当今流行的人才测评方法

当今流行的人才测评方法

1、履历分析

个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业

绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，

被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各

项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。

研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是

能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人员测评的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低；履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

2、纸笔考试

纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。它是一种最古老、而又最基本的人员测评方法，至今仍是企业组织经常采用的选拔人才的重要方法。

纸笔考试在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，而且成本低，可以大规模地进行

施测，成绩评定比较客观，往往作为人员选拔录用程序中的初期筛选工具。

3、心理测验

心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，

依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个

性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。

(1)标准化测验。标准化的心理测验一般有事前确定好的测验题目和答卷、详细的答题

说明、客观的计分系统、解释系统、良好的常模、以及测验的信度、效度和项目分析数据等

相关的资料。通常用于人事测评的心理测验主要包括：智力测验、能力倾向测验、人格测验、其它心理素质测验，如兴趣测验、价值观测验、态度测评等。标准化的心理测验同样具有使

用方便、经济、客观等特点。

(2)投射测验。投射测验主要用于对人格、动机等内容的测量，它要求被测试者对一些

模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被

试者的内在心理特点。它基于这样一种假设：人们对外在事物的看法实际上反映出其内在的

真实状态或特征。投射技术可以使被试者不愿表现的个性特征、内在冲突和态度更容易地表

达出来，因而在对人格结构、内容的深度分析上有独特的功能。但投射测验在计分和解释上

相对缺乏客观标准，对测验结果的评价带有浓重的主观色彩，对主试和评分者的要求很高，

一般的人事管理人员无法直接使用。

4、面试

面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。可以说，面试是人事管理领域应用最普遍的一种测量形式，企业组织在招聘中几乎都会用到面试。面试按其形式的不同可以分为

结构化面试和非结构化面试。

(1)、结构化面试。所谓结构化面试就是首先根据对职位的分析，确定面试的测评要素，在每一个测评的维度上预先编制好面试题目并制定相应的评分标准，对被试者的表现进行量

化分析。不同的测试者使用相同的评价尺度，对应聘同一岗位的不同被试者使用相同的题目、

提问方式、计分和评价标准，以保证评价的公平合理性。

(2)、非结构化面试。非结构化面试则没有固定的面谈程序，评价者提问的内容和顺序

都取决于测试者的兴趣和现场被试者的回答，不同的被试者所回答的问题可能不同。

面试的特点是灵活，获得的信息丰富、完整和深入，但是同时也具有主观性强、成本高、效率低等弱点。

5、情景模拟

情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提

交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。情景模拟测验主要适用于管理人员和某些专业人员。常用的情景模拟测验包括：

(1)、文件筐作业。将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令等放在一个文件筐中，要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组织和安排工作。考察被试者的敏感性、工作独立性、组织与规划能力、合作精神、控

制能力、分析能力、判断力和决策能力等。

(2)、无领导小组讨论。安排一组互不相识的被试者（通常为6-8人）组成一个临时任

务小组，并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。

测试者对每个被试者在讨论中的表现进行观察，考察其在自信心、口头表达、组织协调、洞察力、说服力、责任心、灵活性、情绪控制、处理人际关系、团队精神等方面的能力和特点。

(3)、管理游戏。以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理技

巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

(4)、角色扮演。测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一

角色，模拟实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。

情景模拟测验能够获得关于被试者更加全面的信息，对将来的工作表现有更好的预测效果，但其缺点是对于被试者的观察和评价比较困难，且费时。

6、评价中心技术

评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员（通常测试人员与被试者的数量为1：2）对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，

测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。

严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法；是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主

客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练

个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，

可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。

评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。

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人才测评实施案例[1]

(一)案例背景描述

创建于1991年的湖北美岛服装有限用人单位，是一家中日合资用人单位。用人单位地处湖北东部的黄石市，现有员工4000多人，总资产达1．2亿元，是国家级的中型服装用

人单位。严谨的管理、精良的产品质量、一流的商业信誉使美岛用人单位经营业绩不断上升，

并被日本《科研新闻》称为“女装王国的万能工厂”。2001年2月9日，美尔雅临时股东大

会通过关于出让美岛用人单位股权的议案，这次股权变动对于美岛用人单位来说，是机遇与挑战并存。面对激烈的市场竞争，美岛用人单位加快了向经营型用人单位转变的步伐，并制定了稳住日本市场，大力拓展国内市场和欧美市场的用人单位的发展战略。用人单位管理层从用人单位发展战略出发，敏锐地认识到要实现这一目标，人才是关键。为了发现人才、用

好人才并为人才的成长创造一个好的环境，美岛用人单位决定建立一套规范合理的绩效考核体系，并对用人单位所有非计件员工进行一次测评，以综合考察用人单位现有的人力资源状

况。

美岛用人单位以生产高档女装为主，其业务长期以来集中在对日贸易方面，对内贸易、

欧美贸易近年来也有所发展；与这种业务性质相适应，美岛用人单位的组织结构由人力资源部、财务部、公关部、生产技术部、外经贸部、信息部、内贸部、设备部和生产厂组成。美

岛用人单位的非计件员工有80多人，主要分布在辅助生产部门以及生产部门的管理岗位，

与生产一线的计件工不同，这些员工学历相对较高，岗位绩效无法定量，能力表现也多样化，是用人单位人力资苎开发的重点。美岛用人单位管理层希望通过本次测评达到以下几个目

的：①希望通过科学的人员测评，对每个人的能力进行一次全面公正的评价，以便在实践中更好的配置人力资源；②希望能够发现一些具有发展潜力的人才，以便用人单位重点培养和

加以重用；③希望员工通过测评能够更好的认识自己，以便在以后的工作中改进工作绩效。

(二)用人单位人员测评方案的设计与实施

1．人员测评指标体系的建立

能力是内在于人体之中的体力和智力的总和，每个人的能力都是由各种素质要素耦合而

成的综合体，因而衡量人与人之间的能力差异首先要建立一套表示人员素质及其功能行为的

各个方面相互联系、相互制约的要素体系，只有在此基础上，我们才能通过测量个体在各个

素质要素上表现出来的差异来全面衡量人的能力。一般说来，人的能力由心理素质、身体素质、文化素质和工作技能等几个要素组成，其中心理素质包括智力、人格和价值观等要素；身体素质包括健康状况与体力状况两个方面；文化素质由知识素质与工作经验素质构成；而工作技能包括专业知识与专门技能。

能力要素体系涵盖了个体能力表现的总和，然而，用人单位实施人员测评不可能针对每

一个要素都进行测量，因此合理选择与工作绩效密切相关的要素进行测评往往成为人员测评

成功的关键。美岛用人单位人员测评指标体系的建立，实质上就是根据美岛用人单位实际情

况筛选出绩效相关要素并据以设计测评指标的过程。

美岛用人单位人员测评指标体系的设计大致分两步进行：首先，通过对美岛用人单位员

工的学历、工作年限、工作性质等项目的总体调查，发现参与测评的员工以事务性工作为主，较少的参与体力劳动，因而剔除了身体素质要素；接着便与美岛用人单位各部门员工代表进

