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招聘情况分析报告.doc

招聘分析报告

一前言

撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。

二正文

（一） 2007年至今招聘情况综述

综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：

根据以上分析结果，暂得以下结论：

1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了42.14%和25.42%，合计高达67.56%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。

2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达76.92%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为27.5周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。

3该周期内所招聘员工的比例为男性65.55%，女性34.45%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例

失调所带来的工作困扰。

4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的66.89%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为29.43%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。

（二） 2007年至今招聘效果分析

综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共招聘员工262人（剔除因特殊原因进入公司的37名员工），在此招聘的262名员工中共有103名员工离职，即截止2009年9月30日共计实现有效招聘员工人数为159人，总招聘有效率为60.69%，各年具体招聘有效率见下表：

在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表：

由上表可知，入职后1年期限内是离职可能性高危的阶段，此阶段的员工一般仍处于适应阶段，离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面，因此需要从事招聘工作的人员在面

试阶段切实与应聘者沟通好双方的期望值，并慎重考虑对方的接受程度；其次也提醒作为招聘方的我们在进行人员筛选时应根据应聘者在上家企业的工作时间来询问、推测该应聘者的实际期望及稳定性等各方面的因素，以作为应聘参考依据；员工入职满1年之后的各类情形与招聘工作的相关性已降至很低，在此不做分析。

在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按受教育程度进行的分类统计见下表：

通过上表，主要将本科和大专学历的离职员工数据进行比较（其他学历由于标本量较低，无切实意义且暂无分析必要，因此本文不进行分析），我们可以得出：统计周期内，本科学历人员的离职比例为45/126=35.071%，大专学历人员的离职比例为40.79%，大专学历员工的离职比例略高于本科，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中，可略微倾向于本科学历应聘员工，另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。

在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按性别进行的分类统计见下表：

通过上表，我们可以得出：统计周期内，男性员工的离职比例为71/176=40.34%，女性员工的离职比例为32/86=37.21%，数据相差不大，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中性别差异不必作为主要考虑因素；另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。

在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按招聘类型进行的分类统计见下表：

通过上表，我们可以得出：统计周期内，应届生的离职比例为37/88=42.45%，社会招聘员工的离职比例为32.66%，应届生的流动率明显高于社会招聘类员工，因此单单从三年以内的离职率考虑，在招聘甄选过程中进行应届生招聘时需对其稳定性进行尽可能深的探究，以保证招聘的有效性；另此统计结果仅供招聘参考，不具特别意义。

（三）网络招聘渠道选择分析

此部分分析数据主要来源为公司内部调查问卷（见附件）统计结果及本部门员工对现使用招聘网站的使用数据。

1调查问卷：本次调查共发放问卷100份，回收75份，其中有效问卷75份，无效问卷0份；

此调查问卷的发放群体主要为近年加入公司的科学城中基层员工（主管及以下类别，考虑到相关性，生产部未发），主要问题结果统计如下：

2由以上图表分析结果可知，相对于我公司所招聘的绝大多数应聘者而言，网络应聘占到了主要的比例，绝大多数我公司的潜在求职者在求职过程中都会考虑网络招聘这一途径，且超过半数在网络招聘上花费的时间超过了50%，因此我公司在选择招聘渠道时仍应当以网络招聘为主要渠道，部分特殊岗位或特殊时期的招聘可辅以少量现场招聘会、校园宣讲会及猎头服务进行补充，则可满足公司的招聘需求。

3根据被调查员工列出的所常用的综合招聘网站进行排序分析，前程无忧网站的排名最为靠前，而且根据本部门的使用情况，该网站的知名度、简历量也均处于前列，建议使用；另中华英才网在实际使用过程中知名度与简历量紧随前程无忧，也有不错的效果，但其简历与前程无忧重复的情况较为常见，在使用过程中曾用三个不同类别的职位（实验室技术员、总经办秘书、财务主管）在一周之内的简历投递情况进行过分析，结果表明中华英才的简历在前程无忧出现的可能性达30%—60%左右，而且越是通用性的岗位出现重叠的可能性越高，因此建议两者留其一；智联招聘排列第三，从市场来看知名度也较好，但未使用过，

效果不做评价；南方人才属于本地化招聘网站，其特色是本地人较为熟悉且更倾向于面向中低阶层，对基层员工及本地化员工（如司机、生产工人等）的招聘有一定的优势，建议作为辅助网站使用；其他网站得票过低，且未曾使用过，不予分析。

4根据被调查员工列出的所常用的专业招聘网站（根据公司性质仅体现生物医药类网站）进行排序分析，首先由数据可得知使用专业网站进行求职的员工比例较少，正确填写了此类信息的员工仅占10%-15%，其次从调查上来的网站分析，生物谷网站相对而言比较被生物医药类人员所熟识（表中医药生物人才网为生物谷下属企业），可考虑接洽；另丁香园是比较另类的网站，其主网站是类似于天涯性质的生物医药论坛，但经发展，逐渐在特定人群中形成良好口碑后开始涉足生物医药网络人才招聘及猎头的服务，待熟悉其运作模式后也可作为渠道供应商之一进行联系；其他网站得票过低，且未曾使用过，不予分析。

附件：

调查问卷

说明：1、此调查问卷为本公司人力资源部内部发放，填写此调查问卷将花费您5-10分钟的时间；

2、此调查问卷的分析结果仅用于本公司人力资源部对各招聘网站的挑选及招聘效果的评估；

3、此调查问卷中所涉及的个人信息仅供人力资源部招聘负责人统计结果，不会透露给第三方人员。姓名________________部门________________岗位________________专业________________

1、您的毕业时间：________________；

2、您加入本公司的具体时间：________________；

3、在您以往的求职经历中，网络招聘占到您求职时间的比例为：______；

A：〈30% B：30%～50% C：50%～80% D：〉80%

4、您是否有通过招聘网站向本公司申请职位（若选否请跳至第6题）：______；

A：是B：否

5、接上题，请列出当初您所使用的招聘网站的名称：

A：________________B：________________C：________________D：________________；

6、从下面所列出的综合招聘网站中，按照您所认为的投递效果由高至低进行排序，并说明原

因（不得多于三家，若您之前从未接触或考虑过综合招聘网站可不填）

A：前程无忧B：中华英才C：智联招聘D：南方人才E：卓博人才F：中国人才热线G：________________（补充1）H：________________（补充2）

