薪酬管理名词解释

力和预计获得成果的可能性。

间的关系。

-激励因素理论”保健因素是指促使员工产生满足感的因素，它往往与工作内容本身相联系。保健因素则是指会使员工产生不满足感的因素，这类因素通常同工作环境或条件相联系。保健因素不能无限度满足，把一部分保健因素转化为激励因素。

于求。

形式的总和。狭义的工资制度专指工资等级制度。

★

导地位，是整个工资制度的核心，其他工资制度的基础。

工资制等，特点是对事不对人。

技术等级工资制、职能工资制等。

再确定其风险收入的薪酬制度。、

了正常劳动的前提下，其所有用人单位应该支付的最低薪酬标准

性质和特征。

弄清楚薪酬变化的原因，从而更好的实施控制。

实际贡献

相应报酬待遇更好的职务工作。

，一种是自上而下法（由企业高层做决定）。

弄清楚薪酬变化的原因，从而更好的实施控制。

计算薪酬总额。

进行横向和纵向的分析、归类，然后制定出明确的、统一的职务名称系列表和职务序列。

小、劳动繁重等条件确定工资标准的一种工资等级制度，

再以劳动者的技术水平及劳动熟练程度按照预先规定的技术等级标准评定工资级别和工资标准的一种技术工人的工资等级制度。

监测等科学理论和方法，按一定客观衡量标准，对职务本身的难易程度和对担当人员的要求高低做出的可以行评价，划分等级。

集团薪酬管理制度

集团薪酬管理制度 篇一：蒙牛集团薪酬管理制度 为适应现代企业发展的要求，充分发挥薪酬的激励作用，进一步拓展员工职业上升通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬管理体系，根据蒙牛集团公司现状，特制定制度。一、制定原则本方案本着公平、竞争、激励、经济、合法的原则制定。1、公平:是薪酬体系的宗旨，员工只有在认为薪酬系统公平的前提下，才可能产生认同感和高满意度，薪酬的激励作用才可充分体现。2、竞争:公司想要获得具有真正竞争力的优秀人才，必须要有一套具有吸引力并在行业中具有竞争力的薪酬系统。3、激励:应通过薪酬体系来激励员工的责任心和工作的积极性。4、经济:在考虑集团公司承受能力大小、利润和合理积累的情况下，合理配置劳动力资源，过高过低都会给公司带来负面影响。5、合法:方案建立在遵守国家相关政策、法律法规和集团公司管理制度基础上。二、管理机构成立薪酬管理委员会主任:总裁副主任:执行总裁成员:副总裁监事会主席工会主席事业部总经理运营总监财务总监人力资源部经理本方案所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会，日常薪酬管理由人力资源部负责。三、制定依据本方案制定的依据是根据内、外部劳动力市场状况、地区及行业差异、员工岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。(后附《蒙牛资源集团公司岗位评估办法》) 四、岗位层级划分1、集团公司的所有岗位分为两类，一类为技术类;安全生产现场管理(最新精编)(4个ppt12个doc)一类为除技术类的管理及其它所有岗位，其中技术岗位分为五个层级(分别为:一层级(A):教授级;二层级(B):高级;三层级(C):中级;四层级(D):助理级;五层级(E):员级);管理及其它所有岗位分为七个层级(分别为:一层级(A):总裁级;二层级(B):总监级;三层级(C):部门经理级;四层级(D):部门副经理级层;五层级(E):部门主管级;六层级(F):专员级;七层级(G):员级); 2、每类岗位层级分别为六个级差(A1、A2、A6)。(具体见岗位各层级基本薪酬评估系数表1-2) 3、按照《蒙牛资源集团公司岗位价值评估办法》，结合岗位说明书，采取自评、上级测评、薪酬管理委员会三方汇评的办法，确定各岗位评估结果，并将评估结果(分数)排列放入岗位层级表中。4、

万科集团薪酬管理规定

万科集团薪酬管理规定文件编码（TTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-0089）

万科集团薪酬管理制度（M H K G-R L-Z D-004）1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施 细则或补充规定，报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力 资源部备案后实施。 3.术语和定义 无 4.职责

4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪 酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部 4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解 释；

4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作；4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按 时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职 资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以 岗位价值为基础，以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则