行访谈，并依据访谈结果确定绩效相关要素，最后设计测评指标体系，如心理素质、文化素

质及工作技能指标等。

2．人员测评方法体系的设计

明确了测评指标，接下来就需要确定用什么方法进行测评才能让个体能力在各项指标上

表现出差异。常用的测评方法有心理测验法、笔试法、面试法、情境模拟测验法、评价中心法和评定法等几种。

在现代用人单位管理实践中，笔试被广泛地运用于人员招聘、选拔和培训开发。在测评中，笔试主要用于测评员工的工作技能；为了提高测评的效度，我们将情境模拟测验法引入

笔试，让被测者直接针对实际的或模拟的工作内容和需要解决的问题进行分析；与此同时，

为了增强试卷的区分度，试题的难度也依次有所变化。试题最后一项内容为结合本职工作写

一篇建议书，它综合考核了被测者的工作能力。

学历是一个人综合智力的反映，而工作经历则是对工作经验的一个综合评价。面试法有结构化面试与非结构化面试两种，综合考虑两种方法的优缺点，美岛用人单位此次测评采用

了以结构化面试为主，非结构化面试为辅的面谈方式。具体说来，就是事先确定面试的题目、

顺序和分项评分标准，而在实际面试过程中，针对每个人的实际情况，部分的运用非结构化

面谈方式了解必要信息。

美岛用人单位此次人员测评对象主要是在岗员工，其中在美岛工作5年以上的就有65人，占总人数的81％，因而，基于岗位职责对员工绩效进行考评与分析将为人员测评提供

充分的信息，从而大大提高了人员测评的信度和效度。事实上，用于人员配置的科学的测评

体系是建立在科学、合理绩效考评体系的基础上的；实践证明，用于人员配置的科学的测评体系是建立在运用目标考核与过程考核相结合的方法可以较好的评价员工的工作绩效，其中目标考核是在明确岗位职责的基础上，运用五个左右的关键绩效指标考核员工的工作量、工作质量、工作效率、工作能力和差错率；而过程考核主要考核员工的工作态度、服务质量等。

群体评议是我国常用的人事管理工具，俗话说“群众的眼睛是雪亮的”，谁干得好，谁干得不好，每个人心里都有一杆秤，所以，这种方法用于人员测评具有一定的可靠性，比如测

评员工的人际交往能力。如果采用案例分析试题测评这些能力，要么不真实，要么显得比较单薄，显然用群体评议对这些能力进行测评更合理些。上述五个测评项目各有侧重，因而此次测评依据各个项日测评指标的重要程度确定了各个项目测评结果对测评总得分的影响程

度，也即权重。

3．人员测评方案的实施

美岛用人单位人员测评方案的实施可以分为两个部分，一是测定法的实施，主要包括笔试与面试两个方面；一是评定法的实施，主要包括绩效考核与群体评议；至于学历与工作经

历的评定主要参考已有的员工档案信息，比较容易开展。

笔试与面试的实施过程比较简单，只需要依据上一步设计好的笔试试题与面试步骤按部

就班就行了，不过需要注意的是确定一个合理的测定标准。比如，笔试试题最后一部分是一

份建议书，由于这是主观试题，即使面对同一份试卷，不同阅卷人的评定也不会相同，这时就需要确定一个标准，这个标准包括测定项目，如对本职工作了解的深入程度、创新精神、建议可行性等，以及测定等级，如有重大创新得10分，具有一定的创新精神得5分等。

绩效考评的实施分以下几步进行：首先，分发问卷并进行工作分析，确定每个岗位的职责；接着，依据岗位职责确定关键绩效指标；第三，根据年初目标分解到各个岗位的各项指

标，确定目标值；第四，根据实际完成情况考核各指标完成情况，得出目标考核成绩；最后，根据过程考核指标进行问卷调查，得出过程考核成绩。

群体评议的实施需要注意以下两点：第一，评议人员的选择。通常群体评议是在一个评

定单位(如一个部门)内进行，因为这个范围内的员工工作联系较多，互相之间比较了解，然

而，具体到每一个人，还需要确定与其岗位职责密切联系的其他人参与评定，这些人包括上级、下级、其他部门员工或者是客户，只有这样评议结果才能全面。第二，等级评定法与排队法相结合。一般说来，在进行评议时，主要是将评定指标按照程度的不同分为ABCDE五档，然后由评议人选择；但是，假如评议人认为在一个评定单位(如一个部门)内，评议对象之间的差别不大，这时候，我们就需要运用排队法对等级评定结果进行修正。

4．人员测评信息处理与反馈

在实施人员测评的过程中，施测方会获得各种各样的数据和主观印象；所谓人员测评信息处理就是将这些信息汇集成有用的测评信息。由于每种测评方法都是针对相应的测评指标

进行的，所以信息处理的第一步就是将各项测评指标得分进行归集得出分项得分；对于用不同方法测评同一指标的情况则需要根据测评方法的可靠性确定权重得出加权分：获得了单项指标得分后，就可以按照预定的权重计算得出总得分。需要注意的是，实施过程中获得的测评信息不是百分之百准确的，而且常常会出现不同测评方法获得的信息相互矛盾的情况，这时就需要在信息处理过程中进行适当修正。比如某一会计人员在测评财务专业知识时得分很

低，而其工作绩效表现良好，这时就需要对其本人进行求证，如果是由于其他原因影响了知

识测试成绩，那么，我们就需要对该员工重新测试，修正原来的测试成绩。

所有信息处理完成以后，最后须将所有的信息反馈给测评测方和被测个人。在此次测评中，美岛用人单位每个员工的单项测评成绩及总得分一方面反馈到管理层，作为进行人力资源配置及开发的依据；另一方面反馈给员工个人，作为员工全面认识、评价自己的工具，为员工绩效改进提供依据。除了数据信息的反馈，信息分析与专家意见也是反馈的一个重要组

成部分。比如，某员工测评结果反映学历高，学习能力较强，但是人际交往和管理能力较弱，施测方就会对管理层提出任用建议：该员工不适合提拔到管理岗位，而应该放到专业技术岗位；而对员工本人则提出改进建议：如果对管理岗位感兴趣，最好参加一些管理技巧和人际

交往技巧的培训等等。

(三)结论与启示

人的能力素质从运动形式来看包括能力的形成、能力的发挥和能力的发挥效果三个方

面，学历和工作经历主要从能力的形成过程来考察人的能力大小；绩效考核则重在衡量人的

能力发挥效果，这种方法比较实用，但是人的能力发挥效果常常会受到环境因素的影响，所以还需要其他方法的补充才能客观衡量人的能力水平；心理测验、情景模拟、评价中心等方法剔除了特定环境因素的影响，让所有的被测人员在同一测试标准或模拟环境下考核其能力

的发挥，可以弥补绩效考核的缺陷，然而在测评实践中，这些方法常常受测评技术水平的限

制而表现出不稳定的测评效果。因此，人员测评不仅仅只是心理测评，更重要的是结合工作岗位的测评，美岛用人单位就为用人单位基于绩效考评的人员测评提供了实例。

当然，适用于一个用人单位的测评方案不一定适用于其他用人单位，要想设计一套适合用人单位需要的测评方案还需要注意以下几点：①依据测评对象设计测评方案。基于绩效考评的测评方案只适合对在岗员工的测评，对于新员工而言，根本就没有绩效记录，所以，这时候设计测评方案应以学历、工作经历、面试、情景模拟等方法为主；②依据测评目的设计

