人员储备方案

人员储备方案

随着深入了解公司各部门业务情况,人资部无人才储备库,人才瓶劲即将成为制约公司发展的重要因素之一,直接影响公司的业绩提升与市场布局。总结以往的工作经验,今年人力资源管重点工作就是加强团队的建设与规范化管理制度的建设,特别就是加大力度对关键岗位人才的引进工作,通过建立公司培训体系,进一步提升现有人员的综合业务水平与管理能力,发掘现有人员的潜力,优化人员结构以及岗位,通过人才引进、人才培养,提升公司的整体竞争力,以配合公司战略发展。根据公司今年发展战略规划布署,并结合公司实际情况,特拟定人员储备计划。

一、现有人员状况分析

从现有人员结构与市场需求来分析,公司主要缺乏的就是经营管理人才与业务人才,储备力量较为薄弱,人才梯队以及人才培养模式没有形成。从核心来分析主要呈现现有人员工作压力较低,竞争意识与危机意识不强,毫无主人翁意识,工作作风不够严谨,在日常工作中随意性较大,工作量不饱与,同时骨干人员在工作中没有充分发挥出应有的作用,在相关业务以及管理水平的提高上有滞后性,同时各岗位普遍存在人才储备不足以及毫无人才培养的现象。如果不及时改变现在人力资源存在的问题,长此以往将会严重影响公司的整体发展战略。

二、人员储备的目的

储备的目的就是培训、培养,留住与用好人才,为公司优化人才,注入新鲜的管理“血液”做好准备。解决“离职、替换、新增”岗位异动情况的后备资源,储备方式分为:电话沟通型(不需要在职储备,储备时间较短,持续更换储备人)、在职培养型(具备培养条件与向上提升空间,引导职业规划)、技术岗位型(具备某技术功能,通过技术考核任职),当岗位需要时,能快速上岗。储备的根本任务就是优化人才结构,激发团队活力。

三、人员储备的目标与实施计划

主要目标包含两个方面:

第一、建立与完善人才培养机制、培训体系,工作规范化、职业化的建设,发现与挖掘现有人员潜力,全面提升员工的业务能力与综合素质;

第二、加大、加快对人才储备工作的力度,完善公司各项规章制度,构建良好的工作氛围与工作机制,激活公司内部竞争及管理机制,全面提升公司整体人员层次与专业度。

实施计划分为两个部分:

(一)对内:打造一支精锐队伍。

1、开展对现有人员的培训:岗位培训,主要使员工了解该岗位的工作职责及目标;管理培训,为提升式培训,主要用于辅导员工在成长过程中提高技能,加强管理意识,为员工晋升与发展提供必要的支持。

2、在公司企业文化、制度中注入竞争文化与机制,并通过培训

的方式改变骨干人员的思想意识,有力地支撑公司各项规章制度的建立以及改变工作氛围。

3、建立员工培训、晋升、发展的体系与机制,使优秀的员工在完成本职工作的同时在公司能够得到锻炼与提高,培养一批对公司有认同感、归属感的人才,提高企业的核心竞争力。

4、通过良好的人才培养机制逐渐形成公司培养人才的体系与优势,在业内树立良好的口碑,为引进人才提供良好的基础,形成积极向上的氛围。

(二)对外:建立对人才的引进及储备

1、人员的流动补充,加强对人员的跟进与考核,完善用人标准与机制,关注骨干人员的内心感受与心理变化,定期与其进行沟通,以及时了解与掌握其内心的真实想法。

2、通过人才引进提升现有人员整体层次与激活竞争机制,优胜劣汰,创造良好的成长氛围,对现有的员工通过造成竞争的压力帮助其提高工作效率与危机意识,提高公司整体的工作质量。

3、关注行业人才动态,及时了解业内人员流动的情况,加大人员储备力度。对于优秀人才定向做好跟踪,沟通与交流工作,形成人才库。

四、人才培养方式

(一)内部育才:岗位轮换培养复合型人才,有计划地让具备潜质的员工轮换担任不同的工作岗位,在岗位空缺时能及时补充;内部晋升留住高素质人才,对于关键岗位进行接班计划及人才库

计划,待岗位空缺或新增时可及时上岗;鼓励员工利用业余时间进行其她岗位工作学习或技能学习,通过内部竞聘方式上岗。

(二)外部育才:引进有较高的文化素质与发展潜质的年轻优秀员工,例如业内有一至两年工作经验的基层员工、专科院校毕业生,作为储备店长的培养对象,在聘用的同时重点考察可培养性。培养的过程中加强对公司归属感与公司文化建设的培养,增强骨干员工的忠诚度。

五、人才储备的途径

1、重点人才的重点跟踪。拓宽业内人才流动信息的渠道与途径,做好人才储备工作,以及部门管理层人员的招聘、引进工作。

2、维护固定招聘渠道。在现有招聘网站及专业性渠道定期发布信息,收集人员信息资料,经过筛选提供给各个部门审阅后,定期做好跟踪工作。

3、建立内部人才库,对储备人才信息进行更新,定期与不定期进行沟通,系统培训,建立良好的晋升体系及机制。

4、建立内部推荐机制,发动全员招聘,建立有效奖励机制,通过现有员工发布招聘信息。

人才储备计划

人才储备计划 一、人才储备目的 根据《XX若干意见》，将组建XX集团公司。为了更好地满足公司战略目标和业务发展对人才的需求，切实加强人才队伍建设，通过关口前移、提前培养的方式，实施人才储备计划，从而建立一支综合素质好、专业能力强、有发展潜力的后备人才队伍，完善人才梯队培养，不断优化人才结构，建立人才长效机制，为集团公司的建设与发展提供坚强有力的支持和人才保障。 二、人才储备的范围与人数 人才储备的范围及人数需与下步集团公司组织机构设置思路相匹配。集团型企业的组织架构与普通企业不同之处主要在于集团性企业往往是由多级下属企业组成。在集团化运作模式下，人力资源管理模式将受到集团各级企业在人力资源管理上集分权关系的影响，即根据集团总部对下属企业的集分权关系来确定总部对下属企业管理的涉及范围及深度。 一般说来，根据集团总部对下属企业的集分权关系，集团公司管理模式共三种： 1、分散式管理 集团总部只负责整个集团政策、制度的制定与实施监督；下属企业自身政策、制度的审核；掌握集团的资源信息等；而将更多的管理权限赋予下属企业，各下属企业职能部门可以在集团统一政策允许范围内根据自身特点制定并实施自己的政策与制度，因而显得更为独立。 弊端：管理成本增加，管控力度削弱，容易形成利益冲突。 2、集中式管理

