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劳动合同常见法律风险一览表(律师专业版)

劳动合同管理中的常见法律风险与防范

劳动合同管理中的常见法律风险与防范时间：2007年1月25日（星期四） 14：00--17：30 地点：深圳市南山区桃园西路南山人才大厦四楼【活动收益】了解劳动合同管理工作中容易出现劳动争议的环节学习如何在实际工作中合理规避劳动争议掌握解决工作中劳动争议的方法和步骤【活动特点】指导性：拥有丰富理论与实践经验的专家帮您答疑解惑互动性：与专家、同行面对面，针对实际问题为您出谋划策实操性：实际案例的讨论与分享，使您更直观的认识到问题所在【活动日程】 13：30—14：00 签到、自由交流 14：00－15：30 话题研讨+案例分享 15：30－15：45 茶歇 15：45－16：45 话题研讨+案例分享 16：45—17：30 互动答疑【研讨话题】劳动合同订立过程中常见法律风险及防范 1.劳动合同签订的注意事项 2.如何约定新员工的试用期期限 3.如何约定加班与劳动报酬、加班费用 4.如何约定员工必须遵守的企业内部规章制度、违纪违章的处罚 5.如何约定员工必须保守的商业秘密条款、竞业禁止协议及赔偿、违反劳动合同的赔偿、追究员工的违约责任的操作方式劳动合同的变更、终止和解除过程中常见法律风险及防范 1.劳动合同变更的不同形式及操作方法 2.解除与终止劳动关系的区别及操作方法 3.怎样解除处于试用期的劳动关系 4.如何解除与正式员工的劳动关系 5.办理解除劳动合同的手续参会企业实际工作中的问题解答【主讲专家介绍】廖名宗先生，大学英语系毕业，中南财经政法大学法学硕士，武汉大学法学博士，1994年获中国律师执业资格，1998年获中国首批企业法律顾问执业资格，2004年10月被深圳市专家工作联合会授予法制建设专家工作委员会专家，原深圳市劳动争议仲裁委员会资深仲裁员，现为北京德恒律师事务所深圳分所执业律师（编号ZFZ2811243）【参会对象】人力资源总监、经理、主管及其他相关人员

公司运营中常见的6大法律风险及防范

公司运营中常见的6大法律风险及防范【导读】：企业的生、老、病、死整个生命过程都存在法律风险，我们作为企业的经营者，不仅要知道法律风险，而且要知道其发生的的内部原因和外部原因，更要有针对性地采取有力措施，及时有效地应对风险的发生。企业运营中的法律风险主要包括6类风险：一、公司治理中的法律风险。这类风险主要是家族式企业在监督上的不力，规章制度对权力的设立不明确，导致企业成本上升。二、劳动人事法律风险。最为常见的是职工工伤，劳资关系处理不当引发风险。还有就是企业为节约成本，缩短培养过程，迅速上项目，常常采用“挖墙脚”引进高级人才，这可能遭遇被挖企业的索赔和专利商标等侵权指控。反过来，企业自身培养的人才无端流失，被挖墙角，企业得不到应有的补偿，这也是一大风险。三、企业融资中的法律风险。企业经营中出现资金不足，常见的融资方式有：银行贷款，民间借贷，股东追加投资，吸收新股东增资扩股，引进战略投资者，上市融资发行公司债券股票等。比如：对于银行贷款，一不小心可能陷入“高利转贷”，“违规发放贷款”“贷款诈骗”等金融诈骗黑洞。对于民间借贷，可能陷入“非法吸收公众存款”“集资诈骗”等法律风险；如果股东追加投资或吸收新股东增资扩股，会遇到股权结构及治理结构调整，利益分配的约定等问题。如果引入战略投资者，对法律风险评估与防范要求更高，否则鸡飞蛋打人财两空，教训是惨重的。

如果发行公司债券和股票，国家有严格的规则和制度，对法律风险的控制要求极高，必须法律、财经等专业人士进行系统的规划和辅导，否则会落入“擅自发行公司股票债券罪”的泥坑。四、签订履行经济合同中的法律风险。一般来说，主要是经济合同违约纠纷，大多数经营者只注意到了合同中约定的义务及索赔问题，而忽视了前合同义务及后合同义务，因此导致纠纷的不在少数。第二，企业家从传统观念上习惯于熟人圈子的交易行为，有的口头上达成所谓的“君子协定”，时间一久，由于个人信用发生变化，或个人对当时的约定细节理解认知不同，从而引发风险。最后，我们特别要注意一个市场准入制度的存在，很多交易行为必须首先审查交易对象的主体合格性，和一个没有交易资格的人去做生意，其结果和风险可想而知。五、知识产权法律风险。企业无知识产权管理制度，比如从来没有专利检索和商标待查制度，使得企业在面对知识产权侵权指控时处于被动，比如我们的百布优品牌中的儿童版系列版本，封面设计就涉嫌侵犯“喜洋洋与灰太郎”剧本的在先权利，建议我们设计部门要在外观设计上做一些实质性的变动，不能图省事而引发风险。六、行政管理法律风险。由于公司内对行政管理重视不够，管理上的漏洞引发违规问题，被有关执法机关（比如：环卫，工商，税务，劳动监察，消防等部门）进行处罚。这种引起风险很划不来。以上法律风险是企业常见的风险，我们究其原因，主要有如下：内部原因：

