第二章招聘简答题

第二章招聘与配置

简答题：

一、员工招聘渠道有哪些？简述各种员工招聘渠道的特点。

渠道：

内部招募：1、推荐法；2、布告法；3、档案法。

外部招募：1、发布广告；2、借助中介（人才交流中心、招聘洽谈会、猎头公司）3、校园招聘；4、网络招聘5、熟人推荐。

特点：

内部招募：1、准确性高；2、适应较快；3、激励性强；4、费用较低；5、在组织中造成一些矛盾，产生不利影响；6、容易抑制创新。

外部招募：1、带来新思想和新方法；2、有利于招聘一流人才；3、树立形象的作用；

4、筛选难度大，时间长；

5、进入角色慢；

6、招募成本大；

7、决策风险大；

8、影响内部员工的积极性。

二、选择招聘渠道的主要步骤？

（1）分析单位的招聘要求（2）分析潜在应聘人员的特点（3）确定适合的招聘来源（4）选择适合的招聘方法

三、参加招聘会的主要程序及注意事项

（一）程序

（1）准备展位（2）准备资料和设备（3）招聘人员的准备（4）与协作方沟通联系（5）招聘会的宣传工作（6）招聘会后的工作

（二）注意事项

（1）了解招聘会的档次（2）了解招聘会面对的对象（3）注意招聘会的组织者（4）注意招聘会的信息宣传

四、网络招聘的优点

（1）成本较低，方便快捷；选择余地大，涉及范围广

（2）不受地点和时间的限制，还可进行背景调查审核，能力素质评估，以及笔试面试，具有多种功能的招聘服务系统

（3）使应聘者求职申请书、简历等重要资料的存贮、分类、处理和检索更加便捷化和规范化。

五、校园招聘的注意事项

（1）要注意了解大学生在就业方面的一些政策和规定。

（2）一部分大学生在就业中有脚踩两只船或几只船的现象。因此，在与学生签署协议时，应该明确双方的责任，尤其是违约的责任。另外，单位也应该有一定的思想准备，并且留有备选名单，以便替换。

（3）学生往往对走上社会的工作有不切实际的估计，对自己的能力也缺乏准确的评价。（4）对学生感兴趣的问题做好准备。

六、笔试的优缺点是什么？提高笔试有效性应注意几个问题？

优点：

（1）可以增加对知识、技能和能力的考察信度与效度

（2）可以对大规模的应聘者同时进行筛选，花较少的时间达到高效率

（3）对应聘者来说，心理压力小，容易发挥正常水平（4）成绩评定也比较客观

缺点：不能全面考察应聘者的工作态度、品德修养以及管理能力、口头表达能力和操作能力等。

注意问题（1）命题是否恰当（2）确定评阅计分规则（3）阅卷及成绩复核

七、对应聘者进行初步筛选的方法有哪些？

筛选简历的方法：1、分析简历结构；2、审察简历的客观内容；3、判断是否符合岗位技术或经验要求；4、审查简历中的逻辑性；5、对简历的整体印象。

筛选申请表的方法：申请表的筛选方法与简历的筛选有很多相同之处，其特殊的地方如下：1、判断应聘者的态度；2、关注与职业相关的问题；3、注明可疑之处。八、面试概念及目标

（一）概念

面试是供需双方通过正式交谈，使用人单位能够全面地了解应聘者的业务知识水平、外貌风度、工作经验、求职动机等信息。同时，也使应聘者能够更全面地了解招聘单位的相关信息

（二）目标

考官的目标：

（1）创造一个融洽的会谈气氛，使应聘者能够正常发挥自己的实际水平。

（2）让应聘者更加清楚地了解应聘单位的现实状况、应聘岗位的信息和相应的人力资源政策等。（3）了解应聘者的专业知识、岗位技能和非智力素质。（4）决定应聘者是否通过本次面试等。

应聘者目标：

（1）创造一个融洽的会谈气氛，尽量展现出自己的实际水平。（2）有充分的时间向面试考官说明自己具备的条件。（3）希望被理解、被尊重，并得到公平对待。

（4）充分的了解自己关心的问题。（5）决定是否愿意来该单位工作等。

九、简述面试的基本步骤。

（一）面试前的准备阶段：确定面试的目的、问题、类型、时间、地点，写出面试提纲，并且在面试前要详细了解应聘者的资料，发现应聘者的个性、社会背景及对工作的态度、有否具有发展潜力。