整个集团各级企业的管理需要协调统一地执行，集团总部拥有绝对管理权限，各级下属企业的管理严格受总部约束，是总部各项管理制度、政策的忠实执行者。 弊端：集权程度过高，执行层权利较小，完全依赖决策层，在经营上没有自主权，在财务上没有独立性。 3、适中式管理 由于分散式管理与集中式管理各有利弊，一般而言，集团公司管理很少有严格意义的分散或集中，更多地是采取折中式的方案，集团总部掌握必要的控制权，给下属公司一定的权限，这是最常见的集团公司管理模式。 因此，建议将要组建的XX集团公司采用适中式管理模式，集团总部拥有必要的控制权，合理授权，适度管控；而下属公司拥有一定的人、财、物权限，充分发挥生产经营的自主性与能动性。 根据这种思路及目前的人力资源现状，拟按照约5%的比例对外招聘储备人才，同时按照约5%的比例通过内部竞岗选拔储备人才，具体列表如下： 三、人才储备计划的实施

人才储备方案的设计

SM事业部人才储备草案（讨论稿） 在商业竞争日益充分的今天，SM要做“百年企业”，保持基业常青，企业管理就必须后继有人。这不仅是指总经理要有接班人，中层管理者也要后继有人。 企业最重要的资产是人力资本，而非其他，正是基于这种考虑和认识，高层应把人力资源管理放到了战略的高度。所谓战略性人才储备，是指根据企业发展战略，通过有预见性的人才储备、培训和岗位培养锻炼、严格考核和评估，择优任用安置，使得人才数量和结构能够满足组织扩张的要求。若想快速发展壮大，就必须进行自身的战略性人才储备，制定出符合公司实情的人才储备管理政策和制度。 为加强人才梯队建设，建立人才储备长效管理机制,进一步推进企业超常规、跨越式发展的战略目标。 一、人才梯队划分与储备对象 1、一级梯队：事业部总经理、副总经理、总监（含）及以上人员均为一级梯队 人才。其主要来源是部长级人员。凡是有潜力在1-3年内发展为一级梯队的人才称为A库人才。 2、二级梯队：各部门主管均为二级梯队。其主要来源是副部级与科级员工。凡 是有潜力在1-3年内发展为二级梯队的人才称为B库人才。 3、三级梯队：各级科经理及各专业类的骨干人员为三级梯队人才。其主要来源 是副科级和基层员工。凡是有潜力在1-3年内发展为三级梯队的人才称为C库人才。 4、本方案主要针对B库人才的储备实施。

二、 储备岗位和数量 1、岗位分类：根据公司的职能分类，将管理人才分为如下几类： 品牌管理人员、研发设计管理人员、销售管理人员、计划分析管理人员、物流管理人员、市场规划管理人员、生产管理人员、财务管理人员、人资管理人员、其他支持类管理人员。 2、根据该岗位在公司的岗位价值高低以及招聘难易程度，确定其储备的参考数 PC值来确认，招聘难易程度则根据各岗位的 部分管理人员数量较多且流动性较高的岗位，例如销售管理人员、研发设计管理人员可以设置安全缓冲系数，为预防不确定因素导致更高的预期需求，或导致完成周期更长的缓冲人才储备的倍数，扩大储备数量。

中国名企人才储备计划策划方案

中国名企人才储备计划 策划实施方案 企业人才现状 根据《国务院关于大力发展职业教育的决定》（国发[2005]35号）中指出："坚持以就业为导向，深化职业教育教学改革，加强学生实践能力和职业技能的培养"；《国务院关于进一步加强就业再就业工作的通知》（国发[2005]36号）中也强调指出："努力做好城镇新增劳动力的就业工作，积极推动高校毕业生就业工作，在开发就业岗位的同时，大力提升劳动者职业技能和创业能力"；《中华人民共和国就业促进法》强调：国家依法发展职业教育，鼓励开展职业培训，促进劳动者提高职业技能，增强就业能力和创业能力，针对当前社会普遍存在“有业无人，有人无业”现象。 随着全球经济一体化进程的加快和知识经济时代的到来，人力资源已逐渐超过物质资源、金融资源而成为企业竞争的核心资源。人才对于企业发展的重要作用也成为业界共识：二十一世纪的经济竞争是知识创新的竞争，推动企业高速发展的第一推动力是人才。人才储备不足，轻则会减慢企业发展速度，重则企业可能被自己的快速成长拖垮。 然而，国内大中型企业人才现状如何呢？ 面对人才市场熙熙攘攘的应聘者，你的人力资源部有没有遇到如下困惑呢？ 困惑一：专业不对口。招聘会快结束了，展位前依然少人问津，只收到两三份简历，还是“擦边专业”的。 困惑二：高分低能，眼高手低。招聘简历上自称某重点院校本硕连读毕业生，企业内训几个月过去了，什么也没学会，上岗怎么让人放心。 困惑三：心态浮躁，忠诚度不高。好不容易招聘了一个合适的人选，经过了几轮面试和培训，表现非常好，没想到实习期还没结束就拉上同事跳槽了。（还好没有委以重任，不然损失更大） 如此等等。企业领导发现：技术部门人才缺口，销售部门人去楼空，管理部门无人可用，服务部门人浮于事——不经感叹“人才在哪里！” 当前就业市场的现状是一方面大批高校毕业生就业难，另一方面企业面临用工荒，招人也难。新人经过上岗培训，一年内流失率很大，留人更难。无奈，企业要发展壮大，扩充部门就要不计成本地进行“选人-育人-用人-留人”。

如何制定企业人力资源发展战略

如何制定企业人力资源发展战略 企业的竞争力归根结底是的企业人才力量，企业的竞争就是人才的竞争。一个企业有了优秀的管理人才，有了优秀的技术人才，有了高素质的基层员工，这个企业几乎就是战无不胜的。 其实关于招揽人才，用好人才这一观念，古今中外成功的政治家、军事家、企业家们都是认识很高，运用得法的。有些因此留下千古佳话，比如：中国人都知道的刘皇叔“三顾茅庐”的故事；比如平原君招纳“三千食客”的故事；比如萧何月下追韩信的故事。反面的例证是不善招揽人才，不善使用人才，甚或嫉妒人才者，其事业可能就因为缺少能人的帮助而失败。比如“无颜见江东父老”的楚霸王项羽，比如“宁可我负天下人，绝不让天下人负我”的一代奸雄曹孟德。 现代的政治家、企业家、仍然面临着如何招揽人才，使用人才的问题。对于一个企业，除了要借鉴古今中外用人的成败经验和教训，制定具有科学性、现代性、前瞻性的人力资源发战略是至关重要的。 因为不同的历史年代，不同的国度和民族，有着各自不同的人文环境，政治 环境，及物质、思想环境。且越离现在久远的年代，用人的理念，用人的机制, 用人的策略，越是具有个人色彩和随意性，所谓：“一人定天下，一计定乾坤”。 而现代是个科学化程度极高、信息化程度极高、民主化程度极高的法制社会。所以用人机制、用人理念和用人策略应具备法制化、规范化和科学化。否则，因某人的一点小小的得意之举，取得一点小小的成功，不能持久，更不能取得更大范围、更高层次的成功。