测评方案。对于希望对多数员工进行测评，以优化人员配置的测评目的而言，基于岗位职责的绩效考核可以提供有力的数据；然而，对于希望对少数员工进行测评，以从中选拔出一个或几个员工予以提升的测评目的而言，考核绩效就不一定有效，因为参与测评的少数员工可

能都是在各自岗位上表现突出的，这时如果仅从绩效人手，很难测出他们之间的差别，而需要用心理测验、情景模拟、评价中心等方法；③人员测评的经济性分析。实施人员测评是需

要成本的，测评方法的选择也是基于一定成本的基础之上的，因此，只有在重要岗位的选聘时，才适宜采用一些高成本的测评方法。

最后，一次人员测评是否成功，还取决于测评方如何使用测评结果。人员测评不是万能的，它只是提供给管理层一些辅助决策信息；要用好人员测评还需结合用人单位管理实际才

能真正体现出它的作用。

人才测评方案(经典)

连云港师范高等专科学校《人员素质测评与员工招聘》课程设计 设计题目：XXX有限公司地区销售经理招聘测评方案姓名： 系科： 专业、班级： 任课教师： 连云港师范高等专科学校经济法政系

目录 1.企业简介 (3) 2.岗位说明 (3) 3. 测评目的 (5) 4．测评内容与方法 (5) 5. 测评结果应用 (5) 6．附件一：纸笔考试题 (6) 7．附件二：心里测试：问卷法题目 (7) 8．附件三：面谈：深度访谈方法题目 (15) 9．附件四：无领导小组讨论法问题 (16)

一、公司简介 xx有限公司成立于2007年12月，隶属于山东省煤田地质局，注册资金2000万元，拥有总资产5亿多元，其中流动资金2亿多元。公司前身为山东帝苑置业有限公司泰安分公司，先后在济南、泰安、潍坊等地参与开发了多个楼盘，取得了良好的社会效益和经济效益。公司机构设置为“六部一室”，即开发部、工程部、成本控制部、物业部、营销策划部、财务部和办公室，另拥有全资子公司—山东泰山帝苑物业服务有限公司，共有职工39人，其中拥有中、高级职称或大学本科以上学历的人员占职工总人数的80%以上，具有雄厚的资金实力和高度专业化的项目开发管理能力，是山东省房地产届的一支具有强烈的社会责任感和引领房地产业科技创新的国有地产新军。 二、岗位说明

三、测评目的 人才素质测评要通过知识考试、面试、标准化的心理测验和评价技术中心等一系列的环节，通过这些环节不仅可以通过简历等掌握应聘人员的表面信息，而且可以通过交谈、测试等了解隐藏信息，更加全面的获取应聘人员功能信息。招聘两名合格的符合公司要求的地区销售经理 四、测评内容与方法 1. 履历分析 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 2.纸笔考试 纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识、相关知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。 3. 心里测试：问卷法 心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。心理测验是对胜任职务所需要的个性特点能够最好地描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。 4．面谈：深度访谈方法 面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。 5.情景模拟：无领导小组讨论法 情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。 五、测评结果应用

人才测评技术教学大纲教案资料

工商企业管理专业《人才测评》课程教学大纲 前言部分 一、课程代码： 二、课程类型： 人才测评是工商企业管理专业的专业必修课，是培养人力资源管理技能的专业核心课程。 三、课程性质： 人才测评是工商企业管理专业的专业技能课程，它适应当前市场经济条件下组织高效、科学的用人需求，和个体了解自己、寻求人职最佳匹配、规划个人事业发展的心理需要，在传统的人力资源的人事管理方法之上引入了更加客观、公正的现代人才素质测评技术，通过对人稳定的素质特点实现区分，强化了人力资源管理在现代企事业管理中的作用。 四、课程教学目标： 通过本课程的学习，学生能够了解人员素质测评的基本原理和基本知识，具备人员素质测评工作的基本操作技能，掌握常用的人员素质测评的方法，能独立选择和操作常用的能力测验、人格测验、职业测验、 心理健康测验等人力测评工具，并能作出简单有效的解释。 五、学习本课程的要求： 本课程分为原理和工具的使用两大部分。在有关原理学习中，要求学生初步了解人员素质测评的基本思想、基本假设、测量的误差来源、测量工具的性能指标等等。在有关工具的使用的教学中，要求学生掌握各种测评工具的功能和使用方法。 《人才测评》是一门理论性、技术性和艺术性都很强的课程，要求授课教师具有扎实的心理学和统计学功底，能将《心理测量学》和《统计学》知识结合起来。在教学过程中，为了便于学生对有关原理的理解，教师最好结合实际测评工具的使用来进行。 学习本课程需要具备一宾的教学条件，如实训室和常用的人才测评工具，机房和统计软件，多媒体教学设备等。 六、学时分配参考表： 七、考核方法: 本课程为考查课，学期总成绩为100 分。考核形式：可采取平时作业结合实际操作进行考核的方法。评分方法：任课教师根据教学的特点和要求，以及平时作业与实际操作的内容和形式自行拟定。 八、本课程与其它课程的联系： 《人才测评》是工商企业管理专业教学计划的重点和难点，是该专业的技能性课程。《组织行为学》《人力资源管

人才测评能力的三大有效手段

人才测评能力的三大有效手段 人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 一、现代人才测评常用工具 现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。 结构化面试。和传统的自由式面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样的题目，并事先确定通过面试要评价的维度通常称做“要素”。结构化面试题目的设计过程比较复杂，要求先从岗位分析开始，了解岗位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。在提问过程中，严格遵从题目顺序，一般不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训，掌握面试程序和判断方法及评分标准。 心理测验。一个成熟的心理测验需要多年的理论和实证研究才能编制出来，它和我们平时在报刊杂志上见到的心理小测验是完全不同的。目前，心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确，在企业选人实践中大可放心使用。但是，目前对人的个性方面的特征的测量还不尽人意，尤其是在选拔性测验中，候选人可能会不真实做答，对于这种情况，尽管从技术上进行了一定的控制，但还是没有很好地解决。常见的心理测验有3种类型：个性类、认知能力类、操作技能类。测试形式可以是纸笔或计算机。 情景模拟。情景模拟，顾名思义，是模拟实际工作中的行为并编制成题目，通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现。常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主要考察候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。小组活动要求4—8名候选人组成一个团队共同解决一个难题，从中观察被测人的合作能力、影响力、策略性、决策力等综合能力。 评价中心。在实践中，不能单独使用一种测评工具，要综合运用以上3种方式，如果特别突出情景模拟的作用，则称作评价中心技术。 二、人才测评对企业人力资源能力建设的价值

