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运营部绩效奖金方案2012-直营部分(2012-05-15 14.47.45)

运营部绩效奖金方案2012-直营部分(2012-05-15 14.47.45)
运营部绩效奖金方案2012-直营部分(2012-05-15 14.47.45)

运营部绩效工资考核与奖金发放制度(2012年草案)

总则:为了规范与有效计算运营部员工的绩效工资考核与奖金的发放,制定本制度。从2012年度开始,运营部的绩效工资考核与奖金的发放均按本制度执行,一切与此相关的制度同时废止。(以下员工指运营部员工)

员工的绩效工资为工资的组成部分,但发放与否及发放方法与公司表现、部门表现与该员工表现挂钩。奖金为对员工的额外奖励,不是公司对员工工作的报酬的必然组成部分,其计算与发放与公司表现,部门表现与该员工表现挂钩。

以下对绩效工资考核与奖金的计算与发放具体说明。供相关部门按照执行。

直营店奖金计算方法:

1、奖金按月计算,酒店店长及员工当月奖金=当月酒店店长及员工的(基本工资加绩效

工资)*奖金比例。

2、酒店员工计算奖金的对象不含以计件制发放工资的员工。

3、奖金比例按照酒店当月度GOP达成预算的情况制定如下:

(作为本绩效考核工资与奖金计算与发放的目的而言,GOP是指该酒店经营毛利,即该酒店收入总额减酒店经营成本。-经营成本包括营业税与其它一切与该酒店经营的直接成本,但不包括固定资产折旧摊销、租赁成本、所得税、及其它非直接经营成本。)

达成当月GOP指标百分比店长工资奖励比例(当月基

本工资加绩效工资)员工工资奖励比例(当月基本工资加绩效工资)

100% 33.3% 16.6% 105% 41.6% 21.6% 110% 49.9% 26.6% 115% 58.2% 31.6% 120% 66.5% 36.6% 125% 74.8% 41.6% 130% 83.1% 46.6% 135% 91.4% 51.6% 140% 99.7% 56.6% 145% 108.0% 61.6% 150% 116.3% 66.6% 在计算考核奖金的GOP时,该部分奖金计入成本。

GOP达标时,在计算考核奖金的GOP 时,该部分奖金(“超额奖金”) 不计入成本。

作为参考之用,下图说明该店达到不同的GOP 指标百分比时,店长与员工能可以在整年能取得的奖金数额为多少个月的(当月基本工资加绩效工资)*。

达成GOP 指标百分比

店长工资奖励比例(全年)

员工工资奖励比例(全年)

100% 4个月工资 2个月工资 105% 5个月工资 2.6个月工资 110% 6个月工资 3.2个月工资 115% 7个月工资 3.8个月工资 120% 8个月工资 4.4个月工资 125% 9个月工资 5个月工资 130% 10个月工资 5.6个月工资 135% 11个月工资 6.2个月工资 140% 12个月工资 6.8个月工资 145% 13个月工资 7.4个月工资 150%

14个月工资

8个月工资

举例:预算达成100%,店长全年能多发4个月的(当月基本工资加绩效工资),推算到月,即4/12=33.3%的(当月基本工资加绩效工资)。

4、 当月GOP 预算达成,在100%之内所对应的奖金在计算考核奖金的GOP 时,该部分

奖金计入成本;超过100%的超额奖金在计算考核奖金的GOP 时,超额部分奖金不计入成本。

5、 以上奖金方案每月度执行,月度总奖金额的70%用于当月店长及所有员工的奖金发

放,发放时间为下两个月的20号。例如三月份的奖金于五月20号前发放。余下30%留存至当年度年底根据全年GOP 预算完成情况综合计算发放。

6、 总超额奖金部分不能超过GOP 超过预算的金额,否则以GOP 超过预算的金额为上

限,根据酒店店长及员工每人当月的基本工资加绩效工资为权重,按比例调整。 7、 奖金的发放进一步受以下 “其他奖金及绩效工资考核指标”的规定执行。

对于直营酒店店长,自2011年度算起,在同一直营店担任店长的,其第二年的奖金按照当年奖金政策的50%计算, 其第三年的奖金完全取消。

对于新开店(从加入的当月算第一个月,头三个月)及新接手的单店,奖金的发放根据具体情况,由店长与运营部及人事、财务讨论,出具方案,由董事长批准,不在以上规定范围内。

在计算考核奖金的GOP 时,该部分奖金计入成本。

GOP 达标时,在计算考核奖金的GOP 时,该部分奖金(“超额奖金”) 不计入成本。

直营店其他奖金及绩效工资考核指标

1、当月GOP指标达成率不满90%的酒店,扣除店长全部绩效工资。

2、当月GOP指标达成率在90%--100%的酒店,店长当月享有全额基本工资和绩效工

资。

3、根据上述GOP考核方案确定当月酒店每人应发奖金的额度,另有质检分和客人满意

度亦作为奖金考核的一部分。

4、当月酒店员工奖金按照下表计算最终确定每人当月应发放奖金,其中店长最高奖金

上限为每月度8,000元。

质检分数客人满意度

第一次质检不合格(卫生、服务部分),质检分(小数取整)每低于80分,一分扣除店长当月度及后续月度(以2个月或下次质检时间孰短者) 奖金的10%(最高扣除额度为50%)。例如,质检分为75.5分(小数取整)则低于80分5分,扣除店长当月度及后续月度(以2个月或下次质检时间孰短者) 奖金的50%;客人满意度评价满分为10分,酒店当月评价不低于8.5分,若低于则处罚如下:(以店长业绩奖金为基础,根据月宾客满意度评分值及有效评分条数的不同层级分别扣除一定比例的奖金,最高扣除10%)

低于8.5分(至少50条数据),或

有效评分条数低于50条

5%

连续第二次质检不合格(卫生、服务部分),扣除店长当月及后续月度(以2个月或下次质检时间孰短者)奖金的50%;低于8分(至少50条数据),或有

效评分条数低于50条

8%

连续第三次质检不合格(卫生、服务部分)店长作为违规劝退处理。低于7.5分(至少50条数据),或

有效评分条数低于50条

10%

质检扣罚举例:如某酒店10月份质检(卫生、服务部分)不合格,则10月份当月以及后续2个月11月、12月连续三个月的这部分奖金全部需要扣除;若12月份有再次接受质检且合格,则12月份免罚。

直营店以计件制发放工资的客房部员工奖金考核方案

以计件制发放工资的客房部员工奖金考核按月执行,与其他员工的奖金同时发放;

