华为内部资料：绩效管理与绩效考核制度

华为的绩效管理与绩效考核制度

第一部分：绩效考核过程

华为的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为：

1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与

员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标；

2、部门负责人的考核内容包括：

1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标；

2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标；

3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；

（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定）

4）工作行为与态度考核；

（此项权重为20%，参考值）；

5）管理行为考核。

（此项权重为10%，参考值）

6）不良事故考核。

3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：

1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；

2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；

3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；

（以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确

定）

4）工作行为与态度考核；

（此项权重为20%，参考值）；

5）管理行为考核；

（此项权重为10%，参考值）

6）不良事故考核。

4、非管理职能职位的考核内容包括：

1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标；

2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标；

3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；

（以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定）

4）工作行为与态度考核。

（此项权重为20%，参考值）

5)不良事故考核。

5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期）考核表中，

并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交至人力资源

部备案。

二、建立工作期望：

1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，各级主管在

填具考核表后，必须与所辖员工就考核表中的内容和标准进行沟通；

2、沟通的基本内容包括：

1）期望员工达到的业绩标准；

2）衡量业绩的方法和手段；

3）实现业绩的主要控制点；

4）管理者在下属达成业绩过程中应提供的指导和帮助；

5）出现意外情况的处理方式；

6）员工个人发展与改进要点与指导等。

三、建立目标任务指导书

在沟通的基础上，管理者与被管理者双方共同填写“目标任务指导书”（见附表五）。

四、绩效形成过程指导

管理者必须在下属绩效形成过程中予以有效的指导，并把下属在业绩形成过程中存在的比较突出的问题、良好的表现以及管的指导，如实随时记录在“行为指导记录”中，以便为实施绩效管理积累客观依据。

五、绩效考核

各级主管在考核时，必须依据客观事实进行评价，尽量避免主观，同时做好评价记录，以便进行考核面谈。

六、绩效考核面谈

在考核结束后，各级主管必须与每一位下属进行考核面谈，面谈的主要目的在于：

1、肯定业绩，指出不足，为员工职业能力和工作业绩的不断提高指明

方向；

2、讨论员工产生不足的原因，区分下属和管理者应承担的责任，以便

形成双方共同认可的绩效改善点，并将其列入下年度（或考核周期）

的绩效改进目标；

3、在员工与主管互动的过程中，确定下年度（或考核周期）的各项工

作目标和目标任务指导书；

4、如有必要，可修订年度（或考核周期）的“目标任务指导书”，但必

须经过上一级主管同意后方可。

七、考核结果处理

1、考核的结果，经上级主管核准后报人力资源部，以便进行必要的调

整。

2、人力资源部在对各部门考核结果进行调整后（如需要），呈报总经理

核准，并按核准后的考核结果执行。

3、考核资料必须严格管理，一经考核结束，人力资源部须将原始表格

归入员工档案，员工个人和主管只能保留复印件。

4、任何员工对自己的考核结果不满，均可以在一周内向上一级主管投

诉，也可以直接向人力资源部投诉。接到投诉的主管或人力资源部，

在接到投诉后一周内，组织有关人员对投诉者进行再次评估。如投

诉者对再次评估仍不满意，可以进入劳动争议处理程序。

第二部分：考核结果的应用

一，总体考核标准

（一）月度考核

月度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考核等级对应的分配比例如表一：

表一：

注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资

（二）年度考核

年度考核总分1000分，划分为五个等级，考核结果实行强迫分配，考

核等级对应的分配比例如表二：

表二：

注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资

（三）不良事故考核

不良事故考核根据相关不良事故造成不良后果的程度，划分为A（重大）、 B（一般）、C（轻微）三个等级。

不良事故惩罚办法见表三：

表三：

具体不良事故条款及等级由各部门根据具体工作情况确定。

（四）考核结果与员工利益的相关性

表现在以下几个方面：

1、月度奖金的分配；

2、年度奖金的分配；

3、绩效工资的确认；

4、年薪上限的确认；

5、晋级资格的确认；

6、晋等资格的确认；

7、晋职资格的确认；

8、培训资格的确认；

9、其他资格的确认。

二、具体考核标准

（一）等级工资制员工

1）等级工资制员工绩效工资实际支付与当月公司总体业绩完成情况以及

员工月度考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例见表四：

表四：

2）等级工资制员工月度考核成绩与月度奖金的关系为：

1、月度考核不称职的员工，免月度奖；

2、连续两次考核不称职者，警告；

3、累积三次考核不称职者，辞退；

4、其他考核等级的享受标准，参见《****有限公司等级薪酬管理制度》；

3）等级工资制员工年度考核成绩与年度奖金的关系为：

1、年度考核不称职者，免年度奖；

2、连续两年考核不称职者，辞退；

3、其他考核等级的享受标准，见《****有限公司等级薪酬管理制度》。（二）生产计件制员工

生产计件制员工奖金与工作行为态度考核、管理行为考核挂钩，一年考核两次，半年考核一次，根据额定的生产量，超额部分提取奖金总额，采取奖金分享方式进行分配，考核等级和相应的分配比例见表五：