作为一个企业，制定好人力资源发展战略是企业取得成功的第一步，也是关键的一步。 F面，笔者就如何制定企业人力资源发展战略谈几点未必成熟的看法。 、树立现代化人力资源观。 历史上的人力资源观大体经过两个阶段的发展，首先是如何发现人才，招揽人才，发现人才又包括识别人才。识别人才一直作为一个重要课题，也是一个难题，为人们谈论，人们不是常常慨叹“千里马常有、伯乐不常有”吗？后来人们开始注意集团内部人才的挖潜和培养。旨在造就适合本部门职能特色，工作性质的人才，并从而提高本部门，本单位成员的整体素质。 在用人观念上则一直围绕“人尽其才，才尽其用”，否定“任人唯亲”，肯定 “任人唯贤”而展开。这些既是古老的话题，也是现代难以回避的问题，但现代化的人力资源发展战略，绝不能再纠缠这些浅层次和陈旧的内容，而应开掘全新的领域，树立全新的理念。由这些新理念生发出现代的具有科学性和超前性的人力资源发展战略。 二、树立新的人力资源储备理念。 旧的人力资源储备理念，大团体追求“大而全”，小部门追求“小而全”，这 完全是封建社会农业生产观念和小手工业经营理念的翻板，这也和建国以来，国营企业“独裁统治”管理模式和条块分割体制的必然产物。 随着改革开放的不断深入，中国进入世贸组织，各行各业逐步与国际接轨,

人才储备方案与实施计划

随着公司的不断发展，弥补人才的不断离职和管理岗位的空缺，直接影响公司的整体业绩和市场开发。总结以往的工作经验，未来一年公司人力资源部的工作重点是加强人才队伍的建设，特别是加大力度对关键岗位骨干人才的引进工作，通过公司良好的发展平台着力打造一支精业务、懂管理的职业经理人队伍，并通过完善和构建公司内部培训体系，进一步提高现有人员的整体综合素质水平与管理能力，发掘公司内部现有人员的潜力，优化人员结构以及岗位，通过科学、合理的人才招聘、内部培养方式，2013年人力资源部制订了一套人才储备方案。 一、储备目的 建立和完善公司人才培养系统，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才筛选计划以及在职培训等人才培养与开发计划，合理地挖掘、开发、培养后备人才队伍，以便建立我们公司的人才储备，为公司可持续发展提供人才支持。 二、职责分工 人力资源部作为人才储备的负责人，需要对外部进行招聘与挖掘，公司内部进行发现与培养，如有可用之人的人才可以进行人才储备，初步甄选和人才储备计划具体实施，由人力资源部组织协调，甄选和程序的制定、储备计划的统筹安排。 三、人才级别储备对象 一级：副总经理、总经理助理、营销经理、财务经理、制作部经理、品控经理、

人力资源部经理等高级管理人员。 二级：制作部小组组长、制作部班长、制作部调度、摄像师、建模师、渲染师、影视后期制作、网站程序制作员、平面设计师、编导、人力资源专员等中层人员。 三级：会计、出纳员、结算员、销售顾问、服务顾问、开票员、制作员、质检员、系统维护员等。 四、储备数量 一二级的岗位原则上储备至少1人，如果有特殊情况可以改变储备人数。三级储备人数可随时向部门经理沟通需要储备的人数。 五、人才储备过程和轮岗 的 需要对储备的人才做出详细的分类和规划，首先是加强对现有储备人员的培训。 1、对储备人员的岗位进行培训，主要通过培训使员工了解该岗位的工作要求、内容、基本业务、管理等技能。 1）培训内容： 理念篇：包括企业文化，商务礼仪，团队精神，职业生涯规划； 技能篇：管理、领导力、沟通技巧，销售技巧等； 产品篇：深入市场调查，包括传媒业的类型、现状、趋势等。 2）把储备人员的现有技能和特点与公司的发展趋势紧密结合，培训的重点都放在专业技能与管理上，这样可以在工作中有着出色的优势。

员工职业生涯规划与管理实施方案

员工职业生涯规划与管理实施方案

员工职业生涯规划与管理实施方案 ( 讨论稿6) 为有效开发与合理利用企业人力资源, 发挥员工专业特长, 促进企业与员工共同发展, 增强企业竞争力, 实现人才强企战略, 现提出员工职业生涯规划与管理( 以下简称职业管理) 实施方案如下: 一、职业管理的内涵 职业管理是指企业根据发展战略需要, 为员工提供符合其特点的职业发展通道, 帮助员工确定个人发展目标, 并经过有计划的培训、岗位交流、岗位晋升, 帮助员工实现发展目标的过程。 二、职业管理的基本原则 企业主导的原则。 尊重个体差别的原则。 注重专业化发展的原则。 有效激励的原则。 三、职业管理的总体目标 员工有明确的发展目标。 企业有可靠的人才保障。 企业骨干员工队伍稳定。

四、职业管理工作的组织与管理 为推进员工职业生涯规划与管理工作, 公司成立”员工职业生涯规划与管理指导委员会”, 其组成如下: 主任: 主管人力资源部副总经理 副主任: 协管人力资源工作的副总经济师、人力资源部部长 成员: 各专业( 技术) 管理部室第一管理者 指导委员会负责依据公司人力资源发展战略, 审核批准与职业生涯规划与管理相关的制度、政策、规定、办法等。委员会下设办公室, 负责日常管理工作和委员会召集工作, 办公室设在人力资源部。 人力资源部和各用人单位在公司”员工职业生涯规划与管理指导委员会”指导下, 按照各自的职责划分开展工作: 1、人力资源部负责职业管理的制度设计和组织协调, 其职责是: 制定公司员工职业生涯规划与管理实施办法, 明确职业分类、职位序列、职业通道、晋升条件等, 并组织实施; 建立员工素质评价体系, 为评价员工职业发展能力提供科学依据; 建立与职业生涯规划与管理相匹配的员工培训体系, 并组织实施培训; 监督、指导各单位员工职业生涯规划与管理工作。 2、各用人单位具体落实职业管理, 其主要职责是: 明确本单位人力资源需求, 为员工提供可行的发展方向; 编制本单位各岗位的”员工接替计划”, 并编制《员工接替( 晋升) 计划汇总表》; 对员工的知识、能力、绩效等进行综合评估, 填写《员工培训发展

