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【服务管理】培训评估

?培训评估表

?培训评估调查表

?培训结果的评估

?职工培训效果的评估

培训评估表

培训评估表用于根据一系列标准对一门培训课程进行评估，一般是由参加培训的受训者进行评估的。

培训评估调查表

培训结果的评估

所谓人员培训结果，是指培训过程中受训者所获得的知识、技能及其他特性应用于工作的程度。

（一）必须追踪调查的问题

1、职工的行为有没有发生变化？

2、这些变化是不是培训引起的？

3、这些变化是否有助于组织目标的实现？

4、下一批受训者完成了同样的培训之后，是否还能发生类似的变化？

（二）评分标准

1、反应标准，用于对表面效果的测评，诸如询问那些参加培训者对此次培训的印象如何，培训是否有用，是否真正学到了东西等。

2、学习标准。通常通过各种试卷或考试方式，直接测量受训者所学到或掌握的知识量。

3、行为标准。即对受训者的工作行为、工作能力和工作态度进行考核，分析判断培训前后的变化程度。

4、结果标准。直接对接受培训之后的职工工作成绩以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。

运用这些标准对人员培训进行定性评价，可以是职工对自身行为的自我评价，也可以是上级或组织对下属或职工行为的评价。人员培训的后果也可以从人员培训和人员考核、选拔及任用的相互关系得出。

下面介绍一种定量测量方法来评价培训成果，公式为：

其中，--训练方案的价值；

T--训练对绩效产生持续影响的时间；

dt--受训人员与未训练人员平均工作绩效的差别；

--未受训人员工作绩效；

N--受训人员数；

C--每个人的训练费用。

这里如果没有在工作时间里进行训练，那么C项应该只包括直接的训练费用。如果在工作时间里进行了训练，C项除包括直接的训练费用外，还应包括在训练期间职工离开工作岗位的所有费用（包括培训期间支付给受训者的工资等）。我们这里假设在受训之前受训人员与未受训人员在工作绩效方面没有差别，而dt项被称为影响程度，其公式为

其中，为受训人员平均工作绩效；

为未受训人员的平均工作绩效；

SD为测量未受训人员工作绩效的标准离差；

为工作绩效测量的信度，即评定者之间意见的一致程度，用相关系数表示。

职工培训效果的评估

正确评估培训效果要坚持一个准则，即：培训效果应在实际工作中（而不是在培训中）得到检验。

培训效果要从有效性和效益性两方面进行评估。培训的有效性是指培训工作对目标和实现程度。培训的效益性则是判断培训工作给公司带来的全部效益（经济效益和社会效益），而不仅仅是判断培训目标的实现程度。

培训效果的评估方法很多，下面分述几种。

1、成本收益评估法。在经济上，成本收益分析法常用以评价投资效果。由于在一定意义上可将视为公司的一项重要投资，因而在评估培训效果时也可借鉴成本收益分析法。

运用成本收益分析法评估培训效果，要注意以下几点：

1培训项目的目标要明确；

2只有具有可比性的培训项目才能相互比较。比较的口径和单位应一致；

3真实反映培训工作的重量；

4要考虑培训项目的机会成本；

5计算培训项目的投资回收期，要考虑该项目对其它项目带来的收益；

6评估的依据只能是培训对公司生产经营实际作用的费用和收益。

2、以汇报的方式评估培训效果。职工完成培训回到部门，应及时向部门主管汇报培训效果。通过部门主管与该职工之间的双向交流，了解培训目标的完成情况，检查职工掌握的新知识、新技能，识别职工工作态度的变化。

3、采用调查问卷评价培训效果。

公司人事部门向培训职工发放无记名的调查问卷，要求职工回答。将这些问卷回收、

归纳、整理分析，了解各职工对培训工作的意见，评估职工在培训中取得的进步，以改进今后的培训工作。

4、评估记录。

评估记录是记载培训工作评估结果的档案资料。它有助于我们掌握过去历次培训工作的情况、经验和教训，为今后的培训工作提供借鉴。评估记录应力求做的健全、准确、详细。

如何做好培训效果评估教学总结

如何做好培训效果评估现代企业的人力资源战略当中，培训算是一大块。所有的企业都谈培训，都开始关心、注重培训。培训是有了，那么培训后呢？培训后的效果如何？很多时候企业都认为不错，可同样一个错误还是在反复的出现。那么如何才能评定一个培训的最终效果。培训是人力资源开发的重要手段，它不仅可以为组织创造价值，而且可以为组织获得竞争优势，更有助于企业迎接各种新的挑战和调整。培训的重要性已是无容置疑，但培训的效果如何？很多企业的培训是“虎头蛇尾”，只重视培训前的过程，忽视培训的真正效果和实效性。因此进行培训效果的评估是十分必要的。培训评估是指收集培训成果以衡量培训是否有效的过程，包括事前评估与事后评估。事前评估是指改进培训过程的评估，即如何使计划更理想的信息。获得定性数据如对培训计划的看法，信任，和感觉。事前评估有助于保证（1）培训计划组织合理且运行顺利（2）受训者能够学习并对培训计划满意。事后评估指用以衡量受训者参加培训计划后的改变程度的评估。即，受训者掌握了培训目标中确定的知识，技能，态度，行为方式，或是其他成果了吗？事后评估还包括对公司从计划中获取的货币收益（也称作投资回报）的测量。事后评估通常应用测试，行为打分，或绩效的客观评价标准如销售额，事故发生次数或开发专利项目来评价。通过对事前和事后评估的描述，你可能已经清楚了为什么要对一项培训计划进行评估： 1、明确计划的优势和不足。包括判断计划是否符合学习目的的需求，学习环境的质况，量状及培训在工作中是否发生了转换。 2、计划的内容，组织并管理日程安排，场地，培训者及使用的材料，看看它们是否有于学助习和培训内容在工作中的应用。 3、明确哪些受训人员从计划中获益最多，哪些人获益最少。 4、通过了解参与者是否愿向他人推荐该项计划，为何要参与计划，及对计划的满意度。 5、集有助于推销计划的信息，从而明确计划的成本和收益。 6、进行培训与不进行培训的成本与收益（如，重新设计工作或更优的雇员甄选系统）。 7、对不同培训计划的成本和收益作一比较，从而选择一个最优计划。柯克帕特里克的四层次评估标准框架层次标准重点（1）反应受训者满意（2）学习获取知识，技能，态度，行为方式（3）行为工作中行为的改进（4）结果受训者获得的经营结果那么我们该如何进行有效的评估呢？首先我们应该明确对有效性进行评估的目的，只有目的明确了，方向才会对。人力资源开发的本质就在于强调个人和组织绩效的学习。从成本/效益的观点而言，组织投资于人力资源开发的成本必须从组织成员对组织的贡献上回收，因此，绩效评估、培训设计、发展及实施等，都是以提升员工的工作绩效为目的。从而员工的学习结果、所学知识的转移和运用、工作绩效的确认等等，都影响着人力资源开发，即培训效果的评估，也影响着组织成本/效益的正确估算，所以，确认人力资源开发与绩效之间的关系，评估就成为一个必要的措施。所谓的培训效果评估就是指针对特定的培训计划，系统地搜集资料，并给予适当的评价，以作为筛选、采用、或修改培训计划等决策判断的基础。人力资源开发中培训效果评估的目

