论我国劳务派遣制度的问题与完善

河南科技学院

2015届本科毕业论文

论劳务派遣制度的完善

学生姓名：

所在院系：文法学院法律系所学专业：法学

导师姓名：

完成时间：2015年4月10日

论劳务派遣制度的完善

沈洁

河南科技学院文法学院

摘要

劳务派遣作为人力资源服务业的重要内容，因其在促进就业机制转换、促进灵活就业、调节劳动力市场配置、降低管理成本等方面的优势契合了社会经济发展的需要，成为我国人力资源服务产业中发展较快的一种用工模式。我国的劳务派遣服务业发展时间短、速度快，即取得了很大成就，也存在诸多问题。本文分析我国劳务派遣用工中的四大问题及我国《劳动合同法》等相关规定的不足,提出完善建议。

本文共分为三个部分:

第一部分主要介绍劳务派遣的概念和特征,以及2012年12月28日第十一届全国人常委会第三十次会议通过的《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》中关于劳务派遣的相关规定。

第二部分提出对劳务派遣用工中的实践问题。详细解读了我国《劳动合同法》及相关法律对被派遣劳动者权益保护的规定,结合我国被派遣劳动者权益保护中存在的问题,指出该法在劳务派遣制度设计上的缺陷。

第三部分针对我国劳务派遣用工中的实践问题进行分析，并提出了完善劳务派遣制度的若干建议。以希望能够进一步完善我国劳务派遣立法的全面性和提高可操作性,从而切实保障被派遣劳动者的合法权益不受非法侵害。

关键字：劳务派遣;劳动合同法;法律规制

On the improvement of the labor dispatch system

Shen Jie

School of Leitrature and Law , Henan Institute of Science and Technology

Abstract

Labor dispatch as an important content of human resource service industry, because of its promotion of employment, flexible employment, promoting the transformation mechanism of regulation of market allocation of labor, reduce the management cost advantage to fit the needs of social and economic development, has become the human resource service industry in our country to develop a rapid employment mode. China's labor dispatch service industry development time is short, fast speed, which has made great achievements, there are also many problems. This paper analyses the relevant provisions of the lack of our country labor dispatch in the four major issues and China's "labor contract law" and so on, put forward a sound proposal.

This paper is divided into three parts:

The first part mainly introduces the concept and characteristics of labor dispatching, and in December 28, 2012 eleventh session of the thirtieth meeting of the

Standing Committee on Revising the "the people's Republic of China Labor Contract Law" in accordance with the decision of the relevant provisions on labor dispatch.

The second part puts forward to the practical problems in the labor dispatch. Detailed interpretation of China's "labor contract law" and the relevant provisions of the law on the protection of the rights and interests of the dispatched workers, combined with the existing in our country's labor rights protection problems, and points out that the method dispatch system design flaws in labor.

The third part in view of our country labor dispatch employment in the analysis of practical problems, and puts forward some suggestions to perfect the labor dispatch system. In order to further improve China's overall labor dispatch legislation and improve the maneuverability, and earnestly safeguard the legitimate rights and interests of workers to be dispatched from unlawful infringement.

Keywords: labor dispatching; labor contract law; legal regulation

目录

序言 (1)

一、劳务派遣的概述 (2)

（一）劳务派遣的概念 (2)

（二）劳务派遣的特征 (2)

（三）劳务派遣的相关规定 (3)

二、我国劳务派遣法律制度存在的问题 (3)

（一）政府监控职能缺失以及劳动者缺乏维权意识 (3)

（二）劳务派遣公司的实力和抗风险能力不够 (4)

（三）《劳动合同法》中关于三性的规定不合理 (4)

（四）被派遣劳动者在解除劳动合同方面法规的不健全 (5)

三、完善劳务派遣制度的建议 .................................................... 错误！未定义书签。

（一）完善市场管理方案及对劳动者的培训制度 (6)

（二）完善注册资本的设置及备用金制度 (7)

（三）完善关于三性的不合理规定 (8)

（四）完善劳动者在预告解除劳动合同的规定 (9)

结论 (10)

参考文献 (12)

致谢辞 (13)

序言

劳务派遣作为一种新的人才产业，在我国兴起不久，劳务派遣的用工现象不能说存在就是合理的,但是事务的存在必然有其合理的方面。劳务派遣具有一定的社会价值和经济价值。首先,传统的直接雇佣形式不能适应多元化的市场经济的需求；其次,符合弹性工作需要；再次,为部分低端劳动者提供就业的机会；最后,有利于用工单位降低用工成本提高工作效率。总之,劳务派遣是迎合了劳务派遣单位、用工单位和被派遣劳动者三方需求的间接雇佣的用工形态,因此,有关劳务派遣的相关法律制度也应该通过制度设计实现三方利益的平衡。此外,由于被派遣劳动者始终处于三方关系中的弱势地位,故加强劳动立法来对被派遣劳动者实行适当地倾斜保护也是十分必要的。总之,只有不断完善劳务派遣相关立法,劳务派遣才能健康有序地发展,才能更好地发挥它的价值。

劳务派遣这种新型的用工方式,既有利于用工单位灵活用工的需求性,又能为大量的低端劳动者提供就业的机会。但是,矛盾的二重性决定了任何事物的存在都具有两面性。首先,政府监控职能缺失以及劳动者缺乏维权意识；其次,劳务派遣公司的实力和抗风险能力不够；再次,《劳动合同法》中关于三性的规定不太合理；最后,被派遣劳动者在解除劳动合同方面法规的不健全。针对劳务派遣用工形式存在的上述弊端,《劳动合同法》及《劳动合同法实施条例》对劳务派遣的用工形式采取了抑制的立法态度,并从劳务派遣单位的设立条件、劳务派遣单位与被派遣劳动者的劳动合同内容、劳务派遣的岗位、用工单位的义务等方面对劳务派遣进行了一定的立法规制。

一、劳务派遣的概述

（一）劳务派遣的概念

劳务派遣是在劳动关系实践中自发产生并蓬勃发展起来的，并不是人为制定的，因此各国法律对劳务派遣的叫法也不尽相同，如;劳务派遣、人才派遣、人力派遣、劳动派遣、劳动力派遣、劳动者派遣、工人派遣、员工出让、人事派遣、人才租赁、临时性劳动、代理劳动、租赁劳动、租赁员工等等。尽管各国的法律及研究者对劳务派遣的定义不一，但对劳务派遣的基本构成及运作模式的说明并无本质差别。劳务派遣由劳务派遣单位、用工单位、被派遣劳动者三方组成。劳务派遣单位与被派遣劳动者签订派遣契约，在得到被派遣劳动者同意后，使其在用工单位指挥监督下提供劳动。

（二）劳务派遣的特征

劳动派遣单位具有劳动力需求方与供给方的双重身份，这是其区别于一般意义上的用工组织的劳动关系特征。对劳务派遣单位的员工而言，劳务派遣单位属于劳动力需求方，双方签订劳动合同，建立劳动关系；对用工单位而言，劳务派遣单位属于劳动力供给方，劳务派遣单位通过劳务派遣将员工的劳动力使用权让渡给用工单位，是后者成为事实意义上的雇主。劳务派遣的最大特点是劳动力雇佣与劳动力使用相分离，

被派遣劳动者不与用工单位签订方劳动合同、发生劳动关系，而是与派遣机构存在劳动关系，但却被派遣制用工单位劳动，形成“有关系没劳动，有劳动没关系”的特殊状态。

（三）劳务派遣的相关规定

在《中华人民共和国劳动合同法》中用了11个条款的篇幅对劳务派遣做出详细规定，其中对劳务派遣公司的设立条件、劳务派遣协议、适用岗位等多方面进行了规定。完善了我国劳务派遣法律制度,更好地维护了劳动者的合法权益。

二、我国劳务派遣法律制度存在的问题

由于我国的劳务派遣制度产生和发展的时间不长，还属比较新的制度，与国外先进的发达国家相比，发展还不完善，相应地管理制度和体制也不健全，无论是立法、执法还是司法实践中都还存在着不少问题。作为我国劳动法领域中较新的成就，《劳动合同法》的实施，解决了劳动领域的众多问题，其对劳务派遣地位的认可也解决了长久以来基于劳务派遣制度的争议，这反映了立法机关对劳务派遣制度的定位，究其原因，是因为劳务派遣制度有着不可替代的优越性。但我们也必须看到的是，劳务派遣制度和其他任何事物一样具有两面性，在现实实践中，劳务派遣存在的问题不断地显现出来。