企业经营中常见的法律风险防范及其防范培训大纲

《企业经营中常见的法律风险防范及其防范》培训大纲主讲人：冯涛电话： E-mail：课程目的：首先，企业管理面临日益繁杂的法律环境。从公司设立、生产要素获得，到生产经营、产品销售，再到公司解散或破产，无不牵涉到法律以及法律风险。加入WTO后，我国公司不仅要在国内法律求生存和发展，而且还要直面国际法律环境。其次，市场经济是竞争经济，而法律就是关于竞争的规则。企业想要在竞争中获胜，必须熟悉竞争规则。现在这些规则已经越来越多，越来越复杂，如果你不关心哪些规则与你和你的企业有关，难保什么时候会因为违反规则付出经济的代价甚至自由的代价。所以，一个成功的企业，肯定是个善于运用法律规则的企业，而一个聪明的企业家，应当是一个知道如何防范法律风险的企业家。课程时间：2天课程对象：中高层管理者讲座大纲：第一部分：企业内部的法律风险及其防范第一讲劳资纠纷的法律风险防范一、劳动合同关系成立的法律风险及其对策二、依据单位规章制度开除职工的法律风险及其对策三、劳动合同的续订的法律风险及其对策四、劳务派遣的法律风险及其对策五、招聘广告的法律风险及其对策第二讲公司股东、董事之间法律风险与防范一、拟定《公司章程》的法律风险及其对策二、大股东不参加股东会的法律风险及其对策

三、董事、监事、经理个人履行职责的法律风险及其对策四、不能确保公司财产的独立性的法律风险及其对策五、公司犯罪的法律风险及其对策六、企业负责人及工作人员履行职责中的法律风险及其对策第二部分：企业外部的法律风险及其防范第一讲企业签订合同中的法律风险及其对策一、违反签订合同基本原则的的法律风险及其对策 1、合同违反公平原则的法律风险及其对策 2、同违反合法原则的法律风险及其对策 3、合同违反公平原则的法律风险及其对策二、合同成立的法律风险及其对策 1、承诺的法律风险及其对策 2、表见代理的法律风险及其对策 3、举证责任的法律风险及其对策 4、通过传真来签订合同的法律风险及其对策三、合同主要条款欠缺可能导致的法律风险及其对策 1、合同主要条款约定不明确时的法律风险及其对策 2、合同履行地的法律风险及其对策 3、缔约过失的法律风险及其对策四、违反合同的履行原则的法律风险及其对策 1、合同履行中的单方面中止和解除的法律风险及其对策 2、协作履行的法律风险及其对策 3、适当履行的法律风险及其对策 4、情势变更的法律风险及其对策五、违约责任的法律风险及其对策 1、外观主义的的法律风险及其对策 2、合理预见的法律风险及其对策 3、违约金的法律风险及其对策 4、未违约方的法律风险及其对策

物业企业劳动用工常见法律风险解析

物业企业劳动用工常见法律风险解析物业企业作为劳动用工密集型企业，随着劳动用工法规的不断完善及劳动者法律意识和维权意识的提升，劳动用工风险已成为物业企业最大的风险。笔者从事物业行业有八年时间，企业法律事务基本上均参与处理，现把物业企业劳动用工风险总结如下，供同行参考。法律风险一：企业不及时和劳动者签订劳动合同企业应及时和员工签订劳动合同，否则将存在向员工支付双倍工资的法律风险。同时，如果企业超过一年没有和员工签订劳动合同，视为企业与员工已订立无固定期限劳动合同。案例：冯鲜在物业企业工作有11个月时间，但单位一直没有和他签订劳动用工合同，为了维护自身合法权益，其把单位起诉到当地基层人民法院，要求单位和他签订劳动合同，并补发其12个月工资。法院依法判决，判定单位和李明签订劳动合同并补发其12个月工资。该判决的法律依据是劳动合同法的第七条、第十条和第八十二条规定，其中第七条约定“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系 ”、第十条第一款约定“已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”、第八十二条第一款约定“　用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。法律风险二：企业不及时给员工缴纳社保在新疆物业行业，用人单位出于节约成本考虑，存在不给员工缴纳社保的现象，这存在两种风险，一是如果员工要求企业给其补交社保，企业必须进行补交，员工如依该理由和单位解除劳动合同，企业将依法向员工支付经济补偿金。二是如员工在工作期间出现工伤和工亡现象，所有法律风险和经济赔偿责任均由单位承担。案例：方范为乌市一家物业公司工程维修人员，2012年2月5日入司。单位出于节约成本的角度出发，同时认为其他物业企业存在不给员工缴纳社保的现象，不会存在多大法律风险，就没有及时给方范缴纳社会保险。2013年10月5日，方范在维修管道时操作不慎被井盖夹住手，导致手腕骨折，事后共计花费医疗费、误工费、陪护费、营养费等相关费用2万元。事后，方范将单位起诉到当地人民法院，一是要求认定工伤，并有单位承担所花费的所有费用及后续补偿，二是要求和单位解除劳动合同并要求单位支付两个月的经济补偿金。法院依法判决，支持了方范的全部诉讼请求。