注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资

（三）销售服务支持相关人员

1）销售服务支持相关人员月度考核成绩的应用：

1、销售服务支持相关人员的月度奖金根据考核结果确定，按月度发放，

具体管理办法参照等级制员工管理办法执行。其支付水平略高于公司

其他部门的平均水平（见表六）。

表六：

2、连续两次考核不称职者，警告；

3、累积三次考核不称职者，辞退；

4、其他考核等级的享受标准，参见《华为公司营销薪酬管理制度》；

2）销售服务支持相关人员年度奖金根据年度考核结果确定（见表七）。

表七：

注：基本薪酬＝基本工资＋绩效工资

3）直接销售人员考核成绩的应用：

1、建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事

故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定；

2、不良事故惩罚办法参见表三。

（四）年薪制员工的季度考核

1）年薪制员工的季度考核

1、年薪制员工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。

2、季度考核总分1000分，划分为五个等级，见表八：

表八：

3、连续两次考核不称职者，警告；

4、全年累积三次考核不称职者，免职。

2）年薪制员工年度考核成绩与考核年薪（上限年薪）和奖励年薪确定的关系为：

1、年度考核不称职者，免考核年薪（上限年薪）；

2、考核年薪根据年度考核系数修正，发放标准为：

年终发放额=(考核年薪—基本年薪) *考核系数

考核系数见表九：

表九：

3、奖励年薪（年终奖金）总额从当年超额利润中提取，在年度结束后，

根据公司业绩和考核系数结果进行核定，具体计算办法为：

该岗位对比系数*考核系数

各岗位奖励年薪= ×奖励年薪总额

∑（对比系数*考核系数）

4、不良事故惩罚办法参见表三。

5、其他享受标准，参见《华为公司中高层管理人员薪酬管理制度》中

考核年薪计算方法；

6、考核成绩良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；

7、考核成绩优秀者，除享受上限年薪以外，可以享受优秀经理人称号，

并颁发董事长或总经理特别奖；

三、员工考核与晋级、培训等的关系

（一）享受等级薪酬制员工年度考核与晋级的关系为：

1、年度考核不称职者，免晋级；

2、年度考核等级为基本称职以上（含基本称职）者，可在本职等内晋

升一级；

3、年度考核成绩为优秀者，可在本职等内晋升两级；

4、不管哪种晋级情况，如果在本职等内没有晋级空间，则不能晋级。（二）享受等级工资制员工年度考核与晋等的关系（特殊情况除外）：

1、主管以下（不含）或薪资等级在五职等（不包括五职等）以下者，

连续两年考核为良好者（或以上），可以晋升一个职等；

2、主管以上（含）或薪资等级在五职等（包括五职等）以上者，连续

三年考核为良好（或以上）者，可以晋升一个职等。

（三）考核成绩与职务晋升的关系，由人力资源部根据具体情况拟订，呈报总经理核准后执行。

（四）培训资格的确认：

1、凡涉及需要提高员工履行工作职责能力的培训，由各级主管根据考

核结果提出，经部门汇总后报人力资源部统一安排；

2、凡涉及员工职业发展能力培养，由部门经理根据员工连续两年考核

优秀的结果以及员工职业发展报告，报人力资源部，以便编制单独

的职业培训计划。

3、部门经理及部门经理以上人员的脱产培训条件，见相关管理制度。

四、违规开除情况

凡出现涉及劳动合同规定的严重违纪、违规行为，实行单项否决，予以辞退。

五、不予考核情况

享受等级工资制员工在出现以下几种情况时，不予考核：

1、病事假月度累计3天者，不予以月度考核，同时免奖；

2、病事假全年累计15天者，不予以年度考核，同时免奖；

3、其他总经理认为不予以考核的事项。

华为公司绩效管理制度

绩效管理与绩效考核制度 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效管理与绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与 录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的 责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性， 各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序