（一）政府监控职能缺失以及劳动者缺乏维权意识

现实中，我国的劳务派遣机构基本上没有专门从事劳务派遣业务的，大都在从事劳务派遣业务的同时从事职业介绍等其他业务，属于典型的混业经营。而职业介绍等业务与劳务派遣有时存在交叉，难以有效区分，尤其对大多数的被派遣劳动者来说，将近80%的人为文化程度比较低的下岗工人、农民、企业内离退人员、城镇失业人员

等，由于法律意识淡薄和文化层次较低，被派遣劳动者对于自身的合法权益以及维权途径和程序缺乏基本认识，无法辨认其侵权行为的性质和严重程度，因此在权益受到侵害时，对主张自己的权利束手无策。

（二）劳务派遣公司的实力和抗风险能力不够

较高的注册资本能够在一定程度上体现公司的实力和抗风险能力。《中华人民共和国劳动合同法》第五十七条规定,“经营劳务派遣业务应当具备下列条件：注册资金不得少于人民币二百万元；有与开展业务相适应的固定的经营场所和设施；有符合法律、行政法规规定的劳务派遣管理制度；法律、行政法规规定的其他条件。经营劳务派遣业务，应当向劳动行政部门依法申请行政许可；经许可的，依法办理相应的公司登记。未经许可，任何单位和个人不得经营劳务派遣业务。”尽管本身门槛并不算太高，但是毕竟能淘汰一批没有实力的小公司。法律应考虑到注册资本与实际雇佣劳动者规模之间的比例，不能任由劳务派遣单位扩大雇佣的规模，导致其实际支付能力跟不上劳动者规模而损害被派遣劳动者的权益。派遣单位的注册资金并不完全等于派遣单位承担责任的能力,一旦发生欠薪或者工伤等争议，派遣单位往往没有能力赔偿劳动者的损失，而实际用工单位往往以其与劳动者没有任何关系为借口而推脱责任，这样就很难保护劳动者的权益。因此，风险备用金的建立有着重要的作用和意义。

（三）《劳动合同法》中关于三性的规定不合理

根据《劳动合同法》第六十六条规定,“劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式，只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过六个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因

脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。用工单位应当严格控制劳务派遣用工数量，不得超过其用工总量的一定比例，具体比例由国务院劳动行政部门规定。”然而,劳动合同法实施以来,劳务派遣用工数量增长,一些用工单位出现了在主营业务岗位和一般性工作岗位长期大量使用被派遣劳动者。如银行的前台柜员制造业的技术工人、操作工,铁路的列车员、航空公司的空乘人员,宣传系统记者、釆编人员,机关事业单位的书记员、行政事务人员,市场上的营销人员等。将劳务派遣的岗位限定在临时性、辅助性和替代性的岗位上,这使得劳务派遣的适用范围大大缩小,对于现存的劳动关系产生了巨大冲击。因此,笔者认为,随着劳动力市场机制的逐步健全,应该逐渐扩大劳务派遣的范围,使劳务派遣这种用工形式发挥其特有作用,健康发展。

（四）被派遣劳动者在解除劳动合同方面法规的不健全

《劳动合同法》规定劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位便可解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位,可以解除劳动合同。在劳务派遣中,被派遣劳动者可以依照本法第三十六条和第三十八条的规定与劳务派遣单位解除劳动合同。《劳动合同法》有关劳动者单方面预告解除劳动合同的规定,对于保护劳动者的自主择业权利提供了法障。然而在劳务派遣中,根据《劳动合同法》第六十五条的规定,被派遣劳动者不能依照《劳动合同法》第三十七条的规定解除劳动合同,并不利于保护被派遣劳动者的自主择业权。因为《劳动合同法》同时也规定了在劳务派遣中,非劳务派遣单位确实和被派遣劳动者之间协商一致或者劳务派遣单位确实存在一定过错,被派遣劳动者不能够单方面的预告解除其与劳务派遣单位之间的劳动合同。基于这项规定,就算被派遣劳动者认为该劳务派遣岗位并不适合自己或者因客观原因致使劳动者不能继续履行劳动合同等,被派遣劳动者单方面预告解除劳动合同也是不被允许的,这无疑

是对被派遣劳动者自由择业权利侵犯。另外,当劳务派遣单位不能够在一定的时期内提供相应的用工单位给被派遣劳动者,如果劳动者得不到正常地派遣,在没有正式工作的这一段时间,被派遣劳动者就只能享受到劳务派遣单位按照劳务派遣单位所在地政府规定的最低工资水平为被派遣劳动者支付劳动报酬,而被派遣劳动者不能单方面预告解除劳动合同则意味着不能及时的自主选择和获得工作机会以及相应的劳动报酬,这很显然不利于保护被派遣劳动者的合法权益。

三、完善劳务派遣制度的建议

由前述可知，劳务派遣在法律方面的规定确实存在很多的问题，不过我国劳务派遣还正处在快速的发展阶段，通过不断完善我国的法律制度，相信劳务派遣业会给我国的经济法展带来突飞猛进的效果。下面笔者将对前述劳务派遣存在的问题进行一一的分析并提出自己的小小建议。

（一）完善市场管理方案及对劳动者的培训制度

劳动行政主管部门是劳动监管的主管机构，因此应当加强劳动行政部门对劳务派遣制度运行过程中的监管力度，严惩劳务派遣中的违法行为，加紧对非法的中介整顿、清理。并且要求劳务派遣单位每月向管理局提交当月合同签订数和终止数以及社会保险费支付信息。在全国范围内应该实行每个省级或者市级只能存在一家劳务派遣单位，并且禁止与人力资源管理活动同时经营，强制性要求派遣单位只能单纯从事的劳务派遣业务。

被派遣劳动者合法权益容易被侵害，和他们的维权意识淡薄具有很大关系。基于企业的盈利性，对于派遣单位而言，自己并不使用劳动者，按照用工单位的招聘条件选用劳动者，如果用工单位没有特别要求，派遣单位显然就不会对被派遣劳动者进行

职业培训，更不会进行长期培训。对于用工单位来说，被派遣劳动者不属于本单位正式职工，其流动性较大，故也没有对其进行人力资本投资的动机。这样长期发展下去，不利于劳动者素质的提高。因此，首先立法应当规定由派遣单位和用工单位对被派遣劳动者定期进行专业技术执业方面的培训，增加他们受培训的机会，以使他们在市场竞争中的弱势地位能够得到改观。再者立法应当要求派遣单位和用工单位加强法制宣传的力度，使劳动者清楚地认识到自己的权益，清楚用人单位对于就业歧视、违反同工同酬义务的法律责任，当被派遣劳动者的权利受到侵害时，可以拿起法律的武器捍卫自己的合法权益。

（二）完善注册资本的设置及备用金制度

笔者认为注册资本的底线应该细化，不能一刀切。笔者认为最重要的一点是可以将劳务派遣单位的注册资本的数额和与其签订劳动合同的被派遣劳动者的人数结合起来考虑,即雇佣的劳动者越多,对其注册资本的要求也就越高,以新乡市为例,新乡市的最低工资标准为每人每月800元,按此标准,如果一名劳动者与劳务派遣单位签订了两年的劳动合同后,一直没有被派遣到用工单位工作,那么劳务派遣单位就要支付给该劳动者的报酬为19200元,假设该劳务派遣单位的注册资本为200万元,则其最多可以雇佣104名劳动者,才可以保证劳动者在两年的劳动合同期限内即使没有被派遣出去工作,也会得到最低标准的报酬,以此类推,如果劳务派遣单位想要雇佣更多的劳动者,就要增加注册资本,即每多雇佣一名劳动者,注册资本也相应增加19200元,笔者认为,只有如此才能保证每一名劳动者在与劳务派遣单位签订了劳动合同后,即使出现了最坏的情况,即没有被派遣出去,也会得到最基本的生存保障。