培训效果评估管理制度

培训效果评估管理制度第一章总则第一条目的为加强我公司培训管理，管控培训过程，为培训奖惩提供依据，特制订本管理办法。第二条适用范围本办法适用于我公司组织培训各方面内容的评估，包括但不限于课程评估、学员评估、讲师评估。第三条制定依据本管理办法是依据公司《员工培训管理制度》制定，《员工培训管理制度》中所涉及的内容本文中不再赘述。第四条评估组织培训评估由公司人力资源部组织，培训讲师、学员直接领导、人力资源部作为培训评估者对整个培训过程进行评估。第二章课程评估第五条课程评估培训结束后，人力资源部组织学员对本次课程的相关信息进行评估，填写《培训效果评估表》，见附件五。课程评估内容包括课程的信息量、课程的深度、课程的条理性、课程的实用性等。第三章学员评估第六条培训纪律 1. 学员应提前10分钟到场做好签到工作，不得无故缺席、迟到、早退；因故不能按时参训者，需提前向请假，经批准后，交公司人力资源部备案；

2. 经理级以下（含）员工须向直接领导和分管领导请假，总裁分管部门经理或经理级以上员工须向总裁请假，未请假或者请假未批准不参加培训者按照旷工处理； 3. 培训期间，学员须将手机调至静音模式；不准大声喧哗、交头接耳等做与培训无关的事；不得中途离场，如有特殊原因须经培训讲师批准后方可离场； 4. 培训期间，学员应积极配合讲师工作；认真听讲，并在培训结束后将所学知识传授给未参训者。第七条评估内容培训中对学员的评估主要包括：培训过程评估和培训后的工作表现评估。 1. 培训过程评估由公司人力资源部组织，主要对培训过程中学员的纪律、培训笔记、培训总结规划、学习情况等方面进行整体考评，填写《培训考评表》，见附件四。 2. 工作表现情况由学员的直接领导组织，主要对学员培训后的行为、绩效表现进行评估，填写《培训记录表》，见附件三。第八条评估结果应用 1. 培训评估结果用于新员工转正、储备干部转正、职务晋升、薪资晋升、年度评奖评优等。 2. 培训在各项人事管理中运用细则，包括但不限于以下条款： 1）新员工不参加入职培训或未通过入职培训考试者，不予转正； 2）储备干部未参加完公司规定的培训课程或培训后考核不合格者，不予转正； 3）员工有下列行为之一者，取消本年度评奖评优资格：（1）无故不参加培训两次以上（含）者；（2）本年度应参加培训次数五次以上者：请假次数超过本年度应参加培训次数三分之一以上（含）者；本年度应参加培训次数五次以下（含）者：请假次数超过3

员工培训效果评价管理办法1

员工培训效果评价管理办法 1、目的规范员工培训效果评价活动，较全面地获取员工培训效果的有关信息，为以后培训策划和改进培训工作提供依据，以提高培训的有效性。 2、范围本《办法》适用于公司内部各类员工培训（含邀请外部教师来公司培训）效果的评价。 3、职责 3.1人力资源部负责员工培训效果评价的管理。 3.2培训主办单位负责所进行的培训效果评价。 3.3各单位负责本单位年度员工培训效果评价工作。 4、管理要求 4.1培训效果评价准则的确定。 4.1.1各单位在编制年度员工培训需求计划时，应对所提出的培训项目确定培训应达到的目标（定量）和效果，为评价提供准则（标准）。 4.1.2人力资源部应在年度培训计划和培训实施计划（培训通知）中确定各培训项目要求达到的目标（定量）和效果，为评价提供准则。 4.1.3培训效果评价准则（标准）应包括以下方面的内容： A、受培训人员对所参加的培训满意程度的目标，如学员满意度

或满意率的目标。 B、受培训人员在所参加的培训中应掌握的知识和技能程度的目标，如考试合格率、平均成绩等目标。 C、受培训人员回到工作岗位后工作能力或技能增进目标，如受培训人员参加单位定期业务或技能考核的合格率等目标。 D、受培训人员综合素质增进目标及对公司贡献的增进目标，如受培训人员年终综合考评合格率等目标。 4.2培训效果评价的方法 4.2.1针对“4.1.3、A”，可采用抽样方式在课堂上观察和课间与受培训人员交谈、调查了解他们对培训的印象和满意程度（满意、一般、不满意），然后对全部抽样的调查结果进行统计，计算出满意度或满意率，并与评价准则对照做出评价结论的方法进行评价。 4.2.2针对“4.1.3、B”，可采用在每次培训结束后通过考试获得每个学员的考试成绩，然后统计计算全部学员的平均成绩和考试合格率并与评价准则进行对照的方法进行评价。 4.2.3根据4.2.1，4.2.2的统计结果，计算出Q值，对照评价标准做出每次培训效果的综合评价结论。 4.2.4针对“4.1.3、C”，可采用在学员培训结束回到岗位工作后，对所学知识转化为工作（业务）能力的情况进行考核（可结合例行的年度员工业务或技能考核进行）,统计计算考核合格率并与评价准则进行对照的方法进行评价。 4.2.5针对“4.1.3、D”，可采用统计计算年终员工综合考评合

