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人力资源习题

远程继续教育《人力资源管理》B01038 练习题

一、名词解释

1.人力资源成本

2.职务分析

3.招聘

4. 失业保险制度

5.职业生涯

6.劳动合同

二、不定项选择题

1.下面哪一项不是人力资源的特点?( )

A.能动性资源

B.特殊的资本性资源

C.高增值性资源D.一次性资源

2.“人力资源管理,即负责组织人员的招聘、甄选、训练及报酬等功能的活动,以达成个人与组织的目标。”这一概念属于( )

A. 过程揭示论B.目的揭示论C. 现象揭示论D.综合揭示论

3.对抗性劳资关系和钢性薪酬体系是哪个国家人力资源管理模式的特点?( )

A.日本

B.美国C.韩国D.中国

4.把“员工视为活动主体、公司主人”是哪一种人力资源管理模式( )

A. 自我中心式、非理性化家族管理

B. 以人为中心、非理性化家庭管理

C. 以人为中心、理性化团队管理

D. 自我中心式、理性化团队管理

5.“好吃懒做、唯利是图”,符合下面哪种思想假设?( )

A.“经济人”假设B.“社会人”假设C.“自我实现的人”假设D.“复杂人”假设

6.下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( )

A. 九人力资源投资报表B.人力资源成本报表C. 巴人力资源流动报表D. 人力资源供给与需求平衡表7.推孟教授提出正确计算IQ的公式是( )

A.IQ=(心理年龄/实际年龄)X100 B.IQ:(实际年龄/心理年龄)X100

C.IQ=(心理年龄X实际年龄)X100 D.IQ‘(实际年龄一心理年龄)X100

8.让秘书起草一份文件这是一种( )

A.任务D.职位C职务D.职业

9.预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型,这是制定人力资源规划时哪一个步骤?( )

A.预测未来的人力资源供给B.预测未来的人力资源需求

C供给与需求的平衡D.制定能满足人力资源需求的政策和措施

10.与员工同甘共苦、同舟共济,反映了人本管理哪方面的基本内容?( )

A.九人的管理第一B.以激励为主要方式

C.积极开发人力资源D.培育和发挥团队精神

11.下面哪种不是反映人力资源成本状况的报表?( )

A. 九人力资源投资报表B.人力资源成本报表

C. 巴人力资源流动报表

D. 人力资源供给与需求平衡表

12.通过人员分析,确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?( )

A,准备阶段B.实施阶段C选择阶段D.检验效度阶段

13.通过人员分析,确定人员标准。这是招聘选拔工作的哪一阶段?( )

A,准备阶段B.实施阶段C选择阶段D.检验效度阶段

14.根据劳动的复杂程度、繁重与精确程度和责任大小来划分等级,根据等级规定工资标准。这是种什么工资制度?( )

A.技术等级工资制

B.职务等级工资制

C.结构工资制

D.多元化工资制度

15.人与职业相匹配的职业选择理论是由( )提出的。

A. 美国波土顿大学教授帕森斯B.美国约翰·霍普金斯大学教授霍兰德

C. 中国人民大学萧鸣政教授D.中国清华大学赵平教授

16.关于人力资源的解释有三种代表性观点,即:( )

A.成年人观

B.在岗人员观C人员素质观D.成本观E.激励观

17.人力资本:( )

A.反映的是价值问题B.反映的是流量与存量问题

C.关注的是收益问题D.存在于人力资源之中E.只反映流量

18.从管理方式和技术的角度看,人力资源管理的发展经历了哪几个阶段,即:( )

A.非独立的综合阶段.B.专业技术管理阶段C.专业人性化管理阶段

D.档案业务管理阶段E.指导协调阶段

19.人本管理运作系统工程包括:( )

A.人本管理系统工程B..人本管理机制C人际(群)关系机制·D.物本管理系统

E,组织系统

20.人力资源管理软件人性化设计的特点主要有;界面友好和( )

A.人际匹配B. 操作简便C.程序流畅D.一看就懂

三、判断正误

( )1.人力资源不是再生性资源。

( )2.人力资本反映的是流量与存量问题。

( )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计量的。( )4.霍桑关于社会人的观点认为驱使人们工作的最大动力不是社会和心理需要,而是经济需要。

( )5.会计、工程师是一种职务。

四、简答题

1.人本管理的基本内容。

2.人力资源规划的编制程序。

3.人力资源选拔的方法。

4.绩效考核的方法。

5.建立城镇员工基本医疗保险制度的原则。

6. 形成人力资源市场需要具备哪些条件?