建立备用金制度可以在被派遣劳动者受到不平等待遇时,派遣单位补足差额,并且,在劳动者权益受到侵犯后,更保证对劳动者的赔偿。这既与劳动者权益直接相关,又是派

遣公司应有的行业门槛。关于风险备用金的具体数额,应当参考实际情况确定,若是备用金太少,则起不到备用金本身的保护被派遣劳动者的合法权益的作用,若备用金太多,又会使得大量资金闲置,闲置对劳务派遣机构的发展。建议人均备用金数额应随着派遣人数的增加而递减。同时，为鼓励劳务派遣机构合法合规运营，可以对备用金实行浮动费率机制。备用金的管理,应该建立专门的帐户,专款专管,由劳动行政部门进行控制和管理,严格遵守,并依据客观情况的发展由劳动行政部门进行调整,派遣机构依法负有风险准备金维持义务。

（三）完善关于三性的不合理规定

劳务派遣的负面性非常明显，特别是对劳动者保护不利，虽然对劳务派遣可以从劳动法律规范上加以规制，但其弊端是无法根本革除的。劳务派遣只能作为一种辅助性的劳动用工方式存在，其不应也不能取代传统的用工方式，成为用工方式的常态，否则对劳动者大大不利，也必将影响到和谐社会的建设。假若用工单位连续两年在同一个工作岗位上连续性的使用了劳务派遣工,那么该工作岗位就不再符合劳务派遣岗位之“临时性”的要求。从现实因素考虑,如果一个劳动者连续两年都只在同一家用工单位的同一岗位上提供相同的劳动,那么就证明了其与该劳务派遣岗位已经相当的匹配,或者说用工单位对于这一岗位上劳动者的条件要求己经为该被派遣劳动者很好的吻合,以上两点也证明了这一岗位的相对稳定性,因此,以两年为限,如果用工单位仍需继续使用该被派遣劳动者,则会产生被派遣劳动者由劳务派遣工向用工单位劳动者转变的法定情形。这不仅可以维持稳定的劳动关系,还有利于保护被派遣劳动者与用工—各自的利益,并保护传统的用工形式不会受到其他新生元素的影响。

（四）完善劳动者在预告解除劳动合同的规定

在劳动关系中,劳动者始终处于弱者地位,这是毋庸置疑的。如果立法明确规定劳动者享有单方面预告解除劳动合同的权利,这将鼓励劳动者以自己的技术能力、专业特长来自主选择工作岗位,既保护了劳动者,也充分发动了劳动者的工作积极性。实际上,赋予被派遣劳动者单方预告解除劳动合同的权利,不仅能够给予被派遣劳动者充分的选择职业的空间和机遇,又能尽可能的使得劳务派遣单位和用工单位能够得到更多的愿意投身于本单位的劳动者或者人才,换句话说,这一制度的设计,实现了劳务派遣法律关系中的三方当事人的真正的共赢。单方预告解除劳动合同的权利,是劳动者重要的劳动权利,在任何一种劳动关系中,都不能被剥夺。《劳动合同法》也应当保障被派遣劳动者自主择业的权利,对于被派遣劳动者的解除劳动合同的条件中,明确规定被派遣劳动者可以单方预告解除劳动合同。基于劳务派遣的特殊性,在赋予被派遣劳动者相应的单方预告解除劳动合同权利的同时,对于如何行驶这一项权利或该以哪种方式来体现,需要我们通过对多方面因素的综合考虑来进一步的设计。笔者认为,在劳务派遣中,被派遣劳动者只要提前三十日以书面通知劳务派遣单位和用工单位中的任何一方,便可解除劳动合同。需要明确的是,在劳务派遣的用工形式中,被派遣劳动者大多数属于低端劳动者,由于这些被派遣劳动者的劳动技能的局限性和得以参加就业的资源来之不易,将很大程度上决定了这些被派遣劳动者对于每一次的工作机会都是相当的珍惜,换句话说,处于就业信息弱势地位的被派遣劳动者并不会轻易的行使法律赋予的这项权利,因此,以法律的形式明确规定被派遣劳动者享有灵活的单方预告解除劳动合同的权利,也并不会影响到用工单位灵活的劳动用工需要。

结论

可见,从总体上来说,劳务派遣作为新形势下企业用人的一种崭新的方式,其发展定位的不断调整还需要一个长时间的发展过程。尤为重要的是,完善对劳务派遣制度正确定位的法律制度固然重要,在执法和司法中正确认识劳务派遣制度的法律地位并加以贯彻执行才更为重要。

参考文献

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[9]李海明,许章润.劳动派遣法原论[M].清华大学出版社,2011

[10]周宝妹.劳务派遣法律关系研究[J].法学杂志.2010

致谢辞

本人能够顺利地完成这篇论文，首先要衷心地感谢我的导师老师。在百忙之中，认真地审阅我的论文初稿，大到理论、结构安排、层次布局，小到论文格式、标点符号、注释，多次不厌其烦地提出了宝贵的修改意见。张老师这种严谨治学的态度，认真负责的作风，诲人不倦的精神，着实令人敬佩。另外，在与张老师平时的交谈中，张老师不但传授给我们专业知识，而且还指导我们如何治学和做人，使我受益匪浅。

此外，我的同学们在我的论文写作中，给了我不少的关心和帮助。对此谨表谢意。

四年寒窗，所收获的不仅仅是愈加丰厚的知识，更重要的是在阅读、实践中所培养的思维方式、表达能力和广阔视野。很庆幸这些年来我遇到了许多恩师益友，无论在学习上、生活上还是工作上都给予了我无私的帮助和热心的照顾，让我在诸多方面都有所成长。感恩之情难以用语言量度，谨以最朴实的话语致以最崇高的敬意。

劳务派遣管理制度

劳务派遣管理制度 （一）总则 第一条为了增强公司依法管理的规范性和派遣员工遵纪守法的自觉性，给用工单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用工单位、派遣员工和公司三方利益，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家及我省相关法律法规规定，结合公司实际，制定本规定。 第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同或聘用（劳务）协议的派遣员工。 第三条公司、用工单位和派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定。派遣员工应遵守公司及用工单位的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。 第四条处理违纪派遣员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”原则，实事求是，依法依规处理。 （二）招聘方式 第五条一般情况下，用工单位自行负责招聘及面试，确定符合条件派遣员工后，向公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。 第六条如用工单位需要，可书面委托公司进行招聘，原则上用工单位须派人参加面试，面试合格，由用工单位确定录用派遣员工名单，公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。

第七条如用工单位全权委托公司进行派遣员工招聘，将参照第六条的办法执行，并另外支付相应的招聘服务费用。 （三）劳动合同 第八条派遣员工与公司签订劳动合同应经用工单位确认，用工单位应遵守《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系，签订劳动合同，实行劳务派遣用工形式。 第九条签订或续订劳动合同时，用工单位应开具《签订/续订劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《签订/续订劳动合同通知函》于五个工作日内到公司前台办理签订手续。 第十条用工单位与派遣员工协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。 第十一条变更劳动合同时，用工单位应开具《变更劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《变更劳动合同通知函》于五个工作日内直接到公司办理劳动合同变更手续。 第十二条经用工单位与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。 第十三条劳动合同终止的法定条件出现时，派遣员工与公司签订的劳动合同依法终止。 （四）劳动报酬 第十四条派遣员工的劳务费（工资）及其他福利待遇，由用工单位确定，享有同工同酬的权利（月薪不得低于政府规定的当地最低标准）。

劳务派遣公司企业管理制度

劳务派遣管理制度 北京XXXXX有限公司 xx年8月

目录 第一章总则 (2) 第二章招聘及录用 (2) 第三章劳动合同 (4) 第四章法律责任与劳动纪律 (4) 第五章岗位管理 (5) 第六章培训考核 (6) 第七章员工奖惩 (6) 第八章劳动报酬和福利待遇 (9) 第九章社会保险 (10) 一、社会保险的种类和缴费基数 (10) 二、社会保险关系的建立 (11) 四、工伤保险待遇和其他社会保险待遇 (12) 五、社会保险的停止和退出 (13) 第十章休假及假期管理 (13) 第十一章附则 (16)

