新兴铸管-经营班子薪酬管理暂行办法

新兴铸管股份有限公司

经营班子薪酬管理暂行办法

（经2012年12月20日第六届董事会第七次会议审议通过）

第一章总则

第一条为切实履行董事会职责，建立有效的激励与约束机制,促进企业改革和发展,不断增强企业核心竞争力和可持续发展能力，结合公司实际制订本办法。

第二条本办法适用于新兴铸管股份有限公司经营班子成员，包括总经理、副总经理、总经理助理、董事会秘书、专职党委书记、工会主席等。考核采取签订经营业绩责任书的方式进行。

第三条经营班子成员薪酬管理遵循下列原则：

(一) 强化经营业绩考核与薪酬挂钩，建立强激励、强约束的机制，严格体现“业绩上薪酬上、业绩下薪酬下”的原则。

(二) 短期激励与长期激励相结合，促进企业可持续发展。

(三) 考核结果作为干部考核的重要内容或职务任免的重要依据。

(四) 薪酬制度改革与相关改革配套进行，推进经营班子成员收入分配的市场化、货币化、规范化。

(五) 物质激励与精神激励相结合，提倡奉献精神。

第四条经营班子成员薪酬由年度薪酬和中长期激励两部分组成。

第二章年度薪酬构成及确定

第五条经营班子成员年度薪酬由基薪、绩效薪金两部分构成。

第六条基薪是经营班子成员年度的基本收入，主要根据公司利润总额、营业收入和公司职工平均工资水平综合确定。基薪每年核定一次。

总经理基薪按照以下公式确定：

W=W0×L×R

其中：

W为总经理年度基薪。

W0为年度基薪基数，W0=上年度公司职工平均工资的6-8倍。

L为企业成长系数，L=营业收入发展速度（本年营业收入÷上年营业收入）×40％+利润发展速度（本年利润总额÷上年利润总额）×60%。成长系数最高为 1.5。

R为基薪调节系数，如遇重大未预见因素致使经营业绩考核结果失真，或有其他特殊情况，经董事会讨论决定，可给予适当系数予以调节。

职工平均工资应为全部成员企业的平均数，利润应为公司合并利润数。

经营班子其他成员根据各自不同的职责确定基薪，由总经理提议，董事会审定，控制在总经理的20%-90%。

第七条基薪公式中所涉及的公司职工平均工资、营业收入和利润总额均采用经会计师事务所审核、董事会确认的财务决算数据。

第八条总经理年度绩效薪金以基薪为基数，按照以下公式确定：B＝W×M×P

其中：

1、B为总经理年度绩效薪金。

2、W为总经理年度基薪。

3、M为根据年度经营业绩考核级别、考核分数确定的绩效薪金是基薪的倍数

当考核结果为D级时，为0；

当考核结果为C级时，按“ [1+0.3×（考核分数-C级起点分数）/（B级起点分数-C级起点分数）]”确定,绩效薪金在1到1.3倍基薪之间；

当考核结果为B级时，按“ [1.3+0.5×（考核分数-B级起点分数）/（A级起点分数-B级起点分数）]”确定,绩效薪金在1.3到1.8倍基薪之间；

当考核结果为A级时，按“ [1.8+（考核分数-A级起点分数）/20]”确定,绩效薪金在1.8到2.3倍基薪之间。

4、P为管理提升短板挂钩系数：P=1-（P1+P2）(可封顶)

P1为货款回收率系数，货款回收率＜100%时，降0.1%扣绩效薪金10%，最多扣50%；

P2为存货净额系数，存货净额超1%,扣绩效薪金10%,最多扣50%（产成品不能高于年初数，高1%视同存货超1%）;

以上P1、P2两项未完成最多扣60%。

第九条如考核年利润总额低于上一年，无论考核结果处于哪个级

别，其绩效薪金倍数应低于上一年，其中第一年考核由董事会确定。

第三章年度及任期经营业绩考核

第十条年度经营业绩考核的期限从1月1日起至12月31日止。

第十一条年度经营业绩责任书包括下列内容：

（一）双方的职务和姓名；

（二）考核内容及指标；

（三）考核与奖惩；

（四）其他需要规定的事项。

第十二条年度经营业绩考核指标包括经营效益指标和战略发展目标。

（一）经营效益指标

1、规模效益指标（80分）

（1）经济增加值（EVA）（50分）

经济增加值是指企业税后净营业利润减去资本成本后的余额，计算公式为：

经济增加值=税后净营业利润-资本成本

=[净利润+（利息支出+研究开发费用调整项-非经常性收益调整项×50%）×（1-25%）]-[（平均所有者权益+平均负债合计-平均无息流动负债-平均在建工程）×平均资本成本率]

经济增加值指标的基本分为50分。完成目标值（绝对值）时，得基本分。高于目标值（绝对值）时，每高于2%，加1分，最多加10

分。低于目标值（绝对值）时，每低于3%，扣1分，最多扣15分。

（2）利润总额（20分）

利润总额是指经核定后的企业合并报表利润总额。

利润总额指标的基本分为20分。完成目标值时，得基本分；超过目标值时，每超过2％，加1分，最多加4分。低于目标值时，每降低3％，扣1分，最多扣6分。

（3）营业收入（10分）

营业收入是指经核定后的企业合并报表营业收入。

营业收入指标的基本分为10分。完成目标值时，得基本分；超过目标值时，每超过2％，加1分，最多加2分。低于目标值时，每降低3％，扣1分，最多扣3分。

2、成本费用总额占营业收入比重（10分）

成本费用总额占营业收入比重＝成本费用总额÷营业收入×100％

成本费用总额＝营业成本+营业税金及附加+销售费用+管理费用+财务费用

成本费用总额占营业收入比重的基本分10分。完成目标值时，得基本分。低于目标值，每减少0.5个百分点，加1分，最多加2分。高于目标值，每增加0.5个百分点，扣1分，最多扣3分。

3、经营净现金流量比率（10分）

经营现金净流量比率=（经营活动产生的现金流量净额+应收票据净增加额）/（利润总额+本年计提折旧额-本年实际缴纳所得税额-其他非经营性进入当期成本费用的项目）*100%

经营现金净流量比率指标的基本分为10分。完成目标值时，得基本分。高于目标值时，每高于0.5个百分点，加1分，最多加2分。低于目标值时，每低于0.5个百分点，扣1分，最多扣3分。

（二）战略发展目标主要考核经营班子成员对董事会确定的发展战略、经营方针、各项重大决策落实情况和企业安全、稳定、质量情况，具体指标由董事会根据宏观经济形势、行业发展状况以及企业实际情况每年在年度经营业绩责任书中明确，各指标基本分合计为100分。

