汽车4S店管理之我见-总经理关注的KPI

汽车4S店管理之我见（三）----总经理关注的KPI

近日，有朋友问我汽车4S店总经理都应该关注哪些KPI，并希望我结合4S 店实际情况对此作一篇文章予以系统阐述。盛情之下，笔者也不好推托，权作小文，以飨读者。

KPI，即关键绩效指标，英文全称：Key Performance Indicator，它把对4S店销售、售后等部门绩效的评估简化为对几个关键指标的量化考核，将关键指标当作评估标准，把企业、部门、员工的绩效与关键指标作出横向、纵向的比较以判断企业、部门、员工的状态，为作出科学、合理的战略决策和战术制定提供依据。在一定程度上可以说是目标管理法与帕累托定律即二/八法则的有效结合。

特别一提的是，关键指标的制定必须符合SMART原则：

具体性（Specific），即要确定具体的指标，不能笼统；

可衡量性(Measurable)，即指标是数量化的，验证这些指标的数据或者信息是可以获得的；

可实现性(Attainable)，即指标在付出努力的情况下可以实现，避免设立过高或过低的目标；

现实性(Realistic)，即指标是实实在在的，可以证明和观察；

时限性(Time-based)，即注重完成指标要有特定期限。

有了这些理论指导，让我们一起来看一下总经理都应该关注哪些KPI。

首先，我们将KPI分作五级二种，即一级KPI／二级KPI／三级KPI／四级KPI／五级KPI，人均指标和辅助指标两种。

以上KPI的具体标准需要各类中高低端品牌根据各自地区经济发展情况予以确定。同时，将KPI实际数据以年、月、日为单位并同比、环比列制成表格以及柱状图、线状图，作为战略决策和战术制定的依据。

例如：

郭兴旺于昆山

二零一二年五月三日

郭兴旺

中国汽车工程学会会员，中国领导科学研究会会员。

汽车行业从事基层销售、市场推广、客户关系、售后服务多年，能够对所在汽车细分市场的销售、售后进行准确的分析和判断,对4S店的申办建设、运营管理有深入的了解，对企业文化和团队建设有独到的认识，其撰写的《汽车4S店管理之我见》系列文章被“百度文库”等多家媒体刊登、转载。

Richard Guo

Membership of Society of Automotive Engineers China (SAE) and China Institute for Leadership Science (CILS).

He have been working for many years in Sales, Marketing, CRM, Service of Auto Field. So, able to make an exact judgement about sales、service of auto segmentation market. Furthermore, understanding the procedure of applying for 4S Dealer and operation management deeply. Moreover, have personal idea about developing enterprise culture and teamwork. The Series:Opinion of How to Operate Auto 4S Dealer is favourable commented by people.

新浪博客：https://www.wendangku.net/doc/3017584321.html,/bogutongjinxian

新浪微博：https://www.wendangku.net/doc/3017584321.html,/guoxingwangauto

中国汽车经理人沙龙QQ一群：29627661

中国汽车经理人沙龙QQ二群：141681432

乔吉拉德汽车销售顾问培训班

课堂一角现场演练

课程设置：汽车行业商务礼仪

汽车市场SWOT分析

汽车文化

汽车构造

顾问式汽车销售

汽车销售流程

学时：理论学习（35学时）

实践考察（12学时）

一对一辅导（2学时）

学费：3000元/人（含报名费、资料费、培训费、考试费、外出考察费）学习形式：20人以内小班开放式互动授课+现场演练

授课地点：上海

注：如须讲师到当地授课，往返机票、食宿费用由组织方另行承担。

联系人：王老师

电邮：beautlinda@https://www.wendangku.net/doc/3017584321.html,

企业薪酬管理制度-销售部薪酬管理办法

阜阳骏驰汽车销售服务有限公司销售部薪酬管理办法 为了加强销售部人员管理和业绩促进，使得人员有明确地工作目标。经公司研究决定对销售部薪酬作出如下调整： 第一条销售经理薪酬构成 销售经理的薪酬构成为基本工资+各项补贴+提成。 基本工资加各项补助（见相关规定） 单车提成：实际交车50元/台； 装饰精品：销售顾问实际提成的50%； 保险提成：按总量3%计算； 贷款提成：按总收费的5%计算： 第二条销售顾问薪酬构成 销售顾问的薪酬构成为基本工资+补贴工资+提成+单项奖励构成。 基本工资加各项补助（见相关规定） 保险提成（不含交强险）：销售顾问完成率达到50-100%按8%计算，达到50%保率的按4%计算。 精品提成：平均单车装饰毛利3500元以内，按毛利5%提成； 平均单车装饰毛利3501元以上，按毛利10%提成； 计算标准：以当月结清车款的客户计算平均单车精品毛利值。 遇销售顾问顾客信息重叠的，以实际建档真实性与及时性，顾客认知进行提成归属判断依据。 贷款提成：按照每台所收担保费10%/进行计算。 外扩客户如果实行成交，每台单独给予100.00元的奖励。

第三条销售部内勤薪酬构成 销售内勤的薪酬构成为基本工资+补贴工资+提成。 基本工资加各项补助（见相关规定） 单车提车：实际交车15元/台； 销售内勤必须认真核对销售相关数据与信息，由于销售内勤工作疏忽造成信息不详实、不准确导致销售障碍的纳入当月考核范畴，具体以失误率计算薪酬百分比。 第四条销售顾问级别工资公司对展厅销售顾问实行分级管理。 第一款：销售顾问从高到低分为四级：高级销售顾问、中级销售顾问、销售顾问、销售助理。高、中级销售顾问享有不同的激励，承担不同的义务。 第二款：公司每季度结束对销售顾问进行一次级别评定，让优秀的员工有展示才华赢得组织认可的机会。这样形成流水不腐、户枢不蠹的机制,可以让销售顾问持续保持积极的心态和战斗力! 第三款：展厅销售顾问评级标准： 评定说明： 1、高级顾问：连续三个月完成销售任务95%或以上的，并且保险完成率在80%或以上的，精品加装金额达到1.5万元的。 2、中级顾问：连续三个月完成销售任务80%的，并且保险完成率在60%的，精品加装金额达到1万的。 3、进入公司的销售助理经过最长三个月的试用期辅导，车辆知识和销售技巧经过考评通过，已具备独立接待和把握客户的能力，经本人申请，可填写《转正申请单》，经部门考核通过后转为销售顾问。若经过最长三个月的试用期，仍不具备担任销售顾问的要求，则办理离职。