第一章总则 一、为加强内部管理，维护公司的工作秩序，保证生产经营正常进行,保障劳务派遣员工的合法权益，根据有关法律、法规,制定本管理办法。 二、劳务派遣员工是指与派遣公司签订劳动合同被派往公司工作的劳动者(以下简称派遣员工/员工）。当前与公司建立劳务派遣关系的公司为有限公司（以下简称“派遣公司”），如遇公司合作的劳务派遣公司变更，不影响本制度执行。 三、派遣员工应如实向公司及派遣公司提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知派遣公司及本公司。 四、派遣员工在派遣期间应遵守国家法律、法规，遵守公司依法制订的派遣员工管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司的管理，积极完成公司分配的各项任务。 第二章招聘及录用 一、应聘者由派遣公司推荐面试的，面试时须提供有派遣公司出具的介绍信。 二、应聘者应如实向提交公司规定的下列应聘材料: 1、个人简历或填写员工职位申请表 2、学历证书或资格证书（具有特殊技能的员工） 3、身份证或可以证明身份的证明 4、公司指定的其他材料 三、参加应聘人员应确保提供的信息真实有效，公司保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。因个人资料失实造成的一切后果均由当事人承担。 四、入职员工必须持有入职体检结果正常的体检报告，身体状况不符合条件者，不予录用。 五、被聘人员接到录用通知后，应在指定日期到达公司办公室报到，报到程序包括： 1、办理报到登记手续，提交个人入职材料（身份证、户口本、学历证明、资格证书、离职证明、体检报告），如实填写员工登记表，领取工作用品等； 2、入职培训；

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论劳务派遣制度的法律完善

论劳务派遣制度的法律完善(1) 论我国劳务派遣制度的法律完善 法学102 班桑家宁论文指导老师：李跃利 随着新的《劳动合同法》的出台，其中对劳务派遣制度的一系列改革和完善让 我们对这个从上世纪九十年代发展起来的一种适应于新型的劳动力市场机制的制度 有了极大的信心。虽然新的《劳动合同法》对其加以的完善让我们对这一制度的未 来发展产生了极大的信心，但是在高兴之余，我们不难发现，劳务派遣制度在实际 应用中和市场经济条件下的发展过程中仍然有亟待消除的弊端，那么我们就先来分 析一下劳务派遣制度目前在我国市场经济体制中的发展现状，主要强调其在市场经 济体制中出现的问题： 1.用人机构我们可以看到，劳务派遣的核心是一般在临时性、辅助性或替代性 的工作岗位上实施，所以有的用人单位为了转嫁管理成本和用工成本，规避或避免 劳动合同法的约束，把传统用工的老职工变成劳务派遣工。另有一些用人单位则 是表面上不对所有员工做任何改变，暗地里让分公司进行暗箱操作，将所有员工转 成劳务派遣工，逃避监察。其次，因为有规定说，用人单位可以不用经济补偿金将 派遣工辞退。这样就给某些别有用心的用人单位钻空子，产生恶意辞退派遣工的行 为创造了条件。用人单位在大量需求用工的时候就大量接受派遣工，当淡季时就无 理由，撕毁合同将派遣工辞退。这样的话，派遣工获得的经济补偿金也被用人单位 给免了。这样下去，只是为企业节省了自己，在企业的人事管理上提供了便利，却 损害了广大劳动者的合法利益。

2.派遣机构 首先，派遣机构的派遣行为不规范，《劳动合同法》中专门对劳务派遣做了规定，新《劳动合同法》中第五十七条对劳务派遣单位的资格做出了限定，要求其注册资本要在50 万元以上，并且在第五十八条对劳务派遣单位的义务也做出了明确的规定，但是在实际运作中依然存在着“有法不依，执法不严”的现象。这就是执法方面的一个缺点，同样也就属于我们今天所说的劳务派遣制度法律完善的一个很重要的方面，这一点我将在稍后进行分析。其次，派遣机构的准入门槛低。《劳动合同法》中没有对派遣机构过多的要求，只要是注册资本高于五十万元，就都可以成立派遣机构。有的派遣机构为了招揽用人单位，大大降低管理费。降低门槛势必导致劳务派遣机构在某些方面存在缺陷，会出现一批不符合社会主义市场经济需要的派遣机构，这些派遣机构经验不足，能力缺乏，在波云诡谲的市场竞争中应对社会风险的能力不高，这些派遣机构存在的缺陷都给劳务派遣制度留下了一个隐患。同时，劳务派遣公司准入条件低，使得一些不具备劳务派遣管理能力的企业进人劳务派遣行业。这些企业以赢利为目的，疏于管理，经常发生拖欠工资、少缴社会保险等现象。由于劳动力市场供求不平衡，在"强资本、弱劳动力" 的现实情况下，企业可以用低廉的工资、苛刻的条件使用劳动力，客观上给劳务派遣敞开了方便之门，使得形形色色的劳务派遣公司成了"空手套白狼"的获利机器。 3.派遣员工当前两点也就是用人单位以及派遣机构的行为得不到规范，势必会对劳务派遣机构的第三方——派遣员工领域造成很大的问题，也就是说派遣行为不规范时，侵犯的是派遣员工的利益。虽然用人单位可以节约人力资源管理成本，还可以节省许多精力和时间，派遣机构可以揽到业务，获得管理收入，两者是互惠互利。但是用人单位通过采取克扣工资和社会保险费、区别对待传统用工和派遣工、回避职务晋升和推诿责任等方式来侵犯派遣员工的利益。这和我国法律上尊重和保障人权的这一立法宗旨和原则是相违背的，派遣员工的利益维护问题也亟待解决。 4.政策问题劳务派遣制度始于上世纪九十年代，是社会主义市场经济中市场主体自发调节自发选择的作用结果，在我国仅仅存在了很短的时间。因为劳务派遣在我国刚刚开始，仅有《劳动合同法》这一部法律法规进行约束，并且监管没有标尺，执法部门的经验不足，全盘接受国外的对于类似的制度的管理模式也与我国国情和社会主义市场经济的特点不相吻合，轻重难以把握，不知如何监管和监管疏漏

劳务派遣用工管理办法

劳务派遣人员用工管理办法 第一章总则 第一条为加强对公司劳务派遣人员用工的管理，维护公司、劳务派遣公司和劳务派遣人员三方的合法权益，根据《中华人民共和国劳动合同法》及其配套法规的规定，结合公司的实际情况，制定本办法。 第二条本办法所称劳务派遣公司是指与公司签订《劳务派遣协议》的中华人民共和国境内的合法机关、事业单位、社会团体、企业（含个体经济组织）及民办非企业单位等组织；派遣人员是指与劳务派遣公司签订《劳动合同》并在我公司工作的人员。 第三条本办法适用于公司所有劳务派遣人员。 第二章管理职责 公司对劳务派遣人员的管理，坚持“归口管理，分级负责”和“合理规范使用、严格控制总量”的基本原则。 第四条主管部门职责 人力资源部是公司劳务派遣人员的归口管理部门，负责劳务派遣人员的宏观控制、政策制定和监督考核。 第五条其他部门职责 （一）各用工单位使用劳务派遣人员，必须依据“临时性、

辅助性、替代性”原则使用，并负责对劳务派遣人员进行具体管理。各用人单位的行政负责人为劳务派遣人员用工管理的第一责任人。 （二）安全监察部负责劳务派遣人员的安全培训及其考试考核，对考核合格人员发放上岗许可证，对使用劳务派遣人员的单位的安全管理工作进行监督、检查和考核。 （三）保卫部负责劳务派遣人员的相应注册登记、发放入厂证件、法制教育及有关的治安管理工作。 （四）总经理工作部负责劳务派遣人员使用的法律程序、劳务派遣协议、劳务外包协议的审查及相应的劳动争议处理等工作。 第六条为完成临时性、季节性的工作，或因生产急需而公司定员暂时不能调剂，以完成一定工作为期限，可以有条件使用临时用工（使用时间不超过半年）。 第七条标准工程项目（如：基建项目，机组设备大、小修等）定额范围之内的工作不得招用劳务派遣人员、临时用工。 第八条正常性的工作岗位和管理岗位不得使用劳务派遣人员。 第九条部门定员范围内的工作不得使用劳务派遣人员。 第十条劳务派遣人员的使用本着节约、效能的原则，实行专项审批许可制。

