人事相关案例分析
人事相关案例分析
1、案例讨论
张某家庭条件较差，2012年入职浙江某高新技术企业，从事生产线普工工作。签订劳动合同时，张某提出，因为家庭条件差，主动放弃缴纳社保，与公司无关。希望公司不扣发个人社保应缴纳部分，并将公司承担部分直接以工资的形式发放。在签订劳动合同后，公司按张某的要求发放工资（含社保部分）。2013年张某离职，要求公司补发社保，如果公司不同意，申请劳动仲裁。经过劳动部门调查，对张某的请求不予支持。请结合本案例分析，员工主动要求不购买社保，企业如何规避风险？
案例解析
当公司与员工签订劳动合同后，双方存在事实劳动关系，公司应依法给员工购买社保。对于主动不愿意交社保的员工，企业为规避风险，应做好以下工作：1、说明劳资双方依法缴纳社保对双方的保障，公司和个人都应该缴纳社保的义务。2、个人主动不愿意缴纳社保，应签订“放弃社保缴纳意向书”，作为劳动合同的附件。3、在劳动合同注明员工的实际工资，不含社保部分。4、公司缴纳社保部分，专项发放或做好流水单，要求员工签字确认。其中，2，3是企业规避风险的重要举证材料，是规避风险的重点。
2、案例讨论
深圳某IT公司因业务发展需要，招聘一批新员工做Sales（销售），负责公司产品的市场推广和销售。公司通过人才大市场的现场招聘方式，找到20名合适的员工。员工入职后，签订了劳动合同和培训协议，同时约定培训的服务期和违约金。同时，公司组织了新员工培训，安排专职人员对公司产品的技术原理，性能，销售话术，产品卖点等内容进行讲解。入职后2个月，5名员工提出离职，公司要求员工交付新员工培训的违约金。该员工认为公司的违约金是违法的，自己不需要履行。请结合本案例分析，新员工培训后离职，员工是否要补偿？
案例解析
本案例中，企业的新员工培训是公司的责任和义务，不属“专业技术”培训，不能够根据《劳动合同法》约定违约责任和违约金。所以即使签订了培训协议，没有法律依据，也是
一纸空文，发挥不了任何法律效力。《劳动合同法》第二十二条用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
3、案例讨论
员工王某入职深圳某公司M，任研发工程师。双方签订了3年的劳动合同，合同期为：2010年5月1日到2013年4月30日，到了2013年3月底，公司考虑到王某的工作能力一般，也没有发展潜力，不能够满足公司发展的需要。因此，准备在王某合同到期后不再续约，公司人力资源部提前一个月提出不再续约。王某离职后，提起仲裁申请，要求公司支付经济补偿金。王某的申请会得到仲裁委员会的支持吗？
案例解析
本案例中，王某的申请会得到仲裁委员会的支持。劳动合同到期，用人单位不续签合同的，应当支付经济补偿金，按照劳动者2008.1.1后的本单位工龄，每满一年补偿一个工资，不满半年补偿半个月工资，满半年不满一年补偿一个月工资。提前通知与经济补偿金无关，而是与代通知金有关。经济补偿金只与是否续签合同的情况直接相关，是否提前通知不影响经济补偿金的支付。另外，劳动法和劳动合同法都没有规定劳动合同到期，用人单位必须提前通知是否续签，所以如果劳动合同中没有约定单位必须提前通知，或者地方性劳动法规规定单位必须提前通知，那么单位就不需要提前通知
4、案例讨论
某软件开发公司A投标成功，承担一个软件开发项目，需要招聘.NET工程师，安卓工程师，项目经理15人。劳务派遣公司在2周内，给A公司推荐了20名软件工程师的到位。用人公司经过考察，在平时的项目工作中，部分人员的工作表现无法胜任岗位要求。4个月后，A公司与劳务派遣公司沟通，要求替换部分不胜任人员。劳务派遣公司只好辞退了部分员工。被辞退员工认为自己是在A公司上班，要求A公司进行经济补偿。他们的要求是否合理，能否得到仲裁委员会的支持？请结合本案例分析。
案例解析
本案例中，被辞退员工的要求是不合理的，他们的要求不会得到劳动仲裁委员会的支持。本案例关键是要理清三方之间的关系。尽管派遣人员在A公司工作，但是劳务派遣人员与用工单位A公司无劳动合同关系。劳务派遣人员的工作管理是A公司负责，工资发放也是A 公司，但他们与A公司并没有直接的劳动关系。实际上，派遣人员的劳资关系是与派遣公司签订的，双方签订劳动合同，合同解除等事宜，因此，派遣人员应与派遣公司协商解除劳动合同解除的补偿问题。用工单位与被派遣人无劳动关系，减少了劳动纠纷，降低了劳资摩擦的处理难度。用工单位与派遣公司之间签订用工协议，规避了新劳动合同法规定的对员工的经济补偿义务。
5、案例讨论
张小姐是上海一家电子生产厂普工，约定月工资1500元。工厂考勤采取打卡的方式，上下班都要指纹电子考勤，如有迟到早退现象，当月要扣工资。工厂经常要求职工加班加点，只按上海市最低工资标准计发加班工资。张小姐离职后，要求工厂补足加班费的差额，被工厂拒绝。于是，张小姐向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁请求，但工厂否认安排张小姐加班，克扣她的加班费。仲裁庭开庭调解时，工厂有关负责人说：“加班应该拿出证据来，如果她拿不出工厂安排加班，少发加班费的证据，仲裁委员会就不能信她。”但最后仲裁庭却要求电子生产厂承担举证责任，提供考勤和工资发放记录等。请结合本案例分析，员工讨要加班费，为什么要求公司承担举证责任？
案例解析
员工讨要加班费，可以要求公司承担举证责任。这主要是员工在仲裁申请，举证困难的情况下发生。劳动争议仲裁施行的一般举证原则是“谁主张、谁举证”，《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”但在某些特殊情况下，还应施行举证责任的倒置。《劳动争议调解仲裁法》规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这是因为劳动者与用人单位在劳动争议处理程序中，双方的维权能力不对称、不平衡。用人单位比劳动者掌握着更多的信息，有更强的举证能力，所以这种看似不是很公平的规定，目的
是为了追求实质上的公正。但如果与争议事项有关的证据不属于用人单位掌握管理的，则举证责任不能倒置。
6、案例讨论
2010年，张某到通讯设备公司做销售专员，公司签了一年的劳动合同，期限为2010年7月1日至2011年6月30日。合同快到期时，人事经理找张某，表示公司认可张某表现，由于其工作出色，公司希望延长劳动合同期限1年，将合同期限变更成2010年7月1日至2012年6月30日了。张某当时也没多想，就在变更后的合同上签了字。2012年5月底合同到期前，人事经理却通知，合同到期后不续签，让张某准备工作交接。张某认为单位变更了一次劳动合同期限，也应该算是签订了两次劳动合同了，按《劳动合同法》规定，可以要求单位和我订立无固定期限劳动合同了。张某为维护自己的权益，上诉到仲裁委员会。请结合本案例分析，张某的申请会得到支持吗？
案例解析
本案例中，张某的申请会得到仲裁委员会的支持。按照《劳动合同法》的规定，劳动合同变更的对象，只限于劳动合同中的部分条款，即依法可以变更的条款，但合同当事人条款及合同期限条款等是不能进行变更的。而劳动合同续签是指原订的劳动合同终止执行后，由于工作需要，当事人双方通过协商一致，继续签订的劳动合同。根据劳动合同续签的定义和特征，延长劳动合同到期时间符合劳动合同续签的相关特征，因此变更劳动合同期限应该算是续签了劳动合同。根据你首次和单位已签订过为期一年的劳动合同及又延长了一年的劳动合同期限，完全符合两次签订劳动合同的情形，根据《劳动合同法》第十四条第三款的规定，只要你提出订立无固定期限劳动合同，单位应当订立。你单位试图以变更劳动合同期限的方式来规避签订劳动合同的次数，是法律所不允许的。