汽车销售服务公司薪酬管理制度

汽车销售服务公司薪酬管理制度

薪酬管理制度

目录 1、目的 (20) 2、制定原则 (20) 3、适用对象 (20) 4、薪酬组成 (20) 4.1 基本工资 (20) 4.2 岗位工资 (20) 4.3 绩效工资 (21) 4.3.1管理部提成工资 (21) 4.3.2销售部提成工资 (22) 4.3.3服务部提成工资 (23) 4.3.4大客户部提成工资 (26) 4.4 工齡工资 (26) 4.5 加班工资 (26) 4.6 各类补贴 (26) 4.6.1部门奖励 (26) 4.6.2员工福利 (27) 4.6.3特殊津贴 (27) 5、薪酬调整 (27) 5.1 岗位考核调整 (27) 5.2 职位晋升 (27) 6、薪酬的支付 (28) 6.1 基准工资的支付 (29) 6.2 绩效工资的支付 (29) 6.3 薪酬扣缴 (29) 6.4 各类假别薪酬支付标准 (29) 7、薪酬保密 (29)

1、目的 为适应企业发展要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制定本规定。 2、制定原则 本方案本着公平、竞争、激励、经济的原则制定。 公平：是指相同岗位的不同员工享受同等级的薪酬待遇；同时根据员工绩效、服务年限、工作态度等方面的表现不同，对职级薪级进行动态调整，可上可下同时享受或承担不同的工资差异。 竞争：使公司的薪酬体系在同行业和同区域有一定的竞争优势。 激励：是指制定具有上升和下降的动态管理，对相同职级的薪酬实行按岗定员管理，充分调动员工的积极性和责任心。 经济：在考虑公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理制定薪酬，使员工与企业能够利益共享。 3、适用对象 本制度适用于**汽车销售服务有限公司以及长沙华旅汽车维修有限公司所有员工。 4、薪酬组成 员工工资=基本工资＋岗位工资＋绩效工资＋工龄工资+加班工资+福利 4.1 基本工资 根据工作岗位对内部管理各部门员工设定基本工资，公司将视公司业绩状况、同行业薪酬水平及物价上涨水平，根据国家、政府劳动部门相关规定对员工基本工资标准作出调整。（基本工资按表一发放） 4.2 岗位工资 是指按照不同工作岗位的工作难易、劳动轻重、责任大小、出勤天数以及劳动环境确定工资的标准设定。

4S店经营模式与管理

4S店经营模式与管理《一》 进入21世纪以来，随着汽车工业竞争的日趋激烈，我国汽车销售市场除传统的汽车贸易市场外，出现了：超市式大卖场、汽车一条街、特许经销商、专卖店等多种形式。目前国内各大汽车厂商均在全国各大中城市设立特许经销商（或专卖店）。各厂商均对获受权的特许经销商（或专卖店）以4S店的建设标准、投资规模、开业时间等提出要求。眼下，随着新车型的出台，4S 店还将如雨后春笋般蓬勃增长。 1．4S店的含义 所谓4S是指：整车销售（sale），备件供销（sparepart）,售后服务（service）,信息反馈（survey）。又将这四项功能集于一体（简称为四位一体）的汽车销售服务企业。 2．“四位一体”与4S店概念的形成 国内市场具有代表性的几个汽车厂商在汽车销售市场上经过若干年的激战与磨练，并吸取国外汽车厂商的成熟经验，纷纷提出了可行的销售服务的宗旨和理念。如一汽轿车的“管家式服务”，认为用户是“主人”，厂方、销售服务人员是“管家”，“管家”处处事事要替“主人”想在前面，做在前面；上海大众多年来实施了“用户满意工程”，提出“卖品更卖服务”的口号等；一汽大众提出了“一个中心，六个支撑”的理念，即以客户为中心，以市场为导向、领先的技术、国际水平的质量、有竞争力的成本、最佳的营销服务网络和最佳的合作与交流力；坚持一

个服务理念：“麻烦自己，方便用户”。要求力争做到三个“百分之百”：服务及时100%，服务彻底100%，收费合理100%。从上述宗旨和理念不难理解，要树立良好的品牌，除对产品技术和质量的要求外，在汽车市场竞争日益激烈、应对挑战的今天，“用户至上”将被提到更为重要的位置上来。按4S的模式，实现四位一体进行销售和售后服务，对进一步贴近用户，全面服务好用户，不失为一项重要举措；4S店的优势在于：厂家与经销商的利益是一致的，减少了中间环节与责任冲突，易于实行策略互补，对于营销的推展、售后服务维修、配件实现少品种专业化管理极为有利。 3．当前4S店建设的现状 遵循各厂商硬件建设要求与服务标准： —装饰豪华、格调高雅、环境舒适的汽车展示厅。厅内可划分为下列功能区：汽车展示与销售区、咨询服务区、维修服务接待区、配件陈列与销售区、用户休息区（有的还专设儿童乐园）；二楼设贵宾室、洽谈室、经理人员办公室、会议室等。 展示厅与配件仓库、维修车间建造成均能毗连相通，不但保证了售后服务各个环节之间的连续性和有效协作，而且，使用户可以这三个相邻业务区快捷地处理完所有业务，包括购买配件、付款，从而缩短了工作流程。 维修车间是售后服务的最主要环节，这里有人性化的厂房空间，高效率、高精度的设备和诊断测试仪器。

