串讲笔记
目录：
主目录：~
根目录：/
绝对路径：以根目录为起点的路径描述方式。
相对路径：以当前目录为起点的路径描述方式。
常用的命令：
命令选项参数
选项和参数可能没有，也可能是多个。注意大小写。
1、clear
2、pwd
3、cd
4、ls ls –l 、ls -a
5、chmod chmod +x 1.xt 、chmod 644 1.txt
6、touch
7、mkdir
8、cp cp + 源文件+目标文件、cp -r 目录拷贝
9、mv
10、rm
11、rmdir
创建链接ln 硬链接：一份文件数据与多个文件名相关联。ln 1.txt 2.txt
软连接：ln –s 相当于超链接。ln –s 1.txt 2.txt
12、more 分屏显示
13、tail 默认显示文件最后10行，tail + n
14、cat
15、head 默认显示文件前10行
16、find 目录条件find . –name 1.txt 在当前目录下找到一个名为1.txt文
件
17、查找内容grep grep bear 1.txt 在1.txt内查找bear
18、ps 查看进程
19、进程的状态R --- 运行S---- 睡眠D----不可唤醒的睡眠T ----暂停X
---- 死亡(ps看不到) Z --- 僵尸进程
20、Kill
Vi 文本编辑器
1、vi编辑一个不存在的创建一个文本并且打开
2、vi编译一个已经存在的文本打开这个文本
三个工作模式：命令模式、编辑模式、低行模式
Esc
编辑--------------- 命令
命令-------------- 编辑
i/a/o
i:在光标前
a:光标后
o:光标行下
基本命令
H、l、k、j 左右上下
低行模式下替换
:s/p1/p2/g --- 将当前行的所有的p1全部替换成p2
:n1,n2 s/p1/p2/g ----将第n1行到n2行中所有的p1全部替换成p2 :g/p1/s//p2/g -----将文件中所有的p1替换成p2
撤销：:undo
复制移动
:n1 co n2 ----- 将第n1行拷贝到第n2行之下
:n1,n2 co n3 ------ 将第n1行到n2行拷贝到第n3行之下
:n1 m n2 ----- 将第n1行移动到第n2行之下
:n1,n2 m n3 ------ 将第n1行到n2行移动到第n3行之下
w：保存
w!：保存只读文件
q：退出
q!：不保存退出
wq：保存退出
x：保存退出
x!：保存只读文件退出
C语言编程基础
第一个C语言程序hello world
注释：/* */
#include 包含stdio.h头文件
预编译
主函数：main 进程的入口
打印函数：printf 换行\n
C语言程序的开发周期
1.编辑：编写源程序，保存退出。hello.c
2.预编译：一般看不到，gcc直接编译了，主要是包含文件和宏扩展。
3.编译：生成目标模块。一般也看不到hello.o
4.链接：将多个目标模块和库连接成一个可执行程序。a.out
5.加载：将可执行文件读入内存，形成进程映像。
6.运行：处理器执行进程映像中的代码。从main函数开始。
GCC常用的选项
-o 输出文件名：指定生成文件名
-E 预编译：gcc –E hello.c –o hello.pc
-c 只做编译，不做链接
-S 汇编语言代码
-l 指定链接库
-L 指定库的目录
-I 指定头文件的目录
#include <> 和#include “”区别
变量：
1.变量就是内存中的一个区域，其值可以改变，通过变量名加以标示和区分，变量有
类型和值。
2.变量的类型（32未机器）包括char(一个字节)、int（4个字节）、short（2个字节）、
long（4个字节）、long long（8个字节）、float（4个字节）、double（8个字节）。
3.变量的定义类型变量名= 初始值; int a = 10;
4.打印变量的值printf
Printf(“%d”,a); printf(“%d %d”,a,b);
整型：%d
字符：%c
浮点数：%f %lf
5.变量名必须是合法标识符
(1)必须以字母或者下划线开头
Int abc; // ok
Int _abc; // ok
Int 2abc; // error
Int *abc; // error
(2)包含字母、下划线和数字
Int a_2; // ok
Int a-2; // error
(3)大小写敏感
Int a,A; // 这是两个变量
(4)不能与关键字冲突
Int float; // error
(5)理论上变量名的长度没有限制，但是具体的编译器往往会截断
(6)变量命名最好有意义
Int age；float salary；int max；
6.字符类型
(1)字符型变量的底层存储就是整数，对于字符而言存储的是字符的ASCII表中的代
码。
‘A’-- 65
‘a’-- 97
‘0’-- 48
(2)字符常量通过一对单引号(‘’)表示
Char c = ‘A’;
(3)用printf显示字符的时候，如果用%c显示的是字符，如果用%d显示的是ASCII。
(4)转义字符
\n:换行
\r:回车，光标移动到当前行行首
\t:制表
\v:垂直制表
\b:退格
\\:代表一个\
(5)取值范围
char:8位、1个字节，有符号，-128 ~ 127
unsigned char无符号，0 ~ 255
7．浮点数
float / double /long double
1.23 默认double
1.23f float
1.23L long double
进制转换与运算符
1．十进制：逢十进一
2．二进制
3．八进制
4．十六进制
注意各进制的转换
运算符
注意: /、%
整数相除，取整数部分。
/和%不能对整数0进行操作。否则会中断程序，但是可以对浮点0(无限小)进行操作。结果无穷大。inf表示无穷大。
%不能对浮点数使用
/永远靠近0取整(接近0的数)
%的结果与其左操作数的符号相同
赋值运算
1．将赋值运算符右边的值赋给左边的变量int a；a = 10；
2．赋值运算符左操作数必须是一个左值----- 可被赋值的对象(变量)，常量或者表达式都不能被赋值。
3．赋值运算符是”=”而不是”==”
4．赋值运算符可以和其他运算符结合起来使用，构成复合赋值。
5．初始化和赋值是不同的。Int a = 10；a = 20；
6．自增减运算
++a和a++、--a和a—
自增减运算不能用于常量
前++和后++的区别：前++先进行自增，再计算表达式
后++先计算表达式，再自增。
最好不要一个表达式中使用多次自增减。a++ + ++a（编译器不一样，得到的结果可能就不一样）
逻辑运算：&& || ! 与或非
注意短路计算，A&&B : 如果计算A的值为假的时候，不需要计算B。
A||B：如果A的值为真，则B不进行处理
位运算
1．位与(&)、位或(|)、位异或(^)、位反(~)
位与(&)：运算的两位都是1结果才为1.
位或(|)：只要有一个为1结果就是1.
位异或：只有两者相异为1，否则为0
异或可以交换两个变量的值(不使用第三变量)
交换两者的值的三种方法
Int a = 10; 1010
Int b = 15; 1111
1.
a = a^b;
b = a^b;
a = a^b;
2.
Int c;
c= a;
a = b;
b = c;
3.