用人单位人才测评的七种方法

招聘和留住优秀人才的关键是要对他有个全面的了解和认识。为了了解和认识人才,许多用人单位采用了各种不同类型的测评方法。应该说,每种方法都有其合理的一面,当然也有各自的局限性。下面就常用的几种人才测评方法的优缺点做个比较。 一、申请表 申请表是人才素质测评中最常用的人才测评方法之一,它要求申请人如实填写,它是人才测评程序的第一步。如果申请人提供的信息真实,则根据申请表来评定申请人的基本状况便是客观的、准确。但如果申请人提供虚假的信息,测评结果无疑会有偏差。 二、履历分析 履历档案分析是根据档案的记载来了解一个人的成长历程和工作业绩,从而对其人格背景有一定的了解。总体来说,它作为素质测评的一个手段,是有效、可靠和低成本的。但是,如果档案记载不全,或填写档案者没有如实填写,则通过履历档案就不能全面了解此人的真实情况。 三、综合知识纸笔测验 这种人才测评方法可以有效地测量报考人的基本知识、专业知识、管理知识以及综合能力、文字表达能力等等。但是不能全面考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等等。因此,纸笔测验必须要结合其他的人才测评方法以补其短。四、心理测验 心理测验可以对应试人员能力特征进行评定和对其发展潜能进行预测,还可以对应试者的个性品质和职业兴趣进行测评。但是心理测试的结果往往依赖专家的解释,并且由于许多测试的题目比较明显,这可以让很多求职者比较容易钻空子,他们往往可以轻易地使自己看起来非常适合自己干某项工作。并且由于某些测评软件的原因,现实操作过程中经常会出现被测评人的测试结果几乎一模一样的情况。 五、面试 面试可以分为开放性面试、半结构化面试和结构化面试。面试的特点是可根据被测评人当场对所提问题的回答,考查他们分析问题的能力、实践经验、思维的敏捷性和语言表达能力等,还可以根据其行为特征观察到被测评人的外表、气质和情绪的稳定性以及应变能力等等。但是,面试的缺点是每次只能提很少的几个问题,评分难以客观、准确,并且耗时长。所以,面试一般都是放在其他测试之后进行,以节省时间和人力。 六、笔迹分析技术 笔迹分析测评是近几年刚刚兴起的人才测评方法,目前在中国还存在着争议。使用它的人说它很好,不认可的说它是算命的、迷信的东西。据在广东珠三角地区进行笔迹分析推广的笔迹学者高家峰先生介绍,同上述几种人才测评方法相比,笔迹分析具有简捷、客观、方便、准确性高、个性化强等特点。但笔迹分析测评存在的问题也是很明显的,如,缺乏很规范的操作方法,往往因笔迹分析师的个人习惯而定,分析结果的准确度也与分析师的水平有关。再者,目前中国笔迹分析专家缺乏,如果有很多的人要进行笔迹分析,则难以应付。 七、评价中心技术 评价中心技术是现代人员素质测评的一种新的人才测评方法,是近年来干部测评中被较为广泛使用的方法之一,它是将被测评者置于某种模拟的情境之中,采用多种评价技术,观察和评价被测评者在这种模拟的工作情境中的心理和行为,比如无领导小组讨论就是其中方法之一。由于评价中心是以各种方式对员工进行全面综合的考察,所以评价的结果比较可靠,其预测效度很高。但是其成本相对来说比较高,另外如果对评价中心技术没有进行充分研究就大规模的使用,评价的质量将受到很大的影响。

人才测评方法及指导_图文(精)

文◎遥远 人才测评, 透视员工潜能的X射线 正如医生为患者诊病需要借助于X射线等检测结果一样,对人

才潜能的判断同样如此,而人才测评就是这样的X射线,它为人事决策提供重要的参考信息,有效降低主观判断的失误率。案例:人力资源总监的烦恼 徐先生是一家电子商务公司的人力资源总 监,公司在工作环境、待遇、发展空间上都有足够 的吸引力,每年的校园招聘和社会招聘都能够为 公司引进不少青年才俊。但最近企业遇到了新问 题——由于公司员工普遍年轻,其中绝大多数是 “80后”、“90后”,他们思想活跃、敢于创新,但 也存在比较自我、浮躁、合作性缺乏等不足。公司 高层提出要评价和引导好这些年轻员工,充分激 发他们的潜能,并决定对营销部副部长、物流部副 部长、客服部副部长三个职位进行内部招聘。 徐先生根据自己在制造业的工作经验,引入了 在上一家企业行之有效的“360度评估反馈”方法 作为此次内部招聘的测评工具。没想到工作刚开 始就受到不少员工的抵制和反对,有员工在公司内 部论坛发帖质疑评估的有效性,有员工公开声称这 种主观评价不能反映自己的真实能力,还有员工声

称这种过时的方法不适合用在“80后”、“90后”身上,更有员工直接拒绝填表,这让徐先生直接感受到了这些年轻员工的个性。公司高层也认为“360度评估反馈”是对员工工作现状的反映,并不能有效地度量员工的内在特性和潜能价值。 徐先生于是又想到了人才测评技术,并找了一 些同行咨询,结果发现对人才测评的看法竟也是千差万别,有的说人才测评是巫术骗人完全不可信,有的说人才测评是好东西可惜不适合中国的企业用,但也有人说人才测评有效地提高了自己公司人才培养的效率。另外,就算用人才测评技术, 而其方法又多种多样,哪种是最适合自己公司的, 徐先生也拿不准。 认识人才测评 其实徐先生遇到的问题也是目前不少企业 H R经理的困惑,由于缺乏对人才测评的了解,在工作中常常会对“如何把具有管理潜能的优秀员工甄别出来”、“如何确定某个员工适合什么岗位”、“如何确定员工更需要哪一类的培训”等之

人才测评论文

基于胜任特征的人才测评综述 李春桃 （教育学院，12级应用心理学，2012010836） 摘要管理胜任特征研究是近年来组织行为与人力资源管理领域的热点问题，企业人才 测评在理论、方法及应用等方面都得到了改进和完善，基于胜任特征的人才测评由于其科学性被逐渐推广并接受。本文对胜任特征和人才测评的理论进行了概述，，并介绍了基于胜任特征的人才测评的技术方法以及测评系统的有效性评估，最后提出了一些对未来研究的展望。 关键词胜任特征；人才测评；评估 1前言 如今，如何使人力资源的潜能和优势得到最大化发挥，是每个组织都关注的问题，也成为影响组织竞争力的关键因素。将优秀的员工放在最适合的岗位，从而为组织创造最大的利益，事得其人，人尽其才，人事相宜。胜任特征和人才测评的结合与应用正是解决人职匹配的有效途径，即建立岗位的胜任特征模型，以此作为测评标准，通过测评实现人职最优匹配。 2胜任特征和人才测评的理论概述 胜任特征的研究在国外起步较早,最早可以追溯到古罗马时代,当时人们就曾通过构建胜任剖面图来说明“一名好的罗马战士”的属性。20世纪初,“科学管理之父”泰勒对科学管理的研究,后来也被称之为“管理胜任特征运动”,这被人们普遍认为是胜任特征研究的发端。他应用“时间-动作”研究分析方法,去界定哪些因素导致了优秀工人高质量、高效率的工作过程和结果,同时采用系统的培训和发展活动去提高工人的胜任力,进而提高组织效能。胜任特征这个概念最早由哈佛大学教授David·McClelland于1973年正式提出，是指在特定工作岗位、组织环境和文化氛围中绩效优秀者所具备的可以客观衡量的知识、技能、自我概念、态度、价值观、人格特质及动机等个体特征，能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征。 胜任特征模型是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和。人才测评由两个基本过程组成，即收集和分析候选人信息，以评估其基本素质，然后根据素质评估来确定与其即将从事的岗位的匹配度。人们一直在尝试探索一种最科学合理的人才测评方法，智力测验、能力测验、成就测验先后被用来做人事评估，不过其有效性一直受到质疑，并且对于复杂工作和高层次职位的预测效度更不容乐观。为了解决这一问题，McClelland 结合关键事件法和主题统觉法设计了行为事件访谈法，对情报官员进行访谈，制定出一套该工作的胜任特征模型，为选拔新任职者提供依据，并取得了良好的效果。此后Spencer 等人完善了这套方法，推出了一套胜任特征字典，并有效地应用到人力资源管理中。Sternberg 认为实践智力的标志是获得和运用内隐知识，内隐知识的水平是管理绩效非常好的预测指标。之后，有学者将情绪智商与胜任特征相融合，加深了胜任特征非智力因素的研究。 3基于胜任特征的人才测评方法 3.1 心理测验法 心理测验是英国心理学家高尔顿于1869 年首创的，心理测验按其内容可分为智力测

