日本的家制度

日本のイエ制度

－ジェンダーを超えて「人間」の視点から捉え直す－

国際文化学科 4年浪岡 幸歩

はじめに

第一章 家制度の概要

第一節 家制度とは何か

第二節 家父長制とその歴史

第三節 直系家族制

第四節 一般的な家制度論

第二章 家の犠牲になる男性（長男）

第一節 戦後の家制度と長男

第二節「長男」と「長男の妻」

第三章 「人間」の視点からの家制度 ―男性も「家」の犠牲者―

第一節 アンケート調査の全体集計結果と分析

（１）アンケート調査の全体集計結果と分析―家制度全般―

（２）アンケート調査の全体集計結果と分析―具体例をあげて―第二節 分類別集計の結果と分析

（１）親の労働形態別

（２）出身地域別

（３）祖父母との同別居別

（４）兄弟?姉妹構成別

おわりに

はじめに

家制度を論じるとき「家父長的な家制度により女性が家に閉じ込められ、女性は家の犠牲者であった」というように、女性目線から論じられることが非常に多い。しかし、男性も犠牲になっているのではないかという疑問を持つようになった。そう思うようになったわけは、私の知人の話を聞いたことによる。私の知人に実家が本家で、農業をしている男性がいる。彼は家を出て働いていたが、数年前に家を継ぐため仕事を辞め、「跡取り」として実家に戻ってきた。本来家を継ぐはずだった彼の父親が亡くなったことで、息子である

彼が呼び戻されたのである。（2人兄弟で、呼び戻されたのは長男のほうである）家を継ぐ、家業を継ぐといった場合その対象は男性、特に長男の場合が多い。それは、戦前までの家制度によるものであるとされる。家父長的要素が強かった日本の家制度下では、財産を継承するのは長男であり、家族の中でも男性の地位は高く、女性はそれに服従するのが当たり前であった。女性には財産を継承する権限はなく、生活においても家事や子どもの面倒を見るのが仕事で、外へ出ることは許されず、「家制度」は女性を縛り付けるものであった。しかし、戦後の民法改正により家制度は廃止された。女性は家から解放され、多少の差別はまだ残っているが社会に出て活躍するようになり、今後一層の活躍が期待される。一方男性はどうだろうか。「家制度」は廃止されたが、完全に人々の意識の中から消えたわけではない。前述したとおり、家を継ぐのは長男という意識がまだ残っているため、仕事を辞めて実家に戻り後を継がなくてはいけなかったり、老後の両親の面倒など、かつて男性にとって味方であった家制度が、今では男性をも縛り付けているように思う。この知人の話を聞き、個人を犠牲にしてまで守らなければいけない「家」とは何なのかと興味を持つようになった。この論文では「男性（特に長男）も家の犠牲になっている」というひとつの仮説立て、第一章で家制度の概要を、第二章では家制度と男性との関係を論じ、第三章ではアンケート調査の結果分析を行い、そして最後に、「男性（長男）も家制度の犠牲になっているのでは」という、自身の仮説が証明されるのかを、若者の目線で論じていきたい。

第一章 家制度の概要

第一節 家制度とは何か

家制度とは、明治民法に採用された家族制度であり、親族関係のある者のうち更に狭い範囲の者を、戸主と家族として一つの家に属させ、戸主に統率権限を与えていた制度である。家は戸主と家族から構成される。戸主は家の統率者であり、家族は家を構成するもののうち戸主でないものをいう。ひとつの家はひとつの戸籍に登録される。つまり、同じ家に属するか否かの証明はその家の戸籍に登録されている者であるかどうかにより行われた。戸主は家の統率者として身分を持つ者であり、戸籍上は筆頭に記載された。家の統率者として家族に対する扶養義務を負うほか、主に以下のような機能を有していた。これらは戸主権と呼ばれていた。

①家族の入籍、去家に対する同意権

②家族の婚姻、養子縁組に対する同意権とこれに伴う離籍権、復籍拒絶権

③養親死亡後、養子の離縁に対する同意権

④家族の居住指定権とこれに伴う離籍権

⑤家族の瑕疵のある結婚、養子縁組の取消権

⑥家族の禁治産、準禁治産の宣告、取消の請求

⑦家族の後見人、保証人となる権利義務

⑧親族会に関する権利

戸主の地位は、戸主の財産権とともに家督相続権（家父長制における家長権を意味

）という制度に継承される。家督相続人（新戸主）となる者は、旧戸主と同じ家に属するもの（家族）の中から男女?摘出子庶子?長幼の順で決められた上位の者、被相続人（旧戸主）により指定された者、旧戸主の父母や親族会により選定された者などの順で決めることになっていたが、通常は長男が家督相続人として戸主の地位を継承した。

明治民法下における日本の家制度は、江戸時代に発達した「家父長制」と、親は一人の子の家族とだけ同居することを原則とする「直系家族制」の二つが融合して日本の「家制度」を支えていた。これを坂西友秀の『ジェンダーと家文化』（1999年 社会論評社）によれば10の性質に分けることができる。

１．長男単独相続制

家の系譜や財産を長男が単独し、長男のみが親と同居するのだが、戦後は全ての子どもが均等に財産を相続することになった。しかし、農家や零細企業は分割相続すると業務の存続を不可能にするため、長男単独相続制は今も存続の条件を持っている。

２．家産、家業

家制度を支える物的基礎は先祖から伝承してきた家産や家業である。家族生活を支える場、生活資料を獲得する源泉が個人的力量によるものでなく、先祖伝来の家産などに依拠していることは、それだけ家制度を支えることになる。

３．嫁入り婚

家制度下では、妻は結婚すると夫の家族と同居し、三世代以上の直系家族を作る。直系家族の中に入り込んだ妻は、その家族の持つ生活様式に同化することが要求される。跡継ぎでない次男、三男のところへ嫁いだ場合は独立した家を作り分家となるが、この場合も三世代以上の直系家族を志望する。

４．配偶者の選択

配偶者の選択に関しては家の存続維持という条件が重要となるので、当事者の子どもより親が結婚における主導権を握ることが多い。

５．家父長権の問題

父親は家長としての権限と責任、家族の身分管理と統制を行う。

６．家の連続性

家制度は超世代的な観念的な家の連続性を強調する制度なため、連続性を否定する絶家ということは重大事である。家産、家業の継続以外にも老親の扶養、子どものいない家は養子をとり、女の子だけの場合は婿をとって家の連続性をはかっていく。

７．老親の扶養

家制度下では老親の扶養は長男の責任ということになっている。長男は財産を相続するだけでなく、親と同居して親の老後は長男夫婦が責任を持つ。この扶養義務は外国にはない日本独特の制度である。

８．夫婦関係

家制度は一度嫁に行った妻は多少のことは我慢し、婚家にとどまる忍従の生活を強いた。夫婦関係における妻の地位は低くかった。

９．家名

家制度が典型的に成立しているところでは、家と家は身分階層制に基づく家制度を保持している。

第二節 家父長制とその歴史

「家父長制」と「家父長的家」は、1988年の『社会学事典』を引用すると家父長制については「家父長権をもつ男子が家族員を統制?支配する家族形態である」と定義し、家父長的家については「家父長制家族では、一般的に長男が家産と家族員に対する統率権は絶対的な権威として表れ、家族員は人格的に恭順?服従する」と定義されている。

日本の家父長的家族制度は、日本中世の「惣領制」で、惣領家が庶子家に対する統制がその始まりで、近世になって幕府統制上の便利や儒教が武士階層へ徹底的な浸透で、近世の武士層で定着したと思われる。家父長制は中世から始まり、また近世には武士層で定着したが、家父長的家制度を制度化したのは近代の明治時代である。明治政府は戸籍制度を中心とした諸制度を通じて、家父長制を規定したのである。家父長は権力と地位的に絶対的な優位におり、外の家族員特に子どもたちに対しては絶対の統率権があった。家父長と家族員の諸関係は具体的に以下のようなものであった。

①親子の服従関係

家父長が家の代表であり、子どもは完全人格とは認められなかった。収入は家父長一人が握るため、子どもは成人して稼いでいたとしても家父長になるか家を離れていかない限り、自分の財布は持てないことになる。それにも関わらず、子どもたちは家父長に「考」を要求されていた。

②子どもたちとの関係

家父長的家制度では長男相続をとっているため、長男は家産の相続人として家の存続に欠かせない存在であるので、長男の地位は子どもたちの中では相対的に高かった。それに対して同じ男であっても、家の存続にあまり必要のない長男以下の子どもたちの地位は長男より格段に低かった。また、家の存続に必要とされない娘には結婚の際にお金を使うことから、家産維持の立場からは一番望ましくないのである。次三男を分家する時も家産の分与があるが、分家は冠婚葬祭時、本家の支えになることがあるので「分家時の財産の分与」は必要な損だと思われていた。しかし娘の結婚時の財産分与は他家への財産の投げ出しにしかならないため、娘が多く生まれることは望ましくないのである。家の存続に必要ないばかりか、結婚時に損を与える娘の地位は次三男より低く、差別される存在にあった。女性への差別も、家父長的家制度の特徴である。

第三節 直系家族制

直系家族とは、傍系の家族や親族に対する用語であり、この制度を直系と傍系に分ける原理を出発点とした家族形態のことである。親は一人の子の家族とだけ同居することを原則し（一般的に男子で、多くは長男）その子に家長権と家産を継承させ、その子に配偶者（多くは嫁）を迎えて二世代以上同居という形態をとる家族のことである。新しい家長が決まったことによって傍系となった兄弟姉妹は、未婚のまま実家に留まるか、結婚するには実家を出る必要があった。嫁や婿養子に行く以外で結婚するには、本家の家名を名乗らせてもらう分家という手続きは必要であった。直系家族制は、跡継ぎ（主に長男）の家族との同居を繰り返すことによって、何世代も直系的に家族が維持されていき、戦前の日本における「家制度」の典型である。