劳务派遣公司管理制度

北京恒信瑞畅劳务派遣有限公司管理制度 （一）总则 第一条为了增强公司依法管理的规范性和派遣员工遵纪守法的自觉性，给用工单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用工单位、派遣员工和公司三方利益，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家及我市相关法律法规规定，结合公司实际，制定本规定。 第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同的派遣员工。 第三条公司、用工单位和派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定。派遣员工应遵守公司及用工单位的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。 第四条处理违纪派遣员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”原则，实事求是，依法依规处理。 （二）招聘方式 第五条一般情况下，用工单位自行负责招聘及面试，确定符合条件派遣员工后，向公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。 第六条如用工单位需要，可书面委托公司进行招聘，原则上用工单位须派人参加面试，面试合格，由用工单位确定录用派遣员工名单，公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。 第七条如用工单位全权委托公司进行派遣员工招聘，将参照第六条的办法执行，并另外支付相应的招聘服务费用。 （三）劳动合同 第八条派遣员工与公司签订劳动合同应经用工单位确认，用工单位应遵守《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系，签订劳动合同，实行劳务派遣用工形式。 第九条签订或续订劳动合同时，用工单位应开具《签订/续订劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《签订/续订劳动合同通知函》于5个工作日内到公司前台办理签订手续。 第十条用工单位与派遣员工协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。 第十一条变更劳动合同时，用工单位应开具《变更劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《变更劳动合同通知函》于5个工作日内直接到公司办理劳动合同变更手续。 第十二条经用工单位与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。

试论我国劳务派遣制度的现状及其发展

试论我国劳务派遣的现状及存在的问题 姓名： 学号： 班级：

试论我国劳务派遣的现状及存在的问题摘要：在市场经济发达的今天，用工和就业方式也越来越灵活。劳务派遣作为一种适应市场需求的就业与用工方式在今天获得了飞速的发展，备受企业的青睐。作为一种灵活的用工方式，它为企业节省了人力资源成本，而且也降低了用工风险。作为一种可供选择的就业方式，它为劳动者提供了更多的就业机会。但是，风险与机会并存，劳务派遣制度在为企业和劳动者带来便利的同时，也出现了许多弊端，如何更好的规范劳务派遣制度，合理引导，使之发挥更大的作用，同时也保护劳动者的合法权益具有重要意义，也是本文研究的目的。 关键词：劳务派遣派遣机构要派企业劳动者 近年来，说到就业有一个很热门的词，那就是劳务派遣。劳务派遣成为了很多企业选择用工的方式，也是很多劳动者选择就业的方式。这一新兴的用工和就业方式让人喜忧参半，它就像一把双刃剑，在为企业和劳动者带来方便的同时，一不小心就会有无尽的麻烦。劳务派遣制度在我国的迅速发展也带来了一系列的问题，只有把握了这些问题的症结所在才能在立法和实践中更好的规范和引导。 劳务派遣，又称劳动力派遣，劳动力租赁，是指由劳务派遣单位（法律意义上的用人单位）与拟派遣员工（劳动者）签订劳动合同，将劳动者派往用工单位（实际用人单位）从事约定工作，用工单位支付费用的一种特殊用工形式。1劳务派遣最显著的特征就是劳动力的聘用与使用分离。 萨特说过存在即是合理，劳务派遣作为一种用工方式，它的产生和发展是与时代的发展离不开的，也是经济发展的必然。随着经济的发展和信息化的普及，企业的核心竞争力越来越集中在决策管理和核心技术的掌握，对于人才的依赖越来越小，特别是在劳动力市场供大于求的情况下，企业追求降低人力资源成本和自由选择劳动者。而劳务派遣制度正好满足了企业的需求。我国作为一个人口大国，就业难问题凸显，劳务派遣可以解决相当数量的劳动者的几页问题。因此，劳务派遣制度是劳动法中非常值得研究的一个问题。但是劳务派遣作1参见东方法治文化研究中心著《劳务派遣》，上海人民出版社，2008年8月版第3页

劳务派遣用工管理制度范本

劳务派遣用工管理 制度范本

四川轩玉建筑劳务有限公司 劳务派遣用工管理制度 二○一五年六月六日 2

关于制定四川轩玉建筑劳务有限公司劳务派遣管理规章制度的 通知 本劳务派遣管理规章制度于年月日根据本单位实际情况制定，现予公布，如职工有修改意见，请以书面形式于五日之内提出；如无异议，请签字确认。本劳务派遣管理规章制度自最后一名员工签字确认之日起施行。 职工：签章（法人公章） 法定代表人：签章 年月日 3

四川轩玉建筑劳务有限公司单位用工单位劳动管理制度 目录 第一章总则 第二章工作时间与休息休假 第三章工资福利 第四章劳动纪律与员工守则 第五章附则――――――――――――――――――――――――――――――――――――――― 第一章总则 第一条为规范单位和员工的行为，维护单位和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本单位的实际情况，制定本制度。 第二条单位简介（用一两句话简单说明单位的投资者、主要产品和生产规模即可） 4

第三条单位机构（用一两句话简单说明单位的部门划分、管理层次和主要管理人员即可） 第四条本制度所称的单位是指（用工单位）；员工是指（以劳务派遣形式派遣至本单位的劳务派遣人员）。 第五条员工应当履行完成劳动任务、遵守单位规章制度和职业道德等劳动义务。 第六条单位负有为员工提供劳动条件、保护员工合法劳动权益的义务。 第二章工作时间与休息休假 第七条单位实行标准工时制度。 第八条员工每天正常上班时间为： 夏季：上午 8：00-12：00 下午3：00-6：30 冬季：上午 8：30-12：00 下午2：30-6：00 第九条员工休息休假按国家规定执行。 第十条员工的休息日和法定休假日如下： （一）休息日为每周的星期六、星期日； （二）休假日：元旦1天、春节3天、清明节1天、五一节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天。 第十一条员工的其它假期如下： 5

