浅谈酒店员工流失的原因_不良影响及对策

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2009

MANAGEMENT 浅谈酒店员工流失的原因、不良影响及对策

■ 易红兵 湖南省劳动人事学校

中图分类号：F272.9

文献标识：A 文章编号：1006-7833(2009) 12-232-02

摘 要 目前，我国酒店员工流失率一直保持着较高的水平。而且近年来这种现象越来越突出。本文分析了酒店员工流失的原因，探讨了员工流失对酒店造成的影响，并针对成因提出了行之有效的对策，为加强和改进酒店员工管理工作提供一些指导和建议。

关键词 酒店 员工 流失 影响 对策

最近几年，我国酒店员工流失现象非常严重。对于酒店员工的流动问题，从整个社会方面来看，它有利于实现人力资源的合理配置，提高人力资源的使用效率。从酒店方面来看，适度的人员流动，可优化酒店内部人员结构，保障酒店利益最大化。因此，合理的人员流动无论是对社会还是酒店来说，都是有益的。可目前有一个不正常的现象是在我国大部分地区，都直接或间接地存在着酒店员工流动率过高的不良现象，直接影响了酒店员工队伍的稳定，导致了酒店经济的不正常发展。

一、酒店员工流失的原因分析

无论哪个酒店，在酒店工作的员工，都是酒店生存和发展的重要组成部分，他们充分的发挥积极性是酒店管理活动取得成功的基础。然而，最近在我国一般情况下，酒店员工工作一段时间后，出现跳槽的现象比较频繁，直接影响了酒店员工队伍的稳定。导致员工流失的原因是多方面的。概括的讲主要有以下几个方面的因素：

1．高报酬的影响

美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。由于在我国酒店目前的状况是不同规模、档次与经济类型的酒店之间及酒店与其他行业间的报酬客观的存在着差距，加上一些外资高档酒店员工的收入水平普遍要大大超过国内酒店、高新技术行业的工资水平又大大高于酒店业，由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业之后，就有可能选择跳槽。

2．良好发展机会的影响

报酬是人们在选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的唯一依据。事实表明，许多员工追求的不仅仅是一份工作，而且也是一份有发展前途的职业。当酒店创造和建立独特的企业文化氛围，使广大员工具有归属感和宽松的工作环境，并且有较大提升希望时，这类员工选择跳槽的可能性比较小。但遗憾的是我们很多酒店在这方面是做得很不够的，由此也导致了员工跳槽现象的产生。

3．舒适工作环境的影响

酒店员工，特别是身处第一线的服务人员，工作既繁杂又辛苦，甚至有时还要遭受少数客人的恶意刁难或受到领导的无理指责与无理克扣奖金、加上有些酒店存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，造成一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而毫不犹豫的选择了跳槽。

4．人们思想观念的影响

一些员工受传统思想观念的影响比较深，总是认为自己所从事的服务工作是伺候人的、是低人一等的。因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国酒店行业中普遍认为：干酒店工作是吃青春饭的行业。在这种不正常的观念支配下，酒店员工，特别是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题。

5．其它方面的影响

一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。比较典型的现象是有些女性员工在结婚后为了更好地照顾家庭，她们可能会放弃现在的工作；还有些员工随着年龄的增大，已不适应酒店比较辛苦的工作而退出酒店行业，另外，一些酒店过度地处罚员工，也会使那些受惩罚的员工流失。

二、员工流失对酒店的影响

无论从哪些方面来考虑，酒店员工的流失，总会给酒店带来一定的影响。企业的发展依赖于员工的积极工作，员工是企业的管理模式和工作流程的执行者，没有稳定的员工队伍，企业很难在激烈的市场竞争当中得以发展壮大。频繁的员工流动，将会在许多方面给酒店带来负面影响。员工流失对酒店的影响，主要有以下几方面：

1．员工的流失会给酒店带来成本的损失

无论哪个酒店从招聘到培训员工都必须有成本的投入，但随着员工的跳槽，这种成本的投入将流出本酒店注入到其他企业中；酒店为维护正常的经营活动，在原来的员工流失后，需要重新找选合适的人选来顶替暂时空缺的职位，这时，酒店又要为招收新员工而支付一定的更替成本，从而让酒店再次遭到成本的损失。

2．员工的流失会影响酒店的服务质量

酒店员工在决定离开而尚未离开酒店的那一段时间里，他们对侍自己手头的工作一般不会像以往一样认真负责，甚至有些员工由于对酒店的不满，出于对酒店的报复心理而故意将事情做砸，使酒店的服务水平大打折扣。此外，酒店在员工离去后，在新的替代者到位之前其他员工不得不帮忙兼任辞职者的工作而导致自身的疲备不堪，这也会间接地影响酒店的服务质量。

3．员工的流失可能使酒店业务受损

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2009 MANAGEMENT 酒店员工的流失，是最大的经济损失，是最强竞争力的丧失。因为，酒店员工特别是中高层管理人员跳槽到其他酒店后，有可能带走酒店的商业秘密；酒店销售人员的流失往往意味着酒店客源的流失。这些员工的跳槽将会给酒店带来巨大的损失。因此，这种流失的不仅是人力资源，更重要的是削减了自身竞争力，而且人才流失的“多米诺骨牌” 效应更会使酒店人心涣散。

4．员工的流失会极大地影响酒店的品牌

对于部分员工的流失极有可能对其他在岗人员的情绪及工作态度产生负面的影响。一般情况下，在酒店内部，员工的流动常被理解为对酒店现状的不满，必将引起不必要的揣测和人心的浮动；而在酒店外部，也会对自身信誉带来一定负面影响。这些都会极大地影响酒店的品牌形象。

三、加强和改进酒店员工管理

由以上分析的情况可以看出，员工的流失对酒店的经营管理工作是很不利的。在通常情况下，员工的流失对酒店的影响更多的是弊大于利。怎样控制酒店员工不合理的流失，本人认为主要从以下几个方面采取措施：

1．树立以人为本的管理思想

所谓以人为本的管理思想，简称人本管理，概括地说就是企业实施以人为中心的人性化管理。它要求酒店把员工看作是企业的支柱，其核心思想是充分尊重员工，并关心员工的所想、所需，帮助他们成长进步，甚至直接解决他们的后顾之忧。酒店向客人出售的是服务产品，服务产品质量高低直接取决于服务者提供的服务技能和服务热情的高低。实施人本管理，应是酒店的必然选择。酒店实施以人为本的管理，最重要的是必须懂得如何尊重员工，调动员工的工作积极性。

2．帮助员工制定个人职业发展计划

员工为满足顾客更高质量的服务要求和新的环境变化，需要不断学习和掌握新的知识和技能。根据酒店发展的需求，通过制定个人职业发展计划，使员工对自己以前所拥有的技能水平进行评估，使自己的特长及发展方向符合酒店变化的需要。通过这种持续不断的个人发展计划，并定期给予员工更多的教育和培训机会，使员工适应酒店多方面的工作及未来发展的需要。这样不仅能提高员工自身的素质，也能够促进员工和酒店的共同发展，降低员工的流失比例。

3．提高员工的薪酬福利水平

当员工的付出与所得到的回报严重的不成比例，员工必然跳槽。合理调整薪酬结构，对酒店的实际情况及岗位要求进行合理设计，公平性的同时又能体现出竞争性，这样才能激发员工的积极性，让员工通过薪酬得到一种价值的体现。另外，提高薪酬福利，也会因此提高了员工跳槽的机会成本，有效地抑制员工跳槽。同时，高薪也能够吸引外部优秀人才的加盟。