第五章 薪酬管理知识点(4) 第四节 员工福利管理

单71-76（6分） 多116-119（4分） 知识：10%，能力20% 第五章薪酬管理（4） 第四节员工福利管理 第一单元福利总额预算计划 【学习目标】 通过学习掌握企业福利总额预算计划的编制方法。 【知识目标】 1．福利的本质 本质上，福利是一种补充性报酬，是以服务或实物的形式支付给员工，例如带薪休假、成本价的住房、子女教育津贴等。 福利有多种形式，包括全员性福利、特殊福利、困难补助。 2．福利管理的主要内容 确定福利总额，明确实施福利的目标，确定福利的支付形式和对象，评价福利措施的实施效果。（多04.05，多08.05） 3．福利管理的主要原则（单03.08，多12.11） (1)合理性原则。所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此，福利设施和服务项目应在规定的范围内，力求以最小费用达到最大效果。（单03.11） (2)必要性原则。 (3)计划性原则。 (4)协调性原则。 企业向员工提供的所有福利设施和服务均应包括在预算计划中，比如：员工食堂、工作餐、子女教育津贴、企业为员工缴纳的各类社会保险、工作服、通信和交通费、医疗费、带薪休假、带薪旅游、带薪培训等。（单03.11，单04.11，单06.05） 【能力要求】 1．各项福利总额预算计划的制定程序和内容如下（多05.11） （1）该项福利的性质：设施或服务； （2）该项福利的起始、执行日期，上年度的效果以及评价分数； （3）该项福利的受益者、覆盖面、上年度总支出和本年度预算I （4）新增福利的名称、原因、受益者、覆盖面、本年度预算、效果预测、效果评价标准 （5）根据薪酬总额计划和工资、奖金等计划，检查该项福利计划的成夺是否能控制在薪酬总额计划内。 第二单元各类保险金和住房公积金核算 【学习目标】

薪酬设计与管理期末考试试卷A卷参考答案

《薪酬设计与管理》期末考试A卷参考答案及评分标准 一、单选题(15小题，每小题2分,共30分) 1.（ B ）就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 2.（C ）是对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 3.（A ）将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。 A.经济学 B.心理学 C.管理学 D.行为学 4.下列不是 ．．影响企业薪酬的内在因素是（ C ） A. 职务的高低 B.工作的危险性 C.工会的力量 D.工作的时间性 5.薪酬设计的基本原则不．包括（C） A. 经济性 B.激励性 C.内部竞争性 D.协调性 6.（C ）是在合法的前提条件下，企事业单位等组织的管理者根据自身的现状以及发展的需要和外部经济、文化、社会等状况对员工报酬的支付标准、水平、方式、结构以及管理系统进行确定和调整的过程。A.薪酬 B.薪酬战略 C.薪酬管理 D.薪酬制度 7.个人激励计划可分为（A）类型的激励计划。 A.计件和计件 B.岗位和职位 C.技能和学历 D.岗位和技能 8.团队激励计划一般适用于（D）团队，且团队成员间具有（D）依赖性。 A.小规模，低度 B.中等规模，低度 C.大规模，高度 D.小规模，高度 9.职位评价的方法有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法，我国最常用的是（D ）。 A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.要素计点法 10.“基本工资+奖金+福利”的薪酬结构比较适合下列哪类人员（C）。 A.高层管理人员 B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.企业外派人员 11.科学合理的福利设计，可以合法避税，其具体方法不．包括（C）。 A．企业提供旅游津贴 B．购买保险公司的理财险C．将部分工资以“节日费”名义现金发放 D．以实物形式发放福利 12.在制定外派人员薪酬体系时，要特别注重（D）的设计。 A.奖金 B.佣金 C.股权 D.津贴 13.分层分类分模块薪酬体系的构建一般包含以下几个工作：①通过工作分析与工作评价对员工进行分层分类②薪酬调查③明确企业战略④制定薪酬策略⑤各模块薪酬的分别设计，其流程顺序是（B）。 A.③①②④⑤ B.③②①④⑤ C.②③①⑤④ D.②③①④⑤ 14.基于能力的加薪一般不．包括（B） 。 A.升等加薪 B.调岗加薪 C.基于升职的加薪 D.试用期满的加薪 15.员工薪酬价值不．包括（D）。 A.个人价值 B.岗位价值 C.贡献价值 D.企业价值 二、多选题（10小题，每题2分，共20分，正确答案至少有2项，错选不给分，漏选但无错选项给1分，全对给2分）。

万科集团薪酬管理制度(1).doc

万科集团薪酬管理制度（MHKG-RL-ZD-004） 1.目的 为了适应万科控股集团有限公司（以下简称“万科集团”）发展的需要，激发员工活力，建立吸引人才和留住人才的机制，推进公司总体发展战略的实现，依据国家有关法律、法规，特制定《万科控股集团有限公司薪酬管理制度》（以下简称“本管理制度”）。 2.适用范围 2.1.本管理制度适用于万科集团全体员工。 2.2.集团下属的项目公司可以根据实际情况制定相应的实施细则或补充规定， 报集团人力资源管理委员会审批通过后执行。 2.3.其它子公司根据本公司实际制定相应办法后报集团人力资源部备案后实 施。 3.术语和定义 无 4.职责 4.1.集团人力资源管理委员会 人力资源管理委员会是薪酬管理的决策组织，由公司的高层管理人员、人力资源部经理和财经部经理组成，总裁任人力资源管理委员会主任；必要时可以增加有关部门经理参加。 人力资源管理委员会是总裁领导下的非常设机构，其在薪酬管理上主要承担以下职责： 4.1.1.负责《万科集团薪酬管理制度》和集团所属子公司薪酬管理制度的审核； 4.1.2.负责年度薪酬预算的审核； 4.1.3.负责薪酬整体调整方案的审核。 4.2.集团总裁 4.2.1.负责集团各部门薪酬福利明细的审批； 4.2.2.负责薪酬调整方案的审批。 4.3.人力资源部