企业劳动合同75个法律风险点

企业劳动合同75个法律风险点解析随着劳动合同法得颁布与实施,对劳动者得合法权益保护力度加大,同时对企业得人力资源管理工作也提出了更高得要求。本文试图从企业得视角出发,分析在签订劳动合同过程中可能出现得７5个法律风险点。一、招聘员工法律风险 1、就业歧视得风险。招聘广告中含有乙肝歧视、户籍歧视、性别歧视、年龄歧视等内容，导致企业形象随之受损甚至诉讼得法律风险。２、招聘人员提供虚假信息得风险。招聘时应要求应聘人员填写一份员工入职登记表,包括:学历、职业证书、资格证书、职称证书、工作经历、亲属关系、家庭住址、联系方式、身体状况等栏目,并由本人签字确认所填信息得真实性。今后,企业一旦发现虚假信息，可根据《劳动合同法》第二十六条劳动认定合同无效。 3、招聘尚未解除或终止劳动合同得劳动者得风险。企业在招聘员工时，除新参加工作得劳动者外，一定要查验其终止、解除劳动合同得书面证明,方可与其签订劳动合同,以防承担连带赔偿责任得法律风险。 4、招聘存在竞业限制协议得劳动者得风险。企业在招聘员工时,一定要查验劳动者得相关证件与保密竞业协议，确认其不负有与原单位保守商业秘密与竞业禁止得义务后，方

可与其签订劳动合同，以防承担侵权责任得法律风险。 5、招聘外国人或港澳台居民得风险。未办理就业证导致劳动合同为无效合同,以及支付遣送回国全部费用得法律风险。 6、违反如实告之义务得风险。企业隐瞒真实情况,诱使对方作出错误得判断而签订劳动合同,导致劳动合同无效得法律风险。 7、扣押劳动者证件及向劳动者收取财物得风险。扣押劳动者证件、以担保名义扣押劳动者证件或向劳动者收取财物导致接受劳动行政部门处罚,甚至承担赔偿责任得法律风险。 8、发送录用意向书得法律风险。录用意向书就是企业向应聘人员发出得关于建立劳动关系得一种要约,如果企业随意向应聘人员发出录用意向书,企业将要承担合同生效得法律风险。二、签订劳动合同时得法律风险９、不及时签订劳动合同得风险。不签书面劳动合同得,从用工之日后得第二个月起承担双倍工资得法律风险;一年未签定得,企业要承担无固定期限劳动关系得法律风险。 10、试用期约定不当得风险。劳动合同期限三个月以上不满一年得,试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年得,试用期不得超过二个月;三年以上固定期限与无固定期限得劳动合同试用期不得超过六个月。劳动合同期限

企业劳动合同十大法律风险提示

企业劳动合同—十大法律风险提示一、用工不签订书面劳动合同将面临高昂的成本《劳动合同法》设计了相应的约束机制，如果用人单位不与劳动者签订书面劳动合同，企业将为此支付高昂的用工成本。《劳动合同法》规定的约束机制主要体现以下几个方面： 1、用人单位应自用工之日1个月内与劳动者签订书面劳动合同 2、用人单位自用工之日起超过1个月但不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。 3、用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。一旦订立无固定期限的劳动合同，没有法律规定的可以解除劳动合同的情形，用人单位无法辞退劳动者，否则，违法辞退要支付2倍的经济补偿金。二、无固定期限劳动合同订立门槛大大降低新的《劳动合同法》其立法目的就是鼓励用人单位与劳动者签订无固定期限劳动合同，避免劳动合同的短期化。《劳动合同法》第14条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以签订无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或同意续签劳动合同的，应当签订无固定期限劳动合同： 1、劳动者已在该用人单位连续工作满10年的； 2、用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满10年且距法定退休年龄不足10年的； 3、连续订立2次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第39条和第40条第1项、第2项规定的情形，续订劳动合同的。此外，《劳动合同法》第14条第3款还规定：用人单位自用工之日起1年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。在《劳动合同法》模式下，签订无固定期限劳动合同的主动权在劳动者。而且新法还规定了用人单位不与劳动者签订无固定期限劳动合同的责任，《劳动合同法》第82条第2款规定：用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付2倍的工资。对于这一深度的变化，企业必须早做预防，尽量阻止签订无固定期限劳动合同条件的出现。三、试用期法律规制更严格 1、试用期的期限与劳动合同的期限对应关系有规定，即劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。 2、同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。续签劳动合同时，不论是否变更岗位都不得再约定试用期。 3、试用期应包括在劳动合同期限之内。单独的试用期合同不成立，该试用期合同就是劳动合同，视为用人单位放弃试用期。 4、试用期工资有了新标准。新法规定：劳动者在试用期的工资不得低于本单位同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的80%，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

民营企业常见法律风险与防范

民营企业常见法律风险与防范一、企业设立阶段因企业组织形式不规范导致风险企业组织形式有多种：有限责任公司、股份有限公司、合伙企业、个人独资企业等等，分别受《公司法》、《合伙企业法》、《个人独资企业法》等的调整，民营企业投资人因为不了解各种组织形式各自的法律特征，常常导致投资人认识与法律规范之间的错位，因而产生始料不及的纠纷和法律风险。实践中常见的有： 1、实际上是合伙企业，投资人却误以为设立和经营的是公司。导致合伙人之间对权利认知错位，合伙人对外无限责任与有限责任的认识错位。 2、自以为设立和经营的是有限公司，实际上是个人独资企业。“夫妻公司”“父子公司”以及新公司法实施后的“一人公司”是实践中常见的民营企业组织形式。投资人误以为“公司是我的，公司的财产也就是我的”，经营中将公司财产与家庭或个人财产混为一体，结果对外发生纠纷的时候可能招致公司人格的丧失，失去“有限责任”的保护，《公司法》第六十四条就明确规定“一人有限责任公司的股东不能证明公司财产独立于股东自己财产的，应当对公司债务承担连带责任”。 3、“影子”公司出于种种原因，公司的实际出资人与公司登记股东不一致。登记股东相当于实际出资人的“影子”。这种公司在“身子”与“影子”因为情势变更不再默契的时候，往往会出现外部责任承担和内部利益分配方面的

