银行支行员工绩效考核参考办法

ⅩⅩ银行支行员工绩效考核参考办法

一、总则

1、为了建立科学的绩效考核办法，充分体现按绩取酬原则，调动全体员工积极性、创造性，促进我行各项业务持续稳健发展，结合本行实际，特制定本考核办法。

2、本办法是营销部（不含微贷中心）（以下简称支行）员工经营绩效收入考核分配办法。

3、坚持公开、公平、公正的原则。

4、各支行可参照本考核办法制定本支行的考核细则，报总行备案。

二、营销部总（副总）经理。

绩效收入由两部分组成。一部分与客户经理收入挂钩，按营销部客户经理的平均收入2倍（副总经理按1.5倍）计收。如客户经理平均收入5000元，则营销部总经理收入为：5000元*200%=10000元（营销部副总经理收入为：5000元*150%=7500元）；另一部分与个人绩效挂钩，个人绩效收入标准同客户经理。

三、客户经理

1、存款

1）存量一年期定期存款3元/万元，其他存款0.5元/万元；增量一年定期5元/万，增量其他存款3元/万。

2）增量存款负增长，按实际存量计绩效。

3）月末平均余额增量为负数，按存款下降2元/万扣绩效。

2、贷款

1）100万元以上贷款，利息收入0.3%。

2）100万元（含）以下贷款，利息收入0.8%。

3）贴现利息收入0.3%。

4）转贴现按收益20%。

5）每月每个转正的客户经理（后台客户经理除外）办理信贷业务笔数不少于5笔。

6）200万元贷款以下以企业的名义发放的利息绩效增加30%。

3、中间业务

1）委托贷款和财务管理业务收入按中间业务收入10%。

2）承兑汇票及其他中间业务收入按中间业务收入15%。

4、扣项

1）季度按末收利息额的20%；

2）不良贷款。自然人贷款200元/户；非自然人贷款按不良贷款金额0.15%；

3）每月信贷业务发放数不少于5笔，每少发放一笔扣款100元。

4）当年新发放的贷款，贷后管理条件没有落实的，每户扣款200元。

5）当年收回的不良贷款按扣减金额95%返还。

5、罚款

1) 若当月部门存贷比过高或过低，导致部门罚款的，罚款部分按罚款金额比例的两倍分摊到客户经理。例如，当月部门存贷比超10%,部门被处以1000元罚款的；而何权辉个人部分存贷比超100%，吴海霞超60%，薛志威超40%，则分别占部门罚款比例的50%：30%：20%，金额比例分别为500,300,200；实际罚款额为：何权辉1000，吴海霞600，薛志威400。

2）若当月部门存贷比过高或过低，导致部门罚款的，部门负责人按罚款金额的一半扣罚绩效。

公司员工绩效考核实施细则

公司员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 １、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。 2、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”得原则,真实地反映被考核人员得实际情况，避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员). 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核(占８0%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月（季）度工作计划中得工作内容（包含临时增加得计划外工作）,专项工作考核根据管理人员月(季）度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作就是指每月（季）例行得工作，日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质得差异，专项工作与日常工作考核所占得比重将结合各岗位工作要

求及实际工作情况进行划分. 2、工作能力与态度考核（占２０％):考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可得给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功. 4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚得，在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律"特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻得违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件得。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分. 5、考核分值组成情况表。 月(季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度1２个月考核成绩之总与。 得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×１２ 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准

商业银行的人力资源开发与员工绩效考核概述

商业银行的人力资源开发与员工考核 陈顺殷（大通银行金融机构部副总裁） 一、大通银行的目标与价值观 在介绍大通银行的人力资源开发与员工考核之前，需要介绍大通的精神。大通是一个全球性的国际银行，有自己的使命、价值观以及目标。银行的人力资源管理为银行总体的目标与方向服务并受制于银行的价值观。人力资源管理应该与银行对外部总体环境（包括社会、经济以及市场等等）的认识以及对自身责任的认识相一致。从这个角度讲，银行的目标与价值观是理解银行人力资源管理的基石。 很多银行都有自己的口号。下面是大通的例子： 大通的目的：我们要为全球的个人、企业、社区和国家的成功提供金融服务。我们要通过为客户提供解决 难题的方案，为员工提供职业发展机会，为股 东提供超常回报，协助他们实现目标。 大通的任务：我们要在我们所服务的市场中成为金融服务先锋。 大通的价值观：以客为尊 相互尊重 团队合作 积极主动

专业精神 质量第一 大通的目标：我们要成为全球批发银行先锋。 我们的员工要成为行业精英。 我们以客为尊。 员工是我们最宝贵的财富。 我们愿意为成为行业先锋达致团队合作付出额 外代价。 我们是全球性机构。 我们十分注重风险管理。 我们十分注重最终结果。 我们充分发挥优势，利用领先地位，扬长避短。 大通银行的六大价值观念有更具体的含义： 1、以客为尊。这表明客户是从事各项工作的核心，银行要尽力了解客户需要，并提供解决难题的方案以满足他们的需要，要坚持关系主导的业务策略，当一个客户为某一业务问题联系我行任何一个人，我们均应及时承担责任直至确保问题解决为止。 2、相互尊重。要象对待客户那样对待同事，互相之间公平对待、善意、诚恳、敏感，鼓励多元化，要尊重同事，尊重同事的个人生活。

