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组织行为学

领导艺术

蚂蚁实验：两个食物链；不搬食物的蚂蚁扮演的角色：管理者、指挥、协调者领导没有目标无需管理

目标不清管理混乱

目标错误一错百错

领导：领导召集会议和作出决定

领导：是引导和影响个人或组织在一定的条件下，跟随去实现组织目标的行动过程。分解：

1、领导是一个动态过程L（领导的有效性与领导个人素质）=F（用一个函数的关系表示）（I（被领导者）B（）E（环境））是变化的不是一个（求和的关系）领导的工作是否有效不是跟每一个人有关系而是和环境和被领导者的素质和个人水平是相关的；特别是第一个要跟我们自己的领导的能力和水平是有重要的关系

2、领导是一种影响力

用影响来代替指挥和控制——领导是一门艺术

环境和被领导者关系发生变化，需要知识的更新、素质的提升

3、跟随

主动跟随（主人：为自己打工）、被动的跟随（仆人：为别人打工）

领导确定目标以后，理解领导的意图，发自内心的支持/配合他才能够产生很好的效果4、领导的目的

实现组织的目标

对领导含义的四种认识

①权力者

权利是引导他人/影响他人的潜在能力权利是领导的基本象征

②责任的承担者

成45°角责任是领导的真正象征着责和权是相对应的，但与领导干部要敢于担责③服务者

服务者是领导的真正象征公式：领导=权利+责任+服务（中国）

领导=服务+责任+权利（日不能）政府是一个守夜人

④开拓者

创新/开拓

领导的作用

领导群体确定目标，制定措施，协调关系，实现目标

协调群体成员的关系（激发群体精神，体现群众力量）

赢亡：危机意识口：代表沟通能力月：有时间观念

贝：是生财有道/取材有道凡：平常的心态

素书：领导责任有20种，要让那些有本事的人，没有收到重用的人要收到重用，收到不公正的人收到一种公正作为集体的温暖

领导者的权利

法定权—来自领导者的职位/头衔/资历以及传统因素的影响

惩罚者（强制者）—来自下属对可能受到惩处的畏惧感

奖励权—来自领导者对下属物质/精神上的奖惩和诱感

以上三种又称领导者的职位权利（或者称权利性的影响力，这种权力对领导者来讲，时间和范围都有一定的局限性）

专长权（专家权）—来自领导者丰富的知识以及管理技能（技术/人际关系/概念技能）模范权（个人影响权）—来自领导良好的品德特征和模范行动

以上两种权利属于个人权利（又称非权利性影响力）

对领导者来说，职位权利和个人权利都是不可缺少的，但后者在领导影响力方面更是长期与持久的因素，对领导行为效果能产生重大影响。

领导的地位权利和影响力

1、权利—强制性影响力

2、威望—自然影响力

权威（影响力）=权利（强制性影响力）+ 威望（自然影响力）

领导的影响力（权威）

权利行影响力（权利）

① 客观性（传统因素）服从感

② 社会性（职位因素）敬畏感

③ 历史性（资历因素）敬重感

④ 强制性影响力弱

非权力性影响力（威望）

① 本质性（品的因素）敬爱感

② 实践性（才能因素）敬佩感

③ 科学性（知识因素）依赖感

④ 民主性（作风因素）参与感

⑤ 自然影响力强

西游记：

领导：个性、气质、能力、价值观

目标：14年，5024卷真经九九八十一难，九国三州郡

一把手的作用：确定目标、制定措施、协调关系、实现目标

团结：两个非正式群体

知识因素：不断充电学习；

不贪便宜：有得有失

弗洛伊德本我、自我和超我

本我：人和动物一样，他的本性

自我：我要符合社会的行为规范和道德水准

两座冰山，用自我压住了本我，本我压住自我

自我和本我上边的超我

男女关系

后边五点

干部：工作要深入部：要听不同的意见才能够站得正才能不同意见才能够开口

唐僧被封为旃檀功德佛，孙悟空被封为斗战胜佛，猪八戒被封为净坛使者，沙僧被封为金身罗汉，白马被命为八部天龙，还于龙身

唐僧：正、通才、听取不同意见、

工商管理：

亏：成本问题损：疲：没有市场软：产品的质量差——管理问题

企：组织吸引人才、留住人才、

组织行为学观点四句话：

用事业吸引人

用制度成就人

用情感凝聚人

用待遇留住人

组织行为

如何组建社团？

社团的宗旨和目的、多少人、多少部门、如何分工协作、如何发展壮大？

一、组织概述

组织文化

组织变革

组织定义：是人们为了实现某一个特定目的而形成的系统集合

1、组织目的的是组织存在的前提

2、没有分工与合作的群体不是组织

3、组织要有不同层次的权利和责任制度——是工作落到实处

组织三要素：

1、任何组织都是由两个以上的人员组成——组织成员

2、任何组织都有系统化的结构，用于规范和限制成员的行为，

规章制度角色分工、职权、职系构成的结构——组织结构

3、任何一个组织都有目的，有一个或一组目标来构成——组织目标

目标有机结构人群

组织实质：

功能：克服个人力量的局限性，实现靠个人力量无法实现或难以实现的目标

手段：通过分工、充分发挥个人特长、通过协作形成集团力量—组织成员能力互补志同道合

机制：组织成员双向选择的自由组合

组织工作内容：

1、组织设计：确定各个部门及其成员的职责范围，确定组织结构—分工

2、组织协调：确定部门、成员之间关系、使之坚持分工合作、发挥各自的功能——

协调

3、组织文化：组织的灵魂

4、组织变革：及时根据组织内外环境的变化做好组织的调整，以增强适应性

组织目的、组织净胜、组织作风、组织标志、组织制度形成组织文化

二、组织文化：指组织在长期的生存和发展中形成的，为组织多数成员所共同遵循的基本信念、价值标准和行为规范。

组织文化的来源：

1、社会文化背景—组织文化是社会文化的一部分，社会上流行的价值观、道德取向反应在组织文

化的内容当中

2、组织创业者和领导者的素质——创业者的领导风格、处事方式作风决定组织初期的文化

3、组织成员的素质——组织成员是组织文化的受影响者，组织成员的素质决定组织文化，组织

成员的文化素质、知识水平决定了这个组织成员工作的自觉程度、参与决策的热情程度

组织文化的构成要素

1、组织经营目标和价值观——核心、灵魂一个成功的企业有被员工认同接受并履行的组织文

化，员工一方面为组织工作，另外为了实现自己的目标而努力，他才会有成就感

2、文化礼仪和仪式——麦当劳烤汉堡

3、英雄人物——是组织的创业者、组织优秀、出色员工是组织价值观的人格化，同时是组织成

员学习的楷模

4、故事——一般思想工作所不能起到的效果，是组织文化的体现

组织文化的结构：

1、表层文化（实体文化）：具体、直观、外在化。形成化的组织文化结构

2、中层文化（制度文化）：组织内部的各种规章制度、行为规范等。

3、深层文化（精神文化）：生产经营活动过程中形成的具有组织特征的文化观念和

意识形态；

海尔文化：——落实到员工行动上

海尔精神：敬业报国、追求卓越

海尔作风：迅速反应、马上行动

海尔的形象用语：真诚到永远

质量理念：高标准、精细化、零缺陷

控制文化：（中式高层管理人员领导组织的作用，其目标是使每个员工按部就班，并处于控制之下）

绩效文化：（重视个人和组织绩效、并致力于提高组织效率和效果）

关系文化：（重视教养和人性。把开放沟通、公平、团队工作以及分享当做是组织生活的重要组成部分）

反应文化：（重视组织与外部环境保持协调的能力，包括竞争以及认识到新的机遇）组织文化没有好坏，在一定的情景当中存在的

构建组织文化的评价体系，力图通过定量的方法分析评价组织文化的有效性

三、组织变革：

组织为适应内外部环境及条件的变化，对组织的目标、结构及组成要素适时而有效地进行的各种调整关系和修正。

《谁动了我的奶酪》

变化时会发生的

预期改变的到来

观察变化

迅速地适应变化

改变自己

享受自己的改变

随时准备好迅速地适应改变并再度享用美味的奶酪

组织变革的阻力

1、个体层面

个体抵制：安全、经济、选择性加工信息的阻力、不确定性、不安全性、对未知的恐

惧、习惯、

2、组织层面：

组织抵制：有限的变革点、对专业知识的威胁、资源的限制、对己有权利关系的威胁、群体惯性、结构惯性、

组织变革阻力的克服：

1、合理安排组织变革的过程

2、积极开展教育和思想工作——教育方式：个别交谈、小组研讨、大会讨论

3、扩大员工参与的过程——员工参与层面越高，员工越愿意承担责任

4、积极利用“群策群力”——利用群体改变个体和群体的行为

5、进行适当的力场分析、减缓组织变革的阻力

库尔特勒温：戴防护眼镜

力场分析：为了提高生产力，推进某项改革，可通过几个途径来实现：

①提高驱动力

②降低抑制力

③同时提高驱动力和降低抑制力

组织变革的作用

1、提高组织环境的适应能力——是组织变革的基础目标，适应环境是组织生存的前

提

2、提高组织的工作绩效——组织变革的核心目标，变革是手段、提高组织绩效才是

目的

提高组织绩效的方法：

1、流程再造：

支队组织的业务流程做根本的重新考虑和彻底的中心设计，以求在成本、速度和质量、服务等关键性考核指标上取得显著的改善

福特公司：流程再造——速度提高、质量提升、服务改善

2、理念的提升

①以人为本——人力资本取代金融资本，成为组织的战略资源，因特尔公司葛罗夫，

公司资产是长腿的的，以财务资本为核心的管理方法

②超越竞争——和竞争对手选择完全不一样的道路，诺德：选择不一样的道路，才能

获得垄断价值

③新型的价值链——传统的价值链：顾客需要驱动模型，新型的价值链：顾客的顾客

需要驱动模型杜邦

3、“知识经济时代”绩效提高的方法

①第五代管理——与第五代计算机相对应，实现跨区域、跨流程各个部门同时并行化运作，跨越千山万水，设计工程师、生产制造工程师，市场营销师同时看到一份设计方案生产流程计划和市场营销方案是并行化处理的方式

