我国民办高等教育发展中存在的问题及对策
王蕊
北京科技职业学院北京
【摘要】目前我国民办高等教育发展中,存在发展理念模糊、专职师资队伍短缺、招生和办学步入正规化等问题,必须从国家和民办高校自身两个层面着力,通过引入多
元投资、建立独立监管机制、加大教师队伍投入、提高教学质量等措施,使我国
民办高等教育走上可持续发展道路。
【关键词】民办高等教育多元投资独立监管
近年来,我国民办高等教育有了一定的发展,但在公办高校扩招和各类普通高校“升格”的背景下,民办高校招生难、就业难、师资缺、资金缺等问题不同程度地出现,外部环境的变化使民办高校在专业教学、学生培养、学生管理等方面跟不上高等教育发展的需要,民办高等教育正处于一个关键转折期。
一目前民办高校存在的主要问题
1、发展理念及教育模式有待改进
民办高等教育在其发展过程中面临的问题首先是发展理念和发展模式的问题。
当前民办高校绝大多数属于民有民办模式。这一模式主要是由公民个人、民营企业、社会团体或其他社会经济组织出资办学,最初的办学经费主要来自举办者,以后主要经费来源是收取在校学生的学费。学校走自我积累、滚动发展的办学道路。这种“以学养学”的滚动发展理念不仅容易衍生出急功近利的思想,而且很容易异化高校的教育功能,忽视教学质量,而将主要的精力放在投资回报和利润增长上,以致出现乱收费、教学质量不达标、内部管理混乱等现象。
当前有的民办高校在学生培养方式上盲目比照公办高校。把公办高校作为潜在的竞争者显然是进入了另一个误区,因为民办高校还远不足以冲击公办高校的教育地位;从另一个角度看,社会对民办高校的认可还需要一个过程,不切实际地盲目复制公办高校的教育模式只会使民办高校丧失自己的独特优势。
2、教学质量亟待提高
教学质量的高低决定着学生培养质量的高低。教学质量不高、学生得不到社会广泛认可,
是民办高校的致命伤。当前影响民办高校教学质量的因素主要有以下两点:一是民办高校教师在年龄、学历、职称和知识结构等方面不够合理。从年龄结构上看,民办高校教师年龄呈“两头大中间小”状态,即55岁以上的退休老年教师和30岁以下的年轻教师所占比例较大,中年教师相对较少;从学历结构上看,民办高校教师的学历普遍偏低,本科及以下学历层次的占大多数,具有硕士及以上学位的较少;从职称结构上看,具有副高以上职称的偏少,中级以下职称的偏多;从知识结构上看,部分民办高校的专职教师只具备专科生的知识结构,相当一部分专职教师没有经过岗前培训,尚未取得教师资格。
二是大多数民办高校采取了以兼职教师为主的师资队伍建设,这部分教师很大比例是高校在读硕士和博士,他们既缺乏专业的教学训练,有没有特定的实用技能培训,而民办高校的准确定位是培养职业型、技能型人才。“家有万贯钱财,不如薄技在身”是学生、家长和社会对民办高校的期待,技能培养是民办高校的核心竞争力之一。教师技能的缺乏不可能培养出技能型的人才。
三是民办高校对专职教师职业培训不足,他们担心在教师身上投入又留不住而人财两空,这是民办高校教学质量得不到保障的又一原因。
3、招生和办学管理未步入正规
随着近年来公办高校扩招,民办高校生源出现短缺现象,没有足够的生源,民办高校的运转就成为现实问题。为了争夺生源,民办高校开始各施绝招。一些经济实力雄厚的民办高校每年在招生上的花费动辄千万元。这些费用除去印刷招生资料、招生老师费用外,更多的是用来支付“招生代理”的生源人头费,这在一定程度上滋长了花钱买学生的风气。这些“招生代理”并不是高校正规工作人员,他们的目的只是通过招生来从中抽取佣金,往往采用遮蔽高校办学性质、许诺保证就业等方式来招揽生源,学生入学前期望值被人为增高,可是入学后发现情况大相径庭,学校因此成为学生投诉的对象而有些经济实力相对较差的学校,只能通过利用在校学生回乡宣传的方式来招生,有的甚至采用欺骗手段来招生。
办学不正规是民办高校招生不正规的延续。有的民办高校还没有形成区别于公办高校和职业技术教育的办学特色,自身的组织形式和管理模式又具有一定的随意性,内部缺乏必要的监督制约机制,直接影响到学生的培养质量和潜能发挥。
二民办高等教育持续良性发展的思路
1、引入多元投资,改变靠学费生存的状况
据统计,在我国民办高等教育的收入来源中,学杂费收入占90.2%,社会捐赠占1.2%,
校办产业和其他收入占8.1%,维持经营的贷款占5.6%。对于我国民办高校而言,目前政府投入还是可望而不可得;单纯依赖学费,又容易陷入命悬一线的危机当中。必须从其他渠道寻求突破,以解决当前我国民办高等教育资金来源单一的窘境。
民办高校办学形式灵活,专业设置及时,这是普通高校所不能比及的优势。民办高校应该依托行业或企业办学,在办学过程中让行业或企业直接或间接地参与民办高校的目标定位、专业建设师资队伍建设和教学内容制定等,同时让其为民办高校提供实训基地和实训教学,做到高等教育真正意义上的“产学研结合”,使得毕业生能比公办高校毕业生更快速准确地与地方经济建设或行业需求结合,从而推动民办高校的发展。民办高校可以充分利用自身优势,尝试并建立新的投入机制,最大程度地吸引社会资本。
事实上,一些上市公司和民间资本近年来已经涉足高等教育。据不完全统计,在沪深两市投资教育的上市公司已有数十家,这些公司除了参股投资组建新公司外,有的将教育作为今后发展的主业。“湖大科技”、“英豪科教”就是两家以“科教”冠名的上市公司。“陕西金叶”把教育作为公司转型的一个主要方向,除原有的印刷业务外,教育产业已成为他们的另一支柱产业。众多实力雄厚的上市公司纷纷抢滩教育,必将为我国的民办高等教育注入强大的资金活力。
2、实行一定程度上的“管办分离”,建立独立的监管机构
曾有“中国民办教育航母”之称的南洋教育集团从2005年年底到2006年年初短短数月内,10所15年制的学校接连倒闭,整个集团累计拖欠学生教育储备金约5亿元。这个“前车之鉴”源于监管不到位。实际上,监管不到位不仅表现在对办学资金的监管“缺位”,也表现在对办学质量监管的“缺位”。民办学校是独立法人单位,按目前的监管体系,教育部门很难监控民办高校的资金流向和教学质量。有的民办高校可以通过各种手段从事营利性教育经营活动,教学成为赢利的附属品,学生成为学校的赢利产品。
要根本解决这些问题,就要求办学者要按照教育规律规划学校的发展和教学,同时建立独立的监管机构对学校的各项工作进行监管,保证民办高校非营利性的一面。我国多数民办高校实施董事会领导下的校长负责制,这在管理层面上缺少一个独立的中间监督机构,由于董事会中并不都是教育专家,他们所作的决定不仅涉及行政管理,而且涉及教学管理,当这些决定运用到实际教学中,难免发生冲突。为协调董事会与教学工作人员的矛盾,可以考虑设立一个协调机构——评议会,其成员由各方专家组成,对董事会的决定予以评价、监督,保证学校工作顺利进行。学校出资人和管理者须定期向评议员会议报告学校运营状况,包括经费的筹集、支出、人员的聘用、晋级、生源的录用、管理、培养、分配、核心课程、专业课程、选修课程的设置。