7、案例讨论
2008年10月8日，陈先生与公司签订了一份“试用期聘用合同”，岗位为技术工程师，月薪2500元，期限3个月（2008年10月8日—2009年1月8日）。同时该公司口头承诺，试用合格后，月薪5000元。2009年1月8日试用期满后，该公司要求陈先生签订《劳动合同书》，陈先生要求公司将服务期限、岗位、报酬等注明后再签名。1月28日，公司陈先生将工作交出，离开公司。1月31日，双方办理了交接手续，公司出具了《离职证明》。陈
先生认为公司应该补偿1.5月工资，公司认为正式合同刚刚签订，陈先生处于试用期内，公司可以辞退陈先生。因为经济补偿金的支付问题，双方产生争议。请结合本案例分析，陈先生申请仲裁会得到支持吗？只约定试用期的劳动合同，经济补偿期限如何界定？
案例解析
陈先生的劳动仲裁申请会得到支持。经济补偿金是否支付的关键在于陈先生与该公司的劳动合同期限的确定，而这直接涉及到单独约定的试用期的效力及其与劳动合同期限的关系问题。试用期不是劳动合同中的法定条款，可以约定也可以不约定。而如果约定试用期，则只能在劳动合同中约定，劳动合同是试用期存在的前提条件；不允许只签订试用期合同，而不签订劳动合同。这样签订的“试用期合同”是违法的、无效的。第二，单独约定试用期的劳动合同无效，是一种相对无效，是指“试用期满，合同即告终止”这种约定无效，不影响对双方劳动关系的确认和劳动关系的继续存在。如果双方确实无法继续劳动关系的，劳动关系可以终止，但用人单位要依法承担.相应的法律责任。陈先生一共工作3个月23天，不足半年，按0.5个月算，另外公司28日提出让陈先生离职，31日办理离职手续，公司应该支付一个月的代通知金，供1.5个月的经济补偿。
8、案例讨论
某公司通过社会招聘一名销售主管，张某前往应聘，并提交从事多家企业销售主管的简历。企业对张某工作经历相当满意，于是双方当即协商签订了劳动合同，聘用张某为销售主管，试用期三个月。二个月后，企业发现张某的销售业绩差，对张某的工作经历产生怀疑，企业对张某提供的以往经历进行调查。经调查发现，张某所说的从事过销售主管纯属虚构。于是，企业当即做出了解除合同的决定。张某认为企业及时解除合同没有依据。双方签订了劳动合同，合同有法律效力。如果公司开除自己，公司应该给予经济补偿。双方于是发生争议。请结合本案例分析，员工欺骗公司订立劳动合同，劳动合同是否有法律效力？
案例解析
本案例中，张某欺骗公司订立劳动合同，劳动合同不具有法律效力。张某为了达到与企业签订劳动合同的目的，虚构担任销售主管的工作经历，骗取企业的信任，致使企业与其签订了劳动合同。张某的这种做法属欺诈行为，影响了企业的正常工作。因此，张某与企业订立的劳动合同应属无效合同，该无效劳同从订立时起就没有法律约束力。《劳动法》第十
八条做出明确规定：“下列劳动合同无效：(一)违反法律、行政法规的劳动合同；(二)采取欺诈、威胁等手段订立的劳动合同；无效的劳动合同，从订立的时起，就没有法律约束力”。
9、案例讨论
张小姐是上海一家电子生产厂普工，约定月工资1500元。工厂考勤采取打卡的方式，上下班都要指纹电子考勤，如有迟到早退现象，当月要扣工资。工厂经常要求职工加班加点，只按上海市最低工资标准计发加班工资。张小姐离职后，要求工厂补足加班费的差额，被工厂拒绝。于是，张小姐向劳动争议仲裁委员会提起了仲裁请求，但工厂否认安排张小姐加班，克扣她的加班费。仲裁庭开庭调解时，工厂有关负责人说：“加班应该拿出证据来，如果她拿不出工厂安排加班，少发加班费的证据，仲裁委员会就不能信她。”但最后仲裁庭却要求电子生产厂承担举证责任，提供考勤和工资发放记录等。请结合本案例分析，员工讨要加班费，为什么要求公司承担举证责任？
案例解析
员工讨要加班费，可以要求公司承担举证责任。这主要是员工在仲裁申请，举证困难的情况下发生。劳动争议仲裁施行的一般举证原则是“谁主张、谁举证”，《劳动争议调解仲裁法》规定：“发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。”但在某些特殊情况下，还应施行举证责任的倒置。《劳动争议调解仲裁法》规定：“与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”这是因为劳动者与用人单位在劳动争议处理程序中，双方的维权能力不对称、不平衡。用人单位比劳动者掌握着更多的信息，有更强的举证能力，所以这种看似不是很公平的规定，目的是为了追求实质上的公正。但如果与争议事项有关的证据不属于用人单位掌握管理的，则举证责任不能倒置。
10、案例讨论
刘某于2010年3月与某医疗设备公司签订了无固定期限劳动合同。今年1月份，刘某因故意伤害他人，被判处有期徒刑1年，缓期1年半执行。宣判后，医疗设备公司通知刘某解除劳动合同。刘某认为自己与单位签订的劳动合同是无固定期限的，虽然因故意伤害被判刑，但缓期执行中仍可以在单位上班。因此，不同意解除劳动合同。由于双方无法达成一致，
刘某上诉到争议仲裁委员会。请结合本案例分析，刘某的申请会得到支持吗？
案例解析
11、案例讨论
2012年，陆某大专学历，计算机专业，大三毕业后开始找工作，到一家产、销、研一体化公司的生产车间做QA（品质保证工程师）。公司与陆某签订劳动合同，试用期为3个月。第一个月领到工资1000元，低于本市最低工资标准1200元。人力资源部经理告诉陆某，大学生毕业，不能够熟练工作，公司还需要培训。在此期间，员工的工资可以低于最低工资标准。陆某咨询劳动监察部门，劳动监察部门告知他的工资在试用期不应低于1200元。请结合本案例分析，应届生工作不熟练，试用期低于最低工资是否合法?
案例解析
应届生工作不熟练，试用期低于最低工资标准是不合法的。公司的作法是错误的，用人单位支付试用期的劳动者工资不得低于最低工资标准。根据劳动部发布的《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》条款，学徒工、熟练工、大中专毕业生在学徒期、熟练期、见习期、试用期及转正定级后的工资待遇由用人单位自主确定。根据这一规定，单位可以自行确定见习期、试用期的工资待遇，但前提仍应是不违反劳动法。在试用期内，劳动者也同样在法定工作时间内提供了正常的劳动，依法应享受劳动法规定的工资权。劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、熟练、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付其不低于最低工资标准的工资。
12、案例讨论
张某， 65岁，退休后应聘到某工厂从事仓管员工作，双方没有签订劳动合同，也没有办理工伤保险。2012年10月7日，张某在上班时，一辆进厂运货的货车将其撞伤。张某受伤后向当地劳动行政部门要求做工伤认定。请结合本案例分析，员工退休后应聘，发生事故能否认定工伤?