4．改善酒店软环境

人才激励机制是酒店环境改善的关键。酒店完善人才激励机制，首先在用人方面，遵循“能者上、平者让、庸者下”的原则，公正客观地评价和选拔人才，进行经常性的技术考核和能力考查，真正使人才的优胜劣汰成为一种自然的流动。其次在选择激励手段方面，有区别地运用精神、物质、职务晋升等激励手段，使之有机结合，并与酒店的自身条件相适应。只有这样才能提高激励机制的针对性和有效性，留住优秀员工。此外，任何人，包括最优秀的人才其能力总是有限的，他们思索和把握复杂问题和复杂事物的范围和程度也是有限的，为弥补这些必然的不足，作为酒店经营者就必须经常不断地向员工征询各种意见和建议。这也是成为酒店软环境的一个最为重要的标志。

5．加强与员工思想的交流与沟通

重视酒店文化建设，努力营造一种酒店关心员工、员工热爱酒店的良好环境氛围。酒店除了在分配上尽量做到合理，在精神上不断给予鼓励，组织管理人员、优秀员工到其他省市高星级酒店参观考察，每年举行一次员工聚餐、员工生日聚餐或发放生日蛋糕，为外地员工提供宿舍，以增强员工的归宿感外，还要尊重员工，多和员工沟通，倾听他们的意见，关注他们的想法。这些做法使员工感到组织的关怀和温暖，从而增强员工对酒店稳步发展的信心。

6．积极宣传引导，培育良好的社会环境

培育良好的社会环境，这是增强企业凝聚力的重要手段。通过新闻媒体的正面宣传、报道，提高酒店员工的社会地位，对员工进行爱岗敬业无私奉献和团结协作精神教育，营造员工和酒店的利益共同体，使员工不受传流思想观念的影响，让社会和广大旅客认识酒店员工、理解酒店员工，从而使酒店员工的个人价值得到认可，使酒店员工更加具有责任感、光荣感和自豪感，更加热爱酒店事业，并把其作为自己的终生职业。

7．开展离职面谈

假如员工执意要走，或者在他没有提交辞职申请书之前酒店已有所察觉，就应及时安排与员工进行离职面谈。员工离职总有一个对酒店不满的理由，例如缺乏组织关心，管理态度强硬，看不到自己或酒店发展的前途等，这些可能是企业管理者所未意识到的，因此企业有必要在员工离职时，与员工进行一次平等的交谈，了解员工离开的真正原因，特别是关注那些源自酒店自身的原因。这样有利于酒店的有的放矢地改进工作，从而保持人员管理的针对性与主动性。再说，选择员工离职面谈也是管理人本主义的一种体现，是酒店人力资源管理部门的一项重要职责。员工离职面谈，既是对离职员工的抚慰或挽留，又是对在职员工的心理安慰和情绪的稳定工作，减轻员工的离职给在职员工带来的不正常的心理波动。酒店应注意正确地选择离职面谈的时机和面谈主持者。这些对酒店内部机制和制度的完善、避免更多的员工流失是很有益的。

总之，人才是酒店最核心和最具竞争力的资源，坚持以人为本的科学发展观，重要的是对酒店实行人性化管理，少点命令与服从，少点空洞的说教与空话，少点教条与框框，多些关爱，多办实事，多些创新，让人才个人价值伴随着酒店的成功得到实现和提升，使每个人心甘情愿、尽心尽责、心情舒畅地为酒店工作，酒店管理就算达到了最高的目标。

参考文献：

[1]文波.论酒店员工流动的控制.天津商学院学报.2000.3. [2]西萍.旅游企业人力资源管理.南开大学出版社.2001. [3]慧敏.中国大陆外方管理酒店人力资源管理现状及对策研究.旅游学刊.2000.3.

[4]向峰,李剑.员工考核与薪酬管理.北京:企业管理出版社.2003. [5]申明,李剑,常浩.以人为本.北京:企业管理出版社.2001.

论文：酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例

酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例 专业：******** 学号：************ 学生姓名：****** （指导教师：******） 摘要:随着社会的进步与经济的发展，酒店业也取得快速的增长，酒店业市场的竞争日益激烈。作为服务业的主体，人力资源已经成为酒店经营的关键因素。目前，迅速增多的星级酒店使员工的选择和需求更加的多样化，酒店间的员工流动更加频繁，甚至不同服务业之间也出现了针对优秀人才的争夺，上述状况导致酒店业出现招人难，留人更难。因此，采取长效的激励机制，减少一线员工的流失、培育团队成员的主人翁意识和归属感，提升工作中的主观能动性、构建高效简洁的组织结构模式，降低管理及运营成本，已经成为酒店企业人力资源分析、建设和管理的重要的环节。文章对星级酒店员工流失问题展开了研究分析，并以丽思卡尔顿酒店为例，对该酒店一线员工流失的现状进行统计与分析，首先对丽思卡尔顿员工流失情况展开调查，其次从员工自身、丽思卡尔顿酒店以及社会三个角度分析了员工流失的原因，最后提出了相关的对策建议。 关键词:星级酒店，人员流失，对策建议

1．绪论 旅游业是我国服务业的主要组成部分，而酒店业又是旅游业中不可或缺的重要组成部分。改革开放以来，我国旅游业保持持续快速发展的态势，引领各行业之首迈入了世界大国的行列，有力地推动了服务业总体规模的不断扩大和整体质量的不断提升，成为我国服务业发展的重要动力因素。而作为服务业的主体，人力资源是酒店经营的关键因素。近些年来国内物价上涨，人工成本急剧增加，一定程度上阻碍了酒店的发展。作为服务型产业，能否留住人才便成为考验酒店稳定发展和未来前途的一个重要指标，控制基层员工流失便成为酒店人力资源管理的重要部分。本文对三亚市高星级酒店员工流失问题展开了研究分析，首先简单分析了课题的背景意义等；其次对国内用员工流失的文献综述进行了总结，并阐述了员工流失的概念与类型；再次以三亚丽思卡尔顿酒店为例，对星级酒店基层员工流失展开研究，通过对丽思卡尔顿酒店的实地访问调查，对近几年酒店基层员工流失数据的汇总、研究，找出丽思卡尔顿酒店基层员工流失的特性，管理中存在的问题及主要症结，分析基层员工流失过高产生的原因；最后提出促进丽思卡尔顿酒店基层员工稳定，降低基层员工流失率的对策与建议。 2．酒店基层员工流失调查分析——以丽思卡尔顿酒店为例 2.1 调研方法 在调研过程中，采用整体随机抽样的方法，随机抽取该酒店一线员工中200名员工进行问卷调查，收回有效问卷共196份，其中男性95人，女性101人。调查前向酒店人力资源部联系并说明本次调查的目的和意义，消除其顾虑以取得合作，然后由人力资源部发放问卷并填写。发放对象主要为员工流失率较高的客房部、餐饮部和前厅部的员工，其中前厅部50人，餐饮部74人，客房部72人，考虑到酒店的运营，问卷于两周后收回。 2.2 调查结果分析 表2.1丽思卡尔顿员工流失调查表