银行分行本部员工绩效考核指导意见

ⅩⅩ银行分行本部员工绩效考核指导意见 为客观评价市分行本部（含直属单位）员工（含直线经理）个人的工作业绩，提升员工的绩效水平，培育建立绩效导向的管理文化，实现ⅩⅩ分行与员工的共同发展，特制定本指导意见。 一、建立绩效考核体系 绩效考核是单位用来确定绩效目标、评估业绩表现、识别业绩实力和发展需求，激励员工持续改进业绩，从而实现经营战略的考核管理体系。 （一）绩效考核的指导思想 员工绩效考核的指导思想是：围绕ⅩⅩ分行业务经营目标，按照现代商业银行人力资源管理理念和运作要求，规范市分行机关绩效考核流程，培育以业绩为导向的绩效管理文化，推动个人绩效和全行绩效的共同提高。 （二）绩效考核的基本原则 1、战略导向原则。以全行中长期发展战略为导向，以当期业务经营目标为依据，将市分行目标层层分解落实到各部门和员工，实现全行战略的有效传导，促进全行战略和经营目标的实现。 2、分级管理原则。按照干部管理权限和员工隶属关系，市分行各部门对本部员工实施绩效考核管理，承担相应的绩效管理工作，以有效甄别每名员工的业绩水平，促进部门及员工的业绩进步，实现员工的能力提升和发展。 3、科学规范原则。各部门要坚持绩效管理理念，严格遵循绩效管理

流程，运用科学的工具方法，规范绩效管理行为。 4、综合评价原则。绩效考评内容应既强调经营业绩又关注内部管理，既强调业绩结果，又注重行为过程，努力实现绩效考评定量与定性相结合、结果与过程相结合、长期目标与短期目标相结合。 二、员工绩效计划管理 各部室直线经理（部门总经理，下同）根据员工岗位职责要求和本部门绩效目标任务，结合个人发展需要，拟定员工个人年度绩效计划，并分解实施。 （一）绩效指标结构。个人绩效指标由关键业绩指标（KPI）和行为能力指标（简称KCI，下同）两部分构成。KPI是衡量员工个人工作成果表现的指标，KCI是反映员工日常工作行为表现的指标。不同类别员工KPI 和KCI的权重构成不同，统一标准如下： （二）指标的来源。KPI主要来源于机构和部门业绩指标、员工岗位职责和个人需改进的绩效领域等三个方面。部门总经理的业绩指标完全按照省分行确定的条线（部门）绩效考核指标确定，部门副总经理的业绩指标由部门业绩指标以及自身职责领域指标两部分组成（分工相近的副总经理可采用类似指标）。一般员工的个人KPI指标数量原则上控制在3－5

员工绩效考核细则

员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高公司的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供公司保持可持续发展的动力； 2.加深公司员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高公司员的工作能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）公司对员工（业务员每两周考核一次）的考核采用每周考核方法，综合部每周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.公司对员工的考核采用分级考核的办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位。 4.公司对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取3：7的办法：本人评价占30%，上级评价70%。 6.灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值比例不同。 中层干部：定量考核70%，定性考核30%。 生产岗位：生产时期，定量70%，定性30% 非生产时期，定量30%，定性70% 其他岗位：定量60%，定性40%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：公司行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 公司成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导公司员工的考核工作。 组长：吕文波副组长：徐世兴成员：邵尚锋 工作职责： 1.组长负责主持每月、每周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；每周的考核由每周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。

2017银行柜员绩效考核总结

2017银行柜员绩效考核总结 20xx年我行认真贯彻执行分行个金经营方针，全行个金员工的商业银行经营理念有所提高，面对县城经济不发达的情况，在分行的正确领导下，经过全行个金员工的艰苦努力，个人经营业务成绩显著。 一、各项指标完成情况及采取的措施 (一)、人民币储蓄存款超常增长，净增9513万元，完成分行下达任务的317%。采取的措施有以下5条。 1、由于去年遭受特大洪灾，今年灾民重建家园，给储蓄存款工作带来了难度。因此支行领导年初就高度重视储蓄存款工作。对辖区营业风点储源逐一调查摸底算账，并关注同业动态，和网点负责人一同准确预测，尽可能合理下达任务。行领导经常深入一线研究增存措施，深入企业单位帮助网点克服营销中的困难。 2、以代发工资和教育储蓄为重点，行级领导、网点负责人、一线员工，上下联动，深入企业单位积极营销，在去年营销4025户的基础上，今年注重“挖户工程“，新增代发工资3235户。教育储蓄新增户万元。 3、年初充分酝酿讨论制订出包括七个指标的一线员工绩效考核办法，合同工和代办员同工同酬，具体从工作量、业务营销、服务质量、劳动纪律、安全卫生等方面考核兑现，充分发挥其杠杆作用。同时根据实际情况对办法不断完善，对代发工资营销每户奖励1.5元，对大额存款、挂失等业务每笔不低于15笔折算柜员业务量，面对网