a = a+b;
b = a-b;
a = a-b;
左右移位>> <<
A．有符号数：左移补0，右移补符号位
B．无符号数：全部补0；
条件运算符：
条件表达式？表达式1：表达式2.。。。
例子:
break、continue ->> continue是跳出一次循环继续下一个循环。break是跳出一个循环。
数组：
1、数组变量的本质就是其首字节的地址。
2、数组下标就是元素在数组中的索引号，从零开始。
3、数组元素通过数组名和下标的组合进行访问，[]叫做下标运算符。Int a[10] = {0}; a[3],*(a+3)取得相同的值。
数组越界。。。
Int a[10], 0 -- 9
int n = 1234;
int a[10] = {1,2,3,4,5,6,7,8,9,10};
printf("%d\n",n);
a[10] = 4321; // 越界
printf("%d\n",n);
数组的初始化
int arr[5] = {1,2,3,4,5};
int arr[] = {1,2,3,4,5};
// 初始化没有显示指明初始值的元素，一律初始化零。
int arr[5] = {1,2,3}
int arr[5]; // 不做初始化
sizeof(arr); // arr数组所有的大小
sizeof(arr[0]); // 数组单个元素a[10]的大小
程序:
5 int arr[10] = {0};
6 int i = 0;
7 printf("请输入10个整数\n");
8 for(i=0; i 9 { 10 scanf("%d",&arr[i]); 11 } 12 printf("逆序:\n"); 13 for(i--; i>=0; i--) 14 { 15 printf("%d\n",arr[i]); 16 } 17 printf("\n"); 缓冲区： 键盘-> 键盘缓冲区-> 程序输入缓冲区-> 程序变量。对于scanf(“%d”,&i); 如果输入的数据不是int而是字符，scanf读不走这些字符，该字符会一直留在程序的输入缓冲区，影响后续scanf的读取操作。 解决方案：scanf(“%d*[^\n]”); // 忽略缓冲区中除了\n以外的全部字符 scanf(“%*c”); // 忽略一个字符字符 递归 1、递归就是函数自己调用自己。 2、使用递归的时机：需要进行的操作就是正在进行的操作 3、注意：递归一定要有终止条件，否则就会形成无限递归。 递归算费氏数列：1,1,2,3,5,8…… int gui(int n) { If(n<3) return 1; return gui(n-1)+gui(n-2); } int tui(int n) { int x=1,y=1,i; for(i=3; i<=n; i++) { y=x+y; x=y-x; } return y; } int main() { printf(“%d\n”,gui(45)); printf(“%d\n”,tui(45)); return 0; } 变量： 1．局部变量：定义在函数或者语句块，只在本函数作用域内才有可见性。 2．全局变量：定义在所有函数外的变量，它的生命周期和进程一致，全局变量全局可见。 3．静态局部变量：生命周期与全局变量一致，但是可见性与局部变量一致。 4．静态全局变量：将全局变量的可见性限制在定义该变量的源文件内。 代码：。。 指针： 1．指针就是存放地址的变量。32位系统内一个指针变量占4个字节。 2．指针类型、。Int *pa,pb; pa是int *, pb 是int 3．取地址--- & int *pa = &a, pa指向a，a是pa的目标，pa是a的指针，pa中存放着a 地址， 4．解引用--- * *pa = 10; // 将10赋值给pa的目标,即赋值给a int a = 100; printf("a=%d\n",a); printf("&a=%p\n",&a); int *pa = &a; printf("pa=%p\n",pa); printf("*pa=%d\n",*pa); printf(“sizeof(pa)=%d\n”,sizeof(pa)); 指针的用法： 指针可以作为函数的返回值，但是不要返回指向局部变量的指针。因为函数返回以后， 其局部变量所占用的内存将随着函数的结束一起被释放，所得到的指针为野指针。但是可以返回全局变量、静态局部变量。。 4 int *foo(void) 5 { 6 int a=100; 7 return &a; 8 } 9 10 int *bar(void) 11 { 12 int b=200; 13 return &b; 14 } 15 int main() 16 { 17 int *c = foo(); 18 printf("%d\n",*c); 19 bar(); 20 printf("%d\n",*c); 指针的计算： 1．一个指针型数据可以和一个整数做加减法计算，表示地址计算，所得结果与指针的类型相关。Int 型指针+1 : 地址+4 ，…. 数组和指针 1．数组名就是数组的首地址，即首元素的地址，其本质就是一个指针。 5 int a[] = {1,2,3,4,5}; 6 printf("%p\n",a); 7 printf("%p\n",&a[0]); 8 int *p = a; 9 int i; 10 for(i=0; i<5; i++) 11 { 12 // printf("%d ",*(p+i)); 13 printf("%d ",*(a+i)); 14 } 15 printf("\n"); 2．以数组为参数的函数，所传递的实参是数组的首地址，而形参就是数组元素类型的指针。 常量、常量指针、指针常量 1．Const可以修饰普通变量，该变量就会被当成常量。 2．常量指针：一个指向常量的指针，即无法通过该指针修改其目标。const int *pb或者int const *pb是一样的。 3．指针常量：指针型的常量，即一个无法修改其值的指针(地址不能改)。int * const pc ; 常量指针常量const int* const p; 指针不能改，其目标也不能改 5 const int a = 100; // 常量 6 // a = 200; 7 // a++; 8 // a -= 10; 9 int b = 100; 10 const int* pb = &b; // 常量指针 11 // *pb = 200; // 编译错误 12 int* const pc = &b; // 指针常量 13 int c = 300; 14 // pc = &c; // 编译错误 15 pb = &c; 16 *pc = 300; 字符串 1．在C语言中没有专门的字符串类型，通常情况下字符串可以用三种方式表示：字面值方式：”hello”末尾自动追加’\0’ 字符数组方式：char str[] = {….}; 以char型数组表示字符串,注意结尾符号’\0’，必须手动添加。 字符指针方式：char *psz = ….；可以指向字面值字符串，也可以指向字符数组字符串。 5 printf("hello\n"); 6 char str[] = {'h','e','l','l','o','\n','\0'}; 7 printf("%s",str); 8 char str2[] = "hello\n"; 9 str2[0] = 'H'; 10 printf("%s",str2); 11 char *psz = "hello\n"; 12 // psz[0] = 'H'; 断错误OB 13 printf("%s",psz); 14 psz = str2; 15 psz[0] = 'H'; 字符串常用函数 string.h size_t strlen(char *str); char* strcpy(char *to, const char* from); 将from所指向的字符串拷贝到to指向的内存中。