经营班子成员向董事会提交年度业绩考核总结分析报告中要对每一项定性指标做出陈述，汇报完成情况。由董事会根据年内调研掌握的情况以及总经理的汇报进行定性并量化打分。

战略发展目标计分是在基本分的基础上进行加分和扣分。加分及扣分的上限和下限为该项指标基本分的20%

（三）年度经营业绩考核的综合计分

经营效益指标权重为70%，战略发展目标权重为30%。

年度经营业绩考核的综合得分＝经营效益指标得分×70%＋战略发展目标得分×30%。

第十三条任期经营业绩考核以三年为考核期。由于特殊原因需要调整的，由董事会决定。

第十四条任期经营业绩责任书包括下列内容：

（一）双方的职务和姓名；

（二）考核内容及指标；

（三）考核与奖惩；

（四）其他需要规定的事项。

第十五条任期经营业绩考核指标包括定量指标、定性指标和年度考核指标。

（一）定量指标包括资产保值增值率、总资产周转率、全员劳动生产率和技术投入比率。四项指标基本分合计为50分。

1.资产保值增值率是指企业考核期末扣除客观因素（由董事会核定）后的所有者权益同考核期初所有者权益的比率（20分）。计算方法为：任期内各年度资产保值增值率的乘积。企业年度资产保值增值结果以董事会确认的结果为准。

（1）年度资产保值增值率

资产保值增值率=（扣除客观因素影响后的期末股东资本÷期初股东资本）×100%

客观因素的影响主要指：资本增资或减资；资产评估；清产核资；接受捐赠；中央和地方政府确定的其他客观因素影响等经济业务发生对股东资本增减的影响。

（2）任期资产保值增值率

任期资产保值增值率=三年度资产保值增值率的乘积

资产保值增值率指标的基本分为20分。完成目标值时，得基本分20分。高于目标值，每高于目标值0.2个百分点，加1分，最多加4分。低于目标值，每低于目标值0.2个百分点，扣1分，最多扣4分。

2. 总资产周转率是指企业任期内年度平均主营业务收入净额同平均资产总额的比值（15分）。计算公式为：总资产周转率=平均主营业务收入净额/平均资产总额

总资产周转率指标基本分为15分。完成目标值时，得基本分15分。高于目标值时，每增加0.2次，加1分，最多加3分。低于目标值，每减少0.2次，扣1分，最多扣3分。

3.全员劳动生产率是指人均创造的增加值（10分）。

全员劳动生产率＝增加值÷全年平均从业人员人数

其中：增加值=劳动者报酬+固定资产折旧+生产税净额+营业盈余全年平均从业人员人数：反映企业年初和年末从业人员的平均值。包括在岗职工（合同制职工）、临时工及其他聘用人员、留用人员。

全员劳动生产率指标基本分为10分。完成目标值时，得基本分10分。高于目标值时，每高于目标值2％，加1分，最多加2分。低于目标值，每低于目标值2％，扣1分，最多扣2分。

4.技术投入比率指考核期内科技支出费用总额与考核期内营业收入净额之和的比率（5分）。

科技支出费用总额是指企业购买新技术费用、科技人员人工支出费用、研究开发费用、研究开发性固定资产以及其他科技支出费用之和，包括从政府投入和企业自主投入中支出的所有费用。

技术投入比率指标基本分为5分。完成目标值时，得基本分5分。高于目标值时，每超过0.2个百分点，加1分，最多加1分。低于目标值时，每低于0.2个百分点，扣1分，最多扣1分

（二）定性指标主要考核经营班子成员对董事会确定的发展战略、经营方针、各项重大决策落实情况和企业安全生产、稳定、质量情况，具体指标由董事会根据宏观经济形势、行业发展状况以及企业实际情况，每个任期根据各自不同的分工分别在任期经营业绩责任书中明确。

基本分为40分。

经营班子成员向董事会提交任期业绩考核总结分析报告中要对每一项战略发展目标作出陈述，汇报完成情况。由董事会根据调研掌握的情况以及经营班子成员的汇报进行定性并在基本分的基础上进行加分和扣分，加分及扣分的上限和下限为基本分的20%。

（三）年度考核指标是指年度经营业绩考核结果在任期业绩考核结果中占有一定的权重。年度考核指标基本分为10分。

三年内的年度经营业绩综合考核结果每得一次A级，得5分；每得一次B级，得4分；每得一次C级，得3分；D级及以下不得分。

第十六条任期经营业绩考核的计分

任期经营业绩考核的综合得分＝定量指标得分+定性指标得分+年度考核指标得分。

第十七条根据总经理经营业绩考核得分，年度经营业绩考核和任期经营业绩考核最终结果分为A、B、C、D四个级别。

在年度经营业绩考核时，对于利润总额、EVA、成本费用占营业收入比重、经营现金净流量比率四项指标，有1项完不成不得进入A级，2项完不成不得进入B级，3项完不成不得进入C级。

第四章年度薪酬兑现

第十八条经营班子成员基薪列入企业成本，分期支付。

第十九条经营班子成员绩效薪金列入企业成本，根据经营业绩和考核结果，由企业一次性提取，分期兑现。其中：绩效薪金的50%在年度考核结束后当期兑现；30%用于购买本公司股票；其余20%根据任期考核结果等因素延期到连任或离任的下一年兑现。当年度新酬不超过20万元时，可不购买本公司股票。

购买本公司股票的操作一般应在年度薪酬方案批准后的三个月时间内完成。

第二十条延期兑现收入与任期经营业绩考核结果挂钩。挂钩办法如下：

（一）任期经营业绩考核结果为A级、B级和C级时，按期兑现全部延期绩效年薪。

（二）任期经营业绩考核结果为D级时，根据考核分数扣减延期绩效年薪。

具体扣减绩效年薪的公式为：

扣减延期绩效年薪=任期内积累的延期绩效年薪×（C级起点分数-实得分数）/C级起点分数。

第二十一条经营班子成员的住房公积金和各项社会保险费，应由个人承担的部分 ,由企业从其基薪中代扣代缴，应由企业承担的部分 , 由企业支付。

第五章年度薪酬管理

第二十二条经营班子成员的月薪发放暂按现有标准发放。薪酬与考核委员会提出并经董事会通过可以进行调整，调整的最高限度不能超过上年度的月均基薪数额。

第二十三条经营班子成员如在关联公司兼职，不再领取兼职收入。

第二十四条因工作需要在一年内变更工作岗位，按任职时段计算其当年年薪。

第二十五条除国家另有规定及公司董事会同意领取的其它收入外，经营班子成员不得在企业（含子企业）领取除年薪所列收入以外的其它收入。

第二十六条经营班子成员年薪计入企业工资总额，在企业工资统计中单列。

第二十七条住房公积金月缴费基数和比例，按照当地政府有关规定执行。

第二十八条经营班子成员在自主创新、资源节约、扭亏增盈、管理创新等方面做出突出成绩，为企业发展做出重大贡献，经董事会讨论通过，可发给特别奖励。

第二十九条发生重大决策失误、重大安全与质量责任事故、重大不稳定事故、严重环境污染事故、重大违纪事件，给企业造成重大不良影响或造成国有资产流失的，酌情扣发其绩效年薪或延期绩效年薪，直至依法追究其法律责任。