点撤并客户增多，客观上对银行员工办理业务的速度要求高了，我们极时加大了对员工办理业务的笔数和收款量的考核占比，并每月对绩效工资认真核算，以正式文件通报，透明度高，调动了员工争办业务抢办优质客户业务的积极性，增强了同业竞争力，调动了网点增存稳存的积极性。 4、支行领导和网点负责人经常深入大户走访，注重大户营销，克服困难，力排他行竞争，将钼业公司元月份股金分红800万元，6月份奖金120万元，11月份职工奖金550万元，12月份职工增奖补发1700万元全由我行代发。 5、不定期用电视广告、悬挂横幅、更换宣传牌等形式进行宣传。发挥舆-论先导作用，同时对服务工作检查监督，强化了柜面服务，提高了工行在区域经济的知名度。 (二)、消费信贷累计发放笔，金额万元，收回笔，金额万元，实现利息收入元。华县地域经济落后，缺乏经济活力，给个贷工作造成一定困难。对此除绩效工资考核外，对个人营销半年以上每万元贷款奖励50元，调动了积极性，完成了个贷营销任务。 (三)、中间业务收入39万元，较去年多收入16万元，完成了全年任务的95%。我们把中间收入在绩效工资的考核中的占比提高到180分，调动了网点个金中间业务收入的积极性，杜绝了跑、冒、滴、漏现象。其次把灵通卡发卡量分数占比提高到120分，并通过宣传牌、横幅宣传营销代发工资挂卡，个人营销一张e时代卡奖励5元的激励

支行员工绩效考核办法

XXXXXXXXXXXXXXX支行 员工绩效考核管理办法 第一章总则 第一条为加强对员工业绩和行为的综合考核，客观公正地评价员工的工作表现及成效，进一步提高员工的效益意识、竞争意识、风险意识和合作意识，实现我行的经营目标和可持续发展，特制定本办法。 第二条员工绩效管理的目的。 一、沟通绩效期望，在持续提升员工能力水平和绩效的基础上，促进团队绩效目标的实现。通过绩效管理与员工沟通战略目标和经营计划，明确职责和年度工作任务并分解落实到员工个人，有效引导员工行为，倡导团队合作，促进团队绩效目标的实现。 二、弘扬银行核心价值观。将我行核心胜任能力引入绩效管理，促进企业文化建设，为员工提供与上级沟通的渠道，提高劳动生产率，激励高绩效人员，留住人才。 三、通过绩效考核评估员工业绩和行为表现，区分优劣，绩效结果作为薪酬分配、员工任用的依据。同时，通过绩效考核评估让员工了解自身的长处和不足，明确前进的方向，为员工的培训发展和职业生涯规划提供依据。

第三条员工绩效管理的原则。 在保证公平、公正原则的同时，突出业绩、技能和综合素质，根据各员工的主要职能和岗位主要职责，不同类别的岗位在考核重点和考核方式上有所区别，将支行经营管理目标自上而下分解为员工个人的目标，通过绩效考核引导被考核对象树立效益优先、有效发展的经营理念，促进全行效益的提高。 第四条员工绩效管理的对象及分类。 松江河支行员工绩效管理的对象为除支行行长、副行长以外的所有在岗人员。 员工绩效管理按岗位进行分类，分为直销类、管理类、支持保障类三类岗位进行考核。 1.直销类岗位包括支行全部柜员、客户经理、大堂经理和理财经理。 2.管理类岗位包括支行营业部主任和业务发展部主任。 3.支持保障类岗位包括除直销类和管理类之外所有岗位的员工。 第五条绩效考评周期。 员工绩效考评以一年为一个完整周期，即每年的1 月1 日至12 月31 日，绩效考核的过程分三个阶段，年初制定绩效考核计划、按季度进行沟通与反馈，年终进行绩效综合考评。

员工绩效考核实施细则

员工绩效考核实施细则 The latest revision on November 22, 2020

员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价公司员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本公司全体员工。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指员工月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据员工月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。

2、工作能力和态度考核（占30%）：考核员工为达到工作目标所需的各项知识、技能以及员工的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核员工创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。 5、考核分值组成情况表。 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 公司考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分： 先自评，后由部门经理评分作为二级考核成绩，最后由总经理考核，

员工绩效考核实施细则

员工绩效考核实施细则（试行）第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善车间考评体系，更好地指引车间开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本车间全体员工（含运行班人员与维修大班全体人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。

2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核组成情况 第五条考核方式 对污水处理车间所有员工实行百分制计分考核，即每位员工每月共

员工绩效考核实施细则

员工绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目得 1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动管理人员得工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 ２、创建规范得考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作. 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学"得原则,真实地反映被考核人员得实际情况,避免因个人与其她主观因素影响绩效考核结果. 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 １、工作业绩考核（占60%):分专项工作与日常工作两大项。 专项工作就是指管理人员月度工作计划中得工作内容(包含临时增加得计划外工作),专项工作考核根据管理人员月度工作计划或临时工作计划完成得进度、质量及完成率等进行综合评价。

日常工作就是指每月例行得工作,日常工作得考核根据日常工作完成得质量、进度及相关指标达成情况进行考核。 2、工作能力与态度考核(占3０％)：考核管理人员为达到工作目标所需得各项知识、技能以及管理人员得敬业精神、团队协作精神、执行力与快速反应能力等； 3、考勤(占10％):不迟到，不早退，不空岗，按时按规定刷卡，严格遵守请假制度，确保出满勤。迟到、早退、未打卡、脱岗、违规请假得进行扣分。 4、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献，对团队、公司建设等有积极意义等方面. 5、考核分值组成情况表。 月度考核 季度考核 得分计算方法如下：季度考核得分= 考核季度内每月考核成绩/3