第四節 一般的な家制度論

一般的に、家制度を論じている文献は「家制度は女性を縛り付けるもの」とされ、以下のように「家」の犠牲者は女性だという論述がほとんどである。

?「家制度」は、家父長制と女性に対する抑圧を存続させる主要な制度である。『フェミニズム辞典』（明石書店）

?戦前の日本は男女不平等の世界で、女性に参政権は与えられず、教育すらまともに受けられず、ただ家にいて家のことだけをするのが女性であった。戦後、これらの性差別は廃止され、男女平等が高らかに謳われた。だが、権利が平等に与えられたからといって、事実として平等が実現しているのだろうか。『家族観の変遷』（片倉比佐子 吉川弘文館 2002年）

?現民法には女性に労働と忍従を強いるために女性を「無能力者」とした「家」制度の残滓が随所に見られる。民法自体が差別にまみれているが、民法があることによって女性差別が助長されている面も見逃すことはできない。

『女性解放の思想と行動』（田中寿美子 時事通信社 1975 年）

このように女性を中心として書かれているものばかりで、男性に関して論じられているものはほとんどない。また、女性を犠牲者だと論じているものの根拠は、すべて戦前の制度を根拠とするもので、今現在の「家」との関係について触れられてはいないのである。

第二章 戦後日本の家制度と男性

第一節 戦後の家制度と長男

第二次世界大戦後の新憲法の成立、民法や家族法の改正によって「家父長制」「直系家族制」の二本柱の家制度は崩壊していった。高度経済成長期に家制度の土壌である農村を中心とした第一産業は衰退し、それに伴い、家の次三男と娘たちを中心とした若者たちは仕事を求め都市へ流れていった。都市部の家族は生活の場と仕事の場が分離しているため、

家業相続や家産維持を目的とした二世帯は必要ないため核家族化が進行していった。また、戦前家の存続に必要ないとされていた農家の娘が都市へ出て行ったことで、家の存続のため農村に残した長男たちが「嫁難」に陥ることになったのである。

第一次産業の衰退で、拡大家族を形成する必要性が薄れたことで、直系家族制は崩壊しつつあるが、もう一方の家父長的家制度は未だ根強く残っている。長男が「家を継ぐ」ということ自体は薄れてきているが、長男に課せられる責任は他の兄弟と比べると多いのではないか。

長男は封建時代に成立した家父長制度により原則として長男は家系、家財の後継者と目されてきた。家制度が廃止されてから60年以上経つが、今日においてもその傾向は強く残っている。継ぐべき家系、家財、家業の有無に関わらず、社会通念や家庭内の習慣では事実上長男はおよそ祭祀を継承する位置づけが強く、家庭内の冠婚葬祭では親についで施主（喪主も含む）を勤める場合が多い。また、民法上は他の兄弟と平等になった今日においても、習慣的に長男は家と祭祀を継承し、さらに親と同居して老後の面倒を見る代わりに兄弟に財産相続を放棄させるという習慣も残っている場合が多い。『家族とジェンダー』（斉藤茂太 2003年）のデータによると、子どもと同居している親は34％，別居している親は42％と、別居のほうが若干多いが、親と同居しているのは長男（男子がいない場合は長女）が圧倒的に多く、子どもが50歳の場合、親と同居している長子の割合は94％，40歳でも94％，30歳では80％となっている。

この傾向は都市部より農村部に顕著に見られる。都市部と比較して町村部、自営業者に「家」意識が強く継承されている理由として一つに家や土地、墓、職業などが先祖から固定化され、移動や消失が困難であるということが挙げられる。また、近隣や血縁、良縁の人間関係が家を単位にして緊密に結ばれ、その人間関係を基盤に伝統的な習慣が維持されていること、家制度下では「家を継ぐこと」「先祖の供養」が何よりも優先され、家を継ぐ者には職業の選択は許されず、自分の家の職業を継ぎ、墓を守っていかなければならなかったことが、未だに親世代、若者世代双方の意識として残っていること等が挙げられる。日本の家族は伝統性と近代性の両方の特質を持っているといえるだろう。

ゆえに女性からの立場としては、後継者である長男の配偶者になることは、夫の家庭の財産を継承できる代わりに夫の両親と同居し、また老後の世話をするという場合もあり、何かと気苦労の多い立場となりやすいことから「長男の妻」と称して敬遠される例も見られる。

「長男の妻は得か損か」という問いに対しては「損」が70％を占めた。長男を跡取りと位置づけて家業の敬称や親の扶養などで特別な役割を負わせる「家制度」は今でも残っているようだ。また、「長男やその妻は特別な役割があるか」という問いに対しては役50％が「はい」と答えた。「長男の妻」の悩みとして多くあげられていたのは「盆暮れの接待」と「義父母の世話」「跡取り意識」である。家の継承者は直系の男子というのは戦前の家制度を支えるものだったが、現在もそれは残っているようだ。2005年5月25日の読売新聞の「くらし家庭」の欄に長男の妻の投稿が掲載された。そこでは「帰省のたびに同居を迫ってくる」「

義理親の面倒を見て当然と思われる」

第二節 「長男」と「長男の妻」

図2は、読売新聞が2005年に行った「長男の妻」に関するアンケート調査の結果である。

図２ 長男の妻は損か？に関するアンケート調査（2005年 読売新聞）

「損どころか、酷い立場だと思う」というように、実際「長男の妻」の苦労が書かれていた。

長男の妻の義務は「夫の父母の老後の面倒を見ること」だと考えている若い世代の意見もあり、それに耐えられないから絶対に長男とは結婚しないと思っている人もいる。 それとともに「娘を長男と結婚させたくない」という親世代の意見あった。法律上「家制度」はなくなり、長男が単独で相続することになっていた財産も現在では兄弟姉妹間で平等になった。それでも「家や墓を守るのは長男の役目」として長男は特別と思われている

図１

民法改正で家制度が廃止されることを報じる （1946年8月22日の読売新聞）

ようだ。

以下は、自身が行った「自営業者との結婚について」のアンケート調査の結果である。この質問の回答者は宮城学院の学生を中心に様々な地域に住んでいる女性である。自分の恋人の親が開業医、個人商店経営、農家、会社経営者の子どもであった場合の結婚について4択で回答してもらった。

【回答者】

女性93名（10代：47名 20代：45名 30代：１名）

【質問内容】

あなたの恋人が以下のような自営業者に子どもであった場合、結婚についてどう考えますか。【とても結婚したい、結婚したい、結婚したくない、絶対に結婚したくない】でお答えください。

（１）実家が医者（開業医）の長男との結婚

（２）実家が医者（開業医）の次男との結婚

（３）実家が個人商店の長男との結婚

（４）実家が個人商店の次男との結婚

（５）実家が農家の長男との結婚

（６）実家が農家の次男との結婚

（７）親が会社経営者（社長）の長男との結婚

（８）親が会社経営者（社長）の次男との結婚

以下、集計結果をグラフ化し、それについて分析を加えた。

【図３】

と答えた人は15％だったが、次男では33％となっている。また、「結婚したくない」と答

えた人は長男では39％に対し、次男では25％と低い数値が出ており、「開業病院の子どもと結婚するなら長男より次男のほうがいい」という結果が出た。これは「長男は跡取り」という意識からのものではないかと思う。聞き取り調査を行った際に多かった回答が「長男は跡取りというイメージがあるから、結婚したら何かと大変そう」というものだった。それならば、あまり責任がないと思われる「次男」と結婚したいというということだろうか。 【図４】

会社経営者、すなわち企業の社長の子どもとの結婚に関しては、長男、次男ともに大きな差は出ていない。どちらも共通して「とても結婚したい」「結婚したい」合わせて約70％で、「結婚したくない」「絶対に結婚したくない」と答えた人は約30％で少なく、「長男」「次男」で目立った差はなく、どちらであっても結婚する際に問題にはならないようだ。 【図５】

こちらは実家が個人商店の場合の結果である。同じ「経営者」でも企業の経営者とでは随分と結果に違いが出た。「結婚したい」と回答した人は長男で30％、次男で37％とあまり差はないが、「とても結婚したい」では長男が７％、次男が14％という結果で、企業の社長とは異なる結果が出た。また、「結婚したくない」「絶対に結婚したくない」をあわせると、長男は62％、次男は49％という結果になり、長男のほうは「結婚したくない」と答えた人が半数以上になった。これも「長男は跡取り」という意識からのものだと考えられる。

そして、会社経営の場合、私生活と仕事の場は切り離されているが、個人商店の場合は生活の場と仕事の場が一緒になっていることが多く、プライバシーが確保しにくい。その点が違いとして現れたのではないかと考えられる。これは（１）の開業病院の場合と同じである。 【図６】

農家の場合は、長男と次男では多きく差が出た。長男と結婚したいと答えた女性は44％、結婚したくないと答えたのは56％で半数以上となった。次男の場合は結婚したいが合わせて56％、結婚したくないが43％で、長男とは結婚したくないけれど、次男ならば良いと答える人が多かった。やはりここでも「長男」は「跡継ぎ」という意識がこのように結果として表れたのではないか。更に「農家の子どもと結婚したくない」という回答が多い理由として、家業が「農業」という点も関係しているように思う。アンケートと同時に聞き取り調査を行った際に、20代の女性が「農家の長男と結婚したら、自分は相手の親と同居して、毎日農作業の手伝いをしなくてはいけなくなる。自分はそんなことはしたくない。その上、農村地域は近所付き合いが親密で、それは悪いことではないと思うけど自分のプライバシーがなくなりそうになるのが嫌だから農家の子どもとは結婚したくない」と言っていた。このような、農家独特の習慣が農家の長男と結婚するのを嫌がる大きな理由になっていると考えられる。

質問を「長女」「次女」に変えて男性にも同じ質問を行ったが「家業は関係ない」とする意見が多く、女性の場合と異なる結果が出た。男性は自営業の「長女」でも結婚に影響しないと思っているが、女性は長男か次男かということは大きな問題になっており、大変興味深い結果が得られた。