（二）面试开始阶段：从应聘者可以预料到的问题开始发问，然后再过渡到其他问题，以消除应聘者的紧张情绪

（三）正式面试阶段：（四）结束面试阶段：

（五）面试评价阶段：进行评语式的评估或评分式的评估

十、面试的分类

（一）从面试所达到的效果来看，面试可分为初步面试和诊断面试

（二）从面试的结构化程度，可分为结构化面试和非结构化面试

十一、简述面试的方式。

（一）开放式提问；（二）封闭式提问；（三）清单式提问；（四）假设式提问；（五）重复式提问；（六）确认式提问；（七）举例式提问。

十二、面试提问时，应关注的几个问题

（1）尽量避免提出引导性的问题。

（2）有意提问一些相互矛盾的问题，引导应聘者做出可能矛盾的回答，来判断应聘者是否在面试中隐瞒了真实情况。

（3）面试中非常重要的一点是了解应聘者的求职动机，可以通过对他的离职原因、求职目的、个人发展、对应聘岗位的期望等方面加以考察，再与其他的问题联系起来综合加以判断。如果应聘者属于高职低求、高薪低求，离职原因讲述不清，或频繁离职，则须引起注意。在这方面，一定要注意通过应聘者的工作经历分析应聘者的价值取向，而不要轻信应聘者自己的说法。

（4）所提问题要直截了当，语言简练，有疑问可马上提出，并及时做好记录。并且，

不要轻易打断应聘者的讲话，对方回答完一个问题，再问第二个问题。

（5）面试中，除了要倾听应聘者回答的问题，还要观察他的非语言行为，如脸部表情、眼神、姿势、讲话的声调、举止，从中可以反映出对方是否诚实，是否具有自信心等情况。

十三、心理测试的概念、分类、基本要求

（一）概念

心理测试是指在控制的情境下，向应试者提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本，从而对其个人的行为做出评价的方法。

（二）分类

（1）人格测试；（2）兴趣测试；

（3）能力测试；①、普通能力倾向测试；②、特殊职业能力测试；③、心理运动机能测试；

（三）要求（1）对应聘者的隐私加以保护（2）要有严格的程序（3）心理测试的结果不能作为唯一的评定依据

十四、情景模拟测试的概念、分类、优点

（一）概念：

情景模拟测试是根据被试者可能担任的岗位，编制一套与该岗位实际情况相似的测试项目，将被试者安排在模拟的、逼真的工作环境中，要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测试其心理素质、实际工作能力、潜在能力等综合素质。（二）分类。

（1）语言表达能力测试；（2）组织能力测试；（3）事务处理能力测试。

（三）优点

（1）可从多角度全面观察、分析、判断、评价应聘者，这样企业就可能得到最佳人选。（2）选拔出来的人员往往可直接上岗，或只需经过有针对性地简短培训即可上岗，从而为企业节省大量的培训费用

十五、什么叫公文筐测试？这种测试方法程序是什么？注意事项？

（一）概念：公文筐测试，也叫公文处理。这是被多年实践检验的，一种有效的管理干部测评方法

（二）程序

（1）发给每个被测评者一套文件汇编（由15～25份文件组成）包括下级呈来的报告、请示、计划、预算，同级部门的备忘录，上级的指示、批复，规定、政策，外界用户、供应商、银行、政府有关部门乃至所在地区的函电、传真及电话记录，甚至还有群众检举或投诉信等，这些文件经常会出现在管理人员的办公桌上。

（2）向应试者介绍有关的背景材料，然后告诉应试者，他现在就是这个岗位上的任职者，负责全权处理文件筐内的所有公文材料。每个应试者都留下一沓笔记、备忘录、信件等，这是每个应试者工作成效的最好记录

（3）最后，将处理结果交给测评组，按既定的考评维度与标准进行考评。

（三）注意事项

（1）有保证测试的有效性，这些文件的编写要逼真、准确，应从单位的存档文件、记录、函电、报告及现场调查收集的信息素材中提炼加工

（2）依次编写的文件处理难度与重要性也各不相同。文件中应有足够的信息才能做出合理的决策，一般还附有该企业单位结构系统图、有关人员名单及当月的日历等，以供参考。

十六、简述员工录用决策策略的分类，及做出录用决策时应注意的问题

（一）分类（1）多重淘汰式（2）补偿式（3）结合式

（二）应注意的问题：

（1）尽量使用全面衡量的方法（2）减少做出录用决策的人员（3）不能求全责备

十七、简述如何进行员工招聘的评估。

（一）成本效益评估：指对招聘中的费用进行调查、核实，并对照预算进行评价的过程。是鉴定招聘效率的一个重要指标。

1、招聘成本；

2、成本效用评估；

3、招聘收益成本比。

（二）数量与质量评估：

数量评估，分析数量上满足或不满足需求的原因，有利于找出各招聘环节上的薄弱之处，改进招聘工作；同时通过录用人员数量与招聘计划数量的比较，为人力资源规划的修订提供了依据；而录用员工质量的评估是对员工的工作绩效行为、实际能力、工作潜力的评估，它是对招聘的工作成果与方法的有效性检验的一个重要方面，有利于招聘方法的改进，又对员工培训、绩效评估提供了必要的信息。

