薪酬管理名词解释等

一．名词解释

薪酬是指雇员因为雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及有形服务和福利。

薪酬管理是指一个组织针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的一个过程。

成本领先战略（成本领袖战略）是企业通过一系列针对成本战略的实用政策来取得在某个行业内的成本优势,获得高于行业平均水平的收益。其特点是以本行业最低的生产和销售成本取得市场竞争的领先地位。

薪酬评价要素就是企业确定员工薪酬总额的依据，它决定着薪酬的导向。

内部公平性原理是指薪酬制度的设计或合适的工资水平的设定要适合工作或职位的内在价值。

排序法是一种最简单的职位评价方法，它根据总体上界定的职位的相对价值或者职位对于组织成功所作出的贡献来将职位进行从高到低的排列。

分类法是一种将各种职位放人事先确定好的不同职位等级之中的一种职位评价方法。

要素比较法是通过多次选择报酬要素，并据之分别对职位进行多次排序的一种量化的职位评价技术。

薪酬的外部竞争性是指一家企业的薪酬水平高低并由此产生的在劳动力市场上的竞争能力大小。

薪酬水平是指具有竞争性的不同组织之间、不同组织的相同或相似部门或职位之间的薪酬关系。

薪酬调查是指企业通过收集市场上的各种相关企业向员工支付的薪酬水平和薪酬结构等方面的信息来判断其他企业所支付的薪酬状况的过程。

绩效是员工通过努力所达成的对企业有价值的结果。

绩效奖励计划是指员工的薪酬随着个人、团队或组织绩效的某些衡量指标所发生的变化而变化的一种薪酬设计。

职位薪酬体系就是首先对职位本身的价值作出客观的评价，然后再根据这种评价的结果来赋予承担这一职位工作的人与该职位的价值相当的薪酬这样一种基本薪酬决定制度。

技能薪酬体系是指组织根据一个人所掌握的与工作有关的技能、能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种报酬制度。

绩效加薪是依据雇员个人绩效而增发的奖励性薪酬。

薪酬结构就是指同一组织内部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。

薪酬变动范围也可以被称为薪酬区间，是指在某一薪酬等级内部允许薪酬变动的最大幅度。薪酬计划是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。

