股权激励之思考一

一定：股权激励的目的

股权激励的目的要明确，不应是赶潮流与模仿，目前有较多中小企业主认为股权激励能够有效激励员工，把自己企业没有做大做强的原因归集到没有做股权激励，草率的实施股权激励，反而达不到效果，因此中小企业主必须搞清公司做股权激励的目的是什么。

不同性质、不同规模的企业，或者同一企业处于不同的发展阶段，他们实施股权激励计划的目的是不一样的：有些企业为了吸引和留住对企业整体业绩和持续发展有直接影响的管理骨干和核心技术人员；有些企业是为了调动员工的工作积极性和潜力，为公司创造更大的价值；有些是为了回报老员工，使他们甘为人梯、扶持新人成长，有些或者是以上几个目的的综合。

具体到企业，应明确实施股权激励计划的目的，这是企业制定股权激励计划的第一要素，也是最重要的一步。明确了目的也就知道了激励计划所要达到的效果，接下来才能够据此选择合适的激励模式，确定相应的激励对象和实施程序。明确实施股权激励计划的目的，很有必要对公司及高管做充分的调研，其中包括高管的深度访谈、关键核心员工调研访谈、其他利益者的调研访谈、必要时借助于无记名的线上调研问卷。股权激励的制定需要遵守如下几大基本原则：

原则一：为公司战略与业务发展服务，股权激励的核心在于激励未来，其激励的模式与方法要服务于公司发展战略，并且根据具体业务制定合适性的激励模式及对应的考核方式。

原则二：以公司业绩增长为前提，业绩的增长是激励的前提，但业绩不一定是净利润的增长为单一目标，可能会侧重合同订单的签署、销售额的增长、或者其他指标如用户的增长等。

原则三：业绩为导向为主同时兼顾稳定和吸引人才，关键核心人才是公司的核心竞争力，通过股权激励一方面需要激励人才，并且需要稳定人才及吸引外部人才的加盟。以股权激励方式的中长期激励，有助于培养公司人才的当家作主的企业文化，并且对于留住人才起到非常重要作用（跳槽及离职具有较大的机会成本）。

原则四：激励与约束并重，做任何事情都要考虑周全考虑，股权激励在注重激励的同时也是对激励对象的约束，拟激励对象签署股权激励协议后，可获得未来预期收益也同时承担了公司业绩及个人业绩考核承诺及离职惩罚性约定的约束。

原则五：激励实现梯度与差异化，两个方面，一是公司做股权激励不是一次性做完就ok，也是通过这个激励制度持续的激励公司现有人员和未来引进人员，股权激励在公司层面最好通过多批次去实施，让后面的人有机会参与，进而提高激励性。二是针对激励的个人激励数量和规模应该根据岗位和业绩贡献大小拉开

差距，而不是很多企业老板认为不好平衡这些老员工的分配就平均分配，在数量和规模的平均的分配反而是最大的不公平，会挫败有贡献和能力的核心人才。正是因为分配的不公平导致很多企业股权激励做完后有不少核心高管的离职，正所谓应了“患不寡而患不均”古话。

原则六：考虑与资本市场对接，股权核心价值在于其股权增值和兑现，公司的股权在进入资本市场基本能实现较大的增值，我们设计股权激励方案需要充分考虑与资本市场对接，如成熟企业在ipo前股权激励需要重点考虑股权激励模式及股份支付的影响等。

二定：股权激励的对象

股权激励的对象应是在公司具有战略价值的核心人才，核心人才是指拥有关键技术或拥有关键资源或支撑企业核心能力或掌握核心业务的人员。公司在激励对象选择层面需要把握宁缺毋滥的原则，对少数重点关键人才进行激励。

公司核心人才一般包括高管、技术类核心人才、营销类人才等，如下图所示，应根据公司行业属性和公司具体岗位重要性做具体化区分。

核心人才评估：利用企业人才模型，从人员的岗位价值、人员的素质能力水平和人员对公司的历史贡献三个角度进行评价。其中岗位价值是评估最重要的因素，建议占比50%，素质能力代表未来给公司做贡献的可能性，建议占比30%，历史贡献也需要考虑不要让老员工心寒也是给现在员工做出榜样，注重历史的贡献，建议占比20%。

具体到评估工具可用打分制进行数量化衡量，如下图所示。

拟定分数标准，人才价值分数得分高于该分数标准的人员可以进入股权激励计划，成为激励对象。

三定：股权激励的模式

基于中长期激励方式的工具大致有两大类，一是现金类，主要包括奖励基金和虚拟股权。二是股权类，主要包括实际股权和期权。如下图所示。

激励模式与工具一：奖励基金

奖励基金：公司当年初与当年末形成的净资产增值或该年度净利润额按超率（额）累进原则提出其中一部分作为奖励基金，以现金形式奖励给激励对象。

激励模式与工具二：实股（限制性股权）

激励计划中的实股一般是有限责任公司（包括股份有限公司）的实际股权，该等股权代表着其持有者（即股东）对公司的所有权，这种所有权是一种综合权利，如参加股东会、投票表决、参与公司的重大决策、收取股息或分享红利等，但对该等股权的处置权存在转让时间与转让对象的限制，这部分实股激励在操作上一般通过合伙企业进行间接持股，其股东权利及退出存在较大的限制性。

激励模式与工具三：期权

期权：是指公司授予激励对象在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买本公司一定数量股权的权利。激励对象有权行使这种权利，也有权放弃这种权利，但不得转让、抵押、质押、担保和偿还债务。

激励模式与工具四：虚拟股权

虚拟股权：虚拟股权是指公司在期初授予激励对象名义上享有股份，而实际上没有表决权和剩余分配权，不能转让，仅享有持有这些股份所产生的一部分收益，其中收益分如下三种方式。

股权激励主要三种模式和工具优缺点比较

股权激励模式和工具的选择

股权激励的模式和工具主要由如下几种，在选择的时候需要根据企业内外部环境条件和所要激励的对象不同，结合各种激励模式的作用机理，充分关注股权激励中存在的问题，初步选择适合企业实际、有效的几种激励方法，以备筛选：实股、限制性股权、期权、虚拟股权、奖励基金等。

具体到某家企业，应在详细研讨的基础上，综合考虑（但不局限）如下几种因素，选择激励模式：

企业的性质：上市公司或非上市公司；股份公司或有限责任公司

激励对象：如果激励对象是经营者和高级管理者，可能期股、业绩股票和股票期权比较合适；如果激励对象是管理骨干和技术骨干等重要员工，可能选用限制性股票和业绩股票比较合适；如果激励对象是销售人员，业绩股票和延期支付时比较适合的方式。

?原有股东的意愿

?公司未来的发展潜力

?激励成本

?激励和约束的平衡

未来资本运作需求

如下图所示，可以总公司层面和子公司或事业部层面实施不同的激励方式。

四定：股权激励的载体

基于实股和期权主要有3种不同持股方法。

其中设立壳公司，可以通过设立有限责任公司、股份有限公司或有限合伙企业三种不同的壳公司。

股权激励的载体的选择一个重要考虑因素就是未来资本运作后的税收因素，如下图所示。公司在上市前进行的股权激励的税负成本，主要包括公司整体变更设立股份公司时的税负成本、取得上市公司现金分红的成本和上市后退出时的税负成本。

