绩效辅导与培育下属
绩效辅导与培育下属
一、绩效辅导的核心实质
绩效辅导是绩效管理最耗时、最长、最核心的环节,因为绩效辅导才能够真正的为企业绩效的提升做出重要的保障，绩效辅导的好坏直接关系到绩效管理的成败。
所谓绩效辅导是指在绩效管理实施过程中，对员工进行的一种有计划、有目标、有步骤的帮助，培训、提升他们。
组织和各级经理人一定人记住，你最重要的任务是要作为绩效改进和提高的有效推动者，而不仅仅是员工业绩和能力的考核者。世界五百强企业的绩效管理为什么能够起到更好的作用呢？原因就在于他们非常注重绩效辅导。实际上在中国的企业当中，绩效管理在实施过程中最缺乏的就是绩效辅导。我们的绩效管理缺乏了绩效辅导，经理人不知道如何去做绩效辅导，也没有认识到绩效辅导的重要性，实际上只有加强绩效辅导才能够真正的保证企业的绩效得到大幅度的提升。绩效辅导这个环节更能体现出一个经理人是否是优秀的。
世界五百强企业在考核、提升经理人的时候非常注重绩效辅导能力的考核。尤其是在IBM公司，一个经理人如果说不懂得培育下属，不属得对员工进行绩效辅导，那么他是不可能得到提升的。而在杜邦公司也是同样的要求，任何经理人培育不好接班人，不愿意对下属进行绩效辅导，那么你也是不可能得到提升的。
企业经营之道重在培育人才
――松下幸之助
而绩效辅导这个环节就是培育人才最重要的环节。所谓绩效辅导，其核心实质在于帮助员工成长，在于帮助员工真正的去提升业绩，实际上只要员工的业绩得到了提升，企业也就自然而然的做大做强了。优秀的经理人都注重绩效辅导。而对员工来讲，绩效辅导才是员工应该享受的经理人对他最重要的帮助。
案例：员工绩效不高，原因究竟在哪里呢？
没有哪个员工不希望自己的绩效不好，然而在工作实践当中这种情况还是非常的普遍。有的员工工作十分的投入、认真，但是工作绩效还是不高。1996年的时候，我是一家大型企业的销售经理，当时手下有八十几个业务员，所有的业务人员都经过严格的筛选，他们的综合素质和能力相差都不大，但是销售业绩相差却十分的巨大。其中
最明显的两个人是杨东和马亮，他们一个月的销售业绩居然有五倍之差。杨东的业绩很高，但是对全体员工的调查问卷中，大家一致认为马亮比杨东更吃苦更认真，可是我对两个人一周五个工作日的深入观察，当时我们公司规定是上午八点半上班，下午五点半下班，中午休息一个小时时间，一周跟踪下来，情况如下：
杨东平均是8:21分到公司，马亮是8:05分到公司。我们来看看杨东和马亮这两名员工一天的工作情况是如何安排的。
这是马亮和杨东他们两个人每天的工作具体的时间安排，同时我还对杨东和马亮的专业业务掌握情况进行了综合的测试：马亮得分95分，杨东得分88分，对于杨东和马亮的沟通技巧进行了面试，五个评委得出了结论：
综合测试马亮95分，杨东88分
沟通技巧马亮86分，杨东89分
也就是杨东和马亮的综合素质和能力几乎没有什么差别，那么马
亮的绩效不高原因究竟在哪里呢？我们对马亮电话访问成功率低的原因进行了深入的分析，发现马亮电话开拓新客户的时间正好是多数客户的负责人外出办事的时候，而杨东打电话的时候多数客户的负责人还在公司。马亮走访客户没有事先预约，所以成功率较低，多数客户的负责人不在，仅有的一点成功率也都是在下午五点左右最后一两个拜访中才能出现，而杨东的走访大多是事先预约好的。
我认为以上两个原因是杨东和马亮业绩差异的主要原因。根据这一结论，我让马亮先调整工作时间分配，采用杨东的工作时间分配形式再调整工作的方式：事先有效预约客户，然后再进行拜访。调整之后经过一周的磨合，到了第二周，发现马亮的成功率有了大幅度的上升，工作量反而有了一些下降。电话开拓新客户的数量为每天36个，成功数量上升到22个，客户走访量仍然是五家，而成功率上升到四家。两个月之后，马亮的业绩已经达到了杨东的90%。