安全生产目标考核评估报告

安全生产目标考核评估报告安全生产目标评完成效果评估报告现将本公司安全生产目标实施情况评估如下: 一、组织机构健全管理人员到位法定代表人为本企业安全生产第一责任人～并立有责任状:公司下设安全生产委员会～由经理、副总理、安全科主任成员等人组成～具体行使安全生产管理工作,成立安全领导小组～与安全委员会密切配合～直接抓各科室、车间的员工在生产过程中的安全要求和安全规章制度的落实。二、制订了各项安全管理制度如安全岗位责任制、安全教育培训制度、安全生产管理制度、特种作业管理制度、安全检查评比制度等～使安全生产有法可依、有章可循、管理有序、从而保证了公司相关安全生产规定和制度～得到落实和严格执行。三、实现了控制目标事故伤亡人数控制目标: 2012年1月至今未发生过人员伤亡事故。四、资金投入到位，安全隐患得到治理 1、落实了安全生产工作经费。 2、定期排查安全隐患～安全隐患在整改期限内得到了治理。 3、在规定时限内完成安全隐患整治任务。五、宣传教育 1、安全生产宣传教育培训有计划、有布置、有经费。 2、各科室、车间、班组负责人、安全管理人员、及各岗位从业人员安全教育培训按照计划进行了落实～提高了企业人员的安全生产知识水平～增强了安全意识。

3、本公司特种作业岗位人员经考核合格后～持证上岗～使特种作业未发现特种作业人员未持证上岗的。六、应急救援 1、安全生产应急救援体系健全。 2、建立了应急救援队伍、配备了基本的设备设施,包括应急物资的储备,、组织了应急演练。 3、及时修改、完善应急救援预案。从公司总体情况来看～公司年初制定的安全生产目标和各项规章制度适合公司实际情况～是科学的、可行的。但还存在着很多不足之处～如有些制度虽然已经制订～但在落实上还不够深入～坚持的还不够好～存有侥幸心理和麻痹思想。根据安全生产实际情况作以下调整: 1、将业务科实施计划的第五项组织整改作业区汇报的设备方面安全隐患～按时整改率达90%以上调整为按时整改率达95%以上调整。。今后公司全体人员要再接再励～戒骄戒躁～落实执行好各项规章制度～及时发现事故的隐患～消灭事故于萌芽之中～保障职工的生命安全～确保年度安全生产目标的实现～确保公司生产安全。庆云弘光蜡业贸易有限公司 2012年5月25日

柯氏评估模型复习课程

柯氏评估模型又称柯氏四级培训评估模式(Kirkpatrick Model)，由唐纳德.L.柯克帕特里克（Donald.L.Kirkpatrick）提出，是世界上应用最广泛的培训评估工具，在培训评估领域具有难以撼动的地位。柯氏培训评估模式，简称“4R”，主要内容： Level 1 反应评估(Reaction) ：评估被培训者的满意程度； Level 2.学习评估(Learning)：测定被培训者的学习获得程度； Level 3.行为评估(Behavior) ：考察被培训者的知识运用程度； Level 4.成果评估(Result)：计算培训创出的经济效益。也有人在这个基础上发展了第五级即Level 5.投资报酬率评估(ROI)。柯氏培训评估模式的四个阶段阶段一、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括：对讲师培训技巧的反应对课程内容的设计的反应对教材挑选及内容，质量的反应对课程组织的反应是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能

学员最明了他们完成工作所需要的是什么。如果学员对课程的反应是消极的，就应该分析区分是课程开发设计的问题还是实施带来的问题。这一阶段的评估还未涉及培训的效果。学员是否能将学到的知识技能应用到工作中去还不能确定。但这一阶段的评估是必要的。培训参加者的兴趣，受到的激励，对培训的关注对任何培训项目都是重要的。同时，在对培训进行积极的回顾与评价时，学员能够更好地总结他们所学习的内容。阶段二、学习的效果：确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。但此时，我们仍无法确定参加培训的人员是否能将他们学到的知识与技能应用到工作中去。阶段三、行为改变：这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的。只有这样，才能为开