返回to char* strcat(char* str1,const char* str2); 将str2所指向的字符串连接到str1所指向的字符串末尾，返回str1 使用strcpy/strcat的时候，to/str1所指向的内存空间一定要足够大，否则会导致内存溢出. Int strcmp(const char* str1,const char* str2); str1 str1 = str2 ;返回值等于0 str1>str2; 返回值大于0 5 char str[] = "hello world"; // char str[]="word"; 字符数组空间不够 6 printf("%d\n",strlen(str)); 7 strcpy(str,"hello"); 8 printf("%s\n",str); 9 printf("strlen(str)=%d\n",strlen(str)); 10 printf("sizeof(str)=%d\n",sizeof(str)); 二维数组： char str[][128] = {“beijing”,”tianjin”,”北极熊”,”北京达内”}; 字符指针数组： 数组首地址：数组首个元素的地址，数组名。 指针数组：数组中的每个元素都是指针。 char *pstr[] = {“beijing”,”tianjin”,”北极熊”,”北京达内”}; 5 char sa[][128] = {"beijing","tianjin","北极熊","北京达内"}; 6 int i; 7 for(i=0; i 8 { 9 printf("%s\n",sa[i]); 10 } 11 char *pstr[] = {"beijing","tianjin","北极熊","北京达内"}; 12 for(i=0; i 13 { 14 printf("%s\n",pstr[i]); 15 } 16 return 0; 命令行参数： int main(int argc,char*argv[]) { printf(“argc=%d\n”,argc); int I; for(i=0; i { printf(“argv[%d]=%s\n”,I,argv[i]); } return 0; } 6 int i=3,j,k; 7 j = product(i++); 8 k = product(++i); 9 printf("j=%d,k=%d\n",j,k); 内存的对齐和补齐 1.对齐：结构体的每一个成员在内存中的起始位置必须是其自身字节长度的整数倍，超过 4个字节按4个字节算。 2.补齐：结构体的字节长度必须时期字节数最多的成员的字节长度的整数倍，超过4个字 节按4个字节算。 Struct A{ Char c; Int a; }; Struct B{ Char a[10]; Char c; // int a; } C++ 什么是面向对象？ 封装、继承、多态：是用基类的引用指向子类的对象。 指针和引用的区别？ ★相同点： 1. 都是地址的概念； 指针指向一块内存，它的内容是所指内存的地址；引用是某块内存的别名。 ★区别： 1. 指针是一个实体，而引用仅是个别名； 2. 引用使用时无需解引用(*)，指针需要解引用； 3. 引用只能在定义时被初始化一次，之后不可变；指针可变； 4. Const引用 6 /* 7 int temp=3; 8 const int& m = temp; 9 temp=4; 10 m = 5; // 错误 11 */ 12 13 const int temp = 3; 14 int& m = temp; // 错误 15 const int& n = temp; // 可以 5. 引用不能为空，指针可以为空； 6. “sizeof 引用”得到的是所指向的变量(对象)的大小，而“sizeof 指针”得到的是指针本身(所指向的变量或对象的地址)的大小； 7. 指针和引用的自增(++)运算意义不一样； 一个类占有多少空间？多重继承？ 1 #include 2 using namespace std; 3 4 class A{ 5 }; 6 7 class A2{ 8 }; 9 10 class B:public A{ 11 }; 12 13 class C:public virtual B{ // 虚函数指针4个字节 14 }; 15 16 class D:public A,public A2{ 17 }; 18 19 int main() 20 { 21 cout << "sizeof(A)" << sizeof(A) < 22 cout << "sizeof(B)" << sizeof(B) < 23 cout << "sizeof(C)" << sizeof(C) < 24 cout << "sizeof(D)" << sizeof(D) < 25 return 0; 26 } 访问控制和继承方式 访问控制 1、public：公有成员，谁都可以访问。 2、private：私有成员，只能自己能够访问。 3、protected：保护成员，只能自己和子类访问。 构造函数： 当对象被创建的时候构造函数自动被调用，可以对对象的成员变量初始化。如果没有一个类提供任何构造函数，系统会自动提供一个无参构造函数。当然如果该类已经有了至少一个构造函数，系统将不再为其提供构造函数。 初始化成员列表： Class 类名{ 类名（形参表）：成员变量（初始化），。。。。。{ 构造函数体： } } 初始化的顺序与成员定义一样。 this指针 1,对于我们定义的一个对象，在其所属类型的成员函数中，都有一个隐含的this指针 ，指向调用该函数的对象，对于构造函数而言，其this指针就指向这个正在构造的多选。 4 class student{ 5 public: 6 student(const string& name,int age) 7 { 8 /* 9 name = name; 10 age = age; 11 */ 12 this->name = name; 13 this->age = age; 14 } 15 private: 16 string name; 17 int age; 18 }; 深拷贝和浅拷贝 浅拷贝：拷贝的时候只是完全拷贝地址，指针指向的地址是同一个。 深拷贝：拷贝指针指向的内容。。 1 #include 2 #include 3 using namespace std; 4 5 class student{ 6 public: 7 student(const char* name,int age):m_name(strcpy(new char[strlen(name?nam e:"")+1],name?name:"")),m_age(age){} 8 /* 9 student(const student& that):m_name(strcpy(new char[strlen(that.m_name)+ 1],that.m_name)),m_age(that.m_age){} 10 */ 11 ~student(void){ 12 if(m_name){ 13 delete[] m_name; 14 m_name = NULL; 15 } 16 } 17 private: 18 char* m_name; 19 int m_age; 20 }; 22 int main() 23 { 24 char name[128] = "bear"; 25 student A(name,23); 26 student B(A); 27 } 系统默认是浅拷贝，如果在构造对象的时候需要程序员自己申请空间和释放就需要程序员自定义拷贝构造。 人力资源管理概论笔记 第一章企业核心能力与人力资源管理 1、企业的可持续成长与发展，在实践中必然是外部途径与内部途径的统一，即一方面需要进行例行的外部行业选择和对行业竞争要点进行准确的把握；另一方面，又需要依靠不断苦练内功来提升企业的竞争能力，只有两者兼备的企业才能够在日趋激烈的竞争环境中脱颖而出。 2、企业核心能力 典型代表 麦肯锡公司：核心能力就是组织内部一系列互补的知识和技能的组合，它具有使企业的一项或多项业务达到世界一流水平的能力。同时，核心能力由洞察预见能力和一线执行能力构成。（洞察预见能力主要来源于科学技术知识、独有的数据、产品的创造性、卓越的分析和推理能力等） 国内的李悠诚等人的观点：核心能力就是无形资产，核心能力的内容包括技术、技能和知识。它在本质上是企业通过对各种技术、技能和知识进行整合获得的能力。 识别某项因素是否是构成企业核心能力的重要标准的四个特征： 第一、价值性。（价值=收益/成本） 第二、独特性。（决定了企业之间的异质性和效率的差异性，是解释一个企业竞争优势的重要原因） 第三、难模仿性。 第四、组织化。 核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短时间内无法模仿的，各种知识、技能、技术、管理等要素的组合。 3、核心能力的来源————智力资本 智力资本，是指一个公司两种无产自产的经济价值，组织资本和人力资本。 