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以辽宁宝树包装有限公司为例对我国中小企业绩效管理现状及对策探讨

以辽宁宝树包装有限公司为例对我国中小企业绩效管理现状及对策探讨
以辽宁宝树包装有限公司为例对我国中小企业绩效管理现状及对策探讨

以辽宁宝树包装有限公司为例对我国中小企业绩效管理现状及对策探讨

【摘要】

本文以绩效管理不是很完善的辽宁宝树包装有限公司为分析对象,对目前我国部分中小企业绩效管理存在的绩效管理和绩效考核概念混淆、绩效管理对象不全面及缺乏有效的绩效管理反馈监督机构的误区进行分析,提出通过培训改善企业各层人员对绩效管理的认识,通过企业目标的层层分解完善对各级人员的绩效管理目标,通过建立监督机构促进绩效沟通,通过正确运用考核结果形成良好的绩效管理氛围,从而使中小企业能够长期、有效的进行绩效管理,使有类似管理现象的中小企业可以借鉴改善本企业的绩效管理现状。

【关键词】

中小企业绩效管理绩效考核

【正文】

一、绩效管理基本理论

(一)绩效管理的含义

1.绩效的含义

绩效(Performance),从字面意思分析,绩效是绩与效的组合。绩就是业绩,体现企业或个人的利益目标,包括目标管理和职责要求;效就是效率、效果、态度、品行、行为、方式、方法,效是一种行为,体现的是企业的管理成熟度目标,同时效还包括纪律和品行两方面。

对于绩效的看法,在不同的情景之下有不同的理解。就像贝茨和霍尔顿(Bates&Holton)所说的那样:“绩效是一个多维建构,观察和测量的角度不同,其结果也会不同。”目前对绩效的界定主要有三种观点:一种观点认为绩效是结果;另一种观点认为绩效是行为;还有一种观点不再认为绩效是对历史的反映,而是强调员工潜能与绩效的关系,关注员工素质,关注未来发展。

(1)绩效的“结果观”

柏纳丁(Bernardin)、贝蒂(Beatty)、凯恩(Kane)是结果观的主要代表者。然而,产出或结果有时并不是个体所能完全控制的,而过分强调结果和产出会导致盲目追求短期效益。而且,在现实的管理实践中,几乎没有任何组织会完全以“产出”或“结果”作为衡量

绩效的唯一尺度。正因为如此,将“行为”视为绩效的观点开始普遍为人们所接受。

(2)绩效的“行为观”

与产出导向的绩效定义方法不同,坎贝尔(Campbell)、墨菲(Murphy)等较强调绩效的行为。绩效的“行为观”认为:绩效是行为,但并非所有的行为都是绩效,只有那些与组织目标相关的、有助于组织目标实现的、与结果或产出相关的行为才能称为绩效。行为绩效观点与产出绩效观点对绩效内涵阐释的视角截然不同,但二者在目标问题的看法上却趋于一致。产出绩效和行为绩效这两个概念基于不同视角提出而又相互联系。在绩效管理的具体实践过程中应该采用较为宽泛的绩效概念,即绩效包括行为和结果两个方面。盖哈特(Gerhart)认为基于行为的绩效由于适用范围广、方法灵活、可量化更多因素等原因而较基于产出结果的绩效具有更多优势。

(3)绩效的“素质观”

知识经济的到来,使得知识型员工绩效的评价和管理越来越重要。而知识型员工的工作行为和工作结果与体力劳动者截然不同,因此对其绩效的衡量成为绩效管理的新课题。目前,对于知识型员工的知识性工作,以素质为基础的员工潜能列入绩效考核的范围内已经为越来越多的企业所接受。对绩效的研究也不再仅仅关注于对历史的反映,而是更加关注于员工的潜在能力,更加重视素质与高绩效之间的关系。绩效的“素质观”将研究视角拓展至未来,符合知识型员工的绩效特性以及绩效管理的真正目标——长远、持续的绩效提高。绩效的“素质观”(胜任力)有利于组织内形成沟通的氛围,有利于员工能力的不断提升和组织内人际关系的和谐,有利于组织实现战略目标和长远发展。

总之,绩效实际上反映的是员工在一定时期内以某种方式实现某种结果的过程。人们对于绩效的认识,从单纯地强调数量到强调质量再到强调满足顾客需要,从强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”。员工的绩效是其工作的“绩”(即工作的结果)及“效”(即实现这一结果的效率水平)的复合体,是一种客观存在,但是这种客观的绩效水平需要经过评价者的主观评价,形成有效的绩效信息,才能被管理者决策时所运用。因此,绩效又是一种主观评价。综上所述,绩效的“结果观”、绩效的“行为观”、绩效的“素质观”都是从不同的角度对绩效的理解,各有所侧重但是都不全面。其实,这些观点之间并不矛盾,而是相辅相成共同构成了一个完整全面的绩效观。结合绩效的“结果观”、“行为观”、“素质观”将绩效概念定义为:绩效是员工凭借个人具有的与工作相关的素质或胜任力所做出的经过评价的、面向组织目标的工作行为及其结果。

2.绩效管理的含义

绩效管理分为广义上的绩效管理和狭义上的绩效管理。广义上的绩效管理是指管理学上所定义的管理。即管理是一个过程,由决策、计划、组织、领导、控制等基本内容构成,通过协调工作从而有效率、有效果地与别人一起或者通过别人实现组织的目标。在人力资源管理的众多模块中,对员工绩效的衡量、评价、管理被定义为狭义的绩效管理。80年代后半期和90年代早期,随着人们对人力资源管理理论和实践研究的重视,绩效管理逐渐成为一个被广泛认可的人力资源管理过程。(注1)

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