科学规范的管理不仅要求出资人和办学者分离,为保证教学不受商业利益的驱动而失去独立性,也要求民办高校依法建立教职工大会等机构,重大决策事项须提交教职工大会讨论,广泛征求教职员工意见,调动广大教职员工和学生参与学校管理的积极性,促进教学质量的提高。
3、发展高等职业教育,办出自己的特色
我国目前处在一个经济社会科技的迅速发展期,社会需要大量应用型技术型职业型专业人才直接为地方经济发展服务,因此,我国民办高等学校必须立足适应性,抓住时机大力发展职业技术教育,这不仅符合我国社会经济发展和区域经济发展需要,对我国民办高校而言也是很好的机遇,符合民办高校的发展需要。因此,民办高校必须探索适合自身发展的办学和赢利发展模式。
以创办于1193年的北京汇佳教育机构为例,汇佳如今已成为拥有幼儿园、中小学到中职、高职的教育集团,办出特色是汇佳的生存之道。汇佳学校从创办初期就确立了国际化的办学特色,在课程和管理方式等方面与国际接轨,成为国际文凭组织成员。对于民办高校而言,形成自己的特色至关重要的一点是找准办学定位。民办高校学生求学的主要是学习技能,因而民办高校不能盲目追赶或照搬公办高校的办学模式。而要更多地根据社会和市场需求调整学科设置,将人才培养和市场需要紧密联通,走产学结合、校企结合的道路。
4、加大投入,建立稳定的教师队伍,提高教学质量
在现阶段,民办教育事业的发展还处于初创期,对民办高校的关注更多地停留在硬件设备的建设。民办教育组织机构的建构与完善上,而对民办高校的内在本质有所忽视,具体表现在对民办高校师资队伍建设的欠缺和对民办高学校学生定位的偏移上。
民办高校的发展最终要靠一支强有力的教师队伍,有一支好的教师队伍才会吸引到好的生源。要解决这个问题,必须从两方面着手:一是从国家层面着手,应给予民办高校教师和公办教师一样的权利和待遇,同时根据民办高校的特点制定相应的住房、医疗保险、职称评定、进修、评优等保障措施。国家应进一步打破民办与公办学校师资流动的壁垒,疏通民办公办学校教师双向流动的渠道。二是从民办高校自身着手,要加大专业教师队伍建设的投入力度,根据民办高校的自身实际建立多样化的在职进修和培训体系。民办高校可以通过市场机制广纳人才,建立名师队伍,在内部引入企业管理机制,使教师人才各尽其能,为民办高等教育的可持续发展奠定坚实的基础。
在保障教师队伍建设投入的同时,民办高校要建立教育质量监控制度,将办学方向从追求规模向追求质量转变。政府层面可考虑建立由教育主管部门主导,社会各界参与的多元化、专业化、特色化的评估制度和机制,加强对民办高校的质量监控。根据评估和监控结果,通
过行政、经济等手段对教育质量好的民办高校予以鼓励,使民办高校不仅注重学生数量的增长,而且注重质量的提高;不仅注重学生的文凭考试成绩,而且注重学生素质的全面提高。
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自身存在的问题、原因分析及解决问 题的措施 一、自身存在的问题 政治思想意识不够强。表现在:对党的思想路线、方针政策的贯彻和执行缺乏应有的政治敏锐性和洞察力,不具有一种时不我待的使命感和危机感。在运用马列主义、毛泽东思想和邓小平理论来武装自己的头脑还存在差距,在培养自己从不同的角度来观察、分析问题,认识事物上还有些停留在表面,未透过现象看本质,对事物的理解不深刻、不全面。 宗旨观念不够牢固。从思想上来看,自己对立党为公,执法为民的认识还不够深入,总以为自己对公安工作比
较熟悉,有时对待来访群众不能始终保持热情服务的态度,当手头工作稍多时,就嫌麻烦,性子就有些急燥,态度不够好,有时过多考虑个人得失,存有“主观为自己,客观为别人”和“事不关己,高高挂起”的思想,以致自己为民服务的意识淡化,未切实做到为群众所想,急群众所急。 对业务知识不够钻研。表现在:对待工作不够主动、积极,只满足于完成上级机关和领导交给的任务,在工作中遇到难题,不善于思考,动脑,常常等待领导的指示,说一步走一步,未把工作做实、做深、做细。对业务知识的掌握不够重视,认为自己已有 的一些业务知识可以适应目前的工作了,不注重业务知识的全面性,等到问题的出现再想办法解决。对自己所干工作的业务和知识的学习放松了要求,没有自我加压和扩展自身价值的前瞻性。 工作作风不够扎实。表现在:对待
工作有时报有应付了事的态度,没有做到脚踏实地,总想在工作中找到捷径,最好不要花费太多的精力就可以把事情做好。有时由于私心作怪,存在“多做多错,少做少错,不做不错”的态度,除了自己必需完成的以外,可以不做的就不做,省得惹祸上身。 二、问题存在的原因分析 对政治学习“走过场”。停于形式,敷衍了事,在政治学习时存在应付心理,没有把参加学习和主动接受思想作为一名党员干部的必修课来认真对待。因此,在看问题、想办法上敏锐性不强,前瞻性不够,只是立足目前,不能放眼未来。在大是大非面前还尚能正确把握,但在小节方面就得过且过,不能从严要求自己。平时虽然经常学习马列主义、毛泽东思想及邓--理论,但思想上未引起高度的重视,学习目的不够明确,学习时缺乏思考,只从字面上理解毛泽东思想,没有意识其思想的精髓,使自己对理论知识的理解与实际脱钩,没有发挥理论
【摘要】企业的竞争是人才的竞争、是知识的竞争更多地体现在员工整体素质的竞争上,培训作为提高员工素质的重要手段日益受到重视。而员工培训的管理与创新是企业培育核心竞争力,取得不断成功的关键所在。培训是提高企业员工综合素质的有效途径之一。培训是造就人才资源之泉,只有有了高素质的人,才能创造出奇迹。然而从企业培训的现状来看,多数企业的培训工作没能实现预期的功能与目标。目前,企业培训中主要存在的问题有:对员工培训没有正确的认识观念;对员工培训缺乏实施模式;培方法单一乏味以及员工自身的问题等。文章分析了当前企业培训中存在的问题及其产生的原因,并提出了提高培训效果的相关建议。 【关键词】企业培训,培训效果,成果转化
目录 一、当前企业培训存在的问题与分析 (1) (一)对员工培训没有正确的认识观念 (1) 1.领导认识偏差 (1) 2.培训方法单一乏味 (2) 3.培训目标不明确,培训需求不明晰 (2) 4.对员工培训缺乏实施模式 (3) 5.缺乏必要的培训评估机制,人力资源部的工作效率无人考核 (4) (二)员工自身问题 (4) 1.员工参与不积极 (4) 2.培训成果转化难 (5) 二、提高培训效果的建议 (5) (一)重新认识培训,纠正认识偏差 (5) (二)改革技术和方法,完善培训效果评估制度,需求分析 (5) (三)制定系统的培训计划和评价 (5) (四)创造有利于培训成果转化的工作环境 (5) (五)准确把握培训对象的需求 (6) 三、结论 (6) 参考文献 (7)
