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木桶理论

木桶理论
木桶理论

木桶理论与公司治理

从《木桶理论》的“补齐短板”到执行的“没有任何借口”,当然有它的道理,但是它们似乎都是站在管理者的角度谈管理。企业高管败德行为的屡禁不止,却让人们不能不思考另外一个问题,那就是企业中出现的问题并非都是员工的错,需要对管理者进行约束。这就需要对木桶理论做出新的解释,即除了关注木板的长短之外,对于“桶箍”的约束力进行一番审视,这正是公司治理需要认真对待的课题。

从“桶箍”的自我约束说起

木桶原理最初的含义,是指木桶的储水量取决于最短的那一块木板的长度,要想提高企业木桶的储水量就是要补齐短板。补齐短板当然可以多打水,但它是建立在这样一个假定的前提之上,即木桶有严格的约束,形象地说就是桶箍牢靠,木桶不漏水。没有桶箍的作用,再长的板也只能是板,永远不会成为木桶;但是桶箍不牢靠,木桶打回来的水也会漏光。谁能保证桶箍牢靠的前提可靠呢?在通常的情况下,桶箍的约束合适与否主要靠管理者的自我约束,也就是说它似乎不成问题。

一般说来,一个人的自我约束包括他的工作姿态和获取私利的自控能力这两个方面的内容:在工作姿态方面要克服惰性,努力工作;在自控能力方面要克服私欲,严于律己。管理者的自我约束也是一样,如果一个管理者没有很好的工作姿态,那么他的敬业程度就会大打折扣;但是在自控能力方面对也需要他对个人利益所得进行自我约束,自我管理。对于前一种自我约束,管理者一般来说应该不成问题,因为企业家大多比普通人懂得自制,工作比较勤勉。这种自我约束实际上是通过自律而律他,这就好比通过桶箍的作用约束木板。但是对于后一种自我约束,并不是每一个管理者都能善始善终的,因为每个人都有趋利性,如果仅仅依赖管理者的自我管理,那么这种自我约束往往靠不住。

因为这涉及到水桶里水的分配。木桶里的水滴水不漏,分配完全由管理者决定时,就会形成一种特权。一般说来,管理者通过补齐短板多打水,个人所得也可以成比例的增长,管理者并不缺少补齐短板的动力。不幸的是,补齐短板后管理者总想得到更大比例的份额。譬如美国的“泰罗制”出现以后,列宁曾分析了一个典型的例子;某一生产作业面采用了泰罗制后,工人的劳动强度增加了63%,工资只增加了27%,工厂主在同量的生产所得中所支的工资却减少了一半,因而泰罗制被称为“血汗制”。这种现象虽然残酷,但也不难理解,这出于管理者的趋利本性。

当然,管理者占取更多份额的私欲也得有一个限度,要受一定社会环境的限制,并不是他想怎么样就怎么样的。尤其当管理者不是木桶的唯一主人时,管理者在木桶里的水中分得多大份额并不能由他个人说了算,由相关利益主体经过权衡后确认。反过来说,在社会环境允许,被管理者能够承受的情况下,管理者按照约定的比例获得较高,有时甚至很高的收入也是正当的,据此进行管理也属正当管理,但这是假定管理者也能像善良的主人那样起好桶箍的作用。当管理者同时也是木桶的主人时,发挥好桶箍作用的动机是不成问题的。木桶里的水量增加,其所得无论是相对数额还是绝对量都是递增的,因而他都愿意加强自我约束。也就是说,管理者补齐短板与当好桶箍的自我约束是一致的,管理者的人格是统一的。他不会一方面勤勉地去补齐短板,另一方面让木桶漏水。

两权分立下的“桶箍”失灵

当管理者不是企业木桶的唯一主人时,“桶箍”的作用就有了微妙的变化,管理者自我约束的二重性产生了矛盾:管理者固然可以通过补齐短板使自己的利益成比例的增长,但是当管理者发现木桶漏水对个人有利时,能否进行严格地自我约束则面临着考验,即在对“木板”严格管理的状况下有可能故意放松“桶箍”,

比较典型的表现就是我们常见的“穷庙富方丈”现象。

在“穷庙富方丈”中,所谓“穷庙”其实就是木桶漏水,只不过这时企业木桶的漏水有其特殊性,是为了“富方丈”,漏出的水不流外人田,流到了管理者的囊中。在这种情况下,管理者也许会更热衷于补齐短板,在形式上把木板拢在一齐,只是在实质上利用各种“空子”把“庙”搞穷。这就是两权分立下的“桶箍”失灵。尤为重要的是,企业木桶虽然不是管理者一个人所有,而企业木桶的所有资源却由管理者掌握,企业木桶的水位没有达到预定的高度时,是短板问题还是桶箍问题所至,只有管理者最清楚。管理者通过补齐短板在木桶里所得与通过缝隙漏出所得相比较,如果后者更多,这样做又非常容易,他当然愿意企业木桶多“漏水”,至少他缺少了发挥“桶箍”作用的积极性。由此可见,管理者对补齐短板的努力与发挥“桶箍”作用并非是一种正相关的关系,前者的努力可能更有利于后者的“失灵”,更容易掩盖后者的“失灵”。在实践中,我们可以看到一个非常勤勉的管理者原来是企业的蠹虫,等到人们发现时,他已经给企业捅下了一个大窟窿,道理就在这里。

如果静止地看待木桶的储水量,两权分立下的“桶箍”约束失灵问题或许并不难解决,因为木桶是否漏水很容易被大家发现,但是在动态中就很难识别了。因为企业经营总是要面临一定的风险,用木桶去打水木桶外面总要“沾”些水,尤其在外部环境不规范,企业的木桶在磕磕碰碰中难免要溅出一些水,是自身漏水还是外部原因溅水在短期内也难以分清。由于信息的不对称,“桶箍”约束的程度完全由管理者自由控制,管理者正可以利用自己占据的信息优势,使外部人很难看清是否存在着约束失灵的缝隙。在木桶里的储水量增长与木桶缝隙的漏水同时存在时,管理者可以用木桶里的储水量逐渐增长”证明”桶箍没有问题,掩饰缝隙漏水问题的存在。在这种情况下,管理者既可以从木桶的储水中领取自己应得的一份,又可以坐享漏水的好处,混水摸鱼,甚至会产生不捞白不捞的心理,“桶箍”约束实际上失灵的现象就难以扼制。

如果企业木桶漏水并不影响木桶的存在,“桶箍”失灵的问题或许也不会受到人们的格外关注;如果管理者通过木桶漏水谋取私利还能控制在一定范围内,既使有些漏水或许也还可以被人们所容忍。但是,企业木桶桶箍约束不紧,不仅会造成资源流失,还会浸蚀长板和短板;对木桶的野蛮使用也会大大缩短其寿命。等到其纲纪废弛,桶箍形同虚设之时,无论长板短板如何完好也无可奈何。当企业木桶漏水已经影响到木桶的存在,其他的相关利益主体就不能坐视。为了解决类似的问题,所有者也曾寄希望于通过类似高薪养廉的办法,让管理者放弃通过木桶漏水谋取私利的努力。但是事实却不容乐观,在高额年薪刺激下,管理者可以更加努力的去弥补管理中的短板,他们也乐此不疲,却不能保证他们能够在谋取个人私利时扮演好“桶箍”的角色,进行严格地自我约束,企业资源的流失仍然难以避免。不幸的是,包括所有者在内的相关利益主体在对管理者的激励中容易将木板与“桶箍”问题相互混淆,以前者的激励代替后者的约束,于是就出现了高薪激励与高管败德并存的现象行约束