1、数量评估；

2、质量评估。

（三）信度与效度评估：是对招聘过程中所使用方法的正确性与有效性进行的检验，这无疑会提高招聘工作的质量

1、信度评估；

2、效度评估。

十八、人员配置的原理有哪些？

（1）要素有用原理（2）能位对应原理（3）互补增值原理（4）动态适应原理

（5）弹性冗余原理

十九、简述劳动分工的概念与原则、形式、作用

（一）概念：在科学分解生产过程的基础上所实现的劳动专业化，使许多劳动者从事着不同的、但又相互联系的工作。

（二）原则：

1、把直接生产工作和管理工作、服务工作分开；

2、把不同的工艺阶段和工种分开；

3、把准备性工作和执行性工作分开；

4、把基本工作和辅助工作分开；

5、把技术高低不同的工作分开；

6、防止劳动分工过细带来的消极影响。

（三）形式1、职能分工2、专业分工3、技术分工

（四）作用（1）劳动分工一般表现为工作简化和专门化。（2）劳动分工能不断地改革劳动工具，使劳动工具专门化。（3）有利于配备工人，发挥每个劳动者的专长。（4）劳动分工大大扩展了劳动空间，使产品生产过程有更多的劳动者同时参与，因而有利于缩短产品的生产周期，加快生产进度。（5）劳动分工可以防止因劳动者经常转换工作岗位而造成的工时浪费。

二十、组织企业内部劳动协作的基本要求（1）尽可能固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更、解除的程序、方法，审批权限等内容做出严格的规定。（2）实行经济合同制。（3）全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。

二十一、有哪些情况下需要作业组

（1）生产作业需工人共同来完成（2）看管大型复杂的机器设备（3）工人的工作彼此密切相关（4）为了便于管理和相互交流（5）为了加强工作联系（6）在工作没有固定的工作地，或者没有固定工作的情况下，为了调动和分配他们的工作，需要组成作业组。

二十二、作业组织工作的主要内容（1）搞好作业组的民主管理，同时结合生产实际情况，建立完善的岗位责任制。（2）为作业组正确地配备人员。（3）选择一个好的

组长，作业组长的人选可通过民主选举、领导批准等办法产生。（4）合理确定作业组的规模，一般10—20人左右为宜。

二十三、工作地组织的基本内容

（1）合理装备和布置工作地（2）保持工作地的正常秩序和良好的工作环境（3）正确组织工作地的供应和服务工作。

二十四、合理组织工作地应当达到以下几点要求

（1）应有利于工人进行生产劳动，减少或消除多余、笨重的操作，减少体力消耗，缩短辅助作业时间。（2）应有利于发挥工作地装备（如生产设备、工具、防护装置、监控仪表等），以及辅助器具的效能，尽量节约空间，减少占地面积。（3）要有利于工人的身心健康，使工人有良好的劳动条件与工作环境，防职业病，避免各种设备或人身事故。（4）要为企业的所有人员创造良好的劳动环境，使企业员工在健康、舒适、安全的条件下工作。

二十五、对过细的劳动分工进行改进

（1）扩大业务法：将同一性质（技术水平相当）的作业，由纵向分工改为横向分工。（2）充实业务法：将工作性质与负荷不完全相同的业务重新进行分工。

（3）工作连贯法：将紧密联系的工作交给一个人（组）连续完成。例如将研究、试验、设计、工艺和制造等密切相关的各项工作交由一名技术人员担任，使其参与完整的工作过程。

（4）轮换工作法：将若干项不同的内容的工作交给若干人去完成，每人每周轮换一次，实行工作轮换制。

（5）小组工作法：将若干延续时间较短的作业合并，由几名工人组成的作业小组共同承担，改变过去短时间内一人只干一道工序的局面。

（6）兼岗兼职：例如安排生产工人负担力所能及的维修工作。

（7）个人包干负责。例如可由一个人负责装配、检验、包装整台产品，并挂牌署名，以便由用户直接监督。

二十六、工作轮班应注意的问题

（1）工作轮班的组织，应从生产的具体情况出发，以便充分利用工时和节约人力。（2）要平衡各个轮班人员的配备。（3）建立和健全交接班制度。（4）适当组织各班工人交叉上班。（5）工作轮班制对人的生理、心理会产生一定的影响，特点是夜班对人的影响最大。为了解决夜班疲劳、工人生理、心理不适应和工作效率下降的问题，可采用：适当增加夜班前后的休息时间；缩短上夜班的次数，例如采取四班三运转制的倒班办法。