组织资本是组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的，能够为组织创造价值的资本形式，它根植于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中。 人力资本，是指蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合。 4、人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和。（从内涵与外在特征把握其特征） 5、人力资源是形成企业核心能力的重要源泉 A、人力资源的价值有效性。 a、核心人力资源是企业价值创造的主导要素（企业的核心人力资源主要指企业家和企业中的知识工作者） b、人力资源能够为企业持续性地赢得客户、赢得市场。（企业的生存与发展主要取决于两方面的因素，一是企业生存与发展的理念基础，即企业的使命、追求和核心价值观；二是企业生存与发展的客观基础，即企业的市场与客户） c、人力资源价值性的其他表现。 B、人力资源的稀缺性与独特性。 稀缺性，主要是指由于资源分布的非均衡性导致的资源的相对有限性。是独特性的重要前提。 C、人力资源的难以模仿性。 第一章 组织结构的类型: (一) 直线制: 一种组最简单的集权组织结构形式, 又称军队式结构。领导关系按垂直系统建立, 不设专门的职能机构。 优点: 结构简单、指挥系统清晰、统一;责权关系明确;横向联系少, 内容协调容易;信息沟通迅速, 解决问题及时, 管理效率比较高 缺点: 缺乏专业化的管理分工, 不利于集中精力研究企业管理的重大问题。 适用范围: 只适用于规模较小或业务活动简单、稳定企业。 (二) 直线职能制: 以直线制为基础, 在厂长(经理)领导下设置相应的职能部门, 实行经理统一指挥与职能部门参谋、指导相结合的组织结构形式。 优点: 一种集权和分权相结合的组织结构形式, 统一指挥, 引入管理工作专业化的做法, 发挥职能部门的参谋、指导作用, 缺点: 无暇顾及企业面临的重大问题, 当设立管理委员会、完善协调制度措施不足以解决问题, 组织结构改革倾向更多的分权 适用范围: 一种利于提高管理效率的组织结构形式, 在现代企业中适用范围比较广泛。 (三) 事业部制: 分权制结构。遵循”集中决策, 分散经营”的原则。 优点: 1、权利放下2、主动性和创造性提高, 提高企业经营适应能力3、实现高度专业化4、责任和权限明确, 物质利益和经营状况挂钩 缺点: 组织机构重叠, 管理人员膨胀, 忽视企业整体利益 适用范围: 经营业务多样化, 市场环境差异大, 具有较强适应性是企业采用。 (四) 矩阵制: 职能部门系列为完成某一临时任务而组建的项目小组 特点: 具有双道命令系统 优点: 有利于部门之间的协作和配合, 沟通情况, 不增加人员, 解决组织结构稳定管理任务多变之间的矛盾, 为企业综合管理和专业管理相结合提供了恰当的组织结构形式。 缺点: 组织关系比较复杂。 (五) 子公司和分公司 第一章绪论 世界上的资源可分为四大类：人力资源、自然资源、资本资源和信息资源(一)人力资源必须从其内涵和特性两方面去分析。 从内涵上看：人力资源是能够推动整个经济和社会发展的具有智力劳动和体力劳动能力的人们的总和。 特点：1不可剥夺性 2时代性 3时效性 4生物性 5能动性 6再生性 7增值性 (二)人力资源管理概念包括：宏观人力资源管理、微观人力资源管理 宏观人力资源管理，是在全社会范围内，对人力资源的计划、组织、配置、 开发和使用的过程。 微观人力资源管理，是对人力资源获取、整合、保持、开发和控制与调整 等方面所进行的计划、组织、协调和控制等活动。 人力资源管理的概念可从这几方面理解： 1、人力资源管理最终是为了支持组织目标的达成，人力资源管理的各项 工作为组织的战略服务; 2、通过规划、招聘、甄选、培训、考核、报酬等技术方面，达成组织目标; 3、通过对人与人、事与事、人与事三者间相互关系的管理，进而达到间 接管理生产过程的目的; 4、注重人与事的匹配上，并不是被动地使人消极地适应事情的需要。 5、通过计划、组织、协调和控制等手段实现人力资源的获得取、整合、 保持、开发、控制与调整; 6、人力资源管理不仅是人力资源管理者的工作。 (三)人力资源管理目标： 1、建立科学的人力资源管理系统，达到有效管理员工的目的。 2、通过人与人、事与事、人与事关系的管理，在实现人员管理的同时， 达到组织体系、文化体系协同发展的目的。 3、通过人力资源的管理，提高组织的生产率，实现组织目标。 人力资源管理的主要功能为：1获取 2整合 3保持 4开发 5控制与调整 (四)人力资源管理的活动领域： 1、工作分析与工作设计 2、人力资源规划 3、招募与甄选 4、培训与开发 5、绩效考核 6、薪酬、奖金和福利 (五)人力资源部门的结构： 1、小型企业 2、大型企业 (六)人力资源管理的模式： 第一种模式：产业(工业)模式(industrial mode)，20世纪50年代之前第二种模式：投资模式(investment model)，20世纪60-70年代 第三种模式：参与模式(involvement model)，20世纪80-90年代 第四种模式：高灵活性模式(high-flex model)，20世纪90年代 人力资源的发展历史，从其产生到现在经历了四个主要的发展阶段： 1、初级阶段：以劳动关系改善和劳动效率提高为中心 2、人事管理阶段：以工作为中心 3、人力资源管理阶段：人与工作的相适应 4、战略人力资源管理阶段：人力资源管理提升到企业战略的高度 人力资源战略(human resource strategy)是一种职能战略。人力资源管理就是制定、实施和监控这种人力资源战略的过程，人力资源战略 管理的目的就是要实现企业人力资源管理活动与企业战略的一 致。 ★人力资源战略的类型： 舒勒认为人力资源战略可以分成 1)累积型 2)效用型 人力资源管理笔记 一: 激励人的行为体系 1.绩效管理 结构改变换个角度看问题能力结构 MBA 职业经理人 职业素质 行为分析与行为激励 a)文化影响的感知 b)对文化的了解 喝酒的案例 内倾: 英国人 外倾: 法国人创造潮流率领潮流 德国: 注重细节尤其犹太人 俄罗斯: 不拘小节 管理既是科学又是艺术注重有效性 感知认知理解应用 管理的经验和科学转化(换角度看问题思维习惯反思) 熟知非真知 帽子和裙子的案例 a)中国: 即…又…没有重点 b)日本: 要么…要么…抓重点二战后抓教育 c)美国: 需要? 文化多元 中美管理差距 原始-经验-科学-现代 表现好: 肯定提拔(优先提拔) 表现差: 无(责罚) 管理的基础工作: 观念问题 只能做什么 不能做什么(创新) 2.扮演表演 社会-关系-角色(冲突)-规范-评价-控制行为 a)正式关系(制度交易目标权利义务) 新员工的培训职责 b)非正式关系: 隐形的非正式群体对正式约束最强 管理-专业协调(引导激励规避行为) 3.生理和心里因素 a)生理上有缺陷心里上必有缺陷 b)只有智商正常行为才正常 相对论 知识结构知识基础思维模式(线性or 开放式) 3.1情商以智商为基础恰当(对外部条件情绪处理) 情商高的人一定成功 3.2团队互补(能力气质胆识) a)做正确事的人 b)正确做事的人 c)整合资源 4.人类行为反应的简单模式 4.1 S: 刺激O: 有机体B: 行为反应A: 行为目标 人的行为都在刺激下产生的, 不同的人对同一刺激反应也不一样 4.2 制度是否完善---看到多少种刺激有效的激励制度的构建 4.3 如何找到刺激因素 以关注行为转化为如何促使这种行为产生, 需要表现形式主观掌握需要能控制行为, 二, 企业管理模式的选择(想法, 价值取向) 1.以经验管理为主, 基本管理薄弱, 区域差异大 职业经理人 判断行为的标准: 有利于目标 考虑到人性, 以制度建立为辅助 好于坏, 转化的边界 小和尚撞钟 a)准时, 响亮 b)圆润, 浑厚, 深沉, 悠远 眼界宽, 不被局限 a)系主任观点搞好学生关系 b)校长观点没有科研成果 不知道目标前做没有任何意义, 主动去问呀 2.