汽车企业薪酬管理办法.doc

汽车企业薪酬管理办法4 某汽车制造企业薪酬管理办法 （一）薪酬设计原则 1.总量控制原则。在相关政策的制约条件下，以公司经营状况为基础，适当控制薪酬总量。 2.历史原则。新旧薪酬体系之间保持相对一致性，员工薪酬总额水平相对稳定。 3.社会竞争力原则。保证个人薪酬的社会、行业竞争力，具备较强的吸引力。 4.绩效挂钩原则。个人收入与部门、个人的业绩挂钩，鼓励有益于公司效益和业绩提升的行为表现。 5.岗位价值原则。向重要岗位及核心专业技术人员倾斜。 6.岗易薪易原则。岗位发生变化，薪酬相应发生变化，保证薪酬的公平性。 （二）薪酬总额管理 1.相关地区薪酬（月薪）情况对比 2.公司薪酬现状分析 2.1薪酬结构不合理，学历或专业职称薪酬比例过高 2.2薪酬的部门和岗位价值差距未能体现

2.3薪酬动态管理尚未切实建立 2.4中长期薪酬策略：控制总额，保证适应行业和社会竞争力的前提下，优化薪酬结构，提升薪酬使用效率和激励性 3.薪酬总额框定依据 市相关政策和规定 上年度薪酬总额 市薪酬水平 上年度人员编制 上年度经营绩效 集团薪酬水平 本年度经营计划 行业相关薪酬水平 本年度人员编制 4.薪酬总额的构成和预算 高层年薪：由集团公司确定。 总经理基金：依据市场薪酬水平，对于特殊职位薪酬的必要调整；对特殊贡献的特殊奖励；根据产品销售情况、对研发项目组，营销人员进行奖励。

预留工资额：对新招募员工预留的工资额。 固定工资和绩效工资：公司员工（年薪制人员除外）固定工资和绩效工资（超额绩效奖励除外）的总额。 超产奖金：公司员工（年薪制人员除外）的超产奖励。 其他费用：根据公司福利政策需要的资金。 （三）薪酬标准 1.职位等级-职位对应表 2.薪酬标准（月薪）-薪酬等级表 3.薪酬曲线图 4.确定薪等和薪档的基本程序 一是确定职位和薪酬等级 二是确定薪酬等差和档差：根据历史原则、公司薪酬政策、行业竞争力要求、属地薪酬状况、月度基准产值等，确定职位等级之间、档级之间的薪酬差距。 三是确定职位薪点和薪点值 四是职位薪酬标准=固定公司+绩效工资+风险收入 （四）薪酬结构 1.年薪制。由基本收入、风险收入和津补贴组成。

汽车4S店销售人员业绩及工资考核管理办法

汽车4S店管理之汽车销售人员业绩及工资考核管理办法 目的：鼓励先进，鞭策后进，公司与个人双赢 原则：多劳多得，少劳少得 一、汽车销售人员薪资实施办法 工资=（N1+ N2 +N 3…….+N n）×系数a+精品提成+保险提成 1、车辆提成 Nn——某种车型提成之和 系数a——销售过程中综合指数，a1×a2×a3……an a1:A卡生成率系数 a1= 销售员A卡生成 率 （公司确定月平均每人生成A卡率+当月实际平均每人生成A卡率）/2

a2:试乘试驾比例系数 a2= 销售员试乘试驾 率 （公司确定月平均每人试乘试驾率+当月实际平均每人试乘试驾率）/2 a3:成交率系数 a3= 销售员成交 率 （公司确定月平均成交率+当月实际平均成交率）/2 an:修成系数——遇资源配给、国家政策及丰田商务政策的调整而修定 2、精品提成 以每台车销售的精品额为考核标准——3000元/台 （2）4500元/台——以上提精品销售额4.5% （3）4000元/台—4500元/台提精品销售额4% （4）3500元/台—4000元/台提精品销售额3.5%

（5）3000元/台—3500元/台提精品销售额3% （6）2000元/台—3000元/台提精品销售额2% （7）2000元/台以下提精品销售额1% 3、保险提成 A.新车保险 商业险计入保险提成依据，交强险与第三者险不计入提成依据，只计入保险比例。（市内四区、旅顺、开发区） （1）投保率90%以上提保费总额4% （2）投保率80%—90% 提保费总额3% （3）投保率70%—80% 提保费总额2% （4）投保率60%—70% 提保费总额1.5% （5）投保率60%以下提保费总额1% B．续保 续保每台提保费4%

汽车租赁公司薪金管理制度

××汽车租赁公司 薪金管理制度 1、总则 1.1、本制度是公司依据国家法律、法规并结合企业自身实际情况订立的薪金管理规定，是员工获得正当劳动报酬的保证，也是维持企业效率和持续发展的基本保证，体现了企业效益与员工利益相结合的原则。 1.2、本制度旨在客观评价员工业绩的基础上，充分调动员工的工作积极性和工作热情，鼓励员工进一步提高专业水平和工作能力，体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。 1.3、本制度适用于××汽车租赁有限公司所有正式员工，但不适用于以下人员： ●执行年度任期目标考核人员、营运驾驶员。 2、薪金内容与结构 2.1、正式员工的全部薪金由基本工资、岗位津贴或绩效工资、业绩奖金三部分构成： 2.1.1、基本工资 基本工资是员工在法定工作时间内，从事正常劳动的基本工资保障。员工的基本工资为每月××××元，新进职工在试工期内其基本工资按80%发放。员工基本工资的标准将根据公司的效益一年一定，以不低于上一年度本市最低工资标准为原则。 2.1.2、岗位津贴或绩效工资 2.1.2.1、岗位津贴