纠纷和法律风险。 4、不规范的所谓“集团公司” 民营企业家在具备一定的实力后，因为种种因素的考虑，开始朝集团化方向发展，但是没有注意企业集团组织的规范化，没有在法律上确立“集团”成员之间的资金、财务、人事、业务等等关系，导致“集团”人格的虚化，甚至“集团”成员管理的混乱，进而对“集团”核心企业造成重大不良影响。 5、不规范的“联营企业” 民营企业解决资金需求的一个常见办法就是拉朋友或其他公司合作联营，但是他人因不了解或不放心民营企业的前景，不愿意承担经营风险，于是公司老板就许诺对方，只要投资做公司股东，可以按照固定比例收取收益，不参与经营，也不承担公司经营风险和其他债务。这在法律上会被定性“名为联营实为借贷”，因为我国法律不允许企业之间的借贷，届时将导致行为无效的后果；而同时，当公司出现双方意料之外的亏损或赢利的时候，为亏损的承担和利润的享受，往往产生纠纷。 6、公司注册资本瑕疵公司设立时，为了体现“实力”，有些民营企业家往往希望放大注册资本，可因为资金不足或考虑公司业务一时不需要那么多资金，于是采用虚报注册资本或注册后抽逃出资的手段。则可能面临的法律风险可能是：填补出资、公司人格否定、构成犯罪等等。 7、公司治理结构不科学、不规范

新法背景下劳动合同订立的法律风险及防范(上)(精)

HR 管理应对《劳动合同法》变化的风险与对策 (上 ----新法背景下劳动合同订立的法律风险及防范《劳动合同法》已于 2008年 1月 1日起施行。新法实施后, 已经给用人单位的管理理念和用工模式带来很大影响, 许多用人单位已经从员工招聘, 劳动合同的签定等方面改变原来的一些违法理念。本文拟从用人单位角度,针对《劳动合同法》的重大变化深入分析, 以亟用人单位能够凭借《劳动合同法》及其细则实施的契机, 进一步提升企业的管理水平, 避免劳资冲突, 建立和谐的员工关系,同时也尽可能减少企业管理成本和用工风险。一、员工招聘的法律风险与防范【相关法条】第八条用人单位招用劳动者时,应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬,以及劳动者要求了解的其他情况; 用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况, 劳动者应当如实说明。【专家解读】 1.用人单位招用劳动者,应当向劳动者书面公布与劳动合同有关的工作内容、岗位要求、工作时间、劳动报酬、社会保险、劳动条件和规章制度等, 这是劳动者的知情权; 劳动合同订立前, 应用人单位要求, 劳动者应当如实说明就业现状、健康状况等情况,提供自己的居民身份、学历、工作经历、职业技能等证明。劳动者与原用人单位有竞业限制约定的, 应当向用人单位如实说明,这是用人单位的知情权。另外,对可能产生职业病危害的岗位, 用人单位应当向劳动者履行如实告知的义务, 并将职业病防护措施和待遇等内容在劳动合同中写明。 2.新法规定的知情权,首先具有告知义务,告知劳动者相关内容。用人单位也有知情权, 有权了解劳动者与劳动合用直接相关的基本情况。招聘员工时需要成本的, 招聘广告或人才市场摊位费、招聘人员工资、误餐、交通费等直接费用的。失败成本, 如招如人员不适合的试用工资、重新招人的各项费用等。

企业管理中劳动合同管理的法律风险研究(精)

人力资源自从我国进入市场经济时代以来,合同制经济的形式越来越被人们所重视。因为对任何的企业来说其整个的运营过程会涉及到一系列的合同,这些合同可以保证企业正常的进行经济活动,从而取得一定的经济效益。而随着经济水平的不断增长企业用工数急剧增加,而相应的劳动合同数量也随之增加,各个企业在人力资源管理过程中对于劳动合同管理越发重视。现今的企业合同管理模式存在着一些可能导致法律风险的问题,这会严重影响企业的正常运转,随着劳动合同的增加该问题显得越发严重所以对于企业管理过程中的劳动合同管理面临的法律风险进行研究具有非常重要的意义。一、劳动合同管理特点及法律风险一个企业的运营过程需要签订各式各样的合同,因此合同管理也相应的有很多种类,在这些合同管理中劳动合同管理对于企业的运营发展有其自己独特的地位。因为劳动合同涉及到企业的人力资源管理,是一个企业有相关专业技术人才的重要保障,而人才又是一个企业能够顺利进行经营和各项活动的基础[1] 。在企业的经济发展过程中,有着种类众多的合同需要进行管理,其中,劳动合同管理就是合同管理中非常重要的一类。劳动合同是联系用人单位和劳动者之间的一个重要纽带,在双方都同意的前提下签订劳动合同可以避免在劳动过程中产生一些不必要的纠纷,或是在纠纷产生后可以有一个明确的依据去判断要担负责任的一方,从而去更好地解决问题。在整个的企业管理过程中劳动合同管理隶属于劳动关系中的一部分,其具有自己独特的特点。首先是劳动合同管理对于企业的重要性无需再言,所以企业在对劳动合同进行管理时要学会采用科学合理规范的方式,给劳动者一个积极向上的工作环境,使其认识到自身对于企业的价值,有一种强烈的归属感,进而实现企业的盈利和员工自身的价值体现;其次就是企业在进行劳动合同管理时要注重对各个环节的控制,每个细节都要注意到,不能笼统的管理,而且要有重点的把控容易出现问题的部分,否则就容易出现问题,使得员工与企业之间出现纠纷;最后就是企业的劳动合同管理不能只看重眼前的蝇头小利,要把眼光放长远从总体大局进行把控,保证整个劳动合同管理的顺利稳定实施,以保障企业的正常运转。