我们来看看这个案例说明了什么呢？员工的正确工作行为和工作方式对员工的工作业绩有着非常大的影响，而员工的正确工作行为和工作方式往往不是天生的，仅靠员工自身摸索时间会很长很长，如果说经理人能够进行充分的绩效辅导，员工和企业的绩效都能够得到大幅度的提升。
我们来看看这个案例，这个案例说明的最大的问题是，制约企业绩效成长很重要的原因就是我们的员工不够高效率，效益也不够好，原因在哪里呢？事实上一个企业的员工绩效不高，能力不强，这不是员工的问题，这应该是经理人的问题。经理人存在最大的价值，就是要去培训、辅导员工，能够帮助员工成长，绩效辅导才是绩效管理的核心真谛所在。
二、绩效辅导的常见问题和障碍
绩效辅导在我们企业当中必须要有，可是我们的企业在实施绩效管理过程中，往往是缺乏绩效辅导的，原因在哪里呢？因为绩效辅导在实施过程中有很多障碍，有哪些主要障碍呢？有很多经理人认为，他没有义务没有时间去辅导员工。还有些经理人不懂得如何去绩效辅导员工，甚至有些经理人会担心把员工给辅导好了，员工超越了自己那么自己就会有危机感了。所有这些都是绩效辅导在中国企业当中没有或很少的原因。要想提升绩效管理的真正效果，那么我们必须跨越绩效辅导的障碍，如何跨越绩效辅导的障碍呢？
作为企业经理人一定要记住，我们要有绩效辅导的制度。第一个
经理人都要认识到辅导下属对员工进行科学的、有效的、有计划、有目的的绩效辅导，这是经理人的本职工作，这是你的义务。所以我们要从制度上保证绩效辅导能够实行。而且作为经理人，如果说不懂得绩效辅导员工，你会经常救火，经常忙死忙活，而员工呢会非常休闲。只有通过有效的绩效辅导，那么员工才能够为企业作出更多的贡献。而我们的经理人呢才能够有更多的时间集中于最核心的业务，如果说你担心辅导员工员工超越你，那么怎么办呢？你应该改变自己的观念，当你不愿意辅导员工的时候，你已经落后了。那些优秀的员工即使你不辅导也会超越你。作为经理人一定要清楚，担心员工超越你最好的办法就是，不断的学习，不断的进步。所以说企业要从制度上保证绩效辅导的可行，经理人也要改变自己的观念，把绩效辅导作为自己最本职的工作，你有义务有责任去辅导，去培养你的下属。
三、如何有效的实施绩效辅导
如何去做绩效辅导呢？事实上在企业内部实施绩效辅导，主要有三大手段：
1、在职训练
要想让员工的业绩得到大幅度的提升，最好的办法就是在职训练。所谓在职训练，就是经理人观察员工工作的情况，去预测发现员工存在的问题，然后帮助员工改变这些问题。所谓在职训练就是在工作岗位上手把手的教会员工高效率高效益的工作。
2、脱产训练
企业安排一些员工进行脱产的学习，进行脱产能力的提升。
3、员工自已的培育
经理人不可能每一天随时随地都对员工进行绩效辅导，那么我们要让员工自己去提升自己。
所以说在职训练、脱产训练、员工自己的培育是绩效辅导最有效的三大手段。那么如何才能对员工实施绩效辅导呢？我们来看一下影响员工业绩的因素究竟有哪些？员工业绩不好、工作绩效差，原因有很多：有些是员工的态度有问题，有些是员工缺乏经验，有些是员工的能力不足，有些是员工的情绪状态不好，有些是我们的工作安排不到位，这些都会导致员工工作绩效不好。那么作为经理人要怎么办呢？经理人要善于及时的发现问题，根据员工的问题才能够对症下药进行绩效辅导。我们来看几个案例，及时发现问题，有效的进行绩效辅导。影响员工的绩效的因素多种多样：有态度、有能力、经验、情
绪、压力、目标等等，作为经理人要善于发现问题，善于总结经验，然后对症下药，从而才能够进行有效的绩效辅导。