1、当月酒店GOP指标达成预算的时候,客房部员工统一给予每人120元/月的奖金。

2、当月酒店GOP指标达成预算超过5%的时候,客房部员工统一给予每人180元/月的

奖金。

3、当月酒店GOP指标达成预算超过10%的时候,客房部员工统一给予每人240元/月

的奖金。

4、各酒店可以根据客房服务员卫生、服务考核,按照181原则,对每人奖金进行调整。

但调整所涉及的原则,和考核标准必须对所有客房员工进行公示。

年度绩效奖金分配方案

XX公司 2015年度绩效奖金分配方案(试行) 第一部分总则 一、绩效考核目的 二、通过科学、动态的对部门和个人绩效进行管理和评估,提高员工的工作积极性和创造性,增进部门和个人的工作绩效,从而提高公司的整体工作绩效,为实现公司2015年的经营目标提供机制保障。 二、绩效考核应用 1、科学的评定员工对组织的业绩贡献,并公平分配。 2、为员工的薪酬决策提供依据。 3、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据。 4、为人力资源规划提供基础信息。 三、绩效奖金分配原则 1、公开、公平、公正,即:考核过程公开,分配方案公平,绩效管理 公正。 2、坚持客观性原则,用工作业绩说话,多劳多得。 四、绩效奖金发放范围 绩效奖金适用于除临时聘用人员、工人、试用期员工、长期休假人员(含一月及以上)以外的全体员工。 五、绩效奖金发放时间 1、季度绩效奖金于次月15 日发放; 2、年度绩效奖金于次年第一个月核算发放。 第二部分绩效分配方案

一、公司绩效奖金的构成 绩效奖金由季度绩效奖和年度绩效奖构成。 二、公司绩效奖金的考核方法 (1)公司对员工的考核采用分级考核的办法:总经办考核各部门经理、副经理、经理助理,部门经理考核主管及以下员工。 (2)绩效考核采用百分制的考核办法。 (3)绩效指标由三部分构成。其中工作业绩指标占总绩效的90%,个人系数指标(职务、岗位、部门)占总绩效的5%,出勤指标占总绩效的5%。 (4)工作业绩指标会根据各岗位工作内容、所负权责、制定评估标准。 (5)年度绩效奖金。扣除绩效保证金的员工,根据当年绩效考评成绩年底发放年度绩效奖金,年度绩效工资=年绩效保证金总额×Σ季度考评成绩 /100 。不不扣除绩效保证金的员工,可获得年底加发一个月工资的奖励 第三部分绩效管理 一、绩效面谈 绩效核定后,部门负责人应与员工就未达的绩效部分分析原因,制定相应的改进措施计划,为员工的改进计划提供帮助,并跟踪改进效果。 二、绩效数据归集及统计 绩效考核由各部门经理评定完后统一发至人力资源部复核、造表。 三、关于方案的解释与沟通 本方案的解释权在人力资源部 对此方案有异议的员工、部门可通过邮件形式将意见或建议向人力资源部反应,人力资源及时将经过总经办讨论的结果向提出人反馈。 四、绩效方案的执行 公司整体绩效方案经总经办研究批准,报公司备案后,于2015年1月1日起执行。

企业绩效工资分配方案

企业绩效工资分配方案 方案一:企业绩效工资分配方案 为实现公司战略目标,改善公司整体运营管理,完善公司的绩效工资管理制度,提高全体员工的工作积极性,强化主人翁意识、责任意识和使命感,实现员工与企业共赢的目标,公司决定开始实施绩效考核。 一、方案适用范围 本方案适用于恒元公司的正式员工、劳务派遣员工和返聘员工。不包括试用期员工和实习生。 二、绩效工资分配的主导原则 1、严格的“关联性” 员工收入与企业的经济效益关联的同时,也与所在部门的工作效果和个人的工作质量相关联。在严格考核的前提下确定部门与个人的绩效工资收入。 2、严格的奖惩原则

实施严格的业绩,实事求是,客观公正,该奖则必奖,该罚则必罚。 3、考核结果的运用 考核结果严格与工人工资挂钩,并作为员工晋升、轮岗、降职的重要依据。 三、工资结构 月收入基本工资(固定)绩效工资(浮动) 四、绩效工资额度核定 员工月绩效工资额度月员工收入20% 部门月绩效工资额度员工月绩效工资额度(n为部门人数) 五、部门绩效考核办法 1、生产部部门考核办法

表格略 2、绩效工资计算 月绩效工资月绩效工资额度() l1:公司生产经营效益系数;范围0-1 k6:部门考核系数;范围0-1 六、其他 1、试用期人员工资 试用期人员包括新招入应届毕业生和根据工作需要新招入的有工作经验的人员。 招收的应届毕业生的试用期为6个月,只发给相应岗位的岗位工资,不享受绩效工资。 新招入的有工作经验的人员,试用期定为1至3个月。试用

期内只计发岗位工资,试用期满合格后再行补发绩效工资。 2、实习人员工资 实习人员是指计划聘用的提前到公司实习的未毕业学生。只发给基本生活费,待实习人员拿到毕业证并被正式录用后按试用期员工对待。 3、其它奖惩 其它奖励为突出贡献奖,其它惩罚包括质量事故、安全事故、设备事故,具体考核办法另外由相关考核部门规定。 4、工资发放 工资发放分两次进行,每月5日前由企管部做表,发放员的工月基本工资;每月20日由各基层单位做表,上交企管部汇总,发放员工的月绩效工资部分。 5、本文件自发放之日生效,解释权归企管部。

职能部门绩效工资及奖金考核办法完整版

职能部门绩效工资及奖 金考核办法 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】

职能部门绩效工资及年度奖金考核办法 一、说明 本办法是结合企业实际及企业激励机制,以公司经营战略和年度经营目标为指导,以职能、职级等级管理制度为基础,实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作,以实现绩效的持续改进,并以此作为晋升、调薪等的依据。本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。 本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布,真正作到奖优罚劣。各部门对于考核办法应严格执行,不得打折扣。各部门应服从最终的考核决议。 二、设计原则及考核范围 1、有效原则(考核办法应能有效提高工作效率,提升员工自我能力) 2、实用原则(考核办法应切实可行,易于操作) 3、科学原则(考核办法应科学有据,形成体系) 4、部门综合考核与个人考核结合原则(考核办法应即关注整体效益,相互监督,同时也要个性化并具有针对性) 5、收入与绩效挂钩原则(考核办法应使收益能充分反映个人绩效) 本办法适用的考核范围为公司的职能部门,具体为:总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。 三、考核时间及流程 1、部门考核:依据部门分管职责确定的考核项目及标准,于每月第一个周例会后,由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。 2、个人考核:依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准,由被考核人的直接上级,于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。 3、考核流程 4、部门考核者因故无法参加评价的,应提前通知人力资源部,并委托其他相关人员进行评价。部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者,被委托者在进行绩效评价时,必须如实反映委托者的意志。若部门考核者既无法参加评价,又未委托他人,视同对于考核无异议。