ここでは「自営業者の子どもとの結婚」のアンケートを通して「長男の妻」についてみてきた。どの自営業の結果を見ても「長男より次男と結婚したい」という結果となった。やはり女性の意識の中には長男は「特別」という意識があり、その「特別な長男」と結婚し、妻となった女性は長男とともにさまざまな苦労や犠牲をはらわなくてはいけなくなると思っている女性が多いことが伺える。それゆえに、長男との結婚は出来れば避けたいと

思っているのであろう。これならば農村だけでなく、自営業の長男も「嫁難」になってしまう。そのため、特に農村部ではこれが顕著で自治体で「嫁探しパーティー」を行ったり、外国人妻の迎い入れを行うなどして、後継者を確保している。長男であるがゆえに結婚が難しくなるというわけである。「長男」と「長男の妻」はやはり「家制度」の犠牲になっていると言える。

第三章 「人間」の視点からの家制度 －男性も「家」の犠牲者―第一節 アンケート調査の全体集計の結果と分析

今まで述べてきたように、戦前まで男性は「家制度」の下で財産、家業を継承し、親の扶養を行ってきた。それらは過去においては家制度の恩恵ではあったが、民法が改正され法的根拠を失った。それにも関わらず、人々の意識の中に「家制度」は残り続け、現在それらは男性の重荷にしかなっていないのではないか、というのが私の仮説である。

本章では、本当に男性（長男）も家制度の犠牲になっているのかを調べるために宮城学院の学生を中心として様々な地域の住んでいる男女102名に協力してもらい、アンケートや聞き取り調査を行った。この結果を元に、本章では家制度を人間の視点、特に男性に視点を当てアンケートの分析をしていきたいと思う。

（１）アンケート調査の全体集計結果と分析 ―家制度全般―

【回答者】

男性：９名 女性：93名 計：102名

【年代】

10代：47名 20代：54名 30代：１名

男女で差があるが、これは女性が男性に対してどのような家的な考えを期待しているのかを知ることができると思う。男性を「家」の犠牲にしているのは、女性が「家」的なものを押し付けていることが原因の一つであるかもしれないので、若者の、そして女性の家意識を調べることはとても意味のあることである。

アンケート調査を全体集計した後に、それらを①職業別 ②出身地域別 ③祖父母との同別居別 ④兄弟?姉妹構成別に分けて分析を行い、それぞれに違いがあるかどうかを検証していきたいと思う。

質問内容は以下の通りである。

?設問１?

【基本質問と回答】

（１）性別と年齢

（２）出身地

（３）兄弟構成

（４）親の職業

会社員：51％ 公務員：15％ 自営業：8％ 看護士：8％ 行員：3人 無回答：9％ 無職：2％ その他：4％（薬剤師?大学教授?医者）

（５）実家では祖父母と同居していますか。

（６）家業や家の継承など、自分の「家」の継承、存続について少しでも考えたことがありますか。

（７）親の老後について考えたことがありますか。

（８）結婚後の親との同別居について、考えたことがありますか。

以下は（５）～（８）の結果をグラフ化したものである。

【図７】

るためこのような結果となったと考えられる。

（６）（７）（８）ではアンケートを行うにあたり、現在「家」についてどれだけの意識、

関心があるのかを調べるための質問である。アンケート対象者は10代～30代の若者が中心だったため「家」に関してあまり意識したことがないと思っていたが、少なからず「家」について考えたことがある人が多かった。

【１．男性?長子に関する質問】

（１－１）長男は兄弟の中で1番発言力がある。

（１－２）長男は他の兄弟より何かと責任が多いと思う。

（１－３）次男、次女以下の兄弟は、長男?長女より比較的自由だ。

（１－４）家庭内で権力があるのは父親である。

（１－５）男性のほうが女性より社会的に大変な立場になることが多い。

【２．家業に関する質問】

（２－１）親の家業（開業病院?農家?個人商店?中小企業経営など）は絶やさないほうがいい。

（２－２）先祖代々からの家業であっても、継承者自身に他にやりたいことがあれば継ぐことを放棄し、家業を絶やしてもいい。

（２－３）家が自営業だと、子どもの職業選択が制限されるのは仕方ない。

【３．親に関する質問】

（３－１）子どもは親孝行すべきだ。

（３－２）自分の親なのだから、老後の面倒は子どもが見るのが当然だ。

（３－３）親の介護をするために仕事を辞める人もいるが、親のために子どもが犠牲になるべきではない。

【４．結婚と老後に関する質問】

（４－１）現在の民法では、結婚したら夫婦どちらかの姓を名乗ればいいのですが、姓を変えるのは女性のほうがいい。

（４－２）結婚したら、結婚相手の親とは同居したくない。

（４－３）結婚したら、自分の親とは同居したくない。

（４－４）自分が年老いたときは、自分の子どもに面倒をみてもらいたい。

これらを、Ａ：かなりそう思う B：そう思う C：どちらともいえない D：そう思わない E：全くそう思わない、の5択で回答してもらった。

以下が、集計結果と分析である。

【１．男性?長子に関する質問 】 【図８】

しかし（１－２）の質問ではＡが28％、Ｂが44％で合わせて72％の人は「長男は責任が多い」と思っていることが分かった。そして（１－３）はＡ，Ｂ合わせて57％で、半数の人が「長男?長女以外は比較的自由」と思っている。

これら３つの質問の結果をまとめると、「長男は家庭内での発言力はないが、責任はあり、他の兄弟より多少自由が制限される存在」と思っている人が多いことが分かった。 次に（１－４）（１－５）の結果を見ていきたい。（１－４）の質問ではＡ，Ｂで53％に対し、Ｃ，Ｄはわずか14％で、半数の人が「男性のほうが大変」と思っていることが分かった。また、男性でＤまたはＥと答えた人は2

人しかおらず、残りはＡまたはＢという結果が出た。この結果を踏まえ、（１－３）の結果を考えてみると、長女も長男も同じ長子で

男性、特に長男についての質問の結果だが、興味深い結果が出た。まず（１－１）長男は兄弟の中で1番発言力がある、という質問で、Ａと答えた人は６％、Ｂと答えた人は15％で合わせて21％だったが、Ｄ，Ｅと答えた人は合わせて43％で約2倍となっており、「長男」だからといって、家庭内で特別発言力はないようだ。

はあるが、男性である「長男」は何かと責任のある人と認識されているようだ。これは戦前の「家父長制」の名残であると思われる。しかし、Ｃ「どちらともいえない」の比率が多いことにも注目したい。これは女性の社会進出の現われではないか。女性も社会で活躍するようになり、男性と同じように責任を負う立場になってきたという意識がこのような結果になったのだと思われる。

そして（１－５）についてだが、56％の人が「父親は権力がある」と答えている。（１－１）（１－２）（１－３）の結果からだと、父親候補の「長男」は家庭内では他の兄弟と変わらない立場であるとしているが、結婚し、家庭を持ち「父親」となると立場は大きく変わるようだ。男女は平等となったが、それでも子供の保護者欄には父親の名前を書くのが一般的で、そうする母親の意識を見ると父親を一家の長を意識しているように思える。「家制度」はなくなったと認識していても、意識の中でそれは息づいているのだ。そう考えれば（１－３）の「男性は大変」というのもうなずける。

【２．家業に関する質問】 【図９】

またはＢと答えた人が14％と少ないことを考えると「その時にならないと分からないが、基本的には絶やさないほうがいい」と思っている人が多いのではないだろうか。

また、Ａ，Ｂと答えた人だけに対して「一般的に継ぐべき人として適当なのは誰だと思

ここでは家業に関する質問の結果を見ていく。（２－１）親の家業は絶やさないほうがいい、という質問の結果はＡが18％，

Ｂが26％，Ｃが42％，Ｄが11％，Ｅが3％となり、「どちらともいえない」とする回答が多かった。同時に行った聞き取りの中で多かった意見が「その時にならないと分

からない」というものだった。しかし、Ａ

いますか」という質問をした結果「長男」69％「長女」５％「その他」26％という結果となり、長男?長女以下の兄弟は０％であった。家業を継承する者は長男という考えは「家制度」からきており、この結果もその名残であると考えられる。しかし、「その他」の中には「継ぎたい人が継ぐ」「誰でもいい」という長男にこだわらない意見もあった。 （２－１）では前述のような結果が出たが、これに対し（２－２）で「先祖代々からの家業であっても継承者自身に他にやりたいことがあれば継ぐことを放棄し、家業を絶やしてもいいか」という質問をしたところ、「絶やしてもいい」とするＡ，Ｂと答えた人は54％「絶やしてはいけない」とするＤ，Ｅと答えた人は11％という結果が出た。ここでも（２－１）と同様にＣと答えた人が35％と高い割合になり、Ｃの意味するものは（２－１）と同じだと考え、（２－３）のＣも同様であろう。

（２－３）では自営業者の子どもの職業選択について質問した結果、Ａ，Ｂはわずか17％だったのに対してＤ，Ｅは51％と大きく差が出た。

これら３つの質問の結果をまとめて見てみると、矛盾が生じているような気がする。（２－１）では「その時にならないと分からないが、家業は継ぐべきだ」という結果が出たが、（２－２）では「継承者次第で家業は絶やしてもいい」という結果になり、（２－３）では「家が自営業でも、子どもの職業選択は制限されない」つまり「家業を継がなくてもいい」とする意見が多かった。これでは、誰が家業を継承していけばいいのだろうか。

【３．親に関する質問】 【図10】 （３－１）の「子どもが親孝行をすべきか」と質問はＡが64％，Ｂが34％という結果になり、親孝行を肯定する意見がほとんどだった。そして、ＡまたはＢと答えた人にだけ①なぜ親孝行をすべきと思うのか。②自分の考える親孝行とはどんなものか。という質問した。家制度下では親は子からの孝行の対象となる