培训效果评估方法

培训效果评估方法一个完整的培训流程应该包括四个步骤。培训需求分析——根据需求设计、选择培训课程——具体的授课过程——效果评估。 ---反应层面：内容、讲师、方法、材料、设施、场地、报名的程序等。对这个层次的评价，首先要有总体的评价，比如询问学员：你感觉这个课怎么样？你会向其他人推荐这个课吗？但是这样容易产生一些问题，比如以偏概全，主观性强，不够理智等。因此还必须有涉及以上内容的更细致的评估方法。适合的方式有问卷、面谈、座谈、电话调查等。 ---具体衡量的尺度，可以采取4分法(极好、好、一般、差)、5分法(极好、很好、好、一般、差)，或者7分法(1到7分)、10分法(1到10分)。一般而言，5分法比较容易操作，但区分度不如7分法。 ---这个层面的评估易于进行，是最基本、最普遍的评估方式。但它的缺点显而易见，比如，因为对老师有好感而给课程全部高分；或者因为对某个因素不满而全盘否定课程。 ---以下解决办法值得尝试，比如：强调评价的目的，请求大家配合；鼓励大家写意见、建议；与历史数据或其他公司数据比较；对大公司来讲，在全面铺开某个课程之前先试讲；结合使用问卷、面谈、座谈等方式；不同主题的课一起开时，要及时反馈，马上填问卷等。 ---学习层面，评估方法有：考试、演示、讲演、讨论、角色扮演等多种方式。 ---这个层面的评估的优点有：对培训学员有压力，使他们更认真地学习；对培训讲师也是一种压力，使他们更负责、更精心地准备课程和讲课；学习是行为改善的第一步。 ---但问题在于，压力是好事也可能是坏事，有可能使报名不太踊跃。再者，这些测试方法的可靠度和可信度有多大？测试方法的难度是否合适？对工作行为转变来说并非最好的参考指标。 ---应对这些问题的办法主要就是采用合适的评估方式。比如，对那些基于知识的培训（包括技能培训）采用考试的方式；对要认真对待结果的正式培训也应该考试，并展开讨论。如果采用演示、讲演、讨论、角色扮演等方式，应事先让学生知道规则、时间及考核者。 ---行为层面，主要有观察、主管的评价、客户的评价、同事的评价等方式。 ---这个层面的评估的好处是：培训的目的就是改变学员的行为，因此这个层面的评估可以直接反映课程的效果；可以使高层领导和直接主管看到培训的效果，使他们更支持培训。 ---但是，这个层面的评估要花很多时间、精力，人力资源部门可能忙不过来；问卷的设计非常重要却比较难做；因为要占用相关人员较多时间，大家可能不太配合；员工的表现多因多果，如何剔除其他因素的影响，也是一个问题。

培训效果评估办法全套流程(实操手册)

员工培训效果评估办法一、目的：为科学评估员工培训的效果，不断提高集团培训工作的有效性，特制定本办法。二、适用范围：适用于公司及各子公司的培训活动三、职责权限： 1、人力资源管理中心及各子公司人事部：公司及各子公司培训效果评估工作的归口管理部门，负责公司各部门及各子公司培训效果评估管理工作的组织、指导、检查及跟踪。 2、公司各管理部门及子公司下属各部门：负责本部门员工培训效果评估的具体实施及改善跟踪。四、基本原则： 1、评估类型、评估层次、评估方法相适应的原则：对培训项目进行效果评估，应根据培训项目类型，确定培训效果评估层次，选择相适应的评估方法，确保培训效果评估的科学性、公正性、有效性。 2、客观公正的原则：培训组织者及培训效果评估管理人员进行培训效果调查及统计时，应客观公正，不得以主观意见影响评估效果。 3、科学规范的原则：确定评估层次和评估方法要保持规范化和一致性，不得任意减少评估层次和增删评估调查项目。五、培训内容分类：（如培训内容跨多个类别，以培训主要目标定类别） 1、文化理念类：企业文化、价值观、经营理念、企业发展战略、企业规章制度、员工手册等。如新员工入职培训、员工在职培训等。 2、理论知识类：产品知识、工艺原理、业务技术理论、管理理论等。如MBA培训、高管相关知识培训等。 3、技术技能类：浮法玻璃工艺技术、机械设备、电气仪表自动化、营销技巧、玻璃质量缺陷判断等。如履岗培训、师带徒培训、FGC培训等。 4、管理技能类：全额薪酬考核分配、绩效考核管理、财务管理、管理方法及素质等。如高(中)管带教、主管岗位代职锻炼、委外培训等。六、评估层次分类：

公司培训效果评估管理办法

培训效果评估管理办法第一条目的验证培训项目的作用与效果；利用评估所得数据以改进培训质量；对培训项目进程实现有效控制；帮助受训人员提高知识应用能力。培训评估作为学习循环周期的一部分，促使受训人员认真思考所学内容，帮助公司管理人员确认未来培训与开发需求，衡量被培训者可以担当何种级别的工作,亦可作为以工作能力定薪的依据。第二条范围公司全体员工第三条培训类型公司培训，按照培训内容分为：管理类、技术类、营销类；按照培训形式分为：新人训、自训/外训内化、内训、公开课程、研讨会议、资格认证培训、脱产进修及户外拓展等；第四条评估类型

第五条实施 1. 反应评估，公司相关培训中需要参训者均需参加。通过问卷调查表的形式进行，反应评估的内容主要分为培训行政安排、讲师和自我评估三个方面基础的了解，详细内容分为：ａ、培训组织情况（含通知时间、环境与设施、课程及教材、相关安排、工作人员服务等）ｂ、讲师情况（能力、语气语调、控场能力等）ｃ、自我评估（投入状况、积极性、学习内容等） 2. 学习评估，公司相关培训中需要参训者均需参加。评估学员掌握的知识和技能。通过书面考试、撰写学习心得报告、行为改善方案等进行。具体操作如下：ａ、在反应层级评估基础上，增加学习内容测试和问答题，要求运用所学的知识进行解答。可以分为基础知识点和情景模拟问答。ｂ、在实际过程中，特别是涉及实际操作的内容，应进行现场操作，在操作过程中主要关键知识点的掌握。

ｃ、一些专业性岗位的课程学习后，要求按照学习的内容和时间提出自己的改善方案，并交给直接上级负责监督执行。 3. 行为评估。自训/外训内化、内训、公开课、资格认证和脱产进修等对公司工艺改进和公司发展有重大意义的，培训成本较高的培训应采用行为评估。ａ、行为评估时限不超过一年，以1-6月为宜。以前后对照和３６０度调查的方式进行。并参考绩效考核成绩。ｂ、行为评估需要由学员、上司、同事、下属、客户、和培训讲师共同完成。ｃ、在培训结束五个工作日内，要求学员制定一份有量化改进的实践计划，列明现在的情况和需要改进达到的方面。然后，制定为跟踪评估调查问卷，并约定在培训结束2－4周左右的时间里，培训师、学员与学员上司讨论实践详细计划，并由直接上级备份。 d、当约定的评估时间内，学员按照实践计划逐步开展。培训评估部门需要进一步与学员直接上级接触进行评估交流。约定的时间到后，学员本人和直接上级进行评估。并参考同事、下属、客户、和培训讲师意见。 e、最后评定的量化结果按照上级评估：自评：其它（同事、下属、客户和培训师）为4０：３０：３０的权重比例得出行为改变量化指标。 4. 行为评估。从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。通过对培训前后员工流动率、销售业绩、员工士气、客户满意度、员工满意度等方面数值的变化，对公司整体培训质量进行评估。第六条推行 1. 评估工作的开展由相关负责人统一规划，各培训组织者推行。 2. 公司相关部门定期对各培训评估情况进行存档，并在年度表彰中对在培训评估工作中表现突出的部门和个人给予表扬和奖励。 3. 对于评估成绩优秀的学员，由学员直接领导推荐，经公司领导认可，可以获得破格