绩效考核及奖金分配方案

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1、根据厂部、各科室和车间制定的相关考核标准,严格按照制度进行考评。 安全管理实行“一票否决”制,即本月某班组如果出现一例工伤,本月的班组安全考评分数全部扣除;同时 劳动纪律管理延续原有的罚款规定,按原考核细则执行,罚款数额按照每20元1分转换为分值在“其他”项中进行折扣。 厂部及各科室下发的考核中,厂部的罚款由相关责任人承担,同时考核分数计入其班组。车间各项检查的通报,在对相关责任人罚款的同时,考核分数计入其班组。 安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分,指标管理根据细则进行奖分或罚分,实行月考核,月统计的考核方式。各个单项的考评分数扣完为止,不出现负分。 每月对班组的考核得分结果由车间进行统计,并根据得分结果排出名次,在宣传栏上公布。 考核结果作为每个班组工作业绩,年底作为评选先进个人的依据。每月闪光人物在先进班组中产生 考核评比单位:四个班组。 车间具体绩效考核标准参见:《车间和班组绩效考核标准》。 如《车间和班组绩效考核标准》所列奖罚分数、钱数与厂部公司的规定有冲突,则按公司厂部规定执行。 2、奖金分配计算: 1、《制胶车间各班组考核分数表》 2.绩效奖金的计算 班组产量奖:第一名的班组拿总奖金(厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间管理人员奖金后)10%的33%;第二名拿总奖金10%的27%;第三名拿总奖金10%的23%;第四名拿总奖金10%的17%。

班组收率奖:第一名的班组拿总奖金(厂部分配到车间的总奖金扣除车间主任、工段长、车间管理人员奖金后)10%的33%;第二名拿总奖金10%的27%;第三名拿总奖金10%的23%;第四名拿总奖金10%的17%。 各班组总奖金=(本班班组考核得分/各班组考核得分总和)*班组应发奖金总额(厂部分配到车间的总奖金扣除、工段长、车间管理人员奖金后的80%)+班组产量奖+班组收率奖 个人绩效奖金=(个人KPI考核得分/本班所有人员KPI考核得分之和)*应发到本班的奖金总和—个人罚款项+个人奖励项 《车间和班组绩效考核标准》 (一)安全管理绩效考核方案 一、每月安全生产考核 1 、月安全生产无任何未遂以上安全事故 2、月出现危及安全的事故按照以下要求考核(特指车间内部处理): 1 )一般未遂事故(指由于个人责任原因造成的事故,但没有或险些造成人身伤害的事故),不影响生产的扣5分,影响生产的扣10分(或由上级部门处理); 2) 未遂事故(指由于个人责任原因造成的可能造成对人员伤害,但实际上未产生后果的事件,但对于人身已经造成不留后遗症伤害的事故),扣20分; 3) 隐瞒、迟报一般未遂事故、未遂事故者,不影响生产的扣10分,影响生产的扣20分(或由上级部门处理); 3 、分公司、厂部查出的个人违章的责任人将承担必要的相应考核金额。同时对当班班长考核10元/人次。 二、日常安全考核

公司终奖金分配方案

公司终奖金分配方案 Document number:BGCG-0857-BTDO-0089-2022

年终奖金分配方案 一、考核宗旨 为了规范员工年终奖金发放的管理,合理核算年终奖金发放的数额。本着激励员工的工作热情和积极性,提高员工的忠诚度和归属感;按照绩效优先、兼顾公平的原则进行奖金分配。 二、考核发放范围 1.本公司在编员工年终奖金的发给,按本规定办理; 2.本规定以公司编制内的人员为限,财务顾问、试用人员、临时人员均不适用(视情况另行发给)。 三、考核程序 1、公司全体员工考核每年定为一次,作为年终考核(收集整理12 个月度绩效考核的数据); 2、农历春节休假前15日,各部门负责人须于春节前10日初递交 全年实际毛利额、全年指标毛利额提交行政人事部汇整,再呈报董事长复核批示; 3、春节前6日,董事长全部复核完毕,由行政办公室转发各部 门、各人知悉; 4、全年度绩效考核事宜由裁决小组督导,行政人事部执行,各部 门配合。 四、年终奖核算及构成 (一)年终奖涉及因素 当年年终奖核算主要涉及的因素为:全年绩效考核数据、奖金基数、工龄、岗位对应系数等。 (二)年终奖计算工式

年终奖=奖金基数(J)*岗位对应系数(G)*年终绩效考核系数(K)*工龄对应系数(N) (三)年终奖涉及项目与数据对应关系 1.奖金基数 奖金基数= 12 员工固定工资 *效益系数 其中效益系数=全年指标毛利 全年实际毛利 (效益系数,是指部门全年毛利完成情 况) 注:综合部效益系数为公司各部门平均系数 2、岗位对应系数: 3、年终绩效考核系数 年终绩效考核系数=ABCDE 考核系数 ABCDE 考核系数: 注:考核期内刚入职没有纳入考核的部门员工,则系数为0;

奖金分配方案.doc

v1.0可编辑可修改 公司二〇一七年度绩效奖金分配方案 依据公司今年确定的经营目标和利润达成状况,按照公司所要求的管理方针:构建能力、优化组织、完善管理、做实业务、控制风 险、达成公司年度目标,制定该分配方案: 一、目的: 1,激励公司全体员工共同努力为实现公司全年经营目标顺利达成而积极提高自己的工作绩效。 2,为鼓励员工有较佳的工作绩效表现,并使员工绩效奖金之核发有所依循,特制定本办法。 二、范围:公司范围内全体应得绩效奖金员工。 三、原则:按公平、公开、公正的原则,对公司全体员工进行全方位考核方法绩 效奖金。 四、权责: 1.管理委员会部负责部门绩效奖金考评并提供绩效奖金基数。 2.财务部负责提供公司利润达成率。 3.人力资源行政部负责计算各中心部门单位绩效奖金基数,提拨绩效奖金总额。 4.各中心按照绩效考评结果对内部员工实施绩效奖金的发放。 注:各中心绩效奖金发放办法需报人力资源行政部备案。 五、具体办法: 1.2017 年绩效奖金基数之确定: 1).全年利润目标 2000 万达成,提取% 作为公司绩效奖金发放。