我国劳务派遣制度的完善与发展

我国劳务派遣制度的完善与发展 □赵靖 【摘要】劳务派遣是指由专门的劳务派遣公司与劳动者签定劳动合同后，输送或派遣劳动者到具体用人单位工作的一种新型用工方式。本文旨在研究我国劳务派遣制度确立和完善的相关问题，在理解和分析现有制度的前提下，探索这一制度在中国的长期健全和完善过程，本着有利于保护派遣劳动者合法权益和促进我国劳动力市场和谐发展的目标，进行积极有益的尝试和提出相关的立法建议。 【关键词】劳务派遣；劳动合同法；派遣制度 【作者简介】赵靖（1961 ），女，河北人，石家庄市公路桥梁建设集团人事劳资部部长，高级政工师；研究方向：人力资源管理 一、劳务派遣制度在我国的确立 劳动劳务派遣业务起源于20世纪70年代左右的美国，成长于欧美、日本，是人才市场化的产物。由于当时经济结构的调整，产业结构和用工制度发生了巨大变革。企业为谋求生存发展不得不大规模地裁员，被裁大军中有一技之长者遂成了最初的劳务派遣对象。有些中小企业需要这些人才但又限于自身能力而养不起，于是便产生了专门从事劳务派遣业务的公司。西方国家劳务派遣已经成为较为常见的劳务方式。由于全球经济不景气，企业为了节省在人才招聘、培训和管理等方面的成本，在欧美、日本等发达国家和中国台湾，劳务派遣这种方式逐渐流行起来。美国现有约7，000家提供劳务派遣服务的中介公司，派遣的员工具有专业技能，其中还有许多获得硕士博士学位的高端技术人才。在日本，全国连锁经营的劳务派遣公司有30多家，各地分支机构多达4，600多个，派遣业务的劳动者在全体雇佣劳动者的2%。在德国，劳务派遣公司旗下的员工已达30多万人。这些国家如日本、德国还出台了劳务派遣的专门法律。 我国的劳务派遣最初出现于经济较为发达的广州、深圳、武汉、上海、哈尔滨等地，它作为一种新型的用工方式在中国兴起时间不长但发展迅速。采用这种用工形式的行业集中在服务业、制造业和建筑业，服务业如电信、银行、饭店、医院、家政等行业。从业人员以城市外来劳动力、大中专毕业生、企业下岗分流人员以及专门人才为主。 2007年6月29日，十届全国人大常务委员会第28次会议审议通过了几易其稿的《劳动合同法》，第五章第二节共十个条文专门对劳务派遣进行了法律规范，第一次从全国立法角度对劳务派遣给予肯定和规范，是我国劳资派遣制度确立的里程碑。2009年9月18日，《中华人民共和国劳动合同法实施条例》颁布实施，为更好地维护被派遣劳动者的合法权益提供了法律保障。 二、我国劳务派遣制度在实践中的问题 （一）劳动者权益保护问题。劳务派遣作为一种新兴但发展迅速的用工方式，在我国的管理制度还很不成熟。但根据全国总工会2010年的调查，目前全国劳务派遣人员总数已经高达6，000多万，占到国内职工总人数的20%，劳动者的权利保护亟待加强。劳务派遣单位与公共单位之间相互推诿，侵犯劳动者合法权益的现象也时有发生，比如拖欠、苛扣劳动者工资，拒绝为劳动者缴纳社会保险费和支付加班费，劳动者的安全生产条件也得不到有效的保障，个别地方的劳务派遣企业甚至通过垄断劳动市场的方式，从被派遣劳动者创造的价值中牟取暴利。劳动合同法关于劳务派遣的十个条文全部是关于对劳务派遣加以限制的，《劳动合同法》的第五十八条至六十四条关于劳务报酬、社会保险、派遣期限同劳动者的知情权以及同工同酬、和加入工会选择权的规定都是最大限度的维护被派遣劳动者的权益而设定的。 1．社会保险费的缴纳问题。在劳务派遣实务中被派遣劳动者的社会保险费一般是由用工单位支付给劳务派遣单位，然后再由劳务派遣单位为劳动者直接缴纳给社保机构，所以用工单位常常是被派遣劳动者社会保险费的实际承担者。用工单位因为免除了为被派遣劳动者办理社会保险等管理方面的义务，因此节约了管理成本，这是劳务派遣的优势之一。当然，只要符合法律规定，被派遣劳动者社会保险利益得到切实保障，劳务派遣单位和用工单位可以自由进行分工明确的约定。笔者认为，如果没有作出约定或者约定不明确则极易发生纠纷。在发生上述情况时，由于劳务派遣单位是被派遣劳动者的法定用人单位，应当由派遣单位负责为劳动者办理社会保险和缴纳社会保险费的义务。考虑到跨省流动以及在劳动者没有被派遣的情况下社会保障问题，应当保证保险费用的连续性。 2．工伤的索赔问题。用人单位对劳动者负有安全保护义务，《工伤保险条例》要求企业必须为劳动者办理工伤保险，这里指得是用人单位。但是，工伤的发生与劳动过程直接相关，工伤的处理需要用工单位积极配合，因为派遣单位无法直接对劳动者直接进行保护，根据《工伤保险条例》第四条的规定，职工发生工伤时，用人单位应当采取措施使工伤职工得到及时救治，这部分的责任应由用工单位实际承担。 3．派遣劳动者加入工会的问题。三方关系决定了劳动者与基层工会的关系具有特殊性。主要表现在：（1）用工单 · 44 ·

劳务派遣用工管理制度

劳务派遣用工管理制度（范本） 二○年月日

单位用工单位劳动管理制度 目录 第一章总则 第二章工作时间与休息休假 第三章工资福利 第四章劳动纪律与员工守则 第五章附则――――――――――――――――――――――――――――――――――――――― 第一章总则 第一条为规范单位和员工的行为，维护单位和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本单位的实际情况，制定本制度。 第二条单位简介（用一两句话简单说明单位的投资者、主要产品和生产规模即可） 第三条单位机构（用一两句话简单说明单位的部门划分、管理层次和主要管理人员即可） 第四条本制度所称的单位是指（用工单位）；员工是指（以劳务派遣形式派遣至本单位的劳务派遣人员）。 第五条员工应当履行完成劳动任务、遵守单位规章制度和职业道德等劳动义务。 第六条单位负有为员工提供劳动条件、保护员工合法劳动权益的义务。 第二章工作时间与休息休假 第七条单位实行标准工时制度。 第八条员工每天正常上班时间为： 夏季： 冬季： 第九条员工休息休假按国家规定执行。 第十条员工的休息日和法定休假日如下： （一）休息日为每周的星期六、星期日；

（二）休假日：元旦1天、春节3天、清明节1天、五一节1天、端午 节1天、中秋节1天、国庆节3天。 第十一条员工的其他假期如下： （一）年休假：员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；职工有下列 情形之一的，不享受当年的年休假： 1.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的； 2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的； 3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的； 4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的； 5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 （二）婚假：员工本人结婚，可请婚假，假期不得超过七天；晚婚（男 年满25周岁、女年满23周岁）的增加奖励假七天。假期均不包括公休、法 定假日在内。 （三）丧假：员工的配偶、直系亲属和在一起生活的岳父母、公婆死亡 可以请丧假，假期不得超过5天。到外地奔丧的可根据实际需要给予路程假，路程假不算事假。丧假不包括公休日和法定假日。 （四）产假：女员工产假90天，难产的增加产假15天；多胞胎生育的，每多生育一个婴儿增加产假15天。女职工晚育的，除享受国家规定的产假外，增加奖励假30天；不休奖励假的，给予女方一个月工资的奖励，奖励费用由 夫妻双方各担负50%，此外，经所在单位批准，可增加产假3个月，但减免 三年独生子女费。假期包括公休日、法定假日。女职工怀孕流产后，根据医 务部门的证明，妊娠不满4个月的，产假为15天至30天；妊娠期4个月以 上的，产假为42天。产假期间工资照发（以上不包括非婚生育）。 （五）探亲假：在单位连续工作满一年以上的员工，与配偶或者父母不 住在一地，又不能在公休假日内回家休息约一昼夜的，给予探亲假。 探望配偶的，每年给一方探亲假一次，假期为三十天；未婚职工探望父母，原则上每年给假一次，假期为二十天；已婚职工探望父母的，每四年给 假一次，假期为二十天。 员工依法享受带薪年休假、探亲假、婚丧假、生育（产）假、节育手术 假等国家规定的假期间，以及法定工作时间内依法参加社会活动期间，视为 提供了正常劳动。 第十二条企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本 人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：（一）实际工作年限十年以下的，在本单位工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月； （二）实际工作年限十年以上的，在本单位工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以 上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。 第三章工资福利 第十三条员工依法享受节日休假、年休假、探亲假、婚假、丧假、产假，假期工资照发。 员工因私事请假，单位不支付事假期间工资。

劳务派遣管理制度(××劳务)

劳务派遣管理制度 总则 第一条为了增强公司依法管理的规范性和派遣员工遵纪守法的自觉性，给用工单位提供优质、高效的人力资源专业服务，维护用工单位、派遣员工和公司三方利益，根据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等国家及我省相关法律法规规定，结合公司实际，制定本规定。 第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同或聘用（劳务）协议的派遣员工。 第三条公司、用工单位和派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定。派遣员工应遵守公司及用工单位的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。 第四条处理违纪派遣员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”原则，实事求是，依法依规处理。 招聘方式 第五条一般情况下，用工单位自行负责招聘及面试，确定符合条件派遣员工后，向公司提交派遣员工名单，由公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。 第六条如用工单位需要，可书面委托公司进行招聘，原则上用工单位须派人参加面试，面试合格，由用工单位确定录用派遣员工名单，公司办理派遣员工劳动合同签订、缴纳社保等相关手续。