实践中多数采用有限合伙企业为持股平台。

工作实践中，越来越多的企业采用有限合伙企业作为股权激励持股平台，主要优势为：

一是降低税负（相对于公司而言），降低自然人股东的税负（相对于公司而言），虽然税法规定是5-35%，但实务中可以按20%来变通。

二是股权稳定性较好，保持被投资企业股权稳定，不致因员工离职等原因导致目标企业股权频繁变更。

三是有利于实际控制人保持控股地位，实际控制人可以担任有限合伙企业普通合伙人，因有限合伙企业不以出资额的多少行使权利，有限合伙人只有收益权，没有决定权，保证了普通合伙人最大限度地行使权利。四是通过合伙企业约定激励人员的进入与退出，方便管理与约束。可以通过入伙条件和退伙条件对股权转让作出约定，更方便地限制和管理有限合伙人的股权变动，而不影响目标公司的股本结构。

五定：股权激励的数量

主要分为两个方面数量的确定，一是公司股权激励总量，核心需要考虑分批次激励数量和预留数量。二是股权激励的激励对象个量，即每位激励对象可获得的激励额度，根据“二八定理”，核心对象重点激励，真正做到激励的的公平性，避免大锅饭或搭便车现象。总量不是个量的简单加总，个量不是总量的简单分配，量的确定是个双向过程，关系股权激励效果与成败。

股权激励的总量确定方法

第一种方法：通常较为实用的方法直接确定一个比例，根据企业自身特点，目前的估值水平、CEO的分享精神、同行竞争对手的激励水平等因素来确定股权激励的总量。根据业界通常的比例为10-30%，15%是个中间值。

第二种方法：以员工总薪酬水平为基数来确定股权激励总量，股权激励总价值=年度总薪金支出×系数，其中系数可根据行业实践和企业自身情况来决定。采用股权激励总量与员工总体薪酬水平挂钩的方式，使企业在股权激励的应用上有较大的灵活性，同时又保证了激励总量与企业的发展同步扩大。

股权激励总量的确定需要考虑以下因素

总量确定与大股东控制力的关系；总量确定与公司引入战略投资人、上市的关系。

公司规模越大、发展阶段越高，持股比例越小，反之则持股比例越大

总量需要部分考虑预留未来新进或新晋升员工

股权激励个量的确定

激励的原则不仅考虑公司发展和行业特点，还需要考虑激励对象的中长期薪酬比例。

个人股权激励数量具体原则灵活把握，企业处于初创期，人数较少建议直接判断法，简单明了，企业处于成熟期，人数较多可以考虑用分配系数法，通过数据的测算有助于确保公平公正。

个人股权激励数量的的确定，需要考虑未来预留的数量，并且充分考虑分批次给予。

核心经营团队激励数量不少于激励总额的60%，第一责任人不少于激励总额的20%。

六定：股权激励的价格

不同模式和工具的股权激励的价格有所不同。

价格的制订决定最终的激励效果是否能够实现以及激励力度问题：

股权激励的价格一般以注册资本金价格或净资产价格为主。

七定：股权激励的时间

股票期权：行权限制期原则上不得少于1年，行权有效期不得低于3年，有效期内匀速行权。

实际股权：禁售期不少于1年，禁售期满原则上采取匀速解锁，解锁期不低于3年。

说明：股权激励计划的实施周期在3-5年以上，真正体现长期激励。

概念辨析：股票期权计划包含授予、（分期）行权、转让三个主要环节，主要的约束集中在授予后至转让前持有期权的阶段；限制性股票包含授予、（分期）转让两个环节，主要的约束集中在授予后至转让前持有股票的阶段。

重要提示：对于非上市公司，原则上股权不流向市场。

八定：股权激励的来源

对于非上市公司来说，虽然没有二级市场可供回购股份来用于股权激励，但相对的，非上市公司同时也没有上市公司的诸多监管限制，股权激励的操作比较简单。只要原有股东协商一致，符合《公司法》的要求就可以。这是非上市公司实施股权激励的一个很重要优势。非上市公司激励股权的来源渠道主要有以下三个：

股权激励的资金来源

九定：股权激励授予条件与行权条件

条件包括确定股权的授予条件和行权条件。

授予条件是指激励对象获授期权时必须达到或满足的条件。他主要与激励对象的业绩相关，只要激励对象达到业绩考核要求，企业就授予其股权，反之不授予。

行权条件是指激励对象对已经获授的期权行权时需要达到的条件。他除了需要激励对象的资格必须符合要求外，还要公司的主体资格必须符合要求。只有这两者都符合企业的要求了，激励对象才可以行权、获赠或者购买公司股票，否则行权终止。

股权激励授予条件与行权条件-业绩考核

评价的一个重要功能就是导向作用，如果在公司业绩评价过程中完全看财务指标，就免不了产生短期行为和弄虚作假。这里，必须区分开“内部（个体）考核”和“外部（整体）考核”的概念范畴。

十定：股权激励的机制

股权激励计划的设计实施是一个系统的工程，在设计好上述的要素后，还应该制定出一系列相应的管理机制，来保证股权激励的有效实施，该管理机制主要包括：

·股权激励计划的管理机制（包括股权激励制度、管理机构设置、签署股权激励协议约定、退出机制约定等）

·股权激励计划的调整机制

·股权激励计划的修改机制

·股权激励计划的终止机制等

入股容易、退股难：重点在于退股机制的设置，如何防范制度催生小人、如何防范躺在股份上睡觉。

设立内部股权管理机构，制定股权管理办法，发生股权变动时按股权管理办法进行操作，可实现持股人员的股权转让和退出，框架性原则如下，详细内容由股权管理办法约定。

10D模型的总结

1定：目的，充分调研，明确激励目的，并且掌握股权制定的一些基本原则。

2定：对象，激励核心人才，掌握二八原则，形成明显的激励梯度

3定：模式，现金（现金奖励基金）和股权两类，多采用实股、期权和虚拟股权三大类

4定：载体，主要分为个人、信托和壳公司三大类，壳公司一般采用有限合伙企业形式

5定：数量，数量分为总量和个量，其中总量一般为10-30%之间，核心团队个量一般超过总量60% 6定：价格，价格一般采用注册资本金依据、净资产、融资估值折扣等三种方式

