略论我国公共部门人力资源管理方式方法创新

略论我国公共部门人力资源管理

方式方法创新

梁丽芝，刘正妙

（湘潭大学 公共管理学院，湖南 湘潭 411105）

摘要：公共部门人力资源管理方式方法创新，是公共部门不断改善服务质量，顺利实现公共部门目标的重要途径，也是培养和提高公职人员能力的重要手段。目前，我国公共部门在人力资源管理方式方法问题上还存在诸多困境。与时俱进的创新公共部门人力资源管理方式方法，推行公共部门人力资源管理外包是动力；改革公共部门人力资源管理审批制度是关键；建设公共部门人力资源管理信息系统是重点；加强公共部门人力资源管理绩效考评是保障。

关键词：公共部门；人力资源；方式方法

0 引 言

公共部门人力资源管理是“公共部门系统，依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理过程的总和。”[1] 因此公共部门人力资源管理方式方法指：公共部门系统，依据法律对其所属人力资源进行管理活动过程中采取的各种手段、技术、措施的总称。科学的公共部门人力资源管理方式方法，不仅对公共部门服务质量的改善、目标的达成、管理效能的提高起着不可或缺的作用，而且也是提高公职人员能力的重要手段。“从某种程度上说，公共部门人力资源管理方式方法超越了工具性的意义。”[2] 西方学者将公共部门人力资源管理方式方法习惯性称为治理工具，并且认识到良好的想法只有通过科学的方式方法才能转化为现实形体，由此公共人力资源管理方式方法创新成为他们关注的焦点问题。然而我国学者在公共部门人力资源管理方式方法创新研究方面明显滞后于西方。具体体现在：一是理论研究少，实证研究更是缺乏。过中国期刊网等渠道的搜索，我们不难发现，关于公共部门人力资源管理方式方法论述的文章寥若晨星，屈指可数。而且这其中尚无对公共部门人力资源管理方式方法进行实证研究的文章。二是集中在人力资源管理方式方法的一般领域，未能体现公共部门人力资源管理方式方法的特色。目前研究公共部门人力资源管理方式方法的文章，都没有对公共部门人力资源管理方式方法本身进行过界定和分类，主要是沿用企业人力资源管理方式方法概念。就造成概念运用上的混乱，文章逻辑不清，难以达到研究目的。三是宏观研究少，具体操作性研究多。研究公共部门人力资源管理方式方法的文章几乎大部份都是介绍人力资源管理要：抽屉式管理、危机式管理、一分钟管理、合拢式管理、走动式管理。而没有在宏观层面进行研究形成制度，从自然王国走向必然王国。四是重单个方式方法研究，轻系统研究。缺乏对各方式方法系统的研究,就难以发现公共部门人力资源管理方式方法创新的内在本质和规律。因而也就难以自觉运用科学的理论去指导公共部门人力资源管理的实践。

1 公共部门人力资源管理方式方法的发展趋势分析

1．1 综合化趋势日益明显

公共部门人力资源管理目标是多元的。公共部门人力资源管理既要促进公共部门发展，提高公共部门绩效，也要在实现公共部门目标的同时满足公职人员个人成长和发展需要，它还要回应全球化对人力资源管理提出的挑战，提高公共部门人力资源管理在国内乃至国际中的竞争力。显然，多元目标的人力资源管理目标，仅靠一两种管理方式方法是难以实现的。不仅如此，当代公共部门人力资源管理所面临问题的复杂性、综合性、系统性，使得任何单一的人力资源管理方式方法都无力完全解决某一人力资源管理问题，这就对公共部门人力资源管理方式方法提出新的要求。公共部门必须根据要达成的目标的层次性和重要性，针对人力资源管理的特点，综合运用各种方式方法，多管齐下，系统解决人力资源管理问题。在公共部门人力资源管理实践中，有时一个看似简单的人力资源管理环节，也只有采取系统、综合的管理方式方法才能达到良好的管理效果。例如政府在开展公务员考录工作过程中，既要采取行政指令方法，组织各职能部门制定考录相关政策，也要运用信息方法、网络规划方法，进行报考条件、拟录职位与招考人数网上公布等工作。

1.2 技术化程度不断提高

公共部门人力资源管理方式方法的技术化程度不断提高是由诸多因素综合作用的结果。首先，当代科学技术的发展，

对公共部门人力资源技术化倾向起到了推动作用。随着科学技术发展的日新月异，先进的统计技术、数据处理技术、互联网技术、通信技术以及决策技术、控制技术等相关技术，必然会在公共部门人力资源管理方式方法中体现出来，技术化的过程在某种意义上标志着公共部门人力资源管理方式方法发展和成熟的程度。其次，当前公共部门人力资源管理的综合性、复杂性等特征，也提出了公共部门人力资源管理方式方法技术化的要求。由于市场经济的逐步完善和全球化日趋深入等因素影响，加之公共部门人力资源的生成过程的时代性和时间性、使用过程的实效性、闲置过程的消耗性及人力资源的能动性等，导致公共部门人力资源管理任务非常艰巨，面临的管理问题异常复杂和具异变性，这对公共部门人力资源管理人员而言是一个压力。然而，另一方面，也为公共部门人力资源管理方式方法技术化提供巨大推力。因为，公共部门人力资源管理方式方法的技术化，“加快了人力资源管理事务性工作以及信息搜集工作的完成速度，降低了成本。”[3]从而使人力资源管理人员一定程度上从繁重事务性工作中解放出来,很大程度上提高了公共部门人力资源管理绩效。

1.3 市场化取向与宏观监管并重

“罗斯福新政无力建造美国所有中等收入家庭住房一样，今天的政府也无力提供全部卫生保健、环境保护、职业训练和儿童保育。”[4]同样，只由公共部门向公职人员提供产品和服务也是不科学的。事实上，从20世纪70年代初，西方主要发达国家都大力开展了公共部门人力资源管理市场化。如美国近九成的公共部门至少外包了一项人力资源管理职能。并且其他国家的公共部门也通过接管式、人才租赁式、临时工模式等，把一些较为繁琐且程序性很强的日常事务性工作由公共部门转移到市场，而公共部门只专注于人力资源管理的战略性核心工作。公共部门人力资源管理方式方法市场化，有利于公共部门人力资源管理与非公共部门人力资源之间的有效整合；有利于降低公共部门人力资源管理成本，提高效能；有利于公职人员的价值实现与需求的满足。然而，公共部门人力资源管理方式方法的市场化并不否定市场机制存在的固有缺陷，也没有否定公共部门在人力资源管理中的核心主体地位。对公共部门而言，人力资源管理方式方法市场化，并不是公共部门把人力资源管理责任转移给市场，也不是所有人力资源管理事务都推向市场。事实上，公共部门人力资源管理的核心工作：分类制度设计、考核、奖惩、职务升降与任免等战略性核心工作都必须由公共部门承担，就是那些由市场承担的公职人员培训、信息系统构建、薪酬、招聘等工作，也因委托—代理关系的双方——公共部门和市场主体都是效用最大化者，加之信息分布的不对称，也需公共部门运用政策、法律、经济杠杆等宏观管理方法来保证市场主体提供的公共人力资源管理服务的质量。而且，一部分公共部门人力资源管理所需服务，虽然由非公共部门在市场机制调节下生产出来，也要由公共部门统一购买和分配。这就说明，公共部门人力资源管理方式方法的发展趋势必然是市场化取向与宏观监管的有机结合。

1.4 人本化取向逐渐彰显

公共部门人力资源管理是公共部门系统对其所属人力资源进行开发，管理的活动和过程，它的根本目标是“运用有效的激励和开发机制，拓展人力资源的能力。”[5]因为人是生产要素中最活跃的因素，对其他因素的管理都要通过人。公共部门人力资源管理人本化，要求公共部门人力资源管理方式方法在追求组织绩效时必须将人的全面发展作为其出发点和着眼点。把人视为组织管理的核心和重要资源，通过充分调动和发挥公职人员的积极性、创造性来实现公共部门绩效。公共部门人力资源管理方式方法的创新，不是为了实现公共部门绩效而损害公职人员利益的实现，相反，是为了实现好、维护好、发展好公职人员的根本利益而有效地运行各种管理方式方法。这是公共部门人力资源管理与私营部门人力资源管理的本质区别，也是公共部门人力资源管理方式方法创新时所要注意的关键问题。公共部门人力资源管理方式方法的运用以公职人员的全面发展和利益的实际为依归，塑造良好人才成长环境，尊重公职人员主体地位，提高公职人员的各项权力满足度，不仅能促进公共部门目标的达成，增强公共部门活力，有利于公职人员自身价值的实现，也是对科学发展观以人为本要义的有力推动。