案例1：及时给新人鼓励和信心
曾经为公司招进一名市场策划人员，他是同济大学的应聘毕业生，试用期间我发现他的表现和面试的时候情形判若两人。面试的时候他侃侃而谈，表达能力很不错，对策划也挺有自己的想法。如今的他却不善言辞，公开场合很少发表自己的意见，绩效表现很糟糕，他总是工作打不起精神。部门经理对他的表现也很不满意，眼看试用期快结了，过不了部门经理这一关他就得走人。我及时的找到他谈话，问他为何整天苦着脸，他说觉得自己在实际工作当中能力不行没有信心。我就问他干嘛不跟同事多交流呢，干嘛不多向前辈请教呢，他吱唔了半天说，我担心请教别人，别人不愿意帮助我。他觉得自己很难能融入团队，我找到了他绩效很糟糕的原因，我就耐心的给他做工作，我告诉他大学毕业刚工作，都会有诸多的不适应要调整好心态，但绝不能够灰心，人人都是从新手、菜鸟一路走过来的。这之后，我又和他的主管经理打了个招呼，希望他也多和新人进行交流。很快他就融入了整个团队，工作也有了很大的起色。
这个案例说明了什么呢？作为经理人应该清楚，新人进入企业的时候都有一个适应的过程。现在的大学生对自己期望很高，而工作后大都眼高手低。理想与现实的落差，会造成他们对自己能力的怀疑。作为经理人，更应该及时发同问题，给予绩效辅导、给予鼓励，帮助他们重拾信心保持积极的心态。
案例2：员工任务繁重的时候，要及时帮他一把
曾经手下有一名人事专员，专门负责公司员工的薪资福利工作，有一次公司调整住房公积金，每个人的工资基数都有了变化，需要重新做报表，还得一一的核对，时间很紧工作量很大。但到底有多大，是否大到那个人事专员能否完全独自承担，我吃不准。那段时间我感觉到人事专员做什么都很着急，好像赶火车似的连说话都比平时快，好些人有事找她，她总是嚷嚷烦死了、烦死了，敷衍了事。这导致了大家对她颇有怨言，我猜想大概是因为做公积金调整的事有点压力，忙不过来了。我就问她，一个人行不行呀，要不要帮忙啊，我明显感到她有如释重负之感，马上回答说要的要的，我让我的秘书赶紧给她帮忙，她们两个人就分工合作，一个人报数字，一个人核对，加了三次班，就把这件事情给搞定了，之后这个人事专员又重新对谁都笑
脸相迎了。
这个案例说明了什么呢？作为经理人就应该清楚，当员工工作任务较为繁重的时候，闹点情绪也很正常。那么我们不能够听之任之，当员工由于工作产生不良情绪的时候，必然会反过来影响他的工作绩效，这个时候需要经理人的及时支持和帮助。
案例3：让员工能够看到光明的未来
工作做久了毫无变化，员工就会变得很消极，从而导致工作绩效下降。曾经公司的财务部有个做出纳的叫王薇，她进公司之后工作很快就能够上手，深得财务经理的喜爱。可是一年之后，在与财务经理聊天的时候，我听说王薇工作不如发前卖力了，总是无精打采、动不动就打哈欠。我问那她工作完成得如何呢？财务经理说工作还是不错的，交给她的活件件都能够完成，虽然不见得精益求精，倒也没有出太大的错误。听到财务经理所说，我分析王薇很可能是对工作有些厌倦了，手头上的工作早就做熟了，能力也能够胜任更高的职位了，却还是每天都在重复做那些驾轻就熟的工作，情绪不高也就可以理解了。我向财务经理建议，及时与王薇沟通，给她增加新的工作内容。很快财务经理反馈给我，哈欠连天确实因为工作没有新鲜感。于是财务经理不但分配给她新的工作，还对王薇进行了培训增加财务分析的技能。财务经理还打算在一年之内试着让她分析公司的财务状况，而自那以后我再看到王薇的时候，总能够看到她风风火火、干劲十足的样子。
这个案例说明了什么呢？每个员工都希望自己不断的进步，所以公司必须让员工看到自己的发展目标。让他能够看到光明的未来，这样他才会有干劲绩效也才会更高。