7定：时间，一般为中长期，3-5年是个比较合适的时间周期

8定：来源，主要有原股东转让、预留股份、增资三种来源

9定：条件，股权激励的授予和行权的条件，其中业绩考核为关键条款

10定：机制，建立一套的完善的股权激励管理体系，重点在于股权激励的退出机制

四种股权激励方案

四种股权激励方案剖析(图) 股权激励方案：业绩股票 案例展示：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕。正值公司对内部管理机制和行业及产品业务结构进行大刀阔斧的改革和重组创新，企业结构发生了较大的调整。为了保持业绩稳定和公司在核心人力资源方面的优势。经邦咨询考虑对公司高级管理人员和核心骨干员工实行业绩股票计划，既是对管理层为公司的贡献做出补偿，同时也有利于公司吸引和留住业务骨干，有利于公司管理制度的整体设计及与其它管理制度之间的协调和融合，降低制度安排和运行的成本。 方案分解： 1.授予对象：公司高级管理人员和核心骨干员工。 2.授予条件：根据年度业绩考核结果实施奖罚。考核合格，公司将提取年度净利润的2%作为对公司高管的激励基金，购买本公司的流通股票并锁定；达不到考核标准的要给予相应的处罚，并要求受罚人员以现金在6个月之内清偿处罚资金。 案例解析： 1.激励模式：这是一家综合类的上市公司，其业绩较为平稳，现金流量也较为充裕，因此比较适合实行业绩股票计划。 2.激励对象：该方案的激励对象包括公司高级管理人员和核心骨干员工，既是对管理层历史贡献的补偿，又能激励管理层为公司的长期发展及股东利益最大化而努力，有利于公司吸引和留住业务骨干，保持公司在核心人力资源方面的优势。另外，这样的激励范围因为涉及人数不多，使公司的激励成本能得到有效控制。因此激励范围比较合适。 3.激励作用：该公司激励方案确定的激励力度为不大于当年净利润的2%，虽然公司的净利润基数较大，但分摊到每一个被激励对象后与实施业绩股票激励制度的上市公司总体比较是偏低的。如：公司某年度的净利润为1.334亿元，按规定可提取266.8万元的激励基金，激励对象如果按15人计算，平均每人所获长期激励仅为17.8万元。在该公司的主营业务以传统产品为主的时候，由于传统行业的企业对人才的竞争不像高科技企业那么激烈，因此，激励力度偏小对股权激励效果的影响不会太明显。但近年来，该公司已逐步向基础设施公用事业转移，并在原有产业中重点投资发展一些技术含量高、附加值高、市场潜力较大的高科技产品，实现产品的结构调整和高科技创新，而高科技企业对人才的争夺将会比传统企业激烈得多，此时的激励力度应随之调整。 另外，在该方案中，所有的激励基金都被要求转化为流通股，这可以强化长期激励效果，但同时短期激励就无法强化了。因此可以考虑将激励基金部分转化为股票，而部分作为现金奖励留给个人，这样就可以比较方便地调节短期激励和长期激励的力度，使综合的激励力度最大化。 股权激励方案：股票期权 案例展示：某公司是一家在境外注册的从事络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高

经营者激励——格力电器股权激励的案例分析讲解学习

经营者激励——格力电器股权激励的案例 分析

经营者激励 ——格力电器股权激励的案例分析 摘要：本文在阐述经营者激励方式——股权激励理论的基础上，对我国格力电器公司股权激励方案的实施情况进行简要分析，通过总结其股权激励方式所存在的不足之处，结合我国目前的市场经济环境，为我国上市公司实施股权激励提出几点具有可行性的建议。 关键词：公司股权激励格力电器股票期权启示 近些年来，随着我国各类公司激励制度探索的深入，股权激励制度引起了广泛的关注和讨论。对于大多数人而言，股权激励是一个既熟悉又陌生的词汇，熟悉是因为很多人都知道股权激励是协调所有者与经营者矛盾的一个有效手段，而感到陌生是因为对股权激励的方式、实施股权激励的条件、股权激励计划的拟定和审批等接触较少。在公司的实际经营中，如何做好本公司的股权激励方案，将对公司的经营成果产生重要影响。在本文，我将通过对股权激励的理解，结合格力电器的案例进行分析，为我国上市公司实施股权激励得出几点启示。 一、股权激励的含义 股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其经营者及其他员工进行的长期性激励[1]。它通过让经营者获得公司股权的形式，给以企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而推高股价，获得超额回报，起到激励作用。 在我国现阶段，上市公司可以采用的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、虚拟股票、业绩股票等，其中股票期权方式的使用较为广泛。股票期

权激励是指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择权1。在期限内公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益；股价下跌，则经理人丧失这种收益。 既然实行股权激励是为了鼓励经营者尽职尽责，使其将公司长期利益与短期利益结合，那么，股权激励就可以看做是给予经营者超过其报酬或年薪以外的奖励。在选择本公司适用的股权激励方式时，应根据实施股权激励的目的，结合本行业和本公司的具体特点来确定。 二、格力电器实施的股权激励 伴随着股权分置改革和公司治理结构的不断改进，越来越多的企业采用股权激励方式规范和促进管理者的经营行为。目前，我国已有100多家上市公司推出了股权激励方案，其中格力电器是为数不多的完成股权激励计划的公司之一。 （一）公司成立及上市发展 格力电器的前身是珠海市海利冷气工程股份有限公司，经过多年的扩募和股权转让，于1991年更名为珠海格力电器股份有限公司，是目前全球最大的集研发、生产、销售、服务于一体的专业化空调企业。公司自1996年11月上市流通以来，实施了多次送股、配股和公积金转增股本[2]。截至2008年9月30日止，公司的股本总额为人民币125 239万元。第一大股东为珠海格力集团公司，2009年2月持股比率为16.48%。 （二）股权激励方案 1孙玉梅，股权激励的理论与实践[J]，国研信息，2000(6)。

最新股权激励对企业绩效激励效果的影响分析学习资料

基金项目：教育部人文社会科学基金（15yjc790044）、广东省自然科学基金 （2014a030310391） 摘要：本文对上市公司的股票期权、限制性股票、股票增值权三种股权激励方式及效果进行分析。采在2008年至2014年，实施股权激励的上市公司的数据，分析各种股权激励方式对上市公司的净资产收益率、资产报酬率的影响。并分别对实施股票期权的样本和实施限制性股票的样本分开分析。得出结论：上市公司的股权激励水平与企业绩效呈显著的非线性关系，且存在一定的区间性。在某一区间内，企业绩效随着股权激励水平的提高而下降，而在另一区间，企业绩效随着股权激励水平的提高而上升。 关键词：股权激励；股票期权；限制性股票；股票增值权 一、引言 在上市公司，专业的经理人员的报酬形式一开始仅为固定工资，后来逐步引入与业绩相联系的奖金和红利作为报酬的组成部分。随着股份公司大量兴起，企业中开始出现委托代理的问题，企业的物质资本和人力资本提供者与经营管理职能的分离导致了所有权与经营权的分离，企业主更多的把关注点放在如何使中高层管理人员能够真正从所有者和长期发展的角度来增大公司价值和利润，为此得出要在工资和奖金红利等短期激励措施的基础上引入长期激励措施，代表的有股权激励、延期支付计划、特定目标长期激励计划等，其中采用最广泛、效果最理想的是股权激励。 国内学者对股权激励制度的探索也大多认为实施股权激励对上市公司业绩有一定积极的提升作用（游春，2010）。刘广生、马悦（2013），潘永明等（2010），蒲晓辉（2010）的研究认为效果较小，不太显著。吕长江等（2011）的研究指出高管持股较多的企业更有动机选择实施股权激励，希望为自己谋取更多的福利，也得出了相关的结合，提出规范监督制约机制的建议。孙健，卢闯（2012）则认为高管权力越大则股权激励强度越大，股权激励草案宣告会产生显著为正的市场反应，并且能够让市场意识到高管人员的自利性行为，股权激励强度与市场反应显著负相关。 总的来说，对于股权激励对公司业绩的影响，有三种理论假说，第一种利益汇聚假说认为股权激励与公司业绩有正相关，存在着一定的促进作，第二种认为股权激励与公司绩效存在着逆向因果关系，两者负相关，第三种交互影响论认为采取股权激励和公司业绩存在着相关关系，但这种关系并不是单一方向的。 二、上市公司股权激励现状分析 股票期权本质上是一种权力，是激励对象购买本公司股票的选择权，激励对象可以在事先约定的时间内，以原先确定的价格购买公司一定数量的股票。激励对象是否行使该权利，由持有者自行决定，持有者可以放弃购买公司股票的权利，也可以行使购买股票的权利，如果行使了就是一种激励。限制性股票是上??公司按照事先约定的条件授予管理者一定数额的股票，只有在满足一定条件后，如工作年限、绩效目标等，管理者才被允许出售具有限制性的股票，从中获取利益，大多数限制性股票采用定向发行的方法。股票增值权是公司授予管理者一种权