案例解析
本案中张某与工厂之间虽未签订劳动合同，但双方对存在事实劳动关系，并且存在在工作中遭受伤害的事实。《劳动法》及《工伤保险条例》等相关法律法规未对超龄劳动者与聘
用单位之间的用工做出不属于劳动关系的排除性规定。因此张某有依照《工伤保险条例》的规定要求享受工伤保险待遇的权利。我国《劳动法》没有规定劳动者的上限年龄，聘用超龄劳动者不违反法律法规的禁止性规定，只要他们之间劳动关系（包括事实劳动关系）成立，超龄劳动者在工作中受伤，一样属于工伤认定范围并应享受工伤保险待遇。超龄劳动者只要与聘用单位之间存在劳动关系，且发生了工伤的事实，即应认定为工伤，并享受工伤保险待遇。
13、案例讨论
张某是一家劳务派遣公司的保洁工，在公司工作多年了，一直任劳任怨，工作得的雇主的认可。2013年4月合同期满，劳务派遣公司准备和张某续签劳动合同。张某为保护自己合法权益，学习了劳动合同法。他想，自己在劳务派遣公司工作了10年，已经签了2次合同，他希望和派遣公司签订无固定期合同，可公司称《劳动合同法》有特殊规定，派遣工不能签订无固定期限的劳动合同。请结合本案例分析，派遣工是否有权签订无固定期劳动合同？
案例解析
派遣工有权签订无固定期劳动合同。虽然《劳动合同法》规定“劳务派遣单位应当与劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同”但该法并没有对派遣工与派遣单位签订无固定期限劳动合同做出限制。根据《劳动合同法》“连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有依据本法第39条和第40条第一项、第二项规定情形续订劳动合同的”的规定，派遣工可以与派遣单位签订无固定期限的劳动合同。
教师职称考试新课程案例分析题二
教师职称考试新课程案例分析题二
第一套 教师职称考试新课程案例分析 11、[案例]广播操比赛 为推广新的广播操，某校决定举行广播操比赛，有人选择某年级四个班针对广播操比赛全过程的教育情况进行了调查，发现四个班主任在动员，训练中对学生的教育大同小异，所不同的是比赛结束成绩公布之后。 某（1）班（冠军）：同学们，经过全班同学的努力，我们班荣获了四个班级广播操比赛的冠军，老师祝贺你们，真为你们感到骄傲。 某（2）班（第三名）：老师不打算对这件事进行评价。 某（3）班（第四名）：同学们，这次广播操比赛，很多同学都尽力了，但还有一些方面做得不太好，因而成绩不太理想，失败不可怕，只要同学们总结出成功和失败的原因，并将成功的经验用之于今后的活动中去，改进这次比赛中反映出来的问题，我想我们一定能够成功的！请同学们分组讨论一下，这次比赛同学们成功的方面和失败的教训…… 某（4）班（第二名）：这次比赛由于有的同学不
努力，我们班没能获得冠军，老师很失望。 问题：请你根据四位老师不同的做法，发表自己的看法。 [参考答案] 举行比赛，肯定有一个班是冠军，至于是哪个班级这并不重要，重要的是老师不能把这次比赛与整体教育割裂开来，认为纯粹是一次机遇。从动员比赛到结束的过程中的教育固然重要，更重要的是获胜后怎么教育？失败后怎么教育？ 12、[案例]会了，能够“不听’ 单元检测后，照例是一节讲评课。上课不到十分钟，王谨同学又在翻来覆去弄卷，我用严厉的目光看着她，她稍有收敛。过了一会她又在下面翻找着什么，我只得来一个“杀一儆百”了。“王谨”我大声喝道：“你在干什么？” 她脸陡的涨红了，旋即一梗脖子：“我不想听！”我听了气不一打处来，“你┉┉”竟一时语塞，但考虑到教学任务还没有完成，于是我深深吸了一口气，竭力平复自己内心的愤懑。 “你，既然不想听，那就请到我的办公室去休息吧！”我故作轻松的说。
人力资源案例分析题答案
案例1-2福临汽车配件有限责任公司的人事制度改革 1、福临公司是怎么同意把人事权下放给各车间主任的？为什么看来这套办法还算有效？ 福临公司在创业初期，把人事权下放给车间主任，是因为其高层领导任并没有从战略的高度来设计、规划企业的未来发展（从创业阶段到集权阶段），忽略了人力资源管理这一重要环节，也没有明确的管理体系，而导致责权不明﹐于是出殃了长达7年之久的人事权下放﹔福临公司在创业初期，公司规模不大，人事管理简单，把人事权下放给车间主任，一来可以优化人员配置，可以人尽其才﹐才尽其用。二来可以让基层干部心里上有一种成就感和责任心和积极性，团结员工，使公司上下一心，不断使公司发展与壮大。 所谓人事权就是不受第三方制约独立行使人事聘用、调动、任免权。私营企业当然拥有独立人事权。人事权指的是企业员工、干部及人事档案管理权，而非一般公司内部的行政人事权。一般处级以上的政府机关部门，国有企事业单位，都具有相应的人事权，在政府人事部门设立了人事专户，这类用人单位办理人事方面的业务可以直接或经上级管理部门向政府人事部门办理手续，非国有企业不能直接面对政府人事部门，只有通过各级人才交流中心才能办理各类人事事宜。 2、你认为该公司这样处理人事职能恰当吗？若恰当，为什么？不恰当，又为什么？ 不恰当。 （1）企业发展到一定规模，人事管理职能化、专业化、规模化是必然的，对于人力资源的重视几乎所有由小到大的民营企业都有一个认知并逐渐接受的过程，销售和生产是企业立足的根基所在，但是当两者具备足够的积累亦即企业能够持续赢利之后，企业的现代化建设势在必然，所以福林汽车配件增设人事部门的初衷和出发点是正确的，只是在具体实践过程中由于对人力资源缺乏足够的认识和正确理解，以至于刀走偏锋。 但是面对刚刚开始人事的工作,对于不了解不熟悉的职位,他的表现不太好,没有表现出谦虚好学的态度,过于张狂,没有尊重老领导,没有搞好同事之间的关系,他遇到事情时,应该多像老同志,老领导询问相关的解决办法,而不是自己一个人争先,这样反而让领导同志反感,最终也导致自己的失败. 经过这件事,小郭应该明白,工作是靠大家的,不是一个人就能把所有的事情处理好的,只有充分发挥团队的精神,谦虚谨慎的态度,才能把工作确实的做好. 3、郭翰文改行去干人事，是否正确？为什么？ 答:我认为不对，他的做法不对。 因为小郭已经熟悉了财务管理的相关信息,并且已经是大学工商管理专业毕业,起初工作分工不细,他聪明能干,科长让他管成本控制,他干的还是不错的,他人缘好,善于和人打交道,也是他的优点,对于有机会换岗位,他表现的还是不错的,积极的与相关领导打招呼,表明自己的想法,大胆肯定干还是值得表扬的. 但是面对刚刚开始人事的工作,对于不了解不熟悉的职位,他的表现不太好,没有表现出谦虚好学的态度,过于张狂,没有尊重老领导,没有搞好同事之间的关系,他遇到事情时,应该多像老同志,老领导询问相关的解决办法,而不是自己一个人争先,这样反而让领导同志反感,最终也导致自己的失败. 经过这件事,小郭应该明白,工作是靠大家的,不是一个人就能把所有的事情处理好的,只有充分发挥团队的精神,谦虚谨慎的态度,才能把工作确实的做好. 4、你若是乔总，回来听到副总的汇报，会怎样决定？为什么？ 首先对三位董事长开个会，告诉他们人事部的重要性 对于人的管理是任何一位管理者都必然要做的，因为管理者要管事，而任何事都是通过人来做的，所以管理必定管人。 大型企业需要管理层次明确，以避免企业的混乱。而车间主任最重要的是关注生产状况，而另一方面还要注意人员的管理，难免会出现用人的失误。 最好的方法是通过人事部与车间主任的配合，做好奖惩措施和人员的管理控制，然后慢慢把权利向人事部转移，成为规范化的大型企业，渐渐的各厂长需要把用人与管理的事项汇报给人事部。 5、福临公司实行的是传统人事管理还是现代人力资源管理？你从这案例的研讨中得到些什么教益？ 福临公司采用的是传统人事管理。