②知识联盟——两个以上的独立公司我们按照一定的协议，共同研发开发产品，共同享有知识和信息，共同分享我们的研究成果，知识联盟有战略性的联盟和战术性的联盟，高校、知识研究所，重要的资源，没有关键的技术和核心的能力，

④性组织——最早出现在美国硅谷柔性就是用可变的灵活的能力来解决不同的事

以及适应不同的市场需求柔性组织：它有固定的组织系统，能够适应环境的灵活的有效的一种组织形式员工一方面可以发挥自己的特长，另一方面可以实现自己

的价值

内容激励理论

小故事：无食物、无水源箱内有石头和沙子

他们认为箱内有财富宝贝，信念走出沙漠通过激励人们可发挥自己的潜能

三种激励理论：

1、内容激励理论

2、过程激励理论

3、行为改造理论

内容激励：人之所以有动机有行动是因为有需求

内容激励理论的核心点事研究需求

内容激励理论包括：

1、马斯洛的层次需求理论

2、麦克利兰的成就需要理论

3、赫茨伯格的双因素理论

4、阿尔德佛的ERG理论

需要层次理论

由美国马斯洛提出，马斯洛（1908—1970）是美国著名的社会心理学家，人格理论家和比较心理学家，是人本主义心理学的主要创建者之一《人类动机理论》（1943）首次阐述人的需要理论

《动机与人格》（1954）再次论述人得需要层次、此时达到成熟的阶段

一、马斯洛把人类纷繁复杂的需要分为五个层次

1、生理需要——是人类维持自身最基本的需要

包括（衣、食、住、行、医、性等方面的需要）实验证明：人不吃饭、不吃饭可以存活10多天

2、安全需要——是人类要求保障自身安全、摆脱失业和伤逝、财产的威胁、避免心里的伤害和环

境以及职业病的侵袭，解除严酷的监督等方面的需要。

包括：

①经济上的安全

②心理上的安全

③劳动上的安全

④环境上的安全

3、社交需要

包括：

①爱的需要：关系融洽，友爱、忠诚等。

②归属的需要：归属于某个群体，成为群体中的一员

4、尊重需要

包括：

①自尊：有实力、能胜任、充满自信、能独立自主。

②他尊：有地位、有威望、受到别人的尊重、信赖和良好的评价。

5、自我实现需要：实现个人抱负、远大理想，个人潜能发挥到最大的程度，完成与自己能力相称

的一切事情需要。

二、需要理论在管理中的运用

生理需要：

追求目标：薪水、良好的工作环境、各种福利

管理制度和措施：工资、奖金、身体健康（医疗设备）、工作时间（休息）、住宅设施福利待遇

安全需求：

追求目标：职位的保障、以外的防止

管理制度和措施：雇佣保证、退休金制度、健康险制度、意外保险制度

社交需要：

追求目标：友谊（良好的人际关系）、团体接纳、与组织一致

管理制度和措施：协商制度、利润分配制度、团体活动制度、奖金制度、娱乐制度、教育训练制度

尊重需要：

追求目标：地位、名分、权利、责任、与他人薪水之相对高低

管理制度和措施：人事考核制度、晋升制度、表彰制度、奖金制度、选拔精修制度、委员参与制度

自我实现的需要：

追求目标：能发挥个人特长的组织环境、具有挑战性工作

管理制度和措施：决策参与制度、提案制度、研究发展计划、劳资会议

总结和讨论

1、层次性：需要存在低层和高层的之分

2、发展性：认得需要总是由地层到高层发展的。

3、并存性：在同一时期内，人们同时可能存在几种需要，共同影响和支配个体的行

为。

4、主次性：在特定时期，总有一种需要时优势需要，对个体具有支配地位。

五种需要的关系：

1、五种需要并非并列关系，而是一个主机发展的过程。

2、生理需要是刚性的，每个人是相同的；心理需要是有弹性的，不同的人事不相同

的。

3、人的需要在不同时期和环境下不同，是可以被引导的

4、多数人的需要，要顺序发展的，但也存在例外状况。

双因素理论

双因素理论：

双因素理论由美国学者赫茨伯格于1959年提出的

有激励因素、没有激励因素

传统的观点满意——不满意

双因素理论则认为：

存在着四种状态和两种因素：

满意——买有满意

没有不满意——不满意

双重的统一体：

“满意”的反面是没有满意

“不满意”的反面是“没有不满意”

保健激励因素理论

一、理论要点：

1、保健因素：工资、福利、工作条件、管理制度、安全保障、人际关系等。这些条

件的改善，只能消除职工的不满，不能使其非常满意；（马斯洛理论生理、安全、社交）

没有不满意保健因素不满意保健因素做的不好员工不满意，做得非常好员工没有不满意

2、激励因素：指工作的挑战性、成就感、上下级的信任、业务的发展和职务上的晋

升等，这些因素的满足会使职工非常满意。（马斯洛理论尊重、自我实现）

满意保健因素没有满意

二、保健因素与激励因素的内容

三、保健因素（外部因素）与工作本身不相关、与工作的条件、环境、结果

1、公司的政策与行政管理

2、技术监督系统

3、与上级主管之间的关系

4、与同级之间的人际关系

5、与下级之间的人际关系

6、工作环境或工作条件

7、薪金

8、个人生活

9、职务、地位

10、工作安全感

做好这些员工不会不满意，只是没有满意

激励因素（内部因素）内部激励适于工作本身相关的

1、工作上的成就感

2、工作中得到认可和赞赏

3、工作本身的挑战性和兴趣

4、工作职务上的责任感

5、工作的发展前途

6、个人成长、晋升的机会

双因素理论的探讨

1、首先要注意保健因素工资、奖金、福利、保险使员工身心得到安宁

2、改进工作设计工作扩大化、工作丰富化、弹性化

现代工厂由于现代化、机械化、自动化程度非常高，工作中乐趣大大降低，人们在工作中没有交流，非常乏味、非常单一这是实行工作扩大化，使工作有趣

3、重视内在激励简政放权、实施目标管理、富有挑战性的工作让工作本身变得有趣，他觉得在工作中找到乐趣，热爱工作

工作设置在管理中是非常重要的环节、工作有一定的挑战性、但是不能让他太难了，工作难度太高员工会商室自信心员工在工作中取得成绩是要充分的坑定和表扬，得到认可

两种需要理论的比较：

需要层次理论：双因素理论

自我实现需要激励/满足因素

尊重需要激励/满足因素

归属需要保健因素

安全需要保健因素

生理需要保健因素

企业有责任该员工创造幸福格力电器CEO董明珠

1、良好的福利及保障

工资、奖金、住房、医疗、保险

给员工家的感觉——员工不会不满意

2、提供发展的空间

技能培训、文化支持、员工成长、股权激励、创新激励

群体沟通

个体在群体的社会行为中通常需要大量信息，其中大部分信息是个体通过群体和必要的信息载体来获得的，

课程目的：是您的沟通模式越来越正确

——从而使你的人际关系改善

是您越来越成功！越来越幸福！

沟通小游戏——从彼此的沟通开始游戏：握手沟通

一、群体沟通的概念及功能：

群体定义：

群体是指为了达到目中特定的共同目标，有若干人所组成的相互联系、相互影响的人群组合。

a)人数：≥2人；

b)一致认同的某种特定的共同目标；

c)在实现目标过程中有一定的行为关系，并由此而相互相互影响；

d)具有一定关系结构及行为规范；

e)在开放性的社会环境中，成员、目标、成员间相互关系以及结构和规范均具有动

态的特征，并由此产生群体与群体之间差异性特征。

图片展示：

信任被摔、过电网、翻越高墙这些达成是建立在群体形成良好的沟通基础上的。

沟通概念：意见沟通是联络和通信的意思，所谓沟通就是指意见交流它既可以是通过通信工具进行的人机之间的交流，也可以是人与人之间的交流，而我们组织行为学所说的沟通是个体群体两类思维主体之间进行信息的交换传递表达我们的思想情感意见建议，形成相互的认知相互理解，从而形成相互默契，最终达到组织目标的过程，人与人之间的交流是我们研究的主要沟通课程。