①网站序号：________，原因（选填）：________________________________________

___________________________________________________________________________；

②网站序号：________，原因（选填）：________________________________________

___________________________________________________________________________；

③网站序号：________，原因（选填）：________________________________________

___________________________________________________________________________；

7、就您所学或所从事专业考虑，请列出您曾使用或考虑过的专业招聘网站，并说明原因（不

得多于两家，若您之前从未接触或考虑过专业招聘网站可不填）

①网站名称：________________，原因（选填）：____________________________________

________________________________________________________________________；

②网站名称：________________，原因（选填）：____________________________________

___________________________________________________________________________。

本次调查到此结束，感谢您的参与！

最完整编辑的招聘分析结果汇报

招聘分析报告 --老司机出品第一项招聘工作概况一、招聘小组人员组成及分工情况序号人员分工职责备注 1 HRA 初试基本条件审查，各项外在信息的收集 2 部门直属主管复试一技术资格审查 3 部门负责人复试二任职资格审查 4 HRM 复试三综合能力考察 5 BOSS 终试确认是否入职 6 二、招聘工作一般流程

第二项招聘数据汇总一、基础数据统计数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 总成本效用计算： 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 1、总成本＝网络招聘费＋现场招聘费 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 2、网络招聘费＝（3000元/12月）*5月＝1250元（3月—8月） 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 3、现场招聘费＝2000元*1次＝2000元 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本4、总成本效用＝18人/（1250元＋2000元）＝0.55％

日期：2017年09月04日序号部门岗位数计划人数应聘人数应聘比面试人数面试比录用人数录用比招聘完成比到岗人数到岗率录用未到原因备注 1 行政部 1 1 17 2 172 18 10% 1 1% 100% 1 100% 2 工程部 1 1 22 22 3 14% 1 5% 100% 1 100% 3 市场部 2 3 35 11.7 9 26% 0 －0 0 － 4 管理培训中心10 20 333 16.7 33 10% 9 3% 45% 7 78% 薪资 5 营销管理总部 1 4 6 6 16.5 6 9% 1 2% 25% 1 100% 推荐 6 产品三部 1 2 23 11.5 7 30% 2 9% 100% 2 100% 7 产品二部 1 4 37 9.25 8 22% 3 8% 75% 3 100% 8 产品一部 1 2 16 8 2 13% 0 －－0 － 9 医药事业部 1 1 19 19 9 47% 1 5% 100% 0 0% 薪资 10 系统集成 1 1 30 30 2 7% 0 －0 0 －合计20 39 753 19.3 97 13% 18 2% 46% 15 83% 数量与质量评估参数说明： 1、应聘比=应聘人数/计划招聘人数×100% 2、面试比=面试人数/应聘人数×100% 3、录用比=录用人数/应聘人数×100% 4、招聘完成比=录用人数/计划招聘人数×100% 5、总成本效用=录用人数/招聘总成本

招聘分析分析报告

招聘分析数据为XXXXX部（包括：XXXXX组） 1、全年招聘走势分析：图1：本年每月度招聘人数统计表，招聘的高峰集中在2月、3月、8月、9月及10月份（一季度和三季度）；从面试的成功率来看，全年1月份及6月份招聘成功率较高，录用率高达70%；招聘成功率最低的是在10月份仅为10%。图2可以看出，本年度招聘功录用到谈薪成功，其成功率为50%；再到正式到岗入司成功率为100%，这也说明我们谈薪过程中与录用者充分的沟通，达到有效沟通；上图中的其它，有后期再联系的或本人选择放弃。

2、入职基本情况分析部门分布统计如下：图3：部门入职分布图4：招聘一揽表图3、图4看出：面试效果比较好的部门为A组；相比之下H部就比较差，面试、录用及到岗比为10：1：0，其原因除我们招聘效率外，用人部门自己对人员的需求并在2014年并不强烈，所以使招聘效率达成较低； 3、渠道统计如下：

图5：招聘渠道分布渠道面试数录用数到岗数智联60 17 9 校招7 3 1 前程无忧12 3 3 内部推荐9 1 1 图6：渠道招聘一揽表结合以上图5、图6可以看出，研发体系主要的招聘渠道为这4个，总来讲还是比较局限；招聘人员重点来源于智联招聘；随着外部环境的变化及竞争的日益激烈，研发体系对人才的需求及质量要求越来越高，我们也更倾向于招聘有相关工作经验的人才，可以适当的开辟新的渠道包括猎头。三、总结 1、人才结构方面：中坚力量是23-27岁的年轻人，行业工作经验在1-3年之间。同时，应届毕业生和医药相关行业的销售是重要的人才补充渠道。 2、用人机制方面：员工流失率偏高，在同行业同规模的医药公司中，对员工的吸引力不够。这同该企业逐年增加的招聘数量相矛盾，只有完善用人机制，同时提高招聘效率，才可以解决这个矛盾。 3、招聘效率方面：社会招聘方面，把重点放在国内规模较大的内资企业，效率会提高。校园招聘方面，还可以继续增加本科相关专业的招聘力度，把新员工的培养和用人机制相结

东莞IDC数据中心设备项目投资分析报告

东莞IDC数据中心设备项目投资分析报告规划设计/投资分析/实施方案

东莞IDC数据中心设备项目投资分析报告近年来，互联网、大数据、云计算和物联网等行业的蓬勃发展，对数据的存储、交换、计算等的应用需求不断增加，使得大数据发展需求下对上游基础设施领域的需求持续旺盛，促进了IDC需求的不断增加。近年来，各国5G技术的发展和商用化的推广将进一步促进IDC行业爆发增长。未来，IDC行业将成为物联网、云计算及5G技术的不断完善与发展下又一风口。该IDC设备项目计划总投资10201.37万元，其中：固定资产投资7582.04万元，占项目总投资的74.32%；流动资金2619.33万元，占项目总投资的25.68%。达产年营业收入25582.00万元，总成本费用20319.60万元，税金及附加203.11万元，利润总额5262.40万元，利税总额6191.36万元，税后净利润3946.80万元，达产年纳税总额2244.56万元；达产年投资利润率51.59%，投资利税率60.69%，投资回报率38.69%，全部投资回收期4.08年，提供就业职位433个。本文件内容所承托的权益全部为项目承办单位所有，本文件仅提供给项目承办单位并按项目承办单位的意愿提供给有关审查机构为投资项目的审批和建设而使用，持有人对文件中的技术信息、商务信息等应做出保密