股权激励的基本原则

股权激励的基本原则 1.贡献：业绩贡献为导向，面向未来、兼顾历史； 2.抓心：围绕核心业务、核心竞争力和核心人才； 3.对等：激励相容，责权利对等； 4.易岗易股：核心层与整个公司利润挂钩、营运层和自己领导机构利润挂钩； 5.匹配：不同阶段采用不同的股权激励方案，如： 创业期：核心人员实股（银股）； 成长期：核心人员实股（银股），中基层虚拟股（身股）； 成熟期：期权。 股权激励成功的关键因素 1.行业和公司成长性是否支撑利益共享机制的实现； 2.激励的深度，股权的收益率是否有吸引力； 3.激励的广度，是大部分员工还是极少数员工被授予股权激励； 4.是否有较客观公正的绩效考核评估体系。 员工持股计划的核心是：回报和激励那些为公司做出过贡献而且未来还能继续做贡献的员工，形成风险共担，利益共享的内部动力机制。导向过去的绩优股+未来的潜力股。 如何做股权方案设计 1、定目的：确定股权激励的目的。股权激励的目的不同，方法和结果不同。 2、定架构：确定公司治理架构和控股架构。很多企业分子公司以及关联交易非常混乱，如果不梳理清晰，股权激励会受到员工的质疑。要确定股权激励的主体公司，尽可能把相关业务和关联公司并入主体公司，保持业务完整、独立。 3、定对象：如何确定激励的对象。要明确： 1) 激励行为是基于岗位还是基于人？ 2) 能否实现老员工（创业元老）与新员工平衡？ 3) 能否实现管理层与技术专家的平衡？ 4) 是阳关普照还是星星点灯的平衡？前台部门与后台部门如何平衡？ 4、定模式：确定合适的股权激励模式 1) 银股：实股VS 虚股； 2) 身股：影子股（绩效股、奖励股、分红股）； 3) 期权：现股VS 期股VS 期权。

股权激励守则对公司的意义()8.doc

股权激励制度对企业的意义(1)8 股权激励制度对企业的意义 在人们的记忆中，股权激励尽管诱惑力十足，但它却是一把充满杀伤力的双刃剑。从实施案例来看，股权激励的推行时刻伴随着来自企业的疑虑和来自社会的争议。如果排斥股权激励，必将影响到企业核心人才的工作积极性，也不符合企业长远发展的需要;而实行股权激励，倘若操作不当，又容易抬高人力成本，出现分配不公、股权纠纷等新问题。年薪一元，却可以获得逾千万的财富，这是“一元CEO”带给人们的谜团，也是股权期权吸引人们视线的关键原因之一。百度上市创造了8位亿万富翁，50位千万富翁，240位百万富翁。作为非上市公司，尽管不能分享资本市场的盛宴，但依然可以借助于股权激励点燃员工的工作激情，加快企业战略目标实现的步伐。 成功推行股权激励，其关键之处在于能够产生财散人聚的积极效用，规避财散人散的悲剧发生。归结起来，股权激励对于企业而言，有以下几方面的深远意义： 其一，有利于端正员工的工作心态，提高企业的凝聚力和战斗力。从雇员到股东，从代理人到合伙人，这是员工身份的质变，而身份的质变必然带来工作心态的改变。过去是为老板打工，现在自己成了企业的“小老板”。工作心态的改变定然会促使“小老板”更加关心企业的经营状况，也会极力抵制一切损害企业利益的不良行为。 其二，规避员工的短期行为，维持企业战略的连贯性。据调

查，“缺乏安全感”是导致人才流失的一个关键因素，也正是这种“不安全感”使员工的行为产生了短期性，进而危及企业的长期利益。而股权授予协议书的签署，表达了老板与员工长期合作的共同心愿，这也是对企业战略顺利推进的一种长期保障。? 其三，吸引外部优秀人才，为企业不断输送新鲜血液。对于员工来说，其身价不仅取决于固定工资的高低，更取决于其所拥有的股权或期权的数量和价值。另外，拥有股权或期权也是一种身份的象征，是满足员工自我实现需求的重要筹码。所以，吸引和保留高层次人才，股权激励不可或缺。 其四，降低即期成本支出，为企业顺利过冬储备能量。金融危机的侵袭使企业对每一分现金的支出都表现得格外谨慎，尽管员工是企业“最宝贵的财富”，但在金融危机中，捉襟见肘的企业也体会到员工有点“贵得用不起”。股权激励，作为固定薪酬支付的部分替代，能在很大程度上实现企业与员工的双赢。