企业员工培训存在的问题及对策 知识经济时代是竞争的时代。企业要想在未来市场竞争中立于不败之地,必须塑造自身的核心竞争能力,而企业培训恰恰是提供知识和信息,提高员工素质,增强企业核心竞争力的重要方式之一。目前,多数企业已经意识到企业培训职能的重要性,并不惜重金加强企业培训职能,以期优化员工知识结构、锻造有价值的核心员工、提高企业的管理水平与竞争能力。但是,就目前企业培训的现状来看,很多企业尽管培训投入较多,但员工却不能将培训中所学内容有效地应用于工作之中,企业培训也没有实现培训的初衷。因此,分析当前企业培训的问题所在,探讨提高企业培训效果的措施,对提升企业的核心竞争力具有重要的意义。 一、当前企业培训存在的问题与分析 (一)对员工培训没有正确的认识观念 通常人们一提起员工培训首先想到的是学知识、纠正有缺点的行为。这种认识其实是对员工培训的片面解释,是对培训本意的一种主观扭曲。其实,培训是有时间限定的,且其具有阶段性的特点,受时间的约束,根本不能适应企业长期的、持续的经营活动。因此,“员工培训”应当是“员工培训开发”而非通常理解的“学习知识,纠正行为”的短期“培训”。若企业想长盛不衰,兴旺发达,在培训时就必须对员工进行持续的培训开发,激发出员工的主观能动性和内在的巨大潜能,提高员工自身的综合素质,为企业长久的发展提供永久的动力,最终实现企业绩效的提高和战略目标的达成。所以,对“培训”本意认识上的巨大偏差,使得我们企业绐终走不出培训的怪圈,绐终不能通过培训的途径提升企业的绩效。对培训的片面认识,无形中已制约了企业向前发展的步伐,在国际市场上,我国企业步履蹒跚,举步维艰。反观欧美企业,无论在哪里,都象群雄逐鹿,带有横扫千军之势。所以,培训不能再是学习知识和完善行为,而一定要开发潜力,激发自信。只有这样,企业的培训才能走上高绩效的轨道,实现一个又一个的战略宏图。片面的培训缺乏员工的参与意识,而正确的培训开发能使员工产生自我主体认识,强化自我开发的主动性,让受训人看到自己的进步和前景。这样,培训开发才能事半功倍地提高员工的忠诚度和业务技能,实现培训的预期目的。所以企业必须正确认识培训的本意。 1.领导认识偏差 领导对培训职能的认识存在偏差。由于许多企业不经需求调查盲目开展培训,培训职能并没有发挥其应有的作用,从而在企业界中形成了“培训无用论”、“培训浪费论”等错误认识。这些企业管理者承认培训可以提升员工素质,但是他们认为企业培训活动的经济效益不足以弥补其成本费用,甚至很多时候是为别人做嫁衣裳,因此这些管理者不期望通过培训解决企业的问题,拒绝投资于企业培训活动。 (1)先是企业领导对职业培训的认识有偏差 在我国成功进入WTO以前,企业为了增强实力,也都有职业培训活动,但大多是以新员工的工种基础知识为重点,目的是让他们尽快熟悉所要从事的工种。我国加入WTO 以后,这种看法仍然未改变,培训活动的内容仍然如故。很明显,这种看法和做法未能使职业培训的实际作用真正体现出来。 广州某电子仪器厂,就曾对新进厂的员工进行了为时一天的培训,第二天,新员工就进入了预定岗位,但大多数人的工作绩效是不理想的。因为,当时的厂部及劳资科的主管既未对新员工进行素质摸底(现在的测评),也未能就具体技能与其他配套技能的联系在培训中展现出来,使培训的效果未能达到预定的要求。
151 2007年?第3期下 学 术 ? 理 论 现代企业教育 MODERN ENTERPRISE EDUCATION现代企业教育 当前企业培训中存在的问题及解决对策 成 梅 (兰州铁路局职工培训站 730050) 摘 要:在培训教育日益专业化的今天,我国企业的培训工作依然存在诸多问题。其原因有对培训工作的科学化、规范化认识不足,试图以培训代替其他管理工作等思想因素。本文仅从企业培训工作出发,归纳其存在的问题,并提出解决的对策措施。关键词:企业培训 问题 对策培训是21世纪最有发展前景的行业之一,世界各国对人才培训、人力资源开发的投资不断增加,培训教育日益法制化与制度化,培训职能日益专业化。然而,大量的培训工作并未取得预期的效果,无论哪个行业、哪个组织的培训工作都存在一些问题。有效的解决对策是培训重新定向、注重培训需求分析、注重培训课程开发、加强对培训过程的监督与培训效果的评估、培训与其他激励措施的结合。 一、企业培训工作中存在的主要问题 1、从业人员素质参差不齐。培训行业从业人员出现高、低层次严重分离的现象。不可否认,企业培训行业内有很多优秀的高素质讲师,可是大部分的市场人员、操作人员普遍素质不高,对管理、对培训并不了解,只是一味地向客户推销讲师、课程、价格如何优秀、实用和优惠。从业人员素质不高已严重影响培训行业的发展。 2、培训运作模式单调。培训界有一个耐人寻味的现象:培训公司在开展现代化的经营管理培训,而自身的经营却非常原始简单;给别人讲销售,自己的课程销售就不理想;教别人怎么管理公司,自己的公司都管不好。大部分培训公司没有战略规划和系统的营销方式,还停留在推销的方式,没有用营销的方式做市场。培训业的赢利模式也非常有限,市场主要就是公开课和企业内训两种方式。 3、培训机构缺乏长远战略和品牌意识。 目前我国有长远发展眼光的培训公司不多,突出表现在对人才的培养重视不够。培训公司请得起大牌的讲师,却请不起优秀的经营管理人才。这是培训公司发展不快的最大瓶颈和尴尬之一。培训公司常常告诉其他企业要重视人才队伍建设,而常常忽视了自己的人才。很多培训公司自己员工的培训基本没有开展。在品牌建设方面,也缺少长远意识。很多培训公司只是着力打造讲师的品牌而忽视公司的品牌,致使培训公司的品牌集中度很低,市场上难得有几家品牌培训公司。 4、培训机构规模较小,缺乏强势资本介入。强势资本的介入可以快速地催熟一个行业,提高行业准入门槛,规范和促进行业的发展。但很多培训公司都是白手起家,或者投入很少的资本就可营业。一般只是十几万的规模,做得比较好的也就两三百万,真正经营在1000万以上规模的公司在全国范围内很少。培训公司大规模的发展,引进人才,研发课题、市场扩张,都需要资本的推动。如果单纯靠原始资本的积累,则需要一个非常缓慢的过程。即使有再好的课程、再好的营销,没有资本的推动,培训公司的竞争力就不会高。 5、监管缺位,没有行业标准。到目前为止,还没有专门针对培训行业的法律法规,没有法律法规大家就不知道操作的底限在哪里。所以未来的培训行业必须有健全的法律法规体系,由政府来主导,媒体来监督,企业来参与;有一个权威的行业组织协调运作,对培训消费者负责,对媒体和政府有交代,对企业的发展 起催化剂的作用。 6、相互孤立,培训与企业管理脱节。企业的培训效果不理想,培训行业整体受到企业的质疑。一个根本的原因就是将培训和企业管理相互孤立。这不能简单地认为是企业的管理意识有问题,关键还是培训行业的问题。一项培训如果要看到有效的培训效果,在培训的内容上应该有观念、方法、流程三个核心内容;在培训的管理上应该有培训、执行、辅导和监督四个核心内容,只有将这七方面完美结合起来,培训效果才会大幅度提高,它对企业的价值就会真正体现出来。 7、只培训少数成员。这里有两个误区 :其一是有的领导认为培训管理人员应该重点培训那些经过挑选,有发展潜力的人员。每次不管培训什么内容都让他们参加,从而忽视了所有管理人员的培训;其二是认为单位的现时工作最主要。因此,只让那些没什么事的工作人员参加培训,于是培训就集中在某些人身上,造成了“闲人培训,忙人没时间培训,急需人员不培训”的结果。 