五、论述题

1、试述绩效考核的目的。

2、试述人力资源管理的目标与任务。

六、案例分析题

1、实例:

一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬方案,正准备实施。

首先拟订这套薪酬方案的原则是;保障基本生活的同时,充分调动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。

其次方案的依据是:根据公司、部门、个人的考核结果,每月进行一次工资核算。

这套方案的特点:

强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。这样将逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,使各位员工身感公正、合理、科学,积极进取,促进公司、员工共同进步。

第四,方案制定的方法是:

(1)根据对各工作岗位的职责分析,和每位员工面谈,确定每个人的基本工资额和岗位工资额;

(2)根据公司、部门、个人的考核结果,确定公司、部门及个人业绩系数;

(3)按以下方案确定各位员工的工资额,并按此发放。

基本工资+岗位工资X公司系数X部门系数X个人绩效系数

问题:这套方案是否合理可行?请你用所学的人力资源管理薪酬理论来分析。

2、实例:

1990年10月,飞龙集团只是一个注册资金只有75万元,员工几十人的小企业,而1991 年实观利润400万元,1992年实现利润6000 万元,1993年和1994年都超过2亿元。短短几年,飞龙集团可谓飞黄腾达,“牛气”冲天。但白1995 年 6 月飞龙集团突然在报纸上登出一则广告——飞龙集团进入休整,然后便不见踪迹了。这是为什么?1997 年 6 月,消失两年的姜伟突然从地下“钻”出来了。并坦率地承认飞龙的失败是人才管理的失误。

飞龙集团除1992年向社会严格招聘营销人才外,从来没有对人才结构认真地进行过战略性设计。随机招收人员、凭人情招收人员,甚至出现亲情、家庭、联姻等不正常的招收人员的现象,而且持续,吓之久。作为已经发展成为国内医药保健品前几名的公司,外人或许难以想象,公司竟没有—个完整的人才结构,竟没有一个完整地选择和培养人才的规章。人员素质的偏低,人才结构不合理等。从1999年开始,飞龙集团在无人才结构设计的前提下,盲目地大量招收中医药方向的专业人才,并且安插在企业所有部门和机构,造成企业高层、中层知识结构单一,导致企业人才结构不合理,严重地阻碍了一个大型企业的发展.1992 年3 月,一位高层领导的失误造成营销中心上任离开公司,营销中心一度陷入混乱。这样一来,实际上就造成了无法管理和不管理。

问题:

请问主要是什么原因导致了飞龙集团的失误?(用人力资源管理的规划与招聘理论来分析.)

漳州电大远程继续教育《人力资源管理》B01038 练习题5 部分参考答案

一、名词解释1.人力资源成本: (略)2.职务分析又称工作分析,是指对某特定工作岗位作出明确规定,并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。3.招聘就是通过各种信息途径寻找和确定工作候选人,以充足的质量和数量来满足企业(或组织)的人力资源需求的过程。4.按照国际劳动局社会保障专家的解释:失业保险的目标,是给予失去工作的员工以补贴,且这种失去工作不是自愿的,由于员工失去了工作,也因此丧失了领取工资报酬的可能。也就是说,失业保险的目标是使失去工作的员工在失业期间获得一定的收入补偿。5.职业生涯:(略)6.所谓劳动合同,就是员工与组织确立劳动关系、明确双方权利和义务的协议,是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证。二、不定项选择题1、D 2.A 3.(略)4.C 5.A 6.D 7.(略)8.A 9.(略)10.D 11.D 12.(略)13.A 114.A 15.A 16.ABC 17.(略)18.ABC 19.AB 20.(略)三、判断正误1、X 2.(略)

漳州电大远程继续教育《人力资源管理》B01038 练习题6 3.√4.(略)5.X 四、简答题1.答案要点:人本管理的基本内容是:①人的管理第一;②以激励为主要方式;③建立和谐的人际关系,④积极开发人力资源;⑤培育和发挥团队精神;2.答案要点:人力资源规划制定过程主要包括以下五个步骤:①预测未来的人力资源供给;②预测未来的人力资源需求;③供给与需求的平衡;④制定能满足人力资源需求的政策和措施;⑤评估规划的有效性并进行调整、控制和更新。3.答案要点:人力资源选拔的方法主要有五种方法:即(1)心理测验法;(2)面试;(3)知识考试;(4)情景模拟与系统仿真。4.答案要点:常用的绩效考核方法主要有以下七种,即:(1)分级法;(2)量表绩效考核法;(3)强制选择法;(4)关键事件法;(5)评语法;(6)立体考核法;(7)情景模拟法。5.答案要点:建立城镇员工基本医疗保险制度的原则是:基本医疗保险的水平要与社会主义初级阶段生产力发展水平相适应;城镇所有用人单位及其员工都要参加基本医疗保险,实行属地管理;基本医疗保险费用由用人单位和员工双方共同负担;基本医疗保险基金实行社会统筹和个人帐户相结合。6. 答案要点:人力资源市场就是通过供求双方相互选择而自动配置人力资源的体系,或