第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 第二条：制定绩效目标： 1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 2、部门负责人的考核内容包括：部门量化指标：针对部门可以量化的 关键业绩指标； 2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核； （此项权重为20%，参考值）； 5）管理行为考核。 （此项权重为10%，参考值） （参见附表一、附表二、附表三、附表四） 6）不良事故考核。 3、其他具有管理职能职位的考核内容包括：

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 １、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况，避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核(占８0%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月（季）度工作计划中得工作内容（包含临时增加得计划外工作）,专项工作考核根据管理人员月(季）度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月（季）例行得工作，日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异，专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要

求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核（占２０％):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚得，在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度1２个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×１２ 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准

华为的绩效考核

华为的绩效考核 默认分类 2009-08-03 10:40 阅读83 评论0 字号：大中小 材料1 华为的“床垫文化” 每个工位有一个床垫 在华为，新员工进入之后，都会去深圳总部集训两周，称作"下大队"，进行军训，接受华为精神的培训。一旦开始工作，床垫就伴随着你在华为的日子。 华为的公司文化的精髓在于任正非强调的"低调做人高调做事"，同时，一个以技术见长的公司，"床垫精神"深入人心。李强说："每个工位下面都会有一个床垫，如果有三千员工，就有三千个床垫。" 这个床垫并非意味着华为的员工要经常要在公司的床垫上 过夜，而是用作员工在公司睡午觉休息之用。做技术研发的员工，午休有助于恢复体力和脑力。 床垫的一般标准配备是一个小被子和一个枕头，大部分员工都不在公司过夜。"除非是非常急的活必须要赶工期，否则不可能在公司

过夜，因为过夜效果也未必好。 华为为加班创造条件 华为有两个规定与加班相关，李强表示，一般每名员工每周工作在44小时之上，同时每个月最后一个星期的周六需要加班。这些条件对于华为员工来说，很容易达到。 尽管华为没有一个公开条例鼓励员工加班，但是华为却一直在创造条件，让员工乐于加班。 首先，华为为每名员工卡里打入800元钱，作为一个月在公司内部吃饭购物的花销，如果员工晚上在公司加班到八点半之后，可以领到免费的夜宵。另外在公司加班到夜里十点半之后，公司可以为员工报销打车回家的出租车票。 所以"70%以上"的员工，都会自动加班到八点半，因为刚毕业的大学生居多，平时也没有什么娱乐活动，大部分男员工也是单身，所以很多人都自动会加班到八点半后回家。 另外，华为为一部分员工在公司周围租了房子或者宾馆，这样员工离单位近，也便于加班。 同时，华为内部也有内部医院看病和健身设施，来保障员工的身体，每周还有一些各个部门自己的锻炼项目，比如羽毛球、网球、

员工绩效考核细则

员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。

(管理制度)华为员工绩效考核管理办法

（管理制度）华为员工绩效考核管理办法

★机密员工考核管理办法

目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织和管理 (2) 第三章考核程序 (4) 第四章季度考核 (8) 第五章年度考核 (10) 第六章申诉及其处理 (12) 第七章附则 (13) 附件一季度考核流程图 (14) 附件二考核评分表及填表说明 (14) 附件三考核指标评定表 (25) 附件四考核统计表 (33) 附件五考核申诉流程图和表格 (41)

第一章总则 第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条适用范围 XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。 考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。 第四条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）多角度考核； （四）公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配；

（二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考核于次年一月二十日前完成。 第七条考核职责划分 （一）考核管理委员会职责 由总经理、副总经理、人力资源部经理、计划财务部经理组成公司考核管理委员会领导考核工作，承担以下职责： 1、最终考核结果的审批； 2、中层管理人员考核等级的综合评定； 3、员工考核申诉的最终处理。 （二）人力资源部职责 作为考核工作具体组织者和指导者，主要负责： 1、制定考核原则、方针和政策； 2、拟定考核制度和考核工作计划； 3、组织协调各部门的考核工作； 4、对各部门进行各项考核工作的培训与指导； 5、对各部门考核过程进行监督与检查；

华为员工绩效考核管理办法

★机密员工考核管理办法

目录 第一章总则 (2) 第二章考核组织和管理 (2) 第三章考核程序 (4) 第四章季度考核 (8) 第五章年度考核 (10) 第六章申诉及其处理 (12) 第七章附则 (13) 附件一季度考核流程图 (14) 附件二考核评分表及填表说明 (14) 附件三考核指标评定表 (25) 附件四考核统计表 (32) 附件五考核申诉流程图和表格 (40)

