706001 学生姓名张瑜琴 指导教师陈锶 2011 年05月

目录 1挑战：小额贷款中的进入和商业银行的长期承诺 (1) 2什么商业银行带给小额贷款和什么把他们留在外 (2) 3 商业银行的四个模型进入小额贷款之内 (4) 3.1内在的单位 (4) 3.2财务子公司 (5) 3.3策略的同盟 (5) 3.4服务公司模型 (6) 4 合法的形式和操作的结构比较 (8) 5 服务的个案研究公司模型：厄瓜多尔和Haiti5 (9)

1 挑战：小额贷款中的进入和商业银行的长期承诺 商业银行已经是逐渐重要的运动员在拉丁美洲中的小额贷款服务的发展2到小额贷款市场是小额贷款的好消息客户因为银行能提供他们一完整类型的财务的服务，包括信用，储蓄和以费用为基础的服务。整体而言，它也对小额贷款重要，因为与他们广泛的身体、财务的和人类。如果商业银行变成重的运动员在小额贷款，他们能提供非常强烈的竞争到传统的小额贷款机构。资源，银行能廉宜地发射而且扩张小额贷款服务rela tively。如果商业广告银行在小额贷款中成为严重的运动员，他们能提出非常强烈的竞争给传统的小额贷款机构。然而，小额贷款社区里面有知觉哪一商业银行进入进入小额贷款将会是短命或浅的。举例来说，有知觉哪一商业银行首先可能不搬进小额贷款因为时候建立小额贷款操作到一个有利润的水平超过银行的标准投资时间地平线。或，在进入小额贷款，银行之后可能移动在－上面藉由增加贷款数量销售取利润最大值－或者更坏的事，退出如果他们是不满意与小额贷款的收益性的水平。这些知觉已经被特性加燃料商业银行的情形进入小额贷款和后来的出口之内。在最极端的，一些开业者已经甚至宣布，”降低尺度死！”而且抛弃了与主意合作的商业银行。 在最 signific 看得到的地方，蚂蚁利益商业银行可能带给小额贷款，国际的ACCION 发展发射而且扩张的和一些商业银行的关系小额贷款操作。在这些情形的大部分方面， ACCION 和它的合伙人正在使用方法，已知的当做服务公司模型，表演早答应当做一个能工作的方法克服真正的。 商业银行的障碍进入和穿越建立长命的小额贷款操作一个商业银行 这论文描述如何服务公司模型、住址商业银行中的主要议题进入进小额贷款，监定成功建立的因素动作井小额贷款服务公司，和礼物结果和小额贷款的课servic e 公司用最长的经验，在海地和审判官席 del 的 SOGEBANK│ SOGESOL 初期结果指出那这服务公司模型表现一重要的突破在促成商业银行进入和留在小额贷款。在厄瓜多尔的 Pichincha│ CREDIFE。初期结果指出服务公司模型在促成商业广告中表现一次重要的突破银行进入而且留在小额贷款。