招聘中常用的人才测评方法

招聘中常用的人才测评方法 人才测评方法是以现代心理学和行为科学为基础，运用现代测评技术，通过人机对话、心理测验、面试、情景模拟等技术手段，对测试者的素质状况、发展潜力、个性特点等心理特征进行客观地测量、科学地评价。它是集心理学、管理学、统计学、行为科学、计算机科学为一体的跨学科体系，是通过对个体在特定情景下外显行为的了解与分析，把握其内在素质的活动规律。 人才测评方法是测试者个体自我、发掘潜能的有效途径，也是企业人力资源部门开展专业化人才招聘的有力助手，在发达国家被广泛应用于升学、就业、企业招聘与考核。 根据目前的招聘流程和测试内容，采用的人才测评方法多为是履历分析、笔试和面试。 一、履历分析 履历分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。通过对过去经历的剖析可得知-个人过去的行为表现，亦可得到十分有价值的预测数据。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。 履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，履历数据分析人才测评方法的主要理论假设和理论基础是"个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来"。这种人才测评方法用于人员测评的优点是在具有高预测力的同时能够实现多维度、低成本地对被测人进行客观测评。它既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以依岗位要求的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把被测评人各项得分相加的总分作为人才选、育、用和留的参考。 履历分析是建立在过去经历和行为的自我报告的基础上的，因而存在以下几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题：它可能会由于被测者的记忆性错误或是故意欺骗造成内容数据的遗漏或失真；履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低，这就需要人力资源部门在进行履历分析的时候对履历内容进行选择性筛选。 二、笔试 笔试是最古老且最基本的人才测评方法。此处笔试，顾名思义是指在招聘中各种通过以纸笔形式对被试者进行的各种测验。它主要用于对人的基本知识、专业技术、管理技能、推理及综合分析能力、文字表达能力等进行多维度的测验。如个性与职业倾向：MBTI测试；认知能力：智力测验；人格测验、兴趣测验、价值量表等。在测定知识面和思维分析能力方面效度较高，评定比较客观，可以广泛地应用到人才选拔录用程序的初步筛选中。 三、面试 面试是测查和评价人员能力素质的一种考试活动。具体地说，面试是一种经过组织者精心设计，在特定场景下，以考官对考生的面对面交谈与观察为主要手段，由表及里测评考生的知识、能力、经验等有关素质的一种考试活动。面试给公司和应招者提供了进行双向交流的机会，能使公司和应招者之间相互了解，从而双方都可更准确做出聘用与否、受聘与否的决定。

人才测评的主要方法技术

人才测评的主要方法技术 1、测验法 测验是人才选拔中的重要工具，它的主要特点就是标准化程度高。测验的种类很多，但大致可分为心理测验和成就测验两大类。 （1）心理测验 心理测验是现代人员测评过程中的一种非常重要的技术。它实质上是行为样本组的客观化和标准化的测量。通过观察人的少数有代表性的行为，依据确定的原则，对贯穿于人的行为活动中的心理特征，进行推论和数量化的一种科学手段。心理测验可以反映被测者的能力特征，预测其发展潜能，也可以测定求职者的人格品质及职业兴趣等。 心理测验按测量的内容，可以分为能力测验（智力测验；特殊能力测验，如机械能力测验等）、人格测验（个性测验，其中也包括一些职业价值观测验、诚信度测验等）、性向测验（像能力倾向测验、个性倾向测验、职业倾向测验等）三大类。在人格测验中，按测量的方式，又可以分为自陈量表和投射测验。自陈量表主要是通过自我的实际情况进行分析回答的测验方法，它操作较为简单，易标准化，但受文化程度、文化背景等的影响；投射测验是要求被测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激作出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被测者内在心理特点的一种方法，这种方法解释和评价较为复杂。 心理测验是一种标准化、客观化程度较高的测验，但其中有一些心理测验的信效度仍并不理想。心理测验的优点在于：一是简单易用，一般仅用一两个小时就可完成对一批人的测量；二是其计分和解释比较客观；三是比较经济，很多心理测验都可以团体施测，可以节约大量的实践和精力。不足之处是开发周期长，投入大；由于受测验形式的局限，有些综合能力无法准确测量，如言语表达能力、组织管理能力等。 （2）成就测验 成就测验就是我们通常所说的考试。成就测验主要是针对特定领域为检测应试者对有关知识和技能的掌握程度而设计的。考试应用的领域非常广泛，自我国科举首创考试以来，一直沿用至今，并且现在考试已逐步向标准化、客观化发展；但考试更偏重于知识和技能的考察，所以它考察人的素质的全面性程度常常受到质疑。 2、面试法 面试是人事测评与选拔中最常用的方法（Shakleton & Newen, 1991）。面试技术兴起于20世纪50年代的美国，它有着广泛的应用。面试是指在特定时间、地点所进行的，在主考官面前被测者用口述方式回答问题，通过主考官和被测者双方面对面的观察、交谈等双向沟通形式，来了解被测者的素质特征、能力状况以及求职动机等方面情况的一种人员甄选与测评技术。主考