案例：杭州XX酒店员工流失现象分析

杭州XX酒店员工流失现象分析 一、杭州XX酒店的基本概况 1、杭州XX酒店的位置：杭州XX酒店坐落于杭州高速发展的商业区官渡区，是全市毗邻杭交会会址——杭州国际贸易中心的国际酒店，距杭州机场，杭州火车站。杭州汽车客运站仅几分钟的行程。四通八达的交通网络使您前往杭州任何一个著名景区皆在你的掌握之中。 2、杭州XX酒店的设施：杭州XX酒店的建筑别具一格，大堂中的棕榈湾酒廊雄伟气派;装修典雅的丝路咖啡厅和富苑中餐厅荟萃中外美食;197间客房舒适豪华;各种娱乐休闲设施一应俱全;，应有具有;多种规格的会议场所配备了国际标准，功能齐全的视听设备，环境舒适优雅，无论是公司会议，展览会，鸡尾酒会，或是国际会议，凭着我们热情的服务和专业的丰富的会议接待经验，使你的会议轻易成功。 3、杭州XX酒店的企业性质：杭州XX酒店集团股份有限公司下属杭州XX酒店(民营) 二、杭州XX酒店员工流失的原因分析 杭州XX酒店员工流失原的原因众多，个体与个体跳槽的动机不一样，在总结归纳的基础上，从一下几个方面对杭州XX酒店员工流失的原因进行分析： 1、杭州XX酒店员工流失的主观原因 (1)员工自己觉得不适合本职工作 据了解到，从事酒店的人员并不是专业人员，在客房部，绝大部分员工不是客房专业出来的，有计算机专业的，譬如以前的主管沈慧芳。还有各种各样专业的在客房部工作。究其原因为什么从事酒店工作，是因为学校安排来这里调研。毕业了以后觉得自己已经选择了客房部工作，对此已经熟悉，若再选择新的职业再从头做起比较困难被迫留下来。工作一段时间后觉得自己根本不适合本职工作而选择跳槽。 (2)员工自身的疲惫程度 根据心里学家的调查显示从业着长期从事某项工作，有80%以上的从事同一项的从业人员都有身心疲惫现象的产生。旅游饭店的从业人员尤为如此，曾在和一位即将离开XX酒店的员工交谈了解到他之所以离开的原因是因为身心过于疲惫，他曾经引用某名人的话说：我们的工作就象倒水的游戏一样今天把这桶水倒如另外一只桶中，没有又把它倒过来这样反复

策划方案提案酒店行业杭州酒店人员流失状况分析

策划方案提案酒店行业杭州酒店人员流失状况 分析 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

杭州某就酒店人员流失状况分析 一、导言 随着旅游业的迅速发展，旅游饭店已经成为旅游业吃、住、行、游、娱、购六大要素中的重要组成部分。然而，员工流失现象已成为酒店行业的重大症状之一，这不仅仅是个别地区问题，而是整个行业的普遍现象。员工的高流失率一直是困扰酒店管理者的难题。在其他行业正常的员工流失率应该在5%-10%左右，作为劳动密集型的旅游饭店员工的流失率也应该不超过20%。然而，国内的旅游饭店远远超过这个数目，许多酒店员工流失率竟高达45%以上。作为旅游饭店这个特殊行业，员工的高流失率是十分危险的和紧迫的，这会给旅游饭店带来较为严重的经济损失和信誉损失。中调网在文中结合自己在从事酒店长达七个月的调研生活经过观察揣摩，同时基于理论上的思考，对某酒店员工流失从多个角度的简要分析，并对防止员工流失提出了一些相应的对策。 二、杭州某酒店的基本概况 1、杭州某酒店的位置：杭州某酒店坐落于杭州高速发展的商业区官渡区，是全市毗邻杭交会会址——杭州国际贸易中心的国际酒店，距杭州机场，杭州火车站。杭州汽车客运站仅几分钟的行程。四通八达的交通网络使您前往杭州任何一个着名景区皆在你的掌握之中。 2、杭州某酒店的设施：杭州某酒店的建筑别具一格，大堂中的棕榈湾酒廊雄伟气派；装修典雅的丝路咖啡厅和富苑中餐厅荟萃中外美食；197间客房舒适豪华；各种娱乐休闲设施一应俱全；，应有具有；多种规格的会议场所配备了国际标准，功能齐全的视听设备，环境舒适优雅，无论是公司会议，展览会，鸡尾酒会，或是国际会议，凭着我们热情的服务和专业的丰富的会议接待经验，使你的会议轻易成功。 3、杭州某酒店的企业性质：杭州某酒店集团股份有限公司下属杭州某酒店（民营）。 三、杭州某酒店员工流失的原因分析 杭州某酒店员工流失原的原因众多，个体与个体跳槽的动机不一样，中调网在总结归纳的基础上，从一下几个方面对杭州某酒店员工流失的原因进行分析： 1、杭州某酒店员工流失的主观原因

酒店业员工流失的现状、特点和原因

酒店业员工流失的现状、特点和原因 1.酒店业员工流失的现状 员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。 流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和与从业人员平均人数之比。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。 需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点 （1）流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33 家2-5星级酒店人力资源管理与开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流动率为23.95%。 （2）酒店星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。 （3）人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。 3.酒店业员工流失的原因分析 （1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求 一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。 二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。 三是目前社会上的就业面更为广泛，对于具有众多技能的高素质的酒店人才完全可以在其他领域发挥自己的才能，越来越少的人愿意留在酒店行业，他们会选择一些工作时间相对有规律、劳动强度相对适中的企业就职，这也促使大量酒店高素质酒店人才外流。 （2）薪酬体系不尽合理，制约高素质酒店人才的成长 首先是当前酒店行业的酬薪相对较低。笔者曾经将酒店与银行、医院、学校等行业的薪酬变化情况进行了比较分析：80年代中期，一位酒店主管人员的月薪约为1500—2000元，而现在，通胀率已是过去的四至五倍，而目前一位酒店主管的工资水平仍停留在1500—2000元，而其他几个行业在80年代中期的工资水平均低于酒店行业，但他们是随着通胀率的增长而增长的，目前收入水平均已超过酒店，但酒店业薪酬水平的基本停滞不前，这势必影响

浅谈酒店员工流失的现状与原因

浅谈酒店员工流失的现状和原因 1.酒店业员工流失的现状 员工流失一直是困扰企业管理者的难题。随着知识经济时代的到来以及人们生活节奏的加快，员工流失正变得越来越频繁。 流动率是指一定时期内从业人员的调入、调出之和和从业人员平均人数之比。在其他行业，正常的人员的流动率一般应该在5%—10%左右，作为劳动密集型企业，酒店的流动率也不应超过15%。但据中国旅游协会人力资源开发培训中心对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源的一项调查显示，近5年酒店业员工流动率高达23.95%.随着酒店业竞争的日趋激烈，员工流失率一直居高不下。 需要特别指出的是，酒店所需要或招聘的一些高学历、高层次的管理人才流失情况更加严重。他们往往是在参加酒店培训完后，掌握了一定的技术技能和服务意识后，选择了跳槽。例如，杭州市10家酒店2000年招聘了168名大学生，到2003年初已流失111名，流失率为66.1%，其中进酒店不到1年流失的大学生有81名，占流失人数的73%，个别酒店连续3年新招聘的大学生几乎全部在第一年内流失。 2.酒店业员工流失的特点 （1）流动率高。据中国旅游协会人力资源开发培训中心1999年7月对国内23个城市33家2-5星级酒店人力资源管理和