企业常见十大法律风险

1、合同风险合同是企业经营行为中最基本的法律文本，因合同引发的法律风险是企业最为常见的合同纠纷，合同风险是企业法律风险的最常见的主要内容。合同风险涉及企业生产经营的方方面面，从企业的成立到企业的解散，从企业的对外经营到内部管理，可以说合同风险是渗透到企业每个环节，与企业的其他法律风险相互交叉。综合而言，企业最主要的合同风险当然是在对外经营过程中与其他市场主体签订的合同产生的纠纷，包括因合同主体存在问题而产生的纠纷，合同条款不完善而导致的纠纷，合同履行过程中产生的纠纷等等。 2、企业设立及解散时的法律风险企业在设立过程中的不规范行为，往往会为企业健康运行埋下隐患，并导致公司成立后内部纠纷频频，而有的在公司成立过程中就产生了纠纷乃至公司无法成立。如发起人出资不足或者抽逃注册资本金，发起人违反出资义务，出资权利瑕疵等引发的纠纷以及设置虚拟股东引发纠纷、隐名出资人引发的纠纷。在公司解散过程中，涉及公司清算、债务承担等也会引发大量纠纷。刑法上涉及的罪名有，虚报注册资本罪、虚假出资、抽逃出资罪等。 3、公司内部权益纠纷公司成立后各类内部纠纷一直是公司治理要面对的核心问题，而新公司法颁布后又出现了大量的新类型纠纷，使公司内部纠纷成为近两年法律的一大热点。如股东与股东，股东与董事会等发生的股权确

认、股权转让、股东权益诉讼，以及股东请求确认公司设立无效或撤消的诉讼，公司对股东或经营管理人员提起的诉讼等等。 4、企业改制、兼并及投融资法律风险企业改制案件最多的一类是指具体企业改制过程中参与改制双方当事人就改制行为本身发生的纠纷，如企业公司制改造中发生的纠纷、企业股份合作制改造中发生的纠纷、企业分立中发生的纠纷、债权转股权纠纷、国有小型企业出售合同纠纷、企业兼并合同纠纷、其他改制方式中发生的纠纷。还有一类就是与企业改制相关的民事纠纷，即纠纷的发生与改制的结果密切相关，通俗讲就是一般民商事案件中的一方当事人发生了改制行为，涉及到改制企业改制前的债权或者债务究竟由谁来主张或者由谁来承担的问题。此外，企业在对外投资、融资过程中也会产生大量的纠纷，从而成为企业法律风险的重要组成部分。 5、企业知识产权风险在人类步入知识经济时代的今天，知识已成为最重要的生产要素，企业拥有知识产权的数量已成为衡量企业核心竞争力的重要标志。国外企业注重知识产权保护，不但注重在本土维权，还在全球范围内重拳出击维护知识产权，如DVD专利权、驰名商标打假等等。这些保护知识产权的举措在给我国不少企业带来冲击的同时，也给我国企业上了法律风险防范的第一课。我国企业知识产权意识淡薄，企业自主创新能力差，知识产权保护措施不健全，普遍存在重发明轻专利、重运用轻保护的情况，仿冒专利和傍名牌还时有所见。知识产权风险主

劳动合同法法法律风险及防范

劳动合同法法法律风险及防范【课程前言】全国人民代表大会常务委员会关于修改《中华人民共和国劳动合同法》的决定，已于2012年12月28日于第十一届全国人民代表大会常务委员会第三十次会议通过，自2013年7月1日起施行,2013年2月1日起《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》开始施行。随着新的劳动法相关法规的陆续出台，劳动法律更加深入的介入人力资源管理；传统人力资源管理模式已不适应劳动法制要求；员工的劳动法律意识和维权意识不断增强；政府和社会对劳动争议更加敏感和重视；劳动立法和社会舆论不断向劳动者倾斜。在这种情况下，用人单位的法律责任更重了，这给企业的用工提出了新的要求。用人单位现有用工模式如何改变？企业如何降低用工风险？企业劳动争议的法律风险如何防范等一系列问题均是目前企业人力资源管理急需考虑的问题。【课程收益】 1、理解和掌握员工手册和企业规章制度的基本知识、制订的基本方法、原则与技巧。 2、理解和掌握在劳动合同的订立、履行和解除过程的容易出现的法律风险及防范措施 3、理解和掌握在调岗调薪过程的法律风险及防范措施 4、理解和掌握劳务派遣过程中的三方的权利、义务和责任及争议处理方法。 5、理解和掌握劳动争议的类型及处理的方法、程序。【课程大纲】一、员工手册与规章制度的制定、审查、修订和执行过程中出现的法律风险及防范？ 1.1 企业规章制度的现状和制度建设的常见问题是什么？ 1.2 企业规章制度与劳动合同、集体合同的效力关系和适用关系如何？ 1.3 2012年《企业民主管理规定》出台后,没有经过民主程序制定及没有向劳动者公示的规章制度是否有效？如何履行规章制度制定的民主程序？如何有效公示企业的规章制度？ 1.4 规章制度或劳动合同中关于“企业（甲方）可以根据本单位的经营状