第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准对照进行逐项打分，先自评，最后由部门主管（指部门经理）考核,自评作为参考，以部门主管考核评分作为最终考核结果. 第三章考核结果得应用 第六条考核结果等级分布 本部门根据公司《员工绩效考核实施办法》规定,结合部门管理情况，将考核结果等级分布细化为以下五个等级： 第四章考核面谈 第七条考核面谈主要以考核成绩为Ｃ、Ｄ、E级人员为主，由被考核人员得直接主管领导进行。 第八条考核面谈需贯穿于考核得全过程，通过面谈达到让被考核者了解自身工作得优、缺点,并对下一阶段工作得期望达成一致意见。第九条部门主管应指导绩效考核结果为连续３次为Ｃ或1次为D得人员编制绩效改进计划，并监督执行。绩效考核结果为Ｅ得公司有权解除劳动关系。 第五章考核申诉

XX农村商业银行XX支行管理人员绩效考核办法

XX农村商业银行XX支行2020年管 理人员绩效考核实施细则 一、指导思想 为充分调动XX支行管理人员工作积极性和主动性，按各业务条线的管理权责建立KPI（关键业务绩效指标）条线考核体系，实行绩效与工作业绩挂钩，促进各项业务持续、稳定、健康发展。 二、考核原则 （一）效率优先，兼顾公平原则。围绕支行年度经营目标任务与KPI指标任务完成情况，兼顾业务发展和管理效能合理分配绩效。 （二）分类指导，分类考核原则。根据各类分理处的发展定位分类下达经营目标计划；对同一指标按各类考核单位分别设置不同的权重，分类考核。 （三）计划约束原则。强调业务计划约束，建立各条线的KPI考核评价体系，绩效与KPI考核得分挂钩。 （四）精细化原则。考核指标设置精细，考核维度全面，引导各考核单位在业务发展时要坚持合规管理、快速发展。 三、考核单位和人员 各营业机构和职能部门等考核单位，管理人员主要包括：

1、营业机构正、副职 2、支行中后台部室正、副经理 3、支行部室一般员工（不含客户经理） 四、考核内容 （一）考核指标 1．根据业务发展和管理工作重点不同，建立各考核单位KPI考核体系，实行管理人员责任制。 2．考核指标分为效益类指标、客户类指标、业务类指标、产品和渠道类指标、信贷及内控管理指标。根据不同类别考核单位确定各项指标分值。 （二）考核计分办法及计算公式（见附表7） （三）绩效考核 1、营业机构正职绩效 （一）绩效内容 营业机构正职绩效＝本营业机构员工人均业务绩效× 系数（浮动）+机构员工平均管理绩效×系数（固定）（二）计算方法 1、本营业机构员工人均业务绩效：支行营业部、一、 二、三类分理处指本机构临柜员工和非临柜员工的人均业务绩效；蔡家支行指客户经理、临柜员工和非临柜员工的人均业务绩效；公司金融部、小企业贷款中心、个人贷款中心、云清路个贷中心指客户经理的人均业务绩效。

银行绩效考核工作总结三篇

银行绩效考核工作总结三篇篇一 20XX年，在银行的正确领导下，我立足自身岗位实际，发挥银行个人业务顾问的作用，用心服务客户，扩大银行营销业务，较好地完成自己的工作任务，取得了必须的成绩，获得客户的满意。现将20XX年工作状况具体总结如下： 一、认真学习，提高业务水平和工作技能 作为一名银行个人业务顾问，我意识到金融业不断发展和业务创新对银行个人业务顾问提出了更高的要求，务必认真学习，提高自己的业务水平和工作技能，才能适应工作的需要。为此，我用心参加上级组织的相关业务培训，认真学习银行业务操作流程、相关制度、资本市场知识、银行理财产品知识以及如何与客户沟通交流的技巧等等，做到在与客户的沟通中，当客户问起营销产品和其他有关问题时，能够快速、正确地答复客户的提问，给客户带给推荐和处理方法，用自己的专业知识构架起与客户沟通的桥梁，促进银行个人业务的发展。 二、细致入微，努力做好服务工作 作为一名银行个人业务顾问，要透过对客户的优质服务，扩大银行理财产品的销售。我做到在全面掌握银行业务和银行产品知识的基础上，充分了解客户的基本状况，针对不同客户的特点，细致入微，努力做好服务工作。由于掌握了客户的基本状况，了解客户的性格特点与爱好，在银行新产品推出的时候，我会按照产品的特点第一时间给可能对该产品感兴趣的客户打电话，在营销工作上做到有的放矢，给客户带给差别化，个性化的服务。我细致入微，努力做好服务工作，不仅仅效率高，为银行争取了一大批忠诚客户，创造了可观的经济效益，而且也赢得了客户由衷的赞许。20XX年，我全年销售银行理财产品万元，其中：基金万元，保险万元，银行卡万元。 三、真诚服务，做好大堂管理工作