第一章总则 第一条为促进公司管理现代化，建立科学的管理制度，充分发挥每位员工的积极性和创造性，结合公司实际情况，特制定本办法。 第二条适用范围 XXXA东环有限公司（以下简称公司）的所有员工均需参加考核。总经理由董事会负责考核，不在本办法考核范围之内。 公司员工分成4个职系，即管理职系、专业技术职系、行政事务职系和营销职系。 考核对象具体分为高层管理、中层管理、专业技术、行政事务、营销等各类人员。 第三条考核目的 员工考核的目的在于评价和开发。评价的目的为了正确估价员工的行为和绩效，以便适时给予奖惩，如提薪、发奖金、晋升等。开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工知识结构与技能、激发创造力等，最终提高员工的绩效，从而有效提升公司的整体绩效。 第四条考核原则 （一）以提高员工绩效为导向； （二）定性与定量考核相结合； （三）多角度考核； （四）公平、公正、公开。 第五条考核用途 考核结果的用途主要体现在以下几个方面： （一）薪酬分配； （二）职务升降； （三）岗位调动； （四）员工培训。 第二章考核组织和管理 第六条考核周期 考核分为季度考核和年度考核。其中季度考核于各季度结束后十日内完成；年度考

华为绩效考核管理办法

华为绩效考核管理办法 第一部分总则 绩效考核的释义与原则 绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则，对部门与职员的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面的考核，并通过与薪酬、调配、培训、奖励与惩处等因素挂钩，实现对职员的鼓舞，在企业内部做到人尽其才、高效工作，并持续提升职员的工作能力与态度，完善企业人力资源治理体系，最终达到企业绩效最大化的一种综合的治理理念和方法。 绩效考核体系应当坚持以下原则： 1．1 公布性原则：企业所有部门和职员应当清晰的指导考核的程序、标准和规则；考核结果必须向被考核者反馈并进行沟通； 1．2 客观性原则：尽量做到以事实为依据，幸免过多的主观臆断和个人感情色彩因素； 1．3 差别性原则：承认被考核者能力和业绩的差别，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义和形式主义； 1．4 层级性原则：直截了当上级作为要紧考核者，保证考核结果的真实性； 1．5 常规性原则：绩效考核是各级治理者最重要的日常工作之一，对下属做出正确的评判，关心下属改进工作工作绩效是各级治理者的重要职责。 1．6 鼓舞性原则：绩效考核要紧是通过鼓舞达到提升工作绩效之目的，任何利用考核手段打击、压制、报复他人及进行小团体行为的做法都会受到严格的处罚。 绩效考核的适用范畴和分类 汇仁集团的绩效考核体系包括部门绩效考核和职员绩效考核，二者相对独立但又紧密联系。

2．1 部门绩效考核体系 部门绩效考核体系是指对某个相对独立部门的整体业绩进行的考核，适用于集团各级部门，包括：一级部门（公司）、二级部门（公司）、三级部门（公司）。（集团部门层级的划分见附录） 按照被考核的一级部的性质能够将部门考核体系分为三类： 对不同类别的部门，将采取不同的考核指标体系和方法。 2．2 职员绩效考核 2．2．1 职员绩效考核的适用范畴是集团所有正式职员，但不包括以下人员： 集团总裁、副总裁 兼职、特约人员 上岗不足２０天者 考核期休假、停职时刻超过考核周期的１/2者 严峻违反集团规章制度，应该按照法律或其它奖惩条例处罚的职员 2．2．2按照职员工作性质和层级的不同，将职员绩效考核分为四个体系、三个层次（注：本绩效考核方案针对集团职能治理部门、制药业务板块的职员，医药流通和植物药业业务板块职员的考核可参照本方法进行）：

员工绩效考核实施细则

员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 ２、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作. 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学"得原则,真实地反映被考核人员得实际情况,避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果. 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核（占60%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月度工作计划中得工作内容(包含临时增加得计划外工作),专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。

日常工作就是指每月例行得工作,日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。 2、工作能力与态度考核(占3０％)：考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、考勤(占10％):不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假得进行扣分。 4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团队、公司建设等有积极意义等方面. 5、考核分值组成情况表。 月度考核 季度考核 得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3

第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经理）考核,自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果. 第三章考核结果得应用 第六条考核结果等级分布 本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定,结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下五个等级： 第四章考核面谈 第七条考核面谈主要以考核成绩为Ｃ、Ｄ、E级人员为主，由被考核人员得直接主管领导进行。 第八条考核面谈需贯穿于考核得全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作得优、缺点,并对下一阶段工作得期望达成一致意见。第九条部门主管应指导绩效考核结果为连续３次为Ｃ或1次为D得人员编制绩效改进计划，并监督执行。绩效考核结果为Ｅ得公司有权解除劳动关系。 第五章考核申诉

