中小企业人才招聘现状和对策分析

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中小企业人才招聘及现状分析

赵艺楠

西安电子科技大学网络教育毕业论文（设计）任务书

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摘要

随着中国经济的发展，中小企业逐渐发展成为我国经济结构中不可或缺的重要组成部分。人才的重要作用也越来越被企业管理者重视。但中小企业人力资源管理的现状对人才聘用工作产生了一定的不利影响，对企业发展产生了阻碍作用。在分析中小企业人员聘用现状的基础上，提出了几点改进意见，具有一定的指导意义。

关键词：中小企业；人才；招聘；人力资源

目录

第一章绪论 (8)

1.1 研究背景及目的 (8)

1.2研究内容及研究意义 (8)

1.3研究思路及论文框架 (9)

第二章中小企业人才招聘概述 (10)

2.1中小企业和人才招聘定义 (10)

2.2 人才招聘遵循的原则 (11)

第三章我国中小企业人才招聘的现状 (12)

3.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位 (12)

3.2 对招聘工作不够重视 (12)

3.3 招聘渠道相对单一 (12)

3.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位 (13)

3.5 中小企业对应聘者的吸引力较弱 (13)

3.6 企业招聘选拔中缺少科学的方法 (14)

3.7招聘过程中，面试主考官的错误心理效应 (14)

第四章改进中小企业人才招聘对策分析 (15)

4.1 树立正确的人力资源管理观念 (15)

4.2 建立招聘工作的新观念、新思维 (15)

4.3 招聘的具体措施 (16)

4.4 招聘前做好充分准备 (16)

4.5 招聘队伍是企业的流动广告，代表着企业的形象 (16)

4.6 招聘人员的组织方式 (16)

4.7 设立考核评价激励机制 (17)

4.8 制定合理的招聘标准 (17)

4.9 科学合理的组织招聘工作 (17)

4.10 加强企业招聘策略，提高招聘录用人员 (19)

4.11 采用STAR面试原则，加强招聘面试工作的使用 (19)

4.12 建立明确的的人力资源管理理念和招聘规划 (19)

第五章总结 (20)

第六章参考文献 (21)

第一章绪论

1.1研究背景及研究目的

随着改革开放的深入以及市场经济制度的不断健全，中小型企业在国民经济中的地位不断攀升，企业整体规模比例逐步壮大。目前我国的中小企业的个体平均规模较小，形成规模小数量多的态势，大部分企业在运营初期压力较大，而成熟企业仍然在资金与管理上存在较大风险。目前中小型企业的人才队伍建设落后，抗压抗风险能力薄弱，人才流失和招聘困难导致企业经营出现困难。企业的核心资源是人，企业的发展也要依靠员工，在招聘环节的决策失误往往会影响整个人力资源的管理，甚至影响企业的长期发展，对中小型企业来说尤为重要。

但是，现阶段我国爱不分中小企业都处在创始及成长期，相应的人才招聘工作存在很多缺陷和不足，而且不论规模、实力、资金上与大企业相比都处于相对劣势，致使中小企业在吸引人才的改造中存在着很大的困难，但从另一方面看，中小企业也有不少代企业所没有的优势和特点。因此中小企业如何充分发挥自己的优势和特点，不断提高招聘工作的有效性，探寻适合企业特色的招聘对策是很多中小企业需要解决的问题。

1.2研究意义

在全球就业环境不佳，各国都将稳定就业作为社会突出问题进行改革和促进，中小企业是吸纳人才队伍的主力军，对国家就业具有十分重要的意义。从人才招聘的广度来看，中小企业招聘的层次丰富、地域广泛且吸纳饱和度大。但目前受

限于中小企业规模和管理等因素，在招聘环节出现较多问题与困难，加大了企业选拔合适人才的难度，不利于企业的人才队伍建设。

1.3研究主要方法

通过联系中小企业实际，运用人力资源管理学、行政管理学等理论，通过自身在招聘中吸取经验，对人员招聘的现状及趋势有一定的了解。从案例企业招聘过程中探索企业人才招聘中的现状和问题，在细致分析原因的基础上提出相应的解决对策，提高中小型企业招聘过程的实际困难。