2 公共部门在人力资源管理方式方法问题上的困境剖析

随着科技的进步，各种先进的管理方式方法不断突破原有的应用领域，向公共领域渗透，促进了公共部门人力资源管理方式方法的更新。然而，纵揽实践，我们不难发现我国公共部门人力资源管理方式方法还存在诸多问题，集中表现在以下几个方面：

2.1 “全能”管理的悖论

“全能”管理指公共部门人力资源管理的各环节、步骤都由公共部门部系统自身来实施和完成。“全能”人力资源管理方式的特点是：一方面公共部门对人力资源管理的强制力无处不在，它垄断人力资源管理的规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理环节的方方面面。另一方面表现在：“公共部门公职人员处于极端的被动和不自由状态，公共部门人力资源的整

体活力无法释放出来”[6]。“全能”管理造成公共部门人力资源管理主体单一，不利于公共部门之外的人力资源管理主体参与公共部门人力资源管理，不符合经济学的帕累托最优，更为重要的是，在公职人员生产、生活活动社会化程度不断加深的今天，公共部门对公职人员活动过多干预，造成公共部门工作的繁重和复杂，导致公共部门机构的无限膨胀和职能的无限扩大。直接、全面且过多、过细的管理与公共部门能力、资源的有限形成两难困境。随着市场经济的发展、全球化进程的加速，我国利益结构不断分化，利益主体自主意识增强，迫切要求公共部门在人力资源管理时向公民社会和社会团体等其他组织让利。并且随着公共部门公职人员价值追求多元化、需求高质化，公共部门基于所有公职人员需求信息的搜集困难以及决策有效限度，“全能”管理就成为公共部门人力资源管理的悖论。因而，公共部门人力资源“全能”管理向“有限”管理就成为公共部门管理方式方法创新的主要内容。所谓“有限”管理就是指：公共部门将人力资源管理放在全社会层面，使参与公共部门人力资源管理的主体趋于多元化。如公共部门负责公职人员的考核、激励、奖惩等主要环节的管理，其他服务由非公共部门或机构提供，如培训、保险等。从“全能”向“有限”管理的转变：不仅可以“优化公共部门职能”，而且有利于“公共部门人力资源管理能力的增强和提高”。[7]

2.2“经验”管理的弊端

在我国，二十多年前，人们一般将公职人员管理谓之为“万金油”，将管理者谓之为“万金油”干部，其意思是说，公职人员管理既不是学问，也不是专门的一种职业，管理者完全凭借自己的经验在处理各种事务，这就是我们所说的“经验”管理。“经验”管理具有以下几个特点：一是以经验作为公共部门人力资源管理的基本依据，排斥科学理论的指导。二是以手工式的操作技巧作为公共部门人力资源管理的主要手段。三是过分强调管理者的个人作用，不重视公共部门人力资源管理制度建设和专家的参与。随着全球化、信息化的深入进展，公共部门人力资源管理者需要更广阔的视野去面对人力资源管理中的问题，并且“所有公共事业都在自然的扩大,”[8]公共部门人力资源管理的规模扩大和人员需求复杂化，要求公共部门系统运用现代通讯、信息等技术手段，去快捷、有效处理人力资源管理中的问题。但是凭借“经验”管理的管理人员由于个人经历、体力有限，知识、智慧、才能、洞察力、判断力有限，导致“经验”管理弊端突出：一是“经验”管理无法完全了解公职人员的需求，以致供求脱节、供求错位，公职人员需求的公共部门不能完全提供，公共部门提供的公职人员不需要。二是“经验”管理方式方法简单、粗糙，排斥技术，依靠管理者强制、命令处理问题，在数量、质量和时间上不能满足公职人员对公共部门提供的公共服务和公共产品的需求。三是“经验”管理造成公共部门人力资源管理过程随意性，导致公共部门人力资源管理过程中政策的虚置与扭曲。许多依靠“经验”制定的人力资源管理政策往往缺乏规律性、程序性和合理性，缺乏足够的法律效率。要么执行起来成本高，执行过程中容易夭折；要么无法及时、快捷、有效的解决公共部门人力资源管理问题，难以适应公共部门人力资源管理的发展趋势。其结果不仅有悖于人本管理宗旨，也有悖于公共部门为人民服务的宗旨。 2.3“权威”管理的诟病

“权威”管理实际上是一种以权力操纵为中心的“人治”模式，强调管理者的思想观念、个人意志等主观因素在公共部门人力资源管理过程中起决定性作用，容易导致暗箱操作、违法行为和专制行为，是与计划经济体制下管理者权力凌驾于一般公职人员权力之上相适应的。“权威”管理的表现形式主要有：一是认为公共部门人力资源管理的权威来自公共管理者个人的权威。二是权大于法，以政策代替法律，在政策制定过程中，管理者的个人意识又起着决定性的作用。三是道德说教与服从个人权威相结合的人力资源管理过程。这种“管理者个人意志至高无上，公共部门人力资源管理的一切大事都由个人或少数人按自己主观意志来决定”[9]的管理方式，使得公共部门人力资源管理存在以下诟病：一方面是管理者专制，以权寻租。由于“权威”管理一般在信息严格保密，管理事务、方法、程序和操作过程极度封闭情况下进行，造成信息传递不对称。加之“权力是一项回报率极高的资源，一旦拥有权力，就会不费吹灰之力得到荣华富贵，名誉地位，一切的一切都会接踵而来”。[10]具有“经济人”某些特性的管理者，很容易因为自身利益的驱使，做出有利于自己利益的政策选择。因为管理者谋取私利的风险小，收获回报又如此之丰。另一方面公共部门一般工作人员权力容易受侵害。一是“权威”管理排斥民主，一般公职人员参与公共人力资源管理活动的各种可能性被排斥，运用权力的基础被剥托。二是“权威”管理过程中管理者在管理过程中不负责任的、随意的行为和专制的可能，容易侵犯一般公职人员正在行使的某项权力，让一般公职人员产生不信任和失望情绪。总之，在“权威”管理方式方法下的公职人员的权力实现是极其困难的，公职人员的积极性的提高也显的尤为艰难，管理诟病也就一定程度的存在。

3 公共部门人力资源管理方式方法创新的主要路径

公共部门人力资源管理方式方法创新是一项复杂的系统

工程，涉及的因素多、环节多。针对以上对公共部门人力资源管理方式方法的发展趋势以及我国公共部门在人力资源管理方式方法上存在的困境分析，我国公共部门人力资源管理方式方法创新应重点从以下几个方面着手：

3.1 推行公共部门人力资源管理外包

公共部门人力资源管理外包是指：公共部门通过与市场主体签订合同，由市场主体向公共部门人力资源管理提供其所需服务式产品的过程。公共部门通过合同对市场主体实行监督，市场主体通过合同收取费用。公共部门人力资源管理外包实质是公共部门整合利用外部最优秀的专业资源，从而达到降低成本、提高效率、充分发挥自身核心竞争力和增强公共部门对环境的迅速应变能力的一种管理方式方法。公共部门人力资源管理外包有利于提高公共部门人力资源管理的战略价值；有利于公共部门获得专业化的人力资源服务；有利于降低公共部门人力资源管理成本；有利于增强公共部门变革的适应力。公共部门在实施人力资源管理外包时，首先要通过对本部门条件和人力资源管理现状进行客观详细的分析与评估，发现人力资源管理外包的需求，进而确定外包的预选项目。公共部门不是所有的人力资源管理业务都适合外包，只有将合适外包的项目外包才能取得成效。其次要寻找合适的外包主体。公共部门人力资源管理外包时，必须充分的对外包主体的专业化程度、承担的业务范围、能承受的规模、信誉度等进行详细了解。能否寻找到合适的外包主体是公共部门人力源管理外包过程中的一个非常重要的环节，直接影响到整个外包活动的成功与否。再次，公共部门要积极参与外包主体对外包的人力资源所进行的管理活动。一方面是要通过参与，加强对外包主体的监督与控制，减少风险。另一方面是尽可能给予外包主体帮助，帮助外包主体做好人力资源管理工作。最后，要加强公共部门人力资源管理外包风险管理。公共部门人力资源管理外包时往往会遇到一些问题，如招聘失败，培训低效等。加强风险管理可以防范这些风险事件发生并把风险损失降到最小。