不同的行业在培训工作中存在着不同的问题;同一行业中的各个企业存在的问题也不尽相同。还有培训方法单一,培训过程不连续等诸多问题就不一一列举。 二、提高培训效果的主要对策 培训效果的好坏直接影响到人力资源的有效开发与合理流动。如果企业培训效果好,一方面可以提高员工素质,最大程度地发挥其潜能,做到人尽其才,人事相宜;另一方面可以增强企业凝聚力,提高经营效益,实现组织目标。相反,即浪费财力又流失人才。如何提高企业的培训效果呢?现提出以下几点建议: 1、培训重新定向。培训工作首先要获得培训经理或人事经理、甚至是公司总裁的帮助和指导,必要时他们也要参加有关培训的报告会,并根据公司战略目标做出指示或建议,同时健全与完善培训管理制度。其次,培训组织者应当总结以往的经验和教训,做好今后培训工作的计划、组织与实施。培训计划应当具有超前性和预见性,而不是“救火式”的培训。因此,培训计划及方案设计的周密程度关系到每项培训的效果。 2、注重培训需求分析。培训需求分析是确定培训目标、设计培训计划的前提,也是进行培训评估的基础。据2005年网上统计,企业在培训前不进行培训需求分析的比例高达63.64%,企业规模越小其比例越高。由此可见,培训需求分析应当得到足够重视。通过培训需求分析,可以确定绩效与预期绩效之间的差距,找出影响因素,然后对症下药。 3、注重培训课程开发。 培训课程首先要确定类别与目标,设计要注意几点: (1)针对不同的培训对象来设计课程;(2)培训课程内容丰富,符合学习者的兴趣; (3)没有一种课程可以终身受用。培训课程的内容必须不断更新,并选择与之相匹配的讲师, 4、选择有效的培训方法。 培训方法是影响培训效果的关键因素,培训方法要根据工作任务和岗位特征来选择,并与培训目
公司存在的问题及对策 我所定义的中小型饲料厂为年生产能力三万吨以下、无养殖场等单纯靠销售饲料来获取利润的企业。这类企业现在存在的问题主要有: 1、生产能力小,形不成规模采购优势;(我认为每天能达到80T的产量就能有规模采购,从今年来看规模采购只能提高自身信誉度和增加信息量,原料价格并无优势。) 2、人才少或不全面,年赢利几十万元的小饲料厂是不可能花十几万或几十万元年薪聘请职业经理人的,而很多的集团公司的分公司总经理年薪在20万元以上;另因企业名气小招人难或即使有来应聘的也是在大集团公司筛下来的;(企业不同的发展阶段对负责人的要求不一,可以根据具体要求选择有这一专长的人,这样薪金可以降低。) 3、流动资金太少,在大宗原料价格上涨时无力加大库存,甚至无地方存放; 4、员工培训少或培训不系统,讲师不专业或水平低,导致企业整体素质提升太慢;(关键是建立团队协作精神) 5、企业管理制度(招聘、培训、岗位权责、采购、生产、职务提升、发展等等)不健全,很多事情都靠管理者的经验或一时冲动来决策;(企业在起步阶段靠经验还是行之有效,到发展期和成熟期是靠制度管理。) 6、企业发展的长期目标、近期目标员工都不知道,甚至连总经理和老板都很模糊,有走一步说一步的心态; 7、企业创新能力差,始终处于模仿生产状态,获利能力,极低等等。 8 企业营销策略不敢创新,营销费用不舍得投入。 9、品牌效应差。 中小型饲料企业存在的问题细究起来还有很多很多,我个人认为急需解决的有以下几点:一、体制方面:任何体制都可以做好,但一定要产权清晰,决策有效。即使家族式企业,也要任人为贤、任人为能,每一个员工都责权分明,工作起来就事论事;(西方国家的实践证明雇佣制的体制是比较先进的。它有利于责权利的分清,有利于各个阶层每一个人职业化素质的培养。) 二、搞好企业发展规划: 1、 寻求合作,形成行业资源共享联盟。 比如:现在很多饲料企业与农业部饲料工业中心合作,在企业管理、车间生产、质量控制、市场运作等方面随时得到中心三十多名专家、教授、博士后等的指导,明看用“明天”牌核心料,中心要收一些费用,但这些钱总算起来连聘一个专家都不会够。另一方面尝试与兽药厂合作共用一个营销网络或与其他饲料厂合作形成原料规模采购或与专业咨询公司合作对企业发展、企业形象设计、 2、 走专业化道路,专做一个优势品种。 如专做反刍动物料或水产料或宠物料等,在这个品种上做精、做细,在这个品种的一条龙服
西安培华学院 专科毕业论文 题目:风险投资存在的问题及对策研究 姓名: 院系: 专业: 学号: 指导教师: 摘要? 随着我国高科技产业的发展,风险投资成为推动我国的科研成果商品化、高新技术产业化、高科技企业的成长发展的重要因素。风险投资是一种把资金投向蕴藏着高风险的高科技项目,旨在促进高科技成果尽快商品化,以取得高资本收益的投资行为。它也是高新技术产业化过程中的一个资金有效使用的支持系统,高新技术产业的发展离不开风险投资。本文主要研究了目前我国风险投资存在的问题及分析,并提出发展和完善我国风险投资的策略。 关键词:风险投资;投资主体;投资资本 目录 摘要 (1) 目录 (2) 1绪论 (2) 2风险投资概述 (3)
3我国风险投资存在的问题及分析 (4) 3.1?风险投资资本总量不足,缺乏合格的风险投资主体 (5) 3.2?风险资本退出缺乏有效渠道 (5) 3.3?有关风险投资的法律法规滞后不健全 (5) 3.4?风险投资中介机构的发展滞后 (6) 3.5?风险投资人才极度缺乏 (6) 4促进我国风险投资发展的策略 (7) 4.1拓宽资金来源,实行风险投资主体多元化 (7) 4.2?建立符合我国国情的风险投资退出机制 (8) 4.3优化风险投资环境,加快制定相关法令法规 (8) 4.4加快风险投资中介机构及项目评估机构的发展 (8) 4.5培养高素质风险投资人才 (8) 5结论 (9) 参考文献 (10) 致谢 (11) 1绪论 随着我国经济的发展尤其是高科技产业的发展,风险投资成为推动我国的科研成果商品化、高新技术产业化、科技企业成长发展的重要因素。风险投资实质上是一种高科技与金融相结合,将资金投入风险极大的高新技术开发生产中,从而使科技成果迅速转化为商品的新型投资机制。它也是高新技术产业化过程中的一个资金有效使用的支持系统,高新技术产业的发展离不开风险投资。与发达国家相比,我国在风险投资这方面做得很不够,我国风险投资目前还处于起步阶段,缺乏对高新技术产业有效的运作,使高新技术产业大规模发展受到一定程度的抑制,许多方面还需完善。 2风险投资概述 风险投资(Venture?capital),又被译为创业投资。根据美国全面风险投资协会的定义,风险投资是由职业金融家投入到新兴的、迅速发展的、有具大竞争潜力的企业中