1.4 研究思路及论文框架

本文以中小企业为研究对象，通过了解目前中小企业人力资源招聘工作的开展情况，探讨出招聘工作中存在的问题和产生问题的原因，寻找出解决中小企业人力资源招聘工作问题的方案。

本论文共分为五部分：第一部分是绪论，第二部分是相关理论基础，第三部分中小企业人才招聘现状，第四部分是相关改进对策分析，第五部分是全文的总结。

第二章中小企业人才招聘概述

中小企业作为我国国民经济的重要组成部分，同样也处在改革与发展的关键时期。但是招聘不到适合中小企业需要的人才却阻碍着我国中小企业的发展。能否招聘到企业所需要的合适的高素质的人才直接关系到中小企业未来的成长和发展。随着社会发展，企业招聘形式也开始多样化，为企业招聘提供了更多的平台。对于很多中小企业来说，因为没有固定的招聘计划，人员招聘往往都是随机进行的，在某个时期缺乏某个职位的员工，才进行招聘，因此中小企业在招聘环节、流程等方面都还不完善，还存在很多亟待解决的问题。

2.1 中小企业和人才招聘定义

中小企业又称中小型企业或中小企，它是与所处行业的大企业相比在人员规模、资产规模与经营规模上都比较小的经济单位。此类企业通常可由单个人或少数人提供资金组成，其雇用人数与营业额皆不大，因此在经营上多半是由业主直接管理，受外界干涉较少。一般指的是与本行业大企业相比生产规模较小的企业。其通常用数量指标和质的指标来界定。一般来说，数量指标是利用企业的资本数额、销售额、雇用人数等指标中的一个或几个作为划分大、中、小企业的标准；质的指标主要是指遵循经营学的角度等，最能反映企业经营本质特征的指标。每一个人都有自己的性格特征与能力专长，所谓人才招聘应该是企业让员工的能力与目标岗位所需要的才能相匹配，即能岗匹配。能岗匹配包含二个方面的含义，一是指某个人的能力完全能胜任该岗位的要求，即所谓人得其职；一是指岗位所要求的能力这个人完全能达到，即所谓职得其人。能岗匹配原理指人的能力与岗

位要求的能力匹配，这种匹配包含着恰好的概念，二者的对应使人的能力发挥得最好，岗位的工作任务也完成得最好。

2.2 人才招聘遵循的原则

1.企业所需和岗位适合相结合的原则

企业在招聘人才时并不能一味强调高水平，而应当是人尽其才、用其所长。片面的要求过高，不了解自身企业能力和行业情况的，导致的结果往往是招不到人或者找到人不久就离职。合适的人到合适的岗位去做合适的事，才有利于公司和个人双方的发展。

2.外部招聘和内部选拔相结合的原则

一个好的企业需要引进外部的优秀人才，同时在内部企业出现较高职位空缺的时候应先考虑内部员工。

（1）外部招聘

当内部员工不能达到新职位的最佳选择时，可以通过外部招聘来吸引更优秀的人才，引进新鲜的血液来给原有的内部员工增加无形的压力，形成危机意识，激发潜能。同时也是一种很有效的与外界交流方式并可以借此机会树立积极进取的良好形象。

（2）内部招聘

当公司内部有空缺职位时，首先应考虑的就是通过内部招聘的方式来选择可以胜任这项空缺工作的优秀人员，并通过公平、公正和公开的竞争来确定聘用人选，在广大员工内营造一种公平合理、公开竞争的平等环境。由于内部选择的人

员对公司的业务工作比较熟悉，能够较快适应和胜任新的工作，所以如果公司内部有合适的人选，优先录用内部员工将会是最佳选择。同时让内部的员工看到了一个发展的机会，它会使员工更加努力的奋斗争取有一个好的前景，这更能使整个公司内部员工变得稳定。内部招聘容易造成近亲繁殖形成错综复杂的关系网拉帮结派；也不利于创新，而创新是组织发展的动力。