华为公司研发部门绩效考核制度

华为技术有限公司 绩效考核与绩效管理方案 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均 适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司 招聘与录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权 力。

第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公 正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成 提供必要的支持.； 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的 责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性， 有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估 提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。 第二章绩效管理与绩效考核的程序 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为： 制定绩效计划 组织绩效监控 进行绩效评价 开始绩效反馈 设计绩效面谈

华为内部资料：绩效管理与绩效考核制度01120

华为的绩效管理与绩效考核制度 第一部分：绩效考核过程 华为的绩效管理与绩效考核过程，其基本程序为： 1、各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和 期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 2、部门负责人的考核内容包括： 1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标； 2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为70%，参考值，具体分配由考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核；

（此项权重为20%，参考值）； 5）管理行为考核。 （此项权重为10%，参考值） 6）不良事故考核。 3、其他具有管理职能职位的考核内容包括： 1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标； 2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为70%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核； （此项权重为20%，参考值）； 5）管理行为考核； （此项权重为10%，参考值） 6）不良事故考核。 4、非管理职能职位的考核内容包括： 1）指标性目标：可以定量衡量的考核目标； 2）重点工作目标：不能量化，但是对完成工作非常重要的工作目标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核； （以上部分权重为80%，参考值，具体分配由各级考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核。 （此项权重为20%，参考值） 5)不良事故考核。 5、各级主管将设定的目标填写到相应的年度（或考核周期） 考核表中，并确定每项目标的权重；呈报上级主管认定后，统一交 至人力资源部备案。 二、建立工作期望： 1、为了确保员工在业绩形成过程中实现有效的自我控制，

华为绩效考核-华为绩效管理制度

华为技术有限公司绩效考核与绩效管理方案 目录 第一章：总则 4 第二章：绩效管理与绩效考核的程序 5 第三章：绩效管理作业流程 7 第四章：员工考核类别及考核内容 10 第五章：考核监督及反馈路径 12 第六章：考核结果的应用及违纪处罚条例 14 第七章：附件 16 总结 35 附件 附件1：鱼刺图 17 附件2：公司年度目标设定表 18 研发中心技术部指标等级量表（关联矩阵） 23 附件3-1：指标定义与描述 26 附件3-2：指标定义与描述 28

附件3-3：指标定义与描述 29 附件3-4：指标定义与描述 31 附件4：华为研发中心行为观察量表示例 32 第一章总则 第一条：为加强公司对员工的绩效管理和绩效考核工作，特制定本制度。 绩效考核的宗旨在于： 1、考察员工的工作绩效； 2、作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据； 3、了解、评估员工工作态度与能力； 4、作为员工培训与发展的参考； 5、有效促进员工不断提高和改进工作绩效。 第二条：绩效管理是指上级为了不断提高和改善下属员工职业能力与工作业绩所做的一系列管理活动。 第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期的评估，是绩效管理的一个重要环节。 第四条：绩效管理和绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面支持。 第五条：员工绩效管理与绩效考核的档案，是公司重要的人力资源管理基础性

材料，必须妥善保管。 第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象包括公司内所有正式签约的员工，除公司副总及以上领导、业务员、操作工外的本公司之全体员工均适用之.；试用期（见习期）人员的考核，不属于本制度范围，由公司招聘与录用制度做出具体规定。 第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但上级管理者拥有员工考核结果调整的权力。 第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的观念，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括： 1、员工的业绩就是管理者的业绩； 2、各级管理者是员工责任的最终承担者对被评估人的工作业绩进行公正地评估，确定被评估人的绩效评估等级；为被评估人的业绩达成提供必要的支持.；（华为绩效考核与,为绩效管理制度） 3、不断提高和改善下属的职业能力和工作业绩，是管理者不可推卸的责任； 4、在绩效管理与绩效考核过程中，下属必须始终保持高度的参与性，有如实填写个人业绩之义务，并有权对不公正、不合理的绩效评估提出申诉.各级管理者必须随时与下属进行沟通。（华为绩效考核与,为绩效管理制度） 第二章绩效管理与绩效考核的程序 第一条：绩效管理与绩效考核是一个不断循环往复的过程，其基本程序为：