第三十条考核基数由薪酬与考核委员会依据上年实际完成情况、本年预算及其他因素提出，其中营业收入和利润指标以前两年实际数据为基数，报董事会通过。考核由薪酬与考核委员会组织，提出考核意见，经董事会通过后执行。

第六章中长期奖励

第三十一条当任期考核为A级、B级和C级时，按期兑现全部延期绩效薪金，从具备条件的年度起，根据考核结果和中长期激励条件给予中长期激励。中长期激励办法另行制定。

第三十二条薪酬收入为含税收入。

第七章附则

第三十三条经营班子成员的责任书根据各自的考核目标值由董事会分别单独签订，经营班子其他成员的薪酬控制在总经理的20%-90%。

第三十四条本办法由董事会薪酬与考核委员会负责解释。

第三十五条本办法由董事会批准，自2013年1月1日起执行。《新兴铸管股份有限公司经营者年薪制办法》所涉及的经营班子成员的薪酬按本办法执行。

新兴铸管股份有限公司董事会

2012年12月20日

芜湖新兴铸管产品资料

芜湖新兴铸管优特钢产品介绍 公司介绍 芜湖新兴铸管有限责任公司现为新兴铸管股份有限公司（证券代码000778）所属全资子公司，隶属于国务院国资委所监管的大型央企——新兴际华集团有限公司。 公司坚持“科技兴企”方针，加大技术研发和投入，并于2011年11月成立了钢铁研究院和博士后科研工作站。可生产冷镦钢、优质碳素结构钢、合金结构钢、轴承钢、齿轮钢、模具用钢、压力管道用钢、油缸活塞用钢等100多个钢种，产品广泛应用于机械加工、汽车制造等领域。近几年公司正在大力开发优特钢产品，到目前为止公司已经成功开发了40余个钢种，业已跨入优特钢行业。 优质碳素结构钢：20#、35#、40#、45#、50#、55#、Q345B、16Mn、20Mn、25Mn、50Mn等； 合金结构钢：Cr系列、SiMn系列、CrMo系列、MnB系列、CrMnMo系列、CrMnTi系列、CrMoV系列、CrNiMo系列等； 低合金高强度结构钢：Q345A、Q345B、Q345C、Q345D等； 轴承钢：GCr15、GCr15SiMn； 锅炉用钢：20G、20MnG、15CrMoG、12Cr1MoVG、P11、P22、P91、P92等 石油用钢：33Mn2V、34Mn2V、37Mn5、4137H、4140H、4145H等 弹簧钢：55Si2Mn、60Si2Mn 合金工具钢：9SiCr、Cr12、Cr12MoV、5CrMnMo、5CrNiMo 产品种类介绍： 连铸钢坯：连铸钢坯生产规格300×300 mm、350×450 mm、370×480mm方坯，Φ300 mm、Φ400 mm、Φ450 mm、Φ600 mm的连铸圆坯； 热轧圆钢：热轧圆钢规格Φ105～Φ270mm； 锻制钢坯：Φ80-Φ450 □100-□200×18m/12m 扁（60-110）×（100-360）×18m/12m 芜湖新兴铸管特钢产品一览表 连铸坯及轧材的产品大纲 优质碳素结构钢 优质碳素结构钢钢质纯净，杂质少，所含的硫、磷及非金属夹杂物比碳素结构钢少，机械 性能较为优良。含碳量在0.25%以下，多制造中小齿轮、轴类、活塞销等；含碳量在0.25%～ 0.60%，典型钢号有40，45，40Mn，45Mn等，多经调质处理，制造各种机械零件及紧固件 等；含碳量超过0.60%，如65，70，85，65Mn，70Mn等，多作为弹簧钢使用 产品种类及用途

集团化企业薪酬管理模式与方法(含薪酬管控模式、子公司高管薪酬管理)

集团公司的薪酬管理模式与方法[内容提要] 本文主要介绍了集团公司与分支机构的组织关系及管理模式，及由此衍生的集团公司内部薪酬管理的原则及管理方法。 [正文] 集团公司是指以资本为主要联结纽带，以集团章程、契约或协议为共同行为规范的母公司、子公司、参股公司及其他成员企业或机构共同组成的具有一定规模的企业法人联合体。企业集团是由母公司、子公司、关联企业、协作企业以及母公司内部的职能部门和事业部等非法人单位组成的。 从管理的一般逻辑来说，集团总部与分支机构的经济关系决定了集团公司的管控模式，而集团公司薪酬管理模式取决于集团公司管控模式。因此，在探讨集团公司的薪酬管理模式前，首先需要了解集团公司的组织管控模式。 一、集团公司的组织模式 集团公司与分支机构之间由于法律形态、组织结构、控股模式不同而形成不同的管控模式。 （一）根据法律地位的不同，集团公司一般表现以下法律形态 1.总公司＋分公司模式 分公司是与总公司相对应的一个概念。许多大型企业的业务分布于全国各地甚至许多国家，直接从事这些业务的是公司所设置的分支机构或附属机构，这

些分支机构或附属机构就是所谓的分公司。而公司本身则称之为总公司。分公司与总公司的关系虽然同子公司与母公司的关系有些类似。但分公司的法律地位与子公司完全不同，它没有独立的法律地位。分公司是总公司下属的直接从事业务经营活动的分支机构或附属机构。虽然分公司有公司字样，但它不是真正意义上的公司。因为分公司不具有企业法人资格，不具有独立的法律地位，不独立承担民事责任。 2.母公司＋子公司模式 世界各国对母、子公司概念的法律规定和解释不尽相同。例如，按照《美国模范公司法》的规定，若某一公司的一类股份中，至少有90％已公开发行，并且售出的股份为另一家公司所拥有，则前者为子公司，后者为母公司。日本则规定，如果某公司拥有另一公司半数以上之股本，则前者为母公司，后者为子公司。我国理论界通常认为，所谓母公司，是指拥有另一公司一定比例以上的股份，能对另一公司实行实际控制的公司，与此相对应，其一定比例以上的股份为另一公司所控制的公司即为子公司。子公司具有法人资格，可以独立承担民事责任，这是子公司与分公司的重要区别。 一般来说，如果母公司控股比例达到50％以上，称为“绝对控股”；如果子公司的股东较多，其中母公司控股比例在所有股东中最高但又不超过50％，称为“相对控股”。 （二）根据集团公司内部组织机构模式的不同一般划分为以下四个类型 1.直线职能制组织结构 直线职能制组织机构指母公司实行总部集权控制，按职能划分为若干职能部门，母公司通过职能部门对下属经营单位（分公司、子公司）实行高度集中管理。处于创建初期的生产经营型的母公司往往采用这种形式。但是由于过于集权的组