开发的调查(以下所用数据也是此次调查的结果)统计，94、95、96、97、98年酒店业员工流动率分别为25.64%、23.92%、24.2%、22.56%、23.41%，五年平均流动率为23.95%。（2）酒店星级越高，流动率越大。四、五星级酒店员工流动率为25.74%，二、三星级为20.15%；合资酒店员工流动率(26.72%)高于国有酒店(21.18%)。 （3）人才流失快。外语好、学历高、能力强、年龄不大，且处于管理岗位及专业技术岗位的人才流动频繁。 3.酒店业员工流失的原因分析 （1）酒店人员职业的特殊性，导致酒店人才难求 一是因为酒店属服务性行业，在中国传统观念的影响下，全社会对酒店人职业的理解存在偏见，从事酒店行业常被认为是“伺候人”、“吃青春饭”的工作，低人一等，被人瞧不起，做酒店缺乏荣誉感。在城市居民普遍为独身子女的背景下，这种职业偏见的影响日益加大,众多年轻人不看好酒店行业，大学生更是如此，就算是进入酒店行业的，许多人也是“身在曹营，心在汉”，不能潜心做酒店，当时机成熟，这些酒店人才就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。 二是酒店的职业特点决定了其工作的强度更高，工作没有常规性，非常辛苦，一线员工都要实行三班制，即使是管理人员也没有正常的休息时间，一切都必须以顾客为中心。许多高素质的酒店人才不堪重负，最终离开酒店行业。

(餐饮管理)饭店员工流失原因、影响及分析对策

饭店员工流失原因、影响及对策分析 一项统计表明，北京、上海、广东等地区的饭店员工平均流动率在30%左右，有些饭店甚至高达45%。对于饭店员工的流动问题，从整个社会的角度来看，它有利于实现人力资源的合理配置，从而提高人力资源的使用效率；从饭店的角度来看，适度的人员流动，可优化饭店内部人员结构，使饭店充满生机和活力。出此看来，合理的人员流动无论是对社会还是对饭店来说，都是必须而合理的。目前的问题是，我国大部分地区像前文提到的北京等地，存在着饭店员工流动率过高的现象。 一、饭店员工流失原因分析 一名理性的员工对于跳槽问题会持谨慎态度。对于员工流失原因的分析研究表明，一般情况下，单一因素是不足以促使员工采取跳槽行动的，导致员工流失的原因常常是多方面的。从我国的情况来看，导致饭店员工产生跳槽念头的主要有以下几个方面因素： 寻求更高的报酬。美国学者阿姆克尼克特和阿利在对员工辞职率的分析中发现，决定雇员自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。 寻求更好的发展机会。报酬是在人们选择职业时比较注重的一个因素，但它并不是人们作出最终决策的惟一依据。事实也表明，有些人为了能得到更多的发展机会，他们宁可暂时放弃较高的报酬。反之，若得不到很好的发展，即便是能在这家饭店拿到比同行们更高的收入，他们也会跳槽到那些能给他更广阔的发展空间的饭店或其他企业去工作。 寻求更优的工作环境。饭店员工，尤其是身处第一线的服务人员，工作量大，工作辛苦，有时还要遭受少数客人的有意刁难甚至是人格侮辱；在有些饭店里，出于管理者自身素质不高或管理方法欠妥，致使员工感觉没得到应有关心和尊重；有些饭店，特别是有的饭店，存在着内部人员关系过于复杂、人际关系过于紧张的问题，一些员工因无法忍受这种压抑的工作环境而跳槽。 人们的观念问题。受传统思想观念的影响，一些员工认为自己所从事的服务工作低人一等，因而，一旦有机会，他们就会想方设法地到其他行业中工作。另外，在我国饭店行业中，普遍流行着这么一种观点：干饭店工作是吃青春饭的行业。在这种观念的支配下，饭店员工，尤其是那些年龄较大的员工，很难安心工作，跳槽也就成为他们经常考虑的问题之一。 其他方面的原因。一些员工出于工作以外的个人方面的原因也可能做出跳槽的决定。譬如，有些女性员工在结婚之后为了更好地照顾家庭，他们可能会放弃现在的工作；饭店工作比较辛苦，有些人会因为身体方面的原因而退出饭店行业。 二，员工流失对饭店的影响

论文酒店员工流失的原因及对策研究以丽思卡尔顿酒店为例

论文酒店员工流失的原因及对策研究以丽思卡 尔顿酒店为例 SANY标准化小组 #QS8QHH-HHGX8Q8-GNHHJ8-HHMHGN#

酒店员工流失的原因及对策研究——以丽思卡尔顿酒店为例专业：******** 学号：************ 学生姓名：****** （指导教师：******） 摘要:随着社会的进步与经济的发展，酒店业也取得快速的增长，酒店业市场的竞争日益激烈。作为服务业的主体，人力资源已经成为酒店经营的关键因素。目前，迅速增多的星级酒店使员工的选择和需求更加的多样化，酒店间的员工流动更加频繁，甚至不同服务业之间也出现了针对优秀人才的争夺，上述状况导致酒店业出现招人难，留人更难。因此，采取长效的激励机制，减少一线员工的流失、培育团队成员的主人翁意识和归属感，提升工作中的主观能动性、构建高效简洁的组织结构模式，降低管理及运营成本，已经成为酒店企业人力资源分析、建设和管理的重要的环节。文章对星级酒店员工流失问题展开了研究分析，并以丽思卡尔顿酒店为例，对该酒店一线员工流失的现状进行统计与分析，首先对丽思卡尔顿员工流失情况展开调查，其次从员工自身、丽思卡尔顿酒店以及社会三个角度分析了员工流失的原因，最后提出了相关的对策建议。 关键词:星级酒店，人员流失，对策建议

1．绪论 旅游业是我国服务业的主要组成部分，而酒店业又是旅游业中不可或缺的重要组成部分。改革开放以来，我国旅游业保持持续快速发展的态势，引领各行业之首迈入了世界大国的行列，有力地推动了服务业总体规模的不断扩大和整体质量的不断提升，成为我国服务业发展的重要动力因素。而作为服务业的主体，人力资源是酒店经营的关键因素。近些年来国内物价上涨，人工成本急剧增加，一定程度上阻碍了酒店的发展。作为服务型产业，能否留住人才便成为考验酒店稳定发展和未来前途的一个重要指标，控制基层员工流失便成为酒店人力资源管理的重要部分。本文对三亚市高星级酒店员工流失问题展开了研究分析，首先简单分析了课题的背景意义等；其次对国内用员工流失的文献综述进行了总结，并阐述了员工流失的概念与类型；再次以三亚丽思卡尔顿酒店为例，对星级酒店基层员工流失展开研究，通过对丽思卡尔顿酒店的实地访问调查，对近几年酒店基层员工流失数据的汇总、研究，找出丽思卡尔顿酒店基层员工流失的特性，管理中存在的问题及主要症结，分析基层员工流失过高产生的原因；最后提出促进丽思卡尔顿酒店基层员工稳定，降低基层员工流失率的对策与建议。 2．酒店基层员工流失调查分析——以丽思卡尔顿酒店为例 调研方法 在调研过程中，采用整体随机抽样的方法，随机抽取该酒店一线员工中200名员工进行问卷调查，收回有效问卷共196份，其中男性95人，女性101人。调查前向酒店人力资源部联系并说明本次调查的目的和意义，消除其顾虑以取得合作，然后由人力资源部发放问卷并填写。发放对象主要为员工流失率较高的客房部、餐饮部和前厅部的员工，其中前厅部50人，餐饮部74人，客房部72人，考虑到酒店的运营，问卷于两周后收回。