人力资源管理专业英语Unit1Unit4翻译

Unit1 An Overview Of Human Resource Management 组织需要一些有效率的东西：物质资源、金融资源、营销能力和人力资源。虽然这些对组织效率来说都很重要，但是最有可能提供潜在竞争优势的因素是人力资源如何管理这些资源。工业技术、财政学和顾客联系（市场）都可以被模仿，基本的管理人员也可以被模仿，但是最有效率的组织发现了独特的方法去吸引、保留和激励雇员——即一种难以被模仿的策略。 在《人的竞争优势》这篇华丽的文章中，Jeffrey Pfeffer 举了西南航空公司这个例子。 思考一下…西南航空公司的股票在1972和1992年间有最好的回报。可以确定的是它的成功并不是从规模经济中得到的。在1992年，西南航空公司公司有13.1亿的收入，并且在美国的的客运市场中仅仅占到了2.6%的份额…西南航空公司（问题句）的成功是因为它有多渠道的低成本资金——的确，它是美国负债经营最少的航空公司之一。西南的飞机，波音737，对它的竞争对手来说都能轻易获得。它不是任何一个大型计算机化预定保留系统的成员，它没有独特先进的技术，并且卖的是本质上的日常用品——低成本，经济型航空服务，在价格上有着别的竞争者无法压敌的优势。 西南航空公司大部分的价格优势来源于它的非常有生产力、非常受激励，顺便说一下，还有统一的劳动力。与美国的航空公司相比，根据1991年的统计，西南航空公司飞机的服务人员很少（79：131），每个雇员所能应对的乘客比一般的航空公司多（1891082：1339995）。他表明80%的起降可以在15分钟完成，而其他公司平均需要45分钟，这些设备的利用率给了它一个巨大的生产力优势。它在乘客服务上也提供了特别水平的服务。西南公司曾经荣获航空公司的三连冠（最佳准点率、最低行李丢失率、最少乘客抱怨率）9次。没有一个竞争对手赶得上。 关于西南航空公司的描述证明了一个生动的例子来表明发挥的作用——人力资源——在迎接21世纪的挑战中决定组织竞争力和效率。西南航空公司的成功来源于有效的管理人员，一个联合了大量重要却不可见的运作方面。从这个很明显的例子中就可以看出，组织所面对的大部分改变和挑战都和雇员有关。在财富500强多种多样的组织中，非盈利的大学，美国橄榄球足球队，和地方旅店，CEO目睹了员工参与，正确的人从事正确的工作，管理者关心他们雇员的结果。90年代成功的组织在人力资源管理上都采纳了职业化的途径以确保他们在21世纪任然能够成功。 人力资源管理的发展 传统中的“人事部”的部门现在被称为“人力资源部”。但是改变的不仅仅是名字。这个部门的工作重心开始转变，并且他们的职责也扩大了。表1是我强调的发生在这个领域最主要的转变。 在1990年以前，提高工人个人生活水平是改革者最关心的。一些雇员企图通过建立工会或罢工来获得每星期6美元的最低工资。

人力资源管理英文论文

Human Resource Management Assignment Cover 人力资源管理 课程论文 MODULE CODE AND NAME 课程及名称 Module Name科目名称：___人力资源管理__ _ Lecturer 讲师：__ 陈刚 Section Code 专业班级：__10市场营销（全英班）Student ID 学生证号码：___ 1040413104 Student Name学生姓名：___ 陈佩珊

Human Resource Management and Managers Summery Human resource management from the rise since the mid-80s, as a new subject, the development of a ten years time, however, but the human resource management theories and methods have been widely used in an international context together, and have achieved remarkable results. With the advent of the 21st century, Human Resource Management, as a relatively new management subject, is playing a more and more im portant role in today’s business activities.How to carry out the enterprise human resources management and development activities, to establish a 21st century economic development and adaptation of human resources management system, enterprise managers will be facing a major issue. This report will be divided into two sections about human resource management. The first section will introduce what is human resource management and it importance in modern management process. The second section will discuss what should managers in organization do while managing employees, and introduce some human resource management tools. Key words: Human Resource Management, Strategic Human Resource Management, Human Resource Management Tools As we know an organization consists of people with formally assigned roles who work together to achieve the organization's goals. A manager is the person responsible for accomplishing the organization's goals, and who does so by managing the efforts of the organization's people. Most experts agree that managing involves five functions that include planning, organizing, staffing, leading, and controlling. In total, these functions represent the management process. In modern era, how to manage staff has become an important part of business management, not only in companies but also all kinds of organizations. And staff management became an science, that what we talking about today, Human Resource Management (HRM) What Is Human Resource Management? Human resource management is the process of acquiring, training, appraising, and compensating employees, and of attending to their labor relations, health and safety, and fairness concerns. The topics we'll discuss should therefore provide you with the concepts and techniques you need to perform the "people" or personnel aspects of your management job. And these include conducting job analyses, planing labor needs and recruiting job, selecting job, orienting and training new employees, managing