者であり戦前の親孝行は半ば強制的なものであったが、①の回答で圧倒的に多かったの

は「自分をここまで育ててくれたことに感謝しているから」という、自発的なものが大多数であった。②の回答は人によって様々であったが「自分が幸せに生きていくこと」「一緒に旅行に行く」「金銭的な援助（仕送り）」などが多かった。家制度下での親孝行は、「親の老後の面倒」「家産、姓の継承」が1番重要なものであったが、「老後の世話」と答えた人は12人だけであり、戦前の「押し付け孝行」は姿を消しつつあるということが分かった。

（３－２）（３－３）の質問では興味深い回答が得られた。（３－１）の②では回答が少なかった「親の老後の面倒」についてだが、ここではＡ，Ｂ合わせて71％の人が「老後の親の面倒は子どもが見るのが当たり前だ」と答えている。老親の世話は「親孝行」ではなく、当たり前のことだと認識しているのだろうか。それか、まだ自分も若くて親も元気だから意識していないことから、このような結果になったのか。

更にここでもＡまたはＢと答えた人にだけに「一般的に、面倒を見るのに適当なのは誰だと思いますか」という質問をしたところ「長男」41％「長女」16％「次男」１％「次女」１％「その他の兄弟」１％、その他40％という結果が出た。女性だけでなく、男性であっても「長男」と答える人が多かったのも興味深い。

（３－３）で71％の人が「親の面倒は子どもが見るべき」と答えたが、（３－４）ではＡが12％，Ｂが28％，合わせて40％の人が「仕事を辞めてまで介護をすべきではない」と答えている。面倒を見るとは言っても、それには程度があるようだ。ただ、Ｃが45％ということに注目すると、おそらく「その時にならないと分からない」ということだと思われる。アンケートの回答者は10代、20代が多いため、まだ先のことだからとあまり深く考えていないのだろう。

【４．結婚と老後に関する質問】

【図11】

（４－１）はＡまたはＢと回答した人は全体の23％，Ｃ：47％，ＤまたはＥは30％という結果となった。なお、男性はＢと回答した人が多く、Ｅと答えた男性は一人もいなかった。現在の日本の民法では夫婦別姓は認められておらず、夫婦どちらかの姓を名乗ればいいのだが、実際98％は男性の姓を名乗っているのである。「家制度」下での結婚は「嫁入り婚」で、女性は男性の家に入るというものだったため、それが今でも残っていることの現われではないか。そして、それは男性のほうにより強く残っている。Ｃが1番多い理由は、女性が絶対姓を変える必要はないと思っているが、そのような男性の意識から女性が変えざるを得ない現状を表しているのかもしれない。

（４－２）（４－３）結婚後の親との同居についてだが、あまり大きな特徴は見られなかったが、相手の親との同居は避けたいが、

自分の親との同居は良いとする結果となったが、「どちらともいえない」の回答が多い点に注目すると、「まだ分からない」というのが正直なところではないだろうか。また、【３．親に関する質問】の回答を見ていると親を大事にする回答が目立つので、「親が心配だから」や「同居してほしいと言われたら」という意味の「Ｃ」であるとも考えられる。

（４－４）では自分の老後について尋ねた。ＡまたはＢと答えた人は33％，Ｃは38％，ＤまたはＥと答えた人は29％となった。Ｃが多いのは、「まだ分からない」ということだろう。

（２）アンケート調査の全体集計結果と分析―具体例をあげて―

上記の質問は、若者の間に「家意識」がどれほど残っているのかを調査するために行った。ここでは「家制度」と男性（長男）の関係を調べるため、具体例を６つ提示し、質問に答えてもらった。

以下が質問内容と回答結果である。

?設問２?

【事例１】

3人兄弟 A子30歳（長女） B男28歳（長男） C男24歳（次男）の父親がなくなった。兄弟に母親はいない。この場合葬式の喪主は誰が勤めるべきか。

長男は家庭内の冠婚葬祭では親についで施主（喪主など）を勤める場合が多い。これは「家制度」下における家父長制の名残である。この質問をすることで、どれだけ家父長制が人々の意識に根付いているのかを知ることができると思う。

この質問の結果であるが「長男」と答えた人は62％「長女」と答えた人は36％「その他」2％という結果が出た。長男が喪主を勤めなければいけないという決まりはないが、やはり喪主は男子というのが今でも一般的なのだろう。

【事例２】

2人兄弟D男、E男（ともに独立して生活）の父親が病気になり介護が必要な状態になった。母親も病気を患っており一人での介護は困難。母親は息子たちに父親の介護を手伝ってほしいと言っているが、この場合誰が面倒を見るべきか。（実家は地方の田舎。兄弟は実家と同じ県内に住んでおりともに結婚している）

「家制度」の中では老親の扶養は長男夫妻が責任を持つことになっていた。これは、老親の扶養についての意識がどれだけ残っているのか知るための質問である。

結果は「長男」48％「次男」2％「その他」27％その他の回答で1番多かったのが「2人で協力する」というもの。近年、介護は公的サービスを利用する人が増えてきているらしいが、ここで「介護施設に入れる」「介護専門の人に任せる」という人4％では意外と少なかった。アンケートの回答者は10代～20代の学生が中心なため、こういった意識が薄いことが理由だと思う。年齢層が変われば結果も異なってくると予想される。

【事例３】

実家が代々から続く開業医院である。親も医者として働いている。子供はG子（1番目?長女）H男（2番目?長男）の2人で親は病院を継いでもらいたいと思っているし、子供たちも医者を目指している。病院は誰が継ぐのが適当か。

「長男」は家業を継承する存在としても欠かせない存在であった。ここでは病院の跡継ぎについての質問を行った。

【図12】

【事例４】

実家は地方の農村で親は兼業農家をしており、子供はI 男（長男）、J 男（次男）の2人。2人とも現在は農業とは関係ない仕事をしており、農業はお互いどちらかが継げばいいと思っており、自分が継ぐことは考えていない。このまま継承者がいなければ、家業も土地も絶えてしまうが、この場合どうすればいいか。

事例4の質問と意図は一緒であるが、ここでは家業を農業にして質問をした。 【図13】

てしまうが、それでも継承すべきということは、今でも家業は大事にするものだという意識が根付いているようだ。農業で半分以上の人が「継ぐべき」と答えたえているのだから、医者や商店ならもっとこの傾向が強くなるのではないか。また、「継ぐべき」と答えた人に「誰が継ぐのが適当か」と質問をしたところ「長男」54％「次男」17％「その他」29％という結果となり、ここでも「長男」と答えた人が多かった。

第二節 分類別集計の結果と分析

ここではアンケートのデータを４つの分類に分け、全体集計の結果と照らし合わせ、特

事例４の質問と似ているが、上記は継ぐ意思がある場合で、ここでは継ぐ意思がない場合である。

（２－１）の回答で「家業は絶やさないほうがいい」という回答が多かったが、ここでも同じような結果が出た。たとえ継ぐ意思がなくても兄弟が継いだほうがいいという結果が出た。この場合だと長男が仕事を

辞めることになり、家業の「犠牲」となっ

この事例では長子は女性のG 子である。しかし、回答をみると2番目で長男であるH 男が継ぐのがいいとする回答が多かっ

た。たとえ年長者であっても、家業を継承するのは「男性」と思っている人は今でも多いようだ。

日本松下员工福利待遇管理制度

员工福利待遇管理制度 一、奖金制度 1、满勤奖：当月未出现任何迟到、早退、请假、矿工者，公司给予满勤奖； 2、技能奖金：有某项特长的员工因该特长为公司取得效益，公司给予一定奖励； 3、效益奖金：每月公司根据经济效益和员工的工作表现来评定员工的效益奖 金，一般奖金从高到低分A奖、B奖、C奖、无奖等四类； 4、销售奖金：市场人员在完成销售任务后的奖励； 5、奖励计划：给予对公司具有突出贡献的员工年终奖。 二、津贴制度 1、交通补贴：主要指企业为员工上下班提供交通福利，主要包括以下几种：企业提供交通工具接送员工上下班；企业按内部规定为员工报销上下班交通费；企业每月发放一定数额的交通补助； 2、免费工作餐和住宿：是指企业为员工提供的免费或低价午餐。有的企业虽然不直接提供工作餐，但提供一定数额的工作午餐补助费； 3、差补：对出差人员出差期间的住宿、伙食、通讯等费用的补助： 4、通讯补助； 5、物价津贴； 6、单身补贴； 7、分居补贴； 8、婚后无子女补贴； 9、灾害补贴； 10、衣物丢失补贴；

11、职工防暑降温补贴； 12、为职工卫生保健、生活等发放或支付的各项现金补贴和非货币性福利； 13、退休补助。 三、有偿假期 1、婚假：假3天，符合晚婚条件者（男满二十五周岁，女满二十三周岁），可享有新婚假十天； 2、产假：女员工产假90天，刨妇产女员工产假105天，男员工护产假7天，基本工资照发； 3、探亲假：未婚员工父母家住外地或夫妻两地分居员工，每年享受一次探亲假，假期20天（包括往返路程），基本工资照发，并报销普通硬座车（船）票； 4、丧假：员工直系亲属（父母、配偶、子女）亡故，丧假三天，基本工资照发； 5、病假：员工因病请假休息上交正式医院病假证明，包括急症证明，无病假证明的按事假处理。员工当月因病缺勤时公司仍支付半天工资，病假七天以上（不含七天）按事假计算； 6工伤假：员工当班时间，在工作过程中由于突发事件（客观因素而非工作失误）造成的因工负伤，视为工伤。工伤期间享受全薪待遇同时由公司承担其疗伤的全部费用，如员工乘坐酒店班车上下班期间，由于员工自身责任之外的其它因素造成的意外受伤，由所在部门经理提请上级部门讨论确定员工待遇； 7、节假日：国务院规定中国公民依法享有的包括春节、国庆等的十天节日假。 有些企业还根据自己的实际情况设定了一些节假日，如：中秋节、端午节。 8、年假：（公休）：是指员工根据企业的规章制度，经上级领导同意，一年中可 以享有若干天的有薪假期。企业一般根据种种条件，规定员工每年有五天至