当前企业员工培训存在的问题分析 目前,我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性,纷纷加大对员工培训的力度,并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合,培训只注重形式,培训实践效果差,理论与实际相脱节等现象,造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训,只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系,便于培训体系建立的操作,而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。 一、当前企业员工培训存在问题 (一)企业管理者对培训目的不明确,执行力度不够 培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要,但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在,不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来,而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合,这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作,在很大程度上造成了培训的短期行为,失去了培训的真正目的和意义,不但不能起到激励员工的作用,而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然,这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费,企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才,而且也损失了资金,最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是,由于这种观念的引导,管理层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。 (二)员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣 企业人力资源管理培训是必要和必需的,在当今竞争激烈的市场经济环境下,培训更是企业增加活力,培养和储备高素质、高技能、高科技人才,拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一,但是,如果一个企业的员工对培训的态度淡漠,参加培训的积极性不高,甚至是排斥,那么其培训的效果便会大打折扣,企业则会是直接损失者,花钱却收效甚微,也有可能会出现负面效应,使员工更加漠视培训,亦有可能使员工对企业的忠诚度降低,影响企业的稳定和发展,长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下,一些企业也面临着员工整体素质不高的境况,在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围,所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念,安于现状者居多,更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况,在加上企业传统的培训模式,内容单调,不但影响了实际效率,更没办法调动员工的积极性。可见,培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下,培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求,才能成为企业持续发展的内在需要和动力,才能为企业创造效益。
企业运营当中容易出现的问题及解决办法 每个组织都会出现各种各样的问题,而管理就是不断的发现问题和解决问题的过程。再发现问题的过程中要清晰的总结出所有出现的问题,每一个问题所需要的解决办法都不一样,往往一个问题是多种因素共同产生的结果,或者是因为一个原因而产生的"并发症",所以要用科学的方法分析问题的本质,解决这些问题也要采取"望闻问切"的方式,在通过市场调查确定最核心和最紧要的问题,针对性、系统性的解决问题,兰州同力合创商务咨询事务所就像地摊下面钻了一条蛇,踩下去平了但是另外一面又鼓起来了,许多企业家都疲于应对各种出现的"并发症"而不去发现和解决根本性问题。 1、销售业绩不良 销售业绩不良是许多公司出现的问题,问题的原因也有诸多方面,例如市场趋势问题(产品是否适应现阶段市场需求)、市场定位问题(市场容量是否能养活公司),产品价格问题(价格过高或者没有体现出产品价值的产品包装和宣传),市场接受度问题,市场运作和广告宣传不足问题,销售力量不足,销售渠道和方式选择不良的问题,销售团队管理问题、任务制定不合理、培训制度不健全等等,要解决销售业绩不良的问题要通过现象看本质,发现最根本和最重要的问题,切忌只听从他人意见或者主观臆断,要遵从市场规律进行调整和修改。 2、销售不错但是不挣钱 许多公司都会出现此类问题,销售很好但是不挣钱,或者销售的越多赔的越多的问题。此类问题往往出现在财务制度、预算制度、薪酬制定、成本控制上面的原因。 财务制度不完善,导致财务漏洞,千里之堤毁于蚁穴,往往一个小的财务制度的漏洞会泄掉无法想象的公司资金; 很多公司都没有损益平衡点的概念,即我销售多少公司能够不挣不赔,公司的盈利要支付房租、水电暖、固定成本损耗、办公损耗、工资发放、广告投入以及其他各项的支出,公司的销售业绩也应该根据损益平衡点以上制定; 薪酬制定,销售人员的业绩是随着销售额成正比的,而销售人员也有损益平衡点,及销售多少业绩才能满足公司对个人的支出,而支出方面不仅仅是他个人的工资及电话费等,还有各种服务人员、管理人员、固定成本的分摊等等,如果核算不清楚就会出现销售的越多公司亏损的越多的情况; 成本控制,很多公司出现销售利润很高的产品,但是算下来不挣钱的情况,往往就是因为出现成本控制不良造成的。而很多大企业,跨国企业都是成本控制的高手,例如沃尔玛、丰田等等。 3、员工积极性不高 同样出现员工积极性不高的原因也有很多种,例如:领导人魅力不足、管理体系混乱、中层管理管理水平有限、薪酬待遇不理想、市场运作难度太大、市场定位不准确导致的付出与回报不成正比、团队内耗和内斗、个人发展远景与企业发展不相符、个人在企业的上升通道不畅、企业内部负面思想过多、企业奖罚不明等原因。兰州同力合创商务咨询事务所(此问题根据企业后期存在具体问题再具体分析,不赘述) 4、执行力不足 执行力不足出现,导致的原因有:企业岗位责权利不明确、缺乏监督执行和信息回馈、领导不授权导致管理层无法实施管理权限、多头管理、越级管理、奖罚制度不明确、组织架构不合理、管理制度缺陷、没有员工考核标准、日常工作态度等不做为职位升迁考评标准、员工态度问题、沟通问题、员工对薪酬不满、领导失信、招聘把控不严、薪酬制度不合理、缺乏淘汰机制、责任推诿、领导管理水平等等原因。 5、管理混乱 公司的发展程度和高度往往差距在管理水平和管理能力上面的体现,而管理水平和管理能力