按照所有者与管理者的“委托-代理”的约定,管理者的个人利益在木桶里提取,管理者通过补齐短板使自己的利益成比例的增长是正当的,所实施的管理是正当管理;而通过放松桶箍漏水而牟取个人利益,故意放松某道桶箍,那么则标志着木桶的“桶箍”约束失灵,则需要通过公司治理来解决。公司治理的任务就是要反对不正当管理,维护正当管理。也就是说,公司治理并不是直接去弥补短板,只关注桶箍是否松驰的问题。当桶箍失灵时,则需要采取相应的补救或者应急措施,对管理者的约束进行约束。

首先,必须放弃以为提高工薪可以换取管理者忠诚的认识上的误区.管理者在补齐短板方面确有自己的长处,高薪激励也能使他们更好的克服惰性,增加补齐短板的积极性.但是就像最好的理发师恰恰是最不能为自己理发的人一样,管理者在乐于补齐短板时最容易忽视自己作为桶箍的作用。我们不能轻信他们自己能为自己设定约束机制。现行的激励措施固然可以解决管理者对工作惰性的自我约束问题,但是不能指望籍此解决打回来的水漏掉的问题。例如所谓的“职务消费”。管理者当然明白这个道理,把钱装进兜,犯事,把钱

消费了,潇洒。而“把钱装进兜”最终还是为了消费,偷偷摸摸从木桶里捞油水往往有限,远不若从企业木桶里中漏出来阔绰自由。因此有必要在对管理者实施高薪激励的同时加大对管理者的监督力度,即建立完善的公司法人治理结构,对管理者的约束进行约束.

其次,利用公司法人治理结构对企业木桶的裂缝实施全方位的监控。公司法人治理结构可以通过股东会、董事会、监事会、工会、党委会等机构的作用,包括整合所有短板长板的力量,形成纵横交错的网络,对企业木桶的漏水裂缝实施全方位的监控, 犹如为企业木桶加一个无形的桶套,通过对企业的包裹和对管理者败德行为的兜底来发揮核心作用。当管理者能够进行自我约束时,它可以起到一种保护防腐的作用;当它发现企业木桶的桶箍松动时则可以帮助管理者紧固桶箍;如果是管理者刻意所为时它就自行采取措施,与管理者相抗衡,使其达不到不正当获利的目的。当然,建立健全公司法人治理结构也需要在企业内部形成良好的文化氛围,使其对管理者约束的约束体现在管理的各个方面,通过管理活动的公平、公正、公开,从决策、贯彻与执行各个环节让绝大多数利益主体信服,得到职工群众认同,使企业产生一种向心力、凝聚力。

再次,把坚持管理的正当性作为企业家人才市场的基本规范,放弃以应对不规范环境为能的潜规则。当市场环境不规范时,人们总希望能够找到在公关活动中可以过关斩将的“能人”,但是不要忘了,这样的能人既然能够应对各种不规范的约束,那么他也可能在企业内部的自我约束中制造某种程度的不规范,这对企业建设非常不利。假如企业管理层的职位的获得,或者可支配资金和交易机会的来源不正当或不规范,或者可以通过不正当的渠道和手段争取到,那就很难保证他能够在企业中进行自我约束,发挥好桶箍的作用,即自己对自己念紧箍咒。由此可见,企业的选人用人必须放弃以应对不规范环境为能的潜规则,以免搬起石头砸自己的脚,使自家的桶箍形同虚设。

另外,借助社会舆论的压力促使管理者加强自我约束。管理者自我约束能力的松懈,既可能导致社会的腐败,本身也是一种腐败,因而可以通过反商业贿赂的强大舆论压力促使管理者扎紧企业的桶箍。企业有了良好的桶套,能够促使管理者加强自我约束,也能够义无反顾地跻身于更加规范的市场环境,以良好地企业形象问心无愧地走向市场,提高自身的竞争力。充分认识企业约束功效中社会属性的重要作用,将有助于我们在经济全球化中保持积极的态度和清醒头脑。从寻求政府保护,部门保护,地区保护的惯性中走出来,完成自我保护的任务,反过来也可以市场环境的净化做出自己的贡献。

有人以为,当企业木桶的桶箍松动,管理者自我约束失灵时,应当使管理者成为木桶的主人,管理权与所有权重新统一,使管理者自我约束的二重性重新统一,这其实是高薪养廉的另一种说辞,在实践中很难行得通.且不说两权分立的趋势不可逆转,随着企业规模的扩大,所有者不可能只是唯一的管理者,总有自己的特殊利益,从而对自己网开一面。因而对于企业木桶桶箍的松动必须给于足够的关注.正是因为“委托--代理”契约不可能完备,为企业木桶加一个无形的桶套才显得尤为重要.对管理者的约束进行约束,即通过反对不正当管理,在企业管理中建立良好基础秩序,进行环境约束将是一项常期的任务,我们不妨称之为“新木桶理论”。

仅供个人用于学习、研究;不得用于商业用途。

For personal use only in study and research; not for commercial use.

Nur für den pers?nlichen für Studien, Forschung, zu kommerziellen Zwecken verwendet werden.

Pour l 'étude et la recherche uniquement à des fins personnelles; pas à des fins commerciales.

толькодля людей, которые используются для обучения, исследований и не должны использоваться в коммерческих целях.