绩效考核实施细则完整版

1、目的 通过绩效考核，了解员工工作业绩与表现情况，发现优势发扬光大，找出差距寻求改善，持继不断地提高和改进公司、部门和员工的工作绩效，确保公司经营目标的达成和相关政策、制度的有效实施以及员工的发展。 2、适用范围 2.1公司除总经理以外的全体人员适用，事业部可参照本规则自行制定本事业部内部考核办法。 2.2部门负责人适用组织绩效考核，不作岗位绩效考核。 2.3以下几类人员不参与绩效考核或绩效奖金分配： 2.3.1职务晋升未满一个月的员工不参与当月绩效考核。 2.3.2入职未满三个月的新员工进行绩效考核，但不享有绩效奖金，入职前三 个月若有被评为E级（不合格）的，则不符合录用条件，予以辞退。 2.3.3员工当月考勤中有缺勤的，绩效奖金按缺勤天数扣除。 3、职责 3.1人力资源部 3.1.1负责公司绩效考核制度及相应办法的拟订、修正及管理； 3.1.2负责主导公司绩效指标系统的建立； 3.1.3组织与督导部门负责人进行绩效考核和反馈； 3.1.4受理不公正绩效评定的申诉处理； 3.1.5组织实施相关的绩效考核培训和研讨，以及绩效推行日常指导； 3.2各部门管理人员： 3.2.1负责执行公司绩效考核制度； 3.2.2负责建立、完善、执行本部门的绩效指标体系； 3.2.3考核员工绩效表现并反馈； 3.2.4保持与员工持续不断的绩效沟通，对员工进行绩效辅导； 3.2.5帮助员工制定绩效改进计划。 4、定义 4.1绩效考核是在一定期间内，根据一定的程序，运用特定的指标和标准，客观、公正对员工工作业绩与表现进行衡量与评定的一种管理方法。 4.2 KPI指标：关键业绩指标（Key performance indicator），用于考核和管理被

培训机构员工绩效考核细则

内部员工绩效考核细则 一、考核方式 1、正面评价与负面评价相结合，以正面评价为主，负面评价为辅； （1）正向评价（加分）：将教师承担的管理、教学等工作按职务、岗位、工作数量、质量、业绩等进行全面量化考核，采用加分的方式。 （2）负向评价（扣分）：以规定的基本工作任务和岗位职责为基本底线，凡有悖师德，不能履行岗位职责、按规定完成工作、并违反劳动纪律的，或出现教育教学责任事故的，则采用扣减较高分值和定性处理相结合的方式。 2、考核由三部分构成，一为基础性（勤）考核，主要考核工作量及教学常规工作的情况，以基本分呈现；二为奖励性（绩）考核，主要考核工作质量及成绩，以奖励分呈现；三为处罚性考核，主要考核有悖师德、不履行岗位职责的行为和不完成工作任务的情况，以处罚分呈现。三者均可按月统计。 二、基础性考核及月考核基本分的确定（月末考核） 基础性考核，主要考核各岗位人员履行岗位职责、完成规定的基本任务的情况。以月考核基本分的方式呈现。 1、教师的月考核基本分的确定 1）各科教师基本工作任务 （1）各科教师每月完成20小时的基本课时。 （2）各科教师完成每节课的教案、作业的制作，并及时上传。 （3）督促学生按时完成作业并上传，及时批改学生作业。 （4）每周按时参加教研活动（含培训），不得无故缺勤。 （5）撰写教学工作计划、总结。 （6）参加公司组织的各项会议和活动。 2）基本分的设定：教师月考核基本分=100-3×不满课时数-2×缺勤活动次数 满课时量，并完成以上工作任务的教师，月考核基本分为100分。 不满课时量的教师，从基本分中扣除3分/课时。 无故缺勤一次教研活动（含培训）、例会，从基本分中扣除2分/次。 2、班主任（教务老师）月基本分的确定 1）班主任（教务老师）的基本工作任务： （1）每月完成80课时的基本消耗课时，并负责学生档案的管理。 （2）及时做好学生和老师之间的沟通。 （3）负责安排学生课程，每月进行各教师的课时统计。 （4）负责录制课程的课堂回放，并确保课堂回放及时上传。

员工绩效考核管理办法(试行)

员工绩效考核管理办法（试行） 第一章总则 第一条目的 1、为公平、公正、科学地评价员工工作绩效，完善激励与约束机制，充分调动员工的工作积极性，合理配置人力资源，有效促进工作绩效改进。 2、创建规范的考核平台，进一步规范、统一、完善部门考评体系，更好地指引部门开展考评工作。 第二条原则 严格遵循“公平、公正、公开、科学”的原则，真实地反映被考核人员的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。 第三条适用范围 本办法适用于本部门全体管理人员（含中层管理人员与一般管理人员）。 第二章考核体系 第四条考核内容 1、工作业绩考核（占80%）：分专项工作和日常工作两大项。 专项工作是指管理人员月（季）度工作计划中的工作内容（包含临时增加的计划外工作），专项工作考核根据管理人员月（季）度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。 日常工作是指每月（季）例行的工作，日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异，专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及实际工作情况进行划分。

2、工作能力和态度考核（占20%）：考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等； 3、加分项：考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面，符合公司奖励规定，获得公司表彰及书面认可的给予加分。如：通报表扬、记小功、记大功。 4、减分项：违反公司劳动纪律及规章制度，受到处罚的，在该人员受处罚月（季）度内给予考核扣分。此处“违反公司劳动纪律”特指：如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为，且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。 5、考核分值组成情况表。 月（季）度考核 年度考核 年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。 得分计算方法如下： 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12 第五条考核方式 本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础，依据考核标准对照进行逐项打分，采取三级考核的方式进行评分：