岗位津贴是对工作不易量化考核员工的岗位、职务、工种的工资性补贴。根据经营管理工作的需要和岗位设置设定为若干等级。不同的工作岗位和工作能力，享受不同的岗位津贴等级。其标准如下： 科员：××××元； 分公司部门主管：××××元 公司部门主管：××××元； 公司部门经理(主任)：××××元。 通过招聘并被录用的新进员工所对应的岗位津贴标准为： 第1～6个月（含试工期）：无； 第7～12个月：25%； 第13～18个月：50%； 第19～24个月：75%； 第25个月起：100%。 2.1.2.2、绩效工资 绩效工资是对能准确进行量化考核员工的岗位工资评定。公司目前能准确进行量化考核的岗位为业务员岗位，其评定考核办法适用《业务员薪金分配考核办法》。 2.1.3、业绩奖金 业绩奖金是对员工工作业绩的奖励部分，以公司的年度经营计划和考核利润目标完成情况计发。业绩奖金由基数业绩奖金和超额业绩奖金二部份组成。 2.1. 3.1、基数业绩奖金

汽车销售部薪酬管理办法.doc

汽车销售部薪酬管理办法1 汽车公司销售部薪酬管理办法 为了加强销售部人员管理和业绩促进，使得人员有明确地工作目标。经公司研究决定对销售部薪酬作出如下调整： 第一条销售经理薪酬构成 销售经理的薪酬构成为基本工资+各项补贴+提成。 基本工资加各项补助（见相关规定） 单车提成：实际交车50元/台； 装饰精品：销售顾问实际提成的50%； 保险提成：按总量3%计算； 贷款提成：按总收费的5%计算： 第二条销售顾问薪酬构成 销售顾问的薪酬构成为基本工资+补贴工资+提成+单项奖励构成。 基本工资加各项补助（见相关规定） 保险提成（不含交强险）：销售顾问完成率达到50-100%按8%计算，达到50%保率的按4%计算。 精品提成：平均单车装饰毛利3500元以内，按毛利5%提成；

平均单车装饰毛利3501元以上，按毛利10%提成； 计算标准：以当月结清车款的客户计算平均单车精品毛利值。 遇销售顾问顾客信息重叠的，以实际建档真实性与及时性，顾客认知进行提成归属判断依据。 贷款提成：按照每台所收担保费10%/进行计算。 外扩客户如果实行成交，每台单独给予100.00元的奖励。 第三条销售部内勤薪酬构成 销售内勤的薪酬构成为基本工资+补贴工资+提成。 基本工资加各项补助（见相关规定） 单车提车：实际交车15元/台； 销售内勤必须认真核对销售相关数据与信息，由于销售内勤工作疏忽造成信息不详实、不准确导致销售障碍的纳入当月考核范畴，具体以失误率计算薪酬百分比。 第四条销售顾问级别工资公司对展厅销售顾问实行分级管理。 第一款：销售顾问从高到低分为四级：高级销售顾问、中级销售顾问、销售顾问、销售助理。高、中级销售顾问享有不同的激励，承担不同的义务。 第二款：公司每季度结束对销售顾问进行一次级别评定，让

《汽车4S店经营与管理》考试题

《汽车4S店经营与管理》考试题 班级：姓名： 一.填空题：（共10小题，每空1分，本题共25分） 1.4S店是集、、和为一体的销售店。 2.市场营销的核心是。和是市场营销活动的起点。 3.顾客在购买产品和服务时试图降低的成本包括货币成本、、心理成本和四个方面。 4.顾客满意取决于购买者所理解的某产品的价值与其进行的比较。 5.汽车销售员的素质包括和。 6.汽车销售员的职责主要包括：收集信息、、、提供服务、五个方面。 7.车辆展示的中常用到的6分销售步骤，也称为。 8.汽车价格的组成有四个要素：、、和国家税金。 9.汽车保险合同分为和。 10.根据我国汽车零配件市场供应实用性原则，汽车零配件可分为、、和四类。 二.单项选择题：（共15小题，每题2分，本题共30分） 1.下面关于4S店优势的说法中，不正确的是（） A.信誉度方面，有一系列客户投诉的管理，会给车主留下良好印象 B.专业方面，4S店做到了“博而杂” C.售后服务方面，4S店更有保障 D.人性化方面，会让车主体验到“上帝”般的感觉2.下面关于市场营销的说法中，不正确的是（） A.市场营销是买卖双方实现互利的交换过程 B.市场营销是系统性的管理过程 C.市场营销主要是指商品的销售过程 D.市场营销是联接企业与社会的纽带 3.下列关于“需要”这一概念的说法中，不正确的是（） A.市场营销者可以创造需要 B.需要是指没有得到某些基本满足的感受状态 C.需要是人类与生俱来的 D.市场营销者可以用不同方式满足需要 4.下列关于市场营销核心概念的说法中，不正确的是（） A.需要和欲望是市场营销活动起点 B.需要是对人类整体而言，具有共性 C.每个人都有需求 D.有差异的需要就是欲望 5.下列关于市场的说法中，不正确的是（） A.人口多市场规模就大 B.产生购买欲望的人越多，市场越大 C.市场越大，越容易开发 D.购买力是决定市场大小的基本因素 6.下列关于汽车营销的说法中，不正确的是（） A.汽车营销始于顾客需要 B.汽车产品主要是指出售的汽车 C.汽车营销把满足顾客需求的商品流和服务流从制造商引向顾客 D.汽车营销的目的在于通过销售和服务与目标顾客建立关系 7.下列关于FAB法的说法中，正确的是（） A.F指特征，A指利益，B指优点 B.F指利益，A指优点，B指特征 C.F指优点，A指特征，B指利益 D.F指特征，A指优点，B指利益 8.在4S店汽车销售过程中，往往需要寻找潜在客户，要判断是否为潜在客户，一般要具备三个条件，也就是要满足“MAN”要素。下列关于“MAN”要素的说法中，正确的是（） A.M是指金钱，A是指需求，N是指决定权 B.M是指需求，A是指金钱，N是指决定权 C.M是指金钱，A是指决定权，N是指需求 D.M是指需求，A是指金钱，N是指决定权 9.展厅中展示车辆的环绕介绍法具体步骤为（）

汽车零部件制造 公司薪酬管理制度

温州冠盛汽车零部件制造有限公司 薪酬管理制度 二零零三年五月温州

目录 第一章:总 则 第一条：薪 酬 制 度 的 基 本 目 标 第二条：薪 酬 制 度 的 基 本 原 则 第三条：适 用 范 围 第二章:薪 酬 结 构 第四条：薪 酬 福