日本政治制度

日本政治制度概况 日本实行以立法、司法、行政三权分立为基础的议会内阁制。天皇为国家象征，无权参与国政。国会是最高权力和唯一立法机关，分众、参两院。内阁为最高行政机关，对国会负责，首相（亦称内阁总理大臣）由国会选举产生，天皇任命。 【宪法】现行《日本国宪法》于１９４７年５月３日实施。宪法规定，国家实行以立法、司法和行政三权分立为基础的议会内阁制；天皇为日本国和日本国民总体的象征，无权参与国政；“永远放弃把利用国家权力发动战争、武力威胁或行使武力作为解决国际争端的手段，为达此目的，日本不保持陆、海、空军及其他战争力量，不承认国家的交战权”（第９条）。 ２００５年１１月２２日，日本执政的自民党正式公布了该党提出的宪法修改草案，其核心内容是抛弃了现行宪法中日本不得拥有陆海空三军等武装力量的重要规定，要求将日本自卫队升格为自卫军，并规定自卫军可以为“确保国际和平而展开国际合作活动”。 【议会】议会泛称国会，由众、参两院组成，为最高权力机关和唯一立法机关。众议院定员４８０名，任期４年。国会可通过内阁不信任案，首相有权提前解散众议院重新选举。参议院定员２４２名，任期６年，每３年改选半数，不得中途解散。在权力上，众议院优于参议院。每年１月至６月召开通常国会，会期１５０天，其它时间可根据需要召开临时国会和特别国会。 【内阁】内阁为国家最高行政机关，对国会负责，由内阁总理大臣（首相）和分管各省厅（部委）的大臣组成。首相由国会提名，天皇任命，其他内阁成员由首相任免，天皇认证。 日本政府实施行政改革后政府机构为１府１２省厅。 【司法】日本的司法权属于最高法院及下属各级法院。采用“四级三审制”。最高法院为终审法院，审理“违宪”和其他重大案件。高等法院负责二审，全国共设四所。各都、道、府、县均设地方法院一所（北海道设四所），负责一审。全国各地还设有家庭法院和简易法院，负责民事及不超过罚款刑罚的刑事讼诉。最高法院长官（院长）由内阁提名，天皇任命，１４名判事（法官）由内阁任命，需接受国民投票审查。其他各级法院法官由最高法院提名，内阁任命，任期１０年，可连任。各级法官非经正式弹劾，不得罢免。 检察机构与四级法院相对应，分为最高检察厅、高等检察厅、地方检察厅、区（镇）检察厅。检察官分为检事总长（总检察长）、次长检事、检事长（高等检察厅长）、检事（地方检察厅长称检事正）、副检事等。检事长以上官员由内阁任命。法务大臣对检事总长有指挥权。 【政党】战后日本实行“政党政治”，代表不同阶级、阶层的各种政党相继恢复或建立。目前参加国会活动的主要政党有自民党、民主党、公明党、日本共产党、社民党、保守新党等。

公司福利管理制度(最全)

四川XXXX实业有限公司管理程序文件编号版次 文件名称福利管理制度 部门名称 人力行政中 心 编写人力行政中心审核批准 日期2012/5/01 日期日期 第一章总则 1.1 目的 为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现XX集团（以下简称集团）对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 1.2 适用范围 本制度适用于集团总部及各下属分公司、各门店等所有分支机构编制内转正之后的正式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。 1.3 责任部门 本制度由集团人力行政中心负责起草、解释与修订，报集团总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。 1.4 修订原则 根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。 1.5 生效日期 本制度自2012年05月1日起生效，与本制度配套的《福利管理制度实施细则》亦同时生效，凡与本制度及实施细则相冲突的文件与规定即行废止。 第二章福利结构 2.1 福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。 合理性：所有的福利都意味着企业的投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。 必要性：企业提供的福利尽量与员工需求保持一致。 计划性：福利制度的实施建立在预算及审核的基础之上。 协调性：企业福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 2.2 本制度所指员工福利包括以下四大部分： 法定性福利：指企业为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。

通用性福利：指企业针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节日礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。 职务性福利：指企业根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。 激励性福利：指企业为鼓励关键岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励及其他福利等。 第三章法定性福利 3.1 社会保险 3.1.1 为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》等法律法规的有关规定，为员工办理相关社会保险。 3.1.2 归口办理：社会保险由公司统一在所在地社保局开户，人力行政部门负责归口办理。 3.1.3 社保购买的条件：经试用期考核合格的转正员工，由人力行政部门为其办理社会保险参保手续。引进的特殊人才可在试用期开始购买，视具体情况报人力行政总监审批后执行。 3.1.4 社保缴费管理：社保中属于公司应承担的缴费数额从公司福利费中提取并支付，属于员工个人应承担的缴费数额，由公司从员工当月薪资中扣除并代缴。 3.1.5 员工离职或与公司终止劳动关系，公司从员工离职的当月或次月停止社保的缴纳。员工15日前离职者，当月停止社保的缴纳。员工15 日后离职者，次月停止社保的缴纳。 3.1.6 员工社保卡由社保局制作完成后，由人力行政部门发放给员工个人保管，损坏及遗失由员工个人负责。 3.1.7 社保申办、变更、转移及相关待遇的享受按照国家社会保险相关的管理规定执行。 3.2 法定节假日 公司根据国家相关法律、法规执行法定节假日、带薪年假、婚假、产假、丧假、工伤假等相关制度，具体执行办法详见公司《假期管理制度》。 3.3劳动保护 公司根据《劳动法》等国家有关法律法规的规定，提供符合规定的办公环境、办公设施、办公用品和劳动安全卫生设施、劳动防护用品等，并对从事有职业危害作业的员工定期进行健康检查。 3.4教育培训

日本社会的等级制度

Summary of class notes meaning of innocence In the wco, someone said that why do Japanese youth pretend to be so innocent and after talking to various Japanese they are pretty dirty minded but they seem to hide all of it. And then I asked my friend who come from the USA. He said the meaning is that pretend to be good. But when translated into Chinese, I feel that among the three languages have a little different. I think that in the wco, she or he want to say the Japanese pretend that they don't know anything to keep the innocent fa?ade and compared to other cultures where people are very straight, Japanese people withhold various conversation topics. This is Japanese in the foreigners eyes. But in China, this words is meaning 无辜which has the completely different meaning. Maybe between the languages have not perfect translation. Every language has its unique aspects. It is also for this, the culture is also varied in the world. wco After I came to Japan, I always feel that the life between Japan and China has a little different. Maybe I don't have the eyes which to find beauty in everyday life. I go to school and then go home every day which looks like the monotonous life. But one thing I have to say is that the Japanese seem to say one's bad words especially the old woman. I hate it. Why do they like to do such a things. I know in many countries of the world, some people like to say one's bad words. But I feel that this phenomenon is particularly severe in Japan. A group of old women who have nothing to do all day, is it the only things they can do. One another thing is that the Japanese make small things very well. Before I come to Japan, I heard of that the Japanese is very excellent in making small things. We have an old proverb is that there are detail things decide success or failure in China. After I come here I realized that these little things bring a lot of convenience to life in Japan. Anyway, compared with Tokyo, I think that Nagoya is the city for life. I hope that I will have a good time in Japan when studying here. The Social Hierarchy System In Japan In my university of China, my teacher told me that the social hierarchy system in Japan is very seriously especially in the company. And in my classes, I also saw many

日本的人力资源制度

日本的HR制度 第一章:总则 第二章:人事架构图 第三章:佣工管理 1.应聘手续 2.劳动合同 3.个人资料 4.制服,证件及其它领用物品 5.试用期 6.调职 7.培训及教育 8.晋职 9.终止合同 10.解除合同 11.辞职 12.归还领用物品 第四章:考勤 1.工作时间 2.打卡 第五章:薪资福利 1.劳动报酬 2.月薪调整 3.福利与保险

第六章:假期 1.法定假日 2.带薪年休假 3.探亲假 4.婚,丧假 5.产假 6.事假 7.病假 8.请假手续 9.各类假期的扣发 第七章:行为准则 1.仪表仪容 2.工作纪律 3.处事礼仪 4.客户接待 第八章:奖惩制度 1.奖惩原则 2.奖惩类型 3.奖惩办法 4.奖惩连座 5.投诉程序 6.劳动争议 第一章.总则

1.本手册根据《中华人民共和国劳动法》等有关劳动政策,法规及上海森本株式会社(以下简称本公司)的各项规章制度而制定. 2.本手册制定的目的是为了规范员工行为,激发员工的主动性,积极性和创造性,维护正常的工作次序,提高工作绩效,促进本公司的经营发展. 3.本手册适用于本公司全体员工,全体员工均应按本手册各项规定执行. 4.员工应遵守本公司的各项规章制度,关心企业发展,热爱本职工作,讲究职业道德,不断的加强自身学习,钻研业务,提高业务技能,发扬团队精神,共同协作,完满的完成各项任务. 第二章.人事架构图 各类假期审批程序 假期类别适用职位请假时间须提前须证明准假权限 年休假文员,主管须连休3天N部门经理 副理分管副总 部门经理可拆零分管副总 副总总经理 总经理董事会 产假文员,主管员工手册15天医院证明部门经理 副理,部门经理分管副总 副总总经理 总经理董事会 婚假文员,主管员工手册7天结婚证部门经理 副理,部门经理分管副总 副总总经理 总经理董事会 丧假文员,主管员工手册无规定相关证明部门经理 副理,部门经理分管副总 副总总经理