目的都是为了提高人际沟通和组织沟通的技巧和功能。

沟通的概念：为了设定的目标，把信息思想和情感在个人或群体间传递，并达成共同协议的过程。

沟通本身不是技术层面，而是社会行为

杰克韦尔奇——我们希望人们勇于表达反对意见，并尊重不同观点。这是我们化解矛盾的方法。

良好的沟通就是让每个人对事实都有相同的意见，其目的在于创造一致性。

沟通的功能：

沟通具有4项功能

①控制员工行为——进学校后通过辅导员表达对学校的意见和建议，学校的学生手册、规章制

度，通过个体遵守组织中的权利等级和正式的指导方针等沟通规则，从而控制个体的行为

②激励群体成员——明确告知应该做什么、怎么做、没有达到的时候怎么改进，对某一些行为

进行强化

③情绪表达——群体是重要的社交场所，个体在群体间通过信息的表达情感表达来进行信息的

交流，沟通提供这种表达机制、满足了个体社交的需要

④信息传递——群体决策沟通是群体决策的保障，在群体决策的过程中信息进行传递

沟通的类型：

按沟通的组织系统，可以分为正式和非正式沟通

正式沟通：一般是在组织系统内，依据组织明文规定的原则进行的信息传递和交流（汇报制度、会议制度、组织发布指令）

具有的特点：是组织强制性、程序性、严肃性、可靠性、稳定性

非正式沟通：是一种通过正规制度和正式组织程序以外的其他各种渠道进行的沟通。

群体间成员私下进行了意见交换、小道消息的传播、甚至传播谣言

具有的特点：自发性、灵活性、不可靠性

非正式沟通的一种补充形式，也有积极作用，如：他能密切群体成员的人际关系，形成良好的人际关系，

沟通方向可分为上行、下行、平行的沟通

上行沟通：群体成员向上级提供信息、发表意见和反映情况，即自下而上的沟通。（座谈会、意见箱、定期汇报制度、定期接待会访制度）保持上行沟通畅通的一种有效的方法。

下行沟通：企业上层领导向下级传达企业的目标、规章制度及工作程序等。由组织层次的较高处流向较低处，即自上而下沟通。

平行沟通：组织等级制度中平行机构、部门之间沟通，这种沟通也可以成为协调。保证每个平行机制之间的信息畅通相互支持、相互信任，较少部门之间的冲突

不同分类属性下的沟通类型划分：

按信息发送者与接受者的位置是否交换，可分为单项和双向沟通

按信息沟通的过程是否需要第三者的加入，可分为直接和间接沟通。

按信息沟通时所凭借的媒介，可分为口头沟通与书面沟通

按信息沟通时发送人与接收人对信息的需求程度，可分为主动和被动沟通。

沟通的类型：

语言沟通与非语言沟通①语言沟通②非语言沟通

单向沟通与双向沟通①单向沟通②双向沟通

正式沟通与非正式沟通①正式沟通A上行沟通B 下行沟通C 平行沟通

②非正式沟通

沟通过程：7个要素

发送者——信息——编码——渠道——解码——接受者——反馈干扰

此模型反映沟通的一般规律，人与人之间的信息交流也符合这个沟通的基本模型

编码和解码能力因个体的差异会出现不同的与通道传戒双方的不同链接方式，也会对信息传输质量产生不同程度的影响，有可能造成信息的曲解和失真

河流水流：在信息传递的过程中个体成员的编解码能力不仅有限，在、还存在一定的差异性。

短板原来（木桶原料）：盛装水的多少取决于最短的木板，信息传输中会因为某一个个体或是几个个体的原因而是信息传递过程中是信息有曲解和失真

群体沟通的网络：

①链式沟通——全体成员之间是单线联系，顺序传递，弊端：联系面

窄，成员平均满意度不高，

②轮式沟通——一个中心人物同时向周围多线联系传递信息，组织遇

到紧急的情况，需要比较严密的控制和快速时间解决的时候，

③Y式沟通——由一个中心人物向周围多线传递，增加中间过滤和周

转环节，同轮式沟通与链式沟通相近，有一个成员在网络中心，会因为获得一些信息，有一种满足感、和成就感，

④环式沟通——链式沟通初始信息和最终接受者封闭链接形成环式

沟通

⑤全通道式沟通——一个个体除自己之外和所有其他群体内成员进

行充分的信息沟通

雷曼公司倒闭：

1、沟通障碍类型：

①沟通语义的障碍

②沟通的个人障碍

③沟通的物理障碍

④沟通的传递障碍

北欧谚语：丢了一个钉子，掉了一个蹄铁、掉了一个蹄铁，折了一匹战马，伤了一个骑士，失了一场战斗，亡了一个帝国。

沟通的漏斗：

①你心里想的100%

②你嘴上说了80%

③别人听到60%

④别人听懂40%

⑤别人行动20%

在于被人沟通以前没有列提纲、别人没有记笔记、不懂装懂、过程没有监督

2、影响沟通有效性的因素：

①信息源方面的因素

A、发送者的发送目的与组织目的的一致性

B、发送信息的准确性和及时性

C、发送者对传递信息的表达方式和能力

D、对信息反馈和跟踪、监督的要求程度

②通道方面因素

A、通道的选择通道是作为信息传输的载体，不同种类的载体传输的时

效性准确性是不同的

B、通道与信息传接双方面的连接特性

③信息接收者方面的因素

A、对所传递信息的需求程度影响信息传递的默契和质量的，是影响有

效沟通的主要主观因素

B、对信息的解码和理解能力不同的文化特征、对译码的不同理解，翻

译能力、翻译理解度灰是有效沟通造成影响，这是影响有效沟通的客观因素之一

C、对信息的反馈接收者对信息的反馈，包括时间理解的程度，对信息

理解的程度

④沟通环境中其他方面的因素

A、沟通双方对传递信息的需求程度是否一致；一致性的内容能够提高信

息沟通内容的准确性

B、沟通双方的情感状态；你是我的言不由衷，我是你的心不在焉，

C、沟通环境的物理条件；对有效沟通有影响，随着通讯技术的不断进步

物理条件不断进步，沟通的效率和效果也在不断进步

3、有效沟通的方法：

①有效反馈的技能

A、强调具体行为

B、反馈对事不对人

C、反馈指向接受这和你的共同目标而不是别的

D、把握反馈的良机

E、确保理解

F、使消极反馈指向接受者可以控制的行为

②有效授权的技能

A、分工明确

B、具体指明授予的权限范围

C、允许下属参与

D、通知其他人授权已发生

E、建立反馈机制

③有效训导的技能

A、用平静、客观、严肃的方式面对员工；

B、具体指明问题所在

C、对事不对人

D、允许员工陈述自己的看法：作用找出真相，有利于解决问题、分清责

任

E、保持对讨论的控制

F、对今后如何防范类似错误达成共识（包括保证错误的重复）

行为包括（旷工、迟到、欺骗上级、做虚假信息、不按规程操作、不服从领导）—训导是为了组织规范和规章

《组织行为学》14个案例分析及参考答案

《组织行为学》课程综合案例（一）张林这一辈子张林，1949年生于中国北方一个小镇。正当他念高中二年级的时候，文化大革命开始了，他不得不中断学业，后来又在上山下乡的浪潮中到一个偏远的人民公社插队。文化大革命后恢复高考，他考入了某财经学院。毕业后，在某市的一家造船厂做成本会计，一年半后，他辞职不干到某市一家集装箱公司谋得一份管理职位，三个半月后，他被解雇了。在谋求新的工作岗位时，他到一家职业介绍所作了能力测试并寻求帮助和建议，测试结果表明他最适宜做推销工作。那家职业介绍所为他找了一份药品推销工作，任职于一家大型医药公司。他喜欢这一工作，在那里干了一年半。后来，他听说另一个更著名的药材公司有同类型的工作，便向该药材公司申请，并在1984年被雇用。进入90年代，他的女儿长大并考入一所著名大学，但他的妻子却下岗了。张林的生活发生了很大的变化，他也变得有点工作狂了，因为他感受到了来自各方面的压力。有人劝告他去找一位心理医生解除他的心理紧张。他接受了劝告，找了一位著名的心理医生，作了一系列的咨询诊断。下面就是他在一次谈到他的工作历史时的诊断记录：心理医生：你干过很多工作，那是因为你在财经学院毕业后不知道自己想干什么的缘故吗？张林：确实是这样。我生活中最大的困难就在于决定我作为一名职员究竟想干什么。这曾经给我造成精神上极大的痛苦，甚至在今天仍是这样，我仍不能确定究竟何种类型的工作或职业最适合我。心理医生：好，让我们先谈谈你在毕业后的第一份工作。你在造船厂做成本会计，为什么要辞掉这份工作呢？张林：首先它很烦人。我不喜欢整天跟数字打交道，不喜欢只在数字上加减乘除。另外，我认为那份工作毫无前途，那时我有很大的抱负，我要做较高层的管理人员，挣较多的钱。心理医生：因此你去了那一家集装箱公司？张林：是的，那是一个我可以向公司证明我的能力、真正的管理职位。心理医生：但是你在那个工作岗位上遇到了点麻烦。张林：我不适应那种类型的组织。我监督工人们操作制造箱子的机器设备。这些工人都是从最偏远的农村招来的，很难管理，至少对我而言是这样。他们对工作和公司没有积极的态度，毫无感情。我的老板，那个幕后指挥者，总是要求我对他们狠一些，督促我要求他们提高工作速度。告诉你一个例子，你或许就知道他是个什么样的人了，我手下有一个老年妇女，大约有50岁，生产装冰箱用的箱子，因为箱子太大，所以她处理起来比较困难。我敢说，她已经竭尽全力了。但我看见老板站在她身后，手拿着秒表，大声叫着，呵斥她快点。我一点也不喜欢他那样做，就象我不喜欢穿着鞋磕着地走路一样。一次，老板请我们这些管理人员出去吃饭，那些同事极尽阿谀奉承之能事，嘴脸极其令人厌恶。我自言自语地说：“这就是为了提升而必须做的事”。那之后不久，老板就叫我到他的办公室，告诉我不适合做这样的工作，他认为我不会或不愿强迫别人努力工作。心理医生：你对此有何反应？张林：我十分难过。那时我真不知道如何是好。我不能确定我究竟适合什么工作，因此我去一家职业介绍所去作能力测试。心理医生：那么，测试结果怎么样？