柯氏四级培训效果评估法

柯氏四级评估模型，八个字来说，即是反应（一级），学习（二级），行为（三级），结果（四级）。培训评估标准有四级： 1．反应标准（一级评估）用于对表面效果的测评，通过学员的情绪、注意力、赞或不满等对每一个接受培训的人员对培训效果作出评价评价，结合所有人员的总体反应可以得出对培训效果的基本评价。 2．学习标准（二级评估）培训学习到了什么培训内容方法是否合适、有效，培训的每一学习过程是否满足和达到了培训所提出的要求 3．工作行为标准（三级评估）分析培训是否带来了人员行为上的改变。培训的目的是提高能力,而能力是通过行为表现出来的。因此，评价培训的效果就要看受训者在工作行为上发生的可观察变化及培训前后的变化程度。 4．组织成果标准（四级评估）培训的最终评价应该是以组织的工作绩效为标准。也就是说，工作行为的改变带来的是工作绩效的提高。因此，可以直接对接受培训之后的员工工作业绩，以及所在工作部门、科室的集体工作成绩进行测量、分析和判断，确定培训的效果。以上四个方面主要是从培训实施者的角度对培训进行评价。培训评价的核心是：考察培训的手段和方法是否有利于提升工作绩效。

培训评估四级标准比较表二、评估时机 1．一级评估在培训中进行☆二级评估在培训中培训结束时进行2．三级评估在培训结束三个月之后的工作中进行，或在工作中实施与培训内容相关的工作时进行 3．四级评估在培训后半年、一年后从工作绩效中进行评估，或在与培训内容相关的绩效考核中进行三、评估方法 1．一级评估多采用培训效果问卷调查、与参训人面谈、培训时观察等方法进行。 2．二级评估采用的方法有：课程中测验或考试，培训效果调查问卷，参训人员培训心得报告等。 3．三级评估。几个月后,以局部调查或访问的方式,访问受训人、受训人直属主管、受训人同事或部属,根据工作量有无增加、工作素质有无提高、工作态度有无变化、处理工作是否感到比前熟练等等进行评估。 4．四级评估。绩效考核法，如过绩效考核,发现员工受训后，在工作数量、工作质量、工作态度、工作效率上，均能达到工作标准的要求，则表示培训卓有成效。四、评估调查通过组织和讨论，让参加过培训员工对其所经历的培训发表看法和意

培训管理与培训效果评估

培训管理与培训效果评估【培训方式】：讲解分析、角色扮演、观看录像、现场实战、模拟练习、案例研讨等多种培训方式结合【培训时间】：2天【培训讲师】：刘世荣【课程提纲】：第一单元、培训理念与培训管理一、人力资源开发与培训 1、培训管理的现状与问题分析 2、人力资源开发与培训的目的与效果 3、绩效分析的输入输出模型 ?培训的错误观念分析 ?案例：如何算好培训这笔账二、公司培训体系 1、培训流程化提高培训效果 ?培训各环节的内容与要点 ?展示：培训全流程图分析 2、内部培训师的培育解决方案与公司政策支持 ?案例：某知名集团公司的培训政策展示分析第二单元、通过有效的培训需求的调研，保证培训的针对性 1、基于管理层次的需求分析 ?各阶层管理关系及其短板分析 ?上下之间管理配合分析 ?结果：形成知识点分析表及课程清单 2、基于职业发展与人才梯队的需求分析 ?针对核心骨干人员和管理人员的职业规划所需课程 ?职业规划方法论 ?建立人才梯队与相应的培训方案 ?结果：形成知识点与课程清单 3、问题导向、绩效导向的培训需求分析 ?针对工作中的问题及其解决办法开展的培训需求 ?基于绩效表现状况进行的培训

?结果：形成培训知识点及课程清单 4、培训需求调查方法 ?案例分析：培训需求分析现场实战演练第三单元科学设计培训项目，提升培训效果 1、培训项目的管控 ?培训项目的流程与把控 ?培训计划的制定与评价 ?案例：制定某培训项目计划 ?培训学员的确定 ?培训老师的筛选 ?研讨：筛选老师注意的要点 ?培训课堂的管理 ?培训课后的评估 2、培训课程开发流程剖析 ?基于需求分析的结果开发课程 ?基于同行业课程体系开发课程 ?研讨交流：某企业的课程体系 3、如何进行课程体系设计 ?根据课程清单进行课程设计 ?全面统筹课程体系 ?制定培训规划与学习路径图 ?实战练习：制定各专业人员、各阶层人员的学习路径图 ?现场展示分析：学习路径图 4、如何进行课程单元设计 ?课程单元设计考虑的要素 ?如何提升学习效果 ?如何设计实践环节 ?案例研讨：六小时完整课程的架构设计 5、培训课程相关事项的确定 ?案例：某公司课程体系实例第四单元、培训效果评估与改善行动计划 1、培训效果五级评估方法介绍 2、提升培训效果的途径 ?课程各环节的把控要点 ?课前的准备与要点