性承诺，未经项目承办单位书面允诺和许可，不得复制、披露或提供给第三方，对发现非合法持有本文件者，项目承办单位有权保留追偿的权利。 ...... IDC是数字化转型的基础设施，国内方面，我们认为在新基建的推动下，IDC行业有望迎来内生动力（云计算）和外部驱动力（产业政策）的共振。我们认为零售型业务和定制型业务长期来看皆具备发展潜力，不同公司基于各自禀赋有望走出自己的最佳成长路径。重点推荐：数据港、光环新网、奥飞数据；建议关注：宝信软件等。

人力资源规划和招聘案例

人力资源规划和招聘管理制度（总则）第一条本管理制度是人力资源规划和招聘领域的最高纲领性文件，为公司人力资源规划和招聘管理提供全面的准则和重要的依据，公司所有与人力资源规划和招聘相关的制度、活动都必须遵照并服从于本管理制度。第二条人力资源规划和招聘的目的是把公司需要的优秀人才招聘到公司来，并将不同类型的人才配置在合适的岗位上，发挥他们最大的优势和潜能，从而使公司和员工获得共同的成长与进步。（优先招聘）第三条公司招聘员工时，坚持部招聘与外部招聘相结合的原则，在部人员符合该招聘岗位的能力素质要求时，坚持部优先招聘的原则。（招聘的原则）第四条公司在人员招聘过程中必须坚持四个原则，这四个原则是公开的原则、公正的原则、公平的原则和同等竞争的原则。（人力资源规划的目的）第五条进行人力资源规划主要包括以下三个方面的目的：第一，对公司未来经营发展的态势和人力资源需求状况有了比较长远的科学规划和预测。第二，具备了对现有的不合理人力资源结构进行调整的依据。第三条，确定了未来不同时期员工的需求量。（人力资源规划的容）第六条人力资源规划主要包括三部分容，第一是人员需求量规划，第二是人员能力素质规划，第三是招聘途径规划。人力资源规划应将公司在不同时间段的员工需求量清晰列出，并提出需求人员的能力素质模型（知识、技能、职业素养、工作经验等）和获得这些人员的招聘途径。（人力资源规划的经费预算）第七条人力资源规划的经费预算主要包括广告费、考核费、差旅费和其他相关费用等。 ⑴广告费：广告制作费、代理费、宣传资料费、资料制作费。 ⑵考核费：考试场地租用费、试题印刷费等。 ⑶差旅费：录用人员的交通费、住宿费。 ⑷相关费用：费、通信费、文具费和杂费。（编制人力资源规划时应注意的问题）第八条在编制人力资源规划时，应注意到不同地区社会成员价值观的取向、就业政策和有关劳动法规的差异性、变化和调整。第九条为保证人力资源规划与人力资源政策和经营计划的协调性，除了编制短期的人力资源规划外，还应编制动态的为期一到两年的长期的人力资源规划。（人力资源规划编制的步骤）

人力资源规划与招聘学习心得

竭诚为您提供优质文档/双击可除人力资源规划与招聘学习心得篇一：人力资源学习心得 “人力资源”的学习心得通过肖生福老师的指导下，我在人力资源这一方面有了更深层次的认识。首先，从定义上来说，人力资源管理是从经济学的角度来指导和进行的人事管理活动，即人力资源管理，是在经济学与人本思想指导下，通过招聘、甄选、任用、考核、激励和培训等管理形式对企业内外相关人力资源进行有效调配和运用，最大限度地调动和发挥企业员工的积极性和创造性，实现人力资本价值最大化，从而帮助企业提高核心竞争力和经营绩效，创造竞争优势，满足企业当前及未来发展的需要，保证企业战略目标实现与成员发展的最大化。仅仅是从定义出发，我知道，人力资源管理是一个漫长的过程，需要从六个方面对一个企业进行管理。第二，单方面从员工招聘来讲，一个组织要想永远留住自己所需要的人才是不现实的，组织内部人员的正常退休、人员辞退及人员调动都会引起组织内部人力资源数量的变化，所以员工招聘工作

是组织人力资源管理的一项经常性工作。但是招聘是一项需要耗费大量人力、物力和财力的工作，如果盲目招聘，不但员工队伍素质无法保证，而且会造成经济上的巨大损失。通过这一模块，我知道了招聘的原则有：效率优先原则、双向选择原则、符合国家法律政策和社会整体利益的原则、公开公平原则、竞争择优全面原则、确保用人才质量和结构合理原则、降低招聘成本提高招聘效率原则。择优全面原则要求在择优的同时不能忽略全面的原则，在考核时应兼顾德、智、体多方面的因素。因为一个人的素质不仅取决于他的智力水平、专业技能，还与他的人格、思想等密切相关。当然，在坚持全面原则的同时，对人也不能求全责备，任何人才都不可能十全十美。要确保人才质量和结构合理，意思是，在选聘人员时应尽量选择素质高、质量好的人才，但也不能一味强调高水平，应坚持能级配置和群体相容的原则。简单地说，就是要根据组织机构中各个职务岗位的性质选聘相应人员，而且要求在工作群体内部保持较高的相容度，形成群体成员间心理素质差异的互补，使整个组织的人员结构合理。招聘到最优的人才只是手段，最终的目的是每一岗位上都是最合适、成本最低的人，从而使组织的整体效益达到最优。在我国，至今人们还把学位、学历作为人才符号的象征。所以，这几年忽视能力和技术的现象越演越烈。技术遭到轻