员工绩效考核实施方案

员工绩效考核实施方案 公司上下围绕年度经营目标，在实行“三定”，优化人力资源配置的同时，依照绩效考核结果在全公司范畴内推行了以岗位绩效工资制为要紧内容的薪酬分配制度改革，调动了宽敞职员生产工作积极性。二○○六年是“十一·五规划”正式实施的第一年，公司将进一步加大绩效考核工作的力度，突出对职员个人的绩效考核。在总结以往绩效考核工作体会的基础上，依照新的任务和要求，制定了《职员绩效考核实施方案》，经总经理办公会讨论通过，现予下发，请遵照执行。 一、绩效考核的意义 绩效考核是在一定期间内科学、动态地衡量职职员作状况和成效的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对职员进行评定，旨在进一步激发职员的工作积极性和制造性，提高职职员作效率和差不多素养。绩效考核使各级治理者，通过对下属的工作绩效评估明确把握下属的工作状况以及本部门的人力资源状况，有利于提高本部门治理的工作效率，调动职员的积极性。 二、绩效考核的原则 1、激发技术人员、治理人员的创新能力，提高技术水平和治理水平，拉开收入分配差距，将绩效作为职员收入分配、岗位考核评判和调整的要紧依据。 2、坚持物质鼓舞与精神鼓舞相结合的原则。在物质鼓舞的同时，必须加强职员的爱岗敬业精神培养和职业道德教育。在各级组织中建立起求真务实、鼓舞创新、奋发向上又充满人文关怀的文化氛围，充分挖掘职员的潜在能力。

3、确立劳动、资本、技术和治理等生产要素按奉献参与分配的原则，坚持效率优先、兼顾公平。职工的工资收入按劳动效率、劳动数量和劳动质量分配。 4、坚持薪酬分配突出岗位要素的原则。使薪酬分配向关键技术治理岗位和高素养人才岗位倾斜，与绩效考核、教育培训、岗位竞聘紧密联系起来。薪酬分配要表达岗位价值。 5、绩效考评要坚持公布、客观、反馈和时效的原则。公布是指考评过程是公布的、制度化的；客观是指要用事实说话，切忌主观武断，缺乏事实依据；反馈是指把考评结果与被考评者进行沟通；时效是指绩效考评是对考评期内工作成果的综合的评判。 6、工艺人员的绩效考核实行主管处室与所在分厂双重考核的原则。 三、绩效考核的范畴 公司在岗的各类人员，其中：新进公司的职员当年不参加排队。 四、绩效考核方法 1、采纳逐级考核的方法，每月考核一次。 2、各单位由主管领导牵头组成3～7人的考评小组，全面负 责本单位绩效考核工作。 3、各单位统一实行按月考核、季度综合排队，《绩效考核汇总表》于季度末的次月10日前报人力资源部。 五、绩效考核的实施 ㈠考核内容 各单位依照职员的工作业绩及效能制定切实有效的考核方法，公司鼓舞进行治理创新，绩效考核办公室依照各单位的绩效考核鼓舞方法进行监督检查。考核内容可参照

中国农业银行劳务派遣工年度绩效考核表1

中国农业银行劳务派遣工年度绩效考核表 （2013年度） 所在部室：填表日期：年月姓名性别出生年月 政治面貌学历及 学位 现专业技 术职务 参加工作时间现任 岗位 任职 时间 主要工作 职责 个人总结附件1-2：

本单位意见绩效考核 等级 A优秀B良好C称职D基本称职E不称职 单位 （盖章） 年月日 人力资源部门意见绩效等级 意见 A优秀B良好C称职D基本称职E不称职 人力资源部门 （盖章） 年月日 说明：1、绩效考核表“个人总结”栏应从个人工作总结中摘要填写，不加附页，双面打印。 2、在绩效考核等次栏内打“√”。

附件1-2： 中国农业银行劳务派遣工年度绩效考核表 （2013年度） 所在部室：康乐分理处填表日期：2014年1月 姓名韩雪性别女出生年月1988年3月 政治面貌团员学历及 学位 大专 现专业技 术职务 参加工作时间2009年9月 现任 岗位 柜员 任职 时间 2009年9月 主要工作 职责 综合柜员 个人总结 新年伊始，万象更新，忙忙碌碌的一年又过去了。过去一年，本人廉洁自律，奉公守法，严格遵守《银行业金融机构从业人员职业操守指引》和《员工行为守则》，努力做好自己的本职工作。回顾一年来的所有工作令人欣慰，在支行各级领导的带领下和同事们的帮助下，我圆满完成了本年度行里下达的各项任务，现就一年来的工作情况向各位领导和同事们汇报如下，不到之处还请领导同事们批评指正。 第一，加强政理论学习和业务知识学习，一年来本人通过集中学习和自学相结合的方式，认真学习了员工三铁三化，学习金融法律法规知识及支行文件精神，使自己的思想和道德水平得到了进一步的提升。在工作之余狠抓业务知识，不断提升自己的业务素质，工作效率和质量。并以优异成绩顺利通过了总行组织的“三基本”考试。 第二，努力做好文明规范服务，提高窗口服务质量。我知道我所在的岗位是一线服务窗口，我的一言一都代表着本行的形象。这就要求，我在工作中不能有丝毫的马虎和松懈，因此我时刻提醒自己在工作中一定要认真细心，严格按规章制度进行实际操作，同时尽最大努力去帮助客户，耐心解答客户在业务办理过程中存在的各种疑问，急客户之所急，想客户之所想，是客户能够高兴而来，满意而归。 第三，增强安全意识，及时杜绝安全隐患，做到全年安全无事故。业务要发展，安全是基础，一手抓业务，一手抓安全，在抓业务的同时，时刻不忘安全第一，保证工作质量，使业务操作安全有效。 时代在变，环境在变，银行的工作时刻在变，我是一线员工，一定要不断学习，掌握新理论，适应新要求，提高自己的履岗能力，把自己培养成业务全面的优秀员工。 回忆过去，展望未来，相信通过自己的努力，明天会更好。