3.2 改革公共部门人力资源管理审批制度

审批一词在现代汉语词典里是这样解释的：审查批示，下级呈报上级的书面计划、报告等，报请上级批示。因此，我们认为公共部门人力资源管理审批指：公共部门根据法律、法规、规章制度及有关文件，对人力资源管理相对利害人从事某种行为、申请某种权力或资格等，进行具有限制性管理的行为，是对公共部门人力资源管理权力和自由限制使用的手段。公共部门人力资源管理审批不仅存在于公共部门之内，也存在于公共部门之外。例如，上级行政机关对下级行政机关人力资源培训请示的审批；行政机关对市场主体申请承担公共部门人力资源管理信息系统构建的审批等。科学的公共部门人力资源管理审批有利于完善社会主义市场经济；有利于提高公共部门人力资源管理效率；有利于解放和发展公职人员的生产力。公共部门人力资源管理审批的完善，一是要增强审批的透明度，完善审批程序的公开制度。这就是要将人力资源管理审批事项的内容、依据、时限以及审批对象的资格、条件等通过诸如公示栏、媒体和网络向利害关系人公开。二是要确定公共部门人力资源管理审批责任制度。首先，根据审批的事项不同确定相应责任。其次，明确审批责任主体，使审批责任落实到某一领导或机构身上。再次，建立具体的可操作性的责任追究制度。三是要建立规范的监督体制。“一种权力一旦失去监督与约束就必然走向腐败和堕落。”[11]公共部门人力资源管理审批作为一项重要的公共权力，直接涉及利害相关人利益，必须加以监督。四是要推动公共部门人力资源管理审批法制化进程。审批属程序性行为，必须有相应的法律法规调整。

3.3 建设公共部门人力资源管理信息系统

公共部门人力资源管理信息系统，主要指利用计算机软硬件、网络通讯设备以及其他办公设备，进行公共部门人力资源信息的收集、传输、加工、储存、更新和维护，以公共部门人力资源合理开发和利用为目的，支持公共部门各层级各部门人力资源管理的集成化人机系统。从功能上讲，建设公共部门人力资源管理信息系统，有利于高效的完成公共部门人力资源日常管理活动；有利于公共部门人力资源管理的系统化、规范化；有利于公共部门人力资源管理战略目标的制定。要建设好公共部门人力资源管理系统，一是要转变观念加大信息系统的建设力度。一方面，公共部门要加大对信息系统硬件等基础设施经费的投入力度。另一方面，公共部门管理人员和一般公职人员必须从思想上高度重视信息系统建设，客观的认识和看待公共部门人力资源管理信息系统。二是要“建用并举”，以应用促发展。一方面，要充分利用公共部门人力资源管理信息系统的功能，不能仅限于公共部门人力资源薪酬、福利、考勤等事务处理层面的工作，而应推广至人力资源职业生涯设计、规划等战略性层面的工作。另一方面，加强公共部门人力资源管理网上服务功能的建设，实现人力资源管理自动化。三是要加强公职人员信息技术使用培训。信息系统功能的实现，不仅需要一支高素质公共部门人力资源管理队伍，而且更需要一定信息技术支持的一般公职人员。

3.4 加强公共部门人力资源管理绩效考评

公共部门人力资源管理绩效考评是指：考评主体运用科学的标准、方法和程序，对公共部门在人力资源管理过程中的绩效进行评价。科学的公共部门人力资源管理绩效考评，不仅有利于发现公共部门人力资源管理存在的问题，为公共部门人力资源管理提供相应依据；而且为公共部门人力资源管理提供一

个“实际怎样”和“应该怎样”的差距说明，引导公共部门人力资源管理改革方向。此外，科学的公共部门人力资源管理绩效考评也为公职人员依法监督管理人员的管理行为提供了手段。因而，公共部门人力资源管理绩效考评是一种非常重要的管理工具。要加强我国公共部门人力资源管理绩效考评，一是要确立科学的公共部门人力资源管理绩效考评的类指标。所谓类指标是指考评的总要求，是考评的理论前提和指导思想，是公共部门人力资源管理绩效考评之魂，贯穿于考评的每个维度，构成公共部门人力资源管理绩效考评体系和行为的深层结构。通常有：公平、公正、责任、效率、效果、质量等。二是要构建科学的公共部门人力资源管理绩效考评指标体系。公共部门人力资源管理指标体系必须要能够反映公共部门人力资源管理状态，监测公共部门人力资源管理过程，预测和计划公共部门人力资源管理发展，评价公共部门人力资源管理绩效等的功能。科学的公共部门人力资源管理指标体系应该包括：部门工作作风、公职人员满意度、信息管理水平、领导班子建设等。三是要建立健全公共部门人力资源管理绩效考评的结果运用制度。马克思曾深刻的指出：“人们奋斗所争取的一切都同他们的利益有关。”[12]公共部门人力资源管理绩效考评结果的应用，是公共部门人力资源管理绩效考评程序中最重要的一环，也是公共部门人力资源管理绩效考评的目的所在，动力之源。

4 结语：多元整合，强化创新

从上面的分析我们可以看出，推行公共部门人力资源管理外包有利于减轻公共部门人力资源管理繁冗琐碎事务和合理利用整合部门外资源；改革公共部门人力资源管理审批制度有利于协调公共部门公利与公职人员私益和合理整合公共部门内外资源；建设公共部门人力资源管理信息系统为公共部门人力资源管理提供强有力的技术支持；加强公共部门人力资源管理绩效考评有效的检测公共部门人力资源管理成效，为以后的管理提供依据和标准。然而这些创新路径并不是相互独立、互不关连的，而是相互影响、相互作用的。公共部门人力资源管理方式方法创新路径是一个多层面、多环节的复杂系统：推行公共部门人力资源管理外包，不仅有助于减少审批、信息系统建设、绩效评价的工作量，而且有助于其更专注于核心战略性价值工作；人力资源管理外包、信息系统建设、绩效评价都必须通过审批来实现，是其必须经过的环节；信息系统建设为人力资源管理外包、审批、绩效评价提供其所需的信息支持；公共部门人力资源管理绩效评价能检测外包、审批、信息系统建设目标与现实之间的差别，为其以后的工作开展提供依据和方向。总之，在公共部门人力资源管理方式方法创新过程中，必须将各路径有效整合，发挥出整体功能，公共部门人力资源管理方式方法创新才能取得实质性进展和不断强化。

参考文献：

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[12]《马克思恩格斯选集》第1卷,人民出版社,1995:261.

Brief Discussion on the Innovation of Human Resources Management Methods in China's Public Sectors

LIANG Li-zhi，LIU Zheng-miao

(Institute of Public Administration，Xiangtan University,hunan 411105,China)

Abstract:The Innovation of Human Resources(HR) Management Methods in China's Public Sector is a very important way to improve service quality gradually and achieve the goals smoothly, and also as an important means to cultivate and enhance the ability of civil servants.However, there are some problems in the HR Management Methods yet.Threrfore, to

keep pace with the time, we must carry out the HR management outsourcing, reform the examination and approval system, build the information system and Strengthen the performance evaluation to innovate Human Resources(HR) Management Methods in the Public Sector.

Keywords: the Public Sector；Human Resources(HR)；methods

梁丽芝（1965-），女，广州高州人，湘潭大学公共管理学院教授，博士，主要从事公共部门人力资源管理研究。 刘正妙(1984-),男,湖南岳阳人,湘潭大学公共管理学院硕士研究生，主要从事公共部门人力资源管理研究。

联系方式：湘潭大学公共管理学院9006信箱

邮箱：ljm0617@https://www.wendangku.net/doc/493960693.html,

企业人力资源管理创新

企业人力资源管理创新 1．企业人力资源管理概述 1．1企业人力资源管理现状 我国企业人力资源进入科学管理的时间不长，对于大部分国有企业来说，人力资源管理的管理制度和管理方法也一度以管理层内部根据企业的发展状况直接决定;对于企业组织结构简单，企业所有者、经营者和管理者的角色统一的中小企业来说，在企业的创办早期，根本谈不上企业人力资源管理，只是进行简单的员工考勤和薪酬方法工作。但是，随着我国企业管理日趋科学化和企业的规模在不断扩大，企业对员工的要求越来越高，企业所担负的社会责任越来越多，企业人力资源管理也发生了根本变化，现代科学管理制度已经初步在企业中建立起来，大多数有条件的企业都针对人力资源管理工作设立了专门的部门，还有些企业将人力资源管理工作外包给服务公司，使专业的服务公司为企业量身定制科学管理计划，这是目前我国企业人力资源管理发展的主要状态。 1．2企业人力资源管理中存在的问题 人力资源管理包括员工招聘、培训、绩效考核、薪酬定制、员工激励、团队建设等多个方面，管理工作中的每个环节都影响着管理效力，但是，纵观我国人力资源管理的状态，