华为员工绩效考核标准

★员工考核管理办法

目录 第一章总则................................................. 错误!未指定书签。第二章考核组织和管理....................................... 错误!未指定书签。第三章考核程序............................................. 错误!未定义书签。第四章季度考核............................................. 错误!未指定书签。第五章年度考核............................................. 错误!未指定书签。第六章申诉及其处理......................................... 错误!未指定书签。第七章附则................................................. 错误!未指定书签。附件一季度考核流程图....................................... 错误!未指定书签。附件二考核评分表及填表说明................................. 错误!未指定书签。附件三考核指标评定表....................................... 错误!未指定书签。附件四考核统计表........................................... 错误!未指定书签。附件五考核申诉流程图和表格................................. 错误!未指定书签。

培训机构员工绩效考核细则

内部员工绩效考核细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅； （1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。 （2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核） 基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务 （1）各科教师每月完成20小时的基本课时。 （2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。 （3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。 （4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。 （5）撰写教学工作计划、总结。 （6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数 满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。 不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。 无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务： （1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。 （2）及时做好学生和老师之间的沟通。 （3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。 （4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。

华为绩效考核管理办法

汇仁集团绩效考核管理办法 第一部分总则 1．绩效考核的释义与原则 绩效考核是指按照一定的程序、标准和规则，对部门与员工的工作业绩、工作能力和工作态度进行全面的考核，并通过与薪酬、调配、培训、奖励与惩罚等因素挂钩，实现对员工的激励，在企业内部做到人尽其才、高效工作，并不断提高员工的工作能力与态度，完善企业人力资源管理体系，最终达到企业绩效最大化的一种综合的管理理念和方法。 绩效考核体系应当坚持以下原则： 1．1 公开性原则：企业所有部门和员工应当清楚的指导考核的程序、标准和规则；考核结果必须向被考核者反馈并进行沟通； 1．2 客观性原则：尽量做到以事实为依据，避免过多的主观臆断和个人感情色彩因素； 1．3 差别性原则：承认被考核者能力和业绩的差别，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义和形式主义； 1．4 层级性原则：直接上级作为主要考核者，保证考核结果的真实性； 1．5 常规性原则：绩效考核是各级管理者最重要的日常工作之一，对下属做出正确的评价，帮助下属改进工作工作绩效是各级管理者的重要职责。 1．6 激励性原则：绩效考核主要是通过激励达到提高工作绩效之目的，任何利用考核手段打击、压制、报复他人及进行小团体行为的做法都会受到严厉的处罚。 2．绩效考核的适用范围和分类 汇仁集团的绩效考核体系包括部门绩效考核和员工绩效考核，二者相对独立但又紧密联系。 2．1 部门绩效考核体系 部门绩效考核体系是指对某个相对独立部门的整体业绩进行的考核，适用于集团各级部门，包括：一级部门（公司）、二级部门（公司）、三级部门（公司）。（集团部门层级的划分见附录） 按照被考核的一级部的性质可以将部门考核体系分为三类：

华为有限公司绩效考核方案

华为有限公司绩效考核方案 行政人事部 二○○一零年十二月

绩效考核方案简介 一、考核导向 本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。 二、目标分解 1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的KPI指标，制定各部门年度规划识别表(目标分解的具体步骤见附录,见《绩效考核方案》第5页)。 2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即KPI和CPI指标，制定出各岗位的规划识别表。 三、考核内容 1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标（KPI）和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。 2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。 1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标（KPI）和月度工作目标考核，填 写《员工绩效考核表(1)》。 2)其他管理员工通过关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）、 工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。 3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、 工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。 3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。 四、考核分值 1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定 分值，满分100分。 2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分 值，其中关键绩效指标（KPI）、月度工作目标、日常绩效指标（CPI）三项指 标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%. 3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。 五、考核方式及操作步骤 1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第 二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数， 第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%. 2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，