第七条如用工单位全权委托公司进行派遣员工招聘，将参照第六条的办法执行，并另外支付相应的招聘服务费用。 劳动合同 第八条派遣员工与公司签订劳动合同应经用工单位确认，用工单位应遵守《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系，签订劳动合同，实行劳务派遣用工形式。 第九条签订或续订劳动合同时，用工单位应开具《签订/续订劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《签订/续订劳动合同通知函》于5个工作日内到公司前台办理签订手续。 第十条用工单位与派遣员工协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。变更劳动合同时，用工单位应开具《变更劳动合同通知函》给派遣员工，派遣员工持《变更劳动合同通知函》于5个工作日内直接到公司办理劳动合同变更手续。 第十一条经用工单位与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。 第十二条劳动合同终止的法定条件出现时，派遣员工与公司签订的劳动合同依法终止。 日常管理和劳动纪律 第十三条公司进行劳务派遣，应签订劳务派遣协议。协议中应明确劳务期限、劳务收入、工伤事故处理及双方的权利、义务、责任。

论我国劳务派遣制度的问题与完善

河南科技学院 2015届本科毕业论文 论劳务派遣制度的完善 学生姓名： 所在院系：文法学院法律系所学专业：法学 导师姓名： 完成时间：2015年4月10日

论劳务派遣制度的完善 沈洁 河南科技学院文法学院 摘要 劳务派遣作为人力资源服务业的重要内容，因其在促进就业机制转换、促进灵活就业、调节劳动力市场配置、降低管理成本等方面的优势契合了社会经济发展的需要，成为我国人力资源服务产业中发展较快的一种用工模式。我国的劳务派遣服务业发展时间短、速度快，即取得了很大成就，也存在诸多问题。本文分析我国劳务派遣用工中的四大问题及我国《劳动合同法》等相关规定的不足,提出完善建议。 本文共分为三个部分: 第一部分主要介绍劳务派遣的概念和特征,以及2012年12月28日第十一届全国人常委会第三十次会议通过的《关于修改<中华人民共和国劳动合同法>的决定》中关于劳务派遣的相关规定。 第二部分提出对劳务派遣用工中的实践问题。详细解读了我国《劳动合同法》及相关法律对被派遣劳动者权益保护的规定,结合我国被派遣劳动者权益保护中存在的问题,指出该法在劳务派遣制度设计上的缺陷。 第三部分针对我国劳务派遣用工中的实践问题进行分析，并提出了完善劳务派遣制度的若干建议。以希望能够进一步完善我国劳务派遣立法的全面性和提高可操作性,从而切实保障被派遣劳动者的合法权益不受非法侵害。 关键字：劳务派遣;劳动合同法;法律规制

On the improvement of the labor dispatch system Shen Jie School of Leitrature and Law , Henan Institute of Science and Technology Abstract Labor dispatch as an important content of human resource service industry, because of its promotion of employment, flexible employment, promoting the transformation mechanism of regulation of market allocation of labor, reduce the management cost advantage to fit the needs of social and economic development, has become the human resource service industry in our country to develop a rapid employment mode. China's labor dispatch service industry development time is short, fast speed, which has made great achievements, there are also many problems. This paper analyses the relevant provisions of the lack of our country labor dispatch in the four major issues and China's "labor contract law" and so on, put forward a sound proposal. This paper is divided into three parts: The first part mainly introduces the concept and characteristics of labor dispatching, and in December 28, 2012 eleventh session of the thirtieth meeting of the

劳务派遣用工管理制度

编号：SM-ZD-42197 劳务派遣用工管理制度Through the process agreement to achieve a unified action policy for different people, so as to coordinate action, reduce blindness, and make the work orderly. 编制：____________________ 审核：____________________ 批准：____________________ 本文档下载后可任意修改

劳务派遣用工管理制度 简介：该制度资料适用于公司或组织通过程序化、标准化的流程约定，达成上下级或不同的人员之间形成统一的行动方针，从而协调行动，增强主动性，减少盲目性，使工作有条不紊地进行。文档可直接下载或修改，使用时请详细阅读内容。 第一章总则 第一条为规范单位和员工的行为，维护单位和员工双方的合法权益，根据劳动法及其配套法规、规章的规定，结合本单位的实际情况，制定本制度。 第二条员工应当履行完成劳动任务、遵守单位规章制度和职业道德等劳动义务。 第三条单位负有为员工提供劳动条件、保护员工合法劳动权益的义务。 第二章工作时间与休息休假 第四条单位实行标准工时制度。 第五条员工每天正常上班时间为： 08:00-11:00 13:00-17:00 第六条员工休息休假按国家规定执行。 第七条员工的休息日和法定休假日如下：

（一）休息日为每周的星期六、星期日。 （二）休假日：元旦1天、春节3天、清明节1天、五一节1天、端午节1天、中秋节1天、国庆节3天。 第八条员工的其他假期如下： （一）年休假：员工累计工作已满1年不满10年的，年休假5天。已满10年不满20年的，年休假10天。已满20年的，年休假15天。职工有下列情形之一的，不享受当年的年休假： 1.职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的。 2.职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的。 3.累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的。 4.累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的。 5.累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。 （二）婚假：员工本人结婚，可请婚假，假期不得超过

劳务派遣管理制度97471

劳务派遣管理制度 总贝y 第一条为了增强公司依法管理的规范性和员工遵纪守法的自觉性，提供优质、高效的人力资源专业服务，根据《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国劳动合同法》、《劳动合同法实施条例》等相关法律法规规定，结合公司实际，特制定本规定。 第二条本规定适用于与公司签订了劳动合同或聘用（劳务）协议的派遣员工。 第三条公司、派遣员工必须遵守国家法律、法规，遵守劳动合同和劳务派遣协议的约定，派遣员工应遵守公司的劳动纪律和各项规章制度，认真履行工作职责。 第四条处理违章违纪员工，坚持“教育为主，处罚为辅，积极疏导”的原则，尊重事实依据，依法处理。 劳动合同 第九条派遣员工与公司签订劳动合同应遵守《劳务派遣合作协议》约定，告知派遣员工与公司建立劳动合同关系。 第十条与派遣员工协商一致，可以对劳动合同内容进行变更。 第十一条与派遣员工双方协商一致，可以解除劳动合同。劳动合同的解除条件、程序，按照法律法规规定以及派遣员工与公司签订的《劳动合同》约定执行。

第十二条劳动合同终止的法定条件出现时，派遣员工与公司签 订的劳动合同依法终止 日常管理 第十三条公司进行劳务派遣，应签订劳务派遣协议。协议中应明确劳务期限、劳务收入、工伤事故处理及双方的权利、义务、责任第十四条公司应与被派遣员工在发生实际用工情况的同时签订劳动合同，明确合同期限、工作内容和工作地点、工作时间和休息休假、劳动报酬、社会保险、劳动保护等相关内容。 第十五条员工要遵守用人单位的相关规章制度。 第十六条若派遣员工不适应工作，应在试用期结束前以书面的形式向公司提出解除劳动合同申请，公司在15个工作日内给予答复并办理相关手续，公司不承担任何经济法律责任，不给予任何经济或者民事赔偿。 第十七条公司的员工上岗后7个工作日内，若发现派遣员工不符合用工单位的岗位，或者是上岗员工严重违反用工单位的规章制度或者违规操作，由公司核实相关情况。若情况属实，可对派遣员工进行处理。 第十八条派遣员工到达工作单位后，如果发生工伤事故，由公司积极协助进行处理。符合国家工伤认定标准的，按照《国家工伤保险条例》第十四条、第十五条之规定对员工进行工伤认定，并给予相应的经济赔偿，赔偿额度依据工伤条例的相关标准执行。 第十九条被派遣员工因病造成无法正常工作时，按照国家相关法

劳务派遣管理制度

劳务派遣管理制度 北京XXXXXXX有限公司 2018年8月

目录 第一章总则 (2) 第二章招聘及录用 (2) 第三章劳动合同 (4) 第四章法律责任与劳动纪律 (4) 第五章岗位管理 (5) 第六章培训考核 (6) 第七章员工奖惩 (6) 第八章劳动报酬和福利待遇 (9) 第九章社会保险 (10) 一、社会保险的种类和缴费基数 (10) 二、社会保险关系的建立 (11) 四、工伤保险待遇和其他社会保险待遇 (12) 五、社会保险的停止和退出 (13) 第十章休假及假期管理 (13) 第十一章附则 (16)