员工绩效考核细则

1.目的 1.1建立以结果为导向的绩效考核体系，引导员工 贯彻公司经营目标，通过分解目标责任到人， 使个人目标、部门目标和公司目标保持一致。 1.2及时评价和认可员工的工作业绩，调动员工工 作积极性，不断改进与提高员工的工作效率， 形成以考核为核心的人才管理机制。 2.范围 适用于集团公司除副总监级（含）以上高管、 一、二级部门负责人、营销一线、生产计件、 后勤服务及适用其他特殊考核办法以外的所 有员工。 3.考核周期 分为年度、月度考核。 4.职责 4.1绩效管理委员会 a.负责下达公司绩效管理的有关政策、指令与要求。 b.负责审批确定员工绩效考核细则与岗位（个 人）绩效指标及目标。 c.负责重点协调部门重大工作项目的执行，归口 监督与审议绩效投诉的处理。 4.2人力资源部 a.负责考核细则的制定、审核、归口、受理考核 争议投诉。 b.负责组织各部门、中心制定岗位（个人）绩效 指标及目标。 c.负责绩效考核实施，绩效状况的核算、总结、 分析、报告。 d.负责绩效结果应用及绩效档案管理。 4.3财务中心 a.负责按照节点提供财务类指标数据。 b.负责根据人力资源部提供的考核奖罚结果，进 行工资核发。4.4被考核部门 a.负责制定部门岗位（个人）绩效指标与目标。 b.负责将部门重点工作进行分解与下达至员工。 c.负责对部门员工工作计划的审批与下达，月度 考核结果的收集、打分与绩效面谈。 4.5被考核个人 按照要求与节点提交个人月度《岗位绩效合约表》。 4.6绩效专员 a.负责部门绩效考核信息的传递与沟通。 b.及时、全面、准确地提供绩效考核所需的计划 和考核数据。 5.考核内容 根据岗位说明书的职能职责，编制岗位绩效合 约表，主要考核内容如下： 备注：岗位业绩指标与岗位职责履行度的占比 根据岗位性质由部门领导进行具体分配。 6.考核方式及周期 6.1月度考核：按《岗位绩效合约表》，由部门长 考评，人力资源中心综评，报总经理审批。6.2年度考核：主要按《岗位绩效合约表》，先由部

银行分支行年度综合绩效考核评价实施细则

中国银行**县支行 2012年度综合绩效考核评价实施细则 第一章总则 第一条为提升全行市场竞争力、价值创造力和风险控制力，巩固区域主流银行地位，引导员工更新经营观念，充分发挥绩效工资的激励作用，促进业务经营快速、高效发展，确保各项经营目标任务的全面完成，结合本行实际，制定本实施细则。 第二条考核对象：各营业机构、机关各部室。 第三条考核原则：容全面、重点突出、公开透明、操作简便。 第四条考核来源：市分行兑现支行绩效工资总额，包括市分行考核兑现的综合绩效工资、补充绩效工资及其它可用于考核的绩效工资。 第五条考核式：支行将绩效工资总额切块分为三部分进行考核兑现。即：专项绩效工资、单项绩效工资、综合绩效考核工资。 1.专项绩效工资。按照本行季度零售业务、对公业务、中间业务等重点业务专项考核办法兑现到营业机构（部室）及个人的绩效工资。兑现总额原则上控制在市分行季度兑现的补充效益工资总额的30%以。 2.单项绩效工资。一是单项考核个人金融部/个人贷款营销中心的绩效工资，具体考核办法另行制定。二是单项奖励做出特殊贡献的单位和个人的绩效工资（含分行直接穿透到营业网点的绩效工资），具体奖励项目、额度由支行考评领导小组审定。 3.综合绩效考核工资。从绩效工资总额中剔除专项绩效工资、单项绩效工资后的绩效工资。按本办法实行百分制考核兑现到各经营机构、部室（不含个人金融部/个人贷款营销中心人员）。 第六条中干系数确定：实行中干系数与所在机构（部室）季度综合考核得分动态调整，具体确定标准为： 1.中干正职（含主持工作的副职、工会副主席）考核系数，所在机构（部室）综合考核得分90分（含）以上系数为1.8，85（含）—90分系