(招聘面试)招聘度量分析报告

（招聘面试）招聘度量分析报告

Revisionrecord修订记录 DistributionLIST分发记录

Catalog目录 1、n troduction简介 1.1Purpose目的 1.2Scope范围 2、MetricsDefinition度量定义 3、DataSource数据源 4、MetricsAnalysis度量分析 4.1简历初选通过率 4.2有效简历率 4.3通知有效简历率 4.4初试通过率 4.5复试通过率 4.6报到率 4.7招聘计划完成率 4.8人均招聘成本 4.9招聘渠道分布 4.10录用人员信息分布备注：各个指标附分析图表及关联辅助表格目录

10月份招聘度量分析方案 Keywords关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。Abstract摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为 15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。 Listofabbreviations缩略语清单：

1Introduction简介 1.1Purpose目的本招聘度量分析方案是对XXXXXXXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本方案的适用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他关联人。 1.2Scope范围本方案度量和分析的范围为2003年10月份XXXXXXXX公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。 2MetricsDefinition度量定义本方案使用的度量定义可见各表标题 3DataSource数据源本方案计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部经理审核的10月份招聘计划、10月份招聘工作总结。 4MetricsAnalysis度量分析

XX公司招聘效果分析实施报告(专业范本)

Revision record 修订记录 Date 日期 Revision Version 修订版本 Section Number 修改章节 Change Description 修改描述 Author 作者 x月x日 Distribution LIST 分发记录 Copy No. Holder's Name & Role 持有者和角色Issue Date 分发日期 1 总经理11月6日 2 高级管理者11月6日 3 招聘工作组11月6日 4 招聘接口人11月6日

Catalog 目录1、ntroduction 简介 1.1Purpose 目的 1.2 Scope 范围 2、Metrics Definition 度量定义 3、Data Source 数据源 4、Metrics Analysis 度量分析 4.1简历初选通过率 4.2有效简历率 4.3通知有效简历率 4.4初试通过率 4.5复试通过率 4.6报到率 4.7招聘计划完成率 4.8人均招聘成本 4.9招聘渠道分布 4.10录用人员信息分布备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录

X月份招聘度量分析报告 Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。 Abstract 摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。 List of abbreviations 缩略语清单： 1、INTRODUCTION 简介 1.1Purpose 目的本招聘度量分析报告是对XXXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本报告的适用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他相关人。 1.2Scope 范围本报告度量和分析的范围为XXXX年X月份XXXX公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。 2、METRICS DEFINITION 度量定义本报告使用的度量定义可见各表标题 3、DATA SOURCE 数据源本报告计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部经理审核的10月份招聘计划、10月份招聘工作总结。 4、METRICS ANALYSIS 度量分析

2018年数据中心IDC行业分析报告

2018年数据中心IDC 行业分析报告 2018年6月

目录一、巨头军备竞赛，数据中心进入需求扩张期 (5) 1、数据中心：云计算时代的IT资源载体 (5) （1）从成本中心到生产力，计算资源云化大势所趋 (6) （2）核心+边缘：超大规模与边缘数据中心两级并举 (7) 2、IDC资源供需失衡持续扩大 (8) （1）云端数据存储、传输与计算需求指数性增长 (8) ①数据中心流量 (8) ②数据中心数据存储量 (8) （2）技术瓶颈与扩张模式使得数据中心资源只能线性供给 (8) ①资源利用率与用户体验不匹配 (9) ②摩尔定理失效导致CPU与存储器性能提升趋缓 (9) ③冯结构数据中心面临瓶颈 (9) 3、云计算巨头军备竞赛，行业进入需求扩张新周期 (11) （1）公有云增长超预期，巨头展开IDC资源军备竞赛 (11) （2）我国云计算巨头迅速跟进，IDC行业进入新一轮需求扩张期 (13) ①国内云计算快速增长，巨头持续加码 (13) ②IDC行业进入需求扩张期 (15) 二、以美为鉴：专业IDC服务商成长空间巨大 (16) 1、行业分工下专业IDC服务商优势凸显 (16) （1）IDC服务商可分为电信运营商、专业IDC服务商与云服务商 (16) ①基础电信运营商 (16) ②网络中立的专业IDC服务商 (16) ③云服务商 (17) （2）专业IDC服务商守护云生态健康发展 (18) ①稳定性：头部用户稳定要求压倒一切 (18) ②成本可控：降低客户自建成本风险 (19)

③准确预判行业趋势，实现技术快速迭代 (21) ④中立性与多样化服务为客户提供灵活选择 (21) 2、从Equinix看美国专业IDC服务商发展历程 (22) 3、以美为鉴:中国专业IDC服务商空间巨大 (25) 三、相关领域及企业 (28) 1、一线城市机房资源储备是核心 (28) （1）数据中心选址：一线热数据，三线冷数据 (28) （2）数据中心结构型过剩：三线城市上架率不足 (29) （3）一线城市供需失衡，未来价格有望稳中向上 (30) 2、深度云化的专业IDC服务商降本增效 (31) 3、好口碑才有好市场 (32) 4、重点企业：光环新网 (33) （1）IDC机柜毛利率稳中有升，机柜数量2018年迎来释放期 (34) （2）云服务牌照如期落地，AWS业务合规启程，公司打开更大成长空间 (34)

招聘数据分析报告

5月份招聘数据分析报告一、目的和意义为进一步提高招聘效率，满足公司用人需求量，降低招聘成本，人力资源部对2012年5月份的招聘数据进行统计分析，对来分析各类职位招聘易难度，以及分析招聘渠道的有效性，从而及时调整招聘工作，二、招聘工作汇报（一）5月招聘成本截止5月底，人力资源部共开通了三个招聘网站，（三）招聘职位情况表

（四）招聘异常情况表

（五）招聘情况汇报人力资源部共收到552份简历，有效简历率46%，初试通过率48%，复试通过率55%，招聘计划完成率94%，最终录用人数11人。三、招聘数据分析总结分析：通过《招聘职位情况表》、《招聘异常情况表》，结合《招聘职位易难度分析表》，我们可以看出： 1、基础性文职岗位，一般为女性，市场人才极为充足，可筛选性很大，人员匹配率高； 2、基础类技术性岗位，一般为男性，人场人才充足，但是人才质量低，人员匹配率一般； 3、IT软件开发技术类岗位，市场人才一般或者稀缺，薪酬要求很高，人员稳定性较差，从而人员匹配率一般。（二）招聘渠道分析表