组织行为学总复习资料一二三

组织行为学复习资料一一、单项选择题 1．人的行为可以通过各种措施，包括制度、培训、教育等消除消极行为，诱导和发挥积极行为，这体现了人的行为的（可控性） 2．指导人们行为的准则是(价值观) 3．下列价值观中，最古老的、最简单的、局限性最大的价值观是（最大利润价值观）4．个体在群体中的重要特征之一，在于他以以下哪一方面的意见作为定向的标准(群体) 5．组织内部职工个人的工作职业由组织外围逐步向组织内圈方向变动的事业生涯变动方向属于（向核心的变动） 6. 要开发一个企业、单位、部门或他们之中某个人的创造力，要顺利地开展各种创造活动，首先要求他们的领导者(富于创造精神) 7．在群体发展的阶段中，群体成员接受了群体的存在，但对群体加给他们的约束，仍然予以抵制的阶段是（震荡阶段） 8．整个社会组织体系的基础是( 经济组织系统) 9．群体规模能影响群体的整体行为，如果群体参与解决问题的过程，则（大群体比小群体表现得好）。 10．人类的心理适应，主要是对以下方面的适应(人际关系) 11．在领导行为方格论中，领导者对工作和人的关心都有高标准的要求，认为员工利益与组织目标是相容的领导类型是（团队式管理） 12．事业生涯的设计和事业生涯开发两个概念的关系是(有时有重要区别) 13．命令型群体都是（任务型）群体。 14.人的最基本或最一般的能力是(智力) 15．按照霍兰德的“个性定向”理论，适合从事沉思型科学研究活动的人属于(调查研究型) 16.日本组织文化的基石是(民族精神) 17．按领导的权威基础，领导者可分为正式领导和（非正式领导） 18．造成不公平感的真正问题在于(收入差距的不合理) 19．在群体发展的阶段中，群体结构已经开始充分地发挥作用，并已被群体成员完全接受的阶段是（有所作为阶段） 20．适合从事公关、销售、开发，善于管理夕阳企业的人，其气质类型为(多血质) 21．组织行为学家戴维斯对组织中的非正式沟通的研究发现其具有的沟通形式或网络有四种，其中最普通的形式是（集束式） 22．决策民主化的先决条件是(决策法制化) 23．组织行为学的多层次相交切性的第三层次是(组织) 24．有效落实计划的基本要求是(良好的评价管理) 25．以下属于过程型激励理论的是(期望理论) 26．组织行为学研究的基础和出发点是(个体) 27．组织行为学产生和发展的过程起始于（心理学） 28．提出个人的个性类型是职业选择的重要决定因素的是（霍兰德） 29．提出事业生涯计划是一个持续发现的过程的著名心理学家是（薛恩） 30．在群体发展的阶段中，具有群体的目的、结构、领导都不确定，成员各自探索群体可以接受的行为规范的特点的阶段是（形成阶段） 31．群体可以满足其成员的社交需要，人们往往会在群体成员的相互作用中，感受到满足，

《组织行为学》心得体会

读《组织行为学》有感《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理学科中的一门分支学科，是以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象。读此书能够帮助我们更好的识人、读人、用人、用好人。更好地了解新生代的员工的需求，怎样与他们进行有效的沟通以便更好的管理，让我在建设团队、管理团队、处理团队内部各方面的关系、激励团队等工作上有了更加有效的方法可以选择。学习组织行为学对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助；并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力；提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系；有助于组织变革和组织发展。在一个组织中，领导人很重要，但是领导不是所有的大大小小的事情都事必躬亲。真正的领导人要会招揽人，会用人，各持其长，不一定自己能力有多强，只要懂信任，懂放权，懂珍惜，就能团结比自己更强的力量，从而提升自己的身价。书中比较重要的一块内容就是激励原理。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为；并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。

另外，组织行为的考量需要建设一个高效的团队，而团队的建设贵在坚持。团队建设是一个持续的动态过程而不是一劳永逸的工作。它需要我们所有人在保持相对稳定的企业凝聚力的前提下，不断改进、提高，因时而变，因事而变。将每个员工对企业的忠诚转化为巩固经营成果的安全防护墙；最终保证业务经营的健康持续发展。团队的真正意义在于找到一群人，他们技能互补、目标相同、工作表现指标一致、具有协调的认知、彼此为对方负责。而我作为团队的一份子，更要为这个团队的建设贡献自己的价值，为企业的发展努力奋斗。

组织行为学答案

《组织行为学》复习题及答案 1、试论述现代组织理论的主要思想组织行为学是研究一定组织中人的心理和行为规律性的科学。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学习组织行为学的重要意义：1、加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性；2、知人善任，合理地使用人才；3、改善人际关系，增强群体的合理凝聚力和向心力，促进社会的和谐发展；4、提高领导水平，改善领导者和被领导者的关系；5、有助于组织变革和组织发展。 2、试论述如何提高领导的有效性答：领导就是指引和影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动过程。领导是一种影响一个他人实现目标的能力和过程。提升领导的影响力 1、领导的本质是影响。领导行为的实施，组织或群体成员对领导者的信任和追随，都离不开领导者的影响力。 2、对人施加影响的过程也是一种艺术。越是高层次的领导行为，因其面对的复杂性和不确定性越多，艺术性也就越强。

3、领导是与某种目标相联系的目的性很强的行为。领导有效性的权变理论领导者自身的特点：能力、个性特征、工作行为倾向、权力类型、影响力等。与下属保持良好的人际关系是实施领导行为的关键，可弥补权力的缺乏。领导可以改变不一种重视下属的权变理论四种领导风格：指示推销参与授权 P328 主要观点：领导者的效率是以能够激励下属达成组织目标，并在工作中使下属得到满足的能力来衡量的。领导者的责任和作用在于改善下属的心理状态，激励他们去完成工作任务或对工作感到满意，帮助下属达到目标。领导的作用在于：使下属的需要满足于有效的工作绩效联系在一起；提供有效的工作绩效所必需的辅导、支持和奖励。四种不同的领导方式可供同一领导者在不同情境中使用： 1、指导型。明确告诉下属做什么、怎么做、何时完成。 2、支持型。平等待人、关心下属。 3、参与型。决策时征求下属意见。

组织行为学团队建设

第六章团队建设团队是由一群不同背景、不同技能、不同知识的人所组成的一种特殊类型的群体，它以成员高度的互补性、知识技能的跨职能性和信息的差异性为特征。团队的优点 (1) 它可以使不同的职能并行进行，而不是顺序进行，从而大大地节省了完成组织任务的时间； (2) 它可以迅速地组合、重组和解散； (3) 它可以由团队成员自我调节、相互约束，促进员工参与决策过程，增强组织的民主气氛，并且削减组织中的某些中层管理职能。团队与群体的主要区别 (1) 目标不同。前者是为了获得协同效应，即团队追求的是大于个体成员绩效总和的绩效，而后者只是个体成员绩效的简单加总。 (2) 互动性质不同。前者的各成员之间是一种积极的、有创造性的互动配合，而后者的配合只是例行公事性的配合。 (3) 责任不同。前者的责任既是具体化到每个成员身上的，又是团队共同的责任，而后者的责任是个体化的。 (4) 技能不同。前者的各成员的技能是高度互补的，而后者是随机的。团队的类型（1）问题解决型团队（2）自我管理型团队（3）多功能型团队影响团队绩效的因素 1、规模管理人员要想塑造富有成效的团队，就应该把团队的成员人数控制在12人之内。如果一个自然工作单位本身较大，而又希望达到团结的效果，那么可以考虑把工作群体分成几个小的工作团队。 2、能力要想有成效地运作，一个团队需要三种不同技能类型的人。第一，需要具有技术专长的成员。第二，需要具有解决问题和决策的技能，能够发现问题，提出解决问题的建议并权衡这些建议，然后作出有效选择的成员。第三，团队需要若干善于聆听、反馈，具有解决人际关系问题技能的成员。 3、角色互补人们的人格特质各有不同，如果员工的工作性质与其人格特质一致，其绩效水平容易提高。就工作团队内的位置分配而言，也是如此。团队有不同的需求，挑选团队成员时，应该以员工的人格特点和个人偏好为基础。团队中通常扮演的潜在角色（1）创造者——革新者：产生创新思想。（2）探索者——倡导者：倡导和拥护所产生的新思想。（3）评价者——开发者：分析决策方案。（4）推动者——组织者：提供结构。（5）总结者——生产者：提供指导并坚持到底。（6）控制者——核查者：检查具体细节。（7）支持者——维护者：处理外部冲突和矛盾。（8）汇报者——建议者：寻求全面的信息。（9）联络者：合作与综合。