英文文献及中文翻译撰写格式

关于毕业设计说明书（论文）英文文献及中文翻译撰写格式 为提高我校毕业生毕业设计说明书（毕业论文）的撰写质量，做到毕业设计说明书（毕业论文）在内容和格式上的统一和规范，特规定如下: 一、装订顺序 论文（设计说明书）英文文献及中文翻译内容一般应由3个部分组成，严格按以下顺序装订。 1、封面 2、中文翻译 3、英文文献（原文） 二、书写格式要求 1、毕业设计（论文）英文文献及中文翻译分毕业设计说明书英文文献及中文翻译和毕业论文英文文献及中文翻译两种，所有出现相关字样之处请根据具体情况选择“毕业设计说明书” 或“毕业论文”字样。 2、毕业设计说明书（毕业论文）英文文献及中文翻译中的中文翻译用Word 软件编辑，英文文献用原文，一律打印在A4幅面白纸上，单面打印。 3、毕业设计说明书（毕业论文）英文文献及中文翻译的上边距:30mm；下边距:25mm；左边距:3Omm；右边距:2Omm；行间距1.5倍行距。 4、中文翻译页眉的文字为“中北大学2019届毕业设计说明书” 或“中北大学××××届毕业论文”，用小四号黑体字，页眉线的上边距为25mm；页脚的下边距为18mm。 5、中文翻译正文用小四号宋体，每章的大标题用小三号黑体，加粗，留出上下间距为：段前0.5行，段后0.5行；二级标题用小四号黑体，加粗；其余小标题用小四号黑体，不加粗。 6、文中的图、表、附注、公式一律采用阿拉伯数字分章编号。如图1.2，表2.3，附注3.2或式4.3。 7、图表应认真设计和绘制,不得徒手勾画。表格与插图中的文字一律用5号宋体。

每一插图和表格应有明确简短的图表名，图名置于图之下，表名置于表之上，图表号与图表名之间空一格。插图和表格应安排在正文中第一次提及该图表的文字的下方。当插图或表格不能安排在该页时，应安排在该页的下一页。 图表居中放置，表尽量采用三线表。每个表应尽量放在一页内，如有困难，要加“续表X.X”字样，并有标题栏。 图、表中若有附注时，附注各项的序号一律用阿拉伯数字加圆括号顺序排，如:注①。附注写在图、表的下方。 文中公式的编号用圆括号括起写在右边行末顶格，其间不加虚线。 8、文中所用的物理量和单位及符号一律采用国家标准，可参见国家标准《量和单位》(GB3100~3102-93)。 9、文中章节编号可参照《中华人民共和国国家标准文献著录总则》。

各专业课程英文翻译

各专业课程英文翻译(精心整理) 生物及医学专业课程汉英对照表 应用生物学 Applied Biology 医学技术 Medical Technology 细胞生物学 Cell Biology 医学 Medicine 生物学 Biology 护理麻醉学 Nurse Anesthesia 进化生物学 Evolutionary Biology 口腔外科学 Oral Surgery 海洋生物学 Marine Biology 口腔/牙科科学 Oral/Dental Sciences 微生物学 Microbiology 骨科医学 Osteopathic Medicine 分子生物学 Molecular Biology 耳科学 Otology 医学微生物学 Medical Microbiology 理疗学 Physical Therapy 口腔生物学 Oral Biology 足病医学 Podiatric Medicine 寄生物学 Parasutology 眼科学 Ophthalmology 植物生物学 Plant Physiology 预防医学 Preventive Medicine 心理生物学 Psychobiology 放射学 Radiology 放射生物学 Radiation Biology 康复咨询学 Rehabilitation Counseling 理论生物学 Theoretical Biology 康复护理学 Rehabilitation Nursing 野生生物学 Wildlife Biology 外科护理学 Surgical Nursing 环境生物学 Environmental Biology 治疗学 Therapeutics 运动生物学 Exercise Physiology 畸形学 Teratology 有机体生物学 Organismal Biology 兽医学 Veterinary Sciences 生物统计学 Biometrics 牙科卫生学 Dental Sciences 生物物理学 Biophysics 牙科科学 Dentistry 生物心理学 Biopsychology 皮肤学 Dermatology 生物统计学 Biostatistics 内分泌学 Endocrinology 生物工艺学 Biotechnology 遗传学 Genetics 生物化学 Biological Chemistry 解剖学 Anatomy 生物工程学 Biological Engineering 麻醉学 Anesthesia 生物数学 Biomathematics 临床科学 Clinical Science 生物医学科学 Biomedical Science 临床心理学 Clinical Psychology 细胞生物学和分子生物学 Celluar and Molecular Biology 精神病护理学 Psychiatric Nursing 力学专业 数学分析 Mathematical Analysis 高等代数与几何 Advanced Algebra and Geometry 常微分方程 Ordinary Differential Equation 数学物理方法 Methods in Mathematical Physics 计算方法 Numerical Methods 理论力学 Theoretical Mechanics 材料力学 Mechanics of Materials 弹性力学 Elasticity 流体力学 Fluid Mechanics 力学实验 Experiments in Solid Mechanics 机械制图 Machining Drawing 力学概论 Introduction to Mechanics 气体力学 Gas Dynamics 计算流体力学 Computational Fluid Mechanics 弹性板理论 Theory of Elastic Plates 粘性流体力学 Viscous Fluid Flow 弹性力学变分原理 Variational Principles inElasticity 有限元法 Finite Element Method 塑性力学 Introduction of Plasticity