4.3.1.负责《万科集团薪酬管理制度》的制定、修改和解释； 4.3.2.负责集团各部门员工薪酬福利的具体发放； 4.3.3.负责绩效考核的组织工作； 4.3.4.负责能力素质测评与任职资格评定的组织工作； 4.3. 5.负责各部门薪酬福利明细的复核、备案； 4.3.6.受理员工就薪酬问题有关的申诉。 4.4.财经部 4.4.1.财务部是公司薪酬的发放机构，负责审批后薪酬的按时准确发放。 5.程序和内容 5.1.薪酬支付的要素 5.1.1.万科集团薪酬支付的要素是：岗位价值、员工的任职资格和员工的绩效。 5.1.2.万科集团结合本地区同行业的市场薪酬状况，建立以岗位价值为基础， 以能力素质与绩效考核为核心的分配体系，并在薪酬体系中明确各个要素的作用。 5.2.薪酬分配的基本原则 5.2.1.薪酬作为价值分配形式之一，遵循竞争性、激励性、公平性和经济性的 原则。 5.2.2.竞争性原则：在薪酬结构调整的同时，结合同行业和本地区薪酬水平情 况，使集团的薪酬水平与外部市场接轨，薪酬福利强调“对外具有竞争性，对内具有公平性”；“对外具有竞争性”是指集团的薪酬水平在同行业中总体水平具有竞争力；“对内具有公平性”是指在公平性的基础上，不搞平均主义，强调效率，效益至上。 5.2.3.激励性原则：打破薪酬的刚性，增强薪酬的弹性。通过绩效考核和能力 素质测评，将公司、部门的整体业绩、员工个人业绩、员工的能力素质与员工的薪酬紧密结合起来，激发员工工作积极性。此外，设立无极变速薪酬体系，激励员工为取得工作业绩和提高能力素质而努力。 5.2.4.公平性原则：薪酬设计重在建立合理的价值评估机制，在统一的规则下， 对各个岗位的价值进行评估，并通过对各部门和员工的绩效考核、能力素质评价来决定员工的最终收入。

薪酬管理期末考试答案

薪酬管理-期末考试 1.单选题 1.1 2.0薪酬设计技术是(C)层面的东西。 a认知 b应用c操作d运用 1.2 2.0 (C)是由一项或多项工作任务组成的一个明确的相关责任领域或 业务流程节点。 a任务要素 b工作任务c职责d职位 1.3 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是(A) a基本薪酬b奖金 c保险 d福利 1.4 2.0一般说来，短期奖金适用于各个管理层级，而长期奖励更多的是针对(C)管理者的一种奖励。 a低层 b中层c高层 d各个 1.5 2.0按照(B)模式,奖金所占的比重较大,而福利、保险所占的比重较小，基本薪酬所占比 重也相对较小。 a折中b高弹性 c高稳定 d低弹性 1.6 2.0不属于职位薪酬体系的前提的是(C) a职位内容是规范化 b职位内容基本稳定c职位的职级较少 d按照个人能力安排职位 1.7 2.0在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是(C) a排序法 b分类法c要素计点法 d要素比较法 1.8 2.0产品技术含量高、专业性强、市场狭窄的行业，应适当提高(A)的比重。 a基本薪酬 b佣金 c奖金 d福利

1.9 2.0规模较大、投资回报率较高的企业通常会采用(A)薪酬水平政策 a薪酬领袖政策b市场追随政策 c拖后政策 d混合政策 1.10 2.0不属于高薪酬水平带来的可能收益的是(D) a减少甄选费用 b增加离职成本 c减少劳动纠纷d减少管理压力 1.11 2.0在以下薪酬主要构成模块中，具有低差异性和低刚性的是(D) a基本薪酬 b奖金c保险d福利 1.12 2.0企业加薪的幅度取决于企业的(B) a企业规模b支付能力c发展速度 d行业地位 1.13 2.0采用内部成长战略的企业可以将薪酬管理的重心放在(C)上。 a薪酬管理的规范化b薪酬管理的标准化c目标激励d薪酬管理的分权化 1.14 2.0著名心理学家弗鲁姆的研究表明，人们对个人努力或工作业绩有不同的预期，当这种预期对个体具有吸引力时，人们才会采取行动，这一理论是(B) a需求层次理论b期望理论c公平理论 d双因素理论 1.15 2.0以下不属于法定福利的是(A) a咨询性服务b法定节假日 c住房公积金 d探亲假 1.16 2.0不属于薪酬水平及其外部竞争性的重要性的是(D) a吸引、保留和激励员工 b控制劳动力成本 c塑造企业形象d保证企业的内部一致性 1.17 2.0在员工远远超出工作要求，表现出特别的努力、实现了优秀的业绩或者作出了重大贡献的情况下，组织给予他们的小额一次性奖励的是(C) a基本薪酬 b浮动薪酬c特殊绩效认可计划d一次性奖金