组织行为学介绍003资料

组织行为学作者：未知日期：2005-07-26 我们已经表明了人际技能的重要性。但是，无论是这本书，还是本书所涉及到的其他学科，都没有用人际技能这个概念，广泛地用来描述这个学科的术语是组织行为学。组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，以便应用这些知识来改善组织的有效性。组织行为是一个具有大量普通知识的独立的技能领域。它研究什么呢？它研究组织中行为的决定因素：个体、群体和结构。另外，组织行为学把研究个体、群体和结构对行为的影响所获得的知识用到实际中，使组织的运作更有效。总之，组织行为学关心人们在组织中做什么，这种行为如何影响组织的绩效。

因为组织行为学特别关注与就业有关的情境，所以毫不奇怪，你将会发现这一领域强调的是与工作岗位、缺勤、员工流动、生产率、绩效和管理有关的行为。人们对于构成组织行为学主题领域的成分或题目的看法越来越趋于一致。虽然还有孰轻孰重的大量争论，但人们对于组织行为学研究的核心题目基本上达成了共识，这些题目包括激励、领导行为和权威、人际沟通、群体结构与过程、学习、态度形成与知觉、变革过程、冲突、工作设计、工作压力。一、个体行为的基础传记特点。对管理者来说传记特点非常易于得到。大部分情况下，每个人的人事档案中都有这些资料。在研究的基础上，我们得到的最重要的结论是：年龄似乎与生产率不存在关系；员工年龄越大，任职时间越长，则流动的可能性越低；已婚员工相比未婚员工缺勤率更低，流动率更低，对工作的满意度更高。能力。能力通过能力--工作的适应性直接影响到员工绩效水平和满意度水平。

如果管理者希望在二者之间进行合理匹配，该如何来做呢？第一，有效的选拔程序能提高这种适应性。工作分析可以提供两方面的信息：该工作目前在做些什么以及个体需要具备什么能力以充分完成工作。然后，通过测验、面试和评估方式了解申请者在所需能力方面的水平如何。第二，组织中在职者的晋升和调职决策应该反映出候选人的能力。应与新员工一样，评估任职者在具体工作中应具备什么关键能力，并将这些要求与组织中的人力资源相匹配。第三，通过对工作进行微小调整使其与在职者的能力更为匹配而改善这种适应性。这种调节常常是在对工作的基本活动方面不造成明显影响的条件下进行的改变，以更好地适应在职者的工作潜力。这方面的例子有：在员工群体中，改变所使用的设备、重新安排任务等。这种方法可以用于新员工中，也可应用于现任的在职者中。对于后者，还可以采取培训方式，使其在时间和条件变化时，依然有足够充分的技术水平和工

《组织行为学》作业三答案

《组织行为学》作业三答案一、单项选择题 1.主要依靠行政命令.纪律约束.训斥和惩罚,只有偶尔的奖励是( )领导方式. A.专制方式 B.民主方式 C.放任自流方式 D.协商式 A 2.通晓马列主义.了解社会科学方面知识.比较精通管理科学方面的知识及熟悉社会生活方面的知识是领导者( )素质. A.政治素质 B.能力素质 C.知识素质 D.身心素质 C 3.领导者能积极发掘人才,善于培养和使用人才,并且创造条件发挥组织内每个人专长的能力是( ). A.决断能力 B.人际交往能力 C.组织指挥能力 D.知人善任能力 D 4.一般正常人都会从不成熟到趋于成熟,每个人随着年龄的增长有日益成熟的倾向,但能达到完全成熟的人是( ). A.大多数人 B.极少数人 C.一半人 D.所有人 B 二、多项选择题 1.概括起来,我国优秀的领导者的素质应当包括( ). A.政治素质 B.知识素质 C.协调素质 D.能力素质 E.身心素质 ABDE 2.勒温认为存在着( )的领导工作方式. A.专制方式 B.协商方式 C.民主方式 D.独立方式 E.放任自流方式 ACE 3.菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的是( ). A.职位权力 B.任务结构 C.上下级的关系 D.个性结构 E.环境结构 ABC 4.做好领导工作应遵循的基本原则是( ). A.权责利一致的原则 B.民主公开的原则 C.统一领导的原则 D .集体领导与个人分工负责相结合的原则E.能级相符的原则 ABCDE 5.领导者的权威是由( )因素构成的 A.品格 B.才能 C.知识 D.情感 E.地位 ABCDE 三、问答题 1、菲德勒认为对一个领导者的工作最起影响作用的因素是什么？答：菲德勒提出对一个领导者的工作最起影响作用的三个基本方面是：职位权力、任务结、领导者与被领导者之间的关系。（1）职位权力。职位权利指的是与领导者职位相关联的正式职权，以及领导者从上级和整个组织各方面所取得的支配程度。有了明确和相当大职位权力的领导者，才能更易博得他人的真诚的追随。（2）任务结构。任务结构是指任务的明确程度和人们对这些任务的负责程度。当任务明确，每个人都能对任务负责，则领导者对工作质量

组织行为学学习总结

《组织性为学》学习总结为期一个学期的《组织行为学》课程结束了，在感受到一种失落的同时更多的是一种获得知识的喜悦与充实。通过这门课程，让我无论在学习还是生活中的管理与通的能力都有了显著地提升。在学习知识的同时，给我印象最深的是李老师诙谐幽默的上课方式，他的知识渊博他的有才都使我深深的喜欢上了《组织行为学》这门课程，这也是我在大学中为数不多的带着期待的心情去上课的课程。组织行为学是一个研究领域，它探讨个体、群体以及结构对组织内部行为的影响，目的是应用这些知识改善组织绩效。在此期间我们从个体行为到群体行为、再到群体沟通、谈判与冲突到激励，组织结构，文化以及变革等进行了学习，收获颇丰，深深感受到组织行为学的魅力，它是以组织行为规律为研究对象，研究组织体系中人的行为与心理表现。针对组织行为的特征，找出特定组织环境下的组织行为共性，为我们提供有益的启示。结合老师课堂上的案例分析与情景游戏，我从更深的角度体会到组织行为学的魅力，进一步提高了自己的理论素养和自身素质。通过本课程的学习，了解到《组织行为学》是从个体、群体、组织系统和组织动力四个方面进行研究的，它系统而完整地阐述了组织行为学的基本概念和基本理论，包括个体行为、个性心理与知觉、群体规模与行为、团队组织和管理、群体沟通与冲突、领导与决策、权利与政治、组织结构与组织文化等等。使我全面深入地理解了组织中个体、群体、组织、领导的心理和行为的特点及规律性，了解了如何运用心理学的理论和方法有效地激励人的行为，充分调动人的积极性、主动性和创造性，培养和提高理论联系实际，提升组织管理和不断创新能力。在组织行为学中系统研究了组织中人的心理和行为规律性。它采用系统分析的方法，综合运用心理学、社会学、人类学、生理学、生物学、经济学和政治学等知识，研究一定组织中人的心理和行为的规律性，从而提高各级领导者和管理者对人的行为预测和引导能力，以便更有效地实现组织预定的目标。学好组织行为学能有效提高管理人员预测、引导和控制人的行为的能力，以顺利实现组织预期目标和提高组织成员的个人满意度。通过学习《组织行为学》，进一步明确了个体和群体互相依存关系。任何一个群体和组织都是由很多的个体所组成的，所以个体的好坏会直接影响到这个群体或组织的团

组织行为学：智力能力和体力能力

组织行为学：Individual’s overall abilities An individual’s overall abilities are essentially made up of two sets of factors: intellectual and physical abilities. 1. Intellectual abilities Intellectual abilities are those required to do mental activities. 1.1IQ tests IQ tests are designed to ascertain one’s general intellectual abilities. So, too, are popular college admission tests like the SAT and ACT and graduate admission tests in business (GMAT), law (LSAT), and medicine (MCAT) 1.2Dimensions of intellectual abilities The seven most frequently cited dimensions making up intellectual abilities are number aptitude, verbal comprehension, perceptual speed, inductive reasoning, deductive reasoning, spatial visualization, and memory. (1)Number aptitude Ability to do speedy and accurate arithmetic__ Job example: accountant __ computing the sales tax on a set of items (2)Verbal comprehension Ability to understand what is read or heard and the relationship of words to each other __ Job example: plant manager __following corporate policies (3)Perceptual speed Ability to identify visual similarities and differences quickly and accurately __ Job example: fire investigator __identifying clues to support a charge of arson (4)Inductive reasoning Ability to identify a logical sequence in a problem and then solve the problem __