日本公务员制度综述

日本公务员制度综述 任何政治经济体制的国家都必须建立服务于自身的行政制度和行政管理体制，而公务员制度则是其必不可缺的重要内容。公务员制度是资本主义经济和政治发展的产物，是人事行政制度走向现代化的标志。“公务员”一词，最初译自英文的Civil Servant（或Civi1Serviee）一词，中文也有译作“文官”。它形成于19世纪中叶的英国。1870年6月4日，英国政府颁布了第二号枢密院令，对文官的考试、录用和等级结构作了更明确的规定。至此，英国用法令的形式确立了“公开竞争，择优录用”的文官制度，宣告了西方现代公务员制度的诞生。 一、日本公务员制度的形成与发展 （一）1885一1945年官僚型的文官制度。1 这种官僚制度的形成，起始于1867年征夷大将军德川庆喜归还政权于明治天皇，此举造成明治维新的契机。正是明治维新的实行，使日本舍弃固步自封的封建制度，而加以吸收现代文明。文官制度的真正确立是在1887年公布《文官考试试补及见习规则》确立考试用人的原则之后。1893 年明治政府制定了《文官任用令》和《文官考试规则》，而确立了功绩主义原则。1899年明治政府进一步修改1893年的《文官任用令》，并制定新的《文官资格保障令》和《文官惩戒令》，此即所谓《文官三令》，标志着战前官僚制度的确立，这种体系一直沿袭到二战结束，并无重大变化。 （二）1945一1980现代公务员制度的建立巩固时期。2 1945年8月，日本在二战中失败，日本政府开始进行政治体制改革，废除天皇专权制，对旧官吏制度进行改革。1947年5月3日开始实施新宪法，建立议会和内阁，实行立法、司法、行政三权分立制度。为适应政治体制改革的需要，日本政府对人事制度也进行了相应的改革。1947年10 月，日本政府参照美国的人事制度，制定并公布了《国家公务员法》，开始实行国家公务员制度。1950年又制定了《关于国家公务员职阶制的法律》，同年12 月又制定了《地方公务员法》。这些法律经过多次修改和补充，一直实行至今，是二战以后日本公务员制度的主要法规。1946 年11月颁布的《日本国宪法》和1947年10月颁布的《国家公务员法》标志着日本官吏制度正式转变为现代公务员制度。从战前的“天皇的官吏”转变为“国民的公仆”。 （三）现代公务员制度的改革时期3 进入80 年代以后，随着泡沫经济的崩溃，日本经济陷入持续低迷的状态，以往隐藏在台面下的公务员制度的负面影响、消极作用日显突出，其弊端不断受到社会的攻击。如，行政管理方式的陈旧落后，规制过度，“公务员下凡”（指从政府机关退休后在大企业再就业的现象），公务员道德伦理的腐败，年功序列和行政机关的低效运转等。很多专家认为，由于现行的日本公务员制度无法适应新时期发展的需要，已经成为阻碍日本经济进一步发展的桎梏。为此，1996年上台的桥本内阁提出要推动全面的行政改革，目的是 1娜琳：中日公务员制度的比较探析. 大连大学学报，2007（1） 2同上 3车美玉：日本公务员制度改革的最新动向. 鲁行经院学报，2003（5）

员工福利管理制度

文件号：XXXXXX有限公司文件 员工福利管理制度 编制： 审核： 批准： 二〇一八年五月一日

员工福利管理制度 一、总则 （一）目的 为增强员工的集体归属感和打造企业的凝聚力，充分体现公司对员工的关怀与尊爱，特制定本制度。 （二）适用范围 本制度适用于公司总部、分公司、各销售片区等所有机构编制内转正之后的正式员工（有特殊规定的人员除外）的福利管理。（三）责任部门 本制度由公司人力资源部负责起草、解释与修订，报公司总经理办公会审核，呈总经理审批并签发执行。 （四）修订原则 根据国家相关法律法规和政策以及公司的发展，本制度修订原则以更全面的考虑广大员工利益进行实时修订为原则。 （五）生效日期 本制度自2018年05月01日起生效，凡与本制度相冲突的文件与规定即行废止。 二、福利结构 （一）遵循原则 员工福利是一种补充性报酬，应遵循合理性、必要性、计划性、协调性的原则。

合理性：所有员工福利均有公司投入或支出，因此力求以最小费用达到最大效果。 必要性：员工福利尽量与员工需求保持一致。 计划性：员工福利制度的实施以预算、审核为基础。 协调性：员工福利是法定福利的补充，没有必要与其重叠，使有限的资源得到最大利用。 （二）福利组成 本制度所指员工福利包括以下四大部分： 1、法定性福利：指公司为满足国家法定性要求而为员工提供的福利。包括社会保险、法定节假日、劳动保护、教育培训等。 2、通用性福利：指公司针对全体员工所实行的带有通常普遍性的福利。包括活动基金、节日礼金、慰问礼金、餐饮补贴等。 3、职务性福利：指公司根据各职务工作性质特点所提供的有一定针对性的福利。包括通讯补助、交通补助、内部招待费、商业保险等。 4、激励性福利：指公司为鼓励核心岗位员工在公司长期工作，或对优秀员工所提供一种带激励性质的福利。包括旅游活动、旅游奖励、探亲假期、住房补助、股权激励等福利。 三、法定性福利 （一）社会保险 1、为保障员工的合法权益，公司根据《劳动法》、《劳动合同法》等法律法规有关规定，为正式员工缴纳社会保险。

日本公司等级

日企里，排次序是个大事儿。开会、发言、吃饭时的顺序被严格遵守，连坐下、站起来都有讲究。上级的命令是需要无条件执行的，没有还价的余地，老板说发火就发火。而在讲日语的部门，等级观就更明显；在推广欧美项目的部门里，由于接触的都是欧美文化，情况就会好一些。 日本人和中国人的待遇有很大的差别。日本人是日本企业对中国公司的派遣社员，其待遇受到格外的照顾，享受总公司给予的特殊津贴。加总各项津贴、补助，他们的收入至少是普通中国职员收入的10倍以上！ 中国员工能够做到科长级别基本上就到头了，只相当于我们国内企业的部门主管一级。今年破格提拔了两名中国人做了处长，但是工资待遇上却与相近级别的日本人有很大差距。到了商讨战略、共享信息的时候，日本人是不会让中国人涉足的。 而在工作以外，上司与下属下了班一起去找地方聊天也是常有的事。上司也经常会请客吃饭，上下级之间的友谊更多地通过下班后的喝酒饮茶建立。 职场等级森严，这点在日本尤其明显，所以“先辈”的说法绝对不是虚谈，是根深蒂固的排位意识。所以对于打算跨进日企的朋友来说，日企里的职称排名及职权分配是必须谨记的，下面，未名天日语小编就简单讲日企里的职位名称和权力大小作以解释： （一）最高层取缔役会：董事会 会长（会长）：是等同于我们所说的董事长,当然这个称呼的日本说法还有一个是“董事长”，可这个说法是出现在台资企业、中国大陆企业（比如中日合资）中的多，其初衷恐怕在于有这个入乡随俗的需要。会长一般是从董事会中选出的，通常可能是上任的社长，年纪和名望在董事们中都很高的，但一般是个名誉职位，有名无实了。 社长：是个和会长难分实权谁大的职位。为什么这么说呢？首先，社长也是从董事中选出的，是一家公司的最高执行长CEO，日本的公司法里没有对这个职位的权责以明确描述，是要根据公司内的制度来限定的，通常社长是代表着公司行使权力的，是公司的代表。前任和现任的区别大家明白那个微妙关系么？所以会长和社长孰轻孰重在公司的情形是各不相同的。 常务、専务：常务和专务在日语里有对应的正式说法分别是“常务取缔役”和”専务取缔役”，简称“常务”、“専务”，于是你就应该清楚他们其实只是董事会里的职位而已，都是董事会委任的，都在负责一定的领域，但不供职于企业，不是企业职员编制。董事会任命的职位由高到低依次是：社长、副社长、専务、常务。 （二）在管理职（管理职） 在管理职位称呼中，从高到低依次是：部长（部长），次长（次长），课长（课长），系长（系长），班长（班长）。 部长：顾名思义，这里是一个部门的头。

日本养老制度体系

日本养老制度体系 日本的社会保障体系由公共扶助、社会保险、社会福利、公共卫生与医疗四大部分构成，而养老制度作为社会保障体系中的一部分又有其特殊性。 现代日本社会福利制度起源于战后。日本1962年实现了全国民养老及医疗社会保险，经过20世纪60年代的“福利国家”建设之后，社会福利得到高度发展。至21世纪初，日本政府推行了护理社会保险制度，并配套推动老年社会福利服务制度的改革。 日本的养老保险制度又称为年金制度，始于明治维新时期。战后经过多次修订，1959年日本颁布《国民年金法》，并于1985年建立起了双层养老保险制度。第一层是指覆盖所有公民的国民年金制度（又称为“基础年金）”，法律规定年龄范围内的在日本拥有居住权的所有居民都必须参加；第二层是指与收入相关的雇员年金制度，按照加入者职业的不同又可分为“厚生年金”和“互助年金”，其中5人以上私营企业职工的年金称为厚生年金，国家公务员、地方公务员、公营企业职工、农林水产团体的雇员、私立学校教职员工等分别有各自专门的年金，统称为“互助年金”。 在双层养老保险体系的基础上，日本还推行了私营企业的退休补贴金制度，类似于企业或行业的补充养老保险制度。退休补贴金的资金来源是从雇员年金费中转出3.5%的资金组成，且雇主和雇员各承担一半。退休补贴金可以一次性支付，也可按月领取。 日本养老保障制度改革的特点及经验启示 自20世纪80年代开始，日本针对人口结构的根本性变化以及养老保障制度的财务危机采取了一系列改革措施，其中具有典型意义的是多层次立体化养老保障制度体系建设、养老保险基金的金融运作以及基本养老金的调整机制等。中国是个地域间经济发展水平差别较大的发展中国家，由此带来养老保障制度建设的地区差异，阻碍了市场经济的正常运行。建立健全覆盖全体社会成员的基本养老保障制度，保障人民生活，维护社会安定，促进国民经济健康快速发展是当前改革与发展的迫切任务。日本养老保障制度的改革为我们提供了很好的经验借鉴。 一、日本养老保障制度的主要特点 日本养老保障制度又叫年金制度，其特点之一是多支柱立体化的制度架构。日本养老保障制度主要靠三大支柱构建而成，即公共养老金制度、企业补充养老金制度和个人储蓄