管理是科学还是艺术 领导管理 艺术科学性(制度, 规范, 流程) 因地, 因人, 艺术性规范的训练(光靠感悟是不行的) 3.PEST 政治, 经济, 社会, 技术 人员的结构和状况是企业选择管理方式的基本依据 管理模式有效性 a)专制: 效率最高, 成本最低, 治乱效果好, 信息畅通 b)明主: 成本高, 效率低, 决策水平一般 c)放任: 现在不用, 将来可能适用于知识性团体 不同的方式对管理者素质的要求不同, 专制要求管理者素质最高 四分法: a)牛型: 埋头可干 b)驴型: 被动铃铛 c)羊型: 温顺服从 d)狼型: 不安分创新(想法怪异行为奇特, 鸟人) 五分法: a)庸人: 唯利是图, 小处精明, 大事糊涂, 不知所务(商人, 小人, 最后都变成地主; 企业家: 赢利-回报投资者-回报社会) (临时抱佛脚) b)士人: 心有所定, 计有所守目标清晰理性(居士) 战略性绩效管理 第一章概论 1．广义的绩效包括组织绩效、群体绩效、员工个人绩效。 伯曼、莫特维多在1993年提出了著名的“关系绩效—任务绩效”二维模型，这我们研究绩效提供了一个良好的理论框架。 绩效是一种主观评价、是一个过程，它与评价的过程相联系，研究绩效问题必须考虑时间因素。 绩效反映在行为、方式和结果三个方面。 绩效指的是那些经过评价的工作行为及其结果，即绩效包括工作行为以及工作行为的结果。 2．绩效的性质： 1）多因性：指一个员工绩效的优劣并不取决于单一因素，而是受制于主、客观的多种因素。 2）多维性：需要从多个维度或方面去分析与评价绩效。在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度、工作业绩三个方面。3）动态性：绩效会随着时间的变化而发生变化。 3．影响绩效的主要因素：技能、激励、环境、机会（机会是一种偶然性的因素，但这种偶然性是相对的）。 4．绩效诊断：指管理者通过绩效评价，判断员工的绩效水平，辨别员工低绩效的征兆，探寻其原因，找出妨碍评价对象实现绩效目标的问题所在。 对员工进行绩效诊断的三个方面：员工个人因素、管者者的因素、环境因素。 5．广义的绩效管理：管理即广义的绩效管理。要树立一种绩效为本的观念；要树立一种系统论的观念。 狭义的绩效管理：有三种观点：绩效管理是组织、员工、组织和员工的绩效系统。狭义的绩效管理是人力资源体系的一个模块。 绩效管理是指管理者用来确保员工的工作生活和工作产出与组织的目标保持一致的手段及过程。 6．绩效管理的特征： 1）绩效管理是防止员工绩效不佳和提高工作绩效的有力工具。（绩效管理的目的） 2）绩效管理还特别强调沟通辅导及员工能力的提高。 3）绩效管理是一个过程，是一个包括若干个环节的系统。（不仅强调绩效的结果，而且注重达成绩效目标的过程） 7．绩效评价PA：就是评价和估价员工个人工作绩效的过程和方法，就是对客观绩效进行主观评价的过程，人力资源管理最具争议的环节。 8．绩效评价与绩效管理的关系： 区别：两者的区别体现在目的和过程两方面，绩效评价从属于绩效管理过程，只有通过绩效评价才能将客观的绩效水平转变成完整的绩效信息，为改进个人和组织绩效提供管理决策依据，绩效管理的关键决策都围绕绩效评价展开，绩效环节技术性非常强，需要专门人员进行系统设计，更需要在管理实践中把握。 联系：绩效评价是绩效管理工具箱里的一件工具，绩效管理离不开绩效评价。 9．“战略性人力资源管理”概念的提出：源泉于管理实务界和理论界对日本和美国管理模式的比较。享德里、佩蒂格鲁指出，由于日本制造业的况，可预期的美国制造业的失败所引发的对美国经济业绩的信任危机，是战略性人力资源管理研究产生的根源。 “战略性人力资源管理”的真正提出：美国人沃克于1978年在《将人力资源规划与战略规划联系起来》提出，是战略性人力资源管理思想的萌芽。《人力资源管理：一个战略观》是战略性人力资源管理产生的标志性论文。 10．战略性人力资源管理的理论基础：资源基础论、核心能力说。 1）资源基础理论：源于50年代彭罗斯的著作《企业增长理论》，80年代以后经过沃纳夫特、巴尼的努力，资源基础理论成为企业战略管理领域的主要流派之一。资础基础理论是连接战略管理与人力资源研究的纽带。 2）卡佩利、辛指出：利用资源基础理论可以在三方面解释人力资源为何在战略的制定和实施中发挥作用：首先，任何战略都需要相应的员工的态度和行为的支持；其次，特定的人力资源管理的政策和手段会导致相应的员工的反应、态度和行为；最后在给定战略的情况下，重组资源比给定资源而重组战略容易得多。 3）巴纪、赖特利用有价值的、稀缺的、为组织所支持的构架来分析企业的人力资源成为竞争优势的资源的潜力。 4）拉杜、威尔逊认为，人力资源管理的过程可以成为提供竞争优势的资源。 5）博克塞尔根据资源基础理论提出了“人力资源优势”概念，认为人力资源优势来源于：人力资本优势、整合过程优势。 6）赖特等人区分了人力资源与人力资源管理实践的不同。 . 人力资源管理重点笔记 第一章：人力资源管理导论 一.人力资源概述 人力资源：指一定范围内的人口中所具有智力和体力劳动能力的总和，是包含在人体内的一种生产能力并以劳动者的数量和质量来表示的资源。 人力资源作为一种经济资源，它具有一些资本属性。 资本有三个普遍特征：1、它是投资的结果 2、在一定时间内，它能不断带来收益 3、在使用中会出现有形磨损和无形磨损 人口资源：指一定范围内的所有人员的总和，是以人口总数来表示的资源，它是人力资源的基础，人口资源强调的是数量观念。 人才资源：1.杰出性角度：指少数能够推动历史发展，社会进步 的杰出人士。 2.技能型角度：指所有具有一技之长的人 3.可操作性角度：指具有中专以上学历，具有初级以 上专业技术职称，以及虽无学历职称，但在管理和 技术岗位上工作的人。综上所述，人才资源是指一 定范围内人力资源中能力较强，素质较高的人的总 和，其强调的是质量观念。 三者数量关系：人口资源>人力资源>人才资源 人力资本：指体现在人身上的技能和知识的存量，是后天投资所形成的劳动者所拥有的知识、技能和健康等的总和。 人力资源和人力资本的关系简单的可以理解为：人力资本存在于人力资源之中，人力资源经过教育、培训等投资可以转化为人力资本。． . 人力资源更多强调的是：生理性、物理性和来源性 人力资本更多强调的是：人力的经济性、公用性和利益性 两者具体区别： 1、两者概念的范围不同（人力资源包括自然性人力资源与资本性人力资源） 2、两者所关注的焦点和研究的角度不同（人力资本是个经济学概念，关注的是人力资源投入产出问题；人力资源是管理学概念，关注的是挖掘和提高员工潜力、提高劳动生产率） 二.人力资源的特征和作用 人力资源特征：1、生成过程的时代性 2、开发对象的能动性 3、使用过程的时效性 北大人力资源管理笔记整理 绪论 一、基本概念 1、人力资源 ⑴人力资源：是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。[名] 这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等个人素质和知识、技能而综合构成，它们通过先天遗传和环境教育过程而形成，也包括由人构成团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力，它们构成完成特定工作或活动所需要的基础，决定了完成工作或活动的质量和速度。[简] ⑵人力资源的特性[简] ①物质性，以人为载体。 ②内涵结构特性。 ③功能意义：价值特性。 ④时效特性。 ⑤整合性，即人力资源是一个统合的概念。一方面，人力资源是人所具备的所有素质、知识、技能的综合体现，而不是限定于局部的特征；另一方面，它既是存在于具体的个体，也会体现出由个体组成的群体而产生的整体资源价值。（整体大于部分之和） 2、人力资源管理[名] ⑴人力资源管理：包括宏观管理和微观管理。 宏观管理：指国家在全社会范围内进行的，对人力资源的计划、组织、控制，目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求，促进社会经济的良性运行和健康发展。 微观管理：也是一般意义上所指的组织的人力资源管理，指通过对人和事的管理，促成人际协调、人事匹配，充分发挥人的潜能，计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动，实现组织目标。 ⑵人力资源管理与开发的基本任务：是吸引、保留、开发、激励组织所需要的人力资源。 ⑶人力资源管理与开发的目的：维系和提高生产力，促成组织目标的实现，使组织得以生存和发展。 ⑷人力资源管理与开发的功能：[简] ①促使员工将组织的成功当做自己的义务，进而提高员工个人和组织整体的业绩。 ②确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系，维护人事政策和制度的适当的连续性。 ③确保各种人事政策与组织经营目标的统一。 ④支持合理的组织文化，改善组织文化中不合理的地方。 ⑤创造理想的组织氛围，鼓励创造性，培养员工积极向上的作风，并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持。 ⑥创造灵活的组织体系，确保组织反应的灵敏性和适应性，从而协助组织实现竞争环境下的具体目标。 ⑦确保并提高组织结构和工作分工的合理性、灵活性。 ⑧提供必要的支持使员工充分发挥潜力。 ⑨维护并改造员工队伍的素质，维护并完善组织的产品和服务。 3、现代人力资源管理与传统人事管理的区别[论] ⑴传统的人事管理是和大机器生产方式相适应的，它基本上是以管理机器的理念和方法来管理人。 ⑵现代人力资源管理则有根本的不同，主要表现在它的资源的观点、以人为本的观点、整体的或系统的观点、权变的观点。 ①资源的观点：承认人是一种资源，一种特殊的和重要的资源，而且在现代市场经济与竞争中是决定性的资源。 ②以人为本的观点。 ③系统的观点。 ④权变的观点。根据人的工作任务的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。 二、现代人力资源概念的产生（两方面因素） 人力资源串讲整顿笔记第一章（下） 公司人员需求预测办法： （一）集体预测办法：也称德尔菲预测技术。是归纳专家对影响组织发展某一问题一致意见程序化办法。这里专家可以是基层管理人员，也可是高层经理，她们可以来自组织内部，也可以来自组织外部。总之，专家应当是对研究问题有发言权。目的是通过综合专家们各自意见来预测某一领域发发展状况，适合于人力需求长期趋势预测。 （二）回归分析办法：依照数学中回归原理对人力资源需求进行预测。最简朴回归办法是趋势分析，即只依照整个公司回公司中各个部门员工数量变动趋势对将来人力资源需求作出预测。比较复杂回归办法是计量模型分析法，它基本思想是拟定与组织中劳动力数量和构成关系最大一种因素，普通是产量或服务业务量。 （三）劳动定额法：公式为N=W/q(1+R) （四）转换比率法：合用于短期需求预测办法。计算公式 当前业务量+筹划期业务增长量 筹划期需要员工数量=当前人均业务量X（1+生产率增长率） （五）计算机模仿法：是最复杂也是最精准一种办法。 解决人力资源过剩办法：（1）永久性辞退某些劳动态度差、技术水平低、劳动纪律观念差员工（2）合并或精简某些臃肿机构（3）对于某些接近退休年龄而还为达退休年龄者，应制定某些优惠办法（4）提高员工整体素质（5）加强培训工作，使公司员工掌握各种技能，增强她们竞争力。（6）减少员工工作时间，随之减少员工工资水平（7）采用由各种员工分担此前只需一种或少数几种人就可以完毕工作任务，公司按工作任务完毕量来计发工资办法。 人力资源管理制度规范类型：依照制度规范涉及层次和约束不同内容，可分为：（1）公司基本制度（2）管理制度（3）技术规范（4）业务规范（5）个人行为规范：专门针对个人行为规矩，是公司中层次最低、约束范畴最宽、但也最具基本性制度规范。 工资项目预算：1分析本地政府关于部门本年度发布最低工资原则对工资预算影响，（2）分析当年同比物价指数，与否不不大于或等于最低工资原则增长幅度。（3）分析本地政府关于部门发布工资指引线，作为编制费用预算参加指标之一。 公司人力资源管理费用构成： 人力资源管理 第一章人力资源导论 一、人力资源的概念与特点 1.人力资源的概念，广义上指一定的区域内的人口总量；狭义上指劳动力资源，即一定时间、一定区域内有劳动能力的适龄劳动人口及实际参加社会劳动的非适龄劳动人口的总和。 2.人口资源：是指一个国家或地区的人口总体的数量表现 3.劳动力资源：是指狭义的人力资源；是非从事社会劳动的人口 4.人才资源：是指一个国家具有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口总称。 5.《中华人民共和国劳动法》第15条的禁用规定和退休制度：中国劳动年龄范围的下线是16岁，上限男性为60岁，女性为55岁。 6.人力资源的数量：可以用绝对量和相对量两种指标来表示；人力资源绝对量和相对量又都有“潜在”和：“现实”两种计算口径 7.影响人力资源数量的因素：a人口资源及其生产情况b人口年龄结构及其变动c人口迁移 8.人力资源的特点：a人力资源具有生物性和社会性双重属性b人力资源具有智力型c人力资源具有能动性d人力资源具有再生性e人力资源具有时效性f人力资源具有共享性g人力资源具有可控性h人力资源具有变化性和不稳定性i人力资源具有独立性j人力资源具有内耗性k人力资源具有主导性。 二、人力资源管理 1.人力资源管理：是指运用现代化的科学方法，对与一定财力、物力相结合的人力进行合理培训、组织和调配，使人力，物力经常能保持最佳比例；对人的思想、心里和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主导能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜、物尽其用，以实现组织目标和人力资源的价值。 2.人力资源管理的任务：人力资源管理关心的是人，其核心是认识人形，尊重人性，强调现代人力资源管理“以人为本” 3.现代人力资源管理的具体内容和工作任务：a制定人力资源规划b人力资源成本会计工作c工作分析和工作设计d人力资源的招聘与选拔e雇佣管理与劳动关系f岗前教育、培训和发展g工作绩效考核h帮助员工搞好职业生涯发展i员工工资报酬与福利保障设计j员工档案管理。 4.人力资源管理的目标：是指通过创建科学、规范的人力资源管理制度，充分、有效地“激活人”，极大地调动全体人员的积极性和创造性。 三、人力资源管理理论 1.人性：是指人的本性，他是哲学，人类学、社会学、心理学及文学等许多学科研究的对象。 2.“经济人”：“经济人”又称“实利人”或“唯利人”，经济人假设也被成为X理论。泰勒制就是经济人观点的典型体现。 3.“社会人”：又称“社交人”。这一假设来自霍桑试验。其最基本的观点是：驱使人们工作的最大动力是社会、心理需要，而不是经济需要，人们追求的是保持良好的人际关系。 4.“自我实现的人”：是心理学家马斯洛提出的假设 5.“复杂人”：假设是薛恩等人在20世纪末70年代提出来的；长期的研究证明。无论是“经济人”假设、“社会人”假设、还是“自我实现的人”假设，都有其合理性的一面，单都不适用一切人。 第一章人力资源规划 第一节：组织信息的采集与处理 一、进行组织信息调研的具体要求： 1、准确性: 即真实性，组织信息调研的核心。以科学的态度和实事求是的精神客观的如实的反应组织信息的实际情况。 2、系统性: 对信息情报的资料要进行科学的分类、整理、加工，做到系统化，以有关资料的完整性。 3、针对性 4、及时性 5、适用性 6、经济性 二、组织信息调查研究的几种类型： 1、探索性研究 2、描述性研究：是指对需要调查研究问题的相关因素进行大概的、关联性反映的研究。 3、因果关系研究：是指为了弄清问题的原因与结果之间的关系，而进行的采集有关自变量和因变量的资料、数据，科学的分析它们之间的相互关系的调研活动，是对组织信息可空 因素、不可空因素的因果关系所进行的一种调研。 4、预测性调研 三、企业组织信息处理的要求： 1、信息的及时性 2、信息的准确性：如实反映客观情况，统一信息具有统一性或唯一性 3、信息的适用性 4、信息的经济性 四、组织设计的内容与步骤： 1、按照企业计划任务和目标的要求，建立合理的组织机构，包括各个管理层次和职能部门的建立。 2、按照业务性质进行分工，确定各个部门的职责范围。 3、按照所负的责任给予各部门、各管理人员相应的权利。 4、明确上下级之间、个人之间的领导和协作关系，建立信息沟通的渠道。(管理幅度) 5、配备和使用适合工作要求的人员。 五、组织设计的要求及应遵循的原则 为满足生产经营的要求，企业组织设计 要满足以下四个基本要求：即具备必须的功能;有利于发挥组织成员的能力;协调良好;高效灵活。为满足这四个要求，组织设计中应遵循的原则： 1、目标-任务原则：组织设计以企业战略、目标和任务为主要依据。企业组织设计应因事设职，因职设人。 2、分工、协作原则：组织部门的划分、业务的归口，应兼顾专业分工和协作配合。 3、统一领导、分级管理的原则：(权利的集中与下放) 4、统一指挥的原则：(一个下级不应受一个以上的直接领导) 5、权责相等的原则 6、精干的原则：组织简单，层次少，人员精 7、有效管理幅度原则：管理幅度(跨度)是指一名上级领导直接领导下级的人数。管理幅度与管理层次成反比例关系。同管理层次相互联系，相互制约。 第二节人员计划的制定 第一单元工作岗位信息的采集 一、岗位设计的要求： 1、企业不断提高工作效率，提高产出与服务水平。 