（3）双向选择原则

企业根据自身当前的发展和岗位的要求选择员工，应聘者根据自身能力和意愿自主的选择职业，即企业自主选人，应聘者自主择业的一个双向性的选择。双向选择原则一方面能使企业不断提高效益，改善自身形象，增强自身吸引力；另一方面，还能使劳动者为了获得理想的职业，努力提高自身的知识水平和专业职业素养，在招聘竞争中取胜

第三章我国中小企业人才招聘的现状

3.1 人力资源管理机构和人员的设置不到位

我国目前大部分中小企业在部门设置的时候并没有单独设置人力资源部，而是由办公室或行政部等部门兼任。企业对人力资源管理与开发工作的重视性不够，忽略了人力资源部是现代企业架构中不可或缺的重要组成部分，为企业正常、有序的发展提供了必要的支持。

没有配备专门的人力资源管理人员，即使有，其日常工作也仅仅局限于管管档案、工资和劳保等，按照“静态”的、以“事”为中心的传统人事管理模式进行工作，没有行使到人力资源管理应尽的职责。

3.2 对招聘工作不够重视

相当多的中小企业对人员的招聘较为随意，更多时候是在人手紧缺或者员工大规模流失的情况下仓促进行招聘，缺乏人力资源计划做指导，在一定程度上对招聘结果产生了不良影响。对他们而言，招聘更多的时候是一种应急措施,而不是企业人力资源管理与开发工作的需要。人员任用讲求的是人岗匹配，适岗适人。找到合适的人却放到了不合适的岗位与没有找到合适的人一样会令招聘工作失去意义。

另一方面，近几年来高校连续扩招，民办高校的陆续出现致使应往届毕业生人数急剧上升，导致人力资源市场上出现供过于求的现象。所以不少中小企业错误认为招到一个合适的人非常容易，反映在招聘工作中，思想上不重视，准备不充分，缺乏科学性、系统性，结果往往导致招聘工作以失败告终。

3.3 招聘渠道相对单一

人才招聘的渠道有很多种：现场招聘会、劳动力市场、网络招聘、猎头公司、校园招聘、平面广告招聘、内部选拔、熟人推荐等等，每种招聘方式都有其特定的优缺点以及人才储备的倾向性。例如，技术工人和一般办事人员可以到劳动力市场进行招聘，专业技术人员可以进行校园招聘相关专业的毕业生，中高级专业人才则可委托猎头公司进行物色。这样不仅造成了成本过高，还有着企业本身缺乏人员储备的弊端。据调查，大多数中小企业仍多采用参加现场招聘会、到劳动力市场招聘、熟人推荐等传统的招聘方式，这样的招聘时间短，不能对应聘者进行详细的审查和测评，易造成对应聘者人员把握不准，造成真正的优秀人员的流失，而且没有充分利用不同的招聘渠道，无形中减少了人才选择的范围，造成了一定的局限性。

3.4 对岗位需要的人员缺乏正确的定位

松下电器公司创始人松下幸之助曾经说过：“‘适当’这两个字很要紧，适当的公司，适当的商店，招募适当的人才，70分的人才有时候反而会更好。”松下幸之助认为人才的聘用应以合适企业为基准，并非越高级的人才就越好用。企业如果迷信100分的人才，可能就会忽略70分的人才。但是有时候，70分的人才更重视工作，更能以感恩的心全心全意地对待工作，能把工作完成得更好。对中小企业而言， 70分的人才更容易获得，花费的成本更低，利用的效率更高，70分的人才更能和企业共同成长。

但是，目前有相当一部分的企业偏好招聘名牌院校毕业的学生，认为好学校培养出来的学生素质也高，这是无可厚非的。但毕业于名校学生是否都适合于本企业需要的，则没有加以考量。一旦双方发现并不合适，企业将会浪费本次招聘