人才测评的基本知识与方法

人才测评的基本知识与方法 一、人才测评概要： 1、几个基本概念： 素质（Diathesis）：完成特定工作或活动所需要的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣、动机等个人特征。 心理测量（Psychological）：通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析、评价。 人才素质测评(Personnel)：针对特定的人事管理目标，运用各种心理测量工具，对人的素质进行多方面系统评价。 心理测验(Psychological test)：心理测量的一种具体方法和手段，它是结合行为科学和数学以评价特定个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平 2、人才素质测评的类型： （1）按测评标准：无目标测评、常模参照性测评、效标参照性测评。 （2）按测评范围：单项测评、综合测评。 （3）按测评技术：定性测评、定量测评、中性测评。 （4）按测评主体：自我测评、他人测评、个人测评、群体测评、上级测评、同级测评、下级测评。 （5）按测评时间：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评。 （6）按测评结果：分数测评、评语测评、等级测评、符号测评。 （7）按测评目的：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、鉴定性测评、开发性测评。 3、人才素质测评常见类型： （1）选拔性人才素质测评，人—人比较：相对标准。 （2）配置性人才素质测评，人—事比较：岗位标准。 （3）开发性人才素质测评，人—人比较：常模标准。 （4）诊断性人才素质测评，人—人比较：特定标准。 （5）考核性人才素质测评，人—人比较：目标标准。 4、人才素质测评在人力资源管理中的作用 （1）激励与强化员工高绩效行为。 （2）促进与形成良好企业文化。 （3）引导员工自觉提高自身素质。 （4）审核人力资源管理政策。 （5）指导制定人力资源开发方案。 （6）调节控制人力资源发展方向。 （7）识别配置优秀人力资源。 5、人才素质测评的基本原理： （1）原理1：个人的每一个行为表现，都是其相应心理素质在特定环境中的特定表征。（内外统一原理） （2）原理2：素质是一种相对稳定的组织系统，每个个体不尽相同，它可以综 合不同环境下的刺激，使个体对这些不同的刺激做出一致的反应行为。（本性难移原理） 二、人才素质测评的主要技术之成就测验： 1、成就测验概述。 （1）成就测验的性质：成就测验又称教育测验、学绩测验。通常用于测量被试对某种知识、技能掌握的水平。测量广泛的教育目标。 （2）成就测验的用途：反馈、评价、研究、人才选拔与安置功能 （3）成就测验的种类 A、按反应方式分：实作测验和纸笔测验。 B、按编制方法分：标准化成就测验和教师的自编测验。 C、从用途上分：形成性测验和总结性测验。 D、按解释分数分：标准参照测验和常模参照测验。

人才测评方案

2019年人才测评方案 一、测评目的 根据公司发展要求，为细化人才招聘标准，提升人才匹配度，提高人才引进质量，特制定本测评方法。 二、任职资格（参照岗位胜任力素质模型） 1、技术人员

三、测评方法体系的建构（个人认为新招聘大学生主要应从个人职业兴趣、创新能力、沟通能力和执行能力，测试题附后） 1、确定测评指标体系 测评指标体系

2、确定测评的方法 2.1职业素质测试 2.2半结构化面试 2.3无领导小组讨论面试 2.4案例分析讨论 2.5角色扮演 四、方案的实施 在应聘者较多的情况下，选择职业素质测评快速筛选人员，提高测评效率。技术人员的测评方法主要有两种，一种是半结构化面试，另一种是案例分析讨论；营销人员的测评方法主要有三种，一种是半结构化面试，第二种是无领导小组讨论面试，第三种是角色扮演。具体测评方法如下： 1、半结构化面试 半结构化面试时间为15分钟/人，主要测评的维度如下： ——口头表达能力 ——自信心

——情绪控制能力 ——社会成熟度 ——变革管理 ——进取心 ——自我认知能力 ——人际能力 ——分析判断力 半结构化面试主要采用两种题型：行为面试题和情景面试题。行为面试题侧重了解候选人亲身经历过的事件，如：请简述你所经历过的主动采取改革措施的实例。情景面试题考察候选人在假设问题中的行为反应，如：假设你的副手能力不济，但他和你的主管领导关系特别好，你如何使用他？ 2、无领导小组讨论面试 无领导小组讨论每次测试6-10人。无领导小组讨论的主要考察维度如下： ——分析问题能力 ——组织协调能力 ——影响能力 ——团队合作能力 ——语言表达能力 ——灵活性 每次无领导小组讨论的测试时间为45分钟。

盘点6种人才测评方法与工具

盘点6种人才测评方法与工具 人才测评是一门既古老又年轻的科学。古老是因为人才测评的思想和实践从古代就有；年轻是因为自本世纪初期开始，现代科学的人才测评理论和技术才开始形成和发展，并得到越来越广泛的应用。 而聊到人才评鉴方法，合益集团强调多种不同类别测评工具的组合。基于几大类工具中，都有合益集团HayGroup自属知识产权的产品积累。今天，我们就测评工具与方法做一个大概的盘点，让你对此有进一步的了解和选择方向。人才测评的历史行为观察· 心理测量· 观察|访谈|测验的综合 我国早在两千多年前就开始有了考试，它是统治者用以选拔官员的重要手段。最早期以行为观察作为主要的人才选拔方法。 19世纪，心理测验得到发展，并被公认为测量个别差异的有效工具，西方的人才评价领域也从此更加蓬勃地开展起来了。将心理测验进一步发展并扩大其应用范围。 20世纪后，心理测量学家们开始在实践中评价求职者的“岗位适合度”，也就是说，人们从此开始越来越重视人职匹配。随着商业化的推广，人才测评得到了更广泛的普及，并综合应用观察、访谈、测量等多项环节，结合管理学、

心理学及互联网信息化的手段，运用于企业招聘、选拔、任用、培训发展、绩效评估、组织发展、人力资源规划、晋升和调任及裁员等多项用途。信度和效度是什么？ 鉴于此前，人们针对某国际流行人格测评工具的信度和效度的批判，所以在盘点测评工具与方法之前，合益集团先带大家了解一下什么是信度和效度？ 假设我们有一份量表，测量智力记忆力之类的标准化试卷。 信度就是同一个人在几次参加这份试卷的考试（假设此人并未有改变），其分数不会有大的差异。效度就是这份试卷的题目质量如何、能够多大程度测量人的智力水平。 想象用一把尺子来量一个人的体重，信度很高，但是效度没有。六种测评方法优势劣势盘点 测验 认知能力测验、知识测验和体能测验，是最常用的测试，就如在学习阶段的各类考试。它的优势在于，施测成本极低，评分者偏差Bias极低。这类测试更多与知识技能相关，能够有效率地区分能力低下者。 然而合益集团认为，尽管它能够很好的测评候选人冰山以上的知识与技能，但与冰山下的深层次能力的关联度不足，与实际工作的直接关联度也不一定很高，难以区分优秀候选人。

公司人才测评方案

xx发展股份有限公司人才测评方案 一、测评目的 根据公司的发展要求，通过对公司真实员工的全面测评，了解每位员工的职业素质及其发展潜力，给公司提供每位员工的测评诊断报告，并根据公司人力资源的总体状况提出咨询建议。 二、测评内容与方法 本公司此次人才测评方法采用纸笔测试，若条件允许可结合情景测试和半结构化面试。本方案的纸笔测评只测试基本职业素质，而不进行知识水平考试，为提高效率，本测验可采用网上答卷的实施形式。以下是本方案基本职业素质测试表： 三、主要实施程序 （一）胜任特征分析与测评工作方案设计 了解公司文化，根据公司的评价需求，通过行为事件访谈，构建各类职位的胜任特征模型，确定测评要素和测评方法，形成本项目的测评工作方案。 （二）人员分析 根据工作说明书，确定任职资格要求，主要对各部门高级人员进行测评，且侧重于职业性向测评， 2．测评实施阶段 进行各项笔试准备工作，并提供笔试实施材料供公司组织实施测试。人力部提供测评网址( 卡特尔16PF：https://www.wendangku.net/doc/424412188.html,/psytest/psytest6.htm；霍兰德职业倾向测验：https://www.wendangku.net/doc/424412188.html,/hld.php)，跟进测评过程，也可书面测评，但限于霍兰德职业倾向测验（在后面附）。各被测员工可在1周内自由选择施测时间，本工作在17周完成。 3．综合分析与评价报告撰写 根据各职位的胜任特征具体要求，对以上测试结果进行综合分析评估，撰写并提交各中高管理层的综合评价报告，以及有关公司人力资源管理的综合建议报告。 四、费用预算 由于公司的人才测评方案没有外包，而且测评形式比较单一，测评成本将在100元以下，另外专家咨询费用约2000元。