2、企业员工之间的劳动分工更加合理、协作更加默契 3、企业员工的工作环境得到进一步改善 二、岗位设计及再设计的内容： 1、扩大工作范围，丰富工作内容，合理安排工作任务。 《人力资源管理》读书笔记 有一种说法是：每个经理都是半个人事经理，简单明白地说明了人力资源管理在每一个职业人工作中的地位。无论是否在人力资源部门，掌握一些人力资源管理知识都是大有裨益的，人事管理应被视为每个管理工作者工作的一个组成部分。这段时间以来，阅读加里·德斯勒的《人力资源管理》一书让我对人力资源的相关内容有了进一步的认识。下面我从几个方面简单谈一谈此次学习的一些感受。 (一)思维上的调整 1.对于人性基本假设的调整 书中提出了这样的观点：个人认定的基本假设影响着个人的人事管理哲学，同时介绍了麦克雷格的XY理论，X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。Y理论告诉管理者，要尊重和相信下属员工，要为他们提供工作和发展的条件和机会，要想办法激励和调动员工的工作积极性，使人的智力、才能得到充分的发挥，在满足个人需求和目标的同时完成组织的目标。 在此之前也了解过这个理论，当时非常想当然地赞成Y理论的设定。如今多少有一些工作经验之后，结合书中的介绍，我明白了应该将XY理论结合起来，在不同的情况下灵活运用。至少，在要求自己上，应该践行X理论，进行严格的管理；而对于其他人，则应该使用Y理论的设定，营造和谐的工作氛围。 2.对工作分析的认识的调整 书中对于工作分析的定义是这样的：（1）确定工作的任务是什么；（2）确定应该雇用哪些人来承担这一工作。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求是编写工作说明书和工作规范的基础。之后作者介绍了工作分析的步骤和常用方法，详细分析了各种方法的优缺点。起初我并没有认识到这个基础环节的重要性，后来，在实习生招聘的简历筛选和初步面试的环节中，深刻体会到了工作分析的意义。有一些职位的工作内容写得非常详细，从而方便了对现有简历有针对性的挑选；而一些职位的信息相对模糊，针对性就不那么强。 人力资源管理读书笔记 Company Document number：WTUT-WT88Y-W8BBGB-BWYTT-19998 《人力资源管理》读书笔记 有一种说法是：每个经理都是半个人事经理，简单明白地说明了人力资源管理在每一个职业人工作中的地位。无论是否在人力资源部门，掌握一些人力资源管理知识都是大有裨益的，人事管理应被视为每个管理工作者工作的一个组成部分。这段时间以来，阅读加里·德斯勒的《人力资源管理》一书让我对人力资源的相关内容有了进一步的认识。下面我从几个方面简单谈一谈此次学习的一些感受。 (一)思维上的调整 1.对于人性基本假设的调整 书中提出了这样的观点：个人认定的基本假设影响着个人的人事管理哲学，同时介绍了麦克雷格的XY理论，X理论认为：多数人天生懒惰，尽一切可能逃避工作；多数人没有抱负，宁愿被领导、怕负责任，视个人安全高于一切；对多数人必须采取强迫命令，软硬兼施的管理措施。Y理论告诉管理者，要尊重和相信下属员工，要为他们提供工作和发展的条件和机会，要想办法激励和调动员工的工作积极性，使人的智力、才能得到充分的发挥，在满足个人需求和目标的同时完成组织的目标。 在此之前也了解过这个理论，当时非常想当然地赞成Y理论的设定。如今多少有一些工作经验之后，结合书中的介绍，我明白了应该将XY理论结合起来，在不同的情况下灵活运用。至少，在要求自己上，应该践行X理论，进行严格的管理；而对于其他人，则应该使用Y理论的设定，营造和谐的工作氛围。 2.对工作分析的认识的调整 书中对于工作分析的定义是这样的：（1）确定工作的任务是什么；（2）确定应该雇用哪些人来承担这一工作。工作分析的结果提供了与工作本身的要求有关的信息，而工作要求是编写工作说明书和工作规范的基础。之后作者介绍了工作分析的步骤和常用方法，详细分析了各种方法的优缺点。起初我并没有认识到这个基础环节的重要性，后来，在实习生招聘的简历筛选和初步面试的环节中，深刻体会到了工作分析的意义。有一些职位的工作内容写得非常详细，从而方便了对现有简历有针对性的挑选；而一些职位的信息相对模糊，针对性就不那么强。获取详细信息的办法一方面是向相关人寻求更细致的职责描述，另一种就是在随同需求部门面试时，根据其他老师的问题判断职位究竟需要什么样的候选人。 引申到个人的层面，日常也应该对自己的工作进行细致的工作分析，以便于更合理地安排时间，同时也能更清楚自己在做什么，如何做才能使每个日常步骤更合理高效。在这个问题上，我认为工作分析的拆解可以和番茄工作法结合，以便自己可以更专注于细节，减少工作中的疏漏。 3.对招聘工作认识的调整 书中提出这样的观点：在急剧变化的环境中，富有献身精神的雇员是最为重要的竞争武器。企业应当注重从各个方面培养雇员，在雇员中创造一种团队意识，保护雇员的就业稳定。这个要求落实到招聘与甄选的环节当中，就成为了一个远比想象复杂的系统。招聘工作并不是对临时出现的空缺的补丁，而是一个环节紧密的系统工程。从制定人员计划到选定招聘方式，从筛选候选人到候选人的测试，每个节点都为后来的工作奠基。这种复杂的流程与之前的设想是不一样的，尤其是作者提到的要成就一种“彻底的‘以价值观为基础的雇佣’”， 写专业书的时候，我喜欢沏一壶酽酽的茶，创作文学的时候，我喜欢 品一杯薄薄的酒，于是后来我的笔名就改为了“酽茶淡酒”。取酽茶不是为了提神，而是为了用浓烈的香换来片刻头脑清醒，又不失雅致地给我带来灵感；选薄酒不是为了激兴，而是为了用微醺的感觉流露心底的情感。而这篇前言是专业与文学的凝结，我选择了酽酽的茶、薄薄的酒，这个系列的前言都是如此完成的。 一个系列、三本书籍、六年创作，这是我关于人力资源方面最想给 大家说的所有的话。我敢说，这就是一个学说；我也敢说，自2010年起，我也创立了一个文体，用故事来讲人力资源，用聊天来阐述专业理论。我讲的不是人力资源，而是做人力资源的一种态度、一种理念、一种境界。我不用人力资源去讲人力资源，我不用人力资源去做人力资源，我不做人力资源却达到“人力资源”。 而我要创立的学说就是这个“无形”的人力资源，用企业的综合管理 来诠释人力资源，用人生的为人处世去经营人力资源，用通过总结自然规律和各位前辈创立的“理论”来回归这个“自然”的东西。 世上本无这样那样的理论，每个人有每个人最好的诠释，对于人力资 源，也是如此，只不过为了激发更多的悟性和诠释，前辈们给了我们很多可循的路，便于“快捷”，而非标准的做好人力资源。 Note by the Director of Human Resources Management 前言 P r e f a c e 有人说，武学的境界有三个层次：第一重是勇不可挡、所向披靡；第二重是炉火纯青，游刃有余；第三重是飞花摘叶、不役于物。我们有了练功的技巧，有了坚实的基础和先天条件，有了打胜仗的套路和武术，是我少年时期的意气英发；我们有了上乘的功力和武功绝学，有了登峰造极的各种绝学和剑法，是我们青年时期的辉煌鼎盛；我们有了意境和心法，天地人融为一体，无招胜有招，却是我们参透武功和人生的制胜法宝，也是武学回归自然的真谛。人力资源也是如此。 第一本书，我用亲身经历讲了处事和工作的心态，举例让大家去悟思考问题的角度；找出情景让大家体味解惑的方法；是在讲“术”，在讲“点”，为的是让大家的角色和心态从学生过渡到员工，从理论过渡到实际，从专员过渡到主管，从无奈过渡到希望，从埋怨和等待过渡到思考和尝试。同时这本书也顺便给大家讲了讲不一样的“人事操作”。 第二本书，我用创新理论讲了人力资源的体系和管理，解决大家关注的重点和难点问题，建设与维护一劳永逸的管理体系，是在讲“道”，在讲“面”，为的是让大家的理论和管理从操作过渡到管理，从单体过渡到机制，从主管过渡到经理，从重复过渡到自动处理，从死板和无奈过渡到培育人力资源在公司的核心竞争力。同时给大家讲不一样的“人力资源”和“理论创新”。 第三本书，我想用专员的能力、经理的问题、总监的位置讲人力资源的战略和真谛，达到“草木竹石皆为剑”，“撒豆可成兵”的最终境界，是在讲“势”，在讲“体”，为的是让大家从别人固有的理念和理论从模仿过渡到随心组合和创新，从治标过渡到源头治本，从有形过渡到无形，从经理过渡到总监，从人力资源管理过渡到跨所有管理界进行人力资源在企业的系统竞争力。给大家讲不一样的“人力效益”和“战略人力资源人力资源”。 人力资源管理第二讲 一、课程简介 本讲主要讲授了管理团队有效作业的条件、外包的含义、传统人事管理的特征和基本职能，并进一步分析了传统人事招聘与现代人事招聘的区别、传统人事的级别管理和薪资管理。 