培训效果评估-实际案例

培训评估培训评估的层次与内容在评估培训效果方面，当前对培训评估进行系统总结的模型占主导地位的仍然是“柯氏（Kirkpatrick）模式”的四层次模型（详见表1），这种评估工具较为实用，它不仅要求观察学员的反应和检查学员的学习结果，而且强调衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。柯氏将评估活动分为四个级别，对培训效果进行评估。阶段一、学员反应：在培训结束时，向学员发放满意度调查表，征求学员对培训的反应和感受。问题主要包括： 1、对讲师培训技巧的反应 2、对课程内容的设计的反应 3、对教材挑选及内容，质量的反应 4、对课程组织的反应 5、是否在将来的工作中，能够用到所培训的知识和技能阶段二、学习的效果：确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等反面得到了提高。实际上要回答一个问题：“参加者学到东西了吗？”这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解是否他们学习到新的东西。同时也是对培训设计中设定的培训目标进行核对。这一评估的结果也可体现出讲师的工作是否是有效的。阶段三、行为改变：这一阶段的评估要确定培训参加者在多大程度上通过培训而发生的行为上的改进。可以通过对参加者进行正式的测评或非正式的方式如观察来进行。总之，要回答一个问题：“人们在工作中使用了他们所学到的知识，技能和态度了吗？”尽管，这一阶段的评估数据较难获得，但意义重大。只有培训参与者真正将所学的东西应用到工作中，才达到了培训的目的阶段四、产生的效果：这一阶段的评估要考察的不在是受训者的情况，而是从部门和组织的大范围内，了解因培训而带来的组织上的改变效果。既要回答“培训为企业带来了什么影响？”可能是经济上的，也可能是精神上的。如产品质量得到了改变，生产效率得到了提高，客户的投诉减少了等等。

人力资源培训效果评估管理实务

人力资源培训效果评估管理实务一、受训学员调查问卷 ××公司关于××培训的调查问卷（由受训学员填写）填写说明： 1．请您如实填写本次培训情况，并按时交到公司人力资源部。 2．请您对本次培训项目给予真实的评价，以利于我们今后改进公司的培训工作。 3．请您在选择的答案方框内打“√”。 4．本问卷由受训学员亲自填写并签字确认，请勿由他人代写。培训项目（课程）培训讲师培训日期评估项目及内容评估等级很好较好一般较差培训组织1．培训时间安排的合理性□□□□2．培训场地安排的合理性□□□□3．培训辅助的设施设备□□□□4．培训资料、教材的准备□□□□5．培训现场的纪律维持情况□□□□ 培训讲师1．培训讲师的专业水平□□□□2．培训讲师的教学方式□□□□3．培训讲师的授课技术□□□□ 总体评价1．本次培训对您的工作是否有帮助有□无□ 2．参加本次培训，您有哪些收获 □接触到了一些实用的新知识 □获得了工作中的实用技巧和技术 □帮助我端正了以前的工作态度 □让我对自己有了一个客观的认识 3．总体上讲，您对本次培训的评价很好□较好□一般□较差□ 培训改善1．您对本次培训是否还有其他改善建议

2．您认为公司还应组织哪些方面的培训谢谢您的支持与配合！祝您工作顺利！二、培训讲师调查问卷 ××公司关于××培训的调查问卷（由培训讲师填写）培训项目（课程）受训人数培训日期评估项目记录内容 1．学员对培训项目的参与情况 2．学员对培训内容的理解程度 3．学员回答问题的积极性、踊跃性 4．学员回答问题的准确程度 5．培训成绩在60分以下的学员人数及分布情况 6．培训成绩在60～80分的学员人数及分布情况 7．培训成绩在80分以上的学员人数及分布情况 8．学员参加培训后解决的问题说明 9．学员参加培训后仍存在的问题说明谢谢您的支持与配合！祝您工作顺利！三、培训知识测试试题 ××公司“5S”培训知识测试题姓名：职位：部门：性别：年龄：日期：首先感谢您参加本次培训，请您在30分钟之内做完以下各题后，将本卷交给培训专员，我们将在一个工作日内公布成绩，祝一切顺利！下列每道题的答案中至少有一个正确选项，请将您选定的答案的英文编号填入括号内。 1．对待5S检查和批评意见，属下应抱着（）的心态来执行。 A．纯粹找碴、无事生非B．立即纠正、心存感激C应付糊弄、得过且过

安全目标完成效果评估报告

唐山盾石电气有限责任公司安全生产目标效果评估报告为全面提升企业安全生产水平，加强企业内部安全生产管理，建立持续改进的安全生产长效机制，根据上级各项安全生产管理制度，我公司专门成立了以总经理的“安全标准化自评考核领导小组”，负责标准化的落实、监察及评价工作。领导小组认真学习了国家关于安全生产的法律、法规和规章，深刻理解和掌握了标准的内容和要求，经过一段时间的落实和评价，对公司的安全生产基础管理工作、设备设施的安全状况、作业环境与职业健康等工作按照标准进行了全面详细的自评，现将2013年下半年安全生产目标完成情况效果评估如下：一、组织机构健全管理人员到位，总经理为本企业安全生产第一责任人，并立有责任状：公司下设安全生产管理委员会，由总经理、副总经理、专职安全员和各职能部门负责人等9人组成，具体行使安全生产管理工作；公司现有专职安全员1人，兼职安全员4人，车间成立安全生产领导小组，直接抓各班组及每个职工在生产中的安全要求和安全规定的落实。二、制订了各项安全管理制度：如安全岗位责任制、安全教育培训制度、安全资料管理制度、特种作业管理制度等，使安全生产有法可依、有章可循、管理有序、从而保证了国家有关安全生产规定和技术规程，得到落实和严格执行。三、安全生产教育培训情况根据公司的“安全培训计划”，4月份、5月份进行管理人员的安全培训教育、生产岗位职工的安全培训教育。对特种作业人员培训根据《特种