人才测评简介

人才测评简介 The latest revision on November 22, 2020

人才测评简介 前言：人才测评是指运用先进的科学方法，对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力，实施测量和评鉴的人事管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。人才测评是人事管理的基础环节，科学评价人员是一切人事工作的起点。那么什么是人才测评呢它有什么功能和作用了它又在哪些方面有所应用了....通过本文希望您能进一步了解人才测评，同时也希望本栏目在为您进行双高网上人才测评时起到一定的指导作用，选择真正适合自己的测评，把测评应用到你的工作及职业生涯规划中。 一、人才测评的含义： 人才测评概念在许多场合广泛使用，也经常见诸报纸，杂志，可以说在人事工作领域到了言必称“测评”的程度。而当前的人事工作在很多管理环节都不同程度地借鉴、引用人才测评技术，小到小型公司录用新员工，大到机关录用干部、公务员竞争上岗，人员招聘考核等方面都在利用测评技术。

古代军事家孙膑曾说：“天地之间，莫贵与人。”北宋苏洵在其名篇《心术》中也开宗明义：“为将之道，当先知人，知人之道，当先知心。”又有成语说：“知人善任”，古人的这些言论及成语无一不说明了选人选才之道。即我们现在常说的测评。 那么什么是人才测评了通常认为，人才测评是指通过一系列科学的手段和方法对人的基本素质及其绩效进行测量和评定的活动。人才测评的具体对象不是抽象的人，而是作为个体存在的人其内在素质及其表现出的绩效。人才测评的方法包含在概念自身中，即测量和评价。测量是指根据一定的法则给人的各项素质要素指派数字。使其有类似“数”的性质和形式，从而用数字的方法对人的素质进行描述。马克思在现代科学刚开始发展的时候就指出：一种科学只有成功地运用数学时，才能达到真正完善的地步。这就是说，定量分析是人才测评科学化的重要保证。评价（评定）则是应用在这种数学描述来确定测量对像的价值和意义。两者既有区别，又有联系。区别是：测量是定量分析，评定是定性分析，测量是客观描述，评定是主观判断。其联系是：测量和评定的对象是同一事物（个体的素质及绩效）质和量的两个方面，即量值和价值。两者相辅相成，互为一体。测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。

人才测评及其主要方法介绍

人才测评及其主要方法介绍 （一）对人才测评的认识 人才测评是通过应用心理学、管理学、测量学、考试学、系统论和计算机技术等多种学科的原理和方法，对人才的知识水平、能力结构、道德品格、个性特点以及职业倾向和发展潜力等多种素质进行测量和评价的一种选才方法体系。 （二）人才测评方法介绍 在招聘选人过程中，通常采用的人才测评法有：行为面试、无领导小组测试方法、综合素质测评（动力、行为风格、领导风格、管理角色、心理投射）、成就事件与履历表、项目的管理沙盘。 1.面试法 面试法可以分为结构化面式和非结构化面式。结构化面试是指将所有的问题均标准化，通过考官较严密的逐项提问，由所有候选人回答同样结构的问题，考官根据被试者的回答，只能对提问方式和内容组合做一些变化，但不能对内容做任何随意的改动，而且评价标准和评分方法也是严格规定，不得随意变动，在结构化面试中要问的问题通常包括职业的经历、关键行为事件、公司的发展和管理现状、组织战略发展需求、个人职业发展需求等。 非结构化面试则是主观的、随意的问问题，事先未准备好的，临时性问题。在实际的招聘过程中多采用半结构化面试，就是标准化试题和实际性问题同时进行。半结构化面试的一般的程序是：岗位分析→确定测评要素→设计评分表→编制面试题目，在执行的过程中还需要有面试的主持来控制面试的进程，那么则需要制定主持的准则。 心理测验是对人的智力、潜能、气质、性格、态度、兴趣等心理素质进行有效测评的方法，在测评中主要采用心理量表来完成。心理测评工具很多是引自国外，它需要十几年或几十年来对人的特质进行归类，因此这种测量工具对于东方人的特质可能不太适合。 2.公文筐测试法 公文筐测试方法就是模拟应聘者未来可能面对的真实的工作情境，由候选人扮演某个特定的角色，在规定的时间内处理一批由文件、信件、备忘录、上级指示等组成的文件，根据自己的经验、能力、性格、风格来做出决定，从而测试其在模拟情境下的工作能力，以推断其在真实工作情境中的潜力和能力。 3.情境模拟

当前最流行的6大人才测评方法

当前最流行的6大人才测评方法 人才测评方法的主要工作是通过各种方法对被试者加以了解，从而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。人才测评方法无疑是企业在员工选拔时的唯一标准，所以人才测评就显示出了它的优越性和重要性。 1、人才测评方法一评价中心技术法 评价中心技术在二战后迅速发展起来，它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。一次完整的评价中心通常需要两三天的时间，对个人的评价是在团体中进行的。被试者组成一个小组，由一组测试人员(通常测试人员与被试者的数量为1：2)对其进行包括心理测验、面试、多项情景模拟测验在内的一系列测评，测评结果是在多个测试者系统观察的基础上，综合得到的。 严格来讲评价中心是一种程序而不是一种具体的方法;是组织选拔管理人员的一项人事评价过程，不是空间场所、地点。它由多个评价人员，针对特定的目的与标准，使用多种主客观人事评价方法，对被试者的各种能力进行评价，为组织选拔、提升、鉴别、发展和训练个人服务。评价中心的最大特点是注重情景模拟，在一次评价中心中包含多个情景模拟测验，可以说评价中心既源于情景模拟，但又不同于简单情景模拟，是多种测评方法的有机结合。 评价中心具有较高的信度和效度，得出的结论质量较高，但与其它测评方法比较，评价中心需投入很大的人力、物力，且时间较长，操作难度大，对测试者的要求很高。 2、人才测评方法二履历分析法 个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。近年来这一方式越来越受到人力资源管理部门的重视，被广泛地用于人员选拔等人力资源管理活动中。使用个人履历资料，既可以用于初审个人简历，迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。 研究结果表明，履历分析对申请人今后的工作表现有一定的预测效果，个体的过去总是能从某种程度上表明他的未来。这种方法用于人才测评方法的优点是较为客观，而且低成本，但也存在几方面的问题，比如：履历填写的真实性问题;履历分析的预测效度随着时间的推进会越来越低;履历项目分数的设计是纯实证性的，除了统计数字外，缺乏合乎逻辑的解释原理。