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以下无正文

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新木桶原理

案例 近年来,人力资源管理人员经常有这样的抱怨:过去说我们的人力资源管理工作做得不好,是因为我们没有掌握现代企业人力资源管理的理念、方法和技术,而现在,在经过了很多的培训和学习之后,我们已经基本上弥补了这方面的不足,并且尽了我们自己最大的努力将所学到的新东西——如平衡计分卡、360度绩效反馈、宽带薪酬、胜任能力模型等等——运用到企业的经营管理实践过程之中,但实施的效果却往往是让我们大失所望,问题到底出在哪儿呢? 案例分析 众所周知,木桶原理告诉我们,如果把企业的管理水平比做四周的挡板高低不同的一只木桶,而把企业的生产率或者经营业绩比做桶里装的水,那么影响一家企业的生产率或绩效水平高低的决定性因素并不这只桶上高度最高的那块板,而是高度最低的那块板。具体到人力资源管理的问题上来说,由于人力资源管理水平对于企业的生产率或经营绩效显然有很大影响,因此,我们权且将位于这只桶四周的挡板缩小到仅仅代表企业的人力资源管理水平。木桶上的这些木板分别代表人力资源规划、工作分析与职位设计、人员的招募甄选和雇用、绩效管理、薪酬管理、企业文化等人力资源管理领域中的各方面内容。 然而,仅仅有上面的这一只木桶还无法解释我国企业在吸收、引进各种新型的人力资源管理理念、方法和工具时所存在的效果不佳的问题,需要再引入另外一个木桶。这个新的木桶所代表的是绩效优异企业(既可以是国外先进企业,也可以是国内人力资源管理水平优异的企业)的人力资源管理状况。通常情况下,这些绩优企业的整体人力资源水平以及绩效水平都高于问题企业。也就是说,绩优企业的木桶挡板更高,盛水的垂直高度也更高。于是,可以把我国很多企业目前的人力资源管理改善过程,比喻为一个看着绩优企业的木捅来建造自己的木桶的过程。也就是说,在这一过程中,问题企业以绩优企业为标杆,力图营造一个像别人那只木桶一样高、一样好的新木桶。 这种学习加改进的做法本身是没有任何错误的,然而,问题在于,很多企业所看到的绩优企业的木桶是一只近乎完美的木桶,它们无论是在组织结构设计、流程再造、绩效管理方面,还是在人力资源开发、薪酬管理方面,水平看上去都那么高。在迅速提升本企业人力资源管理水平的强大动力推动下,盲目地根据人家的绩效管理那块板来拔高自己的绩效管理这块板,根据人家的薪酬管理那块板来拔高自己的薪酬管理这块板,总之,最好是全面提升本企业的人力资源管理水平。但是,这种过于刻板的一对一拷贝的做法(尽管很多时候也加上自己的一点创新),却为日后的人力资源管理改善埋下了失败的种子。 首先,很多企业在改善和提升人力资源管理水平时,看不到人力资源管理系统内部所存在的各种联系和逻辑关系(其中有些是显在的,还有很多则是潜在的,本来就不是很容易看到的),单纯以绩效考核或者薪酬设计这些单项的改革作为加高木桶的突破口。然而,这些企业忽略了一点,尽管自己的绩效考核或者薪酬设计这两块板子确实比人家的低很多,并且很多绩效企业都在宣扬自己的绩效管理制度如何如何好,但是对于本企业来说,自己最短的那块板子却很可能是设计不合理的组织结构,这是一块比绩效和薪

浅谈木桶理论

浅谈对木桶理论的认识 一、木桶理论的概念 “木桶理论”又称“水桶原理”、“木桶定律”、“木桶效应”、“短板理论”。是美国管理学家彼得提出的现代管理理论。 “木桶理论”的概念是:组成木桶的木板如果长短不齐,那么木桶的盛水量不是取决于最长的那一块木板,而是取决于最短的那一块木板。 短板理论也就是我们经常所说的主要矛盾。只有明白事物的薄弱环节,抓住问题的关键所在,抓住问题的主要矛盾,才能抓住解决问题的关键,以获得最大限度的成功。 日常工作和生活中也是这个道理,克服“短板”的过程其实就是找到事物发展过程中的关键薄弱环节,并加以克服和解决,从而使整体水平得到最好地发挥。 二、木桶理论在医院工作中的应用 “木桶理论”简明易懂,并不难理解,但我们学习“木桶理论”,理解不是目的,如何应用才具有真正的意义。下面谈谈“木桶理论”在医院管理中的应用。 1、正视并抓住医院短板 对一个组织来说,最短的那块“板”其实也就是漏洞或缺欠

的同义词,必须立即想办法补上。 来到医院工作后,看到了门前冷落、员工自信心不高,感受到了外界对医院的不良的评价、口碑和信任度,但是经过一段时间对医院及员工的初步了解,感到医院有着比较先进的仪器设备、优势项目和高素质的医护人员队伍,尤其是员工对医院向好的愿望非常强烈。我们领导班子带着责任和使命,针对医院实际,认真查找医院短板。 一是干部员工思想观念需要转变。部分干部员工思想观念滞后,危机感、紧迫感以及主人翁责任意识不强。医院学习空气不浓,部分干部员工工作激情不高,综合素质与修养不能与本职工作相适应。 二是医院精细管理水平需要加强。规章制度的落实不到位,部分中层干部管理意识不高、执行力不强,工作中,管理制度化、工作标准化、办事程序化的规范管理、精细管理不够。 三是医疗技术水平不能满足社区群众需要。部分医护人员业务水平差,看不好病、看不明白病的现象时有发生。医疗质量监控系统不健全,个别医生对医疗质量、医疗安全重视不够,跟踪国内外医疗前沿技术不够。 四是服务水平不尽如人意的问题仍然存在。存在就医环境整洁规范不够、文化氛围不浓,医生问诊不细,对待患者存在态度生硬现象,以病人为中心、关爱病人、善待患者的服务理念缺少行为支持。

浅谈企业文化建设的内化于心 外化于行 固化于制

中国石油西北销售公司 首页领导讲话党的建设企业文化思想政治学习型组织工会工作青年先锋领导关怀 当前位置:首页 >> 思想政治工作 >> 正文 浅谈企业文化建设的内化于心外化于行固化于制 发布时间:2010-6-2 发布人:李树荣点击:15 党委工作部陈志新 企业经营管理中有个著名的木桶理论:公司就像一只木桶,一只木桶能够装多少水取决于木桶中最短的一块木桶的长度,而不是最长的那块。这个理论还可以延伸一下,一只木桶能够装多少水,不仅取决于每一块木板的长度,还取决于木板间的结合是否紧密。如果木板间存在缝隙或者缝隙很大,同样无法装满水,甚至一滴水都没有,缝隙的大小决定于黏合剂的质量,这黏合剂就是企业文化。 企业文化是企业成长的灵魂,一个优秀的企业文化会使企业有一个良好的发展前景,而任何一家追求永续经营,保持永久生命力的企业,必定非常注重企业文化的实施和运用,其企业文化理念的提炼、文化体系的构建,不是要不要做的问题,而是如何做好的问题。我们可以看到世界500强企业,都拥有其独特的企业文化,并且得以传承,通过企业文化的深入人心才凝聚起一支优秀的团队和生机勃勃的精神。 同其他企业一样,西北销售公司的企业文化基本理念也是公司在长期经营过程中逐步形成和发育起来的,经过长时间的坚持、打磨,在企业价值观、企业精神和行为规范、企业信念等方面反复的推敲、探讨和琢磨,最后提炼形成了西北销售独有的打造“三力”、培育“三心”、实现“五同”、弘扬“五种精神”为核心的文化理念。 企业文化理念系统熔炼出来,仅仅完成了万里长征的第一步,只有很好地将以执行和落实,才能使企业文化充分地激发企业和员工的潜能,最大地发挥其独特的威力。那么,我就从文化内化于心、外化于行、固化于制这三方面来谈谈企业文化的执行。