第一章总则 一、为加强内部管理，维护公司的工作秩序，保证生产经营正常进行,保障劳务派遣员工的合法权益，根据有关法律、法规,制定本管理办法。 二、劳务派遣员工是指与派遣公司签订劳动合同被派往公司工作的劳动者(以下简称派遣员工/员工）。当前与公司建立劳务派遣关系的公司为有限公司（以下简称“派遣公司”），如遇公司合作的劳务派遣公司变更，不影响本制度执行。 三、派遣员工应如实向公司及派遣公司提供身份证明、学历证明、工作经历证明、婚姻证明、子女证明、近期体检报告以及亲笔填写准确的个人资料。个人资料如有变更,应及时通知派遣公司及本公司。 四、派遣员工在派遣期间应遵守国家法律、法规，遵守公司依法制订的派遣员工管理制度及其他规章制度，忠于职守，诚实可靠，服从公司的管理，积极完成公司分配的各项任务。 第二章招聘及录用 一、应聘者由派遣公司推荐面试的，面试时须提供有派遣公司出具的介绍信。 二、应聘者应如实向提交公司规定的下列应聘材料: 1、个人简历或填写员工职位申请表 2、学历证书或资格证书（具有特殊技能的员工） 3、身份证或可以证明身份的证明 4、公司指定的其他材料 三、参加应聘人员应确保提供的信息真实有效，公司保留调查核实员工作经历及个人背景的权利。因个人资料失实造成的一切后果均由当事人承担。 四、入职员工必须持有入职体检结果正常的体检报告，身体状况不符合条件者，不予录用。 五、被聘人员接到录用通知后，应在指定日期到达公司办公室报到，报到程序包括： 1、办理报到登记手续，提交个人入职材料（身份证、户口本、学历证明、资格证书、离职证明、体检报告），如实填写员工登记表，领取工作用品等； 2、入职培训；

2017劳务派遣暂行规定逐条解读

2017劳务派遣暂行规定逐条解读 第一章总则 第一条为规范劳务派遣，维护劳动者的合法权益，促进劳动关系和谐稳定，依据《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法）和《中华人民共和国劳动合同法实施条例》（以下简称劳动合同法实施条例）等法律、行政法规，制定本规定。 解读：本条明确了《劳务派遣暂行规定》的制定法律依据，属于套话，无实质意义。但我国涉及规范劳务派遣关系的主要依据确实只有《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》两个。 第二条劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业（以下称用工单位）使用被派遣劳动者，适用本规定。 依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者，依照本规定执行。 解读：《暂行规定》明确规定的适用范围是劳务派遣单位经营劳务派遣业务，企业使用被派遣劳动者，以及会计师事务所、律师事务所等合伙组织、基金会以及民办非企业单位等组织使用被派遣劳动者。重点强调企业、合伙组织、民办非企业组织使用劳务派遣的行为。但国家机关或事业单位使用劳务派遣或编外员工的情况并不适用，也就是说实践中很多国家机关、未转企的事业单位、社会团体、个体经济组织使用劳务派遣不受三性、10%比例限制，该条款给大量使用劳务派遣的该类主体留下了一定操作空间。 第二章用工范围和用工比例 第三条用工单位只能在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上使用被派遣劳动者。 前款规定的临时性工作岗位是指存续时间不超过6个月的岗位；辅助性工作岗位是指为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位；替代性工作岗位是指用工单位的劳动者因脱产学习、休假等原因无法工作的一定期间内，可以由其他劳动者替代工作的岗位。 用工单位决定使用被派遣劳动者的辅助性岗位，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，并在用工单位内公示。 解读：2013年7月1日正式实施的《劳动合同法》修正案，一改原来“劳务派遣一般在临时性、辅助性、替代性岗位上实施”的说法，因为有“一般”就有“二般”，故将“一般”改为“只能”，避免了某些单位钻空子的空间，明确规定劳务派遣只能在临时性、辅助性、替代性岗位上实施，且《劳动合同法》修正案对临时性、辅助性、替代性的标准也做了较原规定更细致、更具有实操性、可量化的界定，但对于辅助性岗位的认定问题仍较为模糊，导致了辅助性岗位成为实践中最容易被滥用和钻空子的薄弱环节、真空环节。 《劳务派遣若干规定》进一步明确了劳务派遣适用的“三性”岗位，尤其是明确了辅助性岗位的认定

我国劳务派遣制度的现状与改革

1.引言 劳务派遣作为一种灵活的用工方式，在促进就业、降低企业用工成本等方面发挥了很大的作用，在实际生活中也越来越受企业的青睐。自2008年《劳动合同法》以专章形式 在法律上将之合法化后，劳务派遣取得了快速发展，日趋成为一种普遍的用工方式。 但近年来，由于许多企业滥用劳务派遣用工方式，使其在实际中的发展一定程度上违背了《劳动合同法》将之合法化的初衷。劳务派遣不仅关系劳动者能否顺利就业、与企业建立和谐劳动关系，更关系到我国社会的稳定和可持续发展。因此，找出我国劳务派遣制度产生问题的原因、探讨新形势下对劳务派遣的规范管理、对我国劳务派遣制度改革提出正确的建议就有着特别重要的意义。 2.劳务派遣的含义 劳务派遣又称劳动派遣或劳动力租赁，是指劳务派遣机构（如人力资源服务公司）根据实际用工单位的需求进行招聘，与求职者订立劳动合同、建立劳动关系，然后将录用人员派遣至实际用工单位，由被派遣劳动者向用工单位提供直接劳务。 〔1〕 与传统用工方式（用工单位和劳动者直接签订劳动合同）的二元关系不同，劳务派遣用工方式中劳动者的雇佣与使用是分离的，它由劳务派遣机构、被派遣劳动者和实际用工单位三方要素关系构成。三者之间的关系如图 1所示： 劳务派遣机构与劳动者之间是劳动合同关系，它负责劳动者各项社会保险的办理、协调两者劳资纠纷等一切劳动事务；劳务派遣机构和用工单位是劳务关系，前者向后者输送劳动者；用工单位与被派遣劳动者之间则是实际用工 关系，由被派遣劳动者向用工单位直接提供劳务。 3.劳务派遣在我国的发展3.1劳务派遣在我国兴起的原因 我国学者郑尚元将我国劳务派遣兴起的原因大致归纳为：直接雇佣关系形成存在障碍（如外企在我国想直接雇佣劳动力）、弹性工作日趋增多（如一些劳动者希望不被企业长期雇佣）、服务业繁荣需要劳动派遣（如家政服务的发展）三个方面。 〔2〕 由此可见，劳务派遣主要是因解决我国严峻的 就业压力、符合社会主义市场经济的需要而兴起。因此，它的存在和发展也应以帮助劳动者解决就业，促进社会主义经济的繁荣发展为前提。 3.2我国劳务派遣的发展历史和现状 劳务派遣的兴起与社会经济的发展息息相关，它最初产生于美国，随后扩及到西欧、日本。而我国劳务派遣制度的发展大致可分为以下四个阶段： 一是萌芽阶段。20世纪70年代末，伴随着改革开放， 我国劳务派遣制度的现状与改革 李育林，彭亮，高维新 （广东海洋大学,广东 湛江 524088） ［摘 要］劳务派遣是伴随着社会经济的发展而产生的一种就业组织形式，它为缓解我国严 峻的就业压力做出了重要贡献。但是，由于目前劳务派遣用工方式中存在着大量不规范行为，直接影响了我国劳动者与企业之间和谐劳动关系的建立。先介绍劳务派遣的定义、在我国的发展，然后以东莞市德邦货运有限公司为案例对劳务派遣现存的主要问题进行探讨。在此基础上，为劳务派遣制度的发展提出相应的建议，对我国劳务派遣制度的发展和完善有一定的指导意义。 ［关键词］劳务派遣；历史现状；问题；改革建议 ［中图分类号］D 63［文献标识码］A ［文章编号］1009—2234（2012）06—0066—03 ［收稿日期］2012—10—30 ［作者简介］李育林（1988—），男，湖南邵阳人。硕士研究生，研究方向：公共政策分析。 2012年第6期理论观察 N o.6,2012(总第78期) Theoretic Observation S erial N o.78 劳务派遣机构 劳 务 关 系 劳 务 合 同 关 系 用工关系 被派遣劳动者 实际用工单位 图1：劳务派遣三要素关系图 66——