却不难发现，大多数企业在管理的过程中都存在着重点偏颇的问题。企业肯在员工招聘的过程中寻找猎头公司网罗优秀员工，也采取与优秀高校签订合作协议的方法不断储备人才，但是，对高级人才的招聘却始终以“高薪”作为最大承诺;还有些企业忽视员工培训，使得企业人力资源的成本处于固定或者贬值的状态。许多企业在绩效管理的过程中过分重视规章制度的制定和实施，忽视了员工的主观能动性的发挥;在员工激励方面，企业管理者往往是图通过企业文化中的积极方面对员工的工作态度进行鼓励，却忘记了员工作为独立个体的心理发展需求。这些问题的存在使得企业人力资源管理工作的效力始终难以提高。 1．3进行企业人力资源管理创新的必要性 “创新”已经成为这个时代发展的主题，也是企业发展的动力源泉之一。对于企业生产来说，一项技术的创新可能使企业获得高额的利润，打开一个新的市场;对于企业管理来说，一项管理措施的创新会大幅度提高企业管理的效力，使企业日常运营中的疏漏大量减少。对于企业人力资源管理来说，创新即意味着企业在科学管理的思想指引下，根据企业发展的需要和本企业经营的现状，对企业人力资源管理中的细节精益求精，使人力资源管理问题得以解决，在充分利用企业资源的基础上达到高效、科学的管理。进行企业人力资源管理创新，对企业来说是企业管理模式和管理方法的进步;

2019最新整理00324现代人事管理学考试重点

1．人事管理是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学是以人事管理活动为研究对象，正确反映人事管理活动的客观规律的科学 二、简答题 1．如何理解人事管理的含义？ 所谓人事管理，是指社会劳动过程中，对人与人、人与事、人与组织之间的相互关系进行管理的实践活动。 2．人事管理学的研究对象是什么？ （1）人、事，以及人和事的结合 （2）古今中外人事制度。 3．人事管理的目标和原则是什么？ （1）人事管理的根本目标，就是要通过一系列的管理手段，调节人与人之间在需要和利益上的矛盾，以实现人们在行动上的协调一致。 （2）人事管理的这一根本目标带有明显的双重性质。一方面，施加影响于人，使个人的需要和利益服从社会的需要和利益；另一方面，则要服务于人，使个人的合理需要得到满足，使个人的正当利益得到保护。 基本原则：①适应需要；②任人唯贤；③竟争择优；④适才适用：⑤依法管理。 4.人事管理学的特点？ （1）人事管理学是一门实用性的管理科学 （2）人事管理学是一门交叉性科学 （3）人事管理学是一门政治性较强的科学 5.人事管理的功能有哪些？ 1.为每个劳动者在社会生活中找到适当的职位，以实现人与事的最佳结合。 2.为每个劳动者完成其职责创造良好的条件，以实现职责、能力和环境的协调，得到最佳的劳动成果。 3.在劳动者完成其职责的过程中，对他的工作进行监督与检查，并对其工作绩效作出评价。 6．人事管理学的基本观点？ 1）必须以人为核心 （2）必须充分调动人的积极性 （3）必须适应社会生产力发展的要求 （4）必须适应社会主义市场经济发展的环境。 （5）必须重视职位和人员测评。 7．人事管理学的作用如下 （1）科学的人事管理是巩固政权、保证国家机器正常运转的必要条件 （2）科学的人事管理是推动生产力发展，提高经济效益和社会效益的重要手段。 （3）科学的人事管理对开发人才资源起重要作用。 8．人事管理学与社会学的关系如下。 （1）人事管理学，就是专门研究用人之道的学科。社会学，是对人和社会进行综合性、总体性研究的一门具体的社会科学。 （2）用社会学的观点和方法来观察、分析、研究人事管理问题，这意味着：①要把人事管理作为社会生活的一个重要组成部分来加以研究：②人事管理是一种社会活动，它的主体和客体都是社会中的人，而人的思想、情感和行为，无不打上社会的烙印；③社会学研究的目的，是为人们提供一些观察、分析人事管理问题的基本思想和基本方法。

企业人力资源管理创新

企业人力资源管理创新 随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。 建立积极的人力资源管理模式 人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。 实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。 在学习和管理创新中不断开发人力资源 要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。 在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到 职业安全保障。企业终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容，如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。

人力资源管理与创新方案.docx

人力资源管理与创新方案 摘要：本文以当前我国人力资源管理现状为出发点，从完善人才管理体系、提高员工创 新意识、淘汰机制运用、引入科技手段四个方面，提出人力资源管理的新思路，希望给相 关人员以参考，为事业单位人力资源管理提供新的策略。 关键词：人力资源管理事业单位创新 随着“十二五”的到来，国家的全方位发展进入到新的时期。gdp的稳步提高意味着事业单位有了更大的发展空间，但这也对事业单位面对新形势的发展提出了更高的要求。人力 资源管理作为事业单位管理中的重要内容，应该在创新改革上走在事业单位管理的前方， 为事业单位发展提供人员保障，为事业单位发展保驾护航。 一、我国人力资源管理出现的问题 1、人力资源管理的定位不明晰 对于人力资源管理在事业单位中的定位，我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国，人力资源管理部门是个相对独立的部门，而在发达国家，人力资源管理渗透到各个部门， 业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表 现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中，而较少的参与到员工技 能开发等实施性工作；另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中，员工应该是 事业单位的核心，员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时，没有充分考虑人力资源管理的影响。 2、人力资源管理体系不完善 人力资源管理是个庞大的体系，方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。 当前，我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理，根本忽视体系的 建立。有些事业单位虽然明确了概念，却不完善。比如员工的岗前培训上，只求满足当前 的工作需要，而缺乏战略性，这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板，无法跟着事业 单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力，还影响人力资源部门的 执行力。 二、人力资源管理创新方案 1、完善人才管理体系 人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性 思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向，根据事业单位的发展需要配合 人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培养过程细化到未来三年或五年。 其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优 秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的 建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工，可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才 管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项

人力资源管理概论案例分析第三

第一章 一、中粮集团的人力资源管理有什么特点? 答：1、注重校园招聘，培养内部人才。集团强调人才以内部培养为主、外部招聘为辅。集团的招聘重点仍然放在校园招聘上，大约80%的知识型人才都是通过校园招聘的。这样的定位使得企业文化得到很好的传承，而且企业自己培养起来的人才对企业有较高的忠诚度，同时也相对容易形成良好的人才配比结构。 （1）集团总部集中招聘，提升员工素质水平 （2）宣传重于招聘本身，高校选择有的放矢 （3）笔试重在综合素质，面试追求高效公平 2、KAAPP评价体系，锤炼职业经理人 （1）KAAPP：全面的评价指标：集团最初对于经理人的评价完全依据业绩，更重视结果。由于业绩受到许多外界因素影响，因而无法完全用业绩反映一名经理人的贡献。后来集团采用了“KAAPP体系”。K指知识（Knowledge），通过后天学习可以获得的认识以及实践中积累的经验；第一个A指能力（Ability），工作中能够解决实际问题的能力；第二个A指态度（Attitude），是否愿意投入并认真对待工作；第一个P指个性（Personality），对待工作中的挑战和职业生涯能够成熟地面对；第二个P指代业绩（Performance），工作所应该达到的阶段性成果。 （2）科学的评价操作程序 （3）评价与经理人职业发展紧密结合 3、让培训成为员工发展的核动力 （1）培训，重在统一思想、融炼团队 （2）《企业忠良》和“忠良书院”：集团有一本非常出色的内刊——《企业忠良》，这本内刊也可以说是集团的一种独特培训方式。集团的各种培训，员工的思想活动以及对企业发展的看法，都会在内刊上有所展现。尤其引人注意的是，董事长对内刊格外重视，甚至在内刊开设了专栏，每期都会抽出时间来写文章。他的文章语言平实，往往从生活小事说起，但最后都会落到跟集团发展相关的问题上，折射出深刻的管理哲学。依托于这本刊物，集团的培训达到了课堂培训方式起不到的效果。集团正在建立自己的企业大学——“忠良书院”，目前已经在集团原来的培训中心建立了具有深厚集团文化特色的校区。 4、薪酬绩效逐步与市场接轨以岗定薪，按绩取酬，注重公平 （1）以岗定薪，按绩取薪，注重公平。 （2）业绩评价纵横兼顾 5、充满阳光的企业文化阳光文化下的主人翁精神 （1）阳光文化下的主人翁精神 （2）客户导向，追求完美 二、中粮集团的人力资源管理对国有企业人力资源管理体系的建设有什么启示？ 答：1、可以注重校园招聘，提升员工素质，用笔试和面试来选拔人才，培养内部人才。 采用KAAPP的体系，来锻炼职业经理人。 培训员工 薪酬要与市场接轨 要结合自己企业的文化 第二章 哪些人性假设理论在海底捞得到了应用？是如何应用的？ 答：1、经济人假设。海底捞鼓励员工创新，当创新得到运用时，便会给予一定的费用。 社会人假设。海底捞的员工的福利比较好，满足了他们的社会需要。 自我实现人假设。在海底捞，公司给了员工明确的晋升方向，他们的晋升制度让所有员工都感到公平，满足了他们自我实现的需求。 复杂人假设。海底捞的考核制度里有不同的内容，让每个员工都满足了不同的需要。