结合《招聘职位情况表》，特作以下分析： 1、智联注册简历数约为3000万份，收到简历数最多，录用率达64%，尤其是基础性岗位，由此可以看出关于基础性岗位，智联完全可以满足公司用人需求； 2、前程无忧注册简历数约为4600万，天基人才网注册简历数约为350万，虽目前入职率为0%，但前程无忧简历数量大，网络人才搜索比较方便，天基人才网为郑州本地招聘网站，有一定的影响力，因此前程无忧、天基人才网可以用来辅助智联日常招聘。 3、IT软件开发技术类职位，网络无法满足，除需要结合培训公司介绍等其他招聘方式，仍需增设其他招聘渠道。四、总结通过以上招聘数据分析，我们可以看出，目前公司招聘渠道主要为网络和培训公司介绍等其他方式，基本满足公司用人需求，郑州目前人才市场，多为于中层和基层人才，唯文职类职位，市场人才数量充足，匹配率高。关于技术性专业人才或者高端职位，招聘难度大，跳槽频率高，对于这些岗位人才，人力资源部不仅要做好招聘工作，更重要的是公司内部人才的培养，以及关系长期的维护。

招聘分析报告模板

招聘分析报告本范例仅供参考请酌情修改后再使用不同于招聘计划书,其作业职能主要在于控制与调整,但其与招聘计划书相互对应。招聘分析报告,不是对一些数据的简单堆砌(如应招多少人,实招多少人等等),而是对招聘人员、被招聘人员、相关业务部门共同沟通、总结、分析的结果。所以分析报告一般在被招聘人员已经工作一段时间后才能进行。同时分析报告与计划相对应,但同时对计划本身提出改进,而不是简单的对比。比如要求招十个人,结果招了八个;不能简单认为差两人完成任务,还要分析招十个人是不是合理的,计划制定有没有问题。但有一点要注意,即使分析表明八人是合理的,由于招聘计划没有完成,考核中也要有所体现。这个道理不用多说了吧。笼统而言,招聘分析报告作业流程如下: 建议分析人员同招聘人员应独立,如涉及考核理应如此。 1、进行招聘工作结果汇总(招聘人员组成、招聘工作程序、招聘到岗情况、人员要素水平、工时耗用、招聘费用、特殊情况说明) 2、同招聘人员进行沟通(了解具体工作成果和问题,要求招聘人员对工作汇总中的结果做出评价、就结果汇总中和计划要求的差异做出说明,同时提出意见和建议)。 3、同应聘部门人员进行沟通(就招聘人员组成、招聘程序、到岗人员表现、数量等做出评价,同时提出意见和建议) 4、同应聘人员进行沟通(就招聘人员素质、招聘程序、个人工作表现和应聘动因分析,同时提出意见和建议) 5、综合上述内容,编写招聘分析报告。

6、报批,归档,分发相关部门,作为日后工作参考《招聘分析报告》大体格式: 1、招聘工作结果汇总 (绝对数和与计划相比的比较量) 招聘小组的人员组成及分工情况招聘工作开展的流程及相应的工作质量汇总应聘人员的到岗情况(计划数、应聘数、实际到岗数) 应聘人员同招聘标准的吻合情况(年龄、性别、学历、经验、薪金要求等) 招聘工作耗用工时招聘工作费用招聘工作中的特殊问题 2、招聘工作结果评价(综合各方面意见,根据相关标准,给予类似ABC级评价,这是一项关键工作,希望大家共同探讨) 对招聘人员评价做出相应解释对招聘工作流程的评价做出相应解释对应聘到岗情况评价做出相应解释对招聘吻合度评价做出相应解释

人力资源部2020年一招聘分析报告

人力资源部2017年招聘分析报告一、目的本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结前一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。二、对象本报告汇总和分析的对象为2017年度一季度公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。三、数据来源本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况每日更新的《招聘面试统计表》、经公司领导批准的《2014年度招聘计划》以及《人员补充申请表》。四、总体情况根据年度招聘计划，本季度人力资源部需招聘XX、XX工人、XX工人等9个岗位共计0人，面试0人，初试通过率为0%，复试合格率为0%，到岗率为0%，招聘计划完成率为0%，最终录用0人，人均直接招聘成本为0元。五、数据统计 2017年一季度招聘数据统计

（一）初试通过率： XX工人和XX工人由于需要XX或数控经验，所以初试通过率较低。（二）复试通过率： XXXX具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。（三）到岗率：

50%；XX中因一名应聘者在原单位辞职出现问题，导致未能按时报到被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到岗率均为100%。（四）到岗后辞职率： XX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。XX工人离职率较高主要是求职者对XX的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。XX工人和XX工人辞职均因个人体质对洁净车间过敏导致辞职，属例外因素。（五）招聘计划完成率：截止2014年3月31日，共需招聘0人，到岗0人，暂缺1人（XX工人），本季度招聘计划完成率为0%。六、招聘渠道分布本季度的招聘主要通过网络招聘和张贴招聘广告进行，主要在威海人才网、58同城、赶集网等发布用工需求，由于一季度是求职者求职的高峰期，因而获得了较好的推广效果。在周边小区张贴招聘广告的方式，招聘效果一般。由于公司用人需求未出现较大缺口，所以本季度未参加相关用工招聘会。另外，参加正月初十毕业生招聘会，搜集收到简历37份。经筛选后，存入人才库简历10份，并进行了人才库更新。七、录用人选信息分布（一）婚育方面：在被录用的人员当中，0人（0%）为未婚未育，且均为男性，其余均为已婚已育女性；

某公司招聘效果分析报告(专业范本)

X月份招聘度量分析报告 Prepared by 拟制Date 日期 Reviewed by 评审人Date 日期 Approved by 批准Date 日期 Authorized by 签发Date 日期