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新兴铸管股份有限公司

新兴铸管股份有限公司2007年第一季度报告全文 新兴铸管股份有限公司 董事长 刘明忠 二○○七年四月十六日

新兴铸管股份有限公司 2007年1季度报告全文 §1 重要提示 1.1 本公司董事会及其董事保证本报告所载资料不存在任何虚假记载、误导性陈述或者重大遗漏，并对其内容的真实性、准确性和完整性承担个别及连带责任。 1.2 没有董事对季度报告内容的真实性、准确性、完整性无法保证或存在异议。 1.3 所有董事均出席董事会。 1.4 本报告期财务会计报告未经审计。 1.5 公司董事长刘明忠先生、总经理郭士进先生、副总经理兼财务负责人孟福利先生及会计主管人员孙贵真女士，声明保证本季度报告中的财务报告真实、完整。 §2 公司基本情况 2.1 主要会计数据及财务指标

注：公司增发的12,000万股于2006年6月9日上市流通；2006年9月22日，公司实施了2006年中期分红派息、转增股本方案。以上方案实施后，公司的总股本由621,487,750增至1,112,231,625股。故在净利润增长的情况下，每股收益和净资产收益率与去年同期相比有一定幅度的下降。 2.2 报告期末股东总人数及前十名无限售条件股东持股情况表 前十名无限售条件流通股股东持股情况 §3 重要事项 3.1 公司主要会计报表项目、财务指标大幅度变动的情况及原因 √适用 □不适用 公司于2007年1月1日起执行新会计准则，所有会计报表项目均按新会计准则的要求进行编制。 根据公司第四届董事会第七次会议决议，新兴铸管集团有限公司按2006年12月31日邯郸新兴重型机械有限公司经审计后的净资产179,577,712.12元确定单方增资。2007年3月31日，铸管集团以现金向邯郸新兴重型机械有限公司增资到账，工商登记变更手续尚在办理之中，增资额40,313,363.94元。铸管集团增资后持有新兴重机51%的股份，本公司持有49%的股份。报告期，公司只合并邯郸新兴重型机械有限公司的利润表、现金

打通企业的任督二脉新兴际华产供销运用快速联动反应

——新兴际华建立企业内部“模拟法人 运行机制”和“产供销运用快速联动反应机制” 打通企业的任督二脉 2008年以来，受国际金融危机冲击，新兴际华集团所处冶金、轻工等行业，原材料价格大幅上涨，产品市场需求严重萎缩，过剩的产能使得市场竞争空前激烈，企业生产经营面临前所未有的困难。如何适应市场变化，摆脱经营困境，保持企业持续稳定发展？其下属的新兴铸管股份有限公司解放思想，大胆创新，向管理要效益。通过在企业内部划小核算单位，引入市场机制，改革考评和激励机制，实现产供销运用相互联动，形成“人人算账挖潜力”的氛围。新兴际华集团以新兴铸管股份有限公司（以下简称“铸管股份”）和际华3502职业装有限公司（以下简称“际华3502”）两家子企业为试点，创造了“模拟法人运行机制”与“产供销运用快速联动反应机制”（简称“两制”）的经营管理体系，取得了很好效果。 内部模拟法人运行机制是指以满足快速联动要求为前提，以降本增效为中心，将市场机制引入企业内部各经济主体之间，实现内部经济主体的独立核算、自主经营、自负盈亏。通过划小核算单位，将总指标由集团、板块和企业法人穿透到法人内部，逐级分解落实到工段、班组、员工，充分体现经营成果与薪酬总额挂钩，从而实现“人人算账挖潜力”。 产供销运用快速联动反应机制是指以快速满足用户需求、为用户创造价值为目标，以市场为导向，把握资源、产品、物流三个市场的区域、时间、品种及市场价格四个维度的信息，及时将市场信 编者按 中医理论有一句话叫：“通则不痛，痛则不通”。把这句话用到企业的经营管理上，也能够很好地解释一些问题。比如，很多企业家痛感企业的执行力不够，企业的战略无法有效地贯彻执行。这是什么原因？就是有一条企业之“脉”不通。企业家面对市场制定战略，承担市场风险；而落实战略的是员工，但员工只是完成企业安排的工作任务，对市场风险毫无感觉。你经常可以听到这样的话：“这么玩儿命地干，图什么？”市场的压力没有通过一个有效的机制传递到企业内部的每一个环节、每一位员工。再比如，很多企业饱受应变能力差之苦，这又是什么原因？还是有一条企业之“脉”不通。企业经营的各个环节实际上都能够感受到市场的变化，都有应变的能力，但由于没有一个有效的机制使他们产生应变的需求和能力，所以企业的各个层面对市场的变化就很麻木。经常可以听到员工在下面说这样的闲话：“我早就知道结果会是这样！”“那你为什么不说呢？”“我说有什么用啊？再说了，这跟我有什么关系呀？”由此看来，我们很多企业都有“任督”二脉不通的问题。明白了这些道理，就可以治好企业的很多“病”，比如建立一种有效的机制，打通企业的“任督”二脉，让市场的压力直接传递到员工身上，让企业的每一个环节都能及时应对市场的变化，这样企业的诸多问题不就解决了吗。 新兴际华就是这样做的，他们提出并实践了构建“两个机制”，即建立企业内部“模拟法人运行机制”和“产供销运用快速联动反应机制”的管理创新，正是由于这一创新实践使新兴际华在残酷的金融危机中，表现出了强大的生命力。在钢铁企业普遍陷入低盈利甚至亏损的情况下，从2008年至今，新兴际华年均利润增长20%，职工收入年均增长15%。下面我们就将新兴际华的这一创新成果呈现给广大读者。 ■ 文／新兴际华集团

子公司考核薪酬管理模式设计报告

横店集团子公司 考核与薪酬管理模式设计报告 管理咨询公司 2003年9月24日 目录 第一篇子公司经营者考核 (2) 第一章总则 (2) 第二章子公司分类 (2) 第三章业绩合同 (4) 第四章子公司经营者考核内容 (4) 第五章考核程序及方法 (5) 第六章业绩后续管理 (7) 第二篇子公司经营者薪酬 (9) 第三篇工资总额管理 (16) 第七章原则 (16) 第八章子公司工资总额的结构及计算方法 (16)

第四篇附则 (16) 第五篇附表 (20) 附录一：子公司分类列表 (20) 附录二：各类子公司考核指标及权重 (21) 附录三：子公司业绩合同 (22) 附录四：业绩合同签订流程 (24) 附录五：子公司经营者能力和素质评价表 (25) 附录六：年终业绩考核流程 (26) 附录七：员工满意度调查表 (27)