公司运营中常见的大法律风险及防范定稿版

公司运营中常见的大法律风险及防范 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

劳动合同条款隐藏的法律风险

劳动合同条款隐藏的法律风险引言：劳动合同是劳动者与用人单位确立劳动关系，明确双方权利、义务的协议。《劳动合同法》明确规定了必备条款，这包括合同双方的基本信息、劳动合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险和劳动保护、劳动条件和职业危害防护及法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。一、如何约定劳动合同条款下面对部分有风险的合同条款逐一分析： 1、双方信息用人单位一定要核对劳动者的姓名、有效身份证件和有效通讯地址，若该部分非劳动者本人亲自填写，请劳动者在该处签名并注明日期，以确保该信息的真实性。该处若仅有地址项，会导致发生对劳动者送达相关文件时缺乏有效的送达地址，故一定要增加“有效通讯地址”或“有效送达地址”。 2、试用期及合同期限试用期期限的约定一定要符合《劳动合同法》第十九条的规定，试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。在此一定要明确试用期的法律意义，很多用人单位认为劳动者转正前可以单方解除劳动合同。这是个误区，如果劳动者不存在不符合录用条件、严重违反规

章制度的，用人单位的单方解除同样会存在给予劳动者经济补偿的风险。建议用人单位在签订合同期限时综合考虑试用期长短、岗位特点和续签导致的无固定期限问题来确定首次签订劳动合同的期限。同时，固定期限的劳动合同必须注意起止时间，不要出现低级错误，例如月份天数。以完成一定工作任务为期限的劳动合同必须将工作任务完成的标志予以明确约定。 3、工作内容和工作地点《劳动合同法》将“工作地点”确定为劳动合同的必备条款，其立法本意是要求用人单位对于工作地点的约定应当是明确的，建议用人单位对于工作地点的约定至少细化到城市，单位的工作地点在同一城市的，可根据业务需要变更劳动者的具体工作地点。有些用人单位将工作地点约定为“根据具体情况决定”，不建议做模糊的约定，这样的约定会违反法律规定和立法本意，这样将导致对用人单位不利的法律后果。 2018年1月1日起执行的《天津法院劳动争议案件审理指南》第19条和20条分别对工作岗位和工作地点调整的合法性进行了规定，这说明在合同中规定对岗位、地点等用人单位可在合理范围内进行单方面调整，而不是任意的调整。所以，对工作内容和工作地点可以作技巧性和包含性约定，避免狭隘性和无选择调整性。

劳动合同签订中的法律风险防范

劳动合同签订中的法律风险防范我国劳动法规定，自用工之日起，用人单位与劳动者建立劳动关系。虽然，签订劳动合同不是劳动关系建立与否的标准，但是我国劳动法对订立劳动合同却有严格的规定。因此，企业HR有必要了解劳动合同签订中的法律规定，防范法律风险。本文笔者对劳动合同签订过程中的法律风险作简要的归纳整理，以供企业HR朋友们参考交流。一、劳动合同签订主体的资格审查关于劳动者资格的审查，着重审查两个方面，即年龄和身份。 ★年龄我国劳动法规定，劳动者的最低年龄通常为年满16周岁。文艺、体育、特种工艺单位，需要招用未满十六周岁的文艺工作者、运动员和艺徒时，须报经县级以上劳动行政部门批准。我国劳动法虽然没有限制劳动者年龄的上限，但实务中退休年龄与劳动关系的认定和缴纳社保息息相关，因此在审查劳动者资格时亦应特别注意。关于退休年龄,劳动和社会保障部发布的《关于制止和纠正违反国家规定办理企业职工提前退休有关问题的通知》规定:“国家法定的企业职工退休年龄是:男年满60周岁,女工人年满50周岁,女干部年满55周岁。从事井下、高空、高温、特别繁重体力劳动或其他有害身体健康工作的,退休年龄为男年满55周岁、女年满45周岁;因病或非因工致残,由医院证明并经劳动鉴定委员会确认完全丧失劳动能力的,退休年龄为男年满50周岁、女年满45周岁。” ★身份某些劳动者虽然符合就业年龄的要求,也具备一定的劳动能力,但在签订劳动合同时需要受到一定的身份限制或者履行一定的审批程序。常见的包括三类人员: 一是已经订立劳动合同的劳动者。通常认为,《劳动合同法》相比较《劳动法》,突破了双重劳动关系的限制。但是,即便如此,在与劳动者订立劳动合同时,用人单位还是应当审慎了解是否存在另一个劳动关系,避免因此对原用人单位造成损害,也避免潜在的利益冲突。