的成本，同时还要为下次招聘支付费用。调查结果表明，仅有不到40%的企业计算了每招聘一名员工所花费的成本。

3.5 中小企业对应聘者吸引力较弱

中小企业往往处于市场的弱势，竞争力不强。大型企业在市场占有率、资产拥有量、品牌效应、薪资水平、工作条件和员工职业生涯规划等方面占有很大优势，中小企业无法与之匹敌。同时，中小企业发展目标不明确，管理制度不健全，企业文化缺失，也是造成企业比较难以招聘到合适的人才的原因。

3.6企业招聘选拔中缺少科学的方法

目前企业招聘选择方法众多，有简单的简历与申请表甄选、笔试和面试、复杂的心理测验、评价中心技术等。招聘选拔方法既可单独使用．也可多种方法综合使用。企业要根据实际需要加以选择，但中小型企业受限于各种因素，在实际招聘过程中，选拔方法比较单一，只是使用简历、笔试或面试这几种成本较低、方便简单的方法，而很少使用其它成本较高、效果更好的选拔方法，例如心理测评、领导小组讨论等。

3.7招聘过程中，面试主考官的错误心理效应

面试是企业挑选人才的一种最常用方法，它可以使企业较为准确地做出聘用与否的决定。但由于主观因素影响，面试考官在面试过程中会出现以下的错误心理效应：

(1)首见效应。在面试中．面试考官被应聘者最初阶段的表现所迷惑，先人为主而不注重其全过程的表现。例如，给考官第一印象好的未必确有真才实学，只是因为性格外向、善于表现和推销自己罢了。

(2)晕轮效应。在面试中，应聘者的某一突出特点容易引起考官注意，又符合考官的想法，而其它素质所提供的信息被忽视。如有的应聘者稍不注意，在某个问题上有反常或异常的表现，或有令人反感的回答，给考官印象不好，以至对其做出不公平、不符合他全部素质信息的评价。

(3)类比效应。这是指面试考官习惯地把应聘者与自己曾经交往过的人简单地作类比，进而进行评价。如果应聘者类似于给考官留下好印象的那类人，考官则易给高分；相反，考官则有可能根据以往的经历，对该应聘者做不应有的低估。

(4)反差效应。面试考官在对应聘者进行测评时，会受前一个考生的影响，这种心理趋向往往会影响评测的公正性和客观性。如当一个潜能一般的应聘者被编排在一个能力差的应聘者之后面试，会获得过高的评价；而当一个潜能一般的应聘者被编排在一个才能优秀的应聘者之后面试，则可能受到过低的评价。

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第四章改进中小企业人才招聘对策分析

4.1 树立正确的人力资源管理观念

企业人力资源管理为企业发展的战略目标服务，负责为其优化配备所需的人力，以提高企业经营效益。人力资源管理的主要工作包括职务分析、人员招聘、人员配置、人员培训、奖酬制度、绩效考核等。我们可以将人力资源管理定义为，通过对企业人力需求的分析，制定人力需求计划；通过选人、用人、育人、留人，把人力资源优化配置到组织中；通过考评和确定报酬；激励员工的工作积极性和能动性，控制工作绩效；通过培训，开发员工的潜能，进而支持组织战略目标的实现。

要正确认识人力资源管理，首先应明确其与传统的人事管理的区别。传统的人事管理更侧重于事务性的活动，比如招聘、选拔、委派、工资、档案管理和人事规章制度的制定等。传统的的人事管理将人作为单纯的被管理、处置和安排的对象，而以解决“事”为重心，最关心的是用最少的人做最多的事。而人力资源管理以“人”为本，强调的是人是企业最宝贵的资源，通过合理的开发和管理，激发人的潜能，创造出意想不到的价值，达到企业和人才的双赢。现代企业的人力资源管理的核心问题是任岗匹配,因此,中小企业在进行人力资源管理的过程中,任何一个环节都要紧密围绕核心问题展开,确保人力资源管理的有效性与科学性,从而保障招聘工作的有效性。

4.2建立招聘工作的新观念、新思维