人力资源管理创新的实践与启示

人力资源管理创新的实践与启示 ［摘要］本文采用理论分析、比较分析、文献研究、模型分析的方法研究了厦门思巴克运动用品有限公司人力资源管理创新内容的实践过程,并分析实践过程中遇到的困难以及解决措施,也得到了人力资源管理创新的启示,这为中小型企业进行人力资源管理创新提供了可以借鉴的经验。 ［关键词］人力资源管理创新；实践与启示；厦门思巴克运动用品有限公司1人力资源管理创新 人力资源管理创新是具有划时代意义的组织行为,企业是为了适应知识经济时代的竞争而进行创新。企业人力资源管理创新的实质在于方法、模式、理念的创新,根据企业自身所处环境的变化,对人力资源管理的现状、方式以及组织管理制度等进行根本性改造与变革。企业人力资源管理创新的内容是全方位多元化的,创新目的在于更好地实现企业目标,即企业利益的最大化和员工的全面发展［1］。企业通过学习先进的管理机制和模式,结合自身实际,创造适合自身发展的管理方法、方式和理念。 2厦门思巴克公司人力资源管理创新 21背景 西方经济学家认为,发达国家企业是“三分靠技术,七分靠管理”。全球500强的企业,如GM、TOYOTA、三星和APPLE等富可敌国的企业,在人力资源管理方面都特别的成熟和优秀,这为企业持续稳定的发展,注入了巨大的动力。人力资源管理的理论,最早是从发达国家开始萌芽,经过近一个世纪的不断发展创新,逐步形成了较为完善的理论体系。该理论在实践中总结和修正,发达国家的企业已受益其中。而中国经济快速发展的起始时间比较晚,长期以来,企业并没有充分认识到人力资源管理的重要性,所以在管理机制与管理模式上早已落后于发达国家。随着中国加入WTO,国际市场的竞争更加激烈,将国外企业先进的人力资源管理模式与中国企业自身发展特点相结合,增强企业的核心竞争力已是迫在眉睫［2］。 22人力资源管理创新目的 221提高员工的综合素质 如今是知识经济时代,企业发展的方向是知识化、现

浅谈新形势下企业人力资源管理与创新

论文关键词：企业人力资源管理创新论文摘要：随着市场经济体制的改革与深化，我国企业人力资源的配置方式发生了根本性的转变。在新的历史条件下，人力资源管理是一个带有战略性、动态性、社会性和开放性的现代人力资源管理。企业只有树立人力资源管理新观念，完善人力资源管理体系，改革用人机制，转变管理职能，才能适应社会主义市场经济的发展。人力资源是企业的第一资源，是企业的核心竞争力。随着社会主义市场经济体制的改革，我国对企业人力资源管理也提出了新的要求，如何进行有效的人力资源管理，关系到企业的生存与发展，无疑是我国企业要深入研究和解决的重要课题。 一、我国企业人力资源管理的现状及问题建国以后的前三十多年，我国实行的是高度统一的计划经济体制，资源配置是以指令性计划为主要形式和直接行政命令为主要手段，高度排斥市场的作用，平均主义弊端丛生，导致国民经济停滞不前。在新的历史时期，党中央、国务院明确提出了建立以市场作为实现资源优化配置的基本方式，与政府间接宏观调控相结合的社会主义市场经济体制。当代国际经济发展表明，市场经济体制是各国经济发展的基本途径，是高效率的资源配置形式，大力发展市场经济是人类经济发展的必然趋势。市场经济条件下，企业经营进一步市场化和国际化，企业和员工之间的关系也发生了很大的变化，企业自主用人，人员自由择业，企业的人力资源管理不再是一个封闭的、静态的管理，而是一个开放的、动态的、适应市场需求的管理。目前，我国很多企业的人力资源管理基础仍然薄弱，其主要方面表现在：1、管理观念落后。2、未能建立科学、完善的人力资源管理体系。 3、人力资源管理部门定位不准。 4、未能建立有效的激励机制。二、新形势下人力资源管理的特点和要求市场经济是一个竞争的经济。它打破了地区和部门的封锁，是一个动态的、开放的市场。市场经济条件下，人力资源管理主要有以下特点和要求：1、人力资源配置受市场供求的制约市场经济的本质要求是一切生产要素进入市场，人力资源作为生产要素中最活跃的要素，通过市场供求力量来实现合理的流动，使人力资源达到最优的配置。2、人力资源更注重战略性、适应性的管理随着市场竞争的加剧，企业发展进一步市场化和国际化，员工素质不断提高，只有建立战略性的人力资源管理体系，及时分析内部人力资源需求的情况、市场供求状况、来自企业外部机遇和威胁等重要信息，制定出合理的人力资源规划，采用战略的眼光和方法进行组织、实施和控制，才能使企业健康有序、可持续发展。3、转变管理职能是人力资源管理的重要内容市场经济条件下，企业转换经营机制，必须深化内部改革，特别是深化企业内部劳动、人事、分配三项制度的改革，充分发挥人力资源管理的计划、组织、指挥、激励、协调和控制的职能，形成有效的激励、约束、发展机制以及合理的生产要素配置机制，才能进一步增强企业活力。4、建立激励机制是人力资源管理的必然要求市场经济条件下，科学有效的管理是在市场竞争中取胜的重要保证。企业只有建立起科学合理、充满活力的激励机制，使员工彻底解放思想，转变观念，切实增强市场风险意识、竞争意识，才能真正调动员工的积极性和创造性。 [!--empirenews.page--][1][2]下一页三、新形势下人力资源管理创新的思路市场经济的条件下，人力资源管理呈现出全球性、战略性、服务性、指导性的特点，人力资源管理只有面向市场，进一步树立人力资源管理新观念，不断转变管理职能，加大用人制度改革力度，建立创新激励机制，加强员工培训，才能最终达到人力资源管理的创新。1、进一步树立人力资源管理新观念树立人力资源管理新观念就是要树立以人为本的观念、竞争的观念、战略的观念和全球的观念。人是生产力中最活跃的因素。现代管理工作的核心和动力是人以及人的积极性。战略性人力资源管理着眼未来，以支持为主，更多地考虑如何开发人的潜在能力，采用战略的眼光和方法去进行组织、实施、和控制。市场经济条件下，人才的竞争呈出现市场化、国际化的格局，必然要求人力资源管理策略的全球化。2、建立完善的人力资源管理体系，不断转变管理职能传统的人事管理多属于一些行政性的日常工作。企业从传统的人事部门转变为现代人力资源管理部门，就要重新定位人力资源部门的职能。人力资源