特殊情况下的薪酬支付是指按照法律规定或者合同的约定，在非正常的工作情况下或暂时离开工作岗位，由用人单位支付给员工的薪酬

二填空

1、职位薪资体系是一种以职位或工作为基础的基本薪酬或薪资决定体系。

2、薪酬调查的步骤：（1）准备阶段；（2）实施阶段（3）结果分析阶段

3、20世纪初，科学管理运动的开创者泰勒<费雷德里克W泰勒>提出了新的激励性工资计划。

4、最为常用的定量职位评价方法是：要素汁点法。

5、产考代理风险的最主要原因是：信息不对称和委托人在控制代理人的行为时需要花费大量的成本。

6、长期绩效奖励计划的衡量周期在：一年内。

7、提供一张行殊的信用卡，可以根据自己的需要自行购买商品或福利的是：附加福利计划。

8、向得于类似职位的外派人员支付与东道国员工相同数量的薪酬是：当地定价法。

9、经济报酬与非经济报酬的之间的界限是，某咱报酬是不是以金钱形式提供的。

10、对企业的薪酬水平决策产生影响的主要因素有：（1）行业因素，（2）企业规模因素（3）企业经营战略与价值观因素

11、绩效管理包括哪几个最主要的环节：绩效计划、绩效执行、绩效反馈

12、技能/能力薪资体系是一种以人为基础的基本薪酬决定体系。

13、薪酬沟通有哪些步骤：（1）确定沟通目标（2）收集相关信息（3）制定沟通媒介（4）选择沟通媒介（5）举行沟通会（6）评价沟通结

14、在实践中，确定专业技术人员的薪酬水平，比较常见的做法是根据事业成熟曲线。

15、全面薪酬战略的主要特征有：（1）战略性（2）激励性（3）灵活性（4）创新性（5）沟通性

16、薪酬调查——指企业通过收集信息来判断其他企业所支付的总薪酬状况的这样一个系统过程。

17、实施绩效奖励计划的最主要目的是：（1）实现战略目标（2）强化组织规范（3）激励绩效以及认可不同员工的贡献

18、弹性福利计划的最重要特征是：个性化、可进化。

19、国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时、平均每周工作不超过44小时。

20、总薪酬由以下哪几部分构成：（1）基本薪酬（2）可变薪酬、福利和服务（3）一次性奖金（4）股票期权

21、薪资等级之间的薪资区间交叉与重叠程序取决于：（1）薪资等级内部的区间变动比率，（2）薪资等级的区间中值之的级差。

22最低薪酬：是指由国家以一定立法程序规定并以法律保障的劳动者在法定工作时间内提供了正常劳动的前提下，其所有用人单位应该支付的最低薪酬标准（一般不包括加班加点薪酬，劳动环境津贴，社会保障和福利待遇等）。（

三、简答题

1.薪酬管理应遵循哪些原则？

薪酬管理的原则主要有：第一、公平性原则。第二、激励性原则。第三、合法性原则。第四、竞争性原则。第五、经济性原则。

2.我国的薪酬管理有哪些变革？

第一，岗位评价越来越规范，并成为企业制定工资制度、衡量劳动报酬的重要依据；第二，集体谈判将逐渐在员工薪酬福利的决议中扮演关键角色；第三，职业经理人的收入将越来越规范化；第四，企业的核心员工持有股票期权和期股越来越为人关注；第五，多元化、符合中国特点的福利项目将不断推出。

3.企业发展演化的特点有哪些？

第一，周期性。第二，发展——危机间隙性。第三，有限增长性。第四，阶段性。

4.客户中心战略企业的薪酬管理有哪些特点？

第一，以职位为基础的薪酬体系。第二，可变薪酬在薪酬总额中所占比例高。第三，薪酬水平一般低于市场平均水平。

7.薪酬评价要素的类型有哪些？

第一，员工所在岗位价值以及责任。第二，员工的工作绩效。第三，员工的工作能力。第四，劳动力市场的薪酬水平。

8.职位评价方法有哪些种类？

第一，量化评价法,第二，非量化评价法

9.排序法的操作步骤是什么？

第一，获取职位信息。第二，选择报酬要素并对职位进行分类。第三，对职位进行排序。

10.薪酬水平的决策有哪些类型？

第一，领导型薪酬策略。第二，跟随型薪酬策略。第三，滞后型薪酬策略。第四，混合型薪酬策略。

11.能力薪酬体系的实施要点是什么？

第一，确定哪些能力是支持公司战略，为组织创造价值，从而应当获得报酬的。第二，确定这些能力可以由哪些品质、特性和行为组合表现出来，即具备何种品质、特性以及行为的员工最有可能是绩效优秀者。第三，检验这些能力是否真的使得员工的绩效与众不同。只有那些真正有特色的能力和行为才能被包括在内。第四，评价员工能力，将能力与薪酬结合起来。

12.福利存在的问题和发展趋势怎样的？

福利存在的问题：第一，企业和员工在对福利的认识上存在一些混乱。第二，福利成本居高不下。第三，福利的低回报性。第四，福利制度缺乏灵活性和针对性。福利的发展趋势：福利的弹性化。

13.员工福利主要包括哪些类型？

第一，法定社会保险。第二，企业补充保险计划。第三，法定休假。第四，员工服务福利。

14.激励薪酬有哪些类型？

第一，生产工人激励计划；第二，其他专业人员激励计划；第三，组织的整体激励计划。15.我国国有企业中引入股票期权意义在哪里？

第一，降低了委托——代理关系中代理成本。第二，激励经理人充分发挥其潜能，保持企业长期稳定发展。

16.试论述我国国有企业中引入股票期权的局限性？

第一，我国国有企业中引入经理人股票期权的外部环境尚未成熟。第二，拉大集团内部的收入差距，可能会激化国有企业已有矛盾。第三，会造成一部分国有资产流失。第四，经理人自有资金有限，无力行权。第五，推行股票期权仍存在一些法律障碍。