人力资源战略与变革外文文献翻译中英文

外文文献翻译原文及译文 （节选重点翻译） 人力资源战略与变革外文文献翻译中英文 文献出处：Handbook of Human Resources Management, 2015, pp 1-18 译文字数：5800多字

英文 Human Resources Strategy and Change: Competence Development in a Changed Environment Michiel Berg Abstract Building competence in a changing environment is a journey. It is a journey where it is essential to have communicated and envisaged a picture of the destination. The details of this envisaged picture will look different probably upon "arrival" at the end of the journey. However, communicating the destination is essential. It helps employees to understand what the direction is. It helps employees and managers to use existing competencies along the way. Moving ahead very often demonstrates unexpected strengths in colleagues one has not been aware of. Moving ahead with a plan can also show the team their current level of competence and the desired state of competence. Explaining and talking about these differences may often prove not to be that easy and clear for many involved. A changing environment shows also weaknesses of current practices, processes, and services. It requires strong managerial skills to keep discussions having a focus on the future and preventing these discussions to turn into complaint sessions of past events. Human Resources practices and processes are executed in a triangle of employees, managers, and

(整理)人力资源管理专业英语翻译第八章.

第八章职业开发 职业生涯是指一个人一生中从事职业的全部历程。职业管理是一个终身过程包括了解自我、工作和组织的过程；确立个人职业目标；制定目标战略；以及依据工作和生活经历调整目标。职业发展是一个过程，在这个过程中，个人通过承担培训和职业发展需要的责任，战略性地探索、计划和创造他们的未来。职业发展包括持续学习，寻求新机会和找到积极有效的可推动性地为组织做贡献的方式。 一.两种职业管理 存在两种职业管理。以组织为中心的职业管理侧重工作和确立职业路径，为组织中从事不同工作的个人提供逻辑发展机会；而以个人为中心的职业发展侧重个人的职业生涯而不是组织的需要。两种职业管理对员工职业发展都同等重要，二者应互补。为规划成功的职业生涯，员工需承担责任设定一个职业发展计划并着手行动以便达成职业目标。个人职业偏好和组织机会合力确定了个人职业发展的方向。 图8-1显示了组织需要和个人需要是如何相关的，从而通过战略性的组织目标达到个人的职业满意。个人必须进行其自己的职业诊断，开方，实施和评估。 图8-1 组织和个人职业计划视角 来源：《人力资源管理》（第10版）Robert L. Mathis和John H. Jackson 二.职业阶段 大部分工作的人接受过某种类型的组织教育比如中学教育、经贸学校教育、职业教育或大学教育，从而为他们的职业做了一定的准备。此受教育阶段长短因人而异。然后他们开始第一份工作，不过他们也可能在同一组织或不同组织间转换工作。最终，他们走过一生的职业生涯定位在某个职位上直到退休。职业阶段研究发现，随着个人阶段的不同其需要和期望也不同。图8-2 显示了一个职业阶段变化的模式。