漳州电大远程继续教育《人力资源管理》B01038 练习题7 者说是一种以市场机制调节人力资源供求的经济关系。人力资源市场的形成需要具备以下三个条件:第一,人力资源供求双方具有相对独立性。员工个人拥有独立支配人力资源的权利,人力资源需求方拥有独立的用人权,人力资源供求双方均可进行自由选择。第二,人力资源供求双方作为对等的利益主体,以劳动合同的形式确立劳动关系。第三,工资是人力资源的市

场价格,由人力资源市场供求关系调节。工资率成为引导人力资源合理配置的价格信号。人力资源市场可以分成社会人力资源市场和组织内部的人力资源市场。五、论述题(本题13分) 1、试述绩效考核的目的答案要点:绩效考核的目的主要是行政管理性的,如制定调迁、升降、委任、奖惩等人事决策;但其目的也有培训开发性的,如绩效考核结果对被考评者的反馈,以及据此结果制定与实施培训计划等。绩效考核的主要目的包括:第一,绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段,但因为它也是对员工业绩的评定与认可,因此它具有激励功能,使员工体验到成就感、自豪感,从而增强其工作满意感。另一方面,绩效考核也是执行惩戒的依据之一,而惩戒也是提高工作效率,改善绩效不可缺少的措施。第二,按照社会主义的按劳分配付酬原则,绩效考核之后便应论功行赏;所以绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。健全的绩效考核制度与措施,能使员工普遍感到公平与心服,从而也增强其工作满意感。第三,绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准,因为通过绩效考核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力。第四,绩效考核对于员工的培训与发展有重要意义。一方面,绩效考核能发现员工的长处与不足,对他们的长处应注意保护、发扬,对其不足则需施行辅导与培训。对于培训工作,绩效考核不但可发现和找出培训的需要,据此制定培训措施与计划,还可以检验培训措施与计划的效果。第五,在绩效考核中,员工的实际工作表现经过上级的考察与测评,可通过访谈或其他渠道,将结果向被评员工反馈,并听取其反应、说明和申诉。因此,绩效考核具有促进上、下级间的沟通,了解彼此对对方期望的作用。第六,绩效考核的结果可提供给生产、供应、销售、财务等其他职能部门,供制定有关决策时作为参考依据。2、人力资源管理的目标与任务,包括着全体管理人员在人力资源管理方面的目标任务与专门的人力资源部门的目标与任务。显然两者有所不同,属于专业的人力资源部门的目标任务不一定是全体管理人员的人力资源管理目标与任务,

漳州电大远程继续教育《人力资源管理》B01038 练习题8 而属于全体管理人员承担的人力资源管理目标任务,一般都是专业的人力资源部门应该完成的目标任务。无论是专门的人力资源管理部门还是其它非人力资源管理部门,进行人力资源管理的目标与任务,主要包括以下三个方面:(1)保证组织对人力资源的需求得到最大限度的满足;(2)最大限度地开发与管理组织内外的人力资源,促进组织的持续发展;(3)维护与激励组织内部人力资源,使其潜能得到最大限度的发挥,使其人力资本得到应有的提升与扩充。然而.就人力资源管理的专业部门来说,其任务主要有以下几项:①规划;②分析;③配置;④招聘;⑤维护;⑥开发。