第一篇子公司经营者考核 第1章总则 第1条为加快横店集团（以下简称集团）战略目标第2条的实现，第3条建立集团内部管理控制体系，第4条建立经营者的考核激励机制，第5条特制定本办法。 第6条本办法是依据集团化管理要求,兼顾集团及下属各公司的发展势头、发展潜力和战略定位而第7条制定。 第8条本办法适用于集团下属各子公司经营者。 第9条集团考核与薪酬委员会是对下属公司经营者考核与收入分配的决策部门，第10条负责对集团下属公司及经营者行使考核与收入分配决定权。集团的人力资源管理委员会是其日常执行机构。 第11条考核坚持以下原则： （1）责权一致原则。体现责任和权力的统一，（2）确保经营人员业绩目标（3）的实现。 （4）客观公正原则。考核指（5）标（6）要客观、科学、规X；考核方法要符合实际，（7）简便易行，（8）操作性强；考核内容、标（9）准、方法和结果公开，（10）做到考核过程透明，（11）考核结论公正。 （12）严格兑现原则。要严格按业绩合同（13）进行考核，（14）并把工作业绩作为经营管理人员兑现薪酬、奖惩和任用的主要依据，（15）使业绩与个人利益紧密挂钩。 第2章子公司分类

子公司薪酬管理制度(试行版)

子公司薪酬管理制度(试行版) 深圳市XXXX科技股份有限公司 子公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条目的 为切实履行出资人职责，建立子公司负责人激励与约束机制，规范各子公司薪酬管理，根据《公司章程》和《薪酬考核委员会议事规则》等有关公司制度规章，结合各子公司所在地区经济发展实际情况，制定本制度。 第二条适用范围 本制度考核和管理的对象是指经董事会授权，由财务总部履行业绩考核职责的全资、控股子公司，包括装备制造业、印刷行业、LED行业、PCB设备行业的子公司。 不含物业、房地产业、太阳能行业及其它轻资产经营行业的子公司，如需纳入本考核方案，则根据实际情况增加行业差别系数和年薪标准。 具体适用的子公司名单由公司薪酬考核委员会每年度审核并公布。 子公司经营团队成员名单由公司薪酬考核委员会每年度拟定，子公司总经理为团队领导，经营团队成员包括副总经理或总监、其它核心管理或技术人员。 第三条管理原则 (一)遵循激励与约束相统一，权利与责任相一致，薪酬与考核结果相挂钩原则。 (二)遵循效率优先、兼顾公平，薪酬增长与经济效益增长保持合理关系原则。 (三)遵循短期激励与中长期激励相结合，与人事任免、人才梯队培养等相关配套体系协同推行，促进子公司可持续发展原则。 (四)遵循遵守国家法律法规和公司相关管理制度的原则。

第二章薪酬标准 第四条年薪制 子公司经营团队薪酬实行年薪制。按经营规模、盈利水平和管理情况，以劳动合同和年度绩效责任书方式确定薪酬水平和兑现分配方案。年薪均指税前收入，包含应依法缴纳个人所得税，缴纳各项社会保险费和住房公积金应由个人承担的部分。 第五条薪酬结构 (一)总经理年薪结构如下: 实际年薪,基本年薪+绩效年薪+评价奖惩 基本年薪,标准年薪×50,～标准年薪指滚动平均净资产收益率等于10%情况下 的年薪水平～详见 第1 页 / 共6页 第六条第,一,款。 评价奖惩根据年度绩效评价表得分确定～绩效年薪根据绩效年薪浮动基数和滚动平均净资产收益率考核兑现～绩效年薪浮动基数,标准年薪×50,～详见第八条第,一,款。 当滚动平均净资产收益率等于或低于6%时～子公司总经理的保底年薪=基本年薪。 (二)经营团队成员的年薪结构如下: 实际年薪,公司考核年薪+总经理考核年薪 公司考核年薪,基本年薪，绩效年薪～详见第六条第,二,款。 公司考核部分的绩效年薪由绩效年薪浮动基数和滚动平均净资产收益率单项考核确定～总经理考核年薪由总经理根据团队成员个人绩效考核结果确定～详见第八条第,二,款。

新兴际华单兵装备word资料10页

新兴际华应急装备——单兵装备 1、头盔 符合GA44-2019标准，具备防尖锐物品的冲击，防腐蚀，防热辐射，反光，绝缘性能。外壳用高温进口聚醚亚胺塑料制成，抗冲击、防穿刺，内有高密度泡沫缓冲层，均力缓冲网及帽箍四级减震结构，能最大限度的减缓外部对头部全方位的冲击。 主要性能参数： 1、最大冲击力：3525N 2、壳体质量：<1KG，总质量：<1300g 3、其冲击力吸收性能符合GA44-2019《消防头盔》标准要求 4、耐热性能：帽壳不能触及头模 5、帽壳后沿变形下垂≤40mm 6、帽舌变形下垂≤30mm 7、帽壳两侧变形下垂≤30mm 8、延伸长度≤20mm 9、侧向刚性：帽壳最大变形为≤40mm 10、卸载后变形≤15mm 11、电绝缘性能：帽壳泄漏电流≤3mA 主要功能： 1. 质轻稳定，采用流线型半盔，佩戴稳定，有反光标识。 2. 具有良好的通风性高舒适性， 3. 防尖锐物体冲击、防热辐射、绝缘、阻燃、防雾、防刮、防紫外线、防腐，应具有轻松应对各种恶劣环境，

4. 帽箍的弹性可调节，头带最好是在50-65厘米范围内自由调节，应适合多种头型， 5. 全封闭防雾护目镜，镜片有超硬图层， 6. 盔体上应装有手电支架，可安装强光手电， 7. 可与多种无线通讯系统配套使用。 产品图片： （3523）（合作单位） （合作单位）（3523） （3523医疗防护头盔）（3523防护面罩） （3523防弹头盔）（F2救援头盔） （3547迷彩防护头盔）（3547警用防暴头盔） （3521贝雷帽）按JB-93标准生产，盔体抗静压力1000kg以上，冲击力强度大于等于100kg/m2。 2、单兵装备—作战服 用途：用于建筑倒塌、狭窄空间及攀登等救援现场的身体防护。作战服主要适用于日常训练、执行任务时使用。 功能：具备阻燃、耐磨、轻便、防静电、基础防水、透气性强、抗拉力强、颜色

新兴铸管股份有限公司简介(最新)