人力资源案例分析有答案的完整版
人力资源案例分析有答 案的 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
案例一、S公司的管理困境： S公司是J市的一家民营高科技企业，由几位志同道合的伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕的情况下，几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在他们不计报酬、努力工作的精神感召下，公司的员工们也时常义务加班。公司内部关系融洽、士气高涨。经过公司上下的共同努力，1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体的中型高科技企业，在省内IT业界树立了一定的知名度。 1996年至1999年，公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长，员工待遇也随之不断改善，加之公司所处行业属于朝阳产业，员工普遍感觉在这样的公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识的年轻人加入公司。 然而，自2000年公司进入稳定期以来，随着经济效益增幅的减小，公司内部出现了安于现状、不思进取的氛围，人心涣散的迹象十分严重，尤其是中层管理者的流失问题急需解决。中层管理者流动频繁，使公司的管理已出现脱节现象，其他员工的士气大受影响，企业生产率明显下降，公司从此陷入恶性循环。最近，员工中开始流传一种说法：凡是从本公司跳槽的人都能在现职岗位上做得不错，待遇比在公司时好，工作强度也比本公司小：其他公司对处于同一层次的员工评估还不单纯以业绩为标准。另外，人员流动多倾向于国内的知名外企。 针对企业面临的以上问题，公司总经理感到非常棘手，准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策，使公司早日摆脱目前的困境. 问题：如果我们是该公司的人力资源部经理，会如何看待该问题并提出建议呢 1、解决薪酬出现的问题，而s公司的薪酬对员工没有吸引力，应进行市场薪酬调 查。针对中层流失的问题，可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员，比如虚拟股票、期股等。 2、进行绩效考核。是公司单纯以业绩为标准，结果至上。应改善绩效考核制度， 应设计以过程、员工特征为导向的考评制度。利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法和360度评估。 3、建立积极向上的企业文化。因为现在企业人心涣散，对于即将流失或已经提交 辞职报告的应该进行辞职谈话、跟踪调查、离职人员分析。在招聘阶段也应调查清楚来本企业的原因，同时要改进晋升机制。 案例二、小C的不满 小C现在一个大型的工程公司质量职能部门工作，该工程公司主要从事石油化工行业的基建建设，至成立二十年来，该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置，完成投资金额达数百亿元，建成的工程质量良好，其中有数项工程曾经获得国家、省部和市级优质工程，在工程建设行业以质量优良、技术实力强大名噪一时，业务应接不暇，可谓如日中天。小C大学毕业至今已有五年，所学专业也是工程建设行业急需的热门专业，小C自来到这个公司就被分配在质量职能部门，直接在施工一线现场监督检查项目工程的施工质量，小C在工作中坚持原则，一丝不苟，对工程质量铁面无私，曾经及时发现和制止了几次重大质量事故的发生，工作业绩突出，受到公司多次奖励，经过五年的现场的摸爬跌打，小C对工程质量的控制已经轻车熟路，可以说是一个工程质量控制专家，在公司里人人知道。
人力资源经典案例分析题及答案
案例一、S公司得管理困境: S公司就是J市得一家民营高科技企业,由几位志同道合得伙伴于1994年合作创办。在公司成立之初资金并不宽裕得情况下,几位合伙人主动提出不领取工资直至公司盈利为止。在她们不计报酬、努力工作得精神感召下,公司得员工们也时常义务加班。公司内部关系融洽、士气高涨。经过公司上下得共同努力,1996年该公司己发展为一家集开发、生产、经销于一体得中型高科技企业,在省内IT业界树立了一定得知名度。 1996年至1999年,公司处于高速发展阶段。企业经济效益连年大幅增长,员工待遇也随之不断改善,加之公司所处行业属于朝阳产业,员工普遍感觉在这样得公司有希望同时还吸引了大批具有专业技术知识得年轻人加入公司。 然而,自2000年公司进入稳定期以来,随着经济效益增幅得减小,公司内部出现了安于现状、不思进取得氛围,人心涣散得迹象十分严重,尤其就是中层管理者得流失问题急需解决。中层管理者流动频繁,使公司得管理已出现脱节现象,其她员工得士气大受影响,企业生产率明显下降,公司从此陷入恶性循环。最近,员工中开始流传一种说法:凡就是从本公司跳槽得人都能在现职岗位上做得不错,待遇比在公司时好,工作强度也比本公司小:其她公司对处于同一层次得员工评估还不单纯以业绩为标准。另外,人员流动多倾向于国内得知名外企。针对企业面临得以上问题,公司总经理感到非常棘手,准备请人力资源部经理为自己提些建议并共同商讨对策,使公司早日摆脱目前得困境、 问题: 如果我们就是该公司得人力资源部经理,会如何瞧待该问题并提出建议呢? 1、解决薪酬出现得问题,而s公司得薪酬对员工没有吸引力,应进行市场薪酬调查。针对中层流失得问题,可以通过股票薪酬模式激励高级管理人员,比如虚拟股票、期股等。 2、进行绩效考核。就是公司单纯以业绩为标准,结果至上。应改善绩效考核制度,应设计以过程、员工特征为导向得考评制度。利用平衡计分法、KPI关键绩效指标法与360度评估。 3、建立积极向上得企业文化。因为现在企业人心涣散,对于即将流失或已经提交辞职报告得应该进行辞职谈话、跟踪调查、离职人员分析。在招聘阶段也应调查清楚来本企业得原因,同时要改进晋升机制。 案例二、小C得不满 小C现在一个大型得工程公司质量职能部门工作,该工程公司主要从事石油化工行业得基建建设,至成立二十年来,该工程公司已经建成了数十项大型石油化工装置,完成投资金额达数百亿元,建成得工程质量良好,其中有数项工程曾经获得国家、省部与市级优质工程,在工程建设行业以质量优良、技术实力强大名噪一时,业务应接不暇,可谓如日中天。小C大学毕业至今已有五年,所学专业也就是工程建设行业急需得热门专业,小C自来到这个公司就被分配在质量职能部门,直接在施工一线现场监督检查项目工程得施工质量,小C在工作中坚持原则,一丝不苟,对工程质量铁面无私,曾经及时发现与制止了几次重大质量事故得发生,工作业绩突出,受到公司多次奖励,经过五年得现场得摸爬跌打,小C对工程质量得控制已经轻车熟路,可以说就是一个工程质量控制专家,在公司里人人知道。 面对小C所取得得成绩,公司领导也曾向小C谈过话,意思就是只要小C好好工作,公司会考虑提拨她任质量部门下得一个部门主管,小C自此觉得更有奔头了。前些日子,公司因为发展需要,重新对部门进行了设置并对新部门得组织结构进行了调整,这其中会有一些部门得头头退休与岗位得对调,部门主管曾就此事事先向小C透过风,意思就是此次调整时,她将向公司领导推荐小C出任她主管得质量部门下得一个部门主管,小C听了之后,心里大为高兴,更加努力工作,同时也觉得自己终于有了回报。可就是一俟人事通知下达,令小C大为失望得就是,人事认命通知得名单中并没有小C得名字,小C像被当头浇了一盆凉水,愣在当场。当质量部