Revision record 修订记录 Distribution LIST 分发记录

Catalog 目录

1、ntroduction 简介 1.1Purpose 目的 1.2 Scope 围 2、Metrics Definition 度量定义 3、Data Source 数据源 4、Metrics Analysis 度量分析 4.1简历初选通过率 4.2有效简历率 4.3通知有效简历率 4.4初试通过率 4.5复试通过率 4.6报到率 4.7招聘计划完成率 4.8人均招聘成本 4.9招聘渠道分布 4.10录用人员信息分布备注：各个指标附分析图表及相关辅助表格目录 X月份招聘度量分析报告

Keywords 关键词：初选通过率、有效简历率、通知有效简历率、初试通过率、复试通过率、报到率、招聘计划完成率、人均招聘成本、招聘渠道分布、录用人员信息分布。 Abstract 摘要：本月人力资源部对2402份简历进行了初步筛选，简历初选通过率44.42%，有效简历率7.31%，初试通过率33.33%，复试合格率57.69%，招聘计划总体率完成为15.31%，最终录用15人，人均招聘费用1080.12元。 List of abbreviations 缩略语清单： 1、INTRODUCTION 简介 1.1Purpose 目的本招聘度量分析报告是对XXXX股份公司各部门招聘工作的度量和分析，本报告的适用对象为总经理、高级管理者、招聘工作组、招聘接口人其他相关人。 1.2Scope 围本报告度量和分析的围为XXXX年X月份XXXX公司招聘计划完成率、简历初选通过率、有效简历率、笔试通过率、报到率、人均招聘费用、面试人员信息渠道分布、录用人员来源分布指标进行说明。 2、METRICS DEFINITION 度量定义本报告使用的度量定义可见各表标题 3、DATA SOURCE 数据源本报告计算使用的原始数据来源为由招聘经理拟制经人力资源部经理审核的10月份招

2018年数据中心市场调研分析报告

目录第一节互联网流量红利传导路径 (6) 一、新兴互联网应用崛起，推动互联网流量持续高速增长 (7) 1、高清视频、直播等业务或成为推动互联网流量增长的主力军 (9) （1）OTT-TV 视频流量快速增加 (9) （2）新兴在线娱乐（视频直播）模式推动互联网流量规模攀升 (10) 2、物联网流量到2021 年或占全球IP 流量的5% (10) 3、云计算时数据中心东西流量成主导 (10) 二、2016 年我国移动互联网流量增速翻倍，人均流量消费水平仍远低于美国 (11) 第二节全球数据中心发展路径 (16) 一、规模上，超大型数据中心逐年增加，单体承载流量能力倍增 (17) 二、分布上，欧美商业化数据中心主要集中在中心城市，第三方服务商占主流 (19) 三、区域维度，北美市场规模最大，亚太增长速度最快 (23) 四、国家维度，美国市场规模最大，中国增长潜力最强 (23) 五、发展模式上，美国以扩建和改建为主，中国处于以新建为主的粗犷式发展期 (24) 第三节我国数据中心发展现状 (27) 第四节数据中心，光通信的下一个突破点 (30) 一、数据中心流量模型发生变化，内部架构向扁平化演进 (30) 1、数据中心流量模型发生显著变化 (30) 2、越来越多的网络扁平化需求 (30) 二、顺应数据中心网络架构新需求，脊叶网络架构应运而生 (30) 三、数据中心脊叶网络架构优势明显 (31) 四、云数据中心建设驱动光模块市场持续高景气 (32) 五、全球产业链再配臵，产业转移下的中国崛起 (35) 第五节行业相关公司分析 (39) 一、中际装备 (39) 1、位列国内光模块第一梯队，40G/100G 高端光模块优势明显 (42) 2、高品质客户资源结构，受到谷歌、亚马逊、华为、中兴等知名公司认可 (43) 3、中际装备收购苏州旭创，开启高速光模块成长之旅 (43) 二、博创科技 (44) 1、公司光无源器件业务稳定发展，DWDM 产品增长势头强劲 (45) 2、募投项目逐渐达产，强化无源光器件领域市场竞争力 (46) 3、携手美国Kaiam 公司强势进军光有源器件领域 (46) 4、加速布局高速有源器件领域 (48) 5、把握光器件技术发展趋势，积极开拓MEMS 技术平台 (49) 三、光环新网 (50) 1、收购优质标的，业绩增长明显 (51) 2、把控稀缺IDC 地域资源，不断新增机柜，巩固自身优势 (53) 3、收购中金云网，进军金融IDC 服务领域 (54) 4、携手AWS，充分打开IaaS 市场空间 (54) 5、收购无双科技，切入SaaS 市场 (55)

如何做人力资源规划

如何做人力资源规划在我们的管理咨询职业生涯中，我们发现，在中小型企业尤其是民营中小型企业中，无论是企业家、职业经理人，还是人力资源部经理，对人力资源规划的重视程度都大大不足，甚至有部分人根本就不知道有人力资源规划这回事。笔者没打算在这里喋喋不休地讲述人力资源规划的重要性，授人以鱼不如授人以渔，我们还是直接点，说一下如何做人力资源规划吧!相信说完如何做人力资源规划后，大家就会知道，人力资源规划对于一家企业的发展是何等的重要! 不过，在做人力资源规划之前，有一件事是很重要的，就是要明确人力资源战略;而在明确人力资源战略之前，必须先做好企业的战略规划。这是很显而易见的道理，企业的人力资源规划必须服从企业战略规划，也就是说，无战略，不规划! 一般来说，人力资源规划会包括五大部分的内容，以下我们将逐一介绍这五大部分。一、分解企业战略规划，预测企业发展路径在市场瞬息万变的今天，企业所面临的内外部环境是不断变化着的，如国际市场变化，新技术的发明，社会观念的改变，政治格局的动荡，政策的变化，等等，都会影响着企业的发展。在这时候，企业要认清方向，制定战略发展规划是极有必要的，与此同时，企业的人力资源部门就应根据公司战略规划明确企业未来的组织架构，即公司将会发展为设立什么部门，其职能各是什么，每个部门需要什么样的人，各需要多少个，等等。只有提前进行布局，人力资源建设才能跟得上企业的发展。二、制定人力资源需求计划如前所述，我们应该对企业的人力资源进行分析，在我们的战略规划期限内(一般为三到五年)，我们的企业需要什么样的人？各需要多少人？对于企业的中高层，一般而言，学历、经验等缺一不可，需要重点注意，而对于基层，学历及经验的要求唱可稍为放松一些，但因为涉及到企业未来的发展及人才培养，也绝不可掉以轻心。在分析的同时，我们也需要考虑一些变量，包括战略规划期内，将会有多少人离职？多少人退休？又将会有多少人升迁或调岗？考虑到这些因素，我们的人力资源需求计划才能更加完善。三、制定人力资源招聘计划既然第二步已经明确人力资源供求计划了，那么接下来的，就应该是制定招聘计划。招聘计划不外乎要解决以下问题：