组织行为学精选案例

组织行为学精选案例案例一：固定工资还是佣金制白泰铭为什么要从中日合资公司辞职而去，到另一家公司去谋高就呢？这个案例介绍了白泰铭对工资的态度发生的变化。刚开始他对固定工资很满意，后来取得了销售成绩后，就不满了，建议采用佣金制，遭到经理拒绝，就辞职而去。分析这个案例要应用组织行为学讲的文化传统对管理风格的影响激励理论、公平理论、强化理论来进行分析。组织行为学中讲到企业文化传统对企业的管理风格有很大秉承日本企业重视企业精神，以人为本的文化特色，所以强调采用固定工资制。这种工资制和佣金制各有利弊，要适应于不同的文化背景与企业的不同发展阶段。根据激励理论，一个人的成就需要激励，成就需要具有挑战性，能引发人的快感和奋斗精神，对一个人的行为起主要的影响作用。从案例中可以看出小白是属于高成就需要动机的人，他取得了成绩后外方老板没有在工资、奖金、精神上满足小白的更多需求，他自然就要辞职了。再从公平理论来分析。公平不能激励人，只有不公平才能激励人，人们是否得到激励，不会由他所得到什么报酬来定，更重要的是他们比别人所得的报酬与自己所得的报酬是否公平来决定。从这个案例看，小白听说另二家外资公司都在搞销售竞争和有奖活动，其中一家的经理还请最佳销售员吃饭，通过内部刊物进行表彰。而小白所在的中日合资公司，没有看到，小白刚参加工作时的需求和掌握推销技术后的需求有所不同，来积极强化小白这种需求，而是拒绝这种需求，小白辞去工作职务是理所当然的。案例二：青田乳胶制品厂 1、姜、汪二人解决了进口设备存在的总是得到厂里的奖励后，为什么大家对这个事不平？姜、汪二人也很洩气准备调走呢？ 2、事到如今，请你给陈厂长出些点子。这是一个企业开发新产品进行技术改革的案例，分析这个案例要应用学过的公平理论、强化激励理论来分析。青田乳胶制品厂在引进技术时，由于没有进行技术论证价格情况及售后服务，受到了损失，在外方专家无力解决技术难题的情况下，厂领导自力更生组建攻关小组，解决了技术难题，这个决策是十分正确的。解决了生产难题，提高了劳动生产率，收到了好的效果。但发给攻关小组奖金后，却出现了问题。主要原因是：厂里在发给公关小组奖励时，首先奖金和公关小组的付出相比微乎其微，同时又缺乏必要的精神鼓励，造成公关小组受挫折后，想调离该厂，其次其他小组人员奖金得到的少，对公关小组产生的不满情绪，说怪话，向上级告状，从公平理论来说，他们的劳动没有得到应得的报酬，心理不服气，也是可以理解的。第三，对于一些自己不干，还说三道四的人，想拿报酬的人，领导没有进行必要的批评教育。由于以上几点原因，使这个厂面临困境。面对这个厂出现的问题，陈厂长首先应果断决策，利用激励理论，对厂里有贡献的人，应用强化激励理论，强化时要确定一个目标行为，强化时，实事求是，恰如其分起到鼓励先进，鞭策落后的作用。大胆鼓励和表彰对企业作出贡献的姜、汪二人，使他们在物质上和精神上得到满足，安心和努力为企业作贡献。其次要加强与员工之间的信息沟通，消除员工之间的不满情绪，使员工了解事实真相，克服看问题的片面性，消除员工之间的说怪话的不满情绪的隐患。再一点就是对那些说三到四，不想为企业多做贡献，又想多拿报酬的人，领导不应迁就，必要时或采取行政处罚手段。案例三：确定合适的营销方案 1、为了明确合适的营销方案，该厂讨论产品是否提价时采用了哪些决策方法？ 2、在群体中应如何决策？这是一个典型的群体决策的案例，参加的人面对面进行座谈，统一思想，这种决策的主要优

组织行为学综合练习三

三、名词解释 1．激励激励，就是激发鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有一段内在的动力。朝向所期望的目标前进的心理过程。 2．自我实现这是马斯洛理论中最高层次的需要，指的是一种使人能最大限度地发挥自己的潜能并完成某项工作或某项事业的欲望。 3．保健因素保健因素是指和工作环境或条件相关的因素．这类因素处理不当或者说这类需要得不到满足人会导致职工的不满。甚至会严重挫伤职工的积极性；反之，这类因素处理得当，能防止工人产生不满情绪。但不能使职工有更高的积极性。由于这类因素带有预防性，只起保持人的积极性、维持上作现状的作用，为此这类因素称为"保健因素"。 4．激励因素激励因素是指和工作内容联系在一起的因素。这类因素的改善，或者使这类需要得到满足，往往能给职工以很大程度上的激励，产生工作的满意感，有利于充分、持久地调动职工的积极性；即使不具备这些因素和条件，也不会引起职工太大的不满意。由于这类因素能够激发人们做出最大的努力，所以称之谓激励因素。 5．期望值期望值是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率。即采取某种行为对实现目标可能性的大小。 6．效价效价是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度。 7．挫折挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。 8．强化强化是指通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。四、简答题

1．简述激励的过程。行为的基本心理过程就是一个激励过程，通过有意识地设置需要，使被激励的人产生动机，进而引起行为，满足需要，实现目标。２．马斯洛需要层次论的主要内容是什么？马斯洛把人的需要划分为七个层次：生理的需要、安全的需要、友爱和归属的需要、尊重的需要、求知的需要、求美的需要、自我实现的需要。一般而言，生存和安全需要属于较低层次的物质方面的需要；社交、尊重和自我实现的需要，则属于较高恳次的、精神方面的需要。马斯洛认为，人的需要遵循递进规律，在较低层次的需要得到满足之前，较高层次的需要的强度不会很大，更不会成为主导的需要。当低层次的需要获得相对的满足后，下一个较高层次的需要就占据了主导地位，成了驱动行为的主要动力。 3．双因素理论的主要内容是什么？赫兹伯格认为企业中影响人的积极性的因素可按其激励功能不同，分为激励因素和保健因素。保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。保健因素改善后，人们的不满情绪会消除，并不会导致积极后果。而激励因素才能产生使职工满意的积极效果。 4．管理上如何应用双因素理论？赫兹伯格的双因素论，强调内在激励，在组织行为学中具有划时代意义，为管理者更好地激发职工工作的动机提供了新思路。 ①管理者在实施激励时，应注意区别保健因素和激励因素，前者的满足可以消除不满，后者的满足可以产生满意。

组织行为学课程心得

《组织行为学》学习心得姓名：刘登银学号:080402010023 专业：08公共事业管理组织行为学是综合运用与人的行为有关的学科知识，系统研究工作组织中人的心理与行为的规律，从而预测、引导、控制人的行为，以实现组织目标的科学。随着形和管理实践的不断发展，这门学科从理论到实践，从国外到国内都在迅速发展，它不是与其他管理理论同时产生的，而是管理科学理论发展到一定阶段才产生的，至今已经有百年的历史。组织行为学的研究对象是人的心理和行为的规律性，它是把人的心理和人们行为的规律性这两者作为一个统一体来研究的。人的行为与心理是密不可分的，心理活动是行为的内在表现，行为是心理活动的外在表现。组织行为学的研究范围是工作组织中人的心理与行为规律，这种组织的范围包括工厂、商店、学校、机关、军队、医院、农村等所有的工商企业、社会团体、事业单位以及国家机关等组织。组织行为学是现代管理科学和行为科学发展过程中派生出来的一门综合性、边缘性学科。组织行为学研究的主要内容有：个体心理与行为，个体心理包括个人行为的发展过程、态度、个性、价值观以及自我意识的发展、社会认知的确定、人格特征的形成等，个体行为则是指处于组织环境中的个人的所作所为。群体心理与行为，包括群体心理的特征、群体的凝聚力、群体的合作与竞争、群体的冲入与沟通以及群体中的人际关系；领导心理与行为，主要包括领导功能、权威与影响力、领导者素质与领导者选拔、领导行为等问题；组织行为与组织绩效，主要包括组织结构、组织设计、组织决策、组织文化以及组织变革与发展等问题。组织行为学的研究对象主要是人的行为激励、探索人的行为规律、提高激励人的心理和行为的各种途径与技巧，已达到最大限度地提高组织管理效能的目的。组织行为学研究的目的在于:分析组织结构、管理体制、组织文化对组织成员心理和行为以及组织效率的影响，以期形成良好的组织气氛，促进组织管理效率的提高；探索组织变革、组织发展的原则和模式，促进组织不断完善和发展。教学是教与学的有效结合，在《组织行为学》这门课程的整个教学过程中，陈英葵老师用认真负责的教学态度以及幽默风趣、丰富多彩的教学方式，恰到好处地将组织行为学的教学过程结合起来，使学生在学习该门课程后受益匪浅。课程虽然结束了，但学习过程中的一幕幕仍然记忆犹新。尤其是那晚由陈老师带领我们两个班在相宝山做的活动和期末结束的模拟拍卖会这两次活动，给予学生上了生动的一课。使学生认识到对于一个团队而言、彼此间信任、选择一个合适的领路人、对策略的把握、对解决困难的执着、动脑与动力的权衡、信念、目标、梦想、勤奋、求知等等因素对于一个即将投身社会的大学生而言有多重要。《组织行为学》这门课程，并不会因大学课时的终止而结束，进入社会我们每天都在学习，只不过我们的团队组织、人生导师、学习环境等即将发生新的变化而已，然而学习的精神、对信念的执着、这个学期以来学到的宝贵知识对于我个人而言，却是永恒的，亘久不变的！