二十七、简述劳动协作的内容、要求与形式。

（一）内容：采用适当的形式，把从事各种局部性工作的劳动者联合起来，共同完成某种整体性的工作

（二）要求：1、尽可能地固定各种协作关系，并在企业管理制度中，对协作关系的建立、变更，解除的程序、方法，审批权限等内容做出严格的规定。2、实行经济合同制。3、全面加强计划、财务、劳动人事等项管理，借用各种经济杠杆和行政手段，保证协作关系的实现。

（三）形式：简单协作和复杂协作

二十八、简述员工配置的方法。

以人为标准进行配置；以岗位为标准进行配置；以双向选择为标准进行配置。

二十九、简述“5S”活动的内涵。

（一）整理。改善和增加作业面积；使现场无杂物，行道通畅，提高工作效率；减

少磕碰的机会，保障安全，提高质量；消除管理上的混放、混料等差错事故；有利于减少库存量，节约资金；改变作风，提高工作情绪。

（二）整顿。对现场需要留下的物品进行科学合理的布置和摆放，即把要用的东西，按规定位置摆放整齐，并做好标识进行管理，以便用最快的速度取得所需之物，以最简捷的流程完成作业。

（三）清扫。在进行清洁工作的同时进行自我检查。

（四）清洁。对整理、整顿、清扫的成果的巩固和维持，使之制度化。

（五）素养。即教养，努力提高员工的素养，养成良好的作业习惯，严格遵守行为规范，而不需要别人督促，不需要领导检查，这是“5S”活动的核心。

三十、简述劳动轮班的组织形式。

（一）两班制；

（二）三班制；1、间断性三班制；2、连续性三班制

（三）四班制；1、“四八交叉”；2、四六工作制；3、五班轮休制。

三十一、简述四班三运转和五班四运转的组织形式。

四班三运转：

也叫四三制，其轮休制是以八天为一个循环期，组织四个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，工人每八天轮休两天的轮班工作制度。

也可安排工作三天休息一天，或工作九天休息三天，从循环期上看，可分为四天、八天、十二天等形式。在实行每周40小时的工时制度下，企业采用本轮班方法时，每个月需要安排一个公休日。

五班四运转：

即五班轮休制，它是员工每工作十天轮休两天的轮班制度。

以十天为一个循环期，组织五个轮班，实行早、中、夜三班轮流生产，保持设备连续生产不停，并每天安排一个副班，按照白天的正常时间上班，负责完成清洗设备、打扫卫生、维护环境等辅助性、服务性工作任务。

二十九、四班三运转制的优点

（1）人休设备不休，提高了设备利用率，挖掘了设备潜力，在原有设备条件下增加了产量。

（2）缩短了工人工作时间。

（3）减少了工人连续上夜班的时间，有利于工人的休息和生活。

（4）增加了工人学习技术的时间，可提高工人技术水平，有利于提高工作效率和产品质量水平，从而提高企业经济效益。

（5）有利于在现有厂房设备条件下，增加用工量，为社会提供了更多的就业岗位。三十、简述劳务外派与引进的程序。

（一）个人填写《劳务人员申请表》，进行预约登记。

（二）外派公司负责安排雇主面试劳务人员，或将申请人留存的个人资料推荐给雇主挑选。

（三）外派公司与雇主签订《劳务合同》，并由雇主对录用人员发邀请函。

（四）录用人员递交办理手续所需的有关资料。

（五）劳务人员接受出境培训。

（六）劳务人员到检疫机关办理国际旅行《健康证明书》《预防接种证书》。

（七）外派公司负责办理审查、报批、护照、签证等手续。

三十一、简述劳务外派与引进的管理。

劳务外派的管理：

（一）外派劳务项目的审查；（二）外派劳务人员的挑选；（三）外派劳务人员的培训。

劳务引进的管理：

（一）聘用外国人的审批；1、拟用的外国人履历证明；2、聘用意向书；3、拟聘用外国人原因的报告；4、拟聘用外国人从事该项工作的资格证明；5、拟聘用外国人健康状况证明；6、法律、法规规定的其他文件。

（二）聘用外国人就业的基本条件；1、年满18周岁，身体健康；2、具有从事该项工作所必须的专业技能和相应的工作经历；3、无犯罪记录；4、有确定的聘用单位；

5、持有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。

（三）入境后的工作。1、申请就业证；2、申请居住证。