人事案例分析终审稿)
人事案例分析 文稿归稿存档编号：[KKUY-KKIO69-OTM243-OLUI129-G00I-FDQS58-
人力资源管理案例分析题及答案 案例一：贾厂长的管理模式 贾炳灿同志是1984年调任上海液压件三厂厂长的。他原是上海高压油泵厂厂长，治厂有方，使该厂连获“行业排头兵”与“优秀企业”称号，已是颇有名望的管理干部了。这次是他主动向局里请求，调到这问题较多的液压件三厂来的。局里对他能迅速改变这厂的落后面貌寄予厚望。 贾厂长到任不久，就发现原有厂纪厂规中确有不少不尽合理之处，需要改革。但他觉得先要找到一个能引起震动的突破口，并能改得公平合理，令人信服。 他终于选中了一条。原来厂里规定，本厂干部和职工，凡上班迟到者一律扣当月奖金1元。他觉得这规定貌似公平，其实不然。因为干部们发现自己可能来不及了，便先去局里或公司兜一圈再来厂，有个堂而皇之的因公晚来借口免于受罚，工人则无借口可依。厂里400来人，近半数是女工，孩子妈妈，家务事多，早上还要送孩子上学或入园，有的甚至得抱孩子来厂入托。本厂未建家属宿舍，职工散住全市各地，远的途中要换乘一两趟车；还有人住在浦东，要摆渡上班。碰上塞车`停渡，尤其雨、雪、大雾，尽管提前很早出门，仍难免迟到。他们想迁来工厂附近，无处可迁；要调往住处附近工厂，很难成功，女工更难办。所有这些，使迟到不能责怪工人自己。贾厂长认为应当从取消这条厂规下手改革。 有的干部提醒他，莫轻举忘动，此禁一开，纪律松弛，不可收拾；又说别的厂还设有考勤钟，迟到一次扣10元，而且是累进式罚款，第二次罚20元，三次罚30元。我厂才扣1元，算个啥？ 但贾厂长斟酌再三，这条一定得改，因为一元钱虽少，工人觉得不公、不服，气不顺，就影响到工作积极性。于是在3月末召开的全厂职工会上，他正式宣布，从4月1日起，工人
中级职称考试--案例分析
1、某大型工程，由于技术难度大，对施工单位的施工设备和同类工程施工经验要求比较高，而且对工期的要求比较紧迫。业主在对有关单位和在建工程考察的基础上，邀请了甲、乙、丙3家国有一级施工企业投标，通过正规的开标评标后，择优选择了甲施工企业作为中标单位，并与其签订了工程施工承包合同，承包工作范围包括土建、机电安装和装修工程。该工程共16层，框架结构，开工日期为2004年4月1日，合同工期为18个月。在施工过程，发生如下几项事件： 事件一：2004年4月，在基础开挖过程中，个别部位实际土质与建设单位提供的地质资料不符，造成施工费用增加3.5万元，相应工序持续时间增加了6天； 事件二：2004年5月施工单位为保证施工质量，扩大基础地面，开挖量增加导致费用增加2.0万元，相应工序持续时间增加了2天； 事件三：2004年8月份，进入雨季施工，恰逢20天一遇的大雨，造成停工损失2.5万元，工期增加了4天。 事件四：2005年2月份，在主体砌筑工程中，因施工图设计有误，实际工程量增加导致费用增加4.8万元，相应工序持续时间增加了3天； 事件五：外墙装修抹灰阶段，一抹灰工在五层贴抹灰用的分格条时，脚手板滑脱发生坠落事故，坠落过程中将首层兜网系结点冲开，撞在一层脚手架小横杆上，抢救无效死亡； 事件六：室内装修单位在进行墙面涂料粉刷前，进行装饰面基层检查时，发现墙面抹灰有大面积空鼓现象。上述事件中，除事件三外，其他工作均未发生在关键线路上。针对上述事件，甲施工企业在有效其内提出如下索赔要求：（1）增加合同工期15天；（2）增加费用12.8万元。 问题：（l）、该工程采用邀请招标方式且仅邀请三家施工单位投标，是否违反有关规定？为什么？ （2）、施工单位对施工过程中发生的事件一、事件二、事件三、事件四可否索赔？为什么？ （3）、如果在工程保修期间发生了由于施工单位原因引起的屋顶漏水、墙面剥落等问题，业主在多次催促甲施工单位修理而甲施工单位一再拖延的情况下，另请乙施工单位维修，所发生的维修费用（）。 A、由建设单位负责 B、从甲施工单位保修金中扣除 C、从乙施工单位保修金中扣除 D、从甲施工单位质量保证金中扣除 （4）、事件五中发生的安全事故可定为哪种等级的重大事故？依据是什么？ （5）、对事件六中质量事故的处理应遵循什么程序？ 答案： 1.(1)、不违反有关规定。（1分）因为根据《招标投标法》的规定，对于技术复杂的工程，允许采用邀请招标方式，邀请参加投标的单位不得少于三家。（2分） (2)、事件一费用索赔成立，工期不予延长。（1分）因为业主提供的地质资料与实际情况不符是承包商不可预见的，所以索赔成立；从提供的背景资料看，因为事件一未发生在关键线路上，所以工期不予延长。（1分） 事件二费用索赔不成立，工期索赔不成立。（1分）该工作属于承包商自己采取的质量保证措施。（1分） 事件三费用索赔不成立，工期可以延长（1分）。因为异常的气候条件的变化承包商不应得到费用补偿。（1分）事件四费用索赔成立，工期不予延长。（1分）因为设计方案有误，所以费用索赔成立；又因为该工作未在关键线路上，所以工期不予延长。（1分） (3)、B、D（2分） (4)、按照建设部《工程质量重大事故报告和调查程序规定》，事件五中发生的这起安全事故可定为四级重大事故。（2分）根据《工程质量重大事故报告和调查程序规定》具备下列条件之一者为四级重大事故：1）死亡2人以下；（1分） 2）重伤3人以上，19人以下；（1分） 3）直接经济损失10万元以上，不满30万元。（1分） (5)、应遵循的程序如下：1）进行事故调查，了解事故情况，并确定是否需要采取防护措施；（1分）2）分析调查结果，找出事故的主要原因；（1分）3）确定是否需要处理，若要处理，施工单位确定处理方案；（1分）4）批准处理方案，然后予以实施；（1分）;5）检查事故处理结果是否达到要求；（1分）6）事故处理结论；（1分）7）提交事固处理报告。（1分） 2、某工程项目,业主通过施工招标方式与某建筑公司签订了工程施工合同。合同工期220天。合同中约定,由于施工单位原因造成工期延误,每延误一天罚款2000元;由于业主和其他原因造成工程延期,每延误一天补偿施工单位2000元。施工单位按时提交了单位工程施工组织设计,并得到了监理工程师的批准。其中,工程施工的网络进度计划如下图所示。 该工程施工过程中发生了以下几项事件： 事件一：基础工程A施工时,由甲方负责供货的钢筋混凝土预制桩供应不及时,使基础施工延误了5天。 事件二：在主体结构B施工中，在第4层某段框架柱拆模后,出现了露筋、蜂窝等现象。 事件三：在主体结构B施工中，进行第六层楼板钢模板拆除时，将拆下的18根钢管（每根长4m）和扣件运到龙门架的吊蓝上，4名工人随吊蓝一起从第六层高处下落，此时恰好操作该机械的人员去厕所未归，一名刚刚招
《人力资源管理》案例分析题答案