实际上我告诉大家，绩效辅导对经理人的能力提出了更高的要求，经理人一定要善于去发现问题。那么我们来看一下，究竟如何去做好绩效辅导呢？经理人在绩效辅导过程中要做哪些工作呢？那么经理人就应该记住，首先你要成为员工的绩效伙伴，经理人和员工之间最亲密的关系应该是绩效伙伴关系。那么经理人还要去了解员工的工作进展情况，如果说经理人对员工的工作时展一点都不知道，那么经理人是失职的。经理人要去了解员工所遭遇的障碍，经理人要去帮助员工跨越这些障碍，经理人要给员工提供相应的培训，经理人要将员工的工作情况反馈给员工，让员工知道自己干的怎么样，经理人要能够及时的指出不足，经理人要去了解学习绩效辅导的新技巧、新方
法，经理人要善于转变员工的观念，经理人要想各种各样的办法去帮助员工，让员工真正的提升绩效。
四、有效绩效辅导的六步法
经理人如何去做绩效辅导呢？我们来看一看经理人应该掌握的绩效辅导的六步方法。
1、有意识的观察发现员工的问题。
经理人要有问题意识，善于及时发现问题，甚至要善于去预测员工可能会发生哪些问题。
2、要描述员工影响绩效的行为，让员工清楚哪些行为会影响绩效。
3、要给员工表达后果，员工这样的行为会导致什么样的后果
4、要征求员工的意见，让员工能够自己分析原因，主动找到自己的问题所在。
5、要让员工表达自己的心声。
只有让员工充分的表达自己的心声，我们才能更好的把握住员工的问题所在，在这个环节，经理人不能够自作聪明，不要自认为自己了解了全部的问题，让员工能够说出自己的心里想法，让员工能够把自己的问题进行分析，那么对提高员工的绩效才会更有帮助。
6、要着眼未来，经理人和员工共同制定绩效改进行动计划。
案例：关于孙丽的绩效辅导
第一个步骤经理人发现问题：孙丽的工作质量最近有所下降。
第二个步骤经理人描述行为：孙丽啊，这是你第二次应收账款出错了。
第三个步骤经理人表达后果：孙丽啊，你的这些行为影响了你这个季度的表现，并且财务部应收账款出错，给销售部门的工作带来了麻烦。
第四个步骤经理人征求员工的意见：这是什么原因呢？孙俪呀你觉得应该怎样改进呢？
第五个步骤停下来让员工表达。孙俪这个时候就讲到了，孙俪解释了一些原因，说出了一些主观的原因，还有一些客观的原因。比如说因为一些工作流程等等方面的原因不合理导致了他的绩效下降。
第六个步骤着眼未来。经理人和员工之间达成共识。经理人对员工讲要去让员工跨越绩效提升的障碍，鼓励员工看见前进的希望。
这是绩效辅导的六个步骤。有了这六个步骤我们就能够更好的帮
助员工的绩效得到提升。可是如何去做好绩效辅导呢？作为经理人就应该具备一些常用的技巧。
绩效辅导的14个常用技巧
我们来看一下在企业中经理人要想做好绩效辅导至少要具备14个方面的常用技巧:
1、建立信任的技巧。
员工喜欢跟着什么样的经理人干呢？那就是值得他信任的人。经理人首先要懂得如何去建立信任。如何去建立信任呢？那么经理人要记住第一要注重自己的言词，尤其是要记住说出的话就要兑现：第二经理人要做好表率，要注重职业道德：第三经理人要去提高自己的人格魅力让员工信服你。所以说做好绩效辅导第一个重要的技巧就是建立信任的技巧。
2、观察员工绩效的技巧。
员工有障碍、遇到了障碍，员工工作进度不是很好。这个时候员工不一定会告诉你。那么怎么办呢？经理人要能够随时随地的观察员工能够通过观察判断员工的工作状态。
3、有效倾听技巧。
在绩效辅导过程中，经理人和员工之间经常会有交流，那么这个时候经理人一定要记住要少说多听。懂得倾听本身就是对员工的尊重，就能够更好的发现问题。
4、问话与反馈的技巧。
经理人要掌握尊重员工的问话方式，能够引起员工的好感，所以说我们要去尊重员工，多去开导员工用积极的问话语言。