上市公司实行股权激励制度的必要性

2011年09月 浅议上市公司实行股权激励制度的必要性 文/李建花 摘 要：股权激励制度早就在美国上市公司中广泛采用，实践证明在提升企业价值和促进经济增长等方面发挥了重要作用。随着中国资本市场的日趋成熟，尤其是在对企业进行股权分置改革之后，国家鼓励上市公司实行股权激励制度，以便提高我国企业的综合竞争能力。本文从股权激励制度的涵义和种类出发，讨论了上市公司实施股权激励制度的重要意义。 关键词：股权激励；必要性；委托代理 中图分类号：F830.91 文献标识码：A 文章编号：1006-4117（2011）09-0138-01 财经视点 股权激励制度在西方发达国家的运用较早，经历了几十年的发展历程，在提升企业价值和促进国家经济增长方面发挥了重要作用，被美国誉为“新经济的推动器”。近年来，股权激励制度成为我国学者和企业讨论的热点，受到了政府和企业的高度重视。所谓股权激励，是指上市公司以本公司的股票为标的，对其董事、监事以及高级管理人员和企业的其他关键员工进行的长期性的激励。目前我国上市公司实施的股权激励制度主要有四种：股票期权模式、限制性股票模式、业绩股票激励模式、股票增值权模式。股权激励可以有效地防止经理人的短期行为，降低上市公司的委托代理成本，完善企业的治理结构等。 一、股权激励制度能够有效缓解上市公司委托代理矛盾 产权相互分离是现代企业的一个重要特征，在上市公司中，企业的所有者是股东，而企业的实际经营管理者是接受所有者委托的经理人或代理人，这就在股东和经营者之间形成了一种委托代理关系。所有者关注的是企业的获利能力以及长久的发展，经理人则更看重个人利益和企业短期财务指标的完成，这就形成了委托代理冲突。传统的激励机制，主要包括奖金、工资、或者绩效工资等形式，都是立足于企业的短期收益，容易引发经理人的短期行为，不利于企业的长久发展。中航油新加坡公司总裁陈久霖年薪高达2300多万元，仍然没能避免道德风险，上演了令国人震惊的“中航油事件”。 由于上市公司中契约不完备、信息不对称以及道德风险的存在，需要一种有效的激励约束机制，促进公司管理者与所有者达成一致的利益目标，以杜绝短期行为的发生。股权激励制度就是在这样的背景要求下营运而生的，通过将股东的部分剩余收益索取权让渡给管理者，实现两者利益的一致性，进而激发管理者工作的主动性、积极性，实现上市公司价值的最大化。同时通过对股票交易的时间进行限制，使得管理者的收益无法在短期内实现，可以有效的降低其道德风险。 二、股权激励制度可以降低上市公司委托代理成本 由于上市公司中委托代理关系的存在，所有者为了使自己的利益最大化，需要对管理者进行监督和控制，由此会产生一定数量的代理成本。具体而言，代理成本由两部分构成：显性成本和隐性成本，前者主要包括支付给管理者的工资、奖金、福利分红等，后者则是由于管理者的决策失误或者没有尽到最大努力而给企业带来的经济损失。股权激励制度能够促进管理者与股东的权益趋于一致，使管理者与所有者的利益动机和导向也趋于一致。这样，管理者在在进行决策时，会十分慎重。尤其是对企业应对重大的决策时，会不断请教专家，广泛征求各方利益相关者的意见，反复进行斟酌考虑选择最佳方法。这样能够减少决策失误的发生，减少上市公司隐性成本的发生。 此外，上市公司实施的股权激励制度，支付给管理者的是一种股票期权，这种收益是要依靠管理者努力工作得以实现的，在管理者获得收益的同时，所有者的利益和企业的价值也会相应增加，因此，管理者的收益实质上是通过自己的管理才能从资本市场获得的，并不直接来源于企业的支付，不会导致企业现金流出的增加，也不会带来企业成本的增加。 股权激励制度能够完善上市公司治理结构。 经过对上市公司的公司制改革，我国的上市公司也按着要求建立了相应的公司治理机构，设立了董事会、监事会、股东大会等权利机构，初步建成了现代企业制度。但是，受到中国特定的经济制度的影响和制约，上市公司的治理结构还不够成熟，部分董事会、监事会形同虚设，董事长一人独揽大局，许多权利机构的作用得不到有效发挥。股权激励制度的实施对上市公司提出了一定的要求，要求企业设立专门的薪酬管理委员会负责激励制度的实施，特别规定独立董事要必须要占到大部分比例，这有利于完善企业的董事会。此外，股权激励制度还要求上市公司要加强监事会建设，充分发挥监事会在股票交易中的监督作用，有利于完善上市公司治理机构。 同时，成熟的法人治理机构是上市公司实施股权激励制度的前提保障，不同治理机构的之间的权利制衡，可以有效防止管理者借助股权激励谋取私利。两者之间相辅相成、互相促进，共同为上市公司的发展发挥作用。 股权激励制度有利于优化上市公司人力资源结构。 在当今知识经济时代，人才竞争是企业竞争的重要组成部分，上市公司人力资本结构直接关系到企业的生产能力、经营管理效率、综合竞争能力。股权激励制度能够体现出管理者自身的价值，同时可以为有能力的管理者带来更多的收益，因此在一定程度上更能为企业吸引和留住优秀人才。主要体现在两个方面，第一，股权激励制度对于人才具有优胜劣汰的作用，能够为企业吸引大量优秀人才。上市公司实行股权激励制度，赋予其管理者和对企业发展起着重要作用的核心技术人员一定数量的股票期权，这是一种不确定性的收入，最终能否成为真正的收益取决于管理者和相关员工的能力，无法胜任的员工最终将会被企业所淘汰，有才能的优秀人才将会被企业重用。第二，股权激励制度能够为上市公司留住优秀人才，维持公司人才的相对稳定性。由于上市公司赋予的股票期权并不能一次性进行全部行权，需要在一段时间内进行分批完成，如果管理者在此期间管理者离开公司，将会失去剩余部分的收益，这在无形中维持了企业人才的稳定。 综上所述，股权激励制度有利于激发管理者的才能和潜质，有利于提高企业的经营业绩，有利于促进社会经济的发展。虽然目前我国上市公司实施股权激励制度过程中存在着一定的问题，但是这与制度本身是没有关系的。因此，加强上市公司股权激励制度的实施是十分必要的。 作者单位：邯郸市市政工程公司参考文献： [1]李莎.股权激励机制在中国[J].现代商业.2010(15). [2]张樊.我国股权激励机制问题与对策[J].2010(1). [3]南乃心.对我国实施股权激励机制的几点认识[J].资本市场.2007(2). 138 2011.09

股权激励常用的四种模式剖析

股权激励常用的四种模式剖析 “人力资源”与“人力资本”的本质差异是看它是否持有公司股权。有股权就是资本。那么，不同类型、不同阶段的企业又如何设计自己的股权激励方案呢？ 股票期权——高科技公司 背景特点： 某公司是一家在境外注册的从事网络通信产品研究、设计、生产、销售及服务的高科技企业，在注册时就预留了一定数量的股票计划用于股票期权激励。公司预计2006年在境外上市。目前公司处于发展时期，但面临着现金比较紧张的问题，公司能拿出的现金奖励很少，连续几个月没有发放奖金，公司面临人才流失的危机。在这样的背景下，经邦咨询为该公司设计了一套面向公司所有员工实施的股票期权计划。 主要内容： 1）授予对象：这次股票期权计划首次授权的对象为2003年6月30日前入职满一年的员工。 2）授予价格：首次授予期权的行权价格为$0.01，被激励员工在行权时只是象征性出资。以后每年授予的价格根据参照每股资产净值确定。 3）授予数量：拟定股票期权发行最大限额为1460500股，首次发行730250股。期权的授予数额根据公司相关分配方案进行，每年可授予一次。首次授予数额不高于最大限额的50%；第二年授予数额不高于最大限额的30%；第三年授予数额不高于最大限额的20%。 4）行权条件：员工获授期权满一年进入行权期，每年的行权许可比例是：第一年可行权授予总额的25%，以后每年最多可行权授予总额的25%。公司在上市前，暂不能变现出售股票，但员工可在公司股票拟上市而未上市期间内保留或积累期权的行权额度，待公司股票上市之后，即可以变现出售。如果公司3年之后不上市，则要求变现的股票由公司按照行权时的出资额加上以银行贷款利率计算的利息回购。 案例分析： 1）激励模式：这是一家典型的高科技企业，公司的成长性较好。最适合高科技企业的股权激励模式就是股票期权。由于该公司是境外注册准备境外上市，没有国内上市公司实施股票期权计划存在的障碍，因此选择采用股票期权计划是很合适的。 2）激励对象：对高科技企业而言，人才是根本，在其它条件相似的情况下，企业如果缺乏有效的激励和约束机制，就无法吸引和稳定高素质的人才，也就无法取得竞争优势，实现长期发展的目的。该公司员工90%以上具有大学本科以上学历，其中30%具有硕士以上学位。因此该方案以全体员工为激励对象是一个明智之举，它将公司的长远利益和员工的长远利益有机地结合在一起，有助于公司凝聚和吸引优秀的人才，建立公司长期发展的核心动力。 3）激励作用：该方案的激励作用来自于公司境外上市后的股价升值和行权后在不兑现的情况下持有公司股票享有的所有权利，激励力度比较大，但由于周期较长，对于更需要现金收入的员工来说这种方式就较难起到激励效果。 员工持股——院所下属企业 背景特点：