结 构 第五条：基 本 工 资 第六条：绩 效 工 资 第七条：福 利 津 贴 第八条：长 期 激 励 第三章:薪 酬 管 理 第九条：薪 酬 对 位 第十条：薪 酬 变 动 第十一条：薪 酬 计 算 与 给 付 第十二条：薪

体 系 维 护 和 调 整 第十三条：薪 酬 管 理 机 构 和 审 批 权 限 第四章：附 则 第十四条：解 释 权 第十五条：调 解 与 仲 裁 第十六条：保 密 规 定 第十七条：生 效 日 期 第五章：附 件

第一章:总则 第一条：薪酬制度的基本目标 1、建立规范化的薪酬管理体系，确定薪酬发放的依据。 2、设置不同职位系列，为员工创造不同职业发展通道。 3、公司在提供员工基本收入保障的基础上，实行薪酬绩效导向，鼓励员工积极创造 效益，使员工个人业绩与团队业绩挂钩，短期利益与长期利益相结合。 第二条：薪酬福利制度的原则 1、竞争原则：公司保持薪酬水平具有相对市场竞争力。 2、公平原则：使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对 公平合理。 3、激励原则：公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第三条：适用范围： 1、本制度适用于公司除计件工人和特勤以外的所有员工。 2、计件工人是生产一部没有固定工资，按照工价计算工资的技术工人。计件工人的工 资结构和管理详见附件《计件工人薪酬管理规定》。 3、特勤是指从事事务性工作的短期合同制员工，如：保洁员、保安员、驾驶员等。特 勤员工的工资不纳入薪酬体系，与市场水平直接联系。 第二章:薪酬结构 第四条：薪酬结构

汽车销售服务公司薪酬管理制度(总22页)

汽车销售服务公司薪酬管理制 度(总22页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除

薪酬管理制度 目录 1、目的.................................................. 错误!未定义书签。 2、制定原则.............................................. 错误!未定义书签。 3、适用对象.............................................. 错误!未定义书签。 4、薪酬组成.............................................. 错误!未定义书签。 基本工资.............................................. 错误!未定义书签。 岗位工资.............................................. 错误!未定义书签。 绩效工资.............................................. 错误!未定义书签。管理部提成工资......................................... 错误!未定义书签。销售部提成工资......................................... 错误!未定义书签。

服务部提成工资......................................... 错误!未定义书签。大客户部提成工资 ....................................... 错误!未定义书签。 工龄工资.............................................. 错误!未定义书签。 加班工资.............................................. 错误!未定义书签。 各类补贴.............................................. 错误!未定义书签。部门奖励............................................... 错误!未定义书签。员工福利............................................... 错误!未定义书签。特殊津贴............................................... 错误!未定义书签。 5、薪酬调整.............................................. 错误!未定义书签。 岗位考核调整.......................................... 错误!未定义书签。 职位晋升.............................................. 错误!未定义书签。 6、薪酬的支付............................................ 错误!未定义书签。 基准工资的支付........................................ 错误!未定义书签。 绩效工资的支付........................................ 错误!未定义书签。 薪酬扣缴.............................................. 错误!未定义书签。 各类假别薪酬支付标准 .................................. 错误!未定义书签。 7、薪酬保密.............................................. 错误!未定义书签。

汽车销售部薪酬管理办法

汽车公司销售部薪酬管理办法 为了加强销售部人员管理和业绩促进，使得人员有明确地工作目标。经公司研究决定对销售部薪酬作出如下调整： 第一条销售经理薪酬构成 销售经理的薪酬构成为基本工资+各项补贴+提成。 基本工资加各项补助（见相关规定） 单车提成：实际交车50元/台； 装饰精品：销售顾问实际提成的50%； 保险提成：按总量3%计算； 贷款提成：按总收费的5%计算： 第二条销售顾问薪酬构成 销售顾问的薪酬构成为基本工资+补贴工资+提成+单项奖励构成。 基本工资加各项补助（见相关规定） 保险提成（不含交强险）：销售顾问完成率达到50-100%按8%计算，达到50%保率的按4%计算。 精品提成：平均单车装饰毛利3500元以内，按毛利5%提成； 平均单车装饰毛利3501元以上，按毛利10%提成； 计算标准：以当月结清车款的客户计算平均单车精品毛利值。 遇销售顾问顾客信息重叠的，以实际建档真实性与及时性，顾客认知进行提成归属判断依据。 贷款提成：按照每台所收担保费10%/进行计算。 外扩客户如果实行成交，每台单独给予100.00元的奖励。

第三条销售部内勤薪酬构成 销售内勤的薪酬构成为基本工资+补贴工资+提成。 基本工资加各项补助（见相关规定） 单车提车：实际交车15元/台； 销售内勤必须认真核对销售相关数据与信息，由于销售内勤工作疏忽造成信息不详实、不准确导致销售障碍的纳入当月考核范畴，具体以失误率计算薪酬百分比。 第四条销售顾问级别工资公司对展厅销售顾问实行分级管理。 第一款：销售顾问从高到低分为四级：高级销售顾问、中级销售顾问、销售顾问、销售助理。高、中级销售顾问享有不同的激励，承担不同的义务。 第二款：公司每季度结束对销售顾问进行一次级别评定，让优秀的员工有展示才华赢得组织认可的机会。这样形成流水不腐、户枢不蠹的机制,可以让销售顾问持续保持积极的心态和战斗力! 第三款：展厅销售顾问评级标准： 评定说明： 1、高级顾问：连续三个月完成销售任务95%或以上的，并且保险完成率在80%或以上的，精品加装金额达到1.5万元的。 2、中级顾问：连续三个月完成销售任务80%的，并且保险完成率在60%的，精品加装金额达到1万的。 3、进入公司的销售助理经过最长三个月的试用期辅导，车辆知识和销售技巧经过考评通过，已具备独立接待和把握客户的能力，经本人申请，可填写《转正申请单》，经部门考核通过后转为销售顾问。若经过最长三个月的试用期，仍不具备担任销售顾问的要求，则办理离职。