人力资源管理论文人力资源英文论文

人力资源管理论文人力资源英文论文 Internet与现代企业人力资源管理 [摘要]Internet的飞速发展以巨大的冲击力改变人们的生活观念，给现代企业发展带来了机遇和挑战，怎样让现代企业的人力资源管理跟上Internet的步伐，从EHRM的多方面来谈Internet时代下的现代企业人力资源管理。 [关键字]电子化人力资源管理；EHRM战略规划；EHRM应用分析 一、Internet给现代企业人力资源管理带来的冲击 在以知识为主宰的经济时代，人力资源与知识资本优势成为现代企业重要的核心能力，人力资源的价值成为衡量现代企业整提竞争力的标准。Internet的发展使人力资源管理面临着前所未有的冲击和挑战，一是组织的扁平化；二是人员流动性增强；三是工作方式改变和工作团体虚拟化。随着Internet的迅猛发展，人类现在21世纪将全面迎来电子化时代，也就是我们常说的“E”时代。在新的时代背景下，现代企业的竞争大大加剧。现代企业必须适应环境的变化进行变革，包括生产的、内部管理的等等，具体人力资源部门也是如此。因此，我们需要一个崭新的模式来发展人力资源管理——EHRM应运而生，即电子化的人力资源管理。

1.EHRM的概述。EHRM是基于先进的软件和高速、大容量的硬件基础上的新的人力资源管理模式。EHRM通过集中式的信息库、自动处理信息、员工自主服务、外协以及服务共享，达到降低成本、提高效率、改进员工服务模式的目的。它通过与现代企业现有的Internet 相联系，保证人力资源与日新月异的技术环境同步发展。 2.EHRM的“E”体现以及运用。EHPM中的“E”包含两层含义：不仅仅是“Electronic”即电子化的人力资源管理，同时更重要的是“Efficiency”即高效的人力资源管理。人力资源部门通过人力资源管理手段，促进现代企业不同角色参与到人力资源管理活动中来，并希望借助信息技术手段真正实现“全面人力资源管理”。与传统人力资源管理系统不同，EHRM是从“全面人力资源管理”的角度出发，利用Internet／Intranet技术为人力资源管理搭建一个标准化、规范化、网络化的工作平台，在满足人力资源管理部门业务的基础上，还能将人力资源管理生态链上不同的角色联系起来，使得EHRM成为现代企业实行“全面人力资源管理”的纽带。 3.EHRM的基本形式。目前，EHRM系统在应用中主要有电子化沟通、电子化人事管理、电子化招聘、电子化培训、电子化自助和电子化绩效管理等几种形式。 4.Internet时代现代企业的人力资源管理战略规划 (1)Internet时代现代企业人力资源管理的基本战略

外文翻译合同(合同示范文本)

( 合同范本 ) 甲方： 乙方： 日期：年月日 精品合同 / Word文档 / 文字可改 外文翻译合同(合同示范文本) The contract concluded after the parties reached a consensus through equal consultations stipulates the mutual obligations and the rights they should enjoy.

外文翻译合同(合同示范文本) 甲方(聘用方)：____________________________________________ 联系地址：__________________________________________________ 联系电话：__________________________________________________ 传真：______________________________________________________ 邮编：______________________________________________________ 乙方(受聘方)：____________________________________________ 联系地址：

__________________________________________________ 联系电话：__________________________________________________ 鉴于甲方拍摄的_____集电视连续剧《》（暂定名，最终定名以通过审核的完成片片名___________为准，改变剧名和集数不影响本合同的效力及履行，以下简称该剧）外文翻译事宜，拟聘请乙方担任该剧外文翻译等相关后期工作，经甲、乙双方充分协商，达成以下协议，以兹共同信守。 第一条聘用期限 本合同有效期限自合同签订之日起至甲方交付乙方的全部工作完成后为有效期。因不可抗力原因延期拍摄时，甲乙双方协商本合约可顺延。 第二条乙方的工作 乙方负责如下事项。 1．除日文之外其它各外文语种的全部翻译工作（外文配音台词本的制作、外文翻译中文并校对、配合后期配音工作的要求、配合