集团公司福利管理制度

1.总则 1.1.目的 为保障员工的基本劳动权益，加强企业员工福利管理，根据国家有关政策，结合海尔集团及房地产企业的实际，特制定本方案。 1.2.基本原则 1.2.1.以人为本的原则：通过保持和调整企业对福利保障的持续投入，给予员工安全 感和成就感，营造一个以人为本、舒适良好的工作环境； 1.2.2.竞争性原则：通过设立激励性福利，使企业的劳动报酬体系更具有市场竞争力； 1.2.3.经济性原则：企业的整体福利待遇水平与经营管理业绩挂钩，促进员工与企业 共同发展。 1.3.适用范围 本方案适用于海尔地产全体员工。 1.4.福利构成 公司的福利构成为法定福利、基本福利、生活福利、其他福利。 2.法定福利 法定定利是公司依据国家法律规定和公司政策，为帮助员工防范未来不可预测风险和满足员工基本生活需要的福利项目。法定福利包括社会保险和住房公积金两部分； 2.1.社会保险的种类 2.1.1.基本养老保险：由公司和员工个人双方负担、共同缴纳。公司和员工应当按时 足额缴纳基本养老保险费。具体承担比例按照国家有关规定执行。

2.1.2.基本医疗保险：由公司和员工个人双方负担、共同缴纳。公司和员工应当按时 足额缴纳保险费，具体承担比例按照国家有关规定执行。 2.1. 3.失业保险：由公司和员工个人双方负担、共同缴纳。公司和员工应当按时足额 缴纳保险费，具体承担比例按照国家有关规定执行。 2.1.4.工伤保险：公司为生产线上员工办理工伤保险，工伤保险由公司负担费用。2.1.5.计生保险 2.2.保险办理相关规定 2.2.1.办理时间 员工自试用期满，成为海尔地产正式员工，办理完毕入司手续的当月起，按照国家有关政策办理相关保险（其中工伤保险自工人加入公司当月即行办理）。 2.2.2.停办时间 公司自员工办好离职手续、停发该员工工资起，停办该员工的相关保险。 2.2. 3.转移时间 员工离职时，在档案关系转出后，可办理各种保险关系转移手续。 2.2.4.办理地点 人力资源中心统一为员工到社保中心进行办理。 2.3.住房公积金 住房公积金是公司为逐步提高和改善员工住房条件和住房水平，与职员共同缴存的公积金。公司严格执行国务院《住房公积金管理条例》和青岛市市住房公积金管理规定。 住房公积金公司缴纳部分在公司管理费用中列支，个人领取已提存的住房

日本社会的老龄化及老年福利政策

日本社会的老龄化及老年福利政策 此后，随着老龄人口越来越多，老人独居比例越来越高，日本政府1982年出台了《老人保健法》，规定老人定期体检等，使老人健康得到法律保护。之后又相继出台了《高龄者保健福祉推进十年战略》（1989），《高龄社会对策基本法》（1995），《介护保险法》（1997），《社会福祉法》（2001），《社会福祉士及介护福祉士法》（2002），以及《健康增进法》（2003）等。以上一系列有关老年人福利的政策及法律的出台，使老年人的养老、保健、护理等福利政策逐步完善并体系化。 老人大多疾病缠身，医疗费用是一块很大的开支，这是普通日本人最担心的问题。日本政府一开始出台的老人医疗费支付制度规定，在医院门诊的医疗费由国家负担，老年人看病全部免费。这一医疗福利制度持续了10年，由于老人医疗费用总额巨大，国家和地方政府财政负担沉重。1982年出台的《老人保健法》规定，70岁以上的老人负担医疗费总额的10%，其他老人和所有国民负担30%。日本老人一般经济比较宽裕，能够看得起病，住得起院。甚至有时一住进医院就长达一两年时间。由此可见日本老人的医疗福利水平还是比较高的。但是，一旦患有大病，费用是相当昂贵的。 日本约75%的老年人都拥有自己的住房和住宅地，经济宽裕，居住环境稳定舒适。约7.5%的老年人租住在国营或地方政府经营的公寓里，一般为高层楼房，房屋质量好，租借费较低，但是这种机会是比较难以得到的。约17%的老人租住在民营或私人所有的房屋里，房屋质量和环境稍差一些。还有极少数老年人居住在地方政府供应给老年人的房屋里。日本政府颁布的《高龄者居住法》（2001），就是为了积极促进老年人和残疾人等能够顺利地利用特定建筑房屋，给老人提供易使用的火灾报警器、自动灭火器、老人用电话等。以方便高龄老人的生活、居住和出入。然而，绝大部分日本老人都“想死在自己家的榻榻米上”，不愿离开他们一辈子住习惯了的家园，不太愿意居住在养老院、老人之家之类的公共设施里。因此，对于那些独居而出行移动困难的老人，购物、医疗、饮食起居等等就成了需要解决的问题，否则，这些老年人的生活难以支撑。 当问到老年人“老了最担心的是什么”时，绝大部分老年人回答是“患老年痴呆和瘫痪”。针对不愿离开自己的家园而又出行移动困难，老年痴呆以及瘫痪在床的老年人的需要，相关企业也积极研制开发各种便于老年人生活的用具，例如轮椅，特殊床，褥疮预防用具，步行器，痴呆性老人徘徊感知器，体位变换器等等。这些福利用具价格昂贵，但通过申请可以租借。有数据显示，瘫痪在床长达3年以上的老年人占相当比例，老年痴呆患者存活的时间更长，这部分老年人的护理成为日本老年福利对策中的重要组成部分。因为此类护理的需求在不断增大。日本传统护理方式是家庭护理，即一旦瘫痪或患老年痴呆，30%都是由配偶护理，老人护理老人的现象比较普遍。其次，由儿媳妇或女儿护理，这对女性是沉重的负担，也会产生家庭内部矛盾。所以，https://www.wendangku.net/doc/4315182328.html,日本政府从长远着手，立足于把护理行动不便、老年痴呆及瘫痪在床老人这一护理工作专业化、体系化。在颁布《社会福祉士及介护福祉士法》（2002）基础之上，一直致力于培养社会福祉士和介护福祉士等各种服务等级的护理人才，探讨如何护理患老年痴呆和瘫痪老人。如果这些老人和子女一起居住的话，其家庭成员也可参加培训，掌握相关的护理知识并得到社

福利管理制度实施细则

福利管理制度实施细则 福利管理，福利是员工的间接报酬。一般包括健康保险、带薪假期或退休金等形式。这些奖励作为企业成员福利的一部分，奖给职工个人或者员工小组。福利管理是指对选择福利项目、确定福利标准、制定各种福利发放明细表等福利方面的管理工作。以下是小编搜集并整理的福利管理制度有关内容。 福利管理制度实施细则 1.目的和适用范围 目的：规范公司薪酬结构、薪酬标准、薪酬发放管理、福利管理。建立科学薪酬及福利制度，从而激励员工改善工作表现，加强和提升员工的工作绩效和公司的经营业绩，以实现公司发展的战略目标; 适用范围：除集团公司考核的领导班子成员(实行年薪制)及公司内营销口人员外所有员工。公司聘请顾问、兼职人员、外借人员薪酬待遇按有关协议办理。 2.制定原则及依据 原则 根据公司内部各职位之间任职资格的相互比较，结合市场薪酬调查结果，形成的各岗位之间的相互比较，确定薪酬的具体分配，以期达到对内相对公平和对外具有竞争力的薪酬体系; 员工薪资依据本岗位任职条件所需的工作能力、经验、

文化程度、专业知识并结合市场水平等因素确定; 按劳分配，多劳多得;奖勤罚懒，奖优罚劣;公平竞争，突出贡献; 员工收入与企业整体效益挂钩，与其工作绩效挂钩; 依据 国家、地方、行业相关政策、法律、法规; 公司董事会相关薪酬、福利制度、文件精神; 行业、公司所属地区薪酬水平现状; 公司自身发展战略及企业自身经营管理定位特征。 3.管理职责 公司实行集中统一的薪酬管理体制，并采取“二级分配”管理模式。第一级分配是公司对各部门进行的额度分配;第二级分配是由各部门对其所属员工进行的明细分配; 人力资源部是公司组织、实施薪酬管理的主要职能部门，负责根据公司的薪酬政策制定、实施薪酬分配制度;对各部门薪酬分配进行指导、审定;负责对各部门关于公司薪酬制度的执行情况进行考核和监督;组织、指导各部门员工薪酬的建档工作，并进行相关统计分析，为公司制定、调整薪酬政策提供依据; 各部门在职责范围内负责贯彻、落实公司薪酬制度，并具体负责本部门员工薪酬的日常管理工作。 4.薪酬结构