集团薪酬管理方案

薪酬管理规定 第一节总则 第一条薪酬管理的目标是建立科学有效的薪酬制度，吸引、保留、鼓励和奖励高绩效员工，保障集团的快速成长和高效运作。 第二条薪酬设计遵循简明化和科学化的原则。在薪酬管理过程中遵循如下原则：公平性原则、竞争性原则、激励性原则。 第三条根据与集团整体发展战略目标相协调及增强企业竞争力的原则，结合实际情况以及市场状况制定集团的薪酬策略。 第四条集团人力资源部负责集团薪酬制度的制定和修订工作，并对集团及各城市(含城市公司下属项目公司)公司的薪酬管理实施状况进行检查、监督与管理。各城市(含城市公司下属项目公司)公司财务部及综合管理部依据集团薪酬管理制度在辖区范围内负责具体实施。 第五条本规定适用于集团总部及各城市公司（含城市公司下属项目公司）正式员工（不含物业公司）。 第六条本规定为试行稿，集团将根据发展情况适时调整相应条款 第二节薪酬构成 第七条员工薪酬由工资、奖金、福利三大部分组成，结构图如下：

注：销售系统人员例外，销售系统所有人员（不含提取佣金收入人员）的月工资收入构成为：岗位工资、绩效工资各占月收入工资的50%。 第八条 薪酬制定 依据员工所处级别及承担工作职务为确定其薪酬等级的基本依据，同时也考虑员工的 学历水平、工作经验等其它因素；以及地区和行业工资水平、劳动力市场的供求状况等； 第九条 半年奖、年终奖发放 由集团总经理办公会统一讨论决定 第十条 员工工资中已包含所有国家规定的补贴，除工作餐补贴和按集团规定部 分员工可享受的购车补贴、用车补贴、交通补助、外派住房补贴外，其它补贴一律不再单

独发放。 第三节员工级别管理 （一）职务级别确定 第十一条员工职务级别按照现行岗位设置执行，职务级别确定根据现行岗位设置管理权限由相应管理负责人确定。 （二）薪酬级别确定 第十二条员工薪酬级别 根据员工行政或技术职务级别，员工薪酬级别共分为A、B、C、D、E、F、G、H八个等级共32档，各等级与员工职务的对应关系见。 第十三条员工薪酬级别确定的权限 1、集团总部人员及各城市公司E级（含）以上员工薪酬级别统一由集团领导团队 讨论，集团总裁确定。 2、各城市公司E级（不含）以下员工的薪酬级别由各公司确定，报集团人力资源部备案。 （三）薪酬级别调整 第十四条薪酬级别调整指员工个人因转正、调动和晋升（或降职）而引起的薪酬级别调整。 第十五条新入职员工（除集团统一招收的应届毕业生外）在试用期的岗位工资按80％计

自考薪酬管理重点复习资料

【6091】薪酬管理复习题 一、简答题 1、薪酬含义 答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。 2、工资决定理论的派别 答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。 3、影响薪酬水平的三大因素 答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素 外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规 企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观 个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别 4、薪酬浮动幅度的步骤 答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。 ●5、薪酬预算的目标 答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用； 主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 ②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。 ●6、薪酬诊断的项目及内容 答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。②与企

薪酬管理考试题库完整

薪酬管理考试题库 题型： 一、填空题（每题3分，共5题，总计15分） 二、单项选择题（每题2分，共10题，总计20分） 三、简答题（每题5分，共4题，总计20分） 四、计算题（每题15分，共1题，总计15分） 五、案例分析题（每题15分，共1题，总计15分） 六、论述题（每题15分，共1题，总计15分） 一、填空题 1.为确保公司支付给员工的薪酬有外部竞争力，在进行薪酬设计时要进行 __________________。 2.奖金是对于完成的超额、超标准的绩效进行奖励，对于________________________进 行激励。 3.__平衡积分卡_是由美国商学院教授Robert S Kaplan 与美国复兴全球战略集团总裁 David P Norton 于1992年提出。作为一种绩效考核的模型，它由四个方面的指标组合成一个结构化的指标体系，并且各个方面的指标之间有相互驱动的因果关系。 4.______________的一种较为常见的排序方法，其原理在于从群体中挑选出最好的或者 最差的的表现者，较之于对其绩效进行绝对我考核要简单易行的多。 5.按照赫茨伯格的双因素理论，有两种因素会对人的行为产生影响：______________与 激励因素。 6.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、基于能力的薪酬、 _________________和基于市场价值的薪酬。 7._____________________是一种没有累加的绩效加薪方式，是对传统绩效加薪的一种改 进。 8.薪酬的核心部分包括三个板块：基本薪酬、奖金和____________。 9.基本薪酬的确定的四种基本方式：基于职位的薪酬、_________________、基于绩效的 薪酬和基于市场价值的薪酬。

集团公司薪酬管理制度

*************集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 （2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围 （1）适用于公司全体员工（计件制除外）。 （2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 （1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司收入 分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。 （2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 ●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。 二、薪资的构成 1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 （2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项