人才储备及培养计划

视拓集团人才储备及培养计划 人力资源作为一项系统的工程，人才储备和培养是其中两个非常重要的基础环节，直接决定了所选之人的优劣、企业的可持续发展，显得尤为重要。 为了更好地适应企业快速发展的需要，为企业储备和提供合适的人才，同时结合视拓集团的管理模式与状况，制定本计划。 人才储备 （一）人才储备要解决的问题和预期目标： 1、要解决的问题： A填补空缺，能够提供新业务模块人员需求，避免临时抱佛脚； B满足更换，能够提供岗位继任人，解决无人接班问题； C应对调整，能够满足调整内部治理架构及人才结构的需求； 2、预期目标：随时有合适的人选填补岗位空缺、替代淘汰人员。 （二）人才储备主要工作： 1、确定人才标准：

2、建立选人模型： 根据各关键岗位对素质、能力、后续提升可能性的需要，建立人才选择模型，确定各岗位胜任力模型后，将人才库中的人选进行匹配，确定后备人才批次及梯队。参考维度主要有： 3、确定人才来源及供给方法：

基本原则：内外兼修，立足内部，以外为辅。 根据各关键岗位职责、要求确定达成既定目标所需资源，同时分析资源的供给状况、优劣势、财务费用等关键因子，确定经济、高效、可行性强的培养方法。 人才培养 （一）储备人才培养角色及职责分工：

（二）人才培养基本方法： 1、思想及意识提升：推行文化宣导、项目集体研讨、参与要事过程等； 2、专业知识及技能提升：专项培训、学习会、教练制等； 3、管理及领导力提升：轮岗、交流考察； （三）人才培养重点工作及难点： 重点工作之一：人才培训体系的建立，确定关键岗位从业人员为达到岗位要求所需资源，根据资源的特性，确定所需参加的培训课程及考核标准，同时要强化对课 后实施效果的评估，及时调整资源供给方式；

基于企业人力资源储备管理问题的

Management 经管空间 098 2012年4月 https://www.wendangku.net/doc/3e15921011.html, 基于企业人力资源储备管理问题的探讨 中国矿业大学应用技术学院 雷震 摘 要： 市场经济在不断的发展，企业之间的竞争也越来越激烈。企业对人才的选择与培养显得十分重要，所以加强企业的人才储备对企业的发展有很重要的意义。本文就是以企业人力资源储备管理问题来展开论述。 关键词： 储备 人力资源 企业 市场中图分类号： F272 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2012)04(c)-098-02人力资源就好比自然资源，物资资源一样，需要一定的储备。 在现代经济社会中，由于人类社会的不断发展不断完善，人类社会已经迈入了一个知识经济的时代，所以，人力资源储备与管理显得非常的重要。做好企业的人力资源的储备问题，对企业在强烈的竞争中崛起，有重要的意义，本文就是以企业人力资源储备管理问题来展开论述。 1 企业中人力资源储备的必要性 在企业中，人是企业的单位细胞，是组成企业的重要部分，企业人员的良好而有机的组合能帮助企业很好的发展，而企业人员素质的高低直接影响到企业的综合实力。我国企业存在一个很严重的问题，那就是人才的流失率普遍较高，人才流失率过高，直接影响我国企业的核心竞争力，从而导致企业的生存问题。企业人才流失有很多原因，对于我国企业人才流失率高的原因有：首先，企业的工资待遇不好，留不住人；其次，企业的用人方式不完善，有很多寻机捣把的现象存在。企业出现员工离职，或者岗位空缺等现象，无疑给企业在人力成本上带来压力，还会在企业的顺利发展上带来阻碍，所以企业人力资源储备显得非常重要。 2 企业有预见性地招聘人才 在以往，企业选定人才的方式都是按照已有岗位的需求来聘 请合适的人选，就是先制定好方针再根据方针战略布置相关的武器(人才)，这样的情况有个最大的弊端就是错过最佳战略性顶尖人才，因为按照这种制定岗位选择人才的方式，在很大程度上会失去预见性，即企业再壮大发展的人才需求。柯林斯等人的研究表明，一个卓越的公司必须严格遵守的一项原则：“先找到合适的人，再制定战略”。企业有预见性的招聘人才是为了自身企业的下一步再扩大而谋划，看事物要有一个发展的眼光，对于企业也同样，企业的领导者应该有一个“发展的眼光”预见企业的下一步发展，从而为更好的招揽人才做准备，中国四大名著之一《三国演绎》中，刘备就力图要做一番大事业，为了他的这个报复，刘备开始了对人才的选定，于是有“三顾茅庐”请诸葛亮的故事，为后来诸葛亮定下，“三分天下”，二取中原做了一个铺垫。所以企业领导者招聘人才要有预见性，要为以后的更进一步发展而谋划。 3 人才的保留 在企业中核心员工是至关重要的，核心员工是指具有能够很 好的适应未来的变革和可能出现的危机，并能够从环境持续不断地学习和对自身持续再造的人才。企业核心员工的流失会给企业人力资本，无形资产带来严重的损失，企业为了更好的发展，必须保留住核心员工。按照马斯洛的需要层次理论，核心知识员工的需要已不仅仅限于经济水平，而更重要的是自我实现需要和尊重需 要，因此企业在人力资源管理这方面，应该注重核心员工的自我需求与满足，让核心员工感觉到企业对自己的发展有帮助，让核心员工感觉到自己的潜力可以在企业发挥，从而激励核心人才。其次，企业应该和核心员工保持良好的沟通，对核心员工的心理和价值观做一个引导，让核心员工的目标和企业的发展目标达成一致，让核心员工感觉到，企业发展就是自己发展。从而为企业保留核心员工打好基础。 4 企业内部对人才的培养和塑造 俗话说得好：“养兵千日，用兵一时。”企业应该注重内部员工 的提高，从而让企业员工能够在实际的工作中脱颖而出,在需要的时刻发挥其作用。企业应该定期为员工技能等进行在深化再培训，让员工的技能与时俱进。企业员工可以总体的分成两大类型，第一类是新人类型；第二类是“元老类型”，对于这两种类型的员工，企业应该从实际出发，有针对性的进行培训，对于新人的培训要着重让其了解本职业务，掌握本职技术等，而对于元老级别员工而言，应该从不断的提高元老职工技能素养，树立一种“精益求精”的理念作为培训的出发点。最后搞好新老员工的合作关系，能让老员工对新员工进行指导，新员工能配合老员工工作。 5 多渠道选择人才 在中国古代，惟一的女皇帝就是：“唐朝的武则天”，被后人称 为天生的管理者，她为唐朝盛世的发展，打下了一个良好的基础。从武则天的用人来看，武则天破格启用了狄仁杰，可以看出武则天尊重人才，爱惜人才的管理理念，狄仁杰是个很清明，很有才能的人，武则天对他十分重用，还任命狄仁杰为宰相。同样的，作为企业管理者的我们，也必须注重人才，必须尊重人才，做人才的挖掘者，挖掘新的人才、挖掘个体人才的潜力。企业不仅仅要提高企业内部员工的素质，还要注重给企业注入新鲜的血液，为企业的人才储备提供一个有利的后背军团。比如说启用新人时不要局限于工作经验，对于工作来讲，其实都有一个熟能生巧的过程，而我们企业者要做的就是，“巧中生花”。不仅仅只是让员工能够完成现有的工作任务，而且还能提高员工的能力，开发员工的潜能。所以企业者在招聘员工的时候，可以录用学生，可以自行发觉人才破格使用等，笔者认为，一个好的领导者是可以看见每一个员工身上的潜在能力，把员工安排到最合适的工作岗位，发挥员工的最大潜力。 6 企业人力资的储备需要反馈 处理问题要抓住问题的主要方面，从实际出发来思考问题，从 而对问题采取具体的解决方案。一旦方案建立了，就要在实践中，进一步的观察方案的可行性。企业对于人力资源的储备策略上，要有一个反馈信息，对发出的人力资源储备方案要有一个反馈阶段，