日本社会中的等级制度及其制度下的统治思想和民族性格

日本社会中的等级制度及其制度下的统治思想和 民族性格 美国人类学家鲁斯，本尼迪克所著的《菊与刀》一书的第一章中有这么一句话：“这是一本探讨日本人何以成为日本民族的书。”这句话一下子提醒了我，她告诉我：这本书是要在惊醒一种类似数学问题的推导——日本民族的形成、准确来说是其民族共性是如何形成的。通过联系各方面作者所能获知的关于日本的材料，作者在这些庞杂的信息中归纳提取，试图的得出对这个民族的正确解读，并进一步总结出日本民族的行为规律。这对一个从未去过日本的的学者来说，《菊与刀》的完成是一项了不起的成就，而且历史的事实也证实了她在书中的推测的准确。这也成为初始我百度《菊与刀》的最重要原因之一。 而另一个极为重要的原因是出于我对日本民族的兴趣。一直以来，中日两国的历史对让我着迷，特别是在两国间的羁绊特别深的那些年代。同时我也被一个问题困惑良久：为何二战后原本已成废墟的日本能够以惊人的速度回恢复国内建设并用短短30年的时间一跃成为位居世界前列的经济强国？这么一个战后人口不多，资源极其匮乏的小小岛国，到底是凭借怎样的力量能够这样心无旁骛地进行经济建设。我也希望通过《菊与刀》找到答案。 而在卒读《菊与刀》以后，通过作者的归纳和分析，我认识到日本民族在二战后的让人赞叹的团结一致是与他们的社会制度、统一的主流思想和大和民族的性格是紧密相关的。用哲学的观点来讲，就是内因（换言之即日本自身的因素）是事物发展的决定因素。我也决定像本尼迪克那样，尝试从社会制度（或者社会结构）、指导思想和民族性格入手，讨论日本民族为何能在二战后崛起。 1、森严的等级制度 我秉持这么一个观点：日本是建立等级制度在先，形成民族性格在后。在我看来，等级制度是既得利益阶层为维护其统治，所制定出来的这么一套自上而下等级森严、如金字塔般稳固的架构。这套在我看来眼熟异常的制度，包括后来德川幕府统治初期规定的“士农工商”四个阶级的分类，完全是照抄中国古代的社会等级制度，甚至连位置都没有任何的改变。日本人的学习精神让人由衷佩服——务求相像。另外一个相像之处甚至令我哑然失笑——将军为求控制各国藩主，要求各藩主（大名）将其妻儿留在江户作为人质——这让我遥想回春秋战国的诸侯王们的行径。虽说如出一撇，但是大名们在这样的政策下并非束手无策而坐以待毙，日渐形成了他们在幕府约束下的生存方式。

日本公司管理制度

日本公司管理制度 目录 第一章:总则 第二章:人事架构图 第三章:佣工管理 1.应聘手续 2.劳动合同 3.个人资料 4.制服,证件及其它领用物品 5.试用期 6.调职 7.培训及教育 8.晋职 9.终止合同 10.解除合同 11.辞职 12.归还领用物品 第四章:考勤 1.工作时间 2.打卡 第五章:薪资福利 1.劳动报酬 2.月薪调整 3.福利与保险 第六章:假期 1.法定假日 2.带薪年休假 3.探亲假 4.婚,丧假 5.产假 6.事假 7.病假 8.请假手续 9.各类假期的扣发

第七章:行为准则 1.仪表仪容 2.工作纪律 3.处事礼仪 4.客户接待 第八章:奖惩制度 1.奖惩原则 2.奖惩类型 3.奖惩办法 4.奖惩连座 5.投诉程序 6.劳动争议 第一章. 总则 1.本手册根据《中华人民共和国劳动法》等有关劳动政策,法规及上海XX株式会社(以下简称本 公司)的各项规章制度而制定. 2.本手册制定的目的是为了规范员工行为,激发员工的主动性,积极性和创造性,维护正常的工作 次序,提高工作绩效,促进本公司的经营发展. 3.本手册适用于本公司全体员工,全体员工均应按本手册各项规定执行. 4.员工应遵守本公司的各项规章制度,关心企业发展,热爱本职工作,讲究职业道德,不断的加强 自身学习,钻研业务,提高业务技能,发扬团队精神,共同协作,完满的完成各项任务. 第二章. 人事架构图 各类假期审批程序

第三章. 佣工管理 1.应聘手续 所有应聘者均应填写<新进员工登记表>并提供个人简历,学历及专业技术水平等有关证 明资料,并附个人2寸免冠照片4章. 2.劳动合同 录用者须与公司签定《员工劳动和约》或《劳务和约》 3.个人资料 4.制服,证件及其它领用物品 公司每年发放制服津贴,不再另行发放制服,员工着装须按《员工手册》规定. 5.试用期 1.新进员工试用期3个月. 2.试用期内,公司将对员工的工作态度,工作能力及工作绩效等进行考核,考核合格者将转为正式 职工,对考核不合格者,公司将书面通知解除合同. 3.员工因工作绩效出色可提前结束试用期,经直接上司提案,报管理部批准后可予提前转为正式 员工. 试用期(若转为正式员工)也计入员工的连续工龄内.

员工福利管理制度

员工福利管理制度 第一章总则 第一条目的 根据公司企业理念，为了给员工营造一个良好的工作氛围，吸引人才，鼓励员工长期为企业服务以增强企业的凝聚力，促进企业发展，特制定本制度。 第二条适用范围 公司全体员工。 第三条权责单位 1、管理部负责本制度的制定、修改、解释和废止等工作。 2、总经理负责核准本制度的制定、修改、废止等。 第二章福利的种类及标准 第四条社会保险 1、公司按照《劳动法》及其他相关法律规定为正式员工（包括合同工和劳务派遣员工）缴纳养老保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、生育保险和大病医疗互助补充保险，为实习生购买商业保险。 2、公司与参保员工缴费比例 ①基数：各项社会保险费的缴费基数为用人单位职工本人上月工资收入总额，职工本人工资按照国家统计局规定的列入工资总额统计的项目确定。具体内容参见相关保险规定条例。 ②各项社会保险费的缴费比例

第五条住房公基金 1、公司按照国家相关法律法规为正式员工购买住房公基金。 2、缴费比例：个人10%，公司10%。 第六条各种补助 1、各种补助 2、节日贺礼

3、其他贺礼（公司列支） 第七条员工教育培训 为不断提升员工的工作技能和员工自身发展，企业为员工定期或不定期地提供相关培训，具体内容参见公司培训实施要领。 第八条劳动保护 1、因工作原因需要劳动保护的岗位，公司必须发放在岗人员劳动保护用品。 2、员工在岗时，必须穿戴劳动用品，并不得私自挪做他用。员工辞职或退休离开公司时，须到管理部交还劳保用品。 3、其他未尽事宜请参见公司《劳动保护用品发放管理规定》。 第九条各种休假 1、国家法定假日 2、带薪年假

日本政党制度

日本政党制度的发展及其影响因素 摘要：日本政党制度的发展是曲折的，渐进的。日本政党经历了五个时期的演变，其中自民党持续稳定的统治了38年之久。但最终因各方面因素下台，民主党获胜成为执政党。日本政党制度特殊性的形成的影响因素中，政治文化和大众媒体尤为重要。政治文化上，日本的集团主义精神不仅对其国民性的形成有着重要影响，它作为民族性格还影响到思想领域和国家政治上。日本的大众传媒及其变化也影响着日本政党的组织结构与形态、改变了政党政治的民众基础的规模、结构以及社会公众政治参与的程度。并进一步改变了政党与公众的关系及政党政策的取向。 关键字：日本政党制度自民党民主党政治文化大众传媒 当代西方发达国家实行的最主要的政党制度就是两党制和多党制，政权在不同的政党或政党联盟之间轮替。日本是“一党优位制”政党制度的终结与两党制初具雏形的政党制度。日本的政党制度是西方民主与东方文化相结合的产物。西方的民主形式移植到了日本，日本实现政治民主化。但是，制度上的民主主义并不意味着在实践中可以贯彻民主的原则。西方文化没有深入渗透到日本政治思维中，旧的封建经济基础并没有彻底消除。同时，日本的现代化也是影响政党政治的重要因素。现代化在日本就是脱亚入欧，就是西化，它必然使自己的力量逐渐壮大到足以解构和重构日本社会并扬弃其传统的程度，从而促进民主政治形式与内容的最终统一。但是，它的影响机制是间接的和长期的，这就决定了现代日本政党政治从一开始就注定是曲折的和渐进的。 一、日本政党制度的演变的五个时期 （一)日本政党的萌芽时期 立宪政友会的成立在战前政党和政党政治发展史上具有里程碑式的意义，它标志着日本近代政党政治的正式确立。[1]

日本教育制度

日本教育制度

一、教育行政体制 日本现行教育行政制度的原则和特点由宪法和《教育基本法》所决定。宪法宣称教育是人民的权利，规定依据民主政治的原则和地方自治的原则建构教育行政制度。日本的教育行政属于中央权力与地方权力合作型，建立中央和地方两级管理系统，在中央和地方的关系上，实行中央指导下的地方分权制。 1．中央教育行政 日本现行的中央教育行政机构是文部省，为日本内阁的组成部分，其最高领导是文部大臣。文部大臣和文部省是主管教育行政的中央首长和行政机关。法律规定文部省的职能权限，主要是：（1）为发展教育、学术和文化事业，进行调查研究并制定规划。（2）就各级学校和教育机构的设施设备、人员配置、组织与教育内容规定标准。（3）对地方教育委员会、地方行政机关，大学和其他教育、文化与科学机构提供指导和建议。 4）管理由文部省设立的大学和其他教育、科学与文化机构，任命县和重要市的教育长或负责人，审定中小学教科书。（5）对地方教育和其他教育、文化与科研机构提供经费补助。 2．地方教育行政 法律规定，地方教育由地方公共团体实行自治。日本的地方公共团体分为两纵即都道府县和市町村。教育的行政机关为教育委员会，行政主管为教育长。地方设立的大学及其他高等教育机构和私立学校由地方政府管理，教育委员会的主要职责是发展基础教育，在人事、经费、设施设备、教育教学、课程内容和教师进修等方面对其所辖学校负责。 市叮村教育长的任命领得到都道府县教委的认可，都道府县教育长的任命须得到文部大臣的认可。 二、学制结构 日本战后教育改革，建立了“六三三四制”的学校教育体制。《学校教育法》规定， “所谓学校，系指小学、初级中学、高级中学、大学、高等专门学校、盲人学校、聋哑学校、养护学校以及幼儿园。” 三、各级各类教育 1．学前教育