(完整版)华为试用期员工绩效考核暂行管理办法

试用期员工综合考核暂行管理办法 （试行） 第一章总则 【目的】 第一条：完善现有的考评体系，明确公司的价值导向，不断增强公司的整体核心竞争力。 第二条：通过对试用期员工的考核沟通，帮助他们尽快了解公司，明确岗位需求，融入公司文化，并为决定新员工的去留及转正定级提供依据。 【适用范围】 第三条：本制度适用于华为技术有限公司本部、驻外机构及事业部的所有试用期员工。 【定义】 第四条：试用期是指在劳动合同期限内所规定的一个阶段的试用时间。在此期间用人单位进一步考察被录用的员工是否真正符合聘用条件，能否适应公司要求及工作需要。同样，劳动者也可进一步了解用人单位的工作条件是否符合招聘时所提供的情况，自己能否适合或胜任所承担的工作，从而决定是否继续保持劳动关系。试用期一般为三至六个月，最长不超过六个月。公司规定的试用期是指员工结束大队、中队培训后，在岗工作三个月的考察期，最多不超过六个月（含培训时间）。 【基本原则】 第五条：实事求是原则：考核要以日常管理中的观察、记录为基础，定量与定性相结合，强调以数据和事实说话。 第六条：区别对待原则：相对于正式员工的绩效改进考核而言，对于试用期员工的考评是综合考评，需要对其任职状况、劳动态度和工作绩效做全面的评价。第七条：考、评结合原则：对于试用期员工的考核，以日常的月度考核与试用期结束的期终评议相结合的方法进行综合评价，力求客观、公正、全面。 第八条：效率优先原则：对于考核结果证明不符合录用条件或能力明显不适应工作需求、工作缺乏责任心和主动性的员工要及时按规定中止试用期，解除劳动合同。管理者未按公司规定而随意辞退员工或符合公司辞退条件而未及时提出辞退建议，致使造成不良后果或不良影响的，相关人员要承担相应责任。 第二章考核形式、周期及内容 【考核形式、周期】 第九条：试用期员工的考核分月度考核和试用期结束的期终评议两种形式。月度考核每月进行一次；期终评议原则上在试用期结束时通过笔试、答辩等方法进行。 【考核内容】 第十条：试用期员工月度考核要素分为工作态度、作业能力、工作绩效三大项。 1、工作态度：包括责任心、合作性、主动性、纪律性、自我提高的热情、基本行为准则等内容。 2、作业能力：主要指业务能力，含：学习接受能力、解决问题能力、应用创造力、协调能力等岗位必需的能力。 3、工作绩效：员工是否能按时保质保量地完成所布置的工作或学习任务，并达

华为的绩效考核

华为的绩效考核 在华为什么决定总收入？那就是部门职位+年度考评+工龄。 自从2006年开始搞定岗定薪后，进一步加强了年度考评的牵引力，几乎所有涉及到利益的东西（工资、职级、奖金、股票等）都跟年度考评强相关。年度考评是一种有比例的硬性竞争，大致如下： 上年度考评A（10%左右），奖金有惊喜，股票重点配，工资涨很多。 上年度考评B+（40%左右），奖金不错，股票正常配，工资正常涨。 上年度考评B（40%-50%左右），奖金一般，股票一点点配，工资慢慢涨。 上年度考评C（5%-10%左右），奖金和股票没有，工资基本不涨 上年度考评D，这个打到算中奖了。 华为HR政策重点是激励A和B+，保证其职位收入的绝对吸引力，同时保证B的半饥饿状态。换句话说，同样职位，拿A和B+的人出去再找个跟华为一样收入的不太容易，这样就实现了留住骨干的目的。年度考评要拿A和B+至少要在三级部门内PK掉一半的人，由于华为基层员工笨蛋很少，所以你不是那么容易PK掉别人的。对于研发，同一产品大类的小产品开发团队是一起排名的，核心项目组、产品利润强的项目组，年度A和B+就偏多，反之就偏少，但偏态会控制在一定范围内，特别是奖金，现在跟产品的利润挂钩很紧密。在办事处，光网络、无线、业软等产品服务团队也都在一起排名，我打个比方，如果年度总结业软的任务完成得不好，可能A和B+的名额比例会比别的产品团队少一些，如果你刚好在这个团队里，你拿好绩效就更困难些。 华为研发工程师加班非常多，大部分人被逼出了很好的技术输出执行能力，所以往往干活能力跟内部资历密切相关，一般3年的比2年强，2年的比1年强，1年的比新员工强，这是常态。很少在基层看到有人一来就鹤立鸡群的（可能这种人也不会来华为）。如果一个人盲目自信，以为来华为就轻松拿B+拿A，那么多半要碰钉子。因为你想想看，你要跟那么多天天加班的土著竞争绩效，如果你舒舒服服拿B+拿A，那么那些土著就是笨蛋了。华为累不光是工作本身累，更多的是这种竞争导致的。。 以2011年入职的研发8000元工资应届小硕为例子，年度绩效以B B+ B+为例子，三年后工资大约会在12000-14000，股票会在5万股左右（可能分几次配给你），奖金会在7、8万附近，如果以2元保守分红算，总收入在30万左右。头3年在华为是非常重要的，绩效上去了，领导认可你了，收入满意，干活累但是累得有滋味，人也更自信，领导会越看你越顺眼。反之，收入不满意，但是工作照样很累，此时的心态容易失衡。