17.薪酬结构的内容有哪些？

第一，薪酬的等级数量；第二，同一薪酬等级内部的薪酬变动范围（最高值、中间值以及最低值）；第三，相邻两个薪酬等级之间的交叉与重叠关系。

18.整体薪酬有哪些特点？

第一，整体性。第二，以员工为中心。第三，注重业绩。第四，多样化、个性化。第五，关注内在薪酬。

21.薪酬支付的原则是什么？

第一，法定货币支付原则。第二，直接支付给本人的原则。第三，全额支付原则。第四，及时支付原则。第五，紧急支付原则。第六，优先清偿原则。第七，定地支付原则。第八，诉讼保护原则。第九，平等支付原则。

22.简述销售人员薪酬方案设计的步骤。

第一，组建新的薪酬方案设计团队。第二，评估现有的薪酬计划。第三，设计新的薪酬方案。第四，执行新的薪酬方案。第五，对新薪酬方案的评价。

23.专业技术人员的薪酬设计应该注意哪些问题？

第一，专业技术人员的成熟曲线及其薪酬决定。第二，双重职业发展通道。第三，专业技术人员的薪酬水平。第四，专业技术人员的薪酬结构。

24.驻外人员的薪酬设计原则有哪些？

第一，成本最小化原则。第二，公平性与差别性结合原则。

25、考虑到底设立什么样的福利计划时，企业应当从哪些方面入手？

答：（1）了解国家立法（2）开展福利调查（3）做好企业的福利规划与分析（4）对企业的财务状况进行分析（5）了解集体谈判对员工福利的影响

26、薪酬对于员工的重要笥主要体现在：经济保障功能、激励功能以及社会信号功能。

27、薪酬预算能够施加影响的员工行为主要包括两个方面，即员工的流动率和他们的绩效表现。

28、薪酬：指员工因雇佣关系的存在而从企业那里获得的所有各种形式的经济收入，有形福利和服务。

29、绩效奖励计划：指员工的薪酬随着个人、团队或者组织绩效的某些衡量指标的发生的变化的一种薪酬法。

30、对于企业而言，薪酬的功能主要表现在哪些方面？

答：（1）塑造和强化企业文化（2）支持企业变革（3）控制经营成本（4）促进战略实现（5）改善经营绩效

31、职位评价中排序法的操作步骤是什么？

答：（1）获取职位信息（2）选择报酬要素并对职位进行分类（3）对职位进行排序（4）综合排充结果

绩效加薪

32、最常见的四维报酬要素主要是：（1）责任（2）技能（3）努力（4）工作条件及其相关系要素

33、一个完整的薪资结构包括：（1）薪资的等级数量（2）同一薪资等级内部的薪资变动范围（3）相邻两个薪资等级之间交叉与重叠关系。

34、绩效加薪计划的关键要素是：（1）加薪的幅度（2）加薪的时间（3）加薪的实施方案35薪资调查应掌握哪些原则？

(1)、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。

(2)、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。

(3)、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。

36、薪酬应包括哪些内容？

(1)、工资。工资又分计时工资、计件工资。工资制度分职务工资制、职能工资制、结构工资。

(2)、津贴。津贴分地域性津贴、生活性津贴、劳动性津贴。

(3)、奖金。奖金分考勤奖金、效益奖金、项目奖金、红包等

(4)、福利。福利分社会保险福利、用人单位集体福利。

37、什么是薪资调查？

薪资调查就是通过各种正常的手段获取相关企业各职务的薪资水平及相关信息。对薪资调查的结果进行统计和分析，就会成为企业的薪资管理决策的有效依据。

38、薪资调查应掌握哪些原则？

(1)、在被调查企业资源或不知情的情况下获取薪资信息。由于薪资管理政策及数据在许多企业属于企业的商业机密，不愿意让其它企业了解。所以在进行薪资调查时，要有企业人力资源部门与对方对应部门或总经理联系或利用其他方式获取信息。