(完整版)后备人才储备方案

公司后备人才储备方案 一、目的 建立和完善公司人才培养机制，通过制定有效的关键岗位继任者和后备人才甄选计划，合理地挖掘、培养后备人才队伍，建立公司的人才梯队，为公司可持续发展提供人力支持。 二、原则 坚持“公开公正公平选拔，内部培养为主、外部培养为辅”的原则 三、人才选拔范围 （1）正式员工 （2）总部人员及项目部行政文员、主管及以上人员 四、人才选拔标准 （一）绩效考核：季度绩效考核平均分≥90分 （二）考核的关键指标： 1、沟通能力； 2、分析判断能力； 3、计划组织能力； 4、管理控制能力； 5、应变能力； 6、执行力； 7、创新能力； 8、领导能力； 9、判断力； 10、人际关系能力； 11、团队合作能力； 12、承受压力的能力。 （三）其他： 1、性格特征 2、职业倾向 3、健康状况

五、人才晋升途径 总经理的后备人才从副总经理、大区经理中挑选；大区经理的后备人才从部门经理、项目经理挑选；项目经理的后备人才从部门主管、项目主管挑选；项目主管、部门主管从专员中挑选；专员从文员中挑选。 六、培训需求的确定 1.1公司整体培训计划的确定 公司整体培训计划由人力资源部根据公司整体经营战略，经较为充分的培训需求调研后，拟定公司年度培训计划报董事长审批。 1.2 年度培训计划的拟定 每年1月30日前，人力资源部根据公司整体经营战略，并结合各职能部门的年度工作计划，拟定公司年度培训计划，计划中应包括全年拟计划实施的培训项目、培训形式、预计开展时间、培训经费等相关细则。 1.3季度培训计划实施方案的拟定 人力资源部根据年度培训计划，结合当期各部门工作实际情况，拟定季度培训计划实施方案，在方案中，应体现出本季度拟开展的培训项目、参训对象、项目责任人、开展时间、费用预算、培训目的等相关内容。 1.4 月度培训计划的实施 人力资源部不单独拟定公司月度培训培训计划，但在人力资源部经理的月度工作计划中，应对本月开展和实施的培训项目进行阐述，并在工作中对相关细节予以落实。 七、培训方式 （一）企业内训 由公司人力资源部负责组织安排的公司内部培训，由公司的内部兼职讲师主持或授课。 （二）外聘培训师或培训机构开展的企业内训 对于需要外聘培训师或管理咨询机构到公司开展实施培训项目或活动，一般情况由公司人力资源部负责联系和组织。对于专业性较强的培训，则相关业务部门可向公司人力资源部推荐培训师或培训机构。人力资源部根据公司培训需求及与对方联系情况，报董事长审批。 （三）外派人员参加相关培训

施工现场人员管理实施方案

施工现场人员管理方案 1.项目管理组织机构的选择 1.1组织管理机构选择原则 （1）适应施工项目的一次性特点，使项目的资源配臵需求可以进行动态的优化组合，能连续，均衡地施工。 （2）有利于项目管理依靠企业的正确决策，适应复杂多变的市场竞争环境和社会环境，为企业获得良好的社会效益和经济效益。 （3）有利于强化对和对外的合同管理，提高企业信誉。 （4）组织形式有利于项目经理的指挥和企业对项目经理部的管理，二者兼顾。 （5）适应项目的需要及企业的管理体制。 （6）层次简单，分权明确，指挥方便 1.2组织机构选择 结合已完工程经验及承接工程模式采用部门式项目组织，如下图示意：

各部门及施工队以适应工程需要为原则，采用该种组织形式能尽快投入运行；能充分发挥人才的作用；职责明确，职能专一；能适应企业的管理体制；单位能够有效地对项目进行控制，且又不妨碍项目经理部独立进行施工管理，从而保证有效地履行合同。 2.管理人员职责 2.1项目经理 项目经理是企业法定代表人在承包的建设工程项目上的授权委托代理人。项目经理应由法定代表人任命，并根据法定代表人授权的围、期限和容，履行管理职责，并对项目实施全过程、全面管理。 项目管理目标责任书：项目挂历目标责任书是企业的管理层与项目经理部签订的明确项目经理部应达到的成本、质量、工期、安全和环境等管理目标及其承担的责任，并作为项目完成后考核评价依据的文件。 项目经理的主要责任： （1）确定组织机构，组建项目经理部； （2）制定岗位责任制度； （3）制定管理的总目标、阶段性目标机总体控制计划，控制实施； （4）及时、准确的管理决策； （5）协调组织部及外部各方面关系； （6）建立完善的部和外部信息管理系统，确保信息的畅通无阻。 项目经理应履行的职责： （1）项目管理目标责任书规定的指责； （2）主持编制项目管理实施规划，并对项目目标进行系统管理； （3）对资源进行动态管理； （4）建立各种专业管理体系，并组织实施； （5）进行授权围的利益分配 （6）收集工程资料，准备结算资料，参与工程竣工验收； （7）接受审计，处理项目经理部解体的善后工作； （8）协助组织进行项目检查、鉴定和评奖申报工作。