员工绩效考核细则

1.目的 1.1建立以结果为导向的绩效考核体系，引导员工 贯彻公司经营目标，通过分解目标责任到人， 使个人目标、部门目标和公司目标保持一致。 1.2及时评价和认可员工的工作业绩，调动员工工 作积极性，不断改进与提高员工的工作效率， 形成以考核为核心的人才管理机制。 2.范围 适用于集团公司除副总监级（含）以上高管、 一、二级部门负责人、营销一线、生产计件、 后勤服务及适用其他特殊考核办法以外的所 有员工。 3.考核周期 分为年度、月度考核。 4.职责 4.1绩效管理委员会 a.负责下达公司绩效管理的有关政策、指令与要求。 b.负责审批确定员工绩效考核细则与岗位（个 人）绩效指标及目标。 c.负责重点协调部门重大工作项目的执行，归口 监督与审议绩效投诉的处理。 4.2人力资源部 a.负责考核细则的制定、审核、归口、受理考核 争议投诉。 b.负责组织各部门、中心制定岗位（个人）绩效 指标及目标。 c.负责绩效考核实施，绩效状况的核算、总结、 分析、报告。 d.负责绩效结果应用及绩效档案管理。 4.3财务中心 a.负责按照节点提供财务类指标数据。 b.负责根据人力资源部提供的考核奖罚结果，进 行工资核发。4.4被考核部门 a.负责制定部门岗位（个人）绩效指标与目标。 b.负责将部门重点工作进行分解与下达至员工。 c.负责对部门员工工作计划的审批与下达，月度 考核结果的收集、打分与绩效面谈。 4.5被考核个人 按照要求与节点提交个人月度《岗位绩效合约表》。 4.6绩效专员 a.负责部门绩效考核信息的传递与沟通。 b.及时、全面、准确地提供绩效考核所需的计划 和考核数据。 5.考核内容 根据岗位说明书的职能职责，编制岗位绩效合 约表，主要考核内容如下： 备注：岗位业绩指标与岗位职责履行度的占比 根据岗位性质由部门领导进行具体分配。 6.考核方式及周期 6.1月度考核：按《岗位绩效合约表》，由部门长 考评，人力资源中心综评，报总经理审批。6.2年度考核：主要按《岗位绩效合约表》，先由部

华为绩效考核制度

华为绩效考核制度

绩效管理与绩效考核制度 第一章总则 第一条公司员工考核目的 1. 对员工在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度以及工作实绩进行分析，做出客观评价，把握员工的工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向； 2. 保障组织有效运行； 3. 给予员工与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇，以促进科技管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。 第二条考核用途 1.合理调整和配置人员； 2. 职务升降； 3. 提薪与奖罚； 4. 员工的教育培训、自我开发与职业生涯设计。 第三条考核原则 1. 定性考核与定量考核相结合原则； 2. 上级考核与下级（同级）考核相结合原则； 3. 工作结果与岗位目标相结合原则； 4. 不同岗位与不同权重相结合原则。 第二章考核对象和考核周期 第一条公司全体员工均参加考核。 第二条考核分为月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核。 1. 月度考核：月度考核是对被考核者每月内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。月度考核结果与月度奖金直接挂钩。 2. 季度考核：季度考核是对被考核者每季度内的工作绩效、工作态度和工作能力进行考核。季度考核结果与季度奖金直接挂钩。 3. 半年度考核：半年度考核是对被考核者在半年度内的工作绩效给予评价，并统计、汇总各月或各季度绩效考核的得分后，得出被考核者半年度绩效考核

第二条：制定绩效目标： 1.各级主管根据本年度（或考核周期）公司对员工要求和期望，在与员工协商的基础上确定年度（或考核周期）工作目标； 2.部门负责人的考核内容包括： 1）部门量化指标：针对部门可以量化的关键业绩指标； 2）部门非量化指标：针对部门不能量化但对公司和部门业绩形成非常重要的指标； 3）追加目标和任务考核：主要是对工作中的追加目标和任务的考核；（以上部分权重为70%，具体分配由考核责任人确定） 4）工作行为与态度考核；（此项权重为20%）； 5）管理行为考核。（此项权重为10%）（参见附表一、二、三、四）

公司员工绩效考核细则

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公司员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。

5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：副组长：成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据公司生产经营情况，公司各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核