【摘要】及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。但有一部分企业在新员工入职培训实践中,存在培训缺乏系统性、规范性、培训内容简单及培训效果缺乏反馈和评估等误区。现代企业可通过树立以战略为导向的培训理念、加强新员工入职培训过程管理、确定针对性的新员工入职培训内容、选择灵活多样的新员工培训形式和建立完善的新员工入职培训效果反馈及评估体系等措施来提高培训的效果。 【关键词】新员工入职培训误区策略 新员工入职培训是企业为新进员工所专门设计并实施的培训,它在为企业塑造合格员工、传承企业文化、建设成功团队、赢得竞争优势等方面有着十分重要和独特的作用。新员工入职培训是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程,是员工从一个团体融入到另一个团体的过程,是员工逐渐熟悉、适应企业环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的新员工入职培训是企业人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。日本松下电器公司的“入社教育”,联想集团的“入模子培训”,无不体现了对新员工入职培训的重视。研究新员工入职培训的误区及改进策略,有着重要的实践意义。 一、新员工入职培训中存在的误区 德隆商务咨询公司一项针对企业培训状况的调查显示在我国12个行业的百家企业中,有32%的企业根本不提供任何员工培训,有15%的企业只为员工提供最简单的入职培训。而在员工培训的满意度调查中,员工对入职培训的不满意高达67%。另据有统计表明,国内有近78%的企业没有对新进员工进行有效的培训,往往把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”。很多企业在新员工入职培训中存在一些误区。 1.新员工入职培训缺乏系统性和规范性 主要表现为:(1)很多企业在培训的时间安排上,随意性很大。如由于企业营业的需要,有些企业以工作忙,人手不足为借口,马上分配新招到的员工到相关部门开始工作,而不顾及对新员工的培训,只等有时间了再派新员工参加培训。这种无序的培训给培训部门带来了不必要的协调工作量,增加了培训的次数与时间成本,并且新员工没参加培训既增加了企业用人的风险性,又不利于新员工角色的迅速转换;(2)企业缺乏规范性的培训文本或讲义。为了维护企业培训水平,企业都应有自己的培训资料,对新员工入职培训必须掌握的知识、技能和态度都必须设定目标进行考核,只有这样才能使培训工作有持续性,并且能避免企业的后续培训的内容重叠和资源的浪费把新员工培训变成新员工欢迎典礼。许多企业在培训形式上,主要是领导发言、代表致辞、体检聚餐。 2.新员工入职培训内容简单 很多企业把新员工入职培训当作一个简单“行政步骤”,认为新员工培训只要了解一些企业基本情况则可,所谓的培训也就是安排一天或两天时间,在内容安排上主要是参观企业、讲解员工手册与企业的一些基本规章制度等培
我国企业培训存在的问题及对策 一、企业培训的理论基础 企业培训及其研究的理论基础主要有人力资本理论、人性假设理论和有关的学习心理学理论。人力资本理论与内部劳动市场理论认为,企业的培训需求受生产方式、产量、产品结构以及职工结构的影响,而最终要受市场规模、市场细分化、技术进步等因素的影响。一个企业是否需要培训以及培训什么,就在于分析企业面临的市场规模如何、市场的细分化程度和技术发展水平怎样;在于思考本企业采用的生产方式及职工的人力资本含量状况。这一理论成为企业培训投资收益分析的基础。 由于对人性的看法有经济人、社会人、自我实现人和复杂人等四种不同的假说,每一种假说又从各自不同的角度阐释人的内在需要或特性,提出相异的管理行为框架,因此企业培训的理念、内容和方式也相应地受到这一理论的重大影响。经济人假设带来对员工岗位技能培训的重视,它起始于科学管理理论时代,希望通过员工操作技能的培训促进生产率的提高;社会人假设的提出使人们认识到管理者本人培训的重要,由于“霍桑实验”发现员工只有在上级满足了他的社会需要和其他需要时才会对管理作出响应,管理者开始明白自己需要转变观念,不能把员工仅看作是追逐经济的动物。管理者的管理风格、管理技巧通过培训可以得到改善和提高,如敏感性训练就是塑造管理者体察他人情绪,进行有效沟通的方式。目前盛行的发展性培训、潜能开发培训则大多依据于自我实现人的假设,该理论认为人有不断追求自我价值实现的欲望,永不满足于现状,只有当人的潜能充分发挥出来时,才会感到最大满足。企业培训内容一方面在面上扩展,一方面也在向纵深发展,从原先显形能力的提高训练转向隐性能力的挖掘,注重增强企业竞争优势的人力资源建设。复杂人假设渗透着权变思想,看到了人的复杂性和环境的作用力,使得职业生涯培训成为组织留用人才的重要战术。也成为目前理论研究的一个热点。 企业培训实质上是一种成人的学习活动,是企业对人力资本的投资活动。而学习一词在现代心理学上被界定为因经验而使行为或潜在行为发生持久改变的历程,它表现为行为后结果的强化(强化学习论)、对社会情景中榜样人物的观察与模仿(社会学习论)或对刺激信息关系的理解和运用,即学习主体在原有认知结构基础上去同化或顺应新的信息(认知学习论),企业培训基本上以这三种学习论为指导。有研究发现成人学习活动中的认知因素更加明显,具有以下一些特点:1.成人需要知道他们为什么要学习,如学习是为了组织和自身的提高、增加就业资本、晋升、加薪或保留“饭碗”等;2.成人有进行自我指导的需求;3.成人可为学习带来更多工作方面的经验;4.成人是带着一定的问题去学习的;5.成人受到内部和外部的激励而学习。成人学习理论显示出企业培训对象不同于正式学历教育中的学生,也表明企业培训具有自己独立的市场和教学规律。由于学校教育强调学科知识的学术性、系统性、结构性,目的是使受教育者获得有关人类文明成果及其创造的素养教育,而企业培训突出内容对组织发展和个人职业发展的实用性,它的操作性知识要多于观念性知识,因而提出企业培训应强调经验和应用,主张以问题为中心,采取以亲验式、协作式学习为主,代偿式学习为辅的培训方式,培训的有效性如何,其中一方面就是考察是否选取了正确的理论作指导。 二、目前我国企业培训存在的问题
公司存在问题与整改措施 公司一旦发现存在问题,要立即制定整改措施,及时改正错误,避免造成公司损失。下面是整理公司存在问题与整改措施的范文,欢迎阅读! 为了完善公司各部门工作制度的管理,根据各部门的工作性质和目前的工作状况,现拟出初步整改方案如下,有待领导补充参考。 一、销售: 1、销售人员主要做好个人的业务工作,当有新的订单意向时,在销售人员技术知识欠缺的情况下,专业的技术人员要及时给予参考和建议,并尽早做出设计方案。 2、对于客户所反馈的产品信息或补充条件时,销售人员应及时做好相关记录,以便技术人员进行分析并尽快做出有效的解决措施。 3、成品待发的设备,负责该设备的销售人员应做好该设备所有相关资料的备份,并进行编号、存档。 4、销售人员应对自己当日出厂的设备进行物流跟踪,直至确定客户单位已签收为止。 5、公司样本和选型样本应规范化管理:分类、定置存放。 6、应安排销售人员或指定某一个人做好每月销售额的统计工作并上报财务部门。 二、财务及采购:
1、财务部每月应提前备好设备生产前期所需投资的一定量的周转资金,并及时记录货款的进、出流水账,为采购工作提供有力的基础条件。 2、当销售部签订新的销售合同时,在技术人员确定选型并已接到采购通知的情况下,根据公司的相关规定,采购人员应及时做好各种产品的采购订单和跟单工作,确保生产进度不受其影响。 3、若所需产品暂无固定供应商时,采购人员应负责询价、比价、筛选、议价等事宜,尽量降低公司的成本投入。 4、采购及财务应做好每天的工作记录,以便追溯。 三、车间及仓库: (1)、车间: 1、车间负责人。 车间负责人应根据实际生产情况,对当天的生产任务进行分配、实施。 2、车间操作人员应进行分组。 3、设备生产过程中的各个环节应进行归类、分组式操作。 由于工作出差而导致的某个生产小组的人员减少,在生产环节需要的情况下,车间负责人可自行临时性调动各小组人员,相互配合,以便完成当日生产任务。 4、生产过程中存在的技术或产品质量问题,应及时向公司技术人员反馈,以确保设备生产周期在计划周期内完成。 5、每套设备在出厂前,应由技术人员和车间相关人员进行调试、
存在问题及整改措施 樊庙小学扈本秀 开展思想作风整顿活动以来,本人对自己的思想、学习、工作等方面存在的突出问题进行深刻的剖析,找出问题的根源,认真吸取教训,明确努力的方向,以达到自我教育、自我提高、自我完善、修正缺点的目的。现将剖析的主要情况报告如下: 一、存在的主要问题和不足 在领导和同事的指导帮助下,自身素质不断提高,认真地完成各项工作和任务,但还有较大的差距。 一是思想解放的力度还不够大。工作争强当先的意识不强,与时俱进、开拓创新、更新观念、大胆工作的思想树立得不牢固,工作中没有新的亮点。 二是学习积极性不足。在日常工作中总是有意无意地放松了自我学习,对学习“走过场”,流于形式,学习的自觉性、主动性不强;学习中满足于“蜻蜒点水”。 二、整改措施和努力方向 通过这次思想作风整顿活动,我看清了自己在思想、学习、工作等方面存在的一些问题,但并不是查找了问题,分析了原因就行了,关键是今后怎样针对自身存在的问题和薄弱环节,拿出实际行动,扎扎实实地解决每一个具体问题。 一是进一步解放思想,在创新上下功夫。牢固树立奋发有为、争创一流的观念,强化质量意识和自我超越意识,紧紧围绕全市中心工作解放思想、大胆创新、扎实工作,勤勤恳恳、认认真真地做好每一项工作;把创新意识贯穿于工作的全过程,努力跳出以前的思路和框架,在保证质量的基础上不断求新、求活;针对新情况、新问题,大力开展调查研究,确保写出一批有深度、有份量的调研成果。 二是加强理论学习、不断提高自身素质。今后将全面、系统、准确地加强理论学习,努力打下坚实的政策理论功底,拓宽个人知识领域。按照通读与精研相结合、理论与实践相结合的原则,确定学习中心,制定合理的学习计划,确定学习中心议题,确保每天拿出一定的时间用于学习,坚持作读书笔记和心得体会,不断丰富自己的专业知识、理论知识和实践经验;针对自己文字驾驭能力不强、写作水平需要提高的实际情况,加强写作方法理论的学习研究。 三是进一步改进工作作风,在求真务实上狠下功夫。坚持高标准、严要求,更加严格地遵守各项规章制度,时时处处严格要求自己,不该说的话不说,不该做的事不做;始终保持雷厉风行的工作作风,高标准、快节奏的做好每一项工作,重视工作中的每一个细节和每一件小事,力争使每一项工作都不出纰漏,达到完美;进一步解放思想,求真务实,增强工作主动性和科学性,工作想到前头,想细想全,克服盲目性,变被动为主动,做到“有的放矢”。 总之,我将以这次思想作风整顿教育活动为契机,振奋精神,扎实工作,严格要求自己,不断充实、提高和完善自己,争取早日达到办公室独当一面的要求。
我国社区管理中存在的问题及对策研究 摘要:随着中国政治、经济体制改革的不断深入和城市化进程的加 速,城市社区的地位和作用日益重要,社区管理已经成为中国社会发 展中的一个战略性问题。本文在对社区管理相关理论进行分析的基础 上通过对馨园小区在社区管理中存在问题的全而分析,提出了如何做 好社区管理中角色转换及定位思路,并探讨了新的社区管理办法,完 善社区管理体制。 abstract: as china has continually carried out political and economic system reform and accelerated urbanization, urban community is playing an increasingly important role. as a result, community management has become a strategic problem during the development of china. through the thorough analysis of existing problems in xinyuan community management, this paper puts forward how to change roles and strategy and explores new methods to improve community management system on the basis of analysis of theories relevant to community management. 关键词:社区管理;存在问题;对策研究 key words: community management;problems;strategies 中图分类号:c939 文献标识码:a 文章编号: 1006-4311(2012)11-0322-02
当前企业员工培训存在 的问题分析 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】