招聘情况分析报告

招聘情况分析报告 Prepared on 22 November 2020

招聘分析报告一前言撰写此报告的主要目的是为公司今后一段时间内的招聘情况提供参考数据及意见，因此报告的侧重点为2007年至今公司招聘情况的总结、数据分析及根据调查问卷的统计数据给出的在网络招聘渠道的倾向性选择意见。二正文（一） 2007年至今招聘情况综述综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共新进员工299人，根据各分析维度分析结果见下表系列：根据以上分析结果，暂得以下结论： 1该周期内所招聘员工教育水平以本科和大专的中层员工为主要群体，两者的比例分别达到了%和%，合计高达%，因此在招聘渠道的选择中应以这两类应聘人员的数量及质量较多的平台为重点；但考虑到公司仍有部分低层及高层人员的补充，因此在选择招聘渠道供应商的附加值时以配送普工现场招聘会和高端人才交流会为佳，另外根据供应商平台实力，若能给公司提供合适的猎头服务也应当纳入甄选范畴。 2该周期内所招聘员工的年龄分布以30周岁以下的年轻员工为主，比例高达%，且该周期内招聘的所有员工的平均年龄为周岁，结合此年龄段员工的社会经历及教育水平，在招聘过程中应选择合适的招聘方法，提高甄选准确性及效率（推荐团体面试、结构化面试与传统面试方法相结合）。

3该周期内所招聘员工的比例为男性%，女性%，男性较女性约多出一半的比例，在今后的招聘中应根据公司各部门的男女比例及岗位需求进行控制，以防出现因性别比例失调所带来的工作困扰。 4该周期内所招聘员工的入职类型中社会招聘占到了主要地位，占总人数的%，，其次为应届毕业生的招聘，所占比例约为%，此数据表明在选择照片渠道时仍要以面向社会求职人员渠道为主，结合当今的大学时就业形势，侧重于校园招聘的招聘渠道应放在次要位置考虑。（二） 2007年至今招聘效果分析综述周期为2007年1月1日至2009年9月30日，此周期内公司共招聘员工262人（剔除因特殊原因进入公司的37名员工），在此招聘的262名员工中共有103名员工离职，即截止2009年9月30日共计实现有效招聘员工人数为159人，总招聘有效率为%，各年具体招聘有效率见下表：在以上的统计周期内所招聘员工已离职人员按公司服务年限进行的分类统计见下表：由上表可知，入职后1年期限内是离职可能性高危的阶段，此阶段的员工一般仍处于适应阶段，离职原因绝大多数是不能适应企业的某些方面，因此需要从事招聘工作的人员在面试阶段切实与应聘者沟通好双方的期望值，并慎重考虑对方的接受程

招聘情况分析报告

招聘情况分析报告篇一:招聘分析报告 - 人力资源部2014年(9—11月) 招聘分析报告一、目的本报告是对招聘工作进行的定期汇总与分析，旨在总结这一阶段招聘工作中的经验，发现问题和不足并分析解决，不断提升招聘工作的效率和质量。二、对象本报告汇总和分析的对象为2014年度9—12月份公司各部门获批的招聘计划完成情况，通过初试通过率、复试通过率、到岗率、招聘计划完成率、人均直接招聘成本、招聘渠道分布等指标进行说明。三、数据来源本报告计算使用的原始数据来源于根据招聘面试情况更新的《招聘之星录入信息表》以及筛选简历库信息以及《招聘需求申请表》。 1 四、总体情况目前暂未建立招聘计划，根据此前工作量需求情况，人力资源部需招聘海运操作经理、管道安装工程师、机械工程师、海外土建工程师、汽机安装工程师、外贸业务员、采购、SEO、美工、司机、行政专员、生产计划管控员、仓库主管13个岗位共计20人，面试122人，初试通过率为32.79%，复试合格率为80%，到岗率为 71.88%，招聘计划完成率为94.44%，最终录用11人。五、数据统计 (一)初试通过率:

在初试通过率方面，由于外贸业务员、机械工程师及行政专员、司机的要求相对较低，通过率较高;而海运操作经理、管道安装工程师由于需要相关经验，所以初试通过率较低。 (二)复试通过率: 在复试通过率方面，由于机械工程师应聘人数较多，且招聘人员对具体工作了解不够具体，导致招聘的复试通过率较低。 (三)到岗率: 在到岗率方面，由于外贸业务员试用期薪资较低等原因，导致到岗率只有50%;机械工程师有一名入职不到7天因交通不便发生离职而被公司放弃，降低了到岗率，其他岗位到 2 岗率均为100%。 (四)到岗后辞职率: 在到岗后的辞职率方面，ZS工人、仓库工人均较高，ZX工人辞职主要是因为车间内部讨论薪资，使新入职员工对自己转正后的薪资没有信心而离职，此方面需要生产部门加强车间管控，禁止讨论薪资或进行薪资误导。仓库工人离职率较高主要是求职者对仓库的工作的认识和实际情况的差异以及薪资等原因导致其辞职。XX 工人和XX工人辞职均因个人体质对洁净车间过敏导致辞职，属例外因素。 (五)招聘计划完成率: 截止2014年11月30日，共需招聘20人，到岗5人，暂缺15人，本季度招聘计划完成率为94.5%。六、招聘渠道分布本季度的招聘主要通过网络招聘进行，主要在智联招聘、58同城、九博人才网、中州人才网、机械人才网、油脂人才网发布用工需求，由于9—12月份是求职