（1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资 （1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。 （2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资基准，E为最低等。 行定薪。 （5）绩效工资额由员工在考核期内的考核评估结果（分A 、B、C、D、E五等）确定。 （1）公司为了激励长期为本公司工作的员工而设定的工龄工资。 （2）公司中层以上人员，不再计算和发放工龄工资。 （3）工龄是指进入本公司后连续工作的年限。 （4）具体数字 5.学历工资 （1）学历以国家承认的学历为准，一个人同时拥有多个学历时，取其最高学历发放相对应的学历工资。 （1）员工加班须由本部门负责人审核，经批准的加班需提前报人力资源部办理加班手续，未按规定办理的人员不计付加班补贴。 （2）员工加班分延时加班、休息日加班与法定假日加班。 （3）原则上安排加班的，当月尽量安排补休，如当月不能补休的，则计算加班补贴，标准如下： 延时加班，补贴按计算; 休息日加班，补贴按计算; 法定假日加班，补贴按计算。 7.福利津贴

万科地产集团薪资制度

万科地产集团薪资 制度 1

万科地产集团薪资制度 1、统一薪金体系 凡人事关系隶属**房产公司的职员, 其薪金纳入**房产公司统一管理, 执行统一制度, 归属统一体系。各分公司有人事建议权, 但涉及到薪金的确定、调整核算等事宜, 均须遵照集团人事政策执行。 2、薪金系列 职员的薪金系列, 根据职员的工作岗位、种类、性质不同来划分。系列仅区别隶属序列, 与薪金的多寡没有直接对应关系。具体的薪金系列( 附级别) 列示如下:

3、薪金级别 ( 1) 薪金级别 薪金级别是以能力、贡献、责任为主, 按照工作岗位、工作经验和工作能力的差异具体划分。级别的高低直接决定职员所享受的福利和可获得的薪金。 薪金定级具有”弹性”, 一般来说根据定级标准在上下级的范围内浮动都是合理的。但薪金本身具有”钢性”, 除非降级、降职, 一般只能增加不能减少。因此在确定薪金级别时, 应慎重从低定级, 这样一方面适应薪金的钢性原则, 给职员营造一个较宽广的晋升空间, 另一方面也方便人事实务操作。 ( 2) 职员的录用和定级标准 应届大中专毕业生试用及转正定级薪金参考标准:

新招用人员试用及转正定级薪金参考标准: 新招用拟担任主管级以上职位的职员试用及转正定级薪金参考标准: 具体的薪金级别如"薪金系列图示"所列, 在此不再重复。( 3) 职员层和管理层职位划分区间 就当前公司现状, 职员层和管理层各按职位高低划分三个区间, 如下所列。一般而言, 由职员晋升为主管, 由职能部门副职/下属二级公司副总晋升为职能部门正职/下属二级公司总经理是两个较大的转变, 这两个级别的调整一定要经过晋级培训, 合格

薪酬管理知识点整理

1、总薪酬包括哪三部分主要内容？各自有什么特点？ 总薪酬包括基本薪酬、可变薪酬以及员工服务和福利 （1）基本薪酬：是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员支付的相对稳定的经济性报酬基本工资反映的是工作或技能价值，而往往忽视了员工之间的个体差异 基本工资的调整取决于以下因素： 总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度 市场上同质劳动力的基本薪酬 雇员的经验、技能进一步丰富提高及由此带来的业绩的变化 （2）可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。实行可变薪酬的目的是在绩效绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系，而这种业绩既可以是员工个人的业绩，也可以是企业中某一业务单位、员工群体、团队甚至整个公司的业绩。由于在绩效与薪酬之间建立起了这种直接的联系，因此，可变薪酬对于员工具有很强的激励性，对于企业绩效目标的实现起着非常积极的作用。它有助于企业强化员工个人、员工全体乃至公司全体员工的优秀绩效，从而达到节约成本。提高产量、改善质量以及增加收益等多种目的。（3）间接薪酬或福利与服务（员工服务和福利）：与基本薪酬和可变薪酬不同的是，员工福利或服务不是以员工为企业工作的时间为计算单位的。一般包括非工作时间付薪、向员工个人以及家庭提供的服务（如儿童看护、家庭理财咨询、工作期间的餐饮服务等）、健康级医疗保健、人寿保险以及法定和企业补充养老金等。(指用人单位支付给员工的除工资或薪金之外的劳动报酬，往往不以货币形式直接支付，而多以实物或服务的形式支付。包括休假、服务和保障。 ) ?其价值：1、避税；2、提供保障；3、调整员工购买力手段 ?各国的服务和福利差别较大。 2、薪酬管理的难点是什么？哪些是薪酬管理中最重要的管理决策？ 答：(1)难点：薪酬的内部公平性和外部竞争性。 薪酬的内部公平性或者内部一致性。 绩效报酬的公平性。 薪酬管理过程的公平性。 （2）决策：薪酬体系决策。薪酬水平决策。薪酬结构决策。薪酬管理政策决策薪酬体系决策。薪酬体系决策的主要任务是确定企业确定员工基本薪酬的基础是什么。国际上通行的薪酬体系主要有三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系。 薪酬水平决策。薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均薪酬水平,薪酬水平决定了企业薪酬的外部竞争性。 薪酬结构决策。薪酬结构指的是同一组织内部的薪酬等级数量以及不同薪酬等级之间的薪酬差距大小。 薪酬管理政策决策。所谓薪酬管理政策主要涉及到企业的薪酬成本与预算控制方式以及企业的薪酬制度、薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密的问题。 3、3P是什么？ 答：薪酬体系决策的主要任务是明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么。薪酬体系主要包括三种，即职位（或称岗位）薪酬体系、技能薪酬体系以及能力薪酬体系，其中职位薪酬体系运用最为广泛。 职位薪酬体系：企业在确定员工的基本薪酬水平时所依据的是员工从事工作