《人力资源管理》案例分析题答案 《人力资源管理》案例一：贾厂长的管理模式 答案要点： ⑴贾厂长是以一种什么样的人性观来对待员工的？ 该案例中，贾厂长只是根据惯例主观地采取了迟到不罚款，而对早退罚款的决定。改革不合理的厂纪厂规有助于调动职工的积极性，贾厂长取消了迟到罚款的规定受到了工人的好评。这说明在这个问题上贾厂长尊重职工，关心他们的疾苦，在管理中考虑到了人的因素，其人性观有“社会人”假设倾向。但在制定新的规章制度时，由于没有很好地调查研究，没有了解工人为什么会出现早退的现象，就做出了早退罚款的决定。这一决定说明贾厂长只想用经济杠杆来管理，又有一种用“经济人”假设来实施管理的倾向。因此对一个完整的人来说，贾厂长的这种管理方式比较符合薛恩的复杂人性观。 ⑵贾厂长应该怎样来对待员工？若你是这个厂的厂长，你想采用什么样的激励手段和管理方式？ 鉴于案例中出现的问题，为了能使新的规定得到贯彻实施，贾厂长应该改变原有的领导方式，在充分与工人讨论协商的情况是，制定公平合理的、行之有效的规章制度来激励员工。为解决工人洗澡排队的问题，厂里应彻底改造女澡堂。这样，就扫清了新规定执行的障碍。 《人力资源管理》案例二：工作职责分歧 答案要点： (1)对于服务工的投诉，你认为该如何解决?有何建议? 对服务工应该表扬，对操作工来讲，我们要分析他为什么会把大量的机油洒在机床的周围，到底有什么用意，必须调查清楚。从案例中不可能看出，在这种情况下我们没办法判断到底是怎么回事。但是不管怎么讲，洒了还不搞干净，我们对操作工来说应该给予批评。 (2)如何防止类似意见分歧的重复发生? 对车间主任也应适当的批评，为防止类似的问题在次发生，说明我们工作时有些事是控制不了的，不是一个人说了算的，这时我们应对说明书进行修改，对操作工要增加一个功能，洒了还要负责清扫，在工作的时候要保持周围环境的清洁。要求操作工对清洁环境承担一定的保洁的责任。事情发生之后，我们应该及时汇报上级，对服务工和勤杂工也应当加上一条，要完成车间安排的相关或紧急的任务。 (3)你认为该公司在管理上有何需改进之处? 要根据实际情况来分析问题，改进要根据实际情况来定，要有分工有协作，要重新定位，要把操作工、保洁工、服务工他们的职责明确清楚，而且为了防止互相推诿，该增加的项目要增加，目的是为了保证工作的顺利进行。 《人力资源管理》案例三：招聘中层管理者的困难 答案要点： (1)这家公司确实存在有提拔和招募问题吗? 通过案例我们可以看出，他们一开始注重内部选拔，但内部选拔觉得适应性比较差，不能适应新的知识和技能，不能满足岗位需要。接着请外界的中介招募机构，招到一批工商管理专业的学生，还是比较满意的，但最后还没有到岗位上就走了，所以说确实存在问题。内部找不到满意
教师中级职称考试主观题
教师招聘考试案例分析题汇总 [案例1] 教学生识字有很多技巧，有一位教师告诉学生如何区别“买卖”两个字时说：“多了就卖，少了就买。”学生很快记住了这两个字。还有的学生把“干燥”写成“干躁”，把“急躁”写成“急燥”，老师就教学生记住：“干燥防失火，急躁必跺足。”从此以后，学生对这两个字再也不混淆了。这些教法有何心理学依据？ [参考答案]这些教法对我们有很好的启发和借鉴作用。心理学的知识告诉我们：凡是有意义的材料，必须让学生学会积极开动脑筋，找出材料之间的联系；对无意义的材料，应尽量赋予其人为的意义，在理解的基础上进行识记，记忆效果就好。简言之，教师应教学生进行意义识记。 [案例2]在课堂上，教师让学生“列举砖头的用处”时，学生小方的回答是：“造房子，造仓库，造学校，铺路”；学生小明的回答是：“盖房子，盖花坛，打狗，敲钉”，请问小方和小明的回答如何？你更欣赏哪种回答？为什么？请根据思维的原理进行分析。 [参考答案]小方回答砖头的用途都是沿着用作“建筑材料”这一方向发散出来的，几乎没有变通性。而小明的回答不仅想到了砖头可作建筑材料，还可作防身的武器，敲打的工具，这样的发散思维变通性就好，其新的思路和想法，有利于创造性思维的发展。 [案例3] 一位热情而热爱教育工作的教师为了使学生更好地学习及提供一个更有情趣的学习环境。新学年开始了，他对教室进行了一番精心的布置，教室内周围的墙上张贴了各种各样、生动有趣的图画，窗台上还摆上了花草、植物，使课室充满了生机。请你判断，它将产生什么样的效果？为什么？ [参考答案]这位热情的教师出发点虽然很好，但事与愿违，反而产生分散学生注意，影响学生集中学习的效果。根据无意注意的规律，有趣的图画，室内的花草、植物这些新异的刺激物吸引了学生的注意，尤其对低年级学生，他们容易把注意转移到欣赏图画、花草植物上，而影响了专心听课。 [案例4]“老师，我能不用书中的原话吗？” 一位教师在教学《两条小溪的对话》时，老师让学生分角色表演。有一位学生问：“老师，我能不用书中的原话吗？”老师和蔼地问：“为什么呢？”“因为书中的原话太长，我背不下来，如拿着书表演，又不太好。”孩子说出了原因。“你的意见很好，用自己的话来表演吧。”老师高兴地抚摸了一下孩子的头。果然，这个孩子表演得非常出色。 问题：请评价一下这位老师的做法。 [参考答案]师生平等关系的形成是课堂民主的具体体现，教师从过去的知识传授者、权威者转变为学生学习的帮助者和学习的伙伴。教师没有了架子，尊重学生的意见，让学生真正感到平等和亲切，师生间实现零距离接触，民主和谐的课堂氛围逐步形成 [案例5] 教师在板书生字时，常把形近字的相同部分与相异部分分别用白色和红色的粉笔写出来，目的是什么？符合什么规律？ [参考答案]目的是加大形近字的区别，使学生易于掌握形近字。(1)符合知觉选择性规律：知觉对象与知觉背景差别越大，对象越容易被人知觉。(2)符合感觉的相互作用中同时性对比规律：红白形成鲜明的对比，使学生容易区别形近字。 [案例6] “不是果敢，是残忍。”
(企业管理案例)某烟草公司人力资源管理案例分析最全版
（企业管理案例）某烟草公司人力资源管理案例分析
某烟草X公司人力资源管理案例分析 随着我国加入WTO后，各行各业市化程度越来越高，烟草行业面临的压力也将越来越大，烟草工业企业联合重组的风波壹起接着壹起，联合重组后的规模也越来越大，抗击风险的能力也越来越强，而作为烟草行业很重要的壹部分的商业企业，在抵御外国特大型跨国烟草X公司的作用也日趋明显，受到国家的高度重视。目前，在全国上下开展的建立牵固、长久、高效、便捷的卷烟销售网络正如为如荼的进行着，作为这个网络中壹分子的某烟草X公司来说，自2001年网建改革以来，销售也取得了有史以来最突出的业绩，但这只能从纵向比，和自己的历史比，但环顾四周，如果和烟草行业的兄弟单位比，该X公司正壹步步落后于他们，从最近壹期《中国烟草》杂志中得知，河南所有的烟草分X公司均未进入全国综合效益前壹百名，从此能够见出河南的整体差距，需要河南烟草界深思，更值得作为河南烟草领头羊的某烟草X公司深思。如何才能使某烟草X公司走出困局，有这么壹句话“得人才者得天下”。所以，最重要的是要建立起烟草企业全局性的人才观，建立起完善有效的人力资源管理体系。 首先，就目前烟草企业用人机制入手，来分析某烟草X公司的人力资源状况。某烟草X 公司的人力资源管理工作机制仍未建立起来，从进人、用人、培训、考证等方面和其它国有企业有着共同的特点： 壹、没有壹套行之有效的人力资源开发战略。 人力资源开发战略是企业发展战略很重要的壹方面，而某烟草X公司的人才管理机制仍停留在人事管理上，人事处（科）三个人，能也只能从事人事档案管理、工资的核算等简单