当前企业员工培训存在的问题分析 目前,我国许多企业已经意识到培训对企业发展的重要性,纷纷加大对员工培训的力度,并取得了一些成就。但现状却是国内企业的培训体系状况与企业面临的发展需求及竞争不符合,培训只注重形式,培训实践效果差,理论与实际相脱节等现象,造成企业人力、物力、财力等资源的浪费。许多企业的培训,只是简单按照培训流程来安排及搭建培训理论体系,便于培训体系建立的操作,而不能体现培训与企业发展及人员发展的关联性。 一、当前企业员工培训存在问题 (一)企业管理者对培训目的不明确,执行力度不够 培训的首要目的是满足企业长期战略发展的需要,但是有些企业管理者并不清楚公司人力资源的瓶颈所在,不但没有将实施的培训工作与员工的职业生涯规划结合起来,而且更没有将培训工作与企业发展战略规划相结合,这样就造成了培训工作仅仅满足了企业的眼前利益和企业的短期需求。有些企业甚至于将培训视为一种盲目的应急式、救火式工作,在很大程度上造成了培训的短期行为,失去了培训的真正目的和意义,不但不能起到激励员工的作用,而且更不能将培训内容融入到企业文化当中。当然,这在很大程度上也造成了培训人力、物力的浪费,企业不但没能培训出优秀的管理、技术储备人才,而且也损失了资金,最终也没能达到培训的预期效果。更糟糕的是,由于这种观念的引导,管理
层和决策层领导的培训是最容易被忽视的。 (二)员工参加培训积极性低致使培训效果大打折扣 企业人力资源管理培训是必要和必需的,在当今竞争激烈的市场经济环境下,培训更是企业增加活力,培养和储备高素质、高技能、高科技人才,拥有市场核心竞争力的重要且行之有效的手段之一,但是,如果一个企业的员工对培训的态度淡漠,参加培训的积极性不高,甚至是排斥,那么其培训的效果便会大打折扣,企业则会是直接损失者,花钱却收效甚微,也有可能会出现负面效应,使员工更加漠视培训,亦有可能使员工对企业的忠诚度降低,影响企业的稳定和发展,长此下去便形成了恶性循环。当今的社会条件下,一些企业也面临着员工整体素质不高的境况,在企业文化不健全的情况下不可能会存在培训文化浓厚的氛围,所以员工不会真正形成终身和动态的受教育理念,安于现状者居多,更谈不上为了实现自我价值而积极主动参加企业培训的情况,在加上企业传统的培训模式,内容单调,不但影响了实际效率,更没办法调动员工的积极性。可见,培训的成功与否与员工参加培训的积极性和主动程度息息相关。只有在员工参加培训的积极性和主动性高的条件下,培训才能真正成为员工职业生涯规划发展中的自身需求,才能成为企业持续发展的内在需要和动力,才能为企业创造效益。 (三)培训内容和方法单一,缺乏新意 培训的基本要求是“学以致用”,要求培训的内容具有很强的实用性和针对性,但是我国企业对培训内容的选择却不是很清晰,大多存在跟随社会热点的倾向,其缺乏实用性
在全市干部教育培训专题座谈会上的 交流材料 自2007年中央提出大规模开展干部教育培训以来,我县根据《***市2008-2012年大规模培训干部工作的实施意见》要求,认真谋划,精心组织,突出重点,大规模、多渠道、高质量地开展干部教育培训工作,取得了一定的成效。三年来共举办各类培训班次171期,其中主体班26期,培训2236人次,部门办班145期,培训21094人次,在本地办班159期,异地办班14期,培训党政干部2035人次,2008年以来科级后备干部参加过中青班培训的人数有143人。 ----当前存在的主要问题 近年来,虽然我县的干部教育培训工作取得了一定的效果,但通过调查研究,我们也发现一些不容忽视的问题。 (一)认识不高。当前,部分单位对干部教育培训工作的重视不够,往往说起来重要,抓起来次要,忙起来不要。用人单位认为,参训干部“可派可不派”。参训对象认为,培训内容“可学可不学”。干部参训的目的不是为了增长才干、提高素质,而是“完成任务、应付算数”。
(二)覆盖不广。三年来,参训者虽达2万多人次,但全员培训的局面没有形成。参训对象基本上以领导干部和业务骨干为主。在调查中,我们发现一些年纪大的基层干部,几年来几乎没参加过任何形式的培训。 (三)形式不活。目前,干部教育培训形式比较刻板单一,教育培训内容针对性不强,一般采用“满堂灌”式方法上课,授课方式缺乏创新,学员听起来单调乏味。在培训内容上,缺乏对“问题”的研究,能力培训方面的较少,培训的连贯性和阶梯性不强。难以做到分类别、分层次培训。 (四)保障不足。在经费来源上,主要依靠财政支出,满足不了大教育大培训的需要。缺乏必要的市场运作手段,未能形成国家、社会、单位和个人等多方投入机制。在师资队伍上,党校作为主阵地,师资队伍现状滞后。大部分教师来自小学、初中、高中,调研能力不强,与政府部门联系渠道不多,教学内容与学员及行政部门需求难以紧密结合,致使一些举办的培训班在内容和方式上相对滞后,缺乏系统性和实效性,难以吸引干部积极参与教育培训。 ----主要做法 针对不足,结合实际,我县干部教育培训工作主要紧紧围绕以下“五个注重”来开展的: (一)注重培训机制的健全性。把干部教育培训工作列入重要议事日程,切实加强组织领导。制定《2008--2012年***干部教育培训实施方案》,并按年度分解落实。先后制定新提任领导干部上岗培训制度、专业技术人才培训制度等
存在问题及整改措施 开展机关思想作风整顿活动以来,本人按照办公室的总体部署,对自己的思想、学习、工作等方面存在的突出问题进行深刻的剖析,找出问题的根源,认真吸取教训,明确努力的方向,以达到自我教育、自我提高、自我完善、修正缺点的目的。现将剖析的主要情况报告如下: 一、存在的主要问题和不足 到办公室工作以来,在领导和同事的指导帮助下,自身素质得到提高,认真地完成各项工作和任务,但与老同志相比、与办公室要求的独挡一面相比,还有较大的差距。 一是思想解放的力度还不够大。工作争强当先的意识不强,与时俱进、开拓创新、更新观念、大胆工作的思想树立得不牢固,工作中没有新的亮点。工作中习惯用老办法、老经验处理问题,不能勇于打破老框框、老套路,工作缺乏主动性和创造性;开拓创新的精神不强,有很多的工作都是想做又不敢做,畏畏缩缩,缺乏果断和胆量,认为自己工作能力弱,工作难度大,以致曾出现畏难情绪,过于依赖科长和主任,因此,工作上没有大的起色。 二是学习积极性不足。在日常工作中总是有意无意地放松了自我学习,对学习“走过场”,流于形式,学习的自觉性、主动性不强;学习中满足于“蜻蜒点水”,对有关政策、
法规掌握不是十分全面,遇上处理具体事情,往往是凭主观臆断和经验去分析情况、处理问题;在理论学习上搞实用主义,与工作有关的就学一点,与工作联系不紧的就不去学或者很少涉猎,只是为了学习而学习,使学习变得形式化、教条化。由于理论功底不够深,知识掌握不够全面,了解大局不深不透,不能完全适应新形势发展的需要,贯彻落实工作任务上存在走样、偏差现象。 三是工作作风松懈、不够严谨。表现在:在工作标准上不够严格,不能从尽善尽美、时时处处争一流的标准上去把握,离办公室要求的“一点不差,差一点不行”的要求还有一定差距,文字校对工作中,有时出现错漏字现象,在卫生清扫方面有时不及时、不彻底;对待工作不够主动、积极,往往是领导安排什么就干什么,只满足于完成领导交给的任务,在工作中遇到难题,常常等待领导的指示,说一步走一步,未把工作做实、做深、做细,等到问题的出现再想办法解决;主动考虑工作还有欠缺,对自己的工作缺乏系统地考虑和研究,有时把工作作为负担,未注意到工作方法的完善会给自己的工作带来动力。 二、整改措施和努力方向 通过这次思想作风整顿活动,我看清了自己在思想、学习、工作等方面存在的一些问题,但并不是查找了问题,分析了原因就行了,关键是今后怎样针对自身存在的问题和薄