六、案例分析题(本题16 分) 1、答案要点:这套方案是比较合理的。现代人力资源管理包括人力资源的获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等方面。但就目前我国大部分中小企业的机构设置,人力、物力、财力的投入来看,都不可能建立如此全面、规范的人力资源管理方案。为了适合目前中小企业的现实特点,降低管理成本,只要抓住人力资源管理的关键,在岗位职责、工作考核、工资分配等方面,充分体现现代人力资源管理“认识人性、尊重人性、以人为本”的核心和本质,就可以避免中小企业的人力资源管理陷入困境,从而迈上较为规范化的轨道。在这里有两层含义:(1)中小企业的人力资源管理应尽快摆脱传统人事管理的思想束缚,在一切企业管理制度的设计及实施中充分体现现代人力资源管理的理念和本质,即:认识人性、尊重人性、以人为本。(2)中小企业在实施现代人力资源管理方案时,应主要关注并导人现代人力资源管理的核心技术——3P 模式。即:首先,根据企业的生产经营特点,进行职务分析,明确所有员工各自的岗位(POST)职责;其次,根据企业的岗位职责,设计人力资源的工作绩效(PERPORMANCE)考核方案和工具;最后,使用绩效考核方案和工具,对企业所有员工进行定期考核,并根据绩效考核结果,设计工资(PAYMENT)福利,乃至奖金发放方案和工具。实际上,岗位职责、绩效考核与工资分配三者是有机联系的统一体,它们三者的有机联系,可以充分体现公正、合理、科学、竞争的原则。强调个人努力与团结协作的统一性;工作报酬和工作奖惩的统一性;员工个人命运与公司命运一体化;不强调资历,只看重现实的工作表现;定量评价与定性分析相结合;业绩考核与工资待遇、奖惩相互依存,考核是客观依据,待遇、奖惩是结果。这样逐步使公司的管理走上“法制化”轨道,避免“人治”、主观臆猜等造成的不良后果。在公司这个大家庭中,对事不对人,充分调

漳州电大远程继续教育《人力资源管理》B01038 练习题9 动各位员工的积极性和创造性,鼓励个人积极进取、努力奋斗,强调团结协作,促使公司和所有员工共同进步、发展。2、答案要点:市场经济的本质是人才的竞争。飞龙集团的失误,是在人才招聘、规划管理方面的失误,最主要的是人才通常不流动和只靠自己培养人才这两个失误。这也是我国大部分企业在相当长的一段时期内.将会碰到的一个“致命的问题”。

其主要原因是:1.没有一个长远的人才战略规划,2.人才机制没有市场化,3.单一的人才结构,4.人才选拔不畅等。为了解决这一“致命问题”,我们认为,企业在选人、用人的过程中,至少应做好以下三方面的工作:1.企业决策集体应真正树立市场化的选人、用人观念,确立正确的人才选拔标准、原则.市场竞争是残酷的,只有拥有优秀人才时,才能使企业的市场竞争具有勃勃生机。为了求得优秀人才,避免“武大郎开店”的不良心态作用,树立一种“能者上,平者让,庸者下”的观念是十分必要的。一般说来,公司从一开始组建就应把选人放在首位,并且提出了简单、明确的选人标准:(1)任人为贤。不能因为认识某位领导就得到好的差事,要做到唯才是用。(2)一专多能。尽量发挥人的潜能,使一个人能顶几摊事,既避免了部门繁杂、管理重复,又使得真正有才之人尽显其能,达到提高效率的目的。(3)严格选拔,加强培训。在选拔人员时,从多角度多侧面选出具有真才实学的人,同时对每一位员工加强职业培训,不断提高业务水平。

(4)增强后备,面向未来。对新一代年轻人培训其对民族文化的兴趣,使之认识到中药品不仅是治病教人的良剂,而且是养身保健的主体.2.按照科学的程序选拔人才,把人才选拔作为一门科学来对待。一般来说,人才的选拔主要有三个阶段:(1)准备阶段。在这—阶段主要是通过调查研究、工作分析、人员分析等,明确某一用人工作岗位的工作特性,及这一工作岗位工作人员应具备的生理、心理品质,确定最佳的人才选拔程序。(2)选扦阶段。这是正式进行人员挑选的阶段。为了保证能从众多的求职者中选择出企业所需要的合格人才,掸优录取,需要经过心理测验和测评等技术来进行严格的筛选。国外企业一般把此选择工作分为六个步骤,即:初步面试、填写申请表、进行心理测验、最后面试、获取证明材料、体格检查等,逐步淘汰不合格者,六个步骤全部通过考核者,录用为新员工。(3)招聘总结及检验效度阶段。新人员录用后,人力资源管理部门和心理学家还要进行总结,进一步探讨整个选择程序的预测效度。在实际的人才招聘工作中这些步骤会有一定的变化,如在我国大部门企业在招聘人才时,就采用筹划与准备阶段、宣传与报名阶段、考核与录用阶段、入厂教育与工作安置阶段等,但本质上是一致的,它能有效的保证人才招聘的科学、准确、客观、合理等。

漳州电大远程继续教育《人力资源管理》B01038 练习题10 3. 作为主管人力资源招聘工作的人员,应熟练掌握人力资源招聘技术,如工作分析、人员分析、面试技巧、心理测试、情景模拟测验等。企业在招聘高级管理人员时,经常使用面试、标准化的心理测试和情景模拟测验等招聘技术。