浅析企业人力资源储备的原则及其实施流程

浅析企业人力资源储备的原则及其实施流程 发表时间：2009-02-26T09:16:00.717Z 来源：《中小企业管理与科技》供稿作者：赵春杰 [导读] 摘要：人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题。 摘要：人力资源储备是现代企业追求永续经营与发展而必须长期研究的课题。所谓人力资源，是指能够推动经济和社会发展的劳动者的能力。若从微观意义即从企业的角度上来说，人力资源是指能推动企业全面发展的员工的能力。所以，人力资源储备就是为企业的发展所需的人力提供后备保障。人力资源储备是企业人力资源管理的核心内容之一。“造物之前先造人”，就是对人力资源储备的重要性的最好的诠释。企业人力资源储备的战略思考就是针对我国中小企业存在以上问题而提出的，以此指导企业的人力资源工作。 关键词:人力资源储备战略性思考 0 引言 企业人力资源储备的战略思考就是针对我国中小企业存在以上问题而提出的，以此指导企业的人力资源工作。人力资源储备战略指的是企业根据未来的发展和可能出能出现人才缺位，在企业整体战略框架上，事先做好各职位候选人的规划、招聘、培训、晋升和考核，并辅于相关的制度安排和后勤建设的全局思考和预见性的谋划，实现科学的留才、育才、用才观念，使企业人力资源战略与企业的发展战略同步、稳定、协调的运作。 1 实施人力资源储备战略的原则 1.1 自知自明原则人力资源储备战略实施的主要目的是避免出现人才缺位，并满足企业战略发展需求。而保持企业员工的稳定，企业应该定位好自己，企业规模、对人才的实际要求、地理区域、资源条件等，对人才的要求绝对不能脱离或超越企业所能为员工提供的各种福利待遇。一个位于边缘城市中的中等规模企业，市场的品牌度不高，欲招聘大城市中一般以上高校的毕业生，可以说其结果是赔了夫人又折兵，即使是招进来了，也将很容易离去，关键还要全面衡量企业所提供待遇与他所能为企业创造的价值之间的距离。当然例外的也有，在企业的诚恳承诺加上高薪的条件下也会有“勇夫”。总之，企业要根据自己的条件，量体裁衣，合身就行，重在实用。 1.2 人本原则人本原则重在要求企业要建立与新老员工之间的诚实信用关系，以员工的实际利益为中心，将企业的实际情况和员工的未来发展晋升规划等方面内容全部向员工交待清楚，使之有较好的心理准备或重新进行职业选择，这样才能使员工从内心深处树立起自身发展与企业的发展血肉相连的关系，忠诚于企业。 1.3 权变原则权变原则不仅是针对市场变化，而且也可以运用于企业的发展战略和内部人员调整。企业经营环境处在不断的变化之中，企业的人才储备方向和人力资源要求层次、知识结构、工作经验等也不能脱离具体的环境，要善于把握环境变化和企业自身的实际情况。 2 人才储备战略实施的流程 有效人力资源的储备战略要做到两个方面:企业自身的准确认知、多渠道合理选才、进行人才的内外部培养、辅助制度和措施的实施、战略实施的绩效反馈。 2.1 分析和认知企业的主客观环境企业的主客观环境的分析和认知是为了使企业对所处的地理区位、拥有的资源条件、未来的发展前景、企业的市场竞争地位、企业所能提供的各种发展空间和福利空间有一个明确的把握，从自身着手分析以往员工流失的原因是否与这些要素相联系，如果偏离这些要素的实际情况，那么，企业就应该进行调整，而不是凌驾于这些资源能力之上，使得企业对员工的期望与企业自身所能提供环境相一致，这样才能留住与企业实际情况要求相一致的员工。 2.2 多渠道合理选才基于上面的多因素分析，企业基本上对自身的总体情况有了明确的把握，那么企业就可以量体裁衣，制作合身的“衣服”，将合适的人才充实到具体的岗位上。多渠道选才按人才来源方向可分为:内部招聘和外部招聘，但主要是企业立足于人才市场，通过外部的人才的引进，补充新鲜的血液;外部招聘的渠道通常有:招聘广告、职业介绍机构、大学校园、网上招聘及猎头公司等。外部招聘人才，有利于企业解决人才短缺特别是高层次的技术、管理人才短缺的燃眉之急，有利于新的经营理念和创新思维的产生。外部招聘人才，同样应遵循“适才”观点，企业不一定要选聘最好的，但一定是最适用的，只有招聘来的是合适的人才，人才才能为我所用。而如果招聘的人才不适合，则会浪费企业资金，增加企业运行成本，造成很大的损失。而“外才”若能为我所用，就必须打破国企传统的用人机制，制订一系列引进人才的优惠政策，才能吸引人才留住人才。 2.3 培养和塑造储备人才所谓十年树木，百年树人，就是这个道理，企业要对储备人才进行战略性的素质能力培养，细分不同岗位不同人才的培养方案，或针对不同的储备人才特点进行专业化的引导和培养，使各种人材能够在实际的工作中脱颖而出，在需要的时刻发挥其作用。储备人才的培养机制包括专向培养和内部培养。专向培养，择优而用，企业可将部分优秀员工带薪送往大学脱产进行专业学习，形成优选、代培、优用的人才激励机制。内部培养，岗位成材。内部知识培训，使新进员工具备完成本职工作所必需的基本知识、了解企业的经营发展战略、目标、方针、规章制度以及知识的及时更新，增强员工的主人翁精神。 2.4 建立辅助制度和措施实施人才储备辅助制度和措施的实施，不仅是对新进员工的一种承诺，如:薪资制度、福利制度、工作场所的优越性、营造良好的人际关系等，其实更多的是为了使这些人才在心里上认可公司，减少内心的紧张和压力，增强自己对未来的发展信心，避免由于自己在短时间内不能得到重用而产生思想动摇，有利于员工明确自己的发展目标，保持良好心态，全身心投入到公司的各种工作考验中去，在较短的时间内提升自己的能力。辅助制度主要有企业为引进人才而制定的各种优惠政策，例如对于有困难的优秀大学生，向其提供学费和生活费的支持;对于积极进取的学生，要支持其进一步的进修和深造;对新进员工要在生活住宿福利待遇上使其有一定的满足感，对企业所提供环境不满意的员工，企业领导者与其进行思想指导，定期的关心疏导，稳定队伍。当然，企业的文化也是员工感受企业凝聚力和发展未来很好的一面镜子，丰富多彩的生活能让员工更真切的感受到新环境的温暖，和睦融洽的工作环境能让员工心情舒畅，和谐竞争合作的环境使大家竞相提升自己的能力，并在合作中深化感情，沟通你我。 2.5 分析储备战略实施效果的反馈信息衡量储备战略实施的效果反馈目的在于不断优化战略，衡量此战略实施的效果与投入成本之间的比较，取得成功的关键点在哪里，出现问题的点在哪里，哪些方面做得还不够，哪些需要不断改进等，都是这个阶段企业要考虑的。效果反馈的数据和材料获取途径可以采用调查问卷、谈话、讨论会、深度会谈等，内容涉及企业的绩效、企业人力资源的总体表现(缺位率、流失率、人才结构、技能结构等)、员工的工作满意度(制度措施的有效性和吸引力、影响员工心理活动的措施)、企业其他部门的评价、人力资本的支出和企业业绩利润等，具体内容还可以进行进一步的细分。通过这个阶段的反馈和考核，企业就能更加明确储备战略实施的整个过程的成果和问题所在，帮助企业进一步修正原有的储备战略，以更加准确科学的战略计划指导企业的人才储备工作，实现人力资源的持续