(2)、调查的资料要准确。由于很多企业对本企业的薪资情况守口如瓶，所以有些信息很可能道听途说得来的，不全面、准确率低。另外，在取得某岗位的薪资水平的同时，要比较其岗位的职责是否与本企业一致，否则参考价值不高。

(3)、调查的资料要随时更新。随着市场经济的发展和人力资源市场的完善，企业的薪资情况经常变化，要调查及时的更新的资料才有参考价值。

39薪资调查的渠道有哪些？

(1)、企业之间的相互调查（内容此略，下同）

(2)、委托专业机构进行调查；

(3)、从公开的信息中了解。

40、排列法排列法是通过对所有岗位根据工作内容、工作职责、任职资格等不同层次的要求进行排序的岗位评估方法。比较科学的岗位排列法是双岗位对比排列法，具体的步骤是：①成立岗位评估小组；②对企业所有岗位进行两两对比；③在两两对比时，对价值相对较高的岗位计"1"分，对另一个岗位计"0"分。

④所有岗位两两对比完后，将每个岗位的分数进行汇总；⑤总分最高的岗位的岗位价值最高，依次排序，就可以评估出所有岗位的价值；

41、评分法评分法是指通过对每个岗位用计量的方式进行评判，最终得出岗位价值的方法。具体做法为：①成立岗位评估小组；②将企业所有岗位的所有岗位职责和任职要求的条款整理出来；③对每个条款的价值进行打分；④每个岗位得到的总分，就是该岗位的岗位价值。

42、因素比较法因素比较法不须关心具体岗位的岗位职责和任职资格，而是将所有的岗位的内容抽象若干个要素。根据每个岗位对这些要素的要求不同，而得出岗位价值。比较科学的做法是将岗位内容抽象成下述五种因素：智力、技能、体力|责任及工作条件。评估小组首先将各因素区分成多个不同的等级，然后在根据岗位的内容将不同因素的不同的等级对应起来，等级数值的总合就为该岗位的岗位价值。

43、如何确定企业报酬总额？

企业的报酬总额是企业所有员工的工资、津贴、福利和奖金等内容的总和，要注意的是，"所有员工"，既包括在职员工，也包括离退休员工。在确定企业的报酬总额时，首先要考虑企业的实际承受能力，其次要考虑员工的基本生活费用和人力资源市场行情。

提高企业的报酬承受能力可以从提高员工工作效率、降低管理费用、降成本费用和提高销售额等几个方面进行。

在确定员工的基本生活费用时要考虑：政府发布的物价指数和当地最低生活标准；单调平均的生活水平；同行业其它企业的员工基本生活水平。

另外要根据报酬调查的结果，通过对其它企业报酬水平的分析和人力资源市场的行情和供需关系来测算企业的报酬水平。

44、什么是报酬设计要点？

(1)、建议采用"基本工资+技能工资"的结构。基本工资以学历为标准，并每年有浮动（工龄工资），要确保：一个应届本科生在公司工作三年以后，能拿到研究生基本工资水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算基本工资的标准和上浮标准是比较合适的。

(2)、基本工资确定后，再确定技能等级工资，对不同的职位，可采用不同的技能等级工资标准，同样我们要确保：一个应届本科生在公司非常优秀地工作三年以后，通过连续报酬调整，能拿带研究生工资（基本工资+技能工资）水平，硕士到博士也如此推理，通过这个原则来测算技能等级工资标准和每年调薪的次数是比较合适的。

(3)、与报酬设计相配套的是考评管理和调薪制度，如果相关的工作没有完善，报酬政策则没法客观、公正地执行。

三、论述题