v1.0可编辑可修改2).全年利润目标 1500 万达成,提取% 作为公司绩效奖金发放。 3)。全年利润目标 1000 万达成,提取% 作为公司绩效奖金发放。 4)全年利润目标低于1000 万达成,提取% 作为公司绩效奖金发放。 5)全年利润目标超过2000 万,除按规定提取% 外,再将超出部分60%,加作为公司绩效奖金发放,将公司年度超额利润分享给员工。 2.绩效奖金发放周期: 1). 绩效奖金年底发放一次,每季度发放一次。 2). 年底发放所提取年度奖金总额的60%;季度所发奖金为年度奖金总额40%。(即 每季度所发奖金额为年度奖金总额10%) 3.绩效奖金之核发办法: 1)绩效奖金以年、季为考核,发放至各中心单位。 2)人资部门在计算和确定绩效奖金基数时,应与公司之利润目标(财务提 供数据)达成挂钩。 120%(含) 110%(含) 100(含) 90%(含) 80%(含) 80%以下利润达成率 以上 -120%-110% -100%-90% 奖金提取系数 1 0 4.绩效奖金的系数及计算方法; 1)公司提取奖金总额 / 公司应得奖金人数﹦奖金系数 1; 2)各中心绩效奖金系数之确定: 部门系数

度绩效考核及奖金发放管理办法

月度绩效考核及奖金发放管理办法(试行) 一、背景 公司从2009年成立至现在,公司管理团队不断发挥积极的、向上的职业化精神,推动并带领团队人员完成公司下达的各项任务;到2011年3月,公司通过资源整合,联合国内外资源,不断发挥自身群体化优势,短时间内在重庆迅速构建了家居、金融和房地产三大产业的经营平台,内部员工人数、管理幅度、工作任务都在成倍增长,为了保证公司年度目标的达成,工作的有效推进,进一步规范员工工作管理,实施绩效管理已迫在眉睫。为保证绩效考核工作符合现管理水平,做到循序渐进, 二、目的 为有效实施目标管理、促进工作有目的、有计划、有条理地推进,特制定本办法。 三、适用范围 集团及各事业部。 四、考核对象 1、集团直属各中心(包括但不限于财务中心、行政中心、人力资源中心); 2、各事业部各级员工; 3、总监、副总级以上人员不纳入计划考核,由董事会直接评价; 4、试用期员工不纳入考核范围。 五、考核原则 1、月度绩效考核以计划目标内容为依据。以任务结果完成时效、质量、效果为考核维度; 2、项目性计划以部门为单位进行提交,月度计划需细化到每个岗位人员,罗列每月目标任务、 时限要求、工作标准; 3、项目性计划不包含岗位事务性、基础性工作,如人事专员核算薪资、档案更新等; 4、直接上级、隔级上级对员工绩效考评结果及员工工作点评需要透明、公开、及时。 六、项目性计划制定原则 (一)计划阶段力求做到SMART原则: S—(Specific)绩效指标必须是具体的; M—(Measurable)绩效指标必须是可以衡量的、可评价、可跟踪; A—(Attainable)绩效指标必须是可以达到的、适度挑战性; R—(Realistic)绩效指标是实实在在的,可以证明和观察的; T—(Time-based)绩效指标必须具有明确的截止期限和节点。 (二)项目性计划一般情况下一个人不会超过5-8项。

公司奖金分配方案

公司奖金分配方案 为充分发挥员工的积极性、能动性和创造性,健全公司的薪资福利体系,保障公司员工的奖金发放精准合理,有章可循,公司综合考虑部门、个人的贡献和绩效来设计奖金的分配方案。 一、奖金分配原则 1、奖金分配以“先部门后职员”为基本原则,旨在鼓励团队内部发挥合作精神、部门之间形成良性竞争,促进公司全面发展。 2、部门间奖金分配原则整体体现部门职工工龄总数、团队凝聚力、部门贡献等情况,综合确定部门奖金分配系数。 3、部门内奖金分配原则整体体现职员岗位、绩效考核、劳动强度、出勤率和工龄等方面,综合确定部门内各员工的奖金分配系数。 二、奖金发放的时间和对象 1、奖金按季度发放,一年四次。每次发放时间为每个季度末。本季度发放上一季度的奖金。 2、奖金发放对象为业务部门以外的全体正式员工。 三、奖金总额 公司奖金总额按照除去业务部门提成和奖金后,本季度公司净利润的 10 %计算确定(净利润包括明治退税收入和明治产品利润),奖金总额根据公司每个季度的结算单统计情况而确定,计算公式如下: 奖金总额=(公司本季度除业务部门员工提成和奖金后的净利润)*10% 四、奖金核算 1、财务部负责奖金的核算审核工作,并报总经理审批后发放。

2、在发奖金的当月15号前,行政部根据本制度确定部门奖金比例报总经理审批。内部员工的奖金比例,由各部门经理根据本制度确定,提交行政部审核后报总 经理审批。最后部门奖金比例和内部员工奖金比例一并交财务部统一核算。 3、部门奖金核算方式: 部门奖金与部门奖金系数有关。部门奖金系数由固定系数和浮动系数两部分组成。 (1)固定系数由部门职工工龄数和部门人数确定,工龄数占固定系数的30%, 部门人数比占固定系数的70%。其中,部门职工总工龄数为部门个人工龄数的总和(除 销售部人员和总经理工龄数),个人工龄数按照本规定4(3)条款来计算,公司员工 的总工龄数为各个部门职工总工龄数的总和。具体计算方式如下: 固定系数=部门工龄数/公司员工总工龄数*30%(除销售部人员和总经理工龄数) + 部门人数/公司员工总人数*70% (2)浮动系数由部门绩效考核排名和部门劳动强度相关确定。其中,绩效考核 排名根据每个季度的各部门的绩效考核平均得分确定1-5分,劳动强度综合考虑各 部门的贡献值和出勤加班情况来确认,分别设1-5分。公司每季度根据每个部门绩 效考核排名和劳动强度,给五个部门排名,分别为一至五名,第一名浮动系数为30/100,第二名为25/100,依次类推。具体计算方式如下: 浮动系数计算方式如下表: 部门贡献排名浮动系数 第一名30/100 第二名25/100 第三名20/100 第四名15/100 第五名10/100 注:分母100是各部门得分总和30+25+20+15+10=100,自己部门得分做分子。这样部门奖金多少就和得分相关。 (3)部门奖金总额的40%根据部门固定系数进行分配,60%根据部门浮动系数进 行分配。 (4)部门间奖金根据各部门的奖金系数确定分配比例,具体计算公式如下:

绩效考核奖金发放方案

绩效考核奖金发放方案 为进一步规范州直机关目标绩效考核奖金发放工作,根据《黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则》规定,结合实际,需要制定以下的绩效考核奖金发放方案,一起跟着小编来看看吧! 一、发放对象 参加州直机关目标绩效管理单位及下属事业单位的在编在岗工作人员和离退休干部职工。 二、发放时间 州直机关目标绩效考核奖金按年度发放。每年12月至次年1月,由州直机关目标绩效管理领导小组办公室组织考评组,对州直机关实施目标绩效管理的单位进行综合考评,并评出等次,经州委州政府研究决定发放奖金,于次年春节前发放完毕。 三、发放原则 州直机关目标绩效考核奖金的标准和档次,由州委、州政府根据州直机关目标绩效领导小组考评情况及财政资金预留情况研究决定。 1、在职人员奖金发放原则: 州直机关目标绩效考核当年新调入(新录入)的人员,以6月30日为界,调入(录入)文件日期为1月1日至6月30日的(含6月30日),按照在职人员全年奖金发放;调入(录入)文件日期为7月1日至12月31日的(含12月31日),按照在职人员半年奖金发放。 在职人员在考评当年6月30日前死亡的(含6月30日),按照在职人员半年奖金发放;在7月1日至12月31日死亡的(含12月31日),按照在职人员全年奖金发放。 2、离退休人员奖金发放原则:

离退休人员奖金按在职人员奖金标准的50%计算发放。 离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)退休的(以文件指定退休时间为准),按照离退休人员奖金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)退休的,按 照在职人员的全年奖金发放。 离退休人员在考评当年6月30日前(含6月30日)死亡的,按照离退休人员半年奖 金发放;在考评当年7月1日至12月31日(含12月31日)死亡的,按照离退休人员全年奖金发放。 3、中央、省驻州单位的奖金可比照本系统奖金标准执行。 4、未签订责任状的事业单位,参照其主管部门的等次奖金标准发放。 5、扣发奖金: 根据黔西南州直机关目标绩效管理评分办法和奖惩办法实施细则第四条第三款规定: (1)部门(单位)未按原定标准和要求完成目标任务,获“基本达标”部门的,则按达标部门人均奖励标准,扣发10%的奖金;获“不达标”部门的,班子成员不发奖金,干部职工按达标部门人均奖励标准,扣发20%的奖金。 (2)各目标绩效管理实施单位及其直属单位对下列人员不予计发奖金,在奖金核拨时 直接扣除: ①受党纪、政纪处分和违犯《社会治安管理处罚法》被拘留者(均以处理结论为准); ②重大事故责任者; ③被追究行政问责者; ④党员民-主评议不合格者;

10.绩效奖金分配方案

北京XXXX公司2016年度绩效奖金分配方案 1、目的: 为调动和激励员工的工作热情和创新精神,结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划,调动员工积极性,激发员工潜能,并建立有效的激励约束机制,推动公司生产经营业绩提升,特制定本方案。 2、适用范围: 本方案适用于公司各层级转正在职员工,试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放,晋升员工在当期发放奖金时如果通过培养期的按晋升职位发放奖金;离职员工在当期发放奖金时只发满季,未工作满一季度的不予发放,发放利润目标奖时需12月份在职,否则不予发放。 3、职责与权限: 3.1年度各项奖金计提方案由总经理确定; 3.2软件事业部人事助理负责分配原则、奖励方案的制定及解释; 3.3奖金发放的绩效考核由人事部组织实施;总经理相关部门提供评估依据,财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金;各项目经理提供项目组内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定项目组内部员工的奖金应发额度。 4、公司各项奖金的定义: 4.1利润目标奖:经总经理核准的公司税后净利润可分配金额的奖项,项目结束后发放;4.2优秀项目组奖:指公司各项目组管理措施、制度执行等相关条件达到公司既定目标,且 经过考核得分最高的项目组设立的专项奖金,按季度发放; 4.3项目独立考核奖:公司规模项目专项奖励,按照项目的成本、进度、质量、安全等项目 进行核算,奖金发放方案由相关部门制定 4.4公司零星工程的考核奖励:对于公司零星项目不能进行独立成本核算奖励的,应对零星项目按月进行打包成本核算, 5、奖金计提标准 5.1优秀项目组奖 5.1.1项目组权重的确定 a、依据公司各项目组所承担的工作任务及强度确定公司各项目组权重; b、项目组人员属性: 项目经理、高级开发、中级开发、初级开发、项目组长、技术经理、UI设计师、前端开发工程师、测试工程师 c、项目组权重系数及计提比例为: 项目组属 性 利润目标达成计提系数比例 91%及以上81%-90% 71%-80% 70%及以下 项目组 2 1.9 1.8 1.7 利润目标系数 公司依据经营目标完成情况制定利润目标系数,利润目标系数只针对项目组设定,其具体方式为 1、完成91%及以上的系数为2; 2、完成81-90%的系数为1.9; 3、完成71-80%的系数为1.8; 4、完成70%及以下为1.7。 为便于计算,将系数转换成百分比,其计算依据如下: 1、完成91%及以上的系数为2,转换成百分比为100%; 2、完成81-90%的系数为1.9,转换成百分比为95%;

绩效奖金(行政部)考核方案

行政部2012年元月绩效考核方案时间2012年1月1日——2012年1月31日 员工个人绩效奖金领取资格1、个人当月考勤为全勤(无事假、病假、缺勤、旷工现象,迟到/早退未达到3次。) 2、个人当月在部门内成长赞助不超过100元;主管以上人员在部门或酒店成长赞助不超过200元;个人无酒店级(或以上)处分。 3、被酒店(包括集团)检查出个人问题3次(含)以下。 4、入职不满全月的员工不享受当月绩效奖金。 考核内容和指标1、行政部的绩效奖金依据一线营业部门完成营业指标的平 均值。如果一线营业部门平均完成酒店当月营业指标≥85%时,绩效奖金为实际完成的百分比例,如果酒店平均完成指标<85%时,则不享受当月绩效奖金。 2、文书记录、起草、文件传递、会议活动组织等工作完成 情况:要求认真、准确、及时、高效,凡出现一次差错,扣 除当月绩效奖金的2%,以此类推。 3、印鉴保管、使用情况:印鉴必须按规定保管和使用,如 发现违规使用一次,扣除当月部门绩效奖金的1%,情节严重者,取消当月部门全部绩效奖金或另行处理。 4、工资、奖金、保险、福利、转正、计算汇总的准确率要 求达到100%,出现一次差错,扣除绩效奖金的5%;二次