2016年国家公务员面试真题模拟之谈谈木桶原理对自己的启示

中公教育东莞分校 2016年国家公务员面试真题模拟之谈谈木桶原理对自己的启示【题目】 木桶原理给你的启示是什么? 【参考要点】 1. 木桶原理就是决定木桶盛水量多少的关键因素不是其最长的板块,而是其最短的板块。其意义是短处限制发展。 2. 论证木桶原理,谈短板对自己、团队的影响,强调木桶原理的重要作用。 3. 谈木桶原理对自己的启示,正视短板及时补短实现飞跃。 【参考答案】 木桶原理说的是由多块木板构成的木桶盛水时,决定木桶盛水量多少的关键因素不是其最长的板块,而是其最短的板块。这块短板就成了这个木桶盛水量的“限制因素”。若要盛水量增加,只有换掉短板或将短板加长。这一规律就被总结为“水桶定律”,也常称为“短板理论”。其实不管对于我们个人,还是一个团队,木桶原理都向我们昭示着一个道理:我们要及时发现自身的毛病和缺点,并且想办法及时改正缺点,冲破“限制性因素”,只有这样才能有助于我们进一步成长。 俗话说“金无足赤,人无完人。”我们每个人都有缺点和不足。但是当我们面对自身“短板”时,是消极回避遮遮掩掩,还是直面问题以求改进,往往考验着一个人的人生态度和生存智慧。前者只会让短处和缺点越来越多,最终掩盖长处和优点,不仅严重制约自己的成长进步,而且还可能贻误工作,后者则会让自己在揭短中开阔胸襟,在补短中完善自我,从而提升为人境界,提高综合素质,最终成就一番事业。无疑,明智的人只会选择后者,及时补短,克非改过。对一个团队而言,团队中的各个部分往往是优劣不齐的,而劣势部分往往决定整个组织的水平,如若我们对团队的劣势部分不予理睬,那么长久下去,劣势的部分难免就会拖整个团队的后腿,进而影响和制约整个团队优势的发挥。因此,在我们的团队建设当中,我们应该想方设法提高所有木板的长度,只有让所有的木板都达到“足够高”的高度,才能完全发挥团队作用,进而提升整个团队的核心竞争力。 在今后的生活和工作中,首先要做的就是找到自身的短板,并及时补短,才能不断的提升自我实现飞跃。再次,我们要互相帮助互相激励,真正实现一个团队的力量,实现彼此互助,同时进步,促进我们团队的腾飞。 1

从三个角度理解木桶理论

从三个角度理解木桶理论 木桶理论在企业管理界流传很广,对组织管理的指导简单明确,把深奥不易理解的组织管理问题形象地表现出来。在传统意义上,我们对木桶理论的理解仅限于一个木桶能够装水的多少由最短的木板决定,一个团队的能力或一个项目的推进,由团队中能力最弱的人、部门或最薄弱的环节决定,进而指导人们,工作中要发现瓶径,解决关键性问题,才能四两博千斤取得良好的效果。在实际工作中,我们也可以全方位的,从不同的角度分析、解读木桶理论,发现其它的指导意义。下面我谈谈我对木桶理论的理解。 第一、一个木桶能够装多少水,由最短的木板决定。这点大家都知道,不再累述! 第二、一个木桶能够装多少水,由木板和木板之间的紧密度决定。如果木桶的木板之间缝隙很大,是装不了水的。如果木桶的木板之间没有一丝的缝隙,一定可以装水,并且不会出现任何的浪费。同样在一个团队中,团队的凝聚力会决定团队成员之间的合作是否有缝隙。如果合作愉快,齐心协力,那么这个团队成员间就会建立高效的沟通合作关系,没有内部损耗、没有浪费,工作高效并取得良好的业绩。反过来,如果一个团队成员之间一盘散沙,推诿扯皮,就像有了大缝隙的木桶,还没有到达目的地,里边的水就漏光了。因此,我们在团建设中,必须重视统一目标,用统一利益关系把大家凝聚起来,淡化利益冲突,平衡利益关系,规范游戏规则,强化共同目标,统一团队思想;强调换位思考,促使相互理解,先合作而后共赢;树榜样,鞭落后,以相应的正负激励管理手段进行引导,才能建设真正的无缝隙的团队。 第三、一个木桶能够装多少水,还由桶底的大小来决定。试想桶底很小,木板再长、木板的紧密度再高,也装不了多少水。在一个团队中,具体表现就是领导者的格局的大小,它决定团队的目标与作为大小。俗话说:“兵慫一个,将慫一窝”,就是这个道理。大格局的领导者,胸怀全局,着眼战略,目光长远,运筹帷幄,考虑周全;不惧小败,不喜小胜,不图一时之快,不计个人得失,不争蝇头小利,不惑一城一地;能广开言路,不刚愎自用;能容人缺点,不吹毛求疵;能知人善任,不嫉贤妒能;能惠及一方,不妇人之仁;具此品质者方可开创大格局,成大事。小格局的领导者,拘泥于小节,劳烦于小事;计小利,患得失,妇人仁,无纲纪,喜奉迎,恶直言;整日忙忙碌碌,实则处处救火,劳而无功,烦而无果。领导都小格局,就算个人能力很强,终为琐事所累,下属再团结,再能干,团队也没有实效!一个人是连长的格局,做连长很出色,做营长也可以,但做师长就会受到很大的局。 在历史的长河中从不缺乏证明木桶理论的例子。让我们分析一下现代的伟人毛泽东与他的对手蒋介石。 毛泽东在井冈山时反对王明左倾冒险硬拼硬打,强调利用地形优势,诱敌深入,集中优势兵力围而歼之;长征途中,灵活多变,动向无常,常出奇兵,冲破了围追堵截,最后到达陕北;抗日战争中运动战、游击战、即壮大了实力,又钳制了大批日军……,类似例子举不胜举,体现了他超凡的军事才能。他眼光敏锐,很清醒的认识到当时的形势敌强我弱,善于发现敌、我双方的薄弱环节,并能迅速决策,及时调整,扬长避短或补足短板,很好地应用了木桶理论第一项。

浅谈后进生的成因

浅谈后进生的成因 淅川县厚坡镇第四初级中学孙铁空 在一个班集体中,有优秀生,中等生,当然也有后进生。按照“木桶理论”的观点,班集体的管理成效是有班集体中一部分问题学生决定的。他们通常表现出来的特征是:意志薄弱,是非观念模糊,学习目的性、自觉性不强,自控能力差,争强好胜,疑心重,攻击性强等等。这些人在班级中虽然人数少,但能量大,影响面广,制约性强,他们的存在会严重影响班风和学风,影响班集体的建设、管理和学生的健康。后进生的表现是明显的,特征不难抓住,但其形成原因却不尽相同。同样是品德不良,背后起作用的因素可能来自家庭,也可能来自社会,或者兼而有之;同样的学习落后,可能有思想问题,可能有心理障碍,也可能有学习方法问题。因此,分析后进生产生的原因,是教育和转化后进生的一个重要前提。 形成后进生的原因有的简单,比较容易了解;有的却很复杂,需要下很大的功夫我们认为,分析形成后进生的原因,应从环境和学生自身两方面入手。具体说,应该从四个方面去进行调查和分析,即家庭环境、社会环境、学校环境和学生本人。在这里,我们主要阐述一下学校原因以及后进生自身的原因。 (一)学校环境 形成后进生的原因,虽有家庭和社会的因素,学校作为教育机构也存在形成后进生的原因。并且对于后进生群体的转化有着不可推卸的责任。有的教师不按教育规律办事,违背教育原则,不懂教育艺术,缺乏正确的教育方法,甚至造成师生对立;有的教师言行不一,方法简单,工作敷衍塞责,对学生态度冷淡无情;有的错误讨好学生,不敢严格要求;有的对学生亲疏有别,不能一视同仁······等等。大的环境方面具体表现如下: 1.片面追求升学率。这不仅是教育领域的问题,而是社会的综合性问题。 片面追求升学率,导致了一些地方、学校和教育工作者重智育,轻德育,重视少数尖子生的培养,忽视广大学生的教育。与之相关的一切措施:如频繁测验,题海战术,超负荷补课,分数排队,按名次调班等,会挫伤很多学生的学习积极性,使之产生畏难情绪、厌学心理。同时,由于片面抓智育不是真正的智育,德育、体育、美育、劳动技术教育便削弱了,学生的在校生活枯燥乏味,能够参加的活动寥寥无几,更谈不上丰富多彩了。这样迫使一些学习差的学生,另寻自己的“活动天地”,助长了后进生的产生和扩大。 2.施教“求同”,忽视因材施教。大纲相同,教材相同,又在一个班级上课,往往忽视或难以做到因材施教。这样,学生之间本来就有的差距,越拉越大。因材施教是一个重要课题,只有因材施教,才能使每个学生尝到甜头,产生学习积极性,也才有可能缩小学生之间的差距。 3.教育方法失当。在这一方面,教师有不可推卸的责任,这一方面不 仅在后进生的形成中占有很大分量,也在很大程度上制约了后进生的转化。在这一方面老师们的主要表现如下:

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安全文化与“新木桶理论”(新编版)

安全文化与“新木桶理论”(新 编版) Safety culture is to establish a safe, reliable, harmonious and coordinated environment and a safety system for matching operation. ( 安全管理 ) 单位:______________________ 姓名:______________________ 日期:______________________ 编号:AQ-SN-0119

安全文化与“新木桶理论”(新编版) 中国房地产上市公司蓝筹股金地集团提出了一种“新木桶理论”: 决定木桶容量的并非短板,而是板与板之间的缝隙。如果缝隙黏合得好,容量就大,如果缝隙黏合得不好,水流走了,多长的木板都没有用。缝隙的大小决定于黏合剂的质量,这就是企业文化。它用一句话概括就是“文化超前,企业超凡”,文化必须依靠实践引导企业行为,这样的企业都能取得出类拔萃的业绩。 而作为文化的一种亚类型的安全文化就应该可以理解为企业安全管理的黏合剂。 从企业管理理论上讲,安全文化是“人类在社会发展过程中在向自然界获取生活资料、生产资料的活动中,为维护自身免受意外伤害而创造的各类物态产品及形成的意识形态领域成果的总和;是

人类在生产活动中所创造的安全生产、安全生活的精神、观念、行为与物态的总和;是安全价值观和安全行为标准的总和;是保护人的身心健康、尊重人的生命,实现人的价值的文化。”无论安全文化的定义和概念是怎样,但安全文化必须具有实际功效,只有这样它才能被人们重视并得到发展,而功效对象应该是多方面的,对社会、国家、对民众、对企业等,其中对企业的功效应该被看作最为重要的,毕竟企业是最经常涉及安全问题的,安全问题对企业的影响相较于其它部门来说也是最为显著的,因此从企业发展视角探讨安全文化也可以说是最有价值的,其价值主要可以从几方面来分析: 一、安全文化有利于减少各类安全事故,增加企业效益 安全文化的根本功效之一是能够切实减少安全事故的发生。安全文化这一概念最早提出于20世纪80年代的国际核工业领域,主要原因是核泄漏造成了巨大的经济、社会损失,这种损失是人类难以承受的。尽管核泄漏这样的事故甚为少见,但其他安全事故却时刻都有可能在人们身边发生,而每次安全事故都会不同程度造成人员和财产损失。联合国有关资料显示:世界各国平均每年的事故经

浅谈整体效应

浅谈整体效应 孙兆贤G2012365 二旅五营十五连 首先我对整体的理解:整体是部分的集合,但不是简单地相加,而是部分间通过联系“捆绑”在一起的整合。整体的性质取决于组成它的部分,但是它却具有部分所不具备的功能,即所谓的“1+1>2”的效果。 整体与部分是相互依存不可分割的关系。 整体由部分组成,组成部分的优劣会影响到整体的功能,比如“木桶效应”,整体中劣质的成分有可能直接导致整个系统的崩塌。1986年美国挑战者号航天飞机的失事正是因为航天飞机上一枚小小的螺丝钉质量出现问题。 部分又依存于整体,在整体中体现价值。拿破仑曾经说:“两个马木留克兵绝对能打赢三个法国兵,一百个法国兵与一百个马木留克兵势均力敌;三百个法国兵大都能打胜三百个马木留克兵。”法国也是骑士的时代,就因为纪律问题吃过大亏。法国骑士一见敌军就立刻狂怒不已,张口一遍又一遍地喊着∶杀啊!杀啊!胡乱冲锋。结果是克雷西战役中英军轻而易举的就打败了那些骑着马匹但作战时毫无纪律、乱成一团的法国骑士。后来法国组建了著名的宪骑兵。他们是颁布法令设立有固定建制、常驻、并且按照规定编制组织的常备军,有了纪律的约束,才使得这支骑兵部队成为了历史上非常有名的能征善战的常胜部队。这个例子说明有联系的部分组成的整体赋予部分更为强大的能力,但整体实力的发挥也需要部分能力的优越。

古人说:“杀一人而三军震者,杀之。赏一人而万人悦者,赏之。”这里“三军震”和“万人悦”讲的就是整体效应。整体效应主要取决于准确性和启示性。所谓准确性就是奖所当奖、罚所当罚,抓住整体中关键的部分进行适当的调节,就会高效准确的改善整体的效能,同样,如果对整体中的部分把握不当,或者忽略了关键部分的重要性就会对整体造成巨大的破坏,所谓“蝴蝶效应”,在条件适合的前提下,一只蝴蝶振翅可能对周围的环境造成影响形成飓风。正所谓“失了一个马蹄铁,折了一匹战马;折了一匹战马,损了一名骑兵;损了一名骑兵,亡了一位国王;亡了一位国王,败了一场战争;败了一场战争,毁了一个国家。”一个关键点的损失可能造成一系列的连锁反应,从而对整体产生巨大影响。所以在处理问题时,一定要抓住问题的主要方面,即问题的关键点,找准了关键点,就找到了解决问题的方法。 建国初期,由于我们没有找到建设社会主义国家的正确方法,一味的照搬苏联的体制,导致我们在国家建设上走了许多弯路,大跃进,人民公社化运动,十年文革给党和人民造成了巨大的灾难。直到1978年,党的第十一届三中全会上,邓小平指出和平与发展是当今世界的主题,国家建设的关键是经济建设,才开启了我国发展的新纪元,逐步探索出了中国特色社会主义道路。 抓住整体中关键的部分,合理的优化调整部分的结构,解决关键问题,就会得到优秀的系统,产生壹加壹远大于二的效果。历史实践在不断的向我们证明着这一点。 以上就是我对整体效应的理解。

安全生产理论【木桶理论】

“木桶理论” 还记得那只著名的木桶吗?它又盛了新水滋润安全管理! 一、传统“木桶理论” 管理学中有个著名的“木桶理论”——盛水的木桶是由许多块木板箍成的,盛水量也是由这些木板共同决定的。若其中一块木板很短,则此木桶的盛水量就被短板所限制。这块短板就成了这个木桶盛水量的“限制因素”(或称“短板效应”)。若要使此木桶盛水量增加,只有换掉短板或将短板加长才成。人们把这一规律总结为“木桶原理”,或“木桶定律”,又称“短板理论”。简言之,木桶的容量取决于最短的那块木板。 二、“木桶理论”新解 相关学者从不同的角度,对“木桶理论”进行了演化,得出许多新的认识,诸如“反木桶原理”、“木桶直径原理”、“桶底原理”、“斜木桶原理”等,给企业管理带来各种有益的启发。从木桶理论的原点出发,可以提出新的演变思路,称之为新“木桶理论”。具体涵义如下:

1木桶的选材与木桶盛水。 最短的木板决定了盛水量的高度。然而,我们换一个思路思考木桶的盛水效果,如果木板的板材不够结实,即使盛再多的水,恐怕也撑不了多久,木桶能否稳定地盛足够多的水,与木桶的材质有很大的关系。 2木桶的木板之间结合程度与木桶盛水。 木桶能否经久耐用,不仅与木板的材质有关,而且还取决于木板之间能否恰当组合密切相关。要实现没有空隙的衔接,特定的位置要放置对应的木板,不能放置错误,尤其是桶底与各木板之间的衔接,更不能出现错位,假如每块木板间的配合不好,衔接不牢,出现缝隙,最终会因为漏水而无法保证容量。 3“修桶”改造还是“弃桶”重造。 随着木桶的持续使用,木桶必然出现各种各样的问题,比如材质老化、结构松动,木桶主人就面临着一个抉择:“修桶”还是“弃桶”。当修桶成本低于木桶的价值时,主人会选择前者,使其保持原有的使用价值;当修桶的成本等于或者高于木桶的价值时,主人会选择后者,重新制作或购置一个新桶。 三、新“木桶理论”与安全生产

木桶理论在企业管理实践中的探索

摘要:在日常企业管理过程中,存在水平高低不同的各个方面,而企业管理的本质就是要逐步提高这些方面的管理水平,特别是对于相对较低的方面,从而整体提升企业管理水平。而木桶理论的探索,正是这个思想的尝试,本文探讨了从集团层面组织木桶理论在企业管理中的应用及成效。 关键词:木桶理论实践探索 一、对木桶理论的认识 木桶理论是由美国管理学家彼得提出的。说的是由多块木板构成的木桶,其价值在于其盛水量的多少,但决定木桶盛水量多少的关键因素不是其最长的板块,而是其最短的板块。这就是说任何一个组织,可能面临的一个共同问题,即构成组织的各个部分往往是优劣不齐的,而劣势部分往往决定整个组织的水平。 若仅仅作为一个形象化的比喻,“木桶定律”可谓是极为巧妙和别致的。但随着它被应用得越来越频繁,应用场合及范围也越来越广泛,已基本由一个单纯的比喻上升到了理论的高度。这由许多块木板组成的“木桶”不仅可象征一个企业、一个部门、一个班组,也可象征某一个员工,而“木桶”的最大容量则象征着整体的实力和竞争力。 木桶效应在企业的销售能力、市场开发能力、服务能力、生产管理能力等方面同样有效。进一步说,每个企业都有它的薄弱环节。正是这些环节使企业许多资源闲置甚至浪费,发挥不了应有的作用。如常见的互相扯皮、决策低效、实施不力等薄弱环节,都严重地影响并制约着企业的发展。 因此,企业要想做好、做强,必须从产品设计、价格政策、渠道建设、品牌培育、技术开发、财务监控、队伍建设、文化理念、战略定位等各方面一一做到位才行。任何一个环节太薄弱都有可能导致企业在竞争中处于不利位置,最终导致失败的恶果。 二、管理现状分析 持续提升管理水平,是企业发展的必然要求,也是提高市场竞争力的重要途径,随着集团公司的发展以及规范多经管理的不断深入,集团公司的管理水平逐年提高。以打造安全文化为抓手,使基础管理更加扎实,规章制度的执行力得到加强,从而保证了安全生产的稳定局面。以绩效管理为抓手,确保了生产经营指标的层层分解落实,并得到有效实现,使计划、考核反馈颇具成效。以全面预算管理为抓手,使企业日常经营工作得到有效监控,保证了整个集团正常稳定运营。以精细化管理为导向,努力促进集团各项工作全面深入地推进。然而,当我们看到自身已经拥有诸多“长板”之时,也深深地感到“短板”给我们管理工作带来的困惑。主要表现在:一是管理意识不强,不少干部员工认为管理只是务虚的东西,多干活、多赚钱才是硬道理。企业负责人存在这种意识,直接导致企业管理水平停滞。而员工存在这种意识,则导致局部管理工作上不去。二是管理知识欠缺,在管理实践中,我们会面对这样一种情况,一个人知道要负责做好某一方面的工作,但他却无从下手,不知道要用哪些管理工具去管,这同样会导致局部工作停滞。三是知识不够全面,部分管理岗位人员,掌握了相当的管理知识,也能运用一些管理工具,但因业务知识的欠缺,对实际工作的掌控不够深入,管理精细化成效打了折扣,其实,实际管理最需要的是复合型管理人员。四是学习探索的氛围不浓,管理工作本身是需要不断学习提高的,但由于体制机制的原因,使我们一些管理岗位人员对业务知识的主动学习重视不够,管理水平无法持续提高。五是执行力建设亟待加强,主要是两方面的内容,一方面是规章制度的建立要更加科学、合理、规范,易于理解执行、符合实际需要、可操作性强,另一方面建立在制度基础上的执行要强调刚性。管理实践中存在的执行问题,主要源于制度执行的柔性化,使上级的决策和制度的精神要求层层衰减,现实中的制度管理水平停滞不前。 上述问题,是我们林林总总短板的集中体现,然而,在实践中还是千差万别的,因此,

木桶理论和长板理论

木桶理论和长板理论! 以前有一个著名的木桶理论——一个木桶能装多少水,取决于最短 的一块板。在工业化时代,这个理论的确非常有效。但是在全球互 联网的时代,这个理论实际早已破产。 今天的公司实在没有必要精通一切,如果财务不够专业,可以聘用 比自己更有优势的会计师事务所;如果在人力资源上欠缺,可以聘 用猎头或者人力资源咨询机构。市场、公关如果是短板,有大量的 优秀广告和宣传公司为你度身定做;同样的还有法律服务、战略咨 询、员工心理服务……当代的公司只需要有一块足够长的长板,以 及一个有"完整的桶"的意识的管理者,就可以通过合作的方式补齐 自己的短板。 所以今天的企业发展从短板原理,变成长板原理--当你把桶倾斜, 你会发现能装最多的水决定于你的长板(核心竞争力),而当你有 了一块长板,围绕这块长板展开布局,为你赚到利润。如果你同时 拥有系统化的思考,你就可以用合作、购买的方式,补足你其他的 短板。 百事可乐在中国的战略就是这样:他们把所有的制作、渠道、发货、物流全部外包,只保留市场部的寥寥几个人运营百事可乐的品牌。 仅仅做好品牌这个长板就好。你今天喝到的青岛啤酒,都来自你附 近方圆100公里的啤酒厂,瓶子和盖子来自另外一家专门做瓶盖