关于酒店行业员工流失现状分析与对策研究

关于酒店行业员工流失现状分析对人力资源管理的思考

目录 引言 (3) 1.中国酒店行业人员流动现状分析 (4) 2.酒店行业当前人力资源现状 (5) 3.酒店行业员工流失现状 (5) 4.影响酒店员工流失的因素分析 (7) 5.员工流失对酒店人力资源管理的影响 (14) 6.基于对酒店行业人力资源管理的建议与对策 (15) 7.结语……………………………………………… 8.结语……………………………………………………………………… 致谢语……………………………………………………………………………… 参考文献…………………………………………………………………………

引言 随着中国改革开放的不断深入，国际酒店管理集团纷纷以不同的管理模式进入中国市场，随之而来的是酒店人才的白热化争夺。但纵观目前中国酒店业的人力资源管理，最为迫切的问题就是员工流失过高，人员流失呈逐年上升的趋势。薪酬福利待遇低、人力资源管理不细致等方面，导致酒店员工频繁流动。而流动的方向主要是流向其他行业或行业内从低星级的酒店向高星级的酒店流动，从本土酒店流向外资酒店。使得酒店管理层不敢进行人力资本的投入，导致招聘成本上升、人心不稳、服务质量下降、客户流失等一系列的骨牌效应。就此问题引起了人力资源工作者的关注。本人通过研究酒店行业员工流失现状对人力资源管理的思考为课题，主要剖析酒店员工流失的主客观原因以及员工流失给酒店人力资源管理带来的影响进行一系列的思考。 针对目前酒店业这种状况，根据酒店的实际情况和性格特征，结合国内外有效的管理经验和理论，提出一系列管理方式和激励措施，如用高薪酬高福利以及良好的职业培训和晋升渠道留住人才；尊重一线员工意见，积极调动他们参与酒店管理等工作；根据员工的不同性格、心态，主动、积极地与员工沟通交流。从而达到降低人才流失、稳定和提升酒店内部人力资源管理的内循环，进而提高酒店的核心竞争力，由此可见 【摘要】尽管饭店的不断扩张对人才的需求日益增多,但当前的中国饭店

酒店员工流失分析

酒店员工流失分析 员工的正常流动，对一个组织来说，可以优化组织内部人员的结构，而对于一个社会来说，员工的流动可以实现人力资源的合理配置和充分利用，这是人力资源流动的合理性和必要性，然而，目前有许多酒店，无论是国营的还是民营的，都因这样或那样的原因，存在着员工非正常的高流失现象，严重制约了酒店的发展。 跳槽的员工大都没给任何人打招呼，很随意的离去，给酒店的管理带来难度，试想，酒店在没有准备的情况下，如何在仓促之中找到一个合适的人员来代替他们呢?所以就有高层人士一脸无奈地笑称：我们酒店现在已成了一所**的培训学校啊，我们不停地招聘，而又不停地走人、差人、缺人目前员工的流失有以下特点： （一）人员流动大，流失率高。 （二）知识型人才的流动较为频繁，也正是知识型人才的流失给酒店带来较大的损失。 （三）员工流失的随意性较大，他们大多是在没有任何约束的情况下自由地离去。 员工流失的原因分析导致员工高流失率有许多原因，例如酒店的凝聚力不强、职工的满意度不高、职工对酒店不信任、认同度不高、工作中的压力过大、工作环境不好等都可能导致员工的离职。在酒店实践中，我们可以把 般的影响因素归纳为以下几点： （一）员工个人的因素

某些员工比较重视自身价值的实现，重视自身知识的获取与提高，他们追求终身就业能力而非终身就业饭碗。为了更新知识，他们渴望获得教育和培训的机会，因此他们希望到更多更优秀的酒店去获得新的知识与经验，实现个人能力的增值。这个特征使得这类员工本身就有较高的流动意愿。他们想尝试新的工作以培养其它方面的特长，在流动中实现其个人价值。 （二）酒店的因素有许多酒店，因为经营理念、酒店文化、方针政策等诸多方面因素的影响，导致酒店利益与员工利益、酒店目标与员工目标的不协调，不平衡，产生了许多矛盾，如果这些矛盾没有及时得到解决，就可能使员工产生离职的想法。这些与酒店相关的因素主要有： 1、薪酬不能反映员工的贡献或不公平的薪酬。薪酬是员工付出劳动获得的报酬，它在一定程度上可以反映出员工的价值量，因此，员工对薪酬普遍重视。当员工感觉到酒店所支付的薪酬相对水平较低，或者在内部产生了不公平，员工就会对酒店心生不满。 2、看不清酒店的长远目标和战略意图。在无目标的情况下，员工只是被动地参与工作，时间一长，员工的工作积极性会大打折扣，失去工作的兴趣。正如有的员工经常报怨：“从进公司的第一天起，我们就只是接受任务，一天到晚埋头干活，干得不明不白，无法了解我们工作是为了什么， 虽然有人指挥，但我是真的不想再继续下去了” 3、员工的工作环境不太理想。工作场地阴暗嘈杂，工作量较大，缺乏必要的办公工具，员工与员工之间，员工与上司之间因缺乏良好的沟通而人际关系恶化，员工的人格尊严得不到应有的关心和尊重……。在这样的

我国酒店员工流失的原因及对策

浅谈我国酒店员工流失的原因及对策 酒店业这样的服务性行业，有较高的员工流失率，大量的员工流失给酒店的发展带来很多负面影响，现代酒店如何减少员工流失早已经成为一个非常重要的问题。本文对酒店员工流失的主要原因进行了分析，并结合实际，提出了解决酒店员工流失问题的相关对策。 一、我国酒店业的现状 （一）科技含量高的服务项目使用不够 酒店的服务项目要体现科技含量，虽然我国高星级酒店硬件设施已不低于同等档次的国际饭店，但是在高科技应用方面却体现普遍不足。如：网上预定普及率不高，与欧美国家相差几倍；宽带上网和电视电话会议设施等科技服务项目有所欠缺。 （二）经济型酒店未能引起关注 资料表明，目前欧洲酒店的客房总量是500万间，美国是400万间，而中国只有100万间。在美国400万间客房里，一星级是10%，二三星级是60%，四五星级是30%。到2020年，中国将成为世界第一大旅游目的地国家，客房总数将会是欧洲和美国的总和。然而，中国酒店投资商、开发商却把主要精力放在高档酒店的市场，经济型酒店的市场未得到充分关注。 （三）我国酒店管理人素质偏低、结构不合理，专业化人才缺失 造成酒店管理企业人才缺乏的原因归结起来大概有两个方面：一是目前社会公众对酒店管理工作了解不够，很多大中专院校毕业学生不愿意到酒店去就业，这在一定程度上也限制了酒店管理水平提高；二是酒店管理教育相对落后，师资水平和教学条件有限，理论与时间相脱节。 （四）酒店集团化程度偏低