扣除10%;三次扣除15%;三次(不含)以上取消当月部门全部绩效奖金。 5、招聘任务完成率:实际招聘到岗的人数 各部门上报需求人数 *100%。元月份 规定任务完成率达到90%,如低于此比例,每低1%扣除绩效奖金1%,以此类推。 6、新招员工入职培训:实际经过培训后才上岗的新员工数当月新招进员工总数 *100%,集团要求:所有新招员工,行政部必须在进店的当 月统一组织企业文化、员工行为准则、餐饮服务行业的一般应知应会的上岗培训,教员由行政部统一安排。如发生一例(个)新招员工进店当月(特殊情况允许顺延到下月)未参加过培训,扣除行政部当月绩效奖金1%,以此类推。 7、培训任务达成率:=100%,按月度培训计划施行。如发生任务达成率下降,则按上律,差一个百分点扣一个百分点绩效奖金。 8、绩效考核工作完成情况:行政部必须在每月底和次月初 将月度绩效管理考核情况、优秀员工评比、PK情况以及各

绩效奖金分配方案

绩效奖金分配方案

********有限公司绩效奖金分配方案 1、目的: 为调动和激励员工的工作热情和创新精神,结合公司年度各项绩效目标进行公司各层次奖励规划,调动员工积极性,激发员工潜能,并建立有效的激励约束机制,推动公司生产经营业绩提升,特制定本方案。 2、适用范围: 本方案适用于公司各层级转正在职员工,试用期员工在当期发放奖金时如果转正当期按正式员工发放,晋升员工在当期发放奖金时如果经过培养期的按晋升职位发放奖金;离职员工在当期发放经营目标奖金时只发满季,未工作满一季度的不予发放,发放利润目标奖时需12月份在职,否则不予发放。 3、职责与权限: 3.1年度各项奖金计提方案由总经理组织提交总经理办公会负责讨论并确定; 3.2行政部负责分配原则、奖励方案的制定及解释; 3.3奖金发放的绩效考核由行政部组织实施;总经办等相关部门提供评估依据,财务部依据方案及考核结果核算各部门应发奖金;各部门提供部门内员工的奖金分配细则并依据分配细则确定部门内部员工的奖金应发额度。 4、公司各项奖金的定义: 4.1经营目标奖:年度公司经营目标达成率奖金,按季度累计并减去优秀部 门评选奖金后计发放; 4.2利润目标奖:由总经理办公会经过并经总经理核准的公司税后净利润可 分配金额的奖项,年终发放;

4.3优秀部门奖:指公司各部门管理措施、制度执行等相关条件达到公司既 定目标,且经过考核得分最高的部门设立的专项奖金,按季度发放;4.4项目独立考核奖:公司规模项目专项奖励,按照项目的成本、进度、质 量、安全等项目进行核算,奖金发放方案由相关部门制定,奖励计提比例参照公司《奖金计提方案》进行奖励。 1、公司零星工程的考核奖励:对于公司零星项目不能进行独立成本核算 奖励的,应对零星项目按月进行打包成本核算,奖励计提比例参照公司《奖金计提方案》执行。 5、奖金计提标准 5.1经营目标奖 5.1.1部门权重的确定 a、依据公司各部门所承担的工作任务及强度确定公司各部门权重; b、公司部门属性划分为: 一线部门:劳务部、工程一部、工程二部、工程三部; 辅助部门:物机部、经营部、质安部; 后勤部门:总经办、行政部、财务部; c、部门权重系数及计提比例为: 经营目标系数 公司依据经营目标完成情况制定经营目标系数,经营目标系数只针对一线部

项目部奖金分配方案及绩效考核办法

项目部奖金分配方案及绩效考核办法 一、目的 为加强公司承接项目的施工管理,公正合理评价施工项目各类人员的工作绩效,充分调动项目人员的工作积极性,提高公司的经济效益,特制定本办法。 二、奖金组成 组成如下 1.奖金基数:根据公司的工程情况和整体盈利情况确定 2.出勤天数:个人的实际出勤天数,因私请假奖金将扣除(出勤天数由项目部上报,经营部审核) 3.岗位系数:根据个人所知的岗位确定,参考公司岗位设置和

系数(按照岗位,公司领导给予调整) 4.绩效考核:个人的考核得分,每月的分数不同(考核由相应的主管负责) 5.另补:公司提供的福利,经理或项目经理奖励,公司或项目视情况而定 三、项目奖金计算 月度奖金=A奖金基数×B岗位系数×C(出勤天数/全勤天数)×D (绩效考核分数/标准分)+另补 A奖金基数:根据分公司效益和生产产值确定 B岗位系数:根据个人的所知岗位,项目规模进行确定 C(出勤天数/月度天数):回家探亲,事假(包含个人名义参加的各种考试),婚假、产假、病假、公休假均算不出勤(每周根据项目情况或部门情况可安排轮休一天算出勤),全勤天数为当月的正常上班天数。 D(绩效考核分数/标准分):部门负责人和项目经理考核由分公司领导进行,部门(项目)所属其他成员的考核由相应负责人进行。 标准分为3分,考核满分分数为5分,打分区间(1-5分)(项目总体分数比例还考虑不周全)

例如:某人是施工人员,正在做一个大项目,他上个月的出勤是30天,公司今年制定奖金基数为1500元,公司制定的施工人员的岗位系数为,这个月项目经理给他的绩效考核打了4分,项目经理奖励奖金200元,那某人上个月的奖金为: 1500××(30/22)×(4/3)+200=3473元 小郭上月奖金为3473元 四、考核周期及流程 结合奖金发放的特点,考核以月度为单位,每月度对所有项目参与人员,进行考评,考评成绩作为月度奖金发放的依据。 五、注意事项 1、奖金组成包含很多部分,请及时提交绩效考核,考勤等数据 2、主管考核的分数,决定薪酬高低,请相应评分人员公平公正对 待 3、春节期间由于出勤天数影响,根据计算公式,大家奖金有所降 低 4、岗位系数的调整,需经营、项目、领导班子共同签字确认 5、严肃考勤制度,经营部门加大审核力度