汽车4S店经营与管理系统精彩试题AB

A 一、选择题（每题2分，共30分） 1. 在人际交往中最能让对方明白你表达的思想及情感的方式为？( ) A 微笑 B 倾听 C 交谈 D 尊重 2. 维修人员综合素质中以什么最为重要？( ) A 个人修养 B良好的心理素质 C 沟通 D 诚信 3. 在汽车上P是什么档位？( ) A 停车挡 B 启动当 C 倒车档 D 空挡 4.销售手段有很多种，针对控制型人作为销售人员第一步应该干什么? ( ) A 建立关系 B 不了了事 C 直接询问 D 结束销售 5.顾问式销售让顾客在搜集产品信息、评估选择和购买决定过程中得到了一个顾问，那么它的最终目的是什么？( ) A 为顾客减少时间 B 为顾客减少支出 C 让顾客深入了解产品信息 D 给顾客带来情感依赖感 6.开发客户范围的正确流程是？ ( ) ○1制定开发潜在客户方案；○2确定开发客户的先后顺序；○3与潜在客户联系；○4建立关系；○5客户邀请；○6接待 A ○1○2○3○4○5○6 B ○1○3○2○4○5○6 C○1○2○3○5○4○6 D ○1○3○2○5○4○6 7.顾客在没意识到采购汽车会出现的问题时去购车这是一种什么购买动机？( ) A显性动机 B 直接动机 C 间接动机 D隐性动机 8.为了建立和增强客户对公司的信赖感，我们必须及时深入的挖掘客户的什么需求？( ) A 外在需求 B 真实需求 C 品牌需求 D 质量需求 9.不属于顾客管理内容的为？( ) A 顾客识别 B 与顾客沟通 C 搜索顾客信息 D引导顾客 10.当顾客离店时，我们不应该做的行为是( ) A 再三挽留拖延顾客在店时间 B 提醒顾客清点随身物品 C送顾客出门并致谢 D 微笑欢迎顾客下次光临

汽车企业薪酬制度案例.doc

汽车企业薪酬制度案例1 汽车企业薪酬制度案例 每个企业的薪酬制度是否合理，是否可以满足于每个员工呢？下面让我们一起来看看汽车企业薪酬制度案例分析，欢迎浏览。 一、案例背景 汽车工业是产业关联度高，规模效益明显，资金和技术密集的重要产业，从汽车制造、汽车零部件生产、汽油销售到提供各种金融服务等等，往往会通过客户购买汽车产品而带来一系列附加价值，典型的价值链就是在获得汽车销售利润的同时又会产生汽车消费信贷、汽车保险及汽车维修等方面的收益。正是鉴于汽车行业对国民经济的这种提升作用，国家已明确作出振兴机械、汽车等产业，使之成为国民经济支柱产业的重大决策，确立了汽车工业在我国经济发展中的战略地位。 我国汽车工业开端于1953年长春第一汽车制造厂成立，但由于资金、技术等制约因素，长期以来只生产一种车型，产量和品种均难以满足经济发展需求。改革开放以来，国家通过引入外资，大大促进了我国汽车工业的发展，汽车生产能力迅速扩大，产品结构也日趋完善，并形成了以第一汽车集团、东风汽车集团和上汽集团等大型企业为主导的生产布局，产业结构日趋合理。但随之而来的是竞争的加剧，供求关系已发生变化，汽车行业正走向买方市场，尤其是“入世”以后，关税降低和非关税壁垒逐步取消，将使我国汽车市场国际化，市场竞争也更加激烈。正是

基于这种压力，国内汽车企业势必需要从战略规划、人才培养、管理提升等方面进行深入的思考，迅速调整固有模式以适应新的竞争环境。管理咨询公司作为企业的外脑，提供专业化的指导，帮助企业推动整个变革过程。 A公司是国内某汽车集团下属的知名汽车企业，是集团战略布署中非常重要的一环，国企特征明显。从企业的发展潜力和市场占有率上看均在细分领域中居于领先地位，为汽车行 业培养了大批技术、管理人才。但近几年随着研发和销售对价值创造影响的不断加大，以及以新车型开发为主，集市场研究、产品策划、设计开发、试制和工艺准备一条龙模式的不断完善，公司迫切需要管理人才、产品开发人才作为公司战略目标实现的支撑。为此，公司进行了组织机构的调整和地理位置的转移，给予人才战略足够的保证，以吸引人才和防止人才外流。同时，原有薪酬制度的弊端日益明显，需要重新构建体现新价值取向的激励机制。基于上述背景，A公司展开了总部及下属分子公司薪酬管理体系和绩效管理体系的设计。 二、问题与分析 A公司的问题在汽车行业内具有一定的代表性，主要可归纳为以下四大方面： （一）价值取向改变所带来的对原有薪酬制度的冲击 根据前文对汽车行业发展趋势的描述，随着汽车产品买方市场的形成，产品的开发与营销成为重中之重，对市场需求的把握和占领决定了生产规模。如果说早几年A公司红红火火的效益

论汽车4S店高效销售团队的建设及管理

首都经济贸易大学硕士学位论文论汽车4S店高效销售团队的建设与管理姓名：邹杰良申请学位级别：硕士专业：企业管理指导教师：汪秀英20100301首都经济贸易大学硕士学位论文论汽车4S 店高效销售团队的建设与管理中文摘要2009 年10 月，中国成为继美国、日本之后世界上第三个汽车年产量达到1000万辆的，伴随着汽车销量的飞速增长，汽车品牌授权4S 店也如雨后春笋般涌现出来。自1998 年北京第一家汽车4S 店诞生以来，汽车品牌4S 店带来了发达汽车销售服务理念，保障了汽车消费者、车主的应得利益。但伴随着汽车销售量和4S店数量的快速扩大，很多现实问题不断暴露出来，例如：品牌销售服务流程执行不力、销售人员学历素质偏低、团队凝聚力差、人员流动率高、客户忠诚度低，从而更重影响到单车盈利，经销商贫于围绕销量、价格低层次恶性竞争，被厂家销售任务压迫不得不着眼短期利益。受于各面压力，目前在汽车品牌4S 店销售部门存在着重的重“理事”轻“管人”、重“经营”轻“管理”等现象，销售部门的经理整、重“业务”轻“团队”日被拖累在日常销售业务中，而没有拿出专门精力来考虑销售团队的建设。汽车经销商的当务之急是培养出更多的优秀销售服务人员、铸造一个可以提供高质量销售服务的团队、打造一个高绩效团队。先有队伍再打仗，汽车销售服务4S 店发展的关键要素是团队。本篇文章主题是《论汽车4S 店高效销售团队的建设与管理》，详