薪酬设计与管理期末考试试卷A卷参考答案

精品 《薪酬设计与管理》期末考试A卷参考答案及评分标准 一、单选题(15小题，每小题2分,共30分) 1.（B ）就是为了奖励那些已经（超标）实现某些绩效标准的完成者，或为了激励追求者去完成某些预定的绩效目标，而在基本工资的基础上非经常性支付的、可变的、具有激励性的现金收入。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 2.（C ）是对职工在特殊劳动条件、工作环境中的额外劳动消耗和生活费用的额外支出的补偿。 A.基本工资 B.奖金 C.津贴与补贴 D.福利 3.（A ）将薪酬看作是员工在劳动力市场上的价格，主要倾向于通过市场价格来指导企业的薪酬决策。 A.经济学 B.心理学 C.管理学 D.行为学 4.下列不是 ．． 影响企业薪酬的内在因素是（C ） A. 职务的高低 B.工作的危险性 C.工会的力量 D.工作的时间性5.薪酬设计的基本原则不．包括（C） A. 经济性 B.激励性 C.内部竞争性 D.协调性 6.（C ）是在合法的前提条件下，企事业单位等组织的管理者根据自身的现状以及发展的需要和外部经济、文化、社会等状况对员工报酬的支付标准、水平、方式、结构以及管理系统进行确定和调整的过程。 A.薪酬 B.薪酬战略 C.薪酬管理 D.薪酬制度 7.个人激励计划可分为（A）类型的激励计划。 A.计件和计件 B.岗位和职位 C.技能和学历 D.岗位和技能 8.团队激励计划一般适用于（D）团队，且团队成员间具有（D）依赖性。 A.小规模，低度 B.中等规模，低度 C.大规模，高度 D.小规模，高度 9.职位评价的方法有排序法、分类法、因素比较法和要素计点法，我国最常用的是（D ）。 A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.要素计点法 10.“基本工资+奖金+福利”的薪酬结构比较适合下列哪类人员（C）。 A.高层管理人员 B.中层管理人员 C.基层管理人员 D.企业外派人员 11.科学合理的福利设计，可以合法避税，其具体方法不． 包括（C）。A．企业提供旅游津贴B．购买保险公司的理财险C．将部分工资以“节日费”名义现金发放D．以实物形式发放福利

万达集团薪酬管理制度

万X达集团有限公司 薪酬管理制度 一、总则 1.目的 （1）建立一种以岗位为基础，以工作绩效考核为核心的正向激励机制。 （2）把员工的薪资收入与岗位责任、工作绩效密切结合起来。 （3）实现薪酬管理与分配的制度化，规范化。 2.适合范围 （1）适用于公司全体员工（计件制除外）。 （2）非公司所属的外联人员除外。 3.管理职责 （1）董事长（总经理） ●根据公司的战略发展规划，提出本制度的制订与修正原则，以及本公司 收入分配的原则方案。 ●组织讨论并批准本制度的实施。 （2）人力资源部 ●负责组织本制度的修订和实施过程中的解释，负责本制度的执行和监 督。 ●负责按各部门上报的考勤、考核等资料，计算员工工资与奖金。 ●拟订薪资年度预算，提出员工薪酬调整议案。 （3）财务部 负责对人力资源部提交的员工工资表进行复核及最终发放。

二、薪资的构成 1.薪资划分 （1）按各部门的具体职责划分为五大系列：生产、营销、管理、技术、后勤服务。 （2）根据公司的性质，集团以岗位标准工资为主体结构的薪酬制度。 （3）基于激励的需要，将薪酬体系划分为固定工资与浮动工资两大部分，固定工资包括岗位工资、学历工资、工龄工资及各项福利津贴;浮动工资包括绩效工资、加班工资及年终奖金。 （4）基于岗位价值设定的是岗位标准工资（由岗位工资和绩效工资构成），基于个人价值设定的是有补偿性工资（包括学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴）和奖励工资（奖金）。 （5）岗位工资、绩效工资、学历工资、工龄工资、加班工资以及福利津贴共六个项目构成月薪资总额： 2.岗位标准工资 （1）岗位标准工资=岗位工资+绩效工资。 （2）不同系列岗位工资与绩效工资比例不同。 3.绩效工资 （1）绩效工资体现员工在某一考核期内的工作成绩，以员工考核评估确定的等级结果为依据，确定绩效工资额。 （2）绩效工资分为A 、B、C、D、E共五等，A为最高等，C为绩效工资