年终奖分配方案及年度绩效考核表

年终奖考核表 分配原则 依据各部门及员工个人年度考核结果、在岗时间等因素,以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。 考核程序 1员工考绩每年定为一次,作为年终考绩; 2农历春节休假前15日,由行政办公室分发考核表至各部门,各部门主管须于春节前10日初考核完毕,递交表册至销售总监处汇整,再呈报总经理复核厦批示; 3各部门主管考绩由总经理初复核; 4春节前6日,总经理全部复核完毕,由行政办公室转发各部门、各人知悉; 5年度考绩事宜由总经理督导,行政办公室执行,各部门配合。 绩效分等 年度考绩分为四等:90分以上为特等;80至89分为甲等;76至79分为乙等;70至75分为丙等。注:考绩分数一律为整数。 考核限制 l员工及经理在年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为特等。 在考绩年度内曾受任何一种惩戒处分未予撤销者; 迟到早退一年累计达13次以上(含)者; 旷工一年3日以上(不含)者。 2于年度内有下列情况之一者,其考绩不得列为甲等。 曾受记过以上处分未予撤销者; 迟到早退一年累计达20次以上(含)者; 旷工一年5日以上(不含)者。 人数限制: ①特等: 人数为5人以下的部门,特等考绩人数最高限为1人。 人数5人以上的部门(不含),特等考绩人数最高限为2人。 初核为特等考绩者,该部门经理须另呈“特等考绩报告书”呈予总经理。 ②各部门考缋平均总分数不得逾越80分(示例:某部门8人,则总分数不得超过8×80=640分。)但如果该部门经理认为该部门表现极佳,得呈总经理批示,核准者为例外处理,但总分数仍不得超越85分(含)。 注:特等考绩分数不并入该单位考绩总分数的核计。 分数增减 1员工于年度内,曾受奖惩者,其年度考绩应执行加减分数,按下列规定执行: 记大功或大过一次者:加减5分; 记小功或小过一次者:加减3分; 嘉奖或申诫一次者:加减1分; 旷工1日者:扣2分; 迟到次数超过13次者(含),每逾一次扣0.5分。

绩效工资分配方案范例

绩效工资分配方案 为深化企业分配制度改革,打破效益工资分配中的“大锅饭”和“平均主义”,建立有效调动职工积极性的激励机制,努力完成2003年生产经营任务和经济责任制制定的各项目标,在职工基本工资不变的前提下,重新确定绩效工资分配方案。 第一条适应范围 本方案适用于全公司每月奖金及年终奖兑现的分配。 第二条原则 1、改变以往全公司奖金与施工队经营状况挂钩的方法。机关奖金兑现与公司整体生产经营业绩挂钩,项目部奖金兑现在成本不变的情况下,按产值提奖,按责任目标考核。工程处的月奖金由产值结合效益确定,年终由效益确定。 2、突出激励的原则,向责任重大的关键岗位、贡献突出的企业员工倾斜。 3、与经济责任目标挂钩的原则。 4、与安全质量责任挂钩的原则。若出现重大安全、质量事故,否决奖金。 5、技术职称与岗位系数分开的原则。 第三条分配体系 按公司人员工作性质不同,将公司员工的绩效工资分配体系定为五类,分配方案如下: 1、职能部门的绩效工资实行月奖金与每月产值挂钩,年终奖与公司经营业绩挂钩的分配方案。 2、项目部的绩效工资实行月奖按机关平均水平预支,管理费用控制;兑现按产值提奖,与责任目标完成情况挂钩的分配方案。

3、施工处的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。 4、检测部门、物资经营部门,实行独立核算,月奖预支,确保上交,节余全留,自主分配的分配方案。 5、其它各经营实体,实行责任或集体承包,自负盈亏。 其中,铝塑门窗厂、预制厂、木器厂、装潢队实行个人承包,确保上交,节余全留,自主分配的方案。 租赁部实行月奖按机关平均水平预支,年终兑现与可变费用控制情况挂钩的分配方案。 6、检修分公司 (1)大修项目部实行月奖予支,确保上交,兑现按创收提成的分配办法。 (2)检修项目部的绩效工资实行月奖与完成产值挂钩、年终奖与经营情况挂钩的分配方案。 第四条绩效工资的确定 (一)、职能部门的绩效工资 (1) 职能部门月奖金分配额 A、月奖基数的确定: 职能部门月奖基数的确定与每月完成产值挂钩,根据全年任务,每月必须完成施工产值2500万元,机关人均基数为500元,每提高或降低100万元,人均基数增减20元。 B、职能部门月奖金分配额=月奖分配基数*个人岗位分配系数 职能部门月奖金分配系数表

绩效考核及奖金分配方案(试行)

电气车间 绩效考核及奖金分配方案 (试行) 为了有效地开展员工管理工作,推动车间各项工作的顺利开展,落实各项工作任务,并充分调动员工的积极性,提高员工的工作效率,使员工团结一心,精诚合作,确保电气设备的安全稳定运行,最终实现电气车间的各项工作指标。电气车间特制订本绩效考核及奖金分配方案。 一、根据公司管理精神和相关制度,结合生产实际情况,特制定本方案 二、制定本方案的目的和意义 为了有效地推动车间各项工作的顺利开展;使车间全体员工团结一心,精诚与共,确保电气设备的安全稳定运行,从而实现电气车间的各项生产指标。 三、本方案制定及实施的基本原则 1、依实xx,与时俱进; 2、公平、xx、公开、合理、科学; 3、向贡献倾斜,向效益倾斜,向能力倾斜; 4、充分调动员工的工作积极性; 5、提高员工的安全意识; 6、提高员工的业务水平; 7、搞好劳动纪律; 四、本方案内容设置 1、设备管理:

主要包括设备操作、设备维护、现场管理以及针对规范和改善现场管理的技术创新等; 2、安全管理: 主要包括安全防护、人身安全、设备安全等; 3、纪律及其他: 主要包括劳动纪律、工艺纪律、班组建设、自主管理、宣传报道、开拓性工作(非本职工作或本职工作以积极主动的态度,出色的完成任务,对集体有一定额外贡献的工作,只加分不扣分)。五、本方案的考核结果作为每月奖金发放的主要依据 六、具体考核办法 (一)在车间管理的基础上,将奖金分配到班组 1、根据公司和车间制定的相关考核标准,严格按照制度对班组进行考评; (1)车间每月对班组进行考核,具体考核内容及分数分配见附表1; (2)安全管理实行“一票否决”制,即本月某班组如果出现一例工伤(安监科认定,报公司人事部,并发生费用的),本月的班组安全考评分数全部扣除; (3)劳动纪律管理执行公司的相关制度和车间管理制度,对班组进行考核; (4)公司下发的通报中,罚款由相关责任人承担,同时考核分数计入其班组;车间各项检查的通报,考核分数计入其班组; (5)安全管理、设备管理和其他管理对班组实行过失扣分,指标管理根据细则进行奖分或罚分,实行月考核,月统计的考核方式。各个单项的考评分数扣完为止,不出现负分; (6)每月对班组的考核得分结果由车间进行统计,并根据得分结果给以相应的岗位系数,并在每月的车间例会上对各班组的考核情况进行公布;