企业劳动用工法律风险与防范

企业劳动用工法律风险与防范劳动用工管理是任何一个企业都不可或缺的管理活动。近年来随着劳动用工法律制度的不断完善，劳动者维权意识不断增长，作为用人单位的企业在劳动用工领域的法律风险也日益凸显。如何防范企业劳动用工法律风险，已成为企业在日常经营活动过程中不得不考虑的一个重大人事管理问题。本文拟结合《劳动合同法》、《工伤保险条例》等相关国家劳动法律法规的规定，论述一下企业在劳动用工方面的法律风险和防范措施。一、企业常见的劳动用工法律风险企业与劳动者之间的法律关系其实比较复杂，有很多类型，如劳动关系、劳务关系、雇佣关系、其他民事关系等多种形式。其中，最常见的是劳动关系，包括劳动合同关系和事实劳动关系。笔者根据多年办理劳动争议案件及担任企业常年法律顾问的经验，总结认为，企业常见的劳动用工（专指劳动关系一类）法律风险主要有以下几种情况： 1、企业在招用人员存在的法律风险（一）因招用员工存在违反公平就业规定引起的法律风险《就业促进法》规定，用人单位招用人员，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。何谓“ 就业歧视”《就业促进法》虽然未给出明确的定义，但《就业促进法》仍就实践中可能出现的一些就业歧视行为，作出了明确的禁止性规定。其中，与企业密切相关的一些行为包括：1、以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准； 2、录用女职工，在劳动合同中限制女职工结婚、生育等内容；歧视残疾人；4、以是传染病病原携带者为由拒绝录用. 如果企业在招用人员的过程中，出现上述行为又没有基于法律规定的特殊理由，则很可能会被认定为是就业歧视，进而导致相应的法律风险。（二）不履行如实告知义务引起的法律风险《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。用人单位如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬是主动义务，即使劳动者不提出要求也得主动告知。实践中企业往往会忽视这个主动告知义务，导致风险的发生。（三）扣押劳动者证件和要求劳动者提供担保的法律风险《劳动合同法》第9 条规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。实践中，有些企业为防止劳动者在工作中不辞而别，给企业带来损失，在招用劳动者时要求劳动者提供担保或者向劳动者收取押金。对于这种行为，我国法律一贯是严格禁止的。但有的企业为规避法律，不向劳动者收取押金，转而采取一些变相的方法或手段，达到向员工收取押金的目的，如收取服装费、住宿费、培训费等。有的企业滥用强势地位，限制劳动者合理流动，通过扣押劳动者居民身份证件或其他证件（比如暂住证、学历证书等）以达到目的。针对实践中企业的这些侵害劳动者合法权益的行为，《劳动合同法》延续我国一贯的做法，作了严格的禁止性

企业劳动用工法律风险及防控 .doc

企业劳动用工法律风险及防控一．课程信息【授课形式】知识讲授、视频分析、案例展示等【培训对象】法务、HR、总经理等【课程时间】2天二．课程概述在可以预见的几年内，中小企业的生存都将是举步维艰，加之国内对劳动保护法律的不断完善，劳动者自我保护和防卫意识的不断加强，导致了中小企业用工难，辞工更难等现象的出现，令企业主和管理层叫苦不迭。如何管理员工、处理问题员工、整顿企业内部纪律成了每个企业主和HR的必修课。没有规矩不成方圆，人事制度法制化决不仅是听上去的那么冷冰冰，用好了这把利器将助企业所向披靡，无往不胜！本课程将分别从司法实践和公司内部管理需求的角度对各种劳动争议的热点、难点问题进行探讨、分析和解决，并可以根据公司要求，预留交流时间，以期踏踏实实的解决公司的实际痛点。三.课程收益通过本课程的学习，培训人员能够获得以下技能：全面了解录用人员过程中的法律风险，掌握相关文件设计技巧。掌握如何解除劳动合同及相关文件设计技巧。掌握员工手册等公司规章制度的制定和原则。了解员工工资的合理构成，加班费的计算方法，赔偿金的计算方法。掌握劳动合同的起草和修改技巧。了解竞业限制和竞业禁止，并能够注重对竞业限制问题的规避。了解劳动仲裁和诉讼的流程和应对策略。了解工伤的认定、处理和赔偿问题。了解劳务派遣的使用条件和限制。员工社保缴纳问题及纠纷处理。

五．课程大纲主题一：劳动赔偿金问题（第一天） 1.劳动法及劳动合同法关于劳动赔偿金的约定。 2.关于工资问题的相关法律规定及对赔偿金的影响。 3.劳动合同解除时应该如何计算赔偿金及支付问题。 4.经济补偿金的给付范围、底线与高线的控制。 5.合同终止及员工辞职的经济补偿金支付义务与应对措施，经济性裁员的条件、程序与补偿措施是什么? 6.劳动关系存续期间跨越新法和旧法，该如何支付经济补偿金? 7.经济补偿需要以工资为标准，应如何设计工资包含的项目，维护用人单位最大利益? 8.哪些劳动合同无效?劳动合同被确认无效后，劳动者的劳动报酬按照什么标准支付?在无效劳动合同的前提下辞退劳动者是否适用经济补偿金的规定? 9.劳动合同解除条件有何变化?员工辞职条件有何变化?劳动者提前30天通知解除劳动合同，是否需承担违约责任?劳动者在适用期辞退是否需要提前通知?用人单位应如何应对? 10.劳动法规定除22条、23条的情况以外，劳动者不承担违约金责任，但劳动者如果给用人单位造成损失，应否赔偿?如何设置? 11.延长劳动合同期限是否属于提高劳动合同约定的条件，应否给付经济补偿? 12.当企业和劳动者都有违约行为时，违约责任如何分配? 经典案例分析主题二：如何解除劳动合同 1.企业变更劳动合同的条件和程序有何新规定?应如何规避其中劳动争议的风险? 2.未及时续签或终止劳动合同形成的事实劳动关系该如何补救? 3.企业变更名称、法定代表人等，能否影响劳动合同的履行? 4.劳动合同能否中止，中止期间企业能否不缴纳社保费用? 5.用人单位解除劳动合同的法定情形，如何制作有利于用人单位应诉时举证的辞退书?如何解除无固定期限的劳动合同?用人单位单方解除劳动合同时需事先通知工会，若无工会怎么样解决?