股权激励的作用和意义

股权激励的作用和意义来源:胡律师网作者:上海律师胡燕来所属栏目:股权激励 股权激励的作用有哪些？股权激励是公司股票、股份或股票与股份的增值权 , 以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干 , 使他们能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。 股权激励的作用和意义 股权激励是公司股权的增值权,以某种方式授予企业的高层管理人员和技术骨干,使他们能够分享企业成长所带来的好处的一种制度安排。 笔者认为,股权激励制度是企业管理制度、分配制度乃至企业文化的一次重要的制度创新,无论企业的形态和资本结构如何,无论是否是上市公司,都有必要建立和实施股权激励机制。实施股权激励的重要性概括起来,主要体现在以下几个方面。 一、建立企业的利益共同体 一般来说,企业的所有者与员工之间的利益是不完全一致的。所有者注重企业的长远发展和投资收益,而企业的管理人员和技术人员受雇于所有者,他们更关心的是在职期间的工作业绩和个人收益。二者价值取向的不同必然导致双方在企业运营管理中行为方式的不同,且往往会发生员工为个人利益而损害企业整体利益的行为。实施股权激励的结果是使企业的管理者和关键技术人员成为企业的股东,其个人利益与公司利益趋于一致,因此有效弱化了二者之间的矛盾,从而形成企业利益的共同体。 二、业绩激励 实施股权激励后企业的管理人员和技术人员成为公司股东,具有分享企业利润的权力。经营者会因为自己工作的好坏而获得奖励或惩罚,这种预期的收益或损失具有一种导向作用,它会大大提高管理人员、技术人员的积极性、主动性和创造性。员工成为公司股东后,能够分享高风险经营带来的高收益,有利于刺激其潜力的发挥。这就会促使经营者大胆进行技术创新和管理创新采用各种新技术降低成本,从而提高企业的经营业绩和核心竞争能力。 三、约束经管者短视行为 传统的激励方式,如年度奖金等,对经理人的考核主要集中在短期财务数据,而短期财务数据无法反映长期投资的收益,因而采用这些激励方式,无疑会影响重视长期投资经理人的收益,客观上刺激了经营决策者的短期行为,不利于企业长期稳定的发展。引人股权激励后对公司业绩的考核不但关注本年度的财务数据,而且会更关注公司将来的价值创造能力。此外,作为一种长期激励机制,股权激励不仅能使经营者在任期内得到适当的奖励,并且部分奖励是在卸任后延期实现的,这就要求经营者不仅关心如何在任期内提高业绩,而且还必须关注企业的长远发展,以保证获得自己的延期收人,由此可以进一步弱化经营者的短期化行为,更有利于提高企业在未来创造价值的能力和长远竞争能力。 四、留住人才,吸引人才 在非上市公司实施股权激励计划,有利于企业稳定和吸引优秀的管理人才和技术人才。实施股权激励机制,一方面可以让员工分享企业成长所带来的收益,增强员工的归属感和认同感,激发员工的积极性和创造性。另一方面,当员工离开企业或有不利于企业的行为时,将会失去这部分的收益,这就提高了员工离开公司或“犯错误”的成本。因此,实施股权激励计划有利于企业留住人才、稳定人才。 另外,股权激励制度还是企业吸引优秀人才的有力武器。由于股权激励机制不仅针对公司现有员工,而且公司为将来吸引新员工预留了同样的激励条件,这种承诺给新员工带来了很强的利益预期,具有相当的吸引力,可以聚集大批优秀人才。（文章来源：胡律师网）

上市公司股权激励案例

XXX公司：股东直接提供现金用于管理层业绩激励 新疆中基实业股份有限公司2008年3月3日和3月5日分别公告《股东提供资金用于管理团队激励计划》、《关于股东捐赠的补充公告》，披露： [计划的基本模式] 股东通过捐赠方式提供1500万元资金给上市公司，用于上市公司管理团队的激励。本计划将2008年度作为一个计划周期进行考核，2009年根据年度考核满足情况兑现。本计划授予的激励对象为1455万元，预留45万元对本计划考核期间新入人员以及职位提升人员等进行激励，届时按照本计划要求条款由公司董事会薪酬与考核委员会等相应机构审议批准授予人员与数量。公司股东-乌鲁木齐XXX实业有限公司承诺在可行权日前向上市公司以捐赠的方式提供1500万元资金。 [激励对象的范围] 本公司的董事（不包括独立董事、外部董事）、高级管理人员、中层管理人员、核心技术（业务）人员和业务骨干等。具体包括：…… 还有分（子）公司经理、部门经理和业务骨干152人，均为中国国籍，均无本公司股份。共计160人。 [激励计划的基本操作模式和实施时间]

（一）基本操作模式 公司股东-乌鲁木齐XXX实业有限公司捐赠1500万元资金给上市公司用于公司实施本激励计划。若上市公司2008年度内完成兑现条件，公司将于审议通过2008年度报告董事会公告后30日内予以兑现。（二）实施时间本计划实施时间不超过1年半，即2008年-2009年6月30日。其中：2008年度为考核期即等待期；2009年6月 30日前为兑现期。 [激励对象的分配] 本激励计划授予激励对象的资金总额为1500万元，本次分配1455万元，预留45万元用于职务升降、人才引进、重大贡献等情形。预留45万元的分配经董事长提名，经公司董事会薪酬与考核委员会考核合格后实施。所有分配方案需经监事会核实。 此次授予的1500万元之分配基于责任、权利和义务相结合的原则，结合激励对象所承担的岗位职责及其绩效表现确定。本激励计划参考2008年所在职务为对应的标准，职务变动从变动次月计算。标准及目前确定的人数如下（单位：万元）： 序号职务人数人均（万元）合计(万元) 一、董事 1 80.00 80.00 二、高管人员7 64.00 450.00 三、公司中层管理人员及业务骨干等152 6.10 925.00 合计160 1455.00 分子公司经理根据公司薪酬与绩效制度中关于分子公司业务性质、业

股权激励

股权激励 股权激励，也称为期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前最常用的激励员工的方法之一。 股权激励主要是通过附条件给予员工部分股东权益，使其具有主人翁意识，从而与企业形成利益共同体，促进企业与员工共同成长，从而帮助企业实现稳定发展的长期目标。 含义 股权激励是企业拿出部分股权用来激励企业高级管理人员或优秀员工的一种方法。一般情况下都是附带条件的激励，如员工需在企业干满多少年，或完成特定的目标才予以激励，当被激励的人员满足激励条件时，即可成为公司的股东，从而享有股东权利。 由来 创业公司发展早期，资金都比较紧张，而资金不足带来最大的一个问题，就是人员流失，尤其是团队的高级管理人员、核心员工，他们的流失会为创业公司造成不可估量的影响。为提高团队凝聚力、用有限的薪资留住管理层及核心员工，企业家们绞尽脑汁、慢慢研究出了以公司股权为标的，向公司的高级管理人员及核心员工在内的其他成员进行长期激励的制度，即股权激励。 股权与期权激励 关于股权和期权激励的区别，我们先来看一下股权和期权的区别。股权是指股东基于股东资格而享有的、从公司获得经济利益并参与公司经营管理的权利；而期权是指公司授予某些人在未来一定期限内以预先确定的价格和条件来购买公司一定数量的股权或股份的权利。 实践中，以“股权”和“期权”作为激励的情况都有，具体由公司决定，主要考虑的因素包括公司的股权结构、现金流状况、激励对象的诉求等。 具体解析编辑 股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。 特点 1、长期激励 从员工薪酬结构看，股权激励是一种长期激励，员工职位越高，其对公司业绩影响就越大。股东为了使公司能持续发展，一般都采用长期激励的形式，将这些员工利益与公司利益紧密地联系在一起，构筑利益共同体，减少代理成本，充分有效发挥这些员工积极性和创造性，从而达到公司目标。[1] 2、人才价值的回报机制 人才的价值回报不是工资、奖金就能满足的，有效的办法是直接对这些人才实施股权激励，将他们的价值回报与公司持续增值紧密联系起来，通过公司增值来回报这些人才为企业发展所作出的贡献。 3、公司控制权激励 通过股权激励，使员工参与关系到企业发展经营管理决策，使其拥有部分公司控制权后，不仅关注公司短期业绩，更加关注公司长远发展，并真正对此负责。