的工作，何况且无专业人力资源管理人才，无法从企业发展的需要出发，制定人力资源的开发战略，也无法为X公司长期的人才需求，制定出相关招聘、用人、激励、培训等战略措施。 二、人员进出机制僵化，进入渠道单壹，没有相关的人员分流措施和渠道。 烟草系统为垂直管理为主，地方政府管理为辅的管理模式，人员编制上面说了算，能进入烟草系统的，壹方面是军队转业或复员军人，另壹方面是靠关系调入的其它人员。 三、用人机制不靠能力，靠关系。 因为烟草系统没有壹套行之有效的考证体系，所以在用人时，长官意志严重，没有根据人的特点、能力来安排工作，而把和自己关系近的安排在有利的岗位，不是任人唯贤，而是任人唯亲，所以，拉关系，走后门严重。 四、缺乏有效的绩效考证体系。 烟草X公司的考评，壹是靠印象，二是靠销售业绩，没有壹套科学的考证指标体系，把不同的人放在不同的岗位上去考核。无法有效激励人才的发展。 五、缺乏有效的培训管理体系。 新进来的员工，没有上岗前的有效培训办法，只是学学文件、了解壹下单位基本情况就进入岗位，而平时也没有有效的培训措施，所以，人员进来时是什么样的水平，过几年后，水平要么仍是那样，要么更加蜕化，无所事事。 针对之上情况，某烟草X公司应以几个方面加强人力资源管理体系建设，改进人力资源管理模式，使X公司的整体工作能够得以提升。
2020年整理人力资源案例分析1.doc
案例分析（考前指导） 1、一天早上，技术部的小王正在专注于自己的工作，人事部的电话匆匆将他调到小会客室，参与技术人员招聘面试工作。由于事先小王对此事一无所知，所以在面试过程中，他总是在不断翻阅应聘人员的资料，低头专注于阅读简历，然后提出相应的问题，之后又忙于下一名应聘者的情况，就这样一上午过去了，6名应聘者的面试结束了。小王的任务也完成了。 请您对上述的面试活动过程提出评价，并说明: (1)是什么原因形成上述面试的过程？ (2)在一个有效的面试中，小王应该怎样做？如何避免这样的事件发生？ 答：（1）形成上述面试过程的原因包括：面试的前期准备不充分，技术部的小王属技术类人才，不熟悉管理和面试的流程，缺乏系统的安排。 （2）在一个有效的面试中，小王应做到：事前熟悉应聘者的简历，并针对不同的应聘岗位设计不同的提问，因为面试的都是技术人员，应安排一定的时间进行技能考核，重点测试应聘者的动手能力。 针对不同岗位的面试，人事部应事前知会相关部门负责人，协商面试的程序和方法，并在面试的过程中全程跟踪，提供相关的帮助和服务，以确保面试的有效性。 2、某电器销售公司销售人员的工资水平普遍低于劳动力市场上同类人员的薪酬水平，最近几个月来，不但有一些销售人员离开企业，而且人事部门已经有三个月招收不到符合公司要求的销售人员，对此，您有什么好的建议？如果准备重新调整该公司薪酬制度，您认为需要做好哪些前期工作？ 答：（一）建议：主要是提高薪酬标准，确保本企业的薪酬待遇在同行业有竞争力。 （二）需要做的前期工作有： （1）本地区同行业薪酬调查； （2）与营销部门主管和优秀业务员进行良好的沟通，达成薪酬标准的共识； （3）以书面的形式向总办报告调薪计划，取得总办支持； （4）适时给现有营销人员加薪，稳定现有营销队伍。 3、方案设计题 某公司是一家小型公司.创业初期,降低成本,提高销售额成为公司的总目标.由于业务繁忙,公司没有时间制订一套正式的,完整的绩效考评制度,只是由以前公司老总王某兼任人力资源总监,采取了一些补救措施.如:他会不定期的对工作业务好的员工提出表扬,并予以物质奖励;也对态度不积极的员工提出批评;一旦员工的销售业绩连续下滑,他会找员工谈心,找缺陷,补不足,鼓励员工积极进取。 这几年公司发展非常迅速,已经由最初的十几个人发展到现在的上百人。随着规模不断扩大,管理人员和销售人员的增加,问题也出现了.员工的流失率一直居高不下,员工的士气也不高.王某不得不考虑,是否该建立绩效考评的正式制度,以及如何对管理人员考评等问题。
教师职称考试复习小学语文案例分析
案例分析题 1、以下是一位教师教学《赠汪伦》的思路： 第一步：读诗歌《赠汪伦》。 第二步：请学生看课文情境的投影。 第三步：进行自主选择学习。（1）凭想象分组表演多种赠别的情境；（2）喜欢画画的同学画一幅赠别的画；（3）喜欢音乐的小朋友到电脑前点击适合表现赠别的乐曲，并配乐朗读。 第四步：读两首赠别的诗。 第五步：学生总结收获，并唱一曲《朋友啊朋友》。 请你综合评述这个教学过程。 答：首先要肯定的是这位教师在教学中充分体现了新课标的教学理念，他为了创设开放而有活力的语文课程，积极倡导学生以自主、合作、探究的学习方式进行学习。不足的是：①没有合理地使用教学媒体，以致于在教学中无法发挥教学媒体的优势。如在学生读完诗歌《赠汪伦》后即让学生看课文情景的投影，看上去是以画面帮助学生理解诗句，欣赏诗歌所表达的意境，实质上是教学媒体替代了学生对语言文字的理解、感悟，限制了学生富有个性的想象，使学生的思维定格在画面上，不利于学生的个性化阅读。 ②自主学习这一环节，让学生根据自己的兴趣分别以表演、画画、配乐朗诵等形式学习《赠汪伦》。看上去是形式多样，气氛活跃，进行了学科之间的整合，实质上只是使课堂变得热闹而已，对诗歌的学习理解并没有很大的帮助，甚至有点本末倒置，丧失了语文味，不利于培养学生的语文素养。 2、以下是一位教师教学《乌鸦喝水》总结全文时的片段： 师：你觉得这是一只怎样的乌鸦？ 生：它很聪明，自己想办法喝到水了。 生：乌鸦爱动脑，他想的办法挺巧妙。 生：乌鸦很勤快，渴了的时候到处找水喝。 生：乌鸦不讲卫生，小石子多脏呀！生：乌鸦不太会动脑筋，挺愚蠢的。 乌鸦不会唱歌，叫声很烦人…… （教师对每种答案都点头肯定或微笑示意，特别对后四种意见大力赞赏） 你认为这个片段的教学中有哪些优点？存在什么问题？试加评述。 答：优点：上述片断中，教师重视唤起学生生活的回忆，引领学生亲近文本，并以任务驱动的方式，在教师、文本、学生之间建立了意义对话的桥梁。师生对文本的作用是积极的，获取的信息是个性化的，学生的表达是发自内心的，整个学习活动是学生反复接触课文语言，与文本对话，与教师和同学对话，实现了多元对话的过程。缺点：片断中教师不管学生的答案与文本追求的价值观是否一致，只要与众不同，教师就给予表扬，甚至是大力赞赏，容易引起了学生的误解。新课程追求学生的个性化阅读，对改变唯一答案的弊端无疑起了很大的推动作用。但我们应该明确，这里追求的并不是违背文本和社会价值观的个性阅读。当学生的个性化理解与文本和社会价值观发生矛盾冲突时，作为教师应及时发挥引导作用，使学生获得“正确的价值观”导向。以上片断中，后三位学生的回答明显已经偏离了文本追求的价值观，教师应及时引导：这些只是乌鸦的几个小缺点，我们应该充分看到别人的长处，有了这样的提醒，学生们就不会造成价值观的混乱了。对于学生独特体验的尊重、理解应该以不违背文本和社会的主导价值为前提，应该合情合理。我们要尊重学生，但绝对不能丢弃正确的价值引导而是非不分。 3、这是一位老师执教《早操》巩固识字的片段： 师：请从“苹果树”上摘一个带有你认识的字的“苹果”贴到黑板上。（教师出示教具苹果树） 学生纷纷争抢“苹果”。（共10个字，没摘到字的同学又回到座位上） 师：老师帮助你们贴到黑板上。（要贴的位置过高） 生：“做操”贴到哪儿好呢？（还剩一个词语） 师：大家一起看一看，贴到哪儿好呢？ 生：贴在下边好！ 生：贴在题目旁边。