作业人员安全技术培训考核管理办法》由上级相关部门培训、考核、发证。4月份是企业新员工入厂或员工调动的时间，在这期间内重点进行了三级安全教育，在分配到车间前由公司组织学习安全生产的法律法规，讲解安全生产的重大意义。介绍厂的布局、设备的状况、危险场所、所用的安全技术、消防知识、劳动卫生防护基本企业安全规章制度和劳动纪律，考试合格后分配到车间。车间级安全教育有车间安全员负责，介绍车间的概括、生产工艺流程、主要设备的特点、安全生产状况和规章制度、本车间的危险区域，粉尘噪音的安全预防教育等。车间教育考试合格的员工分配到工段班组，由工段长、班组长负责，介绍本班组的安全生产情况，遵章守纪和岗位安全操作规程，岗位设备的危险点、安全操作技能，安全防护，劳动防护用品的使用及应急措施等，安排专人带领进行实际操作。管理人员的安全教育由公司统一组织学习《安全生产法》《生产安全事故报告和调查处理条例》等法律法规。公司安全管理、检查监督、事故隐患排查等规定；每年不定期的学习，并在公司召开会议上、每年的安全活动月中都进行安全生产教育，使每位管理人员深刻的认识到“抓生产，首先抓安全”的重要性。安全教育培训、安全检查、安全会议有记录、有计划，提高了全员的安全生产意识，保持历年来无重大安全事故发生，达到了安全生产的目标。四、设备设施良好，安全运转（一）设施：公司建有办公室，宽敞明亮。（二）设备：一套静电喷涂设备生产线，设备安全防护、自停装置齐全、运行安全可靠，平时认真检查检验，保障了生产的安全。

培训效果评估的经典模型

（一）柯克帕特里克评估模型 1、柯克帕特里克的培训评估模型的内容它不仅观察受训人员的反应和检查学习的结果，还衡量培训前后的表现和公司经营业绩的变化。该模型将评估分为反应、学习、行为及结果四个层次。 2 、柯克帕特里克评估模型的假设。该模型基于以下4个重要的假设（1）培训评估有4个不同的准则，分别是反应、学习、行为和结果；（2）这4个准备的排列是依据培训评估所获得信息的价值来依次递增的；（3）反应层次最常采用，因为这个层次的评估非常容易，而评估结果则较少采用，因为该层次评估难度很大；（4）这 4 个准则之间存在着层次秩序的交互关系，也就是说，若受训人员的反应是正面的，他们可能学习更多；学习的越多，他们的行为改变的越多，如果他们的行为改变，这通常是绩效改善的标志。 3、柯克帕特里克评估模型的拓展 Alliger和Janek （1989）的研究发现，有12篇文章试图报告各个层级之间的相关关系，但是，这些研究并没有发现反应层次和其他3个层次之间存在的关联。柯克帕特里克评估模型中的反应仅仅是从情感上进行评估的，而对培训效用大小的反应则更加重要。因为效用型反应与培训迁移的相关更大。在学习层次上，原柯克帕特里克评估模型仅仅注重受训人员当时陈述性知识学习的评估，而受训人员的程序性知识掌握得如何，直接影响到培训迁移的程度，并且他们得出了效用型反应与培训迁移的相关，要比传统评估中的学习与培训迁移的相关要大。（二）考夫曼的5 层次评估模型考夫曼对柯克帕特里克的4层次模型进行了拓展，即增加了第5个层次——评估社会和顾客的反应，以及培训的可行性。该评估模型超越了单个组织的范畴，重视培训的正外部性，其目的是评估培训项目给社会带来的价值。（三）菲利普斯培训效果评估模型 1 、菲利普斯培训效果评估流程评估分为十个步骤：制定培训目标——确定评估计划和基础数据——培训期间的数据收集——培训结束后的数据收集——培训效果鉴别——将数据转化为货币——确定培训成本——确定无形收益——计算投资回报率——实施业务影响响研究。

企业员工培训效果评估

员工培训是企业人力资源管理的重要内容，通过员工培训能持续提升企业员工的知识、技能与工作态度，从而为公司的战略实施提供强有力的人力资源保障，为企业在竞争中获取更大的优势。然而培训效果如何、培训的投入是否值得，一直是员工培训工作中尚未解决的一个最大问题。科学的培训评估对于企业了解投资的效果、界定培训对组织的贡献、证明员工培训所做出的成绩非常重要。当代企业员工培训及评估工作的重要性 1.员工培训是获得高素质人力资源的有效途径。员工培训可以为企业组织内成员创造持续学习的机会，营造员工与企业的共同理念，提高组织的绩效，达到组织和员工“双赢”的目的。员工培训不仅能够更经济、可靠地获得人才，提高企业人力资源的质量，而且能有效地激励员工，培养员工对企业产生持久的归属感及对企业的忠诚，从而成为企业竞争力的来源之一。目前，国际上企业都十分重视培训工作。国际大公司的培训总预算一般占上一年总销售额的1%—3%，最高的达7%。 2.培训评估是培训工作中不可缺少的重要环节。培训效果的评估，是指企业在组织培训之后，采用一定的形式，把培训的效果用定性或者定量的方式表示出来。良好的培训评估体系是在工作分析、岗位说明、绩效标准和管理以及培训要素之间的流程管理，这种流程管理的核心，就是通过培训不断提高业绩，并在提高业绩的基础上，逐渐提高绩效标准，进而使企业培训进入良性循环，真正服务于企业的经营战略。企业员工培训评估工作存在的问题企业员工培训评估工作的不足主要体现在如下几个方面： 1.对培训评估的战略意义认识不够。目前我国很多企业没有认识到评估工作的重要性，认为培训考核工作可有可无，大多数企业并没有建立完善的评估体系，培训之后不考核也是常见的情况。 2.我国目前许多企业的培训评估只停留在初级阶段。一是培训评估投入少，许多企业在培训工作上舍得花钱，开展品种繁多的培训项目，但对培训评估工作不投入，导致培训效果无法评价，使有些培训工作收效甚微;二是培训评估的方法欠缺，培训评估工作在我国处于探索阶段，方式、方法不够完善，特别是有些企业生搬硬套评估方法，没有运用适合企业自己的方法;三是没有做第三、第四层次的评估，即没有对员工培训后在工作岗位上行为的改变和对企业经营业绩带来的变化进行跟踪，且很多第一、二层次的评估也流于形式。 3.由于培训效果具有滞后性、间接性，使培训效果在一定时间才能体现，且培训具体的收益很难计算，从而加大了培训效果测量的难度。员工培训评估工作的标准对于培训评估标准的研究，国内外应用得最为广泛得是最早由美国学者柯克帕特里克(Kirkpatrick)提出的培训效果四级评价模型，该评估模型将培训的效果分为四个层次： 1.反应层，即学员反应，在员工培训结束时，通过调查了解员工培训后总体的反应和感受。 2.学习层，即学习的效果，确定受训人员对原理、技能、态度等培训内容的理解和掌握程度。 3.行为层，即行为改变，确定受训人员培训后在实际工作中行为的变化，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。 4.结果层，即产生的效果，可以通过一些指标来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质量、员工士气以及企业对客户的服务等。随着我国企业对培训效果评估的日益重视，Kirkpatrick培训四级评估模型已成为我国企业培训效果评估的主要标准，但在相当多的企业，培训效果评估一般只停留在第一、二层次，而缺乏深层次(第三、四层次)的评估。确立员工培训评估机制的工作流程 1 评估准备阶段。 1.1 培训需求分析。培训需求分析是培训活动的第一步，它由培训管理人员采用各种方法和技术，对组织成员的目标、知识、技能等方面进行鉴别和分析，从而确定是否需要培训以及培训的内容。它是确定培训目标、设计培训计划的前提，也是培训评估的基础。另一方面，培训评估的结果又是培训需求分析的一个输入，可以为培训需求分析提供非常有价值的反馈信息，以便对培训的相关环节作进一步改进。 1.2 确定培训评估目的。在培训项目实施之前，人力资源开发人员就必须把培训评估的目的明确下来。多数情况下，培训评估的实施有助于对培训项目的前景做出决定，对培训系统的某些部分进行修订，或是对培训项目进行整体整改，使其更加符合企业的需要。同时，培训评估的目的将影响数据收集的方法和所要收集数据的类型。 1.3 建立培训评估数据库。目前，培训效果的评估分为定性和定量两个方面，因此数据的收集也从这两个方面入手。定量数据包括：生产率、产品下线PPM值、利润、事故率、设备完好率、员工流动率等。定性数据包括：内外部顾客满意度、士气、工作氛