从组织行为学的角度分析如何发挥领导力在团队中的作用

从组织行为学的角度分析如何发挥领导力在团队中的作用摘要：随着当前社会发展，经济不断进步，各行各业在极为激烈的竞争环境下艰难生存，并面临着前所未有的挑战。所以各行各业的组织都在不断采取措施强化自身的综合竞争能力，并开始重视领导力在团队管理建设中的作用。而在组织行为学的相关理论指导下如何发挥领导力的作用也成为相关经济组织重点关注的问题。本文通过对组织行为学在管理中的发展历程，以及对团队管理的作用进行分析，并且研究了组织行为学对领导者素质的基本要求，在此基础上提出了在团队发挥领导作用的一些措施。希望能够为如何发挥领导力在团队作用的研究提供一些有益借鉴。关键词：组织行为学；领导力；团队；影响；观察引言任何一个组织要想达到最佳管理水平，都需要科学的领导和强有力的管理活动。企业领导者的领导力对一个群体愿景的实现以及一系列目的的达成产生着直接性的影响。在一个企业中，相关领导者在工作中必然肩负着组织领导本企业各项生产经营活动、制定经济发展战略的重要任务，其自身思想观念、处事方式、心理素质等都能够对领导力的发挥以及基层员工的工作成效产生影响，更在一定程度上决定着整

个企业的发展方向和经济效益的获取，对企业的发展以及企业效益的提高起着至关重要的作用，因此，如何在组织行为学相关理论的指导下正确发挥领导力在团体的作用显得至关重要。一、组织行为学（一）在管理学中的发展组织行为学在西方国家产生较早，于上世纪七八十年代正式传入中国。然而，中国心理学界的研究者其实在早期研究中就已经对这一问题有所涉及，并从心理学角度对这一问题进行了分析，但是也正是由于心理学研究者对这一问题的研究局限于心理学课题之中，没有形成独立的理论，所以研究的代表性和系统性都相对偏低。同时，由于中国在组织行为学中的专题研究起步时间相对较晚，至今尚未取得较为显著的成果，所以相关研究者为了对组织行为学研究加以深化，从中国古典文化入手，探寻中国文化中潜在的组织行为学理论，例如较为典型权术与御心术理论[1]。并适时的将中国文化中的组织行为思想与西方现代社会组织行为学中较为著名的领导理论有机结合在一起，创建了具有中国特色的组织行为学。如今中国经济社会改革发展的进程不断推进，各行各业中相关经济组织的经营自主权被不断的扩大，在这种社会形势下，企业中的领导者作为带领组织发展的领头羊必将发挥出更大的作用，肩负更为艰巨的任务。因此，领导

组织行为学

《组织行为学》大作业一、联想国际化 2013年7月11日，权威市场调研机构IDC、Gartner分别发布了全球PC行业第二季度统计报告，两家的报告均显示，联想第二季度的全球市场份额达到16.7%，超越惠普成为全球第一大PC厂商。然而，联想的成功并非一帆风顺。从2004年并购IBM的PC事业部以来，联想一度陷入经营困境。请你从组织行为的角度，结合联想国际化过程中的实际案例，运用某一项组织行为理论进行分析，阐述联想国际化经营管理中的成败得失。自2005年5月完成对IBM个人电脑业务收购后，联想集团将总部已到了美国罗利，在全球66个国家建立了分支机构，业务版图涵盖160多个国家和地区，年营业额达164亿美元，成功进入全球500强企业行列。随着并购IBM个人电脑业务成功，联想一下从一家中国本土公司成为了跨国企业。在此之前，联想只是中国的一家民营企业，整个管理团队都是中国人。杨庆元也只有在中国的管理经验，联想急需一个国际化管理团队。为了尽快熟悉、了解西方文化，贴近全球客户，当然同时也是为了更好地管理联想的国际业务，杨庆元加强了英语语言学习，举家搬迁到了美国，很快就能用英语自如的交流甚至演讲，开拓了全球视野，首先使自己变成了一个名副其实的国际化指挥官。与此同时，为了延揽经验丰富的国际化高端人才，杨庆元除了出任董事长一职，不再担任CEO，而是聘请原IBM负责个人电脑业务的史蒂夫-沃德担任CEO。7个月后根据业务的需要，又聘请原戴尔公司负责亚洲业务的威廉-阿梅里奥替换沃德成为新一任CEO。并购之处，很多来自IBM，戴尔的外国员工担心会受到排斥，整个管理团队中弥漫着一种不信任的情绪。这种情绪，经杨庆元，沃德和阿梅里奥等高管的身体力行，及时得到了消除。并购后在联想的近200名高管中，国际高管占到30%；三年后，在联想300人高管团队中，国际高管达到60%。以上联想的18位顶级高管中有12位是非中国国籍的全球领导人。杨庆元已经为联想组建了一个真正的，稳定的国际化团队。除了聘请大量的非中国籍人员加入团队，联想还实施海归计划，在全球寻找那些有开拓精神，有全球化管理经验的华裔高级经理人。 1、请自行搜索有关联想公司国际化的资料，用于案例分析。资料内容可以侧重于任何方面，例如联想并购之后国际化团队管理，领导力，新公司的员工激励，组织公平，组织文化，组织变革等等。在大作业中简要呈现你搜集的素材作为论述的基础。 2、结合组织行为理论开展分析。明确你所运用的是哪一种组织行为理论并简单介绍该理论内容。 3、1500字以上，手写和打印均可。请注意写明班级、学号、姓名。 4、最后一次课交纸质大作业，手写打印均可。过期不接受，电子文档无效。 5、十一年前的一个金秋，年轻的杨元庆率领一帮联想高管前去美国硅谷考察学习，在参观访问了IBM、微软、惠普、英特尔等IT业巨头后，杨元庆等人不但没有因联想与这些企业

组织行为学学习心得_学习组织行为体会与感悟

组织行为学学习心得_学习组织行为体会与感悟 a;《组织行为学》是一门十分实用的课程。它是管理科学中的一门分支学科，以组织系统及其群体、个体的心理与行为规律为研究对象，是建立在多学科基础之上的学科。下面是带来的组织行为学学习心得，欢迎大家阅读。组织行为学学习心得篇一听到祖林老师激昂的课堂语言，给我一种感染，觉得人生都要保持这种状态去激励自己，并感染他人。说到祖林老师的课，思路清晰，内容逻辑性强。给我的启发：无论做什么事情都要有所计划准备，才能循序渐进，忙而不乱，轻松的生活和工作。问自己，做人，做事，做自己,做企业，这次所学的的《组织行为学》都是一把规尺，来满足以后的成长，慢慢地深入了解，结合实战，真正的认识个人与企业，企业与个人之间的长久发展。组织行为学学习心得篇二学习组织行为学后，对于管理者加强以人为中心的管理，充分调动人的积极性、主动性和创造性有极大的帮助;并能使管理者知人善任，合理地使用人才，改善人际关系，增强群体的合理的凝聚力和向心力;提高管理者领导水平，改善领导者和被领导者的关系;有助于组织变革和组织发展。

《组织行为学》一书中比较重要的一块内容就是激励原理。所谓激励机制是为了激励员工而采取的一系列方针政策、规章制度、行为准则、道德规范、文化理念以及相应的组织机构，建立完善人事考核制度、评比制度、表扬制度、奖金制度等等激励措施的总和。也包括使用影响人的心理、行为活动及绩效的手段和方法。通过这一机制所形成的推动力和吸引力，使员工萌发实现组织目标的动机，产生实现目标的的动力，引起并维持实现组织目标的行为;并通过绩效评价，得到自豪感和响应的奖酬，强化自己的行为。在学习《组织行为学》之前，我是一向不去注意激励方面的例子的。但现在通过以下这两个例子，更加使我了解到组织行为学中激励机制的要点。比如，我看过这样一个案例：销售部有位高级销售代表小李非常适合做销售，极聪明，善于沟通，有良好的学历背景，能言善辩，几句吸引力，同时也了解自己产品，并懂得如何销售，部门的人都挺尊重他。但是，销售部经理发现，小李并不比自己包房更多的客户，通常他的拜访总是足以达成其业绩时停止，很少依规定的频率去拜访新的客户，每月销售目标的完成情况销售代表中属于中上之列。多年的工作习惯使他变得很散漫，宁肯去和朋友，同学聊天，也不愿意再多拜访几个客户。实际上，在他的个人生活中，及其圈子中，都说他是一个挺严谨的人，并拥有多方面的兴趣和爱好。销售部经理和小李谈话，一便了解他，激励他，因为经理知道小李可以做得更好。小李表示他现有的收入不值得他投入更大的精力，他说他比团队内的其他销