绩效奖金分配方案及设定

绩效奖金分配方案及设定 O F F I C E JS District's platform brand, which focuses on Office content services, has a large number of high quality original Office templates and Office document library JS District's platform brand, which focuses on Office content services, has a large number of high quality original Office templates and Office document library

绩效奖金分配方案及设定 一、目的: 为坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力,提高员工的主人翁意识,塑造以服务质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进工程部内部力量的壮大,更好的服务于一线部门。 二、基本思路: 绩效奖金的计算方法: 超额毛利部分,公司提取50%作为绩效奖励,视为奖金下发到经营管理部,由经营管理部主管领导实行统一发放。 发放标准: 每名员工可提拨的绩效奖金额=绩效奖金基数*职务权数 绩效奖金职务权数标准详如下: 绩效奖金职位权数标准 主管职 权数 非主管职 权数 主管副总 3.0 A 级专员 1.8 职 称 职 等 类 别

经理 2.7 B级专员 1.6 副经理 2.5 C级专员 1.4 主管 2.3 A级员工 1.2 总调 2.0 B级员工 1.1 C级员工 1.0 奖金与个人绩效考核结果挂钩,参照个人考勤情况,职务高低、工作表现,创新成果、节能降耗、部门贡献等,依次进行奖金分配。 三、奖金分配原则: 1、贯彻执行多劳多得,少劳少得,不劳不得,履行岗位职责,注重工作质量,合理拉开差距的原则,进行奖金的分配。 2、部门在进行内部奖金分配前,扣罚的奖金留作部门基金,作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖,或者直接发放给当月表现突出的员工。 3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。 四、细则 1、与考勤挂钩: 1)迟到、早退、溜号,一次减10元,二次减30元,三次取消当月奖金; 2)请假按日奖金额*请假时间计发; 3)有旷工行为者,一天扣除50%奖金,两天取消当月奖金; 4)员工试用期内不享受绩效奖金,病假、事假、产假、工休假、婚假不享

职能部门绩效工资及年度奖金考核办法_90203

职能部门绩效工资及年度奖金考核办法 一、说明 本办法是结合企业实际及企业激励机制,以公司经营战略和年度经营目标为指导,以职能、职级等级管理制度为基础,实现对职能部门及职能部门员工的业绩、能力、态度等的评价。旨在长期、稳定、统一和规范的推行员工绩效评价工作,以实现绩效的持续改进,并以此作为晋升、调薪等的依据。本办法经董事会及公司各职能部门中层管理人员讨论决议后实施。 本考核办法具有公开性、公平性、公正性、严肃性、权威性。即依本办法实施的绩效工资考核结果应按时公布,真正作到奖优罚劣。各部门对于考核办法应严格执行,不得打折扣。各部门应服从最终的考核决议。 二、设计原则及考核范围 1、有效原则(考核办法应能有效提高工作效率,提升员工自我能力) 2、实用原则(考核办法应切实可行,易于操作) 3、科学原则(考核办法应科学有据,形成体系) 4、部门综合考核与个人考核结合原则(考核办法应即关注整体效益,相互监督,同时也要个性化并具有针对性) 5、收入与绩效挂钩原则(考核办法应使收益能充分反映个人绩效) 本办法适用的考核范围为公司的职能部门,具体为:总经办、人力资源部、财务部、市场部、证券投资部。 三、考核时间及流程 1、部门考核:依据部门分管职责确定的考核项目及标准,于每月第一个周例会后,由人力资源部组织部门考核者对于职能部门的绩效进行评价。 2、个人考核:依据被考核人的岗位职责确定的考核项目及标准,由被考核人的直接上级,于每个月的5日前对于被考核人的绩效进行评价。 3、考核流程

4、部门考核者因故无法参加评价的,应提前通知人力资源部,并委托其他相关人员进行评价。部门考核者应将拟做出的考核评价告知被委托者,被委托者在进行绩效评价时,必须如实反映委托者的意志。若部门考核者既无法参加评价,又未委托他人,视同对于考核无异议。 5、个人考核者因故无法评价的,应事先告之人力资源部,由个人考核者的上一级领导或董事长指定的人员对个人被考核者进行评价。 四、考核的实施及考核依据 1、公司职能部门的绩效考核工作主要由考核者、人力资源部共同完成,各职能部门在考核工作中负责本部门的考核工作和相关数据的提供与收集。

XX车间绩效考核及奖金分配方案

(试行版)

前言 江苏沛鑫史宾纳欧码数控机床有限公司,作为一个现代化数控机床生产企业,经过历年的发展,企业队伍也经过几番改革更新。在当前形势下,为了2014年好的开始及对新产品的推广,也为了更进一步顺应集团要求!所以我们必须要做出改变,这样才能适应日新月异的数控业发展形势和竞争激烈的数控市场。 在当前经济形势下,集团要求进一步节能降耗,为了确保车间的各项工作规范有序地进行,充分调动各班组的管理积极性,提高职工的节能、成本意识,根据氧化铝厂的奖金分配方案重新制定调整车间绩效考核及奖金分配方案,具体如下: 2012年我们企业通过ISO9001体系认证,这给我们企业带来了良好的知名度和巨大的市场机遇,迫切的需要我们能够制定出一套,能适应新形势且符合广大职工利益及企业发展要求的规范章程。目的就是为了确保车间的各项工作规范有序地进行,充分调动各班组的管理积极性,提高职工组装过程中节能、成本意识。根据我厂《机台组装履历表》要求,严格把握机台的质量。使它能够在企业发展中起到更强大的促进作用,进一步增强企业的生产效率及部门之间的协调能力和员工的凝聚力,促进整体工作积极性、创造性、合理性保证健康有效的发展。所以重新制定调整车间绩效考核及奖金分配方案,势在必行! 本绩效考核制度第一、二节明确了公司的管理目的及精神风貌,对整体绩效管理工作的流程提出了原则性要求;第三、四节提出了整个绩效考核的方法及原则;第五、六节提出了整个绩效考核的具体办法及实施过程;之后主要详述了各章节规定的具体细化如:表单、表格、评分等。 希望全体管理人员对照学习本绩效考核分配方案,并做好记录准确填写,包括组装问题汇总报告。同时希望现场组装人员摆正个人姿态认清自己与企业的联系,合理处理各种装配问题。同时大家应正确面对公司的奖罚制度,义不容辞的以个人利益服从公司利益为原则。只要公司产品质量得到提高,企业就会兴旺发达,员工的福利待遇才能稳固上涨。

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