安全目标完成效果评估报告

安全目标完成效果评估报告唐山盾石电气有限责任公司安全生产目标效果评估报告为全面提升企业安全生产水平，加强企业内部安全生产管理，建立持续改进的安全生产长效机制，根据上级各项安全生产管理制度，我公司专门成立了以总经理的“安全标准化自评考核领导小组”，负责标准化的落实、监察及评价工作。领导小组认真学习了国家关于安全生产的法律、法规和规章，深刻理解和掌握了标准的内容和要求，经过一段时间的落实和评价，对公司的安全生产基础管理工作、设备设施的安全状况、作业环境与职业健康等工作按照标准进行了全面详细的自评，现将2013年下半年安全生产目标完成情况效果评估如下: 一、组织机构健全管理人员到位，总经理为本企业安全生产第一责任人，并立有责任状:公司下设安全生产管理委员会，由总经理、副总经理、专职安全员和各职能部门负责人等9人组成，具体行使安全生产管理工作;公司现有专职安全员1人，兼职安全员4人，车间成立安全生产领导小组，直接抓各班组及每个职工在生产中的安全要求和安全规定的落实。二、制订了各项安全管理制度:如安全岗位责任制、安全教育培训制度、安全资料管理制度、特种作业管理制度等，使安全生产有法可依、有章可循、管理有序、从而保证了国家有关安全生产规定和技术规程，得到落实和严格执行。三、安全生产教育培训情况根据公司的“安全培训计划”，4月份、5月份进行管理人员的安全培训教育、生产岗位职工的安全培训教育。对特种作业人员培训根据《特种作业人员安全技术培训考核管理办法》由上级相关部门培训、考核、发证。4月份是企业新员工入厂或员工调动的时间，在这期间内重点进行了三级安全教育，

在分配到车间前由公司组织学习安全生产的法律法规，讲解安全生产的重大意义。介绍厂的布局、设备的状况、危险场所、所用的安全技术、消防知识、劳动卫生防护基本企业安全规章制度和劳动纪律，考试合格后分配到车间。车间级安全教育有车间安全员负责，介绍车间的概括、生产工艺流程、主要设备的特点、安全生产状况和规章制度、本车间的危险区域，粉尘噪音的安全预防教育等。车间教育考试合格的员工分配到工段班组，由工段长、班组长负责，介绍本班组的安全生产情况，遵章守纪和岗位安全操作规程，岗位设备的危险点、安全操作技能，安全防护，劳动防护用品的使用及应急措施等，安排专人带领进行实际操作。管理人员的安全教育由公司统一组织学习《安全生产法》《生产安全事故报告和调查处理条例》等法律法规。公司安全管理、检查监督、事故隐患排查等规定;每年不定期的学习，并在公司召开会议上、每年的安全活动月中都进行安全生产教育，使每位管理人员深刻的认识到“抓生产，首先抓安全”的重要性。安全教育培训、安全检查、安全会议有记录、有计划，提高了全员的安全生产意识，保持历年来无重大安全事故发生，达到了安全生产的目标。四、设备设施良好，安全运转 (一)设施:公司建有办公室，宽敞明亮。 (二)设备:一套静电喷涂设备生产线，设备安全防护、自停装置齐全、运行安全可靠，平时认真检查检验，保障了生产的安全。 (三)公司健全了《设备管理制度》《设备维护保养规程》等各项设备管理制度，落实责任，做到了设备的日常维修，保养有计划，加强设备使用全过程中的自查工作，消除隐患，保证了安全运转。五、安全生产事故及应急管理情况公司规定了《安全事故应急救援预案》，设有应急救援队，应对突发事故的发生，每年五月进行一次演练，同时对生产现场的人、机、物、料做了合理安排，制

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