人力资源管理案例分析报告

案例分析报告 ——来自南京远洋公司的案例分析 一、有效的人力资源管理是南京远洋公司走出困境并取得骄人业绩的根本原因 现代企业的生存与发展受众多因素影响和制约。其中，最重要也是最根本的因素就是企业的劳动者——人力资源，他们是企业所有资源中最宝贵的，因而必须对其进行有效管理。但是在实际操作中，许多企业更关心的可能是它的资金和市场问题，人力资源管理常常为其所忽视。然而恰恰可能是人力资源的瓶颈阻碍了企业的进一步发展。南京远洋公司(下称“南远”)的成功经历也再次证明，人力资源开发与管理在企业发展过程中发挥着举足轻重的作用。本文以南远为例，探讨其在人力资源管理方面的成功经验，以及今后尚需完善的工作。 南远成立于1988年，其主营业务是提供货物的海上运输服务。同其他国有企业一样，市场好时也曾风光一时，市场不好便急转直下。到1997年年底，已累计亏损403万元，并有40多万美元的应收帐款，公司处于奄奄一息的状态。1998年4月董事会调整了领导班子，当年南远就实现持平，1999年赢利203万元，2000年利润超过400万元，资本金也从1994年股份制改造初的1025万元扩充到如今的6000万元。无可否认，公司在短短几年内扭亏为盈并取得迅猛的发展，与近几年东南亚金融危机缓和的良好经济形势无法分开。但是外部经济形势的好转却无法解释周边地区同行们普遍经营惨淡，与此同时南远却一支独秀的现象。那么隐藏其后的真正原因是什么?经过对公司长达4个月的调研，我们发现，重视并进行有效人力资源管理才是南远取得骄人业绩的根本原因。南远在人力资源管理方面的许多成功经验值得其他企业借鉴，因而这也成为本文论述的重点。 二、唯有不变的是不断创新求变的人力资源管理 国内外企业管理的经验和教训表明，人力资源开发与管理的成效，对企业中长期经营业绩将产生决定性影响，南远就是最好的佐证。为适应日趋激烈的市场竞争需求，南远一直坚持人力资源的创新管理，并因此取得了优良业绩。其创新的管理思路和经验，归纳为四点：(1)组建一只适应公司战略的管理队伍；(2)制定一个良好的培训机制；(3)将管理部门推向市场；(4)培育优秀的企业文化。 1．精练的管理队伍适应公司的“低成本”竞争战略 远洋运输是满足国际贸易对海上运输需求的一种商业活动。近年来世界贸易量的快速增加，促使全球航运业在市场机制调节下迅猛发展。但是由于全球运力供大于求，市场竞争日趋激烈。通过对公司目前的优势、劣势、存在的机会和威胁的分析，并综合考虑“低水平差异”、“高价格弹性”的产业现状，南远制定了以短期做强、中长期做大为目标的“低成本”竞争战略。经营中努力实现“两高两低”，即船舶适航率高、租金率高、管理成本低、技术成本低。 与“低成本”战略相适应，人力资源的节约管理扮演着十分重要的角色，公司克服巨大阻力，组建了一只精练的管理队伍。这只管理队伍呈现两个特征：(1)最低的人员配置。目前南远仅有23名管理人员(含业务员)，而规模相同的国内其他公司的管理人员一般超过110

华为的人力资源管理案例分析

华为的人力资源管理案例分析 一、华为简介 华为技术有限公司成立于1988年，是由员工持股的高科技民营企业。华为从事通信网络技术与产品的研究、开发、生产与销售，专门为电信运营商提供光网络、固定网、移动网和增值业务领域的网络解决方案，是中国电信市场的主要供应商之一，并已成功进入全球电信市场。 二、华为的人力资源管理体系构成 1．华为的招聘之道——招聘七大原则 2. 薪酬制度 3.激励体系 4.知识型员工管理 知识型员工管理——内部创业,让员工做老板当留住优秀人才对于企业生存发展的重要意义，日益被社会充分认识并愈来愈成为企业战略决策重要内容的时候，满足员工的物质和生活需求，已成为招徕和留住人才的唯一法宝。深圳华为集团，为解决机构庞大和老员工问题，鼓励内部创业，将华为非核心业务与服务业务以内部创业方式社会化，通过提供一些资源给公司的优秀人才，帮助他们走出去创办企业。 内部创业是由一个企业内的、具有创业愿望和理想的员工发起，在组织支持下，由员工与企业共担风险、共享成果的激励形式。建立企业内部创业机制，从表面上看，好像是企业拿自己的资源来成全他人的美事，但实际上，内部创业不仅可以满足企业优秀员工想当老板的心态，使企业运作趋于安定，更可以凭借制度的授权，减轻企业负责人的工作负担，是一种可以让老板员工双赢的管理制度。 5.员工的培训与发展 6.独特的企业文化 以人为本的企业文化的构建本身就是一种人力资源管理上的突破，在华为十几年的发展中逐渐形成的企业文化无形中扮演着人力资源管理中越来越重要的一个角色。 1）华为“骂”文化骂，是一种警示、训戒，是一种宣泄，也许还是一种激励，也是负激励的一种。 Eg：曾经有一次，华为公司总裁任正非看了一篇质量低劣的报告，在上面批示了几个字：“臭、很臭、非常臭！”还有一次，前几年，华为有一位新员工刚到公司没几天，就给任正非写了一封“万言书”，论述公司的经营战略问题，任正非批复：“此人如果有精神病，建议送医院治疗；如果没病，建议辞退。” 2）华为的狼性文化 狼有三大特征：一是敏锐的嗅觉，二是不屈不挠、奋不顾身的进取精神，三是集体合作和团体奋斗的意识。”狼性的四大特点：“贪”“残”“野”“暴”；都应在团队文化中得以体现，那就是对工作、对事业要有“贪性”，无止境地去拼搏、探索；狼性的“残”用在工作中，便是指对待工作中的困难要一个个地、毫不留情地把它们克服掉、消灭掉；狼性文化的“野”，便指这种在工作中、事业开拓中不要命的拼搏精神；狼性文化中的“暴”则是指在工作的逆境中，要粗暴地对待一个又一个难关，不能对难关仁慈。狼性血脉已经渗透华为员工的每个细胞，流入了华为管理的各个环节。华为人，是一群眼睛泛着绿光的狼。他们疯狂掠夺人才，打造成一支巨大而高素质的战斗团队；他们“胜则举杯相庆，败则拼死相救”，团结起来，战无不胜，攻无不克；头狼任正非是位极富传奇色彩的电信大佬，他的身上有着土狼、军人、硬汉、战略家等各种光怪陆离的色彩。 3）垫子文化 华为用垫子文化告诉每一个华为员工，只有加班起班，耐得住板凳磨的人才可能取得成就。这种垫子文化说的就是艰苦奋斗精神：艰苦奋斗是华为文化的魂，是华为文化的主旋律，华

现代人力资源管理的特点

现代人力资源管理的特点 现代人力资源管理的特点 人本特征。人力资源管理采取人本取向，始终贯彻员工是组织的宝贵财富的主题，强调对人的关心、爱护，把人真正作为资源加以保护、利用和开发。 专业性与实践性。人力资源管理是组织的最重要的管理职能之一，具有较高的专业性，从小公司的多面手到大公司的人力资源专家及高层人力资源领导，都有着很细的专业分工和深入的专业知识。人力资源管理是组织管理的基本实践活动，是旨在实现组织目标的主要活动，表现其高度的应用性。 双赢性与互惠性。人力资源管理采取互惠取向，强调管理应该是获取组织的绩效和员工的满意感与成长的双重结果；强调组织和员工之间的“共同利益”，并重视发掘员工更大的主动性和责任感。 战略性与全面性。人力资源管理聚焦于组织管理中为组织创造财富、创造竞争优势的人员的管理上，即以员工为基础，以知识员工为中心和导向，是在组织最高层进行的一种决策性、战略性管理。人力资源管理是对于全部人员的全面活动和招聘、任用、培训、发展的全过程的管理。只要有人

参与的活动与地方，就要进行人力资源管理。 理论基础的学科交叉性。人力资源管理采取科学取向，重视跨学科的理论基础和指导，包括管理学、心理学、经济学、法学、社会学等多个学科，因此现代人力资源管理对其专业人员的专业素质提出了更高的要求。 系统性和整体性。人力资源管理采取系统取向，强调整体地对待人和组织，兼顾组织的技术系统和社会心理系统；强调运作的整体性，一方面是人力资源管理各项职能之间具有一致性，另一方面是与组织中其他战略相配合，依靠和支持整个组织的战略和管理。 人力资源管理是指企业的一系列人力资源政策以及相应的管理活动。这些活动主要包括企业人力资源战略的制定，员工的招募与选拔，培训与开发，绩效管理，薪酬管理，员工流动管理，员工关系管理，员工安全与健康管理等。即：企业运用现代管理方法，对人力资源的获取、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥、控制和协调等一系列活动，最终达到实现企业发展目标的一种管理行为。 什么是人力资源管理 人力资源管理的最终目标是促进企业目标的实现。阿姆斯特朗对人力资源管理体系的目标作出了如下规定：企业的目标最终将通过其最有价值的资源——它的员工来实现；