新兴铸管股份有限公司简介 新兴铸管股份有限公司是由新兴铸管集团有限公司独家发起的上市公司，现有总股本11.7亿股，其中新兴铸管集团有限公司持有比例47.3%。2008年公司实现销售收入205.5亿元，利税17.4亿元，利润总额8.1亿元，全年出口创汇2.72亿美元。 公司以技术创新为企业的生命之源，坚持结构调整与资本运营相结合，外争市场，内抓管理，使企业发展成为钢铁、铸管、机械等多业并举，跨地区、跨行业、集科工贸于一体的企业集团。董事长刘明忠为十届、十一届全国人大代表、是中国优秀青年环保企业家、河北省优秀企业家、河北省劳动模范、全国五一劳动奖章获得者、2007中国十大创业英才、2008年中国改革开放30年十大行业十大领军人物。 公司主营业务为离心球墨铸铁管及配套管件、钢铁冶炼及压延加工、铸造制品和机械设备等，目前形成了新兴铸管（产能150万吨，DN80～3000mmT型、K型、S型、N2型等接口形式39种规格、多种内外防腐处理，广泛用于城镇输水、燃气输送等领域，获国家冶金产品实物质量“金杯奖”。在2008年汶川大地震和雨雪冰冻灾害中，新兴铸管是唯一没有受到影响的管材之一）、新兴管件（年产5万吨，采用独创的真空消失模铸造工艺生产，可根据用户需要开发生产各种的配套管件，满足不同的施工条件）、新兴钢铁（产能300万吨，Φ8～40mm按英、美等国标准生产的高强度Ⅲ级螺纹钢、圆钢，获国家冶金产品实物质量“金杯奖”，被国家质量技术监督局授予“产品质量免检证书”）、新兴钢格板（产能10万吨，广泛用于化工、钢铁、电力、油田、建筑、交通、围栏等领域，70%的产品出口到日本、新加坡等十几个国家）、新兴复合管（产能300万米，适用于高层建筑的给水、采暖以及食品、化工企业的高压液体、气体输送）等系列产品。 公司产品均为国家住房和城乡建设部、中国城镇供水排水协会、中国城市燃气协会等推荐产品，公司整体通过了ISO9001质量管理体系、ISO14001环境管理体系、GB/T28001职业健康安全管理体系等三大认证，是国家4A级标准化良好行为企业。 公司先后荣获“全国质量效益型先进企业”、“全国环境保护先进企业”、“全国用户满意单位”、全国“五一”劳动奖状、“中国杰出管理贡献奖”、“中国驰名商标”，连续7年入选深证成指样本股，连续7年入选“中国最具发展潜力的上市公司50强”，并被评为“中国最佳投资回报上市公司”、“中国十佳上市公司”、“中国十大最具影响力企业”、“中国企业新记录优秀创造单位”、唯一被授予“连续十二年创新纪录奖”。 展望未来，公司将进一步加快发展步伐，通过“十一五”的发展，力争做到：球墨铸管生产技术及规模名列世界前茅、钢格板生产技术及规模名列世界前茅、钢塑复合管生产技术及规模名列世界前茅，双金属复合管填补国内空白，钢材成本在国内同行最优。“十一五”

集团公司的薪酬管理模式与方法

集团公司的薪酬管理模式与方法 [内容提要] 本文主要介绍了集团公司与分支机构的组织关系及管理模式，及由此衍生的集团公司内部薪酬管理的原则及管理方法。 [正文] 集团公司是指以资本为主要联结纽带，以集团章程、契约或协议为共同行为规范的母公司、子公司、参股公司及其他成员企业或机构共同组成的具有一定规模的企业法人联合体。企业集团是由母公司、子公司、关联企业、协作企业以及母公司内部的职能部门和事业部等非法人单位组成的。 从管理的一般逻辑来说，集团总部与分支机构的经济关系决定了集团公司的管控模式，而集团公司薪酬管理模式取决于集团公司管控模式。因此，在探讨集团公司的薪酬管理模式前，首先需要了解集团公司的组织管控模式。 一、集团公司的组织模式 集团公司与分支机构之间由于法律形态、组织结构、控股模式不同而形成不同的管控模式。 （一）根据法律地位的不同，集团公司一般表现以下法律形态 1.总公司＋分公司模式 分公司是与总公司相对应的一个概念。许多大型企业的业务分布于全国各地甚至许多国家，直接从事这些业务的是公司所设置的分支机构或附属机构，这些分支机构或附属机构就是所谓的分公司。而公司本身则称之为总公司。分公司与总公司的关系虽然同子公司与母公司的关系有些类似。但分公司的法律地位与子公司完全不同，它没有独立的法律地位。分公司是总公司下属的直接从事业务经营活动的分支机构或附属机构。虽然分公司有公司字样，但它不是真正意义上的公司。因为分公司不具有企业法人资格，不具有独立的法律地位，不独立承担民事责任。 2.母公司＋子公司模式 世界各国对母、子公司概念的法律规定和解释不尽相同。例如，按照《美国模范公司法》的规定，若某一公司的一类股份中，至少有90％已公开发行，并且售出的股份为另一家公司所拥有，则前者为子公司，后者为母公司。日本则规定，如果某公司拥有另一公司半数以上之股本，则前者为母公司，后者为子公司。我国理论界通常认为，所谓母公司，是指拥有另一公司一定比例以上的股份，能对另一公司实行实际控制的公司，与此相对应，其一定比例以上的股份为另一公

新兴铸管简介

新兴铸管简介 新兴铸管股份有限公司由新兴际华集团有限公司（原新兴铸管集团有限公司）独家发起募集设立，前身为始建于1971年的三线军队钢铁厂，1997年发行上市，目前总股本3,643,307,361股，其中新兴际华集团有限公司持有比例45.38%。 多年来，公司在“以钢铁为基础、以铸管为主导”的战略思想指导下，不断延伸和完善产业链和价值链，通过战略并购、重组、控股或参股等方式，形成以华北为核心，覆盖华东、中南的芜湖新兴铸管有限责任公司、桃江新兴管件有限责任公司和黄石新兴管业有限公司，覆盖西南、西北的四川省川建管道有限公司和新疆金特钢铁股份有限公司、新兴铸管（新疆）资源发展有限公司、新兴铸管新疆有限公司的生产基地，实现了以市场为导向，以产品结构为重点的国内战略布局。目前，公司拥有河北邯郸、安徽芜湖、新疆巴州、湖北黄石、湖南桃江、四川崇州等多个生产基地和遍布全国各地的22个销售分公司，是跨行业、跨区域的大型企业公司。现已成为年产1000万吨以上金属制品综合加工企业，形成新兴铸管、新兴钢材、新兴特种钢管、新兴格板、新兴铸件、新兴复合管等系列产品，达到年产800万吨钢材、180万吨球墨铸铁管、4万吨管件、300万米钢塑复合管、18万吨特种钢管及8万吨钢格板的生产规模。

公司离心球墨铸铁管、钢格板生产规模居世界首位；具有自主知识产权、国际首创的特种钢管生产技术填补国内空白；公司钢铁生产工序主要经济技术指标位于全国同行业前列。公司铸管生产技术、产品质量居世界领先水平，是全球离心球墨铸铁管最大的供应商之一，具有明显的竞争优势，产品国内市场占有率约占45%，出口比例约为30%，产品行销100多个国家和地区，被商务部评为“重点培育和发展的出口名牌”，公司钢材和球铁管产品获得了“冶金产品实物质量金杯奖”、“全国用户满意产品”、“冶金行业品质卓越产品”、“中国绿色环保建材产品”及“中国驰名商标”等称号。建筑用钢材是公司的传统产品，生产规模居全国前10位。高合金及双金属复合管是具有自主知识产权的填补国际空白的高端产品，是公司正在着力打造的第二个拳头产品。 公司先后荣获“全国模范劳动关系和谐企业”、“全国质量效益型先进企业”、“全国环境保护先进企业”、“全国用户满意单位”、“水业用户满意设备品牌”、全国“五一”劳动奖状、“中国杰出管理贡献奖”、“十佳上市公司”、“中国企业新纪录优秀创造单位”、“中国铸造行业突出贡献奖”、“河北省质量管理奖”、“中国企业连续十年创新纪录奖”、“中国最具价值著名诚信品牌500强”、“建国60周年供排水行业突出贡献奖”、“中国最佳投资回报上市公司”和“中国企业信息化500强”等荣誉称号。