2016年数据中心行业分析报告(完美版)

(此文档为word格式，可任意修改编辑！） 2016年3月

2015年数据中心行业分析报告数据中心是互联网、云计算和大数据等产业的重要基础设施之一。近几年来，随着我国互联网、云计算和大数据产业的加速发展，数据中心产业也进入了大规模的规划建设阶段。近几年，随着互联网、云计算和大数据产业的加速发展，我国数据中心产业也进入了大规模的规划建设阶段。2011年到2013年上半年全国共规划建设数据中心255个，已投入使用173个，总用地约7132万平方米，总机房面积约400万平方米。 IDC关于中国数据中心市场今日公布的数据表示，2010年中国数据中心总数量已经达到504,155 个，市场总规模达到92亿美元，IDC预测该市场在2010年至2015年仍将保持两位数的增长率，2015年该市场规模将达到约157亿美元。一、发展: 三个阶段 IDC认为数据中心在中国的发展大体上经历了三个阶段： 1、2000年前后

数据中心的概念随互联网进入中国，第一次掀起了建设数据中心的热潮。但是由于互联网在中国尚未普及，在用户数、内容、应用等各方面都存在明显的局限性，用户对数据中心尚未产生有效的需求。在2001年的互联网泡沫破灭之后，数据中心的发展很快进入了蛰伏期。 2、2004年至2008年随着互联网的普及和我国信息化建设的发展，无论是国民经济还是百姓生活对信息技术的应用和依赖都日益广泛和深入，从服务提供方和用户方两端都纷纷投入巨资建设数据中心。数据中心行业经历了从小到大、优胜劣汰的过程，作为重要的IT基础设施，数据中心迎来了快速发展的黄金期。 3、2008年至今互联网的发展和国民经济各主要行业的信息化建设日趋成熟，移动互联网、云计算等新兴技术和商业模式不断涌现，数据中心的数量不断增加，规模不断扩大。与此同时，行业内越发重视运营的效率和资源整合的能力，建设绿色数据中心成为未来数据中心发展的方向。

人力资源规划问答题

人力资源规划问答题一、战略性人力资源管理特点： 1战略性人力资源管理代表了现代企业一种全新的管理理念。 2战略性人力资源管理是对人力资源战略进行系统化管理的过程。 3战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的更高阶段。 4战略性人力资源管理对企业专职人力资源管理人员和直线主管提出了更高更新的要求。二、为什么说战略性人力资源管理是现代人力资源管理发展的必然结果？纵观西方现代人力资源管理发展的历史，不难发现，它大致经历了以下几个重要的发展时期：1、经验管理时期正如马克思所揭示的那样：资本主义生产作业方式给劳动者的心里和生理所带来的伤害是无法弥补的，。工厂主把一个人肢解成各种碎片，使其变成机器的附属物，工人在工作中的活力完全消失，而工作变成了令人厌恶的苦差事。如罗伯特.欧文由于他最早创建了工作绩效评价系统，并提出了一些新的观点，因而被人们称为“现代人事管理之父。” 2、科学管理时期泰勒所提出的构建激励性工资报酬制度、实行职能制或直线职能制、坚持例外原则、进行有效的监督控制、劳资双方建立融洽的协作关系等论述，也成为早期企业人事管理理论的基本范畴。 3、现代管理时期三、研究人力资源管理实践与理论的发展轨迹，可以看出现代人力资源管理经历了以下三个具体发展阶段 1、传统人事管理由萌芽到成长迅速发展的阶段 2、现代人力资源管理替代传统人事管理的阶段 3、现代人力资源管理管理由初阶向高阶发展的阶段四、传统的“人事管理”被新兴的“人力资源管理”所替代，已经成为不可避免的发展趋势，具体表现在哪几个方面? 1、人事管理的范围继续扩大，由原有的几项扩展到几十项，如工作分析与岗位评价、人力资源规划、员工招聘录用与考评、平等就业与反对歧视、员工安全与健康管理、员工激励方案、员工发展计划、员工培训与开发、员工关系管理、员工士气调查、劳动力市场调查、薪资结构设计、工资测算、薪酬调查、劳动纪律监察、劳资合同与协

招聘分析报告

招聘分析报告人力资源部在2014年下半年的工作重点就是招聘，本情况分析的目的一是总结两个月以来的招聘工作，二是为下一步的招聘工作的展开提供指导。以便于公司更快更准确的招到适合公司的人才，为公司的发展打好基础。一、招聘情况 6-10月份公司招聘数据汇总

二、招聘岗位分析从简历的岗位分布来看，文职基础类岗位应聘者最多，如销售文案、出纳、人事行政专员这三个岗位。此类人才相对应聘较活跃，但筛选的难度较大，真正适合公司的人才不多。其次，是销售类岗位，应聘人数较多，但因我公司想招偏商务方向的销售，而且侧重于有过电力、能源、铁路等从业经验的人员，所以符合条件的简历较少。此类人才的稳定性不高，在人才市场上较活跃，公司对此类职位不但要注意引进考察，也要加强储备力量。最后，专业技术类岗位应聘人数相对较少，因为偏冷门，而且此类岗位的专业性要求较高，但同时，简历的有效性也相对较高，所以筛选难度较小，耗费时间较少。三、我公司在当前招聘工作中存在的优势（一）有一套相对成形的招聘流程；（二）公司制度相对规范，管理较为人性化；（三）公司在业界具有一定的知名度，对人才有一定吸引力；（四）公司成立至今将近10年，在对IT人才的招募上积累了一定心得，业内人才招募网络正逐步形成中；（五）HR招聘人员的敬业度和工作效率较高。四、公司当下招聘渠道的分析当下公司招聘的主要方式为网络招聘，内部推荐占一小部分，社会招聘未涉及，下一步应进一步拓宽招聘渠道，如出展大型招聘会、开展校园招聘、限制范围内的内部推荐、与当地人才介绍机构合作等其他招聘渠道。网络招聘作为当下最主要的招聘渠道，显示出其以下优点：（一）信息量大。