目前酒店集团化程度美国已达到70%，欧洲国家已达到30%，中国还不到10%。对于中国绝大多数单体酒店来说，可以有三种选择：第一种是加盟国际著名的酒店集团并采用他们的管理服务。第二种对于优势不明显，地理位置不好的酒店，可以加盟一些知名的酒店网络获取客源。例如：西藏的度假型酒店。第三种是单体酒店之间联合，使用统一标志，创立一种品牌，构成松散的联合体。 二、酒店员工流失的主要原因 （一）酒店内部人力资源管理问题 1.工作强度大时间分配不合理 用人单位强迫或者变相强迫劳动者加班，并未按照国家有关规定向劳动者支付加班费；酒店员工是处于第一线的服务人员，工作量以及工作压力的增加导致员工无法在工作角色与家庭角色中找到平衡点。 2.上下级之间缺乏沟通或沟通不够 公司对员工的考核停留在打分的基础上，没有对如何提升员工的绩效进行及时有效的沟通，员工对考核的结果不清楚，更没有针对性的措施，从而使考核失去了真正的意义；公司未来发展规划不明了，员工对公司未来发展方向没有一个清晰的脉络，导致员工自身在公司发展定位不明确；部门之间以及与部门内部缺乏沟通与交流，相互之间没有有效的工作和生活沟通，信息闭塞，致使员工没有归属感；公司内部信息传递机制不健全，管道不畅通。 3.职位收入低于其他企业 目前一个不可否认的事实就是，近年酒店行业的工资水平没有随着中国经济的增长而有相应的提高，不同规模的酒店之间及酒店业与其他行业之间的薪酬存在着明显的差距。在市场经济环境下，许多员工把薪水的多少作为衡量自身价值的一个重要尺度，追求更高的薪酬成了员

酒店员工流失分析5篇

酒店员工流失分析5篇 酒店员工流失分析（一）： 1。酒店员工流失的现状 我国酒店行业经过改革开放三十余年来的发展，取得了举世瞩目的成就。国家旅游局信息中心对外发布了《中国旅游饭店发展现状、趋势及面临的挑战》。数据显示，截至20XX末，全国星级酒店总数已经超过11706家，其中五星级酒店654家，四星级酒店2201家，三星级酒店5545家，二星级酒店3155家，其余为一星级酒店。这三十余年以来，我国酒店业的硬件设施已经到达了世界先进水平，其中一些软硬件设施均属世界上乘的高档酒店店，但总体来看，我国的酒店行业在管理水平上还不够平衡，其中，在控制员工流失方面出现的问题比较严重。根据中国旅游协会人力资源开发培训中心对酒店人力资源的调查显示，酒店员工平均流动率高达24%，仅有五分之一左右的酒店控制在10%以下，其余酒店员工流失率在基本在15%～30%之间，其中大学生员工的流失率高达70%。高素质复合型人才稀缺，高校毕业生都不愿意毕业后留在酒店工作。 2。酒店员工流失的原因 2。1 酒店员工的特点 酒店服务员工有两个最为突出的特征：一是年龄普遍较小，独生子女较多；二是文化素质普遍偏低。在目前从业大军中，“80后”、“90后”已经逐渐成为酒店业劳动力大队的主力。可是由于年龄的关系，决定了他们在性格上还没有完全成熟，具有较强的随意性和可塑性，并且年轻人少有家庭职责感，对企业依附性差，而自身适应性强，有更多机会和发展空间。另外，大部分员工没有明确完善的职业发展规划，对自我的职业生涯认识本事有限。以上的一些因素，导致这些员工频繁的跳槽已成为一种习惯，致使酒店的流失率居高不下。 2。2 酒店产业特点的特殊性 在中国的传统意识中，酒店业是服务性行业，员工都是吃“青春饭”的，过了30岁，尤其是女性，就面临转岗、转行的问题。同时由于是服务性行业，应对的服务对象均为人，所以有时候在一线的服务工作中还会碰到有些素质低下客人的无理取闹、刁难等情景，时机一旦成熟，这些员工就会毫不犹豫的跳入其他企业或单位，这些都会导致酒店业人才稀缺。 2。3 酒店的薪酬和福利待遇普遍较低 据国外学者分析发现，决定员工自愿离开企业的所有影响中，最重要的影响因素就是相对工资水平。同时在对员工辞职原因的调查中发现辞职的员工普遍认为工资水平低。一些员工找到了能够供给更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。其次许多酒店业内部建立的薪酬体系往往也没有体现公平公

酒店员工流失的成因分析

酒店管理人资酒店员工流失的成因分析 一、酒店员工流失现状 员工流失严重是酒店行业存在的一个普遍现象，也成为困扰酒店管理者的一个难题。据统计，北京、上海、广东等地区的酒店员工流动率在30％左右．有的高达45％。酒店从业人员的大量流失使得酒店不得不经常进行人才招聘，这就形成了酒店一边招聘人才，一边流失人才的“漏斗”现象。员工流动的速度过快往往会造成员工队伍不稳定，加重员工的危机感，在人人自危、士气低落的情况下，员工很难保持积极的工作态度，进而影响到酒店的服务质量和对外形象。同时也加大了酒店人力资源管理的成本。因此．减少员工流失的数量，降低员工流动的速度已成为酒店人力资源管理迫在眉睫的问题。 二、酒店员工流失的成因分析 (一)酒店业本身性质决定 在许多中国人的传统意识中。酒店是服务性行业．酒店员工是“吃青春饭”的．过了3O岁以后，特别是女性．就面临转岗、转行的问题。而酒店工作基本上是千篇一律。缺乏挑战性，且工作繁重，强度较大，员工容易对这种长期的服务工作产生厌倦。因此许多酒店员工是“身在曹营，心

在汉”，当时机成熟，这些员工就毫不犹豫地辞职，进入其他公司或企业。 (二)酒店员工薪资待遇较低 酒店服务人员在社会劳动力市场中薪酬属于较低水平，酒店的薪资水平已不具备行业间的优势。很多员工选择酒店业的初衷是为了追求一份可观的收入，而酒店由于市场竞争激烈，利润率大幅下降．员工的薪资待遇也随之降低。其次，许多酒店内部建立的薪酬制度也往往没有体现公平公正原则，酒店薪酬等级复杂，同工不同酬，有的酒店甚至都没有提供基本的福利待遇，这也是导致员工流失的主要原因之一。 (三)缺乏有效培训，员工职业生涯期望得不到满足 许多酒店对员工的培训都只是流于形式．认为培训人是要花钱的。增加了成本．而且花代价培训员工后．员工极有可能跳槽或被别人挖走。因此面对员工的流动性及不确定性，酒店对员工的培训往往只重视短期效果及培训形式与数量，希望产生立竿见影的使用效果，而忽视了长远的效果及培训内容与质量。当前，员工都非常注重自身的职业发展，这应成为酒店人力资源管理的一个重要方面。员工进入酒店后，大多会考虑在酒店的长期发展目标，考虑自己未来的发展前途，如果酒店内没有晋升和提高待遇的机会和政策，就会打击这些员工工作的积极性、创造性，他们就有可能选择到其它有发展前途的企业就职。 (四)酒店企业文化陈旧，内部沟通不畅

