人力资源管理方案

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人力资源管理规划方案

编制：周洪球

批准：汪占洋

2011-05-01

目录

1.人力资源管理概述 (3)

2.人力资源规划 (4)

3、人事主管工作职责 (7)

4、招聘工作 (8)

5、新员工入司工作流程 (12)

6、员工转正考核工作流程 (13)

7、员工内部调动工作流程 (14)

8、员工离职 (17)

9、劳动合同 (19)

10、薪资制度 (22)

11、考勤管理 (25)

12、员工福利 (29)

13、绩效管理 (29)

14、奖励制度 (31)

15、违纪处分 (32)

16、培训与发展 (33)

17、职业生涯与发展 (36)

18、人事档案管理 (38)

注：本方案主体部分为（3-39）页，另40-89页为本方案附件部分。

1、人力资源管理概述

1.1人力资源的基本概念

人力资源是指能够推动国民经济和社会发展的、具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和，是一切资源中最宝贵的资源，是第一资源。

1.2 人力资源管理的概念、目标、任务

1.2.1 概念人力资源管理可以分为宏观和微观两个层次，企业的人力资源管理主要指微观的人力资源管理，是指一个组织对其所拥有的资源进行开发和利用的管理。

1.2.2 目标

1.2.2.1 建立招聘和选择系统，以便能雇佣到最适合组织需要的员工。

1.2.2.2 最大限度的开发和管理公司内外的人力资源，促进公司的持续发展。

1.2.2.3 留住那些通过自己的工作绩效帮助组织实现目标的员工。

1.2.2.4 确保公司遵守政府有关人力资源管理方面的法令和政策。

1.2.3 任务

1.2.3.1 规划：

以工厂总体目标为依据，在分析现有人力资源的基础上，对本厂未来的人力资源供给和需求进行预测和决策。

1.2.3.2 吸收：

根据工厂的工作需要和条件允许来招聘、选拔和录用员工的过程。

1.2.3.3 保持：

通过薪酬、福利和职业计划等措施激励和维持员工的工作积极性和责任心，提高员工的工作满意度。

1.2.3.4 开发：

通过人力资源开发和培训，提高员工的知识和技能水平，挖掘员工的潜在能力，不断提升员工的人力资本价值。

1.2.3.5 考评：

通过价值评价体系及评价机制的确定，对员工的工作绩效、工作表现和思想品德等方面进行评价，使员工的贡献得到认可。

1.2.3.6 调整：

为了让保持所要求达到的技能水平和良好的工作态度，以考评结果为依据，对员工进行动态的管理，如晋升、调动、奖惩、离退和解雇等。

1.3 人力资源管理的主要功用

1.3.1 有利于工厂经营活动的顺利进行。

1.3.2 有利于调动工厂员工的工作积极性，提高工作效率。

1.3.3 有利于开发人力资源，树立工厂长期的竞争优势。

1.3.4 有利于减少劳动消耗，提高工厂经济效益。

2. 人力资源规划

2.1人力资源规划的概念

工厂的人力资源规划是指工厂对“未来人员的需求和供给之间可能差异的分析，或是工厂对人力需求与供给做出的估计”。

工厂人力规划分中长期规划和年度计划。一般来说，长期规划是10年以上，中期规划是1－10年，年度计划即当年计划。年度计划是执行计划，是中长期规划的贯彻和落实，中长期规划对企业人力规划具有方向指导作用。

2.2工厂目前人力结构状况

●以上人员结构有待调整。

2.3 工厂目前人员受教育程度一榄表：

●人员学历现状：本科学历占约5 % ;大专学历占约20% ;中专以下学历约占75%。

整体学历较偏低。

●人员工作经验现状:1-3年工作经验者占55.4 %，3-6年工作经验者占33 %，6-10

年工作经验者占8 %，10-15年工作经验者占3 %，15-25年以上者占0.6%。工作经验基本合理。

2.4 重点人才的引进

2.4.1引言：房地产是人才密集型产业。专业性强、风险大、投资额大、投资回收期长、工作关系复杂等是这一产业的特点。这些特点决定了房地产从业人员必须要具有扎实的专业知识、良好的心理素质、长远的眼光及很强的综合能力。许多房地产企业近几年发展困难，原因固然很多，但房地产从业人员专业素质较差，企业领导对人力资源管理工作重视不够是其中最直接的原因之一。因此，可以说，人力资源是房地产业第一位战略性资源，是企业的核心竞争力。正如日本著名企业家松下幸之助在谈到人与企业成功的关系时所指出的：“如果说，现代化的生产技术和企业管理是日本企业前进的两个轮子，那么，人才便是两个轮子的轴心”。所以2008年在人事工作方面我们要做的重点是充分利用现有人力资源，善于从

别的地方、优秀的同行业公司引进人才，争夺人才。

2.4.2 关于人才引进。

2.4.2.1企业人才引进的前提是确定人才需求。对于一个不断发展不断面临竞争与挑战的企业来说，人力资源的需求和供给的平衡不可能自动实现，必须分析供求的差异，并采取适当的手段调整差异。在确定人才需求的基础上，来制定对应的行动方案。

2.4.2.1.1加强公司的人力资源规划，制订合理的人力资源政策。

对于公司来说，能否招到具有特殊技能的人才，受到自身人力资源政策的影响。即使在人员短缺的情况下和有其他企业同时招聘的情况下，一个能提供优厚报酬和更多晋升机会的企业将比那些待遇低的企业遇到较少的困难。在战略规划之下的人力资源政策必须适合竞争的需求，在房地产业劳动力短缺的今天，根据战略制订的人事政策，人员配置战略，必须具有吸引力、凝聚力才能招到人才。如果一个企业的员工工资待遇水平属于同行业的中上等，在其他福利培训等在同行业的条件之上，适应了当代人讲工资、讲发展、讲环境的现实条件，就能吸引更多的人才前来应聘。

2.4.2.1.2开辟多渠道、全方位的人才引进途径。

在招聘人才的手段方面，不仅要通过网络进行招聘，更要注重新闻媒体刊登招聘广告、参加大型人才招聘大会、职业中介机构等传统的招聘方式引进人才。我们经常会感觉到无法获取自己所需要的人才，拓宽招聘渠道可以为企业提供更多的选择，另外，在房地产业的高级人才搜罗方面，企业不仅要通过网络招聘方式来获取，更要“主动出击”，通过上门招募，或是猎头公司的途径来获取。

2.5公司人才流失的管理对策

2.5.1人才流失的原因在经济体制及政治体制改革日渐深入的今天，跳槽已成为全行业的一个普遍的现象。根据调查分析，人才流失的原因主要有以下几点：

2.5.1.1工作职责设计不合理、负担过重，压力大，使人难以承受。

2.5.1.2对企业失去信心，员工的职业生涯计划难以实现。

2.5.1.3人才竞争激烈，猎头公司的深入;

2.5.2 人才流失的管理对策;

2.5.2.1确立“以人为本”的管理理念。

企业要想留住人才，首先应抛弃传统观念的影响，倡导人本主义思想，给员工营造良好的工作环境，从而使员工在思想上消除了“换一个工作环境试试”的想法。

2.5.2.2规范内部管理，建立制度约束机制