人才测评的理论与方法

人才测评的理论与方法 第一讲：人才测评对现代企业管理的意义 讨论：企业管理为什么需要人才测评？ 阅读材料1：人力资源对企业竞争的重要作用： 德鲁克：“企业只有一项真正的资源：人。” 华生（IBM总裁）：“你可以搬走我的机器，烧毁我的厂房，但只要留下我的员工，我就可以有再生的机会。” 因此，人力资源是企业生存的关键因素。 现代企业是一种竞争性生存，生存取决于企业竞争力，体现为与竞争对手相比较的竞争优势。一般地，企业竞争优势构成包括：成本优势；产品、服务差别优势。 1．人力资源是企业获取并保持成本优势的控制因素。 （1）高素质员工减少教育培训成本。 （2）高素质员工有高生产率，降低生产成本支出。 （3）高素质员工更能动脑寻求节约方法，合理化建议，减少浪费，降能耗，材耗，降成本。 （4）高素质员工能力强，自觉性高，无须监督，可大大降低管理成本。 2．人力资源是企业获取并保持产品或服务差别优势的决定因素。 产品或服务的差别优势：质量更高的产品或服务；对手提供不出的创新产品、服务。 （1）对前者：高素质员工（能力、工作态度、合作精神）对高质产品、服务起决定作用。 （2）对后者：高素质员工（创造力、创新精神）更能设计创新产品和服务。 3．人力资源是制约企业管理效率的关键因素。 “管理出效率，人才是关键。”这里的人才是管理人才。企业效率依赖于有效的管理。有效管理依仗于高素质的企业经营管理人才。（战略、人力资源、市场营销、财务、生产、产品研发） 4．人力资源是企业在知识经济时代立于不败之地的宝贵财富。 （1）知识经济时代信息、科技、创造力成为最重要战略资源，其载体人力资源必然成为最重要的竞争资源。 德鲁克：“在知识经济时代企业成败关键依赖于知识白领。” 哈默和钱辟：“知识经济下企业需要：‘know why’人而非‘know how’人 彼德·圣吉：“知识经济时代，企业需要具有整体思维、系统思维、应变思维能力的员工、应拥有洞察力、创造力、判断力，具备‘整合式创新才能’，能创造性地解决企业面对的‘动态性复杂问题’”。 （2）健康心理和健康人格也成为知识经济时代企业的竞争性资源。 a).企业竞争成败←—敬业精神←—乐业←—持久稳定的工作热情（情绪稳定） b)再造、变革←—实验精神←—持之以恒的探索和对待失败的坚韧意志力。 c)开放社会下企业成功←—员工对信息的开放、接受程度←—员工兼收并蓄，兼容并包，乐意广纳收受各种观点的开放态度。（“海纳百川，有容乃大”） d)知识经济强调“抛弃分工”、“重新组装”作业流程，新的工作流程系统下更需要人际协调和合作。 因此，工作热情、意志力、开放态度、协调沟通技能，团结合作精神等内在健康人格均对企业竞争力具有重大意义。 结论：知识经济时代，企业的生存依赖智慧型加心理健康型人才。

人才测评方法分类

人才测评方法分类 人才测评主要的工作是通过各种方法对被试者加以了解，而为企业组织的人力资源管理决策提供参考和依据。经过长期的发展和适应不同情况的需要，形成了多种人才测评方法。下面就当前常用的几种人才测评方法进行分类。 根据星座、血型、颅相、笔迹来判断人才可信吗?风靡一时的“九型人格”完全科学吗?时髦的“360度测评”能作为人才筛选与选拔的决策依据吗? 科学不能解释所有人才测评问题，也会出错，但是科学的态度不会一直误导我们，相反，会带着我们越来越走近真理。伪科学则一定是误导多于启迪。星相学、笔迹学、颅相学、血型与性格、左右脑开发以及部分以心理测验为名目的算命术(例如，根据喜欢什么动物推断个人特征)属于伪科学。伪科学不是完全没有价值，以上这些与人才测评有关的伪科学工具具有娱乐价值，完全可以用于个人消遣。 心理类型学，例如M B T I、D IS C、九型人格等，把人分成若干类，每一类人被赋予多项特征。心理类型学(人格类型问卷)属于准科学，它有科学的成分，但是心理类型学对人们的误导和启迪各半，功过相抵。如果你测评下来属于16种类型中的一种，那么其它15 种类型中适合你的特征就会被忽略。心理类型学比较简单有趣、形象生动，因而容易被大众理解，所以非常流行。类型学的东西可以用作破冰，但是不能用于个人发展——就好比一个疗效和副作用相抵的药，一般会被禁止使用。 在主流心理学界，心理特质(trait)比类型学得到压倒多数的认可。比较有代表性的是卡特尔16因素、PD I开发的全球人格问卷(G PI)、SH L开发的O PQ.这些工具可以用于个人发展。另外，各类针对个人的360度调查表，也适用于个人发展。但是，特质测评工具和针对个人的360工具不能用于团队建设，更不能用于人事决策的参考。 团队建设的最好工具，不是针对个人的测评，而是针对团队的测评。针对个人的测评，每个人测评结果汇总成集体报告，形成描述统计，并不能准确展示集体的属性。《团队的五个功能失常》的作者认为团队的五个功能失常是：缺乏信任、惧怕冲突、不认真、逃避责任、以及不关注结果。这是团队属性，不是个人属性的简单相加、平均或组合。 人事决策分两种，一种是筛选，即把不合格的候选人过滤掉。另一种是选拔，即把相对优秀的候选人放在特定岗位上。可计分访谈、(认知)能力测验，价值观问卷、心理健康问卷，

(新)人才测评方法的优缺点对比

人才测评方法的优缺点对比 本文对常用的几种人才测评方法的优缺点做个比较。希望能找到适合您企业的人才测评方法。心理测验。一个成熟的心理测验需要多年的理论和实证研究才能编制出来，它和我们平时在报刊杂志上见到的心理小测验是完全不同的。 七大人才测评方法 一、申请表 申请表是人才素质测评中最常用的人才测评方法之一，它要求申请人如实填写，它是人才测评程序的第一步。如果申请人提供的信息真实，则根据申请表来评定申请人的基本状况便是客观的、准确。但如果申请人提供虚假的信息，测评结果无疑会有偏差。 二、履历分析 履历档案分析是根据档案的记载来了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。总体来说，它作为素质测评的一个手段，是有效、可靠和低成本的。但是，如果档案记载不全，或填写档案者没有如实填写，则通过履历档案就不能全面了解此人的真实情况。 三、综合知识纸笔测验 这种人才测评方法可以有效地测量报考人的基本知识、专业知识、管理知识以及综合能力、文字表达能力等等。但是不能全面考察应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等等。因此，纸笔测验必须要结合其他的人才测评方法以补其短。 四、心理测验 心理测验可以对应试人员能力特征进行评定和对其发展潜能进行预测，还可以对应试者的个性品质和职业兴趣进行测评。但是心理测试的结果往往依赖专家的解释，并且由于许多测试的题目比较明显，这可以让很多求职者比较容易钻空子，他们往往可以轻易地使自己看起来非常适合自己干某项工作。并且由于某些测评软件的原因，现实操作过程中经常会出现被测评人的测试结果几乎一模一样的情况。 五、面试 面试可以分为开放性面试、半结构化面试和结构化面试。面试的特点是可根据被测评人当场对所提问题的回答，考查他们分析问题的能力、实践经验、思维的敏捷性和语言表达能力等，还可以根据其行为特征观察到被测评人的外表、气质和情绪的稳定性以及应变能力等等。但是，面试的缺点是每次只能提很少的几个问题，评分难以客观、准确，并且耗时长。