酒店员工流失率高的原因分析

酒店员工流失的原因 员工流失是指员工高频率和大规模的流动，且流动率超过行业正常值的现象。总体上看，员工流动有利于岗位与人员的更好匹配，从而能够带来企业的健康发展。尤其是当员工因能力或健康状况不能胜任工作而提出辞职时，可以减轻组织的负担。如果员工流动率保持在正常的范围内，还可以促进组织吸收新生力量，优化员工队伍的年龄结构、知识结构。当然，若员工流动率超过正常的范围，即发生人员大量流失，就会大量增加酒店人力资源管理成本，导致酒店服务质量的降低，严重影响酒店的稳定发展。从目前国内酒店企业现状来看，酒店员工流失率高主要有以下几个方面的原因： 1、为追求更高的工资待遇 大部分员工离开酒店都会有对薪酬不满的原因。酒店员工普遍认同职场"跳一跳，涨一涨"的潜规则，随时谋求在不同企业和行业积累经验来获得薪酬水平较快增加。并且不少酒店在员工的绩效考核周期结束之后，出现员工集中离职现象，反映出企业绩效薪酬管理存在较大的问题。具体体现在绩效考核不客观公正，主观性随意性强；缺乏绩效反馈和面谈，员工难以了解自己哪些方面做得好，哪些方面还有不足，以及如何在下一个绩效周期改进绩效；薪酬水平偏低，薪酬结构不合理，绩效调薪制度不健全，加上与不完善的绩效考核结合在一起，带来员工更大的不满意。因此员工可能在酒店进行培训获得更多的行业经验后，因不满足当前薪资待遇，而选择了跳槽，从而造成了酒店员工的流失。 2、为寻求更好的发展机会 传统的酒店一般都采取了职能式的组织结构，集权程度高，纵向等级层次多，基层员工的晋升路径长且缓慢。新兴酒店适应组织结构扁平化的发展要求，但是由于层级的减少和职位减少，酒店员工难以看到未来的发展机会，对员工来说晋升之路仍然遥遥无期。尤其对于酒店的新员工，在酒店内部"论资排辈"的压力下，因为很难看到未来的发展机会，在试用期就离职的比例相当高。相比较其他行业而言，酒店的员工在对比薪资待遇和发展前途后，觉得其他行业有更好的发展机会。于是果断放弃酒店行业选择其他行业。 3、对工作环境的要求 酒店24小时不打烊的服务特性决定了酒店员工的工作特点，一般来说，酒店的员工工作量都较大，工作强度较高，长期的高负荷工作使员工身体和心理都承受了很大压力。尤其到了酒店行业的旺季，员工加班成为惯例，常常成为压倒员工的"最后一根稻草"。此外，酒店内部部门众多，人员密集，员工为升入高一层次的有限职位经历着激烈的竞争。过大的竞争常常使得人际关系更加复杂，长期处于其中，加速了员工身心的疲惫。因此，员工对工作的物理环境和人际环境的不满都促成了其跳槽行为，从而成为酒店流失员工中的一员。 4、社会原因 酒店管理专业培养的学生毕业后3到5年内大量流失到其他行业，这种现象反映出酒店员工的就业行为受到一些社会因素的影响：人们的传统观念认为服务工作的地位不高，只可以在初期积累社会经验。同时，服务行业奉行"顾客就是上帝"的宗旨，常常需要牺牲员工满意换取顾客满意，这也是酒店员工普遍离职的社会动因。此外，因为旅游业的快速发展，带动了酒店的快速发展，酒店数目大量增加，客观上造成了行业内竞争加剧，从而为酒店员工的频繁流动提供了客观条件。 5、酒店管理不善 酒店人力资源管理不善也是造成员工流失的重要影响因素之一。员工流失尽管受到多种因素的影响，然而究其根本还是因为酒店内部管理的不善。随着现在企业之间竞争的加剧，人力资源管理不仅仅承担着"找人"的重任，还承担着"留人"重任，它扮演着为企业发展提供核心竞争优势的角色，成为企业管理最具战略性的重要组成部分。而人力资源管理的不完善

2020{酒类与营销}谈星级酒店员工流失原因及相关对策

谈星级酒店员工流失原因 及相关对策

题目： 谈星级酒店员工流失原因及相关对策 院系：xxxx 专业：旅游管理 姓名：xxxxxx 学号：xxxxxxx 指导老师：xxxxxxx xxxx 年xx 月 目录 目录 (2) [论文摘要] (3) [关键词] (3) 一前言 (3) 二行业纵观 (4) 2.1 员工流失度量方法 (4) 2.2 流失原因探究 (5) 2.2.1 个人特征 (5) 2.2.2 待遇福利 (6) 2.2.3 工作性质 (6) 2.2.4 酒店环境 (6)

2.2.5 社会环境 (7) 三具体分析 (7) 3.1 酒店概况 (7) 3.1.1 酒店位置 (7) 3.1.2 酒店设施 (7) 3.1.3 企业性质 (7) 3.2 流失原因 (7) 3.2.1 人员过于紧缩 (7) 3.2.2 缺乏沟通 (8) 3.2.3 待遇一般 (8) 3.3 造成的后果 (8) 3.3.1 给酒店带来损失 (8) 3.3.2 给管理带来混乱 (8) 3.3.3 影响其他员工积极性 (9) 四对策探究 (9) 4.1 招聘筛选 (9) 4.2 薪酬制度的改进 (9) 4.3 职业生涯管理 (10) 4.4 建立和谐监控机制 (10) 4.5 加强对部门管理者的监督 (11) 五结束语 (11)

谈星级酒店员工流失原因及相关对策 [论文摘要] 作为一名在株洲福尔莱大酒店餐饮部门实习的大学生，在这里实习已经三四个月了，对这里的一些基本情况也算是有所了解了，给人印象最为深刻的是这里的员工流失率过高，并且一直未得到解决。所以这里就针对福尔莱与整个酒店业的员工流失与对策做了一个简单的分析。 [关键词] 星级酒店员工流失对策 一前言 酒店业作为一个劳动密集型行业，从某种意义上来说，酒店的竞争就是人才的竞争。酒店人员适度流动可以促进酒店员工的新陈代谢，优化酒店的人力资源，给酒店带来新的活力，促进酒店重新进行工作设计等好处，但如果一个酒店的流失率超过了最高限度15%时，那就应该考虑酒店的继续生存与发展的问题了。现在基本上各个星级酒店的流失率都过高，当然像福尔莱这种开业才一年多的新企业就更免不了这种命运了，据我所知，福尔莱各个部门的一线员工平均流失率已经达到了60%，我们餐饮部的员工流失率更是高达90%，试问，一个企业如果到了如此之高的员工离职率，还怎么去谈企业的进步与发展？显然地，这是一

酒店HR对于员工流失严重的案例分析1.doc

酒店HR对于员工流失严重的案例分析1 酒店HR对于员工流失严重的案例分析【HR案例】 【案例】 据xx酒店总经理于某估计，酒店每年因雇员流动造成的经济损失高达十几万元人民币。这对于一个民营酒来说已经是巨额损失了。其中每一员工流动造成的损失平均为500元，而该酒店的雇员流动率为70-75%。总经理于某说，该酒店每年每一员工流动造成的经济损失至少为1000元。除去经济方面的损失外，雇员流动问题也给饭店服务质量带来不可估量的损失。其主要损失为：流动员工离店后给非流动员工增加了工作量，从而使服务质量下降；新雇员工的培训；以及顾客因其所熟悉的员工离店而另顾其他饭店等等。 【案例分析】 我国饭店雇员流动情况大致可分为两类，第一类是雇员在饭店业内的横向流动，第二类是雇员向薪水高、特遇好的旅游业以外的大公司流动。这两种流动均给饭店业带来巨大的经济损失和服务质量方面的问题。 目前，还有很多老旧，保守的人认为服务性行业是那些没有任何技能，找不到任何固定工作的人才会涉足的行业。作为新一代的人，我们应该明确，服务性行业才是未来的发展趋势，服务业有着无可限量的未来。我应该用科学的眼光，科学的方法来管理、发展服务性行业。