企业员工绩效考核细则

绩效考核细则 ********************************** ******年3月10日

企业员工绩效考核细则 一、绩效考核的目的： 1.不断提高企业的管理水平、产品质量，降低生产经营成本和事故发生率，提供企业保持可持续发展的动力； 2.加深企业员工了解自己的工作职责和工作目标； 3.不断提高企业员工的工作能力和工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性； 4.建立以部门、班组为单位的团结协作、工作严谨高效的团队； 5.通过考核结果的合理运用（奖惩或待遇调整、精神奖励等），营造一个激励员工奋发向上的工作氛围。 二、绩效考核的原则： 1.公平、公开性原则：企业员工都要接受企业考核，对考核结果的运用，企业同一岗位执行相同标准。 2.定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，综合部是本制度执行的管理部门。 （1）企业对员工的考核采用每两周的考核方法，综合部每两周将各部门考核结果公布，每月根据考核结果兑现奖惩。 （2）绩效考核作为企业人力资源管理的一项重要制度，所有员工都要严格遵守执行，综合部负责不断对制度修订和完善。 3.企业对员工的考核办法：由考核小组对全部人员进行考核。 4.企业对员工的考核采用百分制的办法。 5.评分标准采取2：3：5的办法：本人评价占20%，员工评价占30%，上级评价50%。 6.灵活性原则：企业对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同、所占分值不同。 中层干部：定量考核80%，定性考核20%。

生产岗位：生产时期，定量80%，定性20% 其他岗位：定量80%，定性20%。 定量考核： A.中层干部：部门重点工作（总经理安排的工作；每月中层干部会议确定的各部门重点工作；每周考核会安排的工作；部门年度工作目标分解；因生产经营所需随时增加的工作。）完成的质量、成本和数量。 B.其他岗位：本岗位岗位职责规定的工作，部门负责人安排的工作。 定性考核：企业行为规范（工作态度、工作能力、安全、卫生、考勤、行为准则等软指标）。 三、组织领导 企业成立总经理领导下的绩效考核小组，组织领导企业员工的考核工作。 组长：副组长：·成员： 工作职责： 1.组长负责主持每月、每两周考核总结会，对上月考核工作总结，布置下月各部门工作重点；考核会在周六组织召开。 2.负责考核制度的讨论、修改及监督实施。 3.负责各部门“定量考核”的评价。 4.负责安排各部门下周工作重点。 四、考核标准 根据企业生产经营情况，企业各部门、各岗位每周工作重点不同，所以考核的标准也不相同（本部门每周考核标准不同，不同部门考核标准不同）。各部门定量考核工作目标和内容根据企业生产经营及管理情况确定。 1.定量考核标准说明：（各部门岗位考核标准附后） （1）干部和员工考核项目分值比例由考核小组确定；确定分值比例必须科学合理，结合工作重点，不得避重就轻，否则扣相关人员各3分。

银行柜员绩效考核总结

XX银行柜员绩效考核总结 XX银行柜员绩效考核总结怎么写，以下是XX精心整理的相关内容，希望对大家有所帮助! XX银行柜员绩效考核总结20xx年我行认真贯彻执行分行个金经营方针，全行个金员工的商业银行经营理念有所提高，面对县城经济不发达的情况，在分行的正确领导下，经过全行个金员工的艰苦努力，个人经营业务成绩显著。 一、各项指标完成情况及采取的措施 (一)、人民币储蓄存款超常增长，净增9513万元，完成分行下达任务的317%。采取的措施有以下5条。 1、由于去年遭受特大洪灾，今年灾民重建家园，给储蓄存款工作带来了难度。因此支行领导年初就高度重视储蓄存款工作。对辖区营业风点储源逐一调查摸底算账，并关注同业动态，和网点负责人一同准确预测，尽可能合理下达任务。行领导经常深入一线研究增存措施，深入企业单位帮助网点克服营销中的困难。 2、以代发工资和教育储蓄为重点，行级领导、网点负责人、一线员工，上下联动，深入企业单位积极营销，在去年营销4025户的基础上，今年注重“挖户工程“，新增代发工资3235户。教育储蓄新增户万元。 3、年初充分酝酿讨论制订出包括七个指标的一线员工绩效考核办法，合同工和代办员同工同酬，具体从工作量、

业务营销、服务质量、劳动纪律、安全卫生等方面考核兑现，充分发挥其杠杆作用。同时根据实际情况对办法不断完善，对代发工资营销每户奖励元，对大额存款、挂失等业务每笔不低于15笔折算柜员业务量，面对网点撤并客户增多，客观上对银行员工办理业务的速度要求高了，我们极时加大了对员工办理业务的笔数和收款量的考核占比，并每月对绩效工资认真核算，以正式文件通报，透明度高，调动了员工争办业务抢办优质客户业务的积极性，增强了同业竞争力，调动了网点增存稳存的积极性。 4、支行领导和网点负责人经常深入大户走访，注重大户营销，克服困难，力排他行竞争，将钼业公司元月份股金分红800万元，6月份奖金120万元，11月份职工奖金550万元，12月份职工增奖补发1700万元全由我行代发。 5、不定期用电视广告、悬挂横幅、更换宣传牌等形式进行宣传。发挥舆-论先导作用，同时对服务工作检查监督，强化了柜面服务，提高了工行在区域经济的知名度。 (二)、消费信贷累计发放笔，金额万元，收回笔，金额万元，实现利息收入元。华县地域经济落后，缺乏经济活力，给个贷工作造成一定困难。对此除绩效工资考核外，对个人营销半年以上每万元贷款奖励50元，调动了积极性，完成了个贷营销任务。 (三)、中间业务收入39万元，较去年多收入16万元，