人力资源管理创新论文

人力资源管理创新论文 促进企业技术创新的人力资源开发策略 经济全球化促进科学技术突飞猛进，企业资本力量的竞争变为技术力量的竞争，这种趋势使经济活动国际传递明显加快，企业间不约而同地把技术创新与人力资源开发放在工作的首位，依托技术创新求得企业的生存与发展，依托人力资源的开发获得技术创新的保障。 一、人才是企业技术创新获得成功的关键 技术创新是企业家抓住市场潜在盈利机会，以获取商业利益为目标，重新组织生产条件和要素，建立起效能更强，效率更高和费用更低的生产经营系统，从而推出新产品、新的生产(工艺)方法，开辟新市场、获得新的原料或半成品供给来源或建立企业的新组织。企业技术创新是一项复杂的系统工程，涉及到企业战略发展、组织结构、生产制造、市场营销等各个方面，但在技术创新过程中，人力资源的重要性明显超过资金和物质资源。高素质的人才是企业技术创新获得成功的关键，因此对人力资源的管理，尤其是对知识型人才的管理成为企业技术创新的核心内容。技术创新作为一项知识高度密集的经济活动，必须要有多学科、多专业、多种技术人才的通力合作，才能顺利进行产品开发、生产和销售等一系列工作。在整个创新过程中，主要包括以下几种人力资源：

企业家。企业家是在市场经济中表现杰出管理能力和优秀经营手段的企业经营者，具备开拓、创新精神，这也是创新的特征表现。任何一个取得技术创新成功的企业，其中必然存在优秀的企业家。企业家和企业家精神从企业内部促进、引导、带动了企业技术创新，企业家创新意识越强，企业就越会积极主动地去寻找创新的机会，并进行有效的创新活动，企业家是技术创新的推动者。 信息员。技术创新源于市场需求，技术创新人员中信息员主要从事创新工作所需要的各方面市场信息和技术信息收集与传递工作，他们往往是科学家、工程师，也可能是具有技术背景或重视相关市场信息并能有效地从事技术工作的营销人员。信息员对竞争信息比较敏感，善于捕捉市场瞬息万变的信息与动态，是创新组织与外部源连接的中间人。 创新构思者。创新构思者通常是富有创新性的科学家或工程师。这种人具有创新精神，受过良好的技术教育。他们能够在综合分析有关的市场技术、生产等方面的基础上，提出解决挑战性技术难题的新方法或新产品构思。 技术攻关者。技术攻关者是具有较高专业修养和技术能力的专家，他们精通技术，通晓业务流程，善于解决技术创新中的技术难题。 项目管理者。项目管理者的职能是对创新活动进行计划、组织与协调，项目管理者具有较高的技术水平和管理能力，能有效地实施项目，并且能够激励创新人员努力工作。他们往往是经验丰富、资历较

关于新形势下人力资源管理创新的建议

关于新形势下人力资源管理创新的建议 根据未来农商银行的人力资源规模，结合现代人力资源管理中“以人为本”的管理观念，以及目前人力资源管理中的一些做法，对新形式下人力资源管理创新工作有以下建议。 一、管理方面 （一）建立健全培训制度，不断地提高员工素质，增强创新能力。 1、建立规范的培训评估体系 以前的培训，缺乏对培训效果和手段客观评估的做法。可以统一定制满意度调查问卷，在各项培训结束之前，向参训人员征求对培训内容、授课质量、培训材料、组织管理等培训要素的满意程度和相关建议，对存在的问题和不足及时加以改进。 2、严肃培训纪律，强化制约机制 （1）实行分类培训制度 对所有员工进行培训，可分为以下几类：执行层、新进人员、客户经理、柜面人员、技术人员。结合我行实际，为提高培训质量，可对执行层可采取外派培训，新进人员可采取岗前业务和理论知识培训，增加客户经理业务知识培训和柜员人员礼仪服务培训，注重技术人员专业知识培训。 （2）培训要求 为杜绝少数人将培训当作休息机会的看法，需加强对参训人

员的管理，进一步健全和完善学习、考勤、教学、考试等制度，严肃培训纪律，营造积极向上的学习气氛。执行层参加各类理论业务培训班后，要向人力资源部上交书面培训总结和体会。 （3）结果运用 将参加培训人员的学习态度、遵纪守规情况和培训考试成绩与年终考核直接挂钩，对迟到、早退、无故缺课以及违反学习纪律、制度的人员要及时批评教育，情节严重的应通报批评。要将各分支机构、各部室对培训工作的重视程度和参培送培情况作为年终人事工作评比的重要内容。通过健全制约机制，使学习培训工作逐步达到规范化、制度化要求，成为广大在职人员更新观念、提高素质、促进工作的源泉和动力。 （二）进一步加强行风建设，强化服务管理，杜绝屡查屡犯和客户有效投诉，打造更多的旗舰网点。 1、推出服务量化考核办法。量化服务各项指标，统一考核标准，满分100分，按月考核每位员工。考核分为服务规范和员工考核两大部分。服务规范包括大厅服务规范、高端客户服务规范和业务人员服务规范三部分，通过制定统一的、标准化、差别化的服务，提升支行所有网点的服务品质。员工考核部分按礼仪形象标准、底线服务标准、客户评价标准、高端客户服务标准和服务奖罚五部分。 2、建立客户评价台账。以建立客户评价台帐的方式实施客户评价考核。台帐中对柜员的服务分非常满意、满意、不满意三

人力资源管理案例分析

北京市高等教育自学考试课程考试大纲 课程名称：人力资源管理案例分析课程代码：417582012年6月版 第一部分课程性质与设置目的 一、课程性质与特点 本课程是高等教育自学考试人力资源管理（独立本科）专业的核心专业课之一，它是一门理论联系实际、应用性较强的课程。本课程围绕人力资源开发与管理历史、人力资源战略、组织结构、工作分析与工作设计、内部选人、培训与开发、人员激励、绩效考核、劳动关系、职业管理等人力资源核心问题，系统地介绍人力资源开发与管理各个模块的典型案例，从案例中理解人力资源开发与管理的实际运用。 二、课程目标与基本要求 设置本课程，为了使考生能够牢固掌握人力资源管理的具体运用情况，能够运用所学理论知识有效进行人力资源管理的实践工作，充分开发各项人力资源潜能，为实现组织目标提供有力支撑。 通过本课程的学习，要求学生树立现代人力资源管理理念，掌握人力资源开发与管理的主要模块的实际运用情况，学会分析具体情境下如何进行人力资源开发与管理，提高现代人力资源管理中分析问题和解决问题的能力，培养学生从事人力资源管理工作的职业素养。 本课程不强调识记，要求学生通过案例学习理解人力资源管理各个模块的知识方法，学会分析人力资源案例，并在实践中应用人力资源管理知识。 三、与本专业其他课程的关系 本课程是人力资源管理专业大学本科学生必修的专业课程，具有较强的实践性与综合性。它是《人力资源开发与管理》课程的延伸课程，与《人员测评》、《工作分析》、《人力资源开发》、《人力资源实验》等人力资源管理专业其他课程相配套。在学习本门课程前，需先修《人力资源开发与管理》等课程，掌握相关管理学和经济学等理论。 第二部分考核内容与考核目标 第一章人力资源管理发展史：以福特公司为例 一、学习目的与要求 通过本章学习，理解人力资源管理发展历史上的各种管理思想以及主要技术方法，了解人力资源思想在实践中的变化历程，了解历史上对人力资源管理发展具有重要贡献的企业变革案例。 二、考核知识点与考核目标 识记：福特汽车公司的人力资源管理经验的变迁历史 理解：福特公司发明流水线的历史及影响 福特主义的理念 日薪5美元政策的意义 福特公司劳资关系化敌为友的历史变迁原因 福特公司的人类工程思想 福特公司的“企业公民”的概念 应用：分析人力资源管理理念与方法变迁的相关因素