组织行为学(名词解释和简答题)

一、名词解释 1、组织行为学：是综合运用与人有关的各种知识，采用系统分析的方法，研究一定组织中人的行为规律，从而提高各级主管人员对人的行为的预测和引导能力，以便更有效地实现组织目标的一门科学。 3、个性：是指一个人整个特有的、经常性的、稳定性的心理特征的总和。 4、社会知觉和自我知觉：社会知觉是对社会对象的知觉，包括一个人对另一个人，个人对群体，群体对个人、群体对群体的知觉，以及个人间，群体间关系的知觉，简而言之，社会知觉就是对人和社会群体的知觉。自我知觉是社会知觉中一种特殊的形式，在个体行为活动中，具有特别重要的地位，个体的自我知觉，既包括对自己心理与行为状态的知觉，则无，又包括对自己的目标与发展途径的认识。 5、价值观：是指一个人对周围的客观事物（包括人、物事）的意义，重要性的总评价和总看法。 6、态度：是指个体对瓮城事所持有的一种持久而又一致的心理和行为倾向。 1、激励：指的是鼓舞、指引和维持个体努力指向目标行为的驱动力，它对行为起着激发、加强和推动的作用。 2、挫折：由于某些主观成分的原因遇到验证以克服的困难，使目标无法实现、需要不能得到满足，这种目标无法实现，需要得不到满足的紧张状态就叫“挫折” 3、强化：人或动物为了达到某种目的，在环境的作用下会采取一定的行为。当这种行为的后果对他有利时，这种行为就会在以后重复出现，行为的频率就会增加；当这种行为的后果对他不利时，这种行为就减弱或消失。这种状况在心理学中被称为“强化” 4、群体：组织中的群体是两人或两人以上的集合体，他们遵守共同的行为规范、在情感上互相依赖、在思想上互相影响，而且有着共同的奋斗目标。 5、群体规范：是由群体成员们建立的行为准则，或是指群体对其成员适当行为的共同期望。它可以是成文的，也可以是不成文的。规范起着约束成员行为的作用。 6、群体内聚力：群体对成员的吸引力称为群体内聚内，它包括群体成员与整个群体的吸引力，以及群体成员之间的吸引力。 7、人际关系：也叫人群关系，是人们在进行物质交往和精神交往过程中发生、发展和建立起来的人与人之间的关系，是人们依靠某种媒介，通过个体交往形成的信息和情感、能量和物质交流的有机渠道。 8、冲突：是指两个或两个以上的社会单元在目标上互不相容或互相排斥，从而产生心理上的或行为上的矛盾。 1、领导：领导是一种影响力，是影响个体、群体或组织来实现所期望目标的各种活动的过程。这个领导过程是由领导者、被领导者和所处环境这三个因素所组成的复合函数。 2、领导决策：指领导者在领导活动中，为了解决重大的现实问题，通过采用科学的决策方法和技术，从若干个有价值的方案中选择其中一个最佳方案，以此实现领导目标的活动过程。 3、权力：个体影响其他个体（群体）行为的能力。 4、政治行为：指组织中的个体或群体为了自身的利益，采取正当或不正当的手段来获取资源，争夺权力的活动。 5、领导效能：领导者在实施领导过程中的行为能力、工作状态和工作结果，即实现领

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团队精神所谓团队精神，简单来说就是大局意识、协作精神和服务精神的集中体现。团队精神的基础是尊重个人的兴趣和成就。核心是协同合作，最高境界是全体成员的向心力、凝聚力，反映的是个体利益和整体利益的统一，并进而保证组织的高效率运转。挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分。简单的说,团队是一种精神,是一种力量,是现代社会中不可缺少的! 含义：团队精神的形成并不要求团队成员牺牲自我，相反，挥洒个性、表现特长保证了成员共同完成任务目标，而明确的协作意愿和协作方式则产生了真正的内心动力。团队精神是组织文化的一部分，良好的管理可以通过合适的组织形态将每个人安排至合适的岗位，充分发挥集体的潜能。如果没有正确的管理文化，没有良好的从业心态和奉献精神，就不会有团队精神。团队精神的内容 1、团队的凝聚力团队的凝聚力是针对团队和成员之间的关系而言的。团队精神表现为团队成员强烈的归属感和一体性，每个团队成员都能感受到自己是团队当中的一分子，把个人工作和团队目标联系在一起，对团队忠诚，对团队的成功感到自豪，对团队的困境感到忧虑。所以国有企事业单位在改革发展过程中，要不断增强员工的凝聚力，不断增强团队的凝聚力。一是要求团队的领导要采取民主的方式，让团队的成员敢于表达自己的意见，积极参与组织的决策。二是建立良好的信息沟通渠道。让员工有地方、有时间、有机会向领导反映问题，互通信息，化解矛盾。三是建立健全奖励及激励机制。个人奖励和集体奖励具有不同的作用，集体奖励可以增强团队的凝聚力，会使成员意识到个人的利益和荣誉与所在团队不可分割;个人奖励可能会增强团队成员之间的竞争力，但这种奖励方式会导致个人顾个人，在团队内部形成一种压力，协作、凝聚力可能会弱化。所以，在我们公司，经常采取的方式是在对职工奖励时综合考虑，即承认个人的贡献，又承认团队的成绩，在对个人奖励的同时，对员工所在的团队在精神文明上给予奖励。 2、团队的合作意识团队的合作意识是指团队和团队成员表现为协作和共为一体的特点。团队成员间相互依存、同舟共济、互相敬重、彼此宽容和尊重个性的差异;彼此间形成一种信任的关系，待人真诚、遵守承诺;相互帮助和共同提高;共享利益和成就、共担责任。良好的合作氛围是高绩效团队的基础，没有合作就无法取得优秀的业绩。所以，我们在工作中，要努力培养团队成员的合作意识。一是要在团队内部积极营造融洽的合作气氛。团队的精髓就是在于“合作”二字。团队合作受到团队目标和团队所属环境的影响，只有团队成员都具有与实现目标相关的知识技能及与他人合作的意愿的基础上，团队合作才有可能取得成功。二是团队领导者首先要带头鼓励合作而不是竞争。美国总统肯尼迪曾说：“前进的最佳方式是与别人一道前进”。成功的领导者总是力求通过合作消除分歧，达成共识，建立一种互溶互信的领导模式。很多的管理者热衷于竞争，嫉妒他人的业绩和才能，恐惧下属的成就超过自己，而事实上没有一个领导者会因为自己下属优秀而吃尽苦头。三是制定合理的规章制度及合作的规范。在一个团队中，如果出现能者多劳而不多得，就会使成员之间产生不公平感，在这种情况下也很难进展合作。要想有效推动合作，管理者必须制定一个被大家普遍认同的合作规范，采取公平的管理原则。四是要强调大家的共同长远利益，管理者要使团队成员拥有共同的未来前景，使大家相信团队可以实现目标，这样团队成员就不会计较眼前的一些得失，主动开展合作。五是要建立长久的互动关系。作为团队的管理者，要积极创造机会使团队成员不断增进相互间的了解，融为一体。如组织大家集中接受培训、开展各种有益的文体娱乐活动、进行比赛或采取多种激励的活动等等。 3、团队士气团队士气是团队精神的一个重要方面。拿破仑曾说过：“一支军队的实力四分之三靠的是士气”。将这句话的含义延伸到现代企业管理，为团队目标而奋斗的精神状态对团队的业绩非常重要。所以，我们在管理中，要始终关注员工士气的高低，以提高工作效率。一是要采取措施让员工的行为与团队的目标一致。如果团队成员赞同,拥护团队目标，并认为自己的要求和愿望在目标中有所体现，员工的士气就会高涨。二是利益分配要合理。每位员工进行工作都与利益有关系无论是物质的还是精神的，只有在公平、合理、同工同酬和论功行赏的情形下人们的积极性才会提高，士气才会高昂。三是要充分发挥员工的特长，让员工对工作产生兴趣。员工对工作热爱、充满兴趣，士气就高，因此，团队的管理者应该根据员工的智力、能力、才能、兴趣以及技术特长来安排工作，把适当的人员安排在适当的位置上。四是实行民主管理。团队内部的管理方式，特别是团队的管理层的领导方式对员工的积极性影响很大。管理层作风民主、广开言路、乐于接纳意见、办事公道、遇事能与大家商量、善于体谅和关怀下属，这时士气就会非常高昂。而独断专行、压抑成员想法和意见的管理者就会降低团队成员的士气。五是营造和谐的内部环境。团队内人际关系和谐、互相赞许、认同、信任、体谅，这时凝聚力就会很强。六是要进行良好的沟通。管理层和下属之间、下

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