5、有效沟通技巧。
有些人说倾听和沟通是什么关系呢？倾听是沟通当中最重要的技巧，可是沟通还有很多技巧，比如说说话的技巧、微笑的技巧、回答问题的技巧。有效沟通技巧对每个经理人来讲也是至关重要的，懂得沟通的人能够和员工之间更好的达成默契。世界五百强企业，要求每一个经理都必须去学习有效商务沟通这样的课程，因为沟通不是一门简单的学问，而是一门非常重要的学问，掌握了沟通技巧，能够更好的跟员工之前进行绩效辅导。
6、示范演练的技巧。
有很多经理人给员工做示范的时候，他自己很容易就做完了，可是员工看不明白，怎么办呢？经理人要能够站在员工的角度去做示
范，能够手把手告诉员工工作的难点在哪里，工作哪些地方需要小技巧，有哪些小窍门？
7、有效授权的技巧。
优秀的员工都希望获得授权，即使能力欠缺的员工你对他适当的授权，员工会获得尊重，员工的主动性能够加强，员工的积极性能够得到提升。只有通过有效的授权，经理人才能够有更多的时间去做更加重要的事情。
8、掌握发现绩效问题的技巧。
这个技巧非常的重要，著名的科学家爱因斯坦说过一句话：发现问题比解决问题更加重要。那么如何去发现绩效问题呢？我们来看一个表格：
作为经理人要善于发现问题，尤其是绩效问题，如何才能更好的发现呢？那么经理人要去审视自我，这十五个关键点，能够帮助经理人更好的发现绩效问题。
第一个关键点、工作量不饱和企业的绩效肯定会受影响。
第二个关键点、工作量太大并不是好事，工作量太大的员工工作效率就会逐步下滑，同时也会让员工产生反感的情绪。
第三个关键点、员工缺乏协作精神，肯定会影响绩效。
第四个关键点、让员工清晰的知道自己的岗位工作职责有哪些。
第五个关键点、知道工作规范，肯定工作绩效会欠佳。
第六个关键点、员工只有知道绩效考核指标，才知道工作重点。
第七个关键点、绩效标准说穿了就是考核指标的量化要求。
第八个关键点、员工每天都忙忙碌碌，实际上效率很低，我们要去检查他们有没有可以改进提升效率的空间。
第九个关键点、理学家发现一个人带着情绪工作肯定是低绩效的。
第十个关键点、天天都在那里发牢骚他的绩效肯定会有影响。
第十一个关键点、经理人愿意倾听员工的心声，那么员工的绩效肯定好。
第十二关键点、企业员工可以分为两类，普通员工和核心员工，普通员工流失对企业影响不大，可是核心员工流失对企业发展就会产生深远的影响，经理人要随时随地留意核心员工是否有跳槽的迹像。
第十三个关键点、如果下属对你很满意，他的绩效会很高。
第十四个关键点、人际关系和谐员工的绩效肯定会很好。
第十五个关键点、如果员工受到不公平待遇，员工的绩效肯定会下滑。
9、解决绩效问题技巧。
前面的案例都是讲经理人如何手把手教给员工解决问题，如对新员工的帮助，对工作压力大的人及时进行调节，对看不见前进方向的人我们要及时进行辅导，给他指引方向。
10、负面行为的教导技巧。
员工肯定是会犯错误的，这个时候怎么办呢？对那种负面行为我们要学会用更好的方式去教导，对员工不能一味的处罚他们，而是要循序渐进的晓之以理动之以情的去说服他们，从心底里去打动他们。
11、提高员工责任心的技巧。
员工业绩下滑原因在哪里？缺乏责任心。实际上一个人的责任心是可以培育的。经理人做好表率，有职业道德，能够经常和员工谈心，能够经常和员工谈心，能够去提高员工的职业化程度，都可以帮助员工提高责任心。
12、领导技巧。
有领导技巧的经理人，员工能够甘心情愿的卖命工作。所谓领导
技巧讲的是经理人要善于激励员工、尊重员工，了解员工的本性，从人性的角度去引导员工。
13、建立共识的技巧。