人力资源各为岗位中英文对照

职位描述: 职位描述/ Job Description: · 负责公司员工的长远发展需求及员工配置和招聘、员工发展和考核、员工士气和奖惩、劳动关系管理等, Responsible for the company's employees, long-term development needs and staff configuration and recruitment, staff development and evaluation, morale and rewards and punishments, labor relationship management, 主要职责/Major Responsibilities : · 维护公司组织结构; Maintain company's organization chart, · 计划并实施公司员工招聘; Plan company recruitment and ensure the execution. · 参与建立实施公司的绩效考核体系，建立并维护公司跨级别跨部门沟通、Implement company, participates in the establishment of the performance evaluation system, establish and maintain the cross level cross-functional communication, · 建立并维护公司员工档案以及劳动合同的签订、变更、续签和终止Establish the process to manage employee archives and employment contract conclusion, alteration, renewal and termination. · 管理公司员工人事关系变更，包括入职、离职和调配 Implement employee enrolment, demission and transfer according to the process 任职条件 / Specialist Qualifications: · 人力资源相关专业,本科以上学历,1年以上人事工作经验 Bachelor’s degree, major in human resource, more than 1 year HR work experience · 熟练的英语书面与口头交流能力，通过大学英语四级 Proficiency in both written and spoken English communication · 熟练的计算机技能 Good computer using skills · 良好的沟通与人际协调能力 Good communication skills and interpersonal skills · 能同时处理好多个任务 Be able to handle simultaneous affairs HR Assistant人力资源部助理

外文文献翻译封面格式及要求(模版)

毕业论文外文文献翻译 院 年级专业： 2009 级XXXXXXXXXXX 姓 名：学 号：附 件： 备注：（注意：备注页这一整页的内容都不需要打印，看懂了即可）

1.从所引用的与毕业设计（论文）内容相近的外文文献中选择一篇或一部分进行翻译（不少于3000实词）； 2.外文文献翻译的装订分两部分，第一部分为外文文献；第二部分为该外文文献的中文翻译，两部分之间用分页符隔开。也就是说，第一外文文献部分结束后，使用分页符，另起一页开始翻译。 3.格式方面，外文文献的格式，除了字体统一使用Times new roman 之外，其他所有都跟中文论文的格式一样。中文翻译的格式，跟中文论文的格式一样。 （注意：备注页这一整页的内容都不需要打印，看懂了即可,定稿后,请删除本页.） 范文如下：注意,下面内容每一部份均已用分页符分开了,如果用本模板,请将每一模块单独删除,直接套用到每一模板里面,不要将全部内容一次性删除. 【Abstract】This paper has a systematic analysis on outside Marco-environment of herbal tea beverage industry and major competitors of brands inside the herbal tea market. Based on

the theoretic framework, this paper takes WONG LO KAT and JIA DUO BAO herbal tea as an example, and researches the strategy on brand positioning and relevant marketing mix of it. Through analysis on the prevention sense of WONG LO KAT herbal tea, it was positioned the beverage that can prevent excessive internal heat in body, a new category divided from the beverage market. the process of brand positioning of it in Consumers brain was finished. Based on this positioning strategy, WONG LO KAT reasonably organized and arranged its product strategy, price strategy, distribution strategy and promotion strategy, which not only served for and further consolidated the position of preventing excessive internal heat in body, but also elevated the value of brand. The JDB and WONG LO KAT market competition brings us enlightenment. Reference the successful experience from the JDB and lessons from the failure of the WONG LO KAT.，Times New Roman. 【Key Words】Brand positioning; Marketing mix; Positioning Strategy; enlightenment, lessons；ABC （本页为英文文献摘要，关键词两项一起单独一页，字体为：Times New Roman，小四号，1.5倍行距）