的厂家,而青岛啤酒做的仅仅是拿出自己的配方,贴上自己的标签。GOOGLE在2014年初宣布29.1亿美金把摩托罗拉移动出售给联想,出售一周,GOOGLE股价上涨8%,理由也基于长板理论--CEO 佩奇解释说:"这笔交易谷歌将精力投入到整个安卓生态系统的创新中,从而使全球智能手机用户受惠。"翻译成这里的话就是:GOOGLE就是做系统的,我们买回来个手机公司回来补短板(硬件),现在发现不如专注我们擅长的长板(系统)更好。 伟大的公司也没必要每块板都强,而是把一块板做到极致--淘宝做好了交易平台;小米做好了粉丝互动;新东方做好了精神建设;腾讯则抓住了几乎8成的中国网民。 专业的细分让我们无法补齐所有的短板,互联网让企业内外信息流通的速度,都让合作的成本变得越来越低。这个时候,当一个工作做不好,你找到合作者的机会和成本都越来越小。与其非得要花精力治愈自己的某些"顽疾",不如花同样的时间和精力,把自己的优势发挥出来。现代很多经理人的工作方式,就是自己+助理+外脑+导师的工作方式。 所以在职业生涯发展中,最好的能力策略是:"一专多能零缺陷","一专"指让自己有一项专长非常非常强直至才干;"多能"指有可能多储备几项能力可以搭配着使用;"零缺陷"指通过自身努力和对外合作,让自己的弱势变得及格即可;而最需要避免的情况是"性情大于才情"--你有些小优势,但是由于与你合作的成本太大,没有人愿意和你合作。 这与应对疾病的策略一样--先让自己别得快速致死的"急性病"(比如工作态度、诚信、合作能力、基本的综合能力);然后和自己的"慢性病"和平共处,(比如某些方面的天赋与技能不足)专注发挥自己的优势去。 历史上不乏这样的例子:丘吉尔、罗斯福与林肯,都是著名的终生抑郁症患者。林肯的抑郁症甚至严重到在婚礼上临时发作,落跑而

木桶理论的启示

木桶理论的启示 美国管理学家彼得提出的“水桶理论”告诉我们,一个木桶的容水量,不取决于桶壁上那块最长的木板,而取决于最短的那块木板,要使木桶能装更多的水,就要设法改变这块木板的现状。显然,无论对一个人还是对一个团队而言,这一理论都不无启迪意义。 平心而论,作为一个人,不可能尽善尽美,难免都存在着这样或那样的“短板”。面对自身“短板”,是消极回避遮遮掩掩,还是直面问题以求改进,往往考验着一个人的人生态度和生存智慧。前者只会让短处和缺点越来越多,最终掩盖长处和优点,不仅严重制约自己的成长进步,而且还可能贻误工作,后者则会让自己在揭短中开阔胸襟,在补短中完善自我,从而提升为人境界,提高综合素质,最终成就一番事业。无疑,明智的人只会选择后者,及时补短,克非改过。 一个人是这样,一个团队也同样如此。试想一下,如果一个团队里的员工素质参差不齐,能力高低不一,而管理者又不及时采取有效措施予以弥补,那么,时间一长,能力较低的员工难免就会拖整个团队的后腿,进而影响和制约整个团队优势的发挥。因此,一个团队要想成为一个盛水较多、结实耐用的“水桶”,就要想方设法提高所有木板的长度,只有让所有的木板都达到“足够高”的高度,才能完全发挥团队作用,进而提升整个团队的核心竞争力,而要做到这一点,就需要管理者既要注重发挥那些“长木版”——明星员工的示范带动作用,同时也要加强对“短木版”——一般员工进行培训,激励其见贤思齐,完善自我,以提高其综合素质。 实践证明,人与人之间、团队与团队之间,差距往往就在于能否有效地做好补短的工作,补短是改进工作、追求进步不可或缺的重要环节,只有瞄准短板,补齐短板,个人才能健康成长,同时提高团队核心竞争力。(刘建明)

木桶理论

的优特点:广谱性——适用各种作物,没有忌避和选择性。灵活性——可用于浸种,拌种,喷施,冲施,浇施,水培,无土栽培等,各生育期均可使用。多效性——可与多种农药,化肥和饲料添节剂复合使用,无抬抗作用,并有增效作用和解毒功能安全性——各种动植物在安全剂量范围内使用本品,无毒副作用无残留公害。安全可靠,但超剂量对瓜果类困难至畸变形或灼伤作物经济性——本品用量小,成本低,作用大,效益高,是植物生长促进剂最经济的品种之一。复硝酚的作用功能:1. 促进细胞原生质的流动:复硝酚钠可以快速进入植物体内,促进细胞原生质的流动,促进新陈代谢和光合作用,所以又称细胞复活剂。 2. 促进细胞酶的活力:复硝酚钠对多种酶的合成有催化作用,而且对酶的活性有明显提高,主要表现在抗病抗逆和提高免疫功能等,都有明显作用。 3. 促进植物生长发育:复硝酚钠对多种作物都有刺激促长作用,主要表现在促进根系发育,新根增多,促进叶片增大,增厚,有利光合作用,和干物质积累,促进生殖发育,增加花量和座果率,有利果实膨大。 4. 促进养分吸收与运转:复硝酚钠与化肥,叶面肥或冲施肥等混用时,可以促进植物对养分的吸收和利用,因复硝酚钠有较强的渗透性和生理活性,容易与养分互动进入细胞质,并可促进原生质和养分的合理流动,从而提高植物的生理功能。

5. 提高农药防治效果和抗病力:复硝酚钠与杀菌剂,杀虫剂复配使用,可以提高农药对植物或病虫表皮细胞的渗透力,增强细胞的原生质和流动性,从而提高药物在植物或病虫体内的理化活性,因此,对农药使用效果有明显的增效作用。综上述功能,复硝酚钠主要是促进作物生长发育,提高化肥农药的利用率,对化肥农药有明显的增效作用,而且用量及少,浓度很低,但增产增收效果显著,所以称为神气的物质并不夸张,但复硝酚钠也不是灵丹妙药,施后2天见效,3天转绿,这种直观效果和 (三)复硝酚钠对叶面施肥的增效作用: 1.复硝酚钠可以增加叶面角质层的透性,提高营养元素的渗透速率和叶面施肥的肥料利用率。 2.复硝酚钠可以增加叶片的呼吸,扩大气孔,使肥料进入气孔更多、更快,提高肥效。 3.复硝酚钠可以促进植物叶片变展、变大、变厚,增加叶面对营养元素的接触面,接触面愈大,叶片对营养元素的可收率就越高。