企业劳动合同管理法律风险与防范

企业劳动合同管理法律风险与防范在企业的经济发展过程中，有着种类众多的合同需要进行管理，其中，劳动合同管理就是合同管理中非常重要的一类。劳动合同是确立劳动者和用人单位之间劳动关系的重要合同形式，通过该合同，双方的权利义务得到明确，不会产生不必要的纠纷。而劳动合同管理则是对劳动合同的实施情况等进行有效管理的一个过程，其属于劳动关系管理中的一大组成部分。与其他合同管理形式相比，劳动合同管理具有以下的几个主要特征。重要性在企业的劳动关系管理中，劳动合同的管理十分重要，只有科学规范的劳动合同管理，才能使得员工与企业之间实现“双赢”，让员工在一种和谐积极的氛围中工作，实现自己的自我价值。复杂性企业的劳动合同管理并不是一蹴而就的工作过程，其中有很多需要值得注意的环节，稍有不慎，就会影响企业全局的发展。例如，如何合理处理劳动纠纷、如何有有效进行成本控制等都是劳动合同管理中的难点和重点内容。全过程性企业在进行劳动合同管理的时候应该具有大局观，而非

仅仅将眼光局限于眼前。从劳动合同的签订到劳动合同的履行等各个环节，相应的管理工作都应该认真到位。对劳动合同的管理实施全程监控能够有效降低其过程中可能存在的风险，保证劳动合同的顺利实施。劳动合同在签订的过程中存在的法律风险签订形式上的风险。具体包括企业在签订合同的时候未按照相应的法律程序所带来的风险；企业没有按时将劳动合同文本送达给劳动者而带来的风险；企业所签订的劳动合同不规范所带来的风险三方面劳动合同签订期限上的法律风险。目前，我国的劳动合同期限有固定期限、无固定期限和完成一定工作量等三种类型。在具体的实践中，很多企业未能分清三种期限的具体使用范围，由此产生了一定的法律风险劳动合同签订的内容和条款上存在的法律风险。在具体的劳动合同签订中，劳动者与企业在签订合同的时候往往存在加大偏差，特别是对于一些重点内容的约束不到位可能造成相应的法律风险。劳动合同在履行和变更过程中存在的法律风险在劳动合同履行中也存在着较大的法律风险，例如，企业没有按照合同的相应规定向雇佣者支付相应的劳动报酬、要求劳动者增加劳动合同以外的工作时间、未能给劳动者提供健康安全的劳动环境等。而在劳动合同由于主客观原因需要进行变更的时候而未按程序进行变更，其所带来的法律风

不与员工签订劳动合同或不给员工购买社保的法律风险分析.doc

不与员工签订劳动合同或不给员工购买社保的法律风险分析《劳动合同法》颁布实施后，法律法规对用人单位和劳动者之间形成的劳动关系的调整越来越严格和规范化，用人单位未依法与员工签订劳动合同或未给员工购买社保的，将面临极大的法律风险。签订劳动合同是法律规定的强制性义务，《劳动合同法》第二条明确规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。”未签订书面劳动合同，并不意味着用人单位可以双方未签劳动合同未形成劳动关系进行抗辩，根据《合同法》及劳动法律法规的有关规定，用人单位与劳动者形成事实上的劳动关系，仍然属于《劳动合同法》的调整和适用范围。随着实际用工时间的加长，用人单位承担的法律风险也越来越大。具体如下：一、用工之日起一个月内不签订书面劳动合同，没有法律责任。当然，从用工之日起，双方的劳动关系就已经建立，用人单位应承担社会保险、劳动报酬等各方面的义务。只不过就一个月内未签订劳动合同本身，用人单位没什么责任。所以用人单位可以在用工之日起一个月内补充签订书面劳动合同。如果劳动者经过用人单位的书面通知拒绝签订，则用人单位可以终止劳动关系，并不需要承担经济补偿金。《劳动合同法实施条例》第五条：自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。二、自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。如果劳动者拒绝签订劳动合同，则用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，支付经济补偿金。请注意，在劳动者拒签时，用人单位也不能继续事实劳动关系，否则仍应当承担双倍工资的赔偿责任。补签劳动合同的，支付双倍工资的起始时间为用工之日起满一个月的次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。三、自用工之日起超过一年未与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已经订立无固定期限劳动合同。《劳动合同法实施条例》作出补充，第七条规定：“用人单位自用工之日起满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，自