服务性行业最根本的核心是人，需要让人满意，更需要人的服务。如何管理好人员就是一门学问，人力资源管理。酒店，以目前来看，是服务性行业的主干之一，如何解决酒店人员流失也需要人力资源管理。 目前，还有很多酒店还未意识到人力资源的战略性地位和重要性。人力资源是酒店生存和发展的保证，是酒店竞争制胜的关键因素。尤其是酒店业，其服务产品的质量高低直接与员工的工作相关联，或者说，员工的工作过程就是产品的生产与提供过程。尤其是民营酒店决策层对人力资源开发的重视程度不够，对如何开发认识不足，人力资源开发的手段方法落后，尤其是培训作为开发的重要手段没有发挥应有的效果。因循守旧，创新意识较弱，未体现现代化人力资源管理，对员工管理未从落后的人事管理向人力资源管理转变，这使员工得不到合理提升，必然选择流动来达到目的。民营酒店人力资源队伍稳定性较弱，流动出现了两个极端。一个是下层操作服务型员工流动过于频繁的问 题，研究统计分析，员工年流动率一般超过了39%～55%。一线操作服务层员工流动最为频繁，由于这部分员工目前缺口很大，待遇较低劳动强度很高，导致熟练员工流动频繁。另一个是中高层管理和技术人才不正常流动的问题，由于酒店中高层管理人才竞争意识不足，不能充分发挥个性和创造力。 主要有以下几点做法： (一)员工招聘小组： 美国饭店业现已开始认识到，控制雇员流动率要从招聘员工开始。成立员工招聘小组的做法为美国弗罗里达州奥兰多的皮包

浅析酒店员工流失原因及对策

浅谈平顶山佳田国际酒店人才流失原因及对策 摘要 平顶山佳田国际酒店业作为服务性的行业，人的作用显得尤为重要，平顶山佳田国际酒店人才流失已经成为平顶山佳田国际酒店经营者高度重视的问题，减少和防范人才流失，关系到平顶山佳田国际酒店的生存和发展。许多平顶山佳田国际酒店为了稳定员工采取了很多措施，取得了一定成效，但与此相对应的是平顶山佳田国际酒店员工的跳槽率也一直高居不下。在认真分析人才流失原因的基础上，平顶山佳田国际酒店决策者应该建立完善的人才流失防范机制，把人才流失消灭在萌芽状态，同时也要注重突发性人才流失个案事件的处理，做到标本兼治，这样才能有效的防范和处理旅游平顶山佳田国际酒店的人才流失。本文从分析员工跳槽原因以及人才流失对平顶山佳田国际酒店的影响和防范措施等方面予以具体的阐述。 关键词：流失原因；应对措施；防范机制

1平顶山佳田国际酒店人才流失的现状 (2) 1.1 性别比例较为平衡 (2) 1.2 学历结构偏低 (2) 1.3员工素质参差不齐 (2) 2平顶山佳田国际酒店人才流失的原因 (3) 2.1 工资和福利待遇比较差 (3) 2.2 对职业发展缺乏信心 (3) 2.3 激励机制不健全，导致员工流失 (4) 2.4 不被客人尊重和管理者尊重，导致员工流失 (4) 2.5 企业内部沟通不畅 (4) 2.7 奖惩制度不完善 (5) 2.8 人们的观念问题 (5) 3人才流失对平顶山佳田国际酒店的影响 (5) 3.1人员流失加大的酒店经营成本 (5) 3.2 人员流失导致酒店后备力量不足 (6) 3.3人员流失造成平顶山佳田国际酒店核心机密泄露 (6) 3.4 人员流失导致平顶山佳田国际酒店名声被破坏 (6) 4应对平顶山佳田国际酒店人才流失的措施 (7) 4.1 留人的基础是招聘 (7) 4.2 完善休假制度和工作制度，使员工合理休息 (8) 4.3 培训员工的专业技能，加强职业生涯规划 (8) 4.4 关爱员工、尊重员工 (8) 4.5 健全激励机制，激发员工工作热情 (9) 4.6 提高工资和福利待遇 (9) 4.7 推行目标责任制，激励员工 (9) 结论 (10) 参考文献 (12)

(完整版)酒店员工流失率高的原因

酒店员工流失率高的原因 酒店人员流动的原因是多方面的，主要包括社会因素、企业因素以及员工的个人因素三个面。 1、社会原因 首先是观念的影响，从计划经济到市场经济打破了从一而终的就业思想。其次是酒店业的发展提供了客观条件。酒店容量是决定人员流动的客观基础，上世纪80年代我国仅2000多家星级酒店，岗位有限、人员饱合，想跳槽也难。而目前酒店数量迅猛增加，人才需求大增，客观上为人才流动提供了条件人生活在社会里，很多时候都会受到各种社会现象的影响，特别是酒店人员更是如此。 2、酒店本身原因 酒店因素也是人员流动频繁的一个重要因素。有些是酒店为了更好的发展引起的，有些则是酒店本身也没意识到的。 （1）进入壁垒过低，过度重视经验，流失高素质人才。壁垒低是酒店业的一个特点，只要有初中以上的文化程度，外形条件达到一定的要求，进行一个月左右的培训都能进入酒店业，一般都不需要什么较高的文化基础。重视经验，这是酒店业的又一个特点，酒店中的一些知识，只有参与了具体服务工作，才能很好的掌握和应用，大多数酒店把本专科毕业生从最低层培养。以上两个特点使得所有酒店从业人员都处于同一起跑线上，然而那些受过高等教育、具有良好管理知识的人才，不论从心理上或者是年龄上都不能接受酒店这种从底层培养的观念，从而使得很多酒店管理专业的本专科生转而从事其他的行业。 （2）薪酬制度不具有竞争力。在我国饭店业中，不同规模、档次与经济类型的饭店之间及饭店与其他行业间的报酬差距是客观存在的。一些外资高档饭店员工的收入水平普遍要大大超过国内饭店；高新技术行业的工资水平又大大高于饭店业。许多员工把饭店支付给自己的报酬的高低作为衡量自身价值的标尺。由此，导致一些员工在寻找到了能够提供更高报酬的企业后，就有可能选择跳槽。 （3）酒店管理制度的缺陷。员工配置不合理，用人机制不灵活，同时激励机制不合理，制度不健全，论资排辈的做法使那些劳动强度大，责任大，任务重的一线员工积极性受挫，员工看不到晋升的希望，使新员工入店工作的期限越来越短。 （4）劳动强度大，工作时间不稳定。饭店的工作劳动强度大，尤其映?餐饮员工的工作时间不稳定。由于就餐时间的不规律，餐饮员工工作时间相对而言就比较长，工作量大，没有明确的下班时间，日复一日使员工感到身心疲劳，不能继续坚持，转而流向别的行业。 3、个体原因。 （1）为了实现自身价值。有调查表明，酒店业中大学生流失率达66%，其