所谓建立共识，那就是员工和经理人之间就我们的工作方法、工作方式、工作目标要达到高度的一致。只有建立共识，员工才能够更好的听取经理人的意见。
14、权变技巧。
最重要的绩效辅导技巧。什么是权变技巧呢？“权”讲的是权衡，“变”讲的是变通。所谓权变技巧，讲的就是经理人能够灵活的去根据员工的情况实施绩效辅导。一个企业不管有多大，不管有多少员工，员工事实上可以简单的分为四类，如何对员工进行分类呢？ 四类员工绩效辅导的权变技巧。
这四类员工在任何企业都会存在，这四类员工的价值对企业重要性如何进行排序呢？作为经理人，我们就应该清楚每一个人都要去做第一象限的员工，稳定性员工。稳定型员工是企业最宝贵的财富。那么谁排在第二位呢？有很多人会将游离型员工排在第二位，事实上这是错误的。对企业来讲矛盾型员工实际上也是企业宝贵的财富。排在第三位的是第三象限的员工即动荡型员工，因为动荡型的员工能力欠缺，你让他做坏事他也坏不到哪里去。为什么第二象限即游离型员工是企业最糟糕的员工呢？因为这样的员工工作意愿很差，好事不愿意干，而工作能力很强，坏事都是天大的坏事。每一个经理人和员工都应该清楚，你要成为第一象限的稳定型员工而千万不要成为第二象限的游离型员工。
那么对经理人来讲，如何运用权变技巧对员工进行辅导呢？十六字法则能够帮助你更好的对员工实施绩效辅导。
对于稳定性员工“授权＋关心”，这样的员工自觉程度很高，职工作能力 工作意愿
稳定型
游离型 动荡型 矛盾型
业化程度很高，只要授权加关心，稳定型员工就会努力的工作。第四象限最好的辅导方法是培训＋耐心，能力的转变不是一朝一夕的问题，一定要有耐心，只要有耐心就可以将矛盾型员工造成优秀的员工。对动荡型员工要监督＋厉心，我们要不断的监督他，上班期间随时随地要过问工作时展，下班时要告诉他当天的工作没有做完不可以下班。同时要有一颗厉心，厉心讲的是严厉，对这样动荡型的员工，只要不断的去监督他，有一颗严厉心去引导他，那么要不了多久，他也能够成为非常出色的人才。关键来看一下对游离型员工应该怎么办呢？游离型员工往往有一种怀才不遇的感觉，心比天高命比纸薄总是喜欢骑马找马，总是喜欢发牢骚。通过有效的绩效辅导策略也可以改变他们，那就是要树立目标＋小心。工作意愿欠缺关键时刻容易掉链子。
对稳定型和矛盾型员工要用人不疑，但对于动荡型员工和游离型员工还是怀疑一下最好的。我们来看一下权变技巧可以帮助经理人更好的根据员工实际情况对症下药。这十六个字非常重要，每个经理人都要掌握这十六个字，那就是：
对稳定型员工，“授权＋关心”，对矛盾型员工“培训＋耐心”，对动荡型员工“监督＋厉心”，对游离型员工“目标＋小心”。有了这十六个字，我们就能够更好的去做好绩效辅导。
六、成为绩效辅导型的经理人
在21世纪的今天对企业来讲，绩效辅导型的经理人是企业一笔宝贵的财富。而对员工来讲，如果说上司是绩效辅导型的经理人，这也是你非常宝贵的财富。我们每一个经理人都应该把自己塑造成绩效辅导型的经理人，我们来看一个表格，最差的经理人和最佳的辅导型
最差的经理人是不和员工进行交流，不和员工传递自己的希望，不和员工确定前进的方向，不及时的反馈员工存的问题，不愿意倾听员工的心声，不愿意给员工提供建议，不善于处理人际关系，这是糟糕的经理人。而那种最优秀的经理人也就是辅导型的经理人，我们讲的绩效辅导、绩效教练、培训下属、绩效改进都是同样的问题。绩效辅导型经理人，他们能够明确的给员工传递自己的希望，能够给员工传递清晰的前进方向，能够及时的给予反馈，能够告诉员工做得好的方面，能够告诉员工做的不好的方面，能够给员工提供定期的培训，能够花时间去帮助员工，能够有效的去倾听员工的心声。每一个经理人都应该把自己塑造成优秀的绩效辅导型的经理人。