励志篇木桶理论的五种演变

“木桶理论”的五种演变 随着市场经济的推进,中国营销理论在继承国外先进营销经验和通过自我摸索,积累了一大批市场营销的新理论,其中,一个几乎所有营销人都耳熟能详的理论,就是木桶理论。 其实,就木桶理论在中国,特别是在管理领域,也已经发生了深刻的变革,其内涵已经超过当时最原始的定义了。 木桶理论的最初含义是指:木桶的储水量取决于最短板的长度。 营销学上刚引进的木桶理论的含义,就是指:木桶的最高储水量取决于木桶最短板的长度。它是设置在这样的一个前提下:水就是企业的竞争能力。能储多少水, 代表的就是有多少竞争能力。而不管这水是怎么来的、如何保持储存、如何使用…… 这个理论最初在策划咨询界、广告界非常流行,用于与企业的项目洽谈上提出, 多少让企业感觉新奇,以此拉个业务倒是挺管用。 后来,由于市场的竞争加剧,木桶理论越来越显得其深度上的苍白,许多企业开始真正理解并思考该理论的实际作用,而不是挂在咨询公司嘴上漂亮的口号。于是木桶理论也经过了众多的补充和演变,其内涵也越来越丰满了。 演变一:一个木桶的储水量,还取决于木桶的直径大小。 每个企业都是不同的一个木桶,因此,木桶的大小也不可能完全一致。直径大的木桶,其储水量自然要大于其它木桶。也就是说,一个企业在进入市场之初,他的起步也是不完全一样的,有的基础扎实,有的基础局促,有的资源面广,有的资源面窄,这都对企业的最初的发展起到关键的作用。 演变二:在每块木板都相同的情况下,木桶的储水量还取决于木桶的形状。 学过物理的人都知道,在周长相同的条件下,圆形的面积大于方形的面积。因此圆形木桶是所有形状的木桶中储水量最大的,它强调组织结构的运作协调性和向 心力,围绕一个圆心,形成一个最适合自己的圆。 因此,从做企业来说,企业的每一块资源都要围绕一个核心,每一个部门都要围绕这个核心目标而用力,作为总经理来说,偏颇任何一个部门都会对木桶的最后储水量带来影响。 有一句话说得好,结构决定力量,结构也决定着木桶储水量 演变三:木桶的最终储水量,还取决于木桶的使用状态和相互配合

木桶理论

木桶理论与公司治理 从《木桶理论》的“补齐短板”到执行的“没有任何借口”,当然有它的道理,但是它们似乎都是站在管理者的角度谈管理。企业高管败德行为的屡禁不止,却让人们不能不思考另外一个问题,那就是企业中出现的问题并非都是员工的错,需要对管理者进行约束。这就需要对木桶理论做出新的解释,即除了关注木板的长短之外,对于“桶箍”的约束力进行一番审视,这正是公司治理需要认真对待的课题。 从“桶箍”的自我约束说起 木桶原理最初的含义,是指木桶的储水量取决于最短的那一块木板的长度,要想提高企业木桶的储水量就是要补齐短板。补齐短板当然可以多打水,但它是建立在这样一个假定的前提之上,即木桶有严格的约束,形象地说就是桶箍牢靠,木桶不漏水。没有桶箍的作用,再长的板也只能是板,永远不会成为木桶;但是桶箍不牢靠,木桶打回来的水也会漏光。谁能保证桶箍牢靠的前提可靠呢?在通常的情况下,桶箍的约束合适与否主要靠管理者的自我约束,也就是说它似乎不成问题。 一般说来,一个人的自我约束包括他的工作姿态和获取私利的自控能力这两个方面的内容:在工作姿态方面要克服惰性,努力工作;在自控能力方面要克服私欲,严于律己。管理者的自我约束也是一样,如果一个管理者没有很好的工作姿态,那么他的敬业程度就会大打折扣;但是在自控能力方面对也需要他对个人利益所得进行自我约束,自我管理。对于前一种自我约束,管理者一般来说应该不成问题,因为企业家大多比普通人懂得自制,工作比较勤勉。这种自我约束实际上是通过自律而律他,这就好比通过桶箍的作用约束木板。但是对于后一种自我约束,并不是每一个管理者都能善始善终的,因为每个人都有趋利性,如果仅仅依赖管理者的自我管理,那么这种自我约束往往靠不住。 因为这涉及到水桶里水的分配。木桶里的水滴水不漏,分配完全由管理者决定时,就会形成一种特权。一般说来,管理者通过补齐短板多打水,个人所得也可以成比例的增长,管理者并不缺少补齐短板的动力。不幸的是,补齐短板后管理者总想得到更大比例的份额。譬如美国的“泰罗制”出现以后,列宁曾分析了一个典型的例子;某一生产作业面采用了泰罗制后,工人的劳动强度增加了63%,工资只增加了27%,工厂主在同量的生产所得中所支的工资却减少了一半,因而泰罗制被称为“血汗制”。这种现象虽然残酷,但也不难理解,这出于管理者的趋利本性。 当然,管理者占取更多份额的私欲也得有一个限度,要受一定社会环境的限制,并不是他想怎么样就怎么样的。尤其当管理者不是木桶的唯一主人时,管理者在木桶里的水中分得多大份额并不能由他个人说了算,由相关利益主体经过权衡后确认。反过来说,在社会环境允许,被管理者能够承受的情况下,管理者按照约定的比例获得较高,有时甚至很高的收入也是正当的,据此进行管理也属正当管理,但这是假定管理者也能像善良的主人那样起好桶箍的作用。当管理者同时也是木桶的主人时,发挥好桶箍作用的动机是不成问题的。木桶里的水量增加,其所得无论是相对数额还是绝对量都是递增的,因而他都愿意加强自我约束。也就是说,管理者补齐短板与当好桶箍的自我约束是一致的,管理者的人格是统一的。他不会一方面勤勉地去补齐短板,另一方面让木桶漏水。 两权分立下的“桶箍”失灵 当管理者不是企业木桶的唯一主人时,“桶箍”的作用就有了微妙的变化,管理者自我约束的二重性产生了矛盾:管理者固然可以通过补齐短板使自己的利益成比例的增长,但是当管理者发现木桶漏水对个人有利时,能否进行严格地自我约束则面临着考验,即在对“木板”严格管理的状况下有可能故意放松“桶箍”,

浅谈提高执行力的一些认识

浅谈对提高执行力的一些认识 执行力在当前是一个很热门的概念,这是因为在日益激烈的市场竞争环境里,执行力益愈成为一个组织成败的重要因素. 因此,分析一下究竟什么是执行力?为什么要提高执行力?提高执行力在当前存在着怎样的问题,如何才能提高执行力?对於我们更好的实现企业的各项奋斗目标无疑有着重要的现实意义. 执行力,可看成是企业及其员工在工作过程中充分运用可利用的各种资源和手段去实现各项既定目标的综合能力. 企业的成功离不开好的执行力,当企业的战略方向,各项奋斗目标已经确定时,这时执行力就变得最为关键. 目标与执行就好比是灯塔与航船的关系,目标给予执行以方向性指导,而执行力则使航船顺利躱避暗礁,风浪,直抵目的地,使愿景,既定目标成为现实. 要提高执行力,首先要清楚当前可能制约执行力的一些因素,以便对症下药,使工作更有针对性. 个人认为,当前一些企业需进一步提高执行力的因素有: 一,部分管理人员对企业愿景,日常工作目标缺少始终如一的热情和坚持,存在对具体工作的指导,督促,检查的频率不够,或对工作有布置少检查,或检查工作时前紧后松,跟进不力.

二,在具体工作的执行过程中,存在一些业务流程比较繁琐,形式的东西增多;一些工作流程流於形式,与管理规定的严肃性相背离现象. 三,在执行过程中缺少与时俱进的良好方法. 存在干部,职工或缺少沟通的意愿,或缺少沟通的有效平台,导致沟通协调不好甚至隔阂,以及员工创造性解决问题的能力还有待提高现象. 四,培训,学习的有效性,针对性,普遍性及方式,方法存在进一步提高或改进的需要. 五,部分规章制度,方案的出台应进一步给予充分的论证. 充分虑及其对团队意识和进取精神,对提高企业凝聚力,对提高员工执行力的影响,避免政策执行的结果与制定政策的初衷相背离. 六,企业的执行文化有进一步充实和完善的需要,员工的认同感存在进一步提高的需要.

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