人才储备方案

人才储备方案 项目内容 1.解决关键职位空缺给公司正常开展工作带来的影响，例如部人门经理离职、病假、产假等。 才 2.解决外部招聘途径无法及时满足岗位对人员的需求。储 3.解决新进人员对工作不了解，适应、熟悉工作周期长以及岗备位对人员各方面素质和能力的需求问题。 目 4.提高员工的胜任感和忠诚度，将人员流动性控制在5%-10%。的 5.提高员工培训的及时性和有效性，关键技术岗位或管理岗 位,后备储备人才达到1-3人. 公司各部门根据战略发展目标和业务拓展情况，提出人才储备 需求并填写“储备人才需求审批表”，人力资源部汇总部门人才需储备需求，制定年度人才储备实施方案，报总经理批准后实施。求人才储备需求主要有以下几个方面: 分关键人才针对市场获取难、培养周期长、对业绩影响大、可析替代程度低的关键岗位进行储备。 人员异动根据人员变动计划，在人员变动执行前数月内，提 出人才储备需求并实施，在储备人员胜任岗位后执 行变动工作。 项目实施在项目规划阶段，制定具体的人才需求计划，并由 项目主导公司制定人才储备计划，待项目进入实施 阶段后，储备人员可迅速介入。 1.与大中专院校建立长期合作关系，走进校园开展

专场招聘会，既解决毕业生就业难的问题，又为 公司招揽合适的人才，同时也间接的宣传公司， 外提高公司知名度。 部 2(在公司内建立毕业生实习基地，为广大毕业生 招提供一个提前适应工作岗位的平台，给予毕业生 聘一定的补贴，既是承担了社会责任，又能为公司 创造一定效益，挖掘和锁定一些人才。 3.长期维系网上投递简历人才，对于紧缺的人才经招常保持关注和联系。 聘 4.对面试过的人才资料保留一个月或半个月，以备方不时之需，做好大量的储备工作。式内 1.岗位轮换培养复合型人才，有计划地让员工轮换部担任若干种不同工作的做法，在岗位空缺的时候 培可以及时补充。 养 2.内部晋升留住高素质人才，对于关键职位进行人 才库计划和接班计划，给员工发展的空间，增强 员工的竞争意识，调动员工的工作热情和积极 性。 3.鼓励员工利用业余时间进行学习和充电，对于取 得和掌握符合公司需求资质和技能的员工给予 奖励。 4.通过讲座和培训让员工掌握更多实用的技能，尤 其对于毕业生而言，能掌握一技之长也是求职意 向考虑的一个方面。 潜在 1.人才储备与人员编制间的冲突，福利待遇问题较难解决。问题 2.平衡人才储备的数量和质量，成本和效益的难度较大。

【实施人力资源储备战略的经验总结】如何理解公共部门人力资源战略实施

【实施人力资源储备战略的经验总结】如何理解公共部门人力资源战略实施 自知自明原则。人力资源储备战略实施的主要目的是避免出现人才缺位，并满足企业战略发展需求。而保持企业员工的稳定，企业应该定位好自己，企业规模、对人才的实际要求、地理区域、资源条件等，对人才的要求绝对不能脱离或超越企业所能为员工提供的各种福利待遇。一个位于边缘城市中的中等规模企业，市场的品牌度不高，欲招聘大城市中一般以上高校的毕业生，可以说其结果是赔了夫人又折兵，即使是招进来了，也将很容易离去，关键还要全面衡量企业所提供待遇与他所能为企业创造的价值之间的距离。当然例外的也有，在企业的诚恳承诺加上高薪的条件下也会有“勇夫”。总之，企业要根据自己的条件，量体裁衣，合身就行，重在实用。科学发展观学习笔记 人本原则。人本原则重在要求企业要建立与新老员工之间的诚实信用关系，以员工的实际利益为中心，将企业的实际情况和员工的未来发展晋升规划等方面内容全部向员工交待清楚，使之有较好的心理准备或重新进行职业选择，这样才能使员工从内心深处树立起自身发展与企业的发展血肉相连的关系，忠诚于企业。 权变原则。权变原则不仅是针对市场变化，而且也可以运用于企业的发展战略和内部人员调整。企业经营环境处在不断的变化之中，企业的人才储备方向和人力资源要求层次、知识结构、工作经验等也不能脱离具体的环境，要善于把握环境变化和企业自身的实际情况。 人才储备战略实施的流程 分析和认知企业的主客观环境。企业的主客观环境的分析和认知是为了使企业对所处的地理区位、拥有的资源条件、未来的发展前景、企业的市场竞争地位、企业所能提供的各种发展空间和福利空间有一个明确的把握，从自身着手分析以往员工流失的原因是否与这些要素相联系，如果偏离这些要素的实际情况，那么，企业就应该进行调整，而不是凌驾于这些资源能力之上，使得企业对员工的期望与企业自身所能提供环境相一致，这样才能留住与企业实际情况要求相一致的员工。 员工对企业的总体评价，而这是员工选择留下还是离职的最重要决策点。而前面的各个要素之间是相互关联的，相互协调作用于员工的内心感受，这些要素都是企业在进行人才储备决策中必须要考虑的，缺一不可，只有这样才能最大程度发挥企业人力资源工作的效果。 感谢您的阅读！

2018年人才储备方案

2018年人才储备方案

广西壮宸实业投资股份有限公司 人才储备方案 人才储备是企业发展的驱动力，尤其是管理人才和技术性人才，更是企业发展的核心。为了更好的优化公司内部结构、提升人员素质、确保公司保持活力与创造力，建立和完善多元化的人才储备渠道已是当务之急。 一、指导思想 以提质降本增效工作精神为指导，紧紧围绕公司发展战略规划，打造一支有操守、懂专业、善经营、能管理的人才队伍，加大力度、规范路径、强化措施，开辟公司人才培养新干线，进一步优化人才结构、规范人才管理，为公司发展建设提供高质量人才梯队。 二、公司人力资源现状 我公司现已下设综合办公室、工程管理部、策划营销部、资金财务部等四大职能部门，逐步形成以高级管理人员为核心、专业技术人员、行政业务人员为骨干的人才团队。但随着公司持续发展、项目开发进入新阶段，公司后备人才不足的问题日益凸显。以我公司目前人力资源配置及储备状况，无法充分满足多元多层次人才梯队建设、人力资源变动等问题，人力资源危机意识有待增强。