人力资源管理案例分析完整版
人力资源管理案例分析 HEN system office room 【HEN16H-HENS2AHENS8Q8-HENH1688】
人力资源管理案例分析 案例一：周经理的烦恼 Q公司是一家应用软件开发公司，最近与A公司签订了一个财务管理系统开发项目的合同，需要挑选一位项目经理，并组建一个项目团队。由于Q公司正同步进行多个项目，没有足够数量的项目经理，而该项目又必须马上开始，于是公司领导决定任命有多次参与类似项目开发经验的程序员周工承担此项目的管理工作。 周经理接到任命后，立即开始着手组建项目团队，热火朝天地开始了人员的招聘，面试等工作。人员确定以后，团队进入了项目开发阶段，工作进行一段时间后，擅长编程的周经理发现，管理工作远不如他原来的编程工作来得简单。从项目一开始，整个团队就不断出现问题，成员之间矛盾接连不断，项目的任务也不能按时完成……项目工作一度中止，周经理急得像热锅上的蚂蚁。公司的领导层也意识到问题的严重性，立即从其他项目组调来了一位项目经理帮辅周经理的工作。经过一系列的调整，该项目的开发工作才逐渐步入正轨…… 【案例剖析】 项目的开发工作不是某一个人就能完成的，需要的是整个项目团队的共同协作，即项目经理与团队成员之间的配合、团队成员之间的协作。在本案例中，主要出现了以下问题： （1）Q公司对项目经理的选择出现了一些问题。项目经理不仅要具备扎实的专业知识、技能与项目工作经验，更要有良好的沟通、组织、协调、控制、领导等能力。周经理具备良好专业基础技能，但是在管理技能上有一定欠缺，他从一开始就没有给自己准确的定位，以为项目经理的工作与之前他从事的开发工作差不多，因此，出现问题时便显得手忙脚乱。公司应该在周经理开始工作之前，对其进行管理技能的培训，让他具备从容面对新工作挑战的能力，或者公司可以直接招聘一位合格的项目经理来担任该项目的管理工作。 （2）项目团队组建完成之后，项目经理应该明确项目的目标与任务，并给每位成员分配合理的任务与职责，使成员都能明确自身所要承担的工作与责任。目标促进团队工作的重要力量，他指引着团队工作的方向，周经理组建了项目团队之后，没有明确团队的工作目标，使得成员的工作一片茫然，大家有劲也没使到一处来。 （3）在团队出现问题时，周经理没有能够及时解决这些问题，使项目工作几乎瘫痪。IT项目团队由不同性格、不同背景的人员组成，发生摩擦在所难免，关键是如何避免或解决这些冲突。在项目组建后，周经理可以采用委任、公开交流、自由交流、团队活动等方式来增进大家的了解，建立成员之间的信任，使得团队在组建之初能有一个比较宽松和谐的气氛，从而为之后的工作打下良好的基础。在出现问题时，应该及时解决，不要让问题堆积，引发一系列的不良后果。
人力资源案例分析题10道及答案
案例1： 林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。 林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。 拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。 带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析 这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。 我们先从三者的心理分析入手： 林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。 朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。 赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。 从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，出现自己被动的局面。 所以就这个案例来说，矛盾的根源是林某自身对绩效考核缺乏理解和认识，同时林某的直接上级忽视了考核过程中的绩效沟通，缺乏管理的力度和方法。针对这样的情况，董事长赵某和林某进行了交流，向其阐述绩效考核的意义和相关方法，并对其工作上的一些行为和观念上的误区进行了指正，这使得林某心服口服，更加深切的明白企业是需要的人才是德才兼备的。对于朱某，赵董事长向其建议了相关改进的工作方法，并对他的工作提供了更多了支持，这使得朱某增加了管理的信心。于此同时，赵董事长降低了朱某和自己的工作完成度，在工资总额上都相应减少了。虽然从结果上看，案例中的三个当事人都扣了工资，但是林某的怨气没有了，朱某的困惑消除了，这个纠纷解决了。 思维纵深
SONNY 人事外包案例分析
人事外包案例分析 索尼电子在美国拥有14000名员工，但人力资源专员分布在7个地点。 在索尼找到翰威特之前，索尼人力资源机构在软件应用和文本处埋方面徘徊不前，所有人力资源应用软件中，各地统一化的比率仅达到18%，索尼人力资源小组意识到，他们不仅仅需要通过技术方案来解决人力资源问题，还需要更有效地管理和降低人力资源服务成本，并以此提升人力资源职能的战略角色。 正是基于此，索尼电子决定与翰威特签汀外包合同，转变人力资源职能。翰威特认为这将意味着对索尼电子的人力资源机构进行重大改革，其内容不仅限于采用新技术，翰威特还可以借此契机帮助索尼提高人力资源数拥的质量、简化管理规程、改善服务质量并改变人力资源部门的工作日程，进而提高企业绩效。 在这样的新型合作关系中，翰威特提供人力资源技术管理方案和主机、人力资源用户门户并进行内容管理。这样索尼可以为员工和经理提供查询所有的人力资源方案和服务内容提供方便。此外，翰威特提供综合性的客尸服务中心、数据管理支持及后台软件服务。
索尼与翰威特合作小组对转变人力资源部门的工作模式寄予厚望。员工和部门经理期望更迅速、简便地完成工作，而业务经理们则期望降低成本和更加灵活地满足变动的经营需求。 此项目的最大的节省点在于人力资源管理程序和政策的重新设计及标准化。并通过为员工和经理提供全天候的人力资源数拥、抉策支持和交易查询服务，使新系统大大提高效能。经理们将查询包括绩效评分和人员流动率在内的员工数掂，并将之与先进的模式工具进行整合和分析。这些信息将有助于经理制定更加镇密、及肘的人员管理决策。经理们可以借此契机提高人员及信思管理质虽，进而对企业经营产生巨大的推进作用。 索尼电子实施外包方案之后，一些结果已经初见端倪。除整合、改善人力资源政策之外，这一变革项目还转变了索尼80%的工作内容，将各地的局域网、数据维护转换到人力资源门户网的系统上。数据接口数量减少了2/3。新型的汇报和分析能力将取代原有的、数以干计的专项报告。 从未来看，到第二年，索尼电子的人力资源部门将节省15%左右的年度成本，而到第五年时，节省幅度将高达40%左右。平均而言，5年期间的平均节资额度可达25%左右。 索尼现在已经充分认识到通过外包万式来开展人力资源工作的重要性，因为可以由此形成规模经济效应并降低成本。此外，人力资源外包管理将人力资源视为索尼公司网络文化的起