现代人力资源管理的发展趋势

现代人力资源管理的发展趋势 当人类正在向知识经济新时代迈进的时候，经济全球化的发展步伐也越来越快。随着中国加入WTO，中国经济不可避免地要面对经济全球化的挑战，这种挑战的直接表现，就是作为国民经济主体的企业之间的竞争将会空前激烈。参与竞争的将包括国有、民营、外资、合资、独资企业等所有企业形态，而竞争也将在中国国内与国际两大市场同时展开。 知识经济的一个重要特征，就是市场竞争的焦点将从资金、产品等有形资本的竞争转为无形的智力资本（Intellecture Capital）的竞争，归根结底就是人才的竞争，因为人才是先进思想、先进文化、先进科技的载体，代表着先进的生产力。而知识经济与经济全球化的结合，更使得这场人才争夺战狼烟四起。很多企业已经开始意识到，企业业务流程的各个环节，如产品的设计、生产、销售、服务等，都离不开人的参与，任何一个环节出现问题，根本上都表现为人的问题。员工的素质与士气已成为企业生存与发展的基础。越来越多的企业开始期望借助良好的人力资源管理与开发，为企业营造适宜的人才发展环境，从而能有效地挖掘人力资源的潜在价值，提升企业竞争能力。从这种意义上讲，一个企业中人力资源工作的有效性，已经成为促进企业发展的战略性因素。 1、人在生产关系中所处地位的演变 对人力资源工作的重视是企业的战略选择问题，而企业的人力资源工作是否有效，很大程度上依赖于企业的人力资源策略。国内很多企业在人力资源管理实践过程中，总感觉不得要领，花了不少精力，却很难达到预期的效果。这种状况的出现，往往是企业人力资源策略与方法出了问题，或者说没有从根本上解决好人（劳动者）在知识经济时代生产关系中的地位问题，由此而导致了人力资源工作在出发点上就出现了偏差。 反观人类社会从农业经济到工业经济、后工业经济直至知识经济时代的发展史，实际上就是一部生产力不断发展的历史。生产力的每一次大的跨越，总伴随着生产关系从不适合生产力状况到逐渐适合生产力状况的变革。当生产关系不适合生产力状况时，生产关系就会阻碍生产力的发展，由此而带来生产关系的调整；而当生产关系与生产力状况相适应时，生产关系就能促进生产力的发展。劳动者在生产关系中的地位，随着人类社会的演进也已经历了四个发展阶段（如图1所示）： 图1 劳动者在生产关系中所处地位的演变 工具论阶段 农业经济时代，土地是生产力的第一要素，劳动者被等同于没有思想的物体，是被另外一些掌握土地的人所利用的工具。 要素论阶段

人力资源管理创新的管理理念

人力资源管理创新的管理理念 随着社会经济与科学技术的不断发展，传统的管理方式与工作方式过于落后，无法满足社会发展的趋势。若想保证自身竞争能力向更好的方向发展，就需要加强人力资源管理，打破以往的管理方式，保持创新。在人力资源管理方面，需要加强技术创新，从专业的角度展开分析，找到传统人力资源管理方面存在的突出问题，并积极寻找解决方案。通过这种方式能够解决人力资源管理存在的问题。为众多管理提供大量经验，因此对创新型管理理念进行研究，是一项十分重要的工作。 1.人力资源管理创新的管理理念内涵 人力资源管理理念在中有着重要的作用，是在用人方面综合能力的考量。的稳定持续发展需要人力资源管理理念的支持，依靠这种方法使的整体素质得到提高。中的人力资源管理不单单指员工的学历和工作能力，还包括思想品质与综合素质等等。只有加强人力资源管理才能在激烈的竞争中，取得不败地位。如今，随着社会经济水平的不断提高，也应该摆脱传统的人力资源管理方式，用更加现代的眼光来进行创新，找到存在的不足之处，使其更具价值。人力资源管理创新的管理理念已经成为未来发展的主要动力，起到重要作用。现代中人力资源管理理念的创新包含许多方面的内容，具体包括以下几个方面，第一个方面，管理理念的更新要从观念入手，打破传统管理方式的束缚。传统人力资源管理通常以管理员工为主，在这一基础上，员工的自身创新意识就受到限制，应由管理向启发转变。以员工为中心，在对员工的专业技术进行开发的同时，也要注重对员工综合素质的培养。这种管理观念符合当代社会需求，应在之中推广使用。第二个方面需要对管理者与员工之间的关系进行创新，增强管理者的服务意识。并不断更新服务方式，使人力资源管理更加多元化、全面。如今，市场竞争日益激烈，人力资源管理成为发展的重要环节，越来越受到管理者的广泛关注。 2.人力资源管理创新的管理理念方式 改变传统管理旧观念 传统管理观念在很多方面都与现代有着不相适应的方面，必须进行变革。传统人力资源管理是指对中人事关系的处理，员工在管理过程中必须服从管理者安排，没有自己表达意见的权利。很大程度上影响了员工个性与创造力的发挥。从创新的角度来看，人力资源管理需要更加新颖的管理模式，将人力资源管理的成

整理基于企业生命周期的人力资源管理创新(论文).doc

基于企业生命周期的人力资源管理创新 【摘要】人力资源管理在现代企业管理中处于核心地位，以人力资源管理理论和企业生命周期理论为基础，结合我国企业成长的具体特征，建立起企业在不同发展时期的人力资源管理策略。本文将主要介绍分析这种策略应用于处于成熟期的海尔集团，了解他们在人力资源管理方面如何创新。【关键词】企业；生命周期理论；人力资源管理；创新 企业和任何生命体一样，有一个从生到死，由盛到衰的过程，这就是企业的生命周期。在生命周期的不同阶段，企业有不同的特征和发展策略，为了增强企业的竞争优势，与之对应的人力资源战略也应有所区别。本文基于企业生命周期和战略人力资源管理的相关理论，试图探讨在生命周期的不同阶段，企业战略人力资源管理的模式和内容，并以海尔集团为例，分析处于成熟期企业的人力资源创新。 一、企业生命周期理论 美国著名管理学家爱迪思在其名著《企业生命周期》一书中指出，企业跟自然界其他生物一样都服从生命周期的规律，它们都会经历一个从其出生、成长、成熟到死亡的生命历程。这一观点奠定了企业生命周期理论的基础。爱迪思将企业的生命周期划分为十个阶段，即孕育期、婴儿期、学步期、青春期、成熟期、稳定期、贵族期、官僚初期、官僚期和死亡期。之后国内外学者就企业的生命周期进行了诸多的研究。中国学者陈佳贵将生命周期划分为孕育期、求生存期、高速成长期、成熟期、衰退期和蜕变期。而李业则认为生命周期应划分为孕育期、出生期、成长期、成熟期和衰退期等五个阶段。本文在众多学者提出的生命周期理论的基础上，结合我国企业发展的特点，将企业生命周期划分为创业期、成长期、成熟期和衰退期四个阶段。

二、基于企业生命周期理论的人力资源管理策 （一）创业期人力资源管理策略 在企业刚刚建立的初期，该阶段企业各项工作都富有弹性，但同时也会呈现出发展不稳定、发展方向不明确、管理工作不够规范的特点。此时企业的主要目标是安全度过创业期，是企业能够在激烈的竞争中生存下来。 该阶段企业人力资源管理表现出如下的特点：（1）企业人才不足，这是由于在创业期的企业其发展主要依赖几个关键人才，这些人才在企业中起到独当一面的作用。（2）人力资源管理方式不规范，一般处于创业期的企业大多不设立专门的人力资源管理部门，企业的创立者直接参与人力资源管理工作之中。 处于创业期的企业应针对企业人力资源管理在该阶段的特点采取科学的人力资源管理方式：（1）人力资源战略规划。在这一阶段人力资源管理规划处于探索阶段，这是因为企业一般没有相应的人力资源管理部门，对人力资源不会进行战略规划。此时，企业人才需求不确定，人力资源工作弹性较大，没有科学的流程指导，所有人力资源管理工作主要凭创立者的个人经验进行决策。（2）员工招聘与培训。在制作招聘计划时，必须要明确招聘的岗位和应聘者的要求，以便一次性找到企业所需人才。这一阶段企业无法利用规范的企业培训体系增长员工的工作技能，但对于核心人才的的培养必须要制定相应的计划，以便为企业未来的发展奠定人才基础。（3）薪酬管理。处于创业期的企业由于资金较为短缺一般不能提供具有竞争力的薪资报酬，吸引和留住人才的关键是为他们提供良好的职业前景，选择高弹性的薪酬策略。 （二）成长期人力资源管理策略 当企业安全度过创业期后一般会快速进入成长期，这个阶段企业以高速发展著称，销售额上升很快，规模也逐渐扩大，为企业的扩张奠定了基础。由于企业员工和各种资产的增加，管理难度也相应增加。只依靠核心员工的个人能力维持企业运行的粗放型管理已不再适应企业的发展，而是需要更有效率的规范化制度来促进企业发展。