细论述了“团队组建、有效沟通、有效领导、人性化管理”这四项容对打造4S 店高效销售团队的重要作用和实施的基本法。本文立足目前汽车品牌4S 店销售部门现状，运用组织行为学、管理学、人力资源管理等专业相关知识理论，参考学习相关理论研究成果、文献资料。作者从一家汽车4S 店销售经理的视角、从实用实战角度出发，结合自己在汽车品牌4S 店销售部 5 年的实际工作经验和具体背景，旨在形成一套实用的管理销售团队的法。具体容包括：注重人性化管理，招募有学习力、高品德、具有正面价值观的高素养销售人员；在制度化管理中合理实施人性化管理；准确有效的沟通建立积极向上、相互信任的销售队伍；以高超的领导力引领影响员工、从思想层面为销售人员明确工作目标、让员工主动工作。经过作者近三年围绕在职研究生学习容的研究实践探索学习，作者认为如果在团队组建、人性化管理、有效领导、有效沟通四个面做到如上面所述的理想状态，将会对打造一支高绩效汽车4S 店销售队伍具有重要作用。拥有一支具有核心竞争力的销售团队，可以确保整个团队的销售服务能力不断提高，销售业绩、销售利润等指标的完成就有了坚实的保障。关键词：人性化管理有效领导有效沟通团队组建汽车品牌授权4S 店III首都经济贸易大学硕士学位论文论汽车4S 店高效销售团队的建设与管理Abstract In October 2009 China became the third nation whose vehicle production reached

汽车公司薪酬管理办法

汽车公司薪酬管理办法 某某公公司司 薪酬管理制度 -1-B 编号:JG/ZC7-2 编制:瑞诚工作组 审核:管理层 批准: 孙露 某有限公司薪酬管理制度 目录 一、总则二、组织 三、岗位薪资说明 四、岗位基本薪资与绩效薪资基数的比例五、项目奖 六、特殊业绩奖 7 七、年薪制或期权激励八、人才基金九、薪资的发放十、调薪 十一、员工福利计划十二、津贴十三、其他奖励十四、附则 - - 1 2 3 4 6 7 7 7 7 9 10 11 13 14 某有限公司薪酬管理制度 一、总则 第一条目的 1、提供公平合理的薪酬，体现员工价值，回报员工为本公司所做的贡献。 2、为员工提供正向激励为主的绩效引导机制，牵引员工努力达成本公司

的战略目标。 3、为员工的个人发展提供多条渠道。 第二条原则 1、公平性原则 本制度的设计以体现工资的外部公平、- 2 某有限公司薪酬管理制度 分。 4、项目奖针对参与项目开发的技术人员。 5、福利指全体员工普遍享受的按国家规定支付的社会保险、住房补贴等特别福利。 6、津贴主要包括年功津贴、学历津贴、职称津贴和其他的特殊津贴。 7、其他奖励主要用于奖励各种贡献行为。 第四条适用范围和执行时间 1、本制度适合重庆某汽车制造有限公司全体员工。 2、本制度自颁布之日起开始执行。 二、组织 1、决策层 薪酬委员会，作为公司薪酬制度的最高决策机构，该委员会成员包括 相关负责人和专家(可以是外部专家)，具体人员由董事会确定，建议薪酬委员会的人员构成: 主席:董事长

督导主席:监事会主席 常委:总裁、汽车公司总经理、外部专家 委员:汽车公司副总经理、总工程师、综合办部长、行政办公室主任、财务部部长 薪酬委员会承担以下职责: 审定薪酬制度。 审定月度和年度的考核结果。 对部门进行年度经营绩效考核。 审定岗位薪级的调整。 审定考核等级的比例。 - - 3 某有限公司薪酬管理制度

汽车4S店薪酬制度附工资标准表

公司工资制度方案 第一章总则 第一条按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度，特制定本方案。 第二章原则 第二条按照各尽所能、按劳分配原则，坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的摿讲怀瑪原则。第三条结合公司的生产、经营、管理特点，建立起公司规范合理的工资分配制度。 第四条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬，适当向经营风险大、责任重大、技术含量高、有定量工作指标的岗位倾斜。 第五条构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。 第三章年薪制 第六条适用范围。 1. 公司总经理； 2. 下属法人企业总经理； 3. 董事、副总经理是否适用，由董事会决定。 第七条工资模式。 公司经营者与其业绩挂钩，其工资与年经营利润成正比。 年薪=基薪＋提成薪水（经营利润×提成比例） 1. 基薪按月预发，根据年基薪额的1/12支付； 2. 提成薪水，在公司财务年度经营报表经审计后核算。 第八条实行年薪制职员须支付抵押金，若经营业绩不良，则用抵押金充抵。 第九条年薪制考核指标还可与资产增值幅度、技术进步、产品质量、环保、安全等指标挂钩，进行综合评价。 第十条年薪制须由董事会专门作出实施细则。 第四章正式员工工资制 第十一条适用范围。 公司签订正式劳动合同的所有员工。 第十二条工资模式。采用结构工资制。 员工工资=基础工资＋岗位工资＋工龄工资＋奖金＋津贴 1. 基础工资。 参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和各类政策性 补贴确定，在工资总额中占％（如40％～50％）。 2. 岗位工资。 （1）根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件确定； （2）公司岗位工资分为（如5类18级）的等级序列，见正式员工工资标准表， 分别适用于公司高、中、初级员工，其在工资总额中占％（如20％～30％）。 3. 工龄工资。 （1）按员工为企业服务年限长短确定，鼓励员工长期、稳定地为企业工作； （2）年功工资根据工龄长短，分段制定标准，区分社会工龄、公司工龄； （3）年功工资标准见正式员工工资标准表。 4. 奖金（效益工资）。 （1）根据各部门工作任务、经营指标、员工职责履行状况、工作绩效考核结果确立； （2）绩效考评由人事部统一进行，与经营利润、销售额、特殊业绩、贡献相联系； （3）奖金在工资总额中占％（如30％）左右，也可上不封顶；