薪酬管理复习知识点

《薪酬管理》一、名词解释（共18个词，考其中5个） 1、基本薪酬：一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 2、薪酬管理：企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式作出决策并不断进行调整的管理过程。 3、岗位分析：对企业各类岗位的设置目的、性质、任务、职责、权力、隶属关系、劳动条件和环境，以及任职人员的知识、技能等承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统调查、分析与研究，并由此制定岗位规范、工作说明书等人力资源管理文件的过程。 4、工作描述：对工作本身的内涵和外延加以规范的描述性文件，是对有关工作职责、工作活动、工作条件等工作特性方面的信息所进行的书面描述。 5、战略性薪酬管理：以企业发展战略为依据，根据企业某一阶段的内部、外部总体情况，正确选择薪酬策略、系统设计薪酬体系并实施动态管理，使之促进企业战略目标实现的活动。 6、薪酬水平外部竞争性：指一家企业的薪酬水平的高低以及由此产生的企业在劳动力市场上竞争能力的大小。 7、薪酬水平定位：企业内部各类职位和人员平均薪酬的高低状况，它反映了企业薪酬的外部竞争性。薪酬水平反映了企业薪酬相对于当地市场薪酬行情和竞争对手薪酬绝对值的高低。

8、薪酬变动比率：是指同一薪酬等级内部的最高值和最低值之间的比率。其大小取决于特定职位所需的技能水平等综合因素。9、薪酬区间渗透度：考察员工工薪水平的一个工具，它反映了一位特定员工在其所在薪酬区间的相对位置。 10、薪酬调查：通过正当途径，获取企业外部组织或个人相关薪酬信息的过程。 11、薪酬水平：企业支付给内部不同职位和员工平均薪酬的高低状况。 12、计件工资制：把一线员工生产的产品量与收入直接挂钩的薪酬形式，适用于生产任务明确、产品数量和质量易于测量和统计的工种。 13、法定福利：政府要求企业为雇员提供的一系列保障计划，由企业和雇员分别按工资收入的一定比例缴纳社会保障税，其目的在于降低受了严重工伤或失业的工人陷入贫困的可能性，保障他们的被赡养人的生活，以及维持退休人员的收入水平。 14、薪酬预算：管理者在薪酬管理活动中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。 15、绩效：绩效是一个组织或个人在一定时期内的投入产出情况。 16、员工持股计划：通过让员工持有本公司股票或期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划。 17、薪酬水平调整：在薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构上每一等级或每一要素的数额，使内部一致性和外部竞争性综合平衡的过程。 18、薪酬沟通：为了实现企业的战略目标，管理者与员工在互动

薪酬管理期末试题及答案,DOC

薪酬管理与设计试题（A） 一、单项选择题(本大题共15小题，每小题1分，共15分)在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 8.国家通过强制手段规定用人单位支付给劳动者的工资下限，以满足劳动者自身及其家庭成员基本生活需求的法律制度（） A.最低工资 B.标准工资 C.平均工资 D.社平工资 9.从（）年开始，按照我国《劳动法》的规定，我国境内的企业依法开展工资集体协商制度 A.1999 B.2000 C.2001 D.2002

10.不属于战略性薪酬管理的基本原则（） A.系统性 B.专业性 C.参与性 D.长期性 11.（）对特殊条件下工作的补偿 A.岗位津贴 B.生活津贴 C.补贴津贴 D.工作津贴 12.基于战略的薪酬系统设计必须在（）这三个层面上得到体现。 A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 D.员工工作表现评估 二、多项选择题(本大题共5小题，每小题3分，共15分) 在每小题列出的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选、少选或未选均无分。16.基本薪酬要素包括（）

A.基础薪酬 B.岗位薪酬与职务薪酬 C.技能薪酬 D.年功薪酬 E.协议薪酬 19.特殊绩效薪酬的种类分为（） A.出勤奖 B.工作年限奖 C.伯乐奖 D.员工建议奖

E年终奖 20.25.以下项目中属于员工福利的是() A.全勤奖 B.公休假日 C.住房补贴 29.试述跨国公司的薪酬战略目标主要包括？ 30.试述企业年金的含义及其作用？ 六、论述题（本大题20分） 31.试述战略性薪酬管理的基本步骤？ 答案

XX集团总部薪酬管理制度

集团总部薪酬管理制度 第一章薪酬设计原则 ......................................................... - 2 -第二章薪酬结构及薪资标准 ............................................. - 3 -第三章绩效奖金和效益奖金计算办法............................. - 5 -第四章薪资支付方法 ......................................................... - 6 -第五章薪酬管理办法 ......................................................... - 6 - XX集团 2019年07月