二、课程目标 1、理解管理团队有效作业的条件 2、了解传统人事管理的特征和基本职能 3、区别传统人事与现代人事的招聘和甄选 4、了解传统人事的级别管理和薪资管理 三、要点提示 管理团队的有效作业条件、共同的目标、认同感、承诺感、坦诚沟通、信任关系、外包、传统人事管理、传统招聘、传统的级别管理、传统的薪资管理工作分析、工作描述、职位说明书、访谈法、问卷法、观察法、日志法、人员需求预测、招聘方式 四、课程预习： ●阅读指导 1、人大出版社出版的?人力资源管理?第3、4章 2、机械工业出版社出版的?人力资源管理?第4、5、6章 ●阅读笔记 课程重点 _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 课程难点 _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ _________________________________________________________________ 第一章 企业核心能力与人力资源管理 第一节 企业的核心能力要素与人力资源 一、 企业的核心能力 1. 企业的可持续发展、竞争优势与核心能力 2. 企业核心能力：组织自主拥有的，能够为顾客提供独特价值的，竞争对手在短 时间内无法模仿的，各种知识、技能、管理等要素的组合 3. 企业核心能力的来源——智力资本：智力资本是指一个公司两者无形资产的经 济价值：组织资本（组织成员在特定的组织环境下协同工作而形成的、能够为组织创造价值的资本形式，它植根于企业的价值观体系、组织结构、业务流程、组织制度、知识管理系统、客户和公共关系系统之中）和人力资本（蕴藏于组织中、能够产生价值增值的人力资源所拥有的知识、经验、技能、个性、内驱力、团队意识等各种因素的集合） 二、 人力资源以及人力资源管理 1. 人力资源管理及其主要功能：人力资源管理是依据组织和个人发展的需要，对 组织中的人力这一特殊资源进行有效开发、合理利用与科学管理的机制、制度、流程、技术和方法的总和 2. 人力资源是形成企业核心能力的重要源泉：人力资源的价值有效性（核心人力 资源是企业价值创造的主导要素、人力资源能够为企业持续性地赢得客户，赢得市场、）；人力资源的稀缺性与独特性；人力资源的难以模仿性；人力资源的组织化特征（这种资源与整个组织系统相融合而成为整个组织的一个有机组成部分） 第二节 通过人力资源管理形成企业的核心能力与竞争优势 一、 战略—核心能力—核心人力资本模型 1. 模型的主题：全球化和知识经济浪潮 2. 模型的基本思路和主要内容：研究的出发点——核心能力（价值、独特性、 持续学习、可扩展性）；企业核心能力的来源（企业内部所拥有的知识、技能、关系和流程）；人力资本的分层分类与核心人力资本（核心人才、独特 可持续发展 竞争优势 对外部机会的把握： 外部行业的选择；对行业竞争要点的把握；对外部机会和威胁的正确处理 对内部能力的培养：对企业内部资源的系统整合；对内部能力的持续培养与提升；持续的变革与创新 组织的核心能力 自考《人力资源管理一》串讲笔记（十） 第四节绩效反馈面谈 （一）绩效面谈的类型：制定开发计划为目的的；维持现有绩效为目的的；绩效改善计划为目的的 （二）面谈准备—管理人员的心理和资料准备、员工做好准备、时间地点的选择 （三）进行绩效面谈 营造良好氛围、说明面谈目的、告知考核结果、员工自述原因、制定绩效改进计划、结束面谈、整理面谈记录，向上级报告 （四）主持面谈的管理人员应该注意：★ 1、真诚，建立和维护信任关系 2、说话要直接而具体 3、双向沟通，多问少讲 4、提出建设性意见 第五节绩效管理效果评估 （一）评价一个绩效管理系统得到有效性的标准★ 1、信度 建立高信度的考核系统，不同的人在不同的时间内使用统一考核工具所得出的考核结果应该没有明显差异。 2、效度 效度低的例子：工作仅注重“客户投诉数目和解决投诉效率”，而忽视了“销售数量” 「例题」某企业在对销售人员进行绩效考核时仅注重“客户投诉数目”和“解决投诉效率”两个指标，结果使得销售额大减。这反映出该绩效考核系统（） A.信度 B.效度差 C.可接受性差 D.敏感性 「答案」B 「解析」效度高指的是绩效标准员工涵盖工作所以相关的方面，不能忽略或偏废任何一个必要的方面。反之，则为效度低。题中对销售人员进行绩效考核考虑的方面太过狭窄，所以效度低。所以，答案为B。 3、可接受度 4、完备性—绩效管理系统用于不同考核目的的信息的能力 用于管理目的，收集有关员工之间绩效差别的信息； 用于促进员工个人发展的目的，收集每位员工在不同阶段自身工作情况差别的信息。 第七章薪酬管理 复习建议 本章在历年真题中所占分值达10%—15%以上，属于重要的章节，考察的题型多为案例分析题，论述题。同学们需要加强对知识的领会理解，最终做到灵活运用的程度。 第一节薪酬概述 （一）薪酬的含义：组织对自己的员工为组织所做出贡献的一种回报。 （二）薪酬的作用★ （现代薪酬制度设计的战略性目标—吸纳、维系、激励优秀员工。） （组织实施薪酬管理的目的—协调组织与员工个人的发展目标。） 1、补偿劳动消耗 2、吸引和留住人才 3、保持员工良好的工作情绪 4、合理配置人力资本 （三）薪酬管理的原则★ 1、公平性原则：外部公平、内部公平、员工公平 2、竞争性原则 人力资源管理重点难点笔记整理 第一章重难点 一、什么是人力资源？ 三种代表性观点 成年人口观：认为人力资源确实是具有劳动能力的人口，也确实是16岁以上具有劳动能力的全部人口。 在岗人口观：认为人力资源是目前正在从事社会劳动的全部人员。 人员素养观：把人力看作是人员素养综合发挥的作用力。认为人力资源是指人的劳动能力与潜力。 我们认为：人力资源是指劳动生产过程中，能够直截了当投入的体力、智力、心力总和及其形成的基础素养，包括知识、技能、体会、品性与态度等身心素养。 二、人力资源与人力资本的区不 1.两者所关注的焦点不同：人力资本关注的是收益咨询题，人力资源关注的是价值咨询题。 2.两者概念的范畴不同：人力资源包括自然性人力资源和资本性人力资源，人力资本是指的资本性资源，人力资本存在于人力资源中。 3.两者的性质不同：人力资源反映的是存量咨询题，而人力资本反映的是存量与流量咨询题。 4.两者研究的角度不同：人力资源将人力作为财宝的源泉，人力资本是将人力作为投资对象，作为财宝的一部分。 三、人力资源的特点 1.活动性。人力资源存在于一个个活生生的人体中，它将随个体生活的消逝而消逝。 2.可控性。人力资源的生成是可控的。有位教育学家讲过，给1000个儿童，他能够把他们培养为乞丐，也能够把他们培养为天才，可见，人力资源的 形成不是自然而然的过程，而是需要人民有组织、有打算地去培养。 3.时效性。一个人的生命周期是有限的，人力使用的有效期限大约在16岁--60岁，最佳期为30--50岁，如果这段时期得不到合理利用，人力资源就会随着时刻的流失而降低甚至丧失作用。 4.能动性。人力资源的开发与利用，是通过拥有者自身的活动来完成的，具有主动性。另外，人力资源开发得好，就能制造出比它自身价值多的效益。 5.变化性与不稳固性。人力资源会因个人环境的变化而发生变化，这种变化还表现在不同的时刻上。如某人在甲单位是人才，在乙单位就不是人才了。某人在50年代是劳模，在90年代就不一定是劳模了。 6.再生性。人力资源不但可不能在开发与利用中消耗掉，而且能够在利用中再生，在利用中增殖。 7.开发的连续性。由于人力资源具有再生性的特点，因此具有无限开发的潜能与价值。人力资源的使用过程确实是开发过程。 8.个体的独立性。人力资源是存在于每个个体上的，而且受到各自不同的生理状况，心理因素等方面的阻碍。 9.内耗性。人力资源不一定越多越能产生效益，关键在于我们如何样去组织、开发、利用。一个和尚挑水喝，两个和尚台水喝，三个和尚没水喝。确实是讲，如果不科学合理地组织开发各类人力资源，他们之间就会显现内耗现象。 10.资本性。人力资源是经济资源投入的结果，又是投资者猎取经济资源的基础。 四、什么是人力资源治理？ 四种观点： 1.综合揭示论 2.过程揭示论 3.现象揭示论 4.目的揭示论 我们认为：人力资源治理，是在经济学与人本思想指导下，通过聘请、甄选、培训、酬劳等治理形式对组织内外有关人力资源进行有效运用，满足组织当前及以后进展的需要，保证组织目标实现与成员进展的最大化。人力资源管理概论笔记
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