汽车4S店运营中的常见风险和控制点

盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 网上很多小伙伴非常喜欢听4S店的黑幕，大部分不过是销售卖加装车，技师换油留半瓶的故事。 不过，对于4S店的从业人员来说，这些不规范甚至违法的行为要杜绝，对于4S 店管理者来说，不光要知道其中的风险，还要知道如何控制这些风险，对于很多年轻的4S店管理者来说，更是要提高警惕。 下面，分别从销售业务、售后业务、综合管理三个方面分别谈谈4S店运营中的常见风险和控制点。 销售业务： 一、销车价格控制 为控制商品车售价，保证销车利润，4S店一般会制定销售政策，确定各种车型当期最低限价，以及展厅经理、销售经理、总经理在此基础上的折扣权限。 其中可能出现的问题有： 1、销售政策虽然制定，但未清晰审批流程，或者审批流程不严格执行，导致经常出现展厅以总经理限价售车，但只有展厅经理或销售经理签字。 2、销售政策制定后未传递到财务，财务只能依据合同价格收款结算，无法对车价执行是否合规进行监管。 3、销车折扣权限完全下放给总经理，导致总部对下属4S店销售没有足够控制力度。 控制措施： 1、销售政策应确定各级折扣权限的审批人、审批方式，销售政策每周制定，总经理审批后，还应报送财务一份，财务对低于折扣权限缺乏审批的不予结算。 2、销价管理上总部使用重点控制或全面控制方式，重点控制如畅销车型、超期库存的最低限价和销售需经过总部审批；全面控制如下属4S店的销售政策需报

送总部销售管理部门备案，销售管理部门对此进行分析后及时反馈下属4S店给予纠正或指导。 二、二级经销商管理 4S店为了完成厂家的销售任务指标，获取相应的返利，通常会采取通过一定的 让利，发展二级网店（摆放展车）、或与车贩长期合作，借以消化多余的库存；但如果无相应的管控机制，一方面容易滋生贪污舞弊，另一方面有可能把二级培养变成竞争对手；这两方面都可能给4S店运营带来不利后果。 可能出现的问题有： 1、销售政策偏向二级，给二级的让利幅度过大，尤其是同城二级，导致二级销售畅销车型占多数，不但未能起到消化库存的作用，还分流了客户资源。（来源VX：QCWLYX） 2、二级专员将即时库存信息透露给二级，协助二级利用资金优势，在不确定客户的情况下用定金占住二级所需车源。 3、4S店销售人员联合二级或车贩，将展厅客户转化为二级客户，对差价进行分成，并将延伸业务（精品、保险等）飞单。 4、摆放展车的二级经销商所交保证金低于展车价格的30%或低于二级协议比率，二级展车未定期盘点，展车安全性存在风险。 相关案例： 1、北京某宝马4S店，一家名为“盈宝行”的单位频繁交五千或一万元订金，所订大部分为畅销车型，从交订金到最后交全款提车时间比一般销售周期长，销售合同都是后来销售顾问自己填写，车价均紧贴甚至低于限价销售。后查询“盈宝行”信息，该销售顾问还有一重身份，（来源VX：QCWLYX）是该单位合伙人，利用4S店平台为自己牟利。

薪酬管理资料-汽车零部件建设公司薪酬管理守则4.doc

薪酬管理资料－汽车零部件制造公司薪酬 管理制度4 ＸX汽车零部件制造有限公司 薪酬管理制度 二零XX年五月温州 目录 第一章:总则 第一条:薪酬制度的基本目标 第二条:薪酬制度的基本原则 第三条:适用范围 第二章：薪酬结构 第四条:薪酬福利结构 第五条：基本工资 第六条：绩效工资 第七条：福利津贴 第八条:长期激励 第三章:薪酬管理

第九条:薪酬对位 第十条:薪酬变动 第十一条:薪酬计算与给付 第十二条:薪酬体系维护和调整 第十三条：薪酬管理机构和审批权限第四章:附则 第十四条:解释权 第十五条：调解与仲裁 第十六条:保密规定 第十七条:生效日期 第五章：附件 第一章:总则 第一条:薪酬制度的基本目标 1、建立规范化的薪酬管理体系,确定薪酬发放的依据。 2、设置不同职位系列,为员工创造不同职业发展通道。 ３、公司在提供员工基本收入保障的基础上,实行薪酬绩效导向，鼓励员工 积极创造效益，使员工个人业绩与团队业绩挂钩，短期利益与长期利益

相结合。 第二条:薪酬福利制度的原则 １、竞争原则:公司保持薪酬水平具有相对市场竞争力。 2、公平原则:使公司内部不同职务序列、不同部门、不同职位员工之间的 薪酬相对公平合理。 3、激励原则:公司根据员工的贡献，决定员工的薪酬。 第三条:适用范围: １、本制度适用于公司除计件工人和特勤以外的所有员工。 2、计件工人是生产一部没有固定工资,按照工价计算工资的技术工人。计 件工人的工资结构和管理详见附件《计件工人薪酬管理规定》。 3、特勤是指从事事务性工作的短期合同制员工，如：保洁员、保安员、驾 驶员等。特勤员工的工资不纳入薪酬体系，与市场水平直接联系。 第二章：薪酬结构 第四条：薪酬结构