什么是股权激励股权激励作用

什么是股权激励股权激励作用 股权激励制度作为企业薪酬制度的一种,能有效地解决现代公司企业制度中广泛存在的委托代理问题,有利于将对企业员工的激励转变为长效机制。什么是股权激励呢？下面是整理的什么是股权激励，欢迎阅读。 什么是股权激励股权激励是对员工进行长期激励的一种方法。 是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。 股权含义股权是指：股东对其所投资的股份公司所享有的权益。[2] 股权激励是对员工进行长期激励的一种方法，属于期权激励的范畴。 是企业为了激励和留住核心人才，而推行的一种长期激励机制。有条件的给予激励对象部分股东权益，使其与企业结成利益共同体，从而实现企业的长期目标。[1] 股权激励区别向合伙组织投资，股东承担的是无限责任;向法人投资，股东承担的是有限责任。所以二者虽然都是股权，但两者之间仍有区别。 向法人投资者股权的内容主要有：股东有只以投资额为限承担

民事责任的权利;股东有参与制定和修改法人章程的权利;股东有自己出任法人管理者或决定法人管理者人选的权利;有参与股东大会，决定法人重大事宜的权利;有从企业法人那里分取红利的权利;股东有依法转让股权的权利;有在法人终止后收回剩余财产等权利。而这些权利都是源于股东向法人投资而享有的权利。 向合伙组织投资者的股权，除不享有上述股权中的第一项外，其他相应的权利完全相同。 股权和法人财产权和合伙组织财产权，均来源于投资财产的所有权。投资人向被投资人投资的目的是营利，是将财产交给被投资人经营和承担民事责任，而不是将财产拱手送给了被投资人。所以法人财产权和合伙组织的财产权是有限授权性质的权利。授予出的权利是被投资人财产权，没有授出的，保留在自己手中的权利和由此派生出的权利就是股权。两者都是不完整的所有权。被投资人的财产权主要体现投资财产所有权的外在形式，股权则主要代表投资财产所有权的核心内容。 股权激励关系法人财产权和股权的相互关系有以下几点： 一、股权与法人财产权同时产生，它们都是投资产生的法律后果。 二、从总体上说股权决定法人财产权，但也有特殊和例外。因为股东大会是企业法人的权利机构它做出的决议决定法人必需执行。而这些决议、决定正是投资人行使股权的集中体现。所以通常情况下，股权决定法人财产权。股权是法人财产权的内核，股权是法人财产权

经营者激励——格力电器股权激励的案例分析

经营者激励 ——格力电器股权激励的案例分析 摘要：本文在阐述经营者激励方式——股权激励理论的基础上，对我国格力电器公司股权激励方案的实施情况进行简要分析，通过总结其股权激励方式所存在的不足之处，结合我国目前的市场经济环境，为我国上市公司实施股权激励提出几点具有可行性的建议。 关键词：公司股权激励格力电器股票期权启示 近些年来，随着我国各类公司激励制度探索的深入，股权激励制度引起了广泛的关注和讨论。对于大多数人而言，股权激励是一个既熟悉又陌生的词汇，熟悉是因为很多人都知道股权激励是协调所有者与经营者矛盾的一个有效手段，而感到陌生是因为对股权激励的方式、实施股权激励的条件、股权激励计划的拟定和审批等接触较少。在公司的实际经营中，如何做好本公司的股权激励方案，将对公司的经营成果产生重要影响。在本文，我将通过对股权激励的理解，结合格力电器的案例进行分析，为我国上市公司实施股权激励得出几点启示。 一、股权激励的含义 股权激励是指上市公司以本公司股票为标的，对其经营者及其他员工进行的长期性激励[1]。它通过让经营者获得公司股权的形式，给以企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策、分享利润、承担风险，从而推高股价，获得超额回报，起到激励作用。 在我国现阶段，上市公司可以采用的股权激励方式主要有股票期权、限制性股票、虚拟股票、业绩股票等，其中股票期权方式的使用较为广泛。股票期权激励是指公司向主要经营者（激励对象）提供一种在一定期限内按照约定价（行权价）买入固定数量公司股票的选择权1。在期限内公司股价上升，经营者可行权获得潜在收益；股价下跌，则经理人丧失这种收益。 既然实行股权激励是为了鼓励经营者尽职尽责，使其将公司长期利益与短期利益结合，那么，股权激励就可以看做是给予经营者超过其报酬或年薪以外的奖励。在选择本公司适用的股权激励方式时，应根据实施股权激励的目的，结合本行业和本公司的具体特点来确定。 二、格力电器实施的股权激励 1孙玉梅，股权激励的理论与实践[J]，国研信息，2000(6)。

股权激励的十四种方式及十大好处

股权激励的十四种方式及十大好处 股权激励亦称期权激励，是企业为了激励和留住核心人才而推行的一种长期激励机制，是目前常用的激励员工的方法之一。本文目的在于阐述不同股权激励模式并分析实际操作，为企业股权激励方案提供参考。 一、股权激励的十大好处 1、解放老板，有钱有闲； 2、统一思想，上下同欲； 3、降低薪酬，吸引留住人才； 4、提高离职成本，长期捆绑人才； 5、安抚老人，现在有回报，未来有保障； 6、优化组织结构，预设期权池，筑巢引凤； 7、让员工长期发展，参与决策，有归属感； 8、用未来的财富，做当下的激励； 9、明确权责利，心甘情愿接受考核； 10、整合上下游，形成产业链竞争. 二、股权激励的十四种方式 1、股票期权模式（期权） 到期可以行使买股票的权利（价格低，低于二级市场买），二级市场是以全价购买。 【适用范围】：上市公司、新三板等。资本增值较快，人力资本增值效果明显的公司，如高科技行业。 【优点】：具有长期激励效果；不行权没有任何额外的损失；企业没有任何现金支出，有利于企业降低激励成本；有股价差，激励力度比较大；降低委托代理成本。 【缺点】：股票市场的风险；可能带来经营者的短期行为； 【实操】：期权价格设置要合理（一股价格不重要，公司价值很重要）；可以借钱给员工，用每年分红的钱还，分红1000，还500，给员工分500；销售收入乘以3到5倍及时公司价值（以审计师出来一个审计报告，让员工相信公司值这么多钱）；一般员工购买价格打五折； 2、限制性股票模式（锁定股票） 有惩罚性、有获得条件（股权激励必须和业绩绑定）、有出售条件。