第一章薪酬设计原则 第一条薪酬制定的理念 保持五大平衡： 1、外部市场情况和企业情况平衡：企业薪酬制定要考虑企业所处环境的外部市场水平，包括行业平均水平、地区平均水平、行业人才特点等； 2、岗位价值和个人能力平衡：具体人员的薪酬制定要同时考虑该人员的岗位价值和该人员的个人能力； 3、公平和业绩平衡：薪酬制定要同时考虑整个团队共同努力、共同绩效的整体平衡和个人努力、个人绩效的明确激励； 4、团队和个体平衡：个人收入要和团队绩效挂钩，体现共同利益的激励和共同奋斗的文化； 5、保障和激励平衡：具体人员的薪酬制定要同时考虑该人员的基本生活保障需求和该岗位绩效保障的激励需求。 第二条薪酬战略 薪酬战略导向：吸引人才、留住人才、激励人才，给优秀的员工受到充分激励的机会，并使全面价值最大化：员工满意、企业满意、企业业绩提升、员工价值回报提升，最终实现人力资源管理的良性循环。 薪酬战略目标： ●薪酬优、人员精——薪酬不低于市场平均水平，人员数量不高于市场平 均水平，追求高薪酬高素质高效率 ●激励强、绩效增——明确体现多劳多得，优秀员工可以得到加薪机会， 而且及时兑付奖惩，促成队伍士气提高，业绩持续增长 第三条薪酬制定的六项原则 1、具有外部竞争力：充分考虑葫芦岛地区人力资源市场的薪酬水平和企业所处行业的薪酬水平； 2、具备内部公平性：利用岗位价值评估结果，对各岗位实现组织目标的价

人力一级知识点整理——第5章 薪酬管理

第五章薪酬管理 第一节薪酬制度设计 第一单元战略性薪酬管理 一、企业薪酬战略的制定与实施 1、薪酬的概念：是指员工作为劳动关系中的一方，从用人单位——企业所得到的各种回报，包括物质的和精神的，货币的和非货币的。具体地说，薪酬指劳动者付出自己的体力和脑力劳动之后，从企业一方所获得的货币收入，以及各种具体的服务和福利之和。 2、从劳动力市场上就业者的视角看，他们将薪酬作为选择职业的重要尺度，大多数就业者总是倾向于选择月薪、年薪高的工作岗位，而薪酬水平很低的岗位却无人问津。 3、从广义上说，企业员工的薪酬范围很广，既包括直接的货币收益，也包括间接的非货币收益、相关性收益，如职业安全、个人地位、晋升机会、富于挑战性的工作等。货币收益是员工薪酬中的主要部分，即直接以现金形式支付的工资，如基本工资、绩效工资、激励工资等，此外，企业还通过福利和服务如养老金、医疗保险、带薪休假等形式，使员工获得一定的非货币性薪酬。 4、薪酬主要包括四种形式：基本工资、绩效工资、短期和长期的激励工资、员工福利保险和服务。 5、基本工资： 1）基本工资是企业支付给员工的基本现金薪酬。 2）基本工资反映了员工的工作岗位或技能的价值，而往往忽视了员工之间的个体差异。 3）对基本工资的定期调整，有可能是基于以下事实：整个生活水平发生变化或通货膨胀，其他员工对同类工作的薪酬有所改变，员工的经验进一步丰富，或其业绩、技能有所提高。 6、绩效工资： 绩效工资是企业根据员工过去工作行为和已取得的工作业绩，在基本工资之外增加支付的工资，绩效工资往往随员工的工作表现及其业绩的变化而调整。 7、激励工资 1）短期激励工资：通常采取非常特殊的绩效标准。 2）长期激励工资：把重点放在员工多年努力的成果上。 高层管理人员或高级专业技术人员经常获得股份或红利，这样，他们会把精力主要放在投资回报、市场占有率、资产净收益等企业的长期目标上。 近些年来，我国的国有企业也开始推行了经营者年薪制、股票期权、期股和员工持股计划等长期激励的薪酬制度，取得一定的成果和经验。 激励工资以特定的工资方式影响员工将来的行为，而绩效工资则侧重于对过去突出业绩的认可；激励工资制度在实际业绩达到之前就已经确定，激励工资是一次性付出，对劳动成本也没有永久的影响，员工业绩下降时，激励工资也会自动下降。而绩效工资通常是基本工资的辅助形式，它是对基本工资持久性的补充和增加。 8、员工福利保险 企业员工非货币收益也对员工工作态度、行为和绩效具有同等重要的影响力。它具体包括各种名义的赞扬、表彰和嘉奖，职业安全和工作条件的改善，创新性的工作和学习的机会，成功地接受新的挑战，与才华出众的同事一起工作的自我满足感。 二、薪酬战略 1、薪酬战略的含义：薪酬战略的中心任务就是确立科学的薪酬管理体系，制定正确的薪酬政策，采取有效的薪酬策略，支持并帮助企业赢得并保持人力资源竞争的优势。 2、企业薪酬战略的基本前提： 薪酬制度体系必须服从并服务于企业经营战略，并与企业发展总方向和总目标密切地结合起来。因此，不同的经营战略会具体化为不同的薪酬制度，不同的发展战略要求有不同的薪酬制度体系相配合。 创新战略强调冒险，其方式是不再过多地重视评价和衡量各种技能和岗位，而是把重点放在激励工资上，以此鼓励员工在新的生产流程中大胆创新，缩短从产品设计到顾客购买产品之间的时间差。 成本领先战略以效率为中心，强调少用人，多办事，其方式是减低成本、鼓励提高生产率、详细而精确地规定工作量。 以顾客为核心的战略强调取悦顾客，按照顾客满意度支付员工的工资。 3、薪酬战略的目标：