新兴铸管股份有限公司武安工业区

新兴铸管股份有限公司武安工业区 门岗管理制度 为规范公司门岗管理，保障公司的正常工作秩序，维护公司财物和员工的人身财产安全，树立良好的对外形象，结合公司实际情况，特制定本管理制度。 第一条本制度适用于本公司保安人员、员工和外来办事人员及车辆。 第二条保安人员要严格遵守执行《保安工作条例》、《保安服务协议书》等规章制度，恪尽职守、文明执勤、礼貌待客。 第三条公司门岗设有哨岗，保安人员要做到二十四小时轮留值勤。发现违法违纪等行为，要及时制止和向上级汇报，并作好记录。 第四条门岗要保持干净和安静，物品放置应定位规范。无关人员不得在警卫室逗留、闲聊、嬉笑、打闹、借故刁难、纠缠执勤人员。 第五条执勤人员按规交接班，严格实行“四交”原则：交情况、交记录、交上级指示以及交未完事项。 人员出入管理 第六条公司严格执行门岗出入制度。员工上下班一律凭胸牌进出公司，禁爬越围墙进出。门岗依据上下班时间提

前10分钟实行闭岗，任何人和车辆不得进出。 第七条外来人员因公须进入公司实业部洽谈业务或处理相关事宜的，应由相关实业部主管人员在办公平台发起《一般来访审批单》，由实业部主管领导签批，经党委工作部和保卫部主管人员审批完成后，发起人自行打印《审批单》到相应门岗亲自引领相关人员，方可进入公司。《审批单》应注明进厂时间和路线，并交门岗留存备查。 第八条外来人员进入公司后须遵守公司的管理规定，只能在审批核准的时间内、按照规定路线到达指定区域办理相关业务。不得在与业务无关的区域内逗留，严禁在公司内拍照、摄像留存影像资料，如产生舆情事件，将严肃处理。被访人应对外来人员负责，全程陪同，直到来访人离开厂区。如不遵守规定，一切后果由被访人自行承担。公司员工如发现无关人员有拍照、摄像等行为时，应及时制止并上报公司保卫部，情况核实后将给予奖励。 第九条外来人员进入公司机关办公楼时，须在机关门岗处与相关部室人员联系，待保安确认信息后凭身份证打印会客单，在公司办公楼一楼前台出示会客单，由前台保安登记并换取会客证后方可进入，被访人应对外来人员负责。 如接洽部门或相关人员暂时不在，外来人员可在指定地方等候，等待公司相关业务人员引领后履行手续方可进入。 第十条严禁闲杂或与公司工作无关人员进入公司。下

集团公司薪酬管理制度(DOC)

集团公司薪酬管理制度 第一章总则 第一条薪酬管理是企业管理的重要内容，建立合理的薪酬管理体系，是企业经营与发展的需要，是应对外部竞争和内部激励的有效手段。为适应现代企业发展的要求，结合公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。 第二条薪酬管理原则 本薪酬管理制度必须贯彻按劳分配、奖勤罚懒、效率优先兼顾公平、公正的基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工`贡献大小等因素。 第三条薪酬增长机制 1、薪酬总额增长与人工成本控制 薪酬增长,要建立与企业经济效益、劳动生产率与劳动力市场相应的薪酬增长机制。 薪酬总额的确定要与人工成本的控制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制人工成本增长，使企业保持较强的竞争力。 2、员工个体增长机制 对员工个人工资增长幅度的确定由市场价位和员工个人劳动贡献、个人能力来确定，对企业生产经营与发展急需的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增薪。对贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪。 第四条根据聘任、管理、考评、薪酬分配一体化的原则，集团公司总部各类人员、各子公司的总经理及其他由集团公司直接聘请的员工的薪酬分配统一由集团公司人力资源部管理，并实行统一的等级工资制度。 第五条各子公司聘任的员工的薪酬分配办法由聘任单位在集团公司人力资源部的指导下，根据本制度与本单位的工作实际需要，自行制定，但须报请集团公司人力资源部批准备案后执行。 第六条薪酬总额管理与控制 集团公司年度薪酬总额计划由集团公司人力资源部根据集团公司主要经济指标完成情况制定，薪酬与考核委员会负责集团公司总体薪酬总额的控制与管理。 集团公司总部、各子公司的薪酬总额均要严格执行集团公司年度分解计划。 集团公司人力资源部负责集团总部、各子公司的薪酬总额的控制与管理。 第七条适用范围 适用于集团全体员工； 第八条职能分工 1、薪酬与考核委员会 根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入分配的原则方案；