【适用范围】：业绩不佳的上市公司、处于产业调整过程中的上市公司、初创期企业（高科技行业） 【优点】：激励对象无需现金付出或以较低价格购买；可激励对象将激励集中于公司长期战略目标上； 【缺点】：业绩目标和股价的科学确定困难；现金流压力较大；激励对象实际拥有股票，享有所有权，公司对激励对象的约束困难；激励对象有股东权利； 【实操】：绑定人员的同时要业绩达标；设置三年行权期，是为了防止高管的“短期行为”，盲目扩大业绩，不顾公司长远利益；三年成熟期股权成熟后，再一年的考察期；阿里巴巴→蔡崇信（50万年薪，干8年，给你一个亿股票）；设置一个营收目标，一个利润目标。 3、业绩股票模式（年度） 与业绩挂钩、须购买股票、须强制购买。 【优点】：经股东大会通过即可实行；管理层所获得的激励基金必须购买为公司股票，在职期间不能转让；使经营者真正持有股票，一旦将来股票下跌，经营者会承受一定损失，因此有一定约束作用；每年实行一次，因此，能够发挥滚动激励。滚动约束的良好作用。 【缺点】：公司的业绩目标确定的科学性很难保证，容易导致公司高管人员为获得业绩股票而弄虚作假；激励成本较高，有可能造成公司现金支付压力。 4、虚拟股票模式（身股） 【适用范围】：利润稳定、现金流量充裕的非上市公司，和上市公司。 【优点】：只享有分红权，虚拟股票的发放不影响总股本和股本结构；虚拟股票具有内在的激励作用，公司的业绩越好，其收益越多；同时还可以避免因股票市场波动对虚拟股票持有人收益的影响；具有一定的约束作用，因为收益是未来实现的，必须实现盈利。 【缺点】：激励对象可能因考虑分红，过分地关注企业的短期利益；导致公司的现金支付压力比较大；经营者不实际持有股票，一旦下跌，其可以选择不行权而避免任何损失，因此是一种纯激励的方式。 【实操】：无需注册；分红分的是大股东的红，为了激励员工（奖金和利润挂钩，股权分红和公司营收挂钩）；身股是一种身份的象征，一般不做限制不考核，因为这是公司为了养人，为了激励骨干。（只要有身份，就有权利分红，但是不能继承）；身股是给老人的方案，是适合比较成熟的公司，公司最麻烦的是老员工（皇帝登基杀开国元勋）； 5、延期支付模式【适用范围】 业绩稳定的上市公司及其集团公司、子公司。

股权激励的案例分析

股权激励的案例分析 最近，有两个朋友咨询这方面的问题，找了相关的资料，这个算是比较不错的分析。分享。 随着大型公司股权的日益分散和管理技术的日益复杂化，世界各国的大公司为了合理激励公司管理人员，创新激励方式，纷纷推行了股票期权等形式的股权激励机制。股权激励是一种通过经营者获得公司股权形式给予企业经营者一定的经济权利，使他们能够以股东的身份参与企业决策﹑分享利润﹑承担风险，从而勤勉尽责地为公司的长期发展服务的一种激励方法。 在企业里，股东和经理人追求的目标是不一致的，股东希望其持有的股权价值最大化，经理人则希望自身效用最大化，因此股东和经理人之间存在“道德风险”，需要通过激励和约束机制来引导和限制经理人行为。 在不同的激励方式中，工资主要根据经理人的资历条件和公司情况预先确定，在一定时期内相对稳定，因此与公司的业绩的关系并不非常密切。奖金一般以财务指标的考核来确定经理人的收入，因此与公司的短期业绩表现关系密切，但与公司的长期价值关系不明显，经理人有可能为了短期的财务指标而牺牲公司的长期利益。但是从股东投资角度来说，他关心的是公司长期价值的增加。尤其是对于成长型的公司来说，经理人的价值更多地在于实现公司长期价值的增加，而不仅仅是短期财务指标的实现。 为了使经理人关心股东利益，需要使经理人和股东的利益追求尽可能趋于一致。对此，股权激励是一个较好的解决方案。通过使经理人在一定时期内持有股权，享受股权的增值收益，并在一定程度上承担风险，可以使经理人在经营过程中更多地关心公司的长期价值。股权激励对防止经理的短期行为，引导其长期行为具有较好的激励和约束作用。 股权激励设计的主要几个关键点： 1. 激励模式的选择。激励模式是股权激励的核心问题，直接决定了激励的效果。 2. 激励对象的确定。股权激励是为了激励员工，平衡企业的长期目标和短期目标，特别是关注企业的长期发展和战略目标的实现，因此，确定激励对象必须以企业战略目标为导向，即选择对企业战略最具有价值的人员。 3. 购股资金的来源。由于鼓励对象是自然人，因而资金的来源成为整个计划过程的一个关键点。 4. 考核指标设计。股权激励的行权一定与业绩挂钩，其中一个是企业的整体业绩条件，另一个是个人业绩考核指标。

股权激励的好处与难点

股权激励案例及难点分析 股权激励带来的好处 一、股权激励有利于公司留住人才、约束管理人才、吸引聚集人才。 例如，华远地产股权激励制度采取股票期权为激励工具，激励对象为管理人员和普通员工，激励额度为总额3000万股，其中高层管理人员共持有100多万，职工从1万股到10多万股不等，行权期规定个个员工认股证的执行按照香港联交所上市规则的规定在获授一年后行权，四年后方可卖出，分配依据为基于服务年限、职务实行分配。 公司实施股权激励之前两年的平均员工流失率为15.7%，实施之后两年的平均员工流失率降为12.1%。 二、股权激励有利于公司降低人力薪酬成本和激励资金成本，还有利于实习

公司的长远、持续、快速发展。 例如1，万科公司的业绩奖励型限制性股权激励计划的激励对象为万科公司不超过员工总数的8%，激励面广，体现了股权激励计划的分享精神；股权激励计划提取激励基金的条件为同时满足公司年净利润（NP）增长率超过15%和公司全面摊薄的年净资产收益率（ROE）超过12%的双重要求，这会促使管理层更加努力工作，有利于企业的快速发展。 例如2，普尔500公司，高管的薪酬构成中有超过50%的为期权收入，且期权收益占薪酬比例有逐年上升的趋势（见图）。2006年，美国资产规模在100亿美元以上的大公司中，划占7%，长期激励计划占65%。其CEO的薪酬构成是：基本年薪占17%，奖金占11%。 三、股权激励有利于合理分配公司发展后的利润增值部分。 例如，中兴通讯股份有限公司（以下简称中兴通讯）是中国最大的通信设备制造业上市公司、中国政府重点扶持的520户重点企业之一。2006年，中兴

通讯被国家科技部、国务院国资委和中华全国总工会三部门确定为国家级创新型企业。 中兴通讯从2006年开始采用了限制性股票的方式开展股权激励, 激励对象包括高管人员及关键岗位员工。该限制性股票激励计划的有效期为5年, 其中前2年是禁售期，后3年为解锁期。在解锁期内, 若达到股权激励计划规定的解锁条件, 激励对象可分三次申请解锁: 解锁期分别为禁售期满后的第1、2、3 年, 解锁数量依次为不超过获授标的股票总数的20% 、35%和100%。中兴通讯股权激励计划的解锁条件是各年加权平均净资产收益率不低于10%（以扣除非经常性损益前和扣除非经常性损益后计算的低值为准) , 如果该指标不能达标, 当年无法申请解锁且日后不能补回。除此之外, 无论是公司还是激励对象, 一旦出现财务报告被出具否定意见或有违法违规行为, 那么将失去授予或解锁资格,这无形中也形成了对公司和员工行为的约束。 中兴通讯2007 年和2008 年的加权平均净资产收益率分别为10.94%和12.36% ，达到了解锁条件。首次解锁的股票共计14 559 708股。截止到2009 年7 月2 日, 中兴通讯第一期股权激励计划第一次授予的激励对象人数为3 274人(包括19 名公司董事和高级管理人员) ,其中60%以上是公司研发人员。对研发人员的激励起到了稳定研发队伍的作用，对公司的3G 业务的业绩起到了一定的保障作用。2009 年上半年, 中兴通讯在全球无线特别是3G 市场上的份额获得提升, 公司继续保持稳步增长趋势。 股权激励结出的苦果 我国对企业经营者实施股权激励，是借鉴国外经验引进的“舶来品”，初衷都是想借此调动经营者的积极性，把企业搞好。可是，如果不进行系统的股权激