三、人才储备的措施 （一）划分储备人才类型 1.接班人 站在公司整体发展的角度，不断培养后备管理干部和技术骨干，以梯队递增的方式不断推动公司人才队伍水平的提升，提前在比目标岗位阶层稍低的岗位选择部分员工作为“接班人”，有针对性地进行培养，全面提升这部分员工的综合能力。 2.培训生 为确保公司具有源源不断的活力及创造力，同时保障公司业务运转的连续性和安全性，培训生制度已成为现代企业人力资源建设的重要模块。培训生以在校大学生（实习）、应届毕业生为主要招聘对象，以培训综合型管理人才及专业型技术骨干为目的，设置为两类：综合型培训生及专业型培训生。 （二）制定人才储备计划 综合办公室根据上一年度公司人力资源配置及公司实际人力资源需求，统一制定年度人才储备计划。如有临时性增补，则由各部门提出，由综合办公室汇总并编拟人才储备增补计划，提报公司高级管理人员审定。 （三）制定人才培养计划 由公司高级管理人员领导、综合办公室统筹人才培养的制定和实施，各部门有针对性地培养相应人才。

施工现场人员管理方案

施工现场人员管理方案 1. 项目管理组织机构的选择 1.1组织管理机构选择原则 （1）适应施工项目的一次性特点，使项目的资源配臵需求可以进行动态的优化组合，能连续，均衡地施工。 （2）有利于项目管理依靠企业的正确决策，适应复杂多变的市场竞争环境和社会环境，为企业获得良好的社会效益和经济效益。 （3）有利于强化对内和对外的合同管理，提高企业信誉。 （4）组织形式有利于项目经理的指挥和企业对项目经理部的管理，二者兼顾。 （5）适应项目的需要及企业的管理体制。 （6）层次简单，分权明确，指挥方便 1.2组织机构选择 结合已完工程经验及承接工程模式采用部门式项目组织，如下图示意: 工安经 资程全 设技质 术量算 部部部

各部门及施工队以适应工程需要为原则，采用该种组织形式能尽快投入运行；能充分发挥人才的作用；职责明确，职能专一；能适应企业的管理体制；单位能够有效地对项目进行控制，且又不妨碍项目经理部独立进行施工管理，从而保证有效地履行合同。2. 管理人员职责 2.1 项目经理 项目经理是企业法定代表人在承包的建设工程项目上的授权委托代理人。项目经理应由法定代表人任命，并根据法定代表人授权的范围、期限和内容，履行管理职责，并对项目实施全过程、全面管理。 项目管理目标责任书：项目挂历目标责任书是企业的管理层与项目经理部签订的明确项目经理部应达到的成本、质量、工期、安全和环境等管理目标及其承担的责任，并作为项目完成后考核评价依据的文件。 项目经理的主要责任： （1）确定组织机构，组建项目经理部； （2）制定岗位责任制度； （3）制定管理的总目标、阶段性目标机总体控制计划，控制实施； （4）及时、准确的管理决策； （5）协调组织内部及外部各方面关系； （6）建立完善的内部和外部信息管理系统，确保信息的畅通无阻。项目经理应履行的职责： （1）项目管理目标责任书规定的指责； （2）主持编制项目管理实施规划，并对项目目标进行系统管理； （3）对资源进行动态管理； （4）建立各种专业管理体系，并组织实施； （5）进行授权范围内的利益分配 （6）收集工程资料，准备结算资料，参与工程竣工验收； （7）接受审计，处理项目经理部解体的善后工作； （8）协助组织进行项目检查、鉴定和评奖申报工作。

人才梯队建设之《建设计划》：人才储备计划

xxx年人才储备计划 2012年初，根据公司战略发展需要，公司领导班子决定启动系统集成资质2级的申报工作，并计划于2014年取得系统集成资质2级证书。 公司目前的人才状况离系统集成2级资质的要求还有很大的差距，系统集成资质2级的人才要求和公司目前人才状况的对比如下表所示： 序号系统集成资质2级的要求公司目前状况（截至2008年） 1 从事软件开发与系统集成相关工作的 人员不少于100人 从事软件开发与系统集成相关工作的人员 不到20人 2 大学本科以上学历人员所占比例 不低于80% 大学本科以上学历人员所占比例低于 80% 3 具有计算机信息系统集成项目经 理人数不少于15名 目前没有 4 具有计算机信息系统集成高级项 目经理人数不少于3名 目前没有 人左右，加强人才的执业资格认证工作，提高人才的专业化水平和职业化素养。这就要求公司一方面必须要加强人才储备，另一方面要对人才进行培养，从而满足系统集成资质2级的申报要求。

根据公司经营管理和战略发展的需要，现制定战略储备计划如下：岗位类别初级高级备注企业管理副总经理（1人） 项目管理项目经理（15人）高级项目经理（3人） 财务管理财务经理（1人）高级财务管理（1人） 后勤管理后勤管理（1人） 需求分析需求分析师（4人）高级需求分析师（2人） 系统设计系统设计师（8人）系统架构设计师（2人） 软件开发开发工程师（25人）高级开发工程师（10人） 软件测试测试工程师（5人）高级测试工程师（2人） 人才培养计划如下： 课程内容参加人预计安排时间培训方式备注

员人数 Introduction to CMMI 3 2009年二季度外训采用二级评估。评价方式： 获得相应培训证书 GIS基础理论知识 6 2009年二季度内训采用一级评估 CMMI体系文件宣贯11 2009年三季度内训采用一级评估 地理信息系统使用规 范 6 2009年四季度内训采用一级评估 需求工程 4 2009年四季度内训采用二级评估。评价方式： 教师评价。 软件架构设计 6 2009年四季度内训采用一级评估 软件开发42 2009年四季度内训采用一级评估 软件测试、软件工程的基础理论知识9 2010年一季度内训采用二级评估。评价方式： 笔试。并考虑结合三级评估 基于GIS的行业软件 应用案例分析 6 2010年二季度内训采用一级评估 高级软件需求分析管理2 2010年二季度推荐外训采用三级评估。评价方式： 获得相应培训证书 软件架构设计进阶 2 2010年二季度推荐内训采用二级评估。评价方式：