10------新兴铸管股份有限公司特种管材基地热轧管车间联动热试车成功_陈玉娥

2011年1―2月俄罗斯油井用管生产情况 2011年1月份俄罗斯石油套管的产量为7.11万t ，同比增长了31.3%；石油油管的产量为3.31万t ，同比下降了1.8%； 钻杆的产量为0.4万t ，同比增长了150%。2月份俄罗斯石油套管的产量为5.6万t ，同比增长了24.3%；石油油管的产量为 3.09万t ，同比下降了1.1%；钻杆的产量为0.37万t ，同比增长了6 4.8%。 （攀钢集团成都钢钒有限公司杜厚益） ●信息 新兴铸管股份有限公司特种管材基地热轧管车间联动热试车成功 2011年3月31日，新兴铸管股份有限公司特种管材基地Φ219mm 热轧无缝钢管车间联动热试车成功，该特种管材项 目于2010年3月20日开工建设。 Φ219mm 热轧无缝钢管生产线主要设备包括：中径为20m 的环形加热炉、锥形辊斜轧穿孔机、精密轧管机、步进式 再加热炉、14机架三辊微张力定（减）径机、步进式冷床、6辊全传动辊式矫直机等。该生产线用于生产外径73.0～219.1mm 、壁厚4.5～40.0mm 的无缝钢管，设计年产量为10.5万t ，主要产品为不锈钢管、石油油套管管体及接箍料、钻杆管体、液压支架管、高压锅炉管、结构管、军工用管等；在设备、工艺设计上充分考虑了轧制不锈钢、高合金钢等多规格、难变形无缝钢管的技术特点，加大了主机动力、增加了固溶槽等，最大生产能力为120根/h 。预计在2011年4月底可达到正常生产节奏。 （新兴铸管股份有限公司特种管材基地热轧管车间 陈玉娥） 黑龙江建龙钢铁有限公司Φ180mm 连轧管生产线热负荷联动试车取得成功 2011年3月18日，黑龙江建龙钢铁有限公司（简称黑龙江建龙）Φ180mm 连轧管生产线热负荷联动试车成功，主轧线 全线贯通。此次试轧的无缝钢管规格为Φ139.7mm ×10.54mm ，轧制效果良好。 黑龙江建龙Φ180mm 连轧管生产线于2009年5月开工建设，项目总占地面积30万m 2。其核心设备由意大利达涅利公司制造，综合了热轧无缝钢管生产的成熟经验和有效工艺。该生产线年产无缝钢管45万t ，产品的规格为直径60～180mm 、壁厚4.0～25.0mm 、长度6.0～14.6m ，主要品种为油管、套管、管线管、输送流体用管、高中低压锅炉用管、高压化肥设备用管、结构用管、船舶用管等。 此次Φ180mm 连轧管生产线热负荷联动试车成功，标志着黑龙江建龙在延伸钢铁产业链条、打造精品钢铁生产基地的征程上又迈出了重要一步。 （黑龙江建龙钢铁有限公司 汤智涛） 冲击功最低，且焊缝中心冲击功的分布接近于正态分布。 4结语 国产X70钢级Φ1016mm ×21mm 直缝埋弧焊管与国外同类产品对比结果表明：国产钢管的拉伸性能接近进口的同类钢管水平；国产钢管的母材屈服强度平均值为556MPa ，高于进口的同类钢管水平，母材屈服强度最小值达到规范下限值，屈服 强度波动相对较大；国产钢管的母材抗拉强度及焊缝抗拉强度均满足规范要求；国产钢管的焊缝冲击功出现接近规范下限值的情况，且冲击功平均值低 于进口的同类钢管水平，应注意改进。 川气东送管道工程用国产X70钢级直缝埋弧焊管的强度、低温冲击韧性等力学性能优异，已达到进口的同类钢管水平。 （修定日期：2010-09-15） 张伟福等：川气东送管道工程用国产X70钢级直缝埋弧焊管的性能分析钢管2011年4月第40卷第2期 技术交流 53

新兴铸管——危机下的管控体系变革

新兴铸管——危机下的管控体系变革

新兴铸管：危机下的管控体系变革2011 年3 月，正值初春，草长莺飞，万物复苏，到处可以看到新生的活力和希望。新兴铸管股份有限公司（以下简称：新兴铸管）总经理张同波心中也如这春天一样，对公司的未来发展充满着希望。新兴铸管是拥有17000 余名员工、267 亿资产和数项中国最大产品基地的行业龙头企业，新兴铸管3 月2 日公布的2010 年年报又向社会和全体股东交出来了不错的成绩。但张同波仍不敢有丝毫懈怠。作为总经理，他对公司目前的状况有着更多的思考：新兴铸管应如何才能发挥大企业的规模优势，同时又保持小企业的灵活性？新的管理体系自08 年金融危机实施以来，取得的成绩有目共睹，但又该如何进一步完善，使之与公司战略更好的结合呢？ 新兴铸管企业背景 企业发展历程新兴铸管前身为始建于1971 年的三线军队钢铁厂。20 世纪80 年代末，企业从年产10 万吨钢的小厂起步，实现了年产30 万吨钢的技术改造，然而30 万吨钢仍达不到国内钢铁企业最基本的经济规模，同时，继续走大规模钢铁生产的道路，又没有必要的发展条件和充足的资金。为突破瓶颈，寻求新的发展，新兴铸管进行了产业结构和产品结构调整。 经过3 年的市场调研，企业选择了“大厂不愿干、小厂干不了”的产品——“球墨铸管”。上世纪九十年代初之前，球墨铸管的生产技术一直被西方少数国家垄断。面对发达国家厂商对设备与技术的封锁，新兴铸管从德国、意大利和美国分别引进部分关键设备，自行研制开发其他设备，前后历时

了三年半的时间使得第一台水冷型离心铸管机投产使用。如今，新兴球墨铸管的生产规模和综合技术水平，均已达到国际领先水平，是目前国内公认的行业龙头企业。 新兴铸管1997 年6 月6 日在深交所发行上市（股票代码:000778），隶属于国务院国资委直属的520 家重点企业之一—新兴际华集团(见附录1，集团组织结构图)。公司产品主要分为铸管产品和钢材产品两大类。铸管产品以球墨铸铁管为主，钢材产品以螺纹钢为主，并向高端复合钢管发展，是中国数项产品（主要有：球墨铸铁管、钢格栅板、钢塑复合管、冶金双金属复合压力管）的最大生产基地。目前新兴铸管生产线建在国内多个省市（见附录2），约40%的产品出口到世界98 个国家和地区（见附录3）。2010 年新兴铸管总资产达到267 亿，净利润15.4 亿，约有员工17000 余人。公司自上市后资本市场表现及近几年财务状况见附录4。 新兴铸管行业背景 钢铁行业介绍 钢铁是现代工业中应用最广、发展最快的金属材料，是建筑、运输、电器、电力等工业不可缺少的材料。2000-2010 年是中国钢铁行业发展的黄金十年，2006 年以后中国钢铁行业从净进口转为净出口（附录5，中国钢铁产量及表观消费量1 近十年的增长图）。中国金融数据提供商Wind 的统计数据显示，截至2011 年2 月，国内钢材月产量已达6208 万吨，占世界钢产量的40%以上，并连续多年居世界第一。

XX集团公司总部薪酬管理制度

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目录 第一章.......................................................................................................................................... 总则1第一条.................................................................................................................................. 目的1第二条.................................................................................................................................. 原则1第三条........................................................................................................................... 适用范围1第二章............................................................................................................ 薪酬管理机构组成与职责1第四条........................................................................................................... 薪酬管理机构的组成1第五条........................................................................................................... 薪酬管理机构的职责1第三章.................................................................................................................................... 薪酬等级2第六条.................................................................................................................. 薪酬等级的确定2第七条.................................................................................................................. 薪酬等级的调整2第八条........................................................................................................................ 薪档的确定2第九条........................................................................................................................ 薪档的调整3第四章.................................................................................................................................... 薪酬结构3第十条........................................................................................................................... 薪酬组成3第十一条 ................................................................................................................. 公司效益系数3第十二条 ................................................................................................................. 高层员工工资3第十三条 ................................................................................................. 中、基层及普通员工工资3第十四条 ...........................................................................................................................年终奖4第十五条 .......................................................................................................... 津补贴及其他福利4第五章..........................................................................................................................特殊人员的薪酬4第十六条 ................................................................................................................. 外派人员薪酬4第十七条 ....................................................................................................................... 协议薪酬4第六章.................................................................................................................................... 薪酬管理5第十八条 .................................................................................................................... 新员工薪酬5第十九条 ....................................................................................................................... 薪酬调整5第二十条 .............................................................................................................. 薪酬核算与发放6第二十一条 .................................................................................................................... 离职薪酬7第二十二条 .................................................................................................................... 薪酬沟通7第二十三条 .................................................................................................................... 薪酬保密7