如何建立有效的企业激励机制

如何建立有效的企业激励

机制

文章标题：如何建立有效的企业激励机制

行为科学认为，激励可以调动人积极性，激发人的热情，使职工积极投入生产当中去，为油田的发展做出贡献。那么，如何建立有效的激励机制呢？应从以下几点入手：

一是为职工提供一份具有挑战性工作。按部就班的工作最能消磨斗志，要职工有振奋表现，必须使工作富于挑战性。领导要指导职工在工作中成长，为他们提供学习新技能的机会。同时，还要确保职工得到相应的学习新技术的机会，以便把工作做得最好。凡投身于领导技术的工作部门，一般都令人士气高昂。拥有本行业最先进的技术，职工会引以为豪，如果他们能自豪地夸耀自己的工作，这夸耀中就蕴藏着巨大的激励作用。[第1文秘网文章-http:// 找文章,到第1文秘网]

二是在项目、任务实施的过程中，领导应当为职工出色完成工作提供信息。这些信息包括企业的整体目标任务，需要专业部门完成的工作及职工个人必须着重解决的具体问题。由于做实际工作的职工是这项工作的专家。所以，领导必须听取职工的意见，邀请他们参与制定与工作相关的决策。坦诚交流不仅使职工感到他们是参与经营的一分子，还能让他们明了经营策略。如果这种坦诚交流和双向信息共享变成经营过程中不可缺少的一部分，激励作用更明显。

三是当职工出色完成工作时，领导当面表示祝贺。这种祝贺要及时，要说得具体。如果不能亲自表示祝贺，领导应该写张便条，赞扬职工的良好表现。书面形式的祝贺能使职工看得见领导的赏识，那份“良好的心理感受”更会持久一些。同时，领导还应该公开表彰职工，引起更多职工的关注和赞许。例如，信息中心市场化用工人员陈晶同志，在20XX年3月，被借到团省委为其制作多媒体汇报，历时半个月带病圆满地完成了任务，受到了团省委的一致好评。同年，该同志被团省委授予省优秀共青团员称号。中心领导借此契机，大力宣传陈晶同志勤奋自学、刻苦钻研的先进事迹，在中心召开的“读书创新、沟通无限，信息中心‘五•四’交流会”上，中心领导对她进行了表彰通

企业如何建立有效的激励机制

企业如何建立有效的激励机制 [摘要]随着市场经济的不断发展，企业之间的竞争将日趋激烈，而企业之间的竞争归根结底就是人才的竞争。企业要想长久发展必须建立自己的有效激励机制，来吸引人才、利用人才创造出更多的财富。激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 [关键词]人力资源；激励机制；企业管理 在现代企业管理中，对人的管理尤为重要，而如何有效地使用激励机制又是摆在企业管理者面前的一个新的课题。激励是一种精神力量或状态，是一种原动力，是用人艺术的一个重要组成部分，也是领导者的一项主要职能。员工激励是人力资源管理的一个重要内容，许多管理者都希望在公司中实施有效的激励政策来提高员工工作的积极性，从而提高整个公司的效率。从企业管理的角度来看，激励也是一种投资，投资的回报是工作效率的提高。任何想长久发展的企业必须建立自己的有效激励机制，这不仅是企业面对市场竞争加剧和经济体制改革现状下的中心环节之一，也是企业日常工作的任务之一，更是吸引人才，留住人才的迫切需要。面对全球一体化、高度整合、激烈竞争的时代，人才和科技成为竞争的焦点。自从“人力资源”这个名词由外企进入中国以来，中国企业的“人事部”纷纷改头换面，挂上了“人力资源部”的牌子，然而，仅仅换汤不换药是不够的，我们应该思考的是如何做，如何激励员工，如何建立适合本企业的激励机制。 一、激励的概念及含义 激励是指用各种有效的方法去调动员工的 积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任 务，实现组织的目标。激励机制是指组织为实现 其目标，根据其成员的个人需要，制定适当的行 为规范和分配制度，以实现人力资源的最优配 置，达到组织利益和个人利益的一致。建立激励 机制的目的，就是要正确地诱导员工的工作动 机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需 要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造 性继续保持和发扬下去。建立激励机制的核心就 是把个人为企业做出的业绩与个人利益联系在 一起，其本质是要使个人利已的行为成为能促进 企业效率提高的行为。所以，激励机制的好坏在 一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。 “激励”一词，作为心理学的术语，指的是持续发展的动机的心理过程。通过激励，在某种内部或外部刺激的影响下，使人始终维持在一个兴奋状态中。将“激励”这一概念用于管理，就是通常所说的调动人的积极性的问题。一个有效的激励手段必然是符合人的心理和行为活动的客观规律的；反之，不符合人类心理活动客观规律模式的激励措施就不会达到调动人的积极性的目的。 激励是管理心理学中的一个重要课题。广义而言，激励就是激发鼓励，即激发人的动机，诱导人的行为，调动人的积极性、主动性和创造性，实现目标的心理活动过程。具体而言，激励可以从以下三个角度理解：(1)从诱因和强化的观点看，激励就是将外部适当的刺激(诱

深入探索有效的激励机制-提高教师工作积极性学习资料

深入探索有效的激励机制，提高教师工作积极性 激励，在心理学中是指激发人的工作动机和行为的心理过程。采取科学的激励机制，能有效地发挥人的主观能动性，使个体受到某种内部或外部刺激的影响，产生和维持一种兴奋姿态，从而有效地完成工作目标。教育实践证明，在学校管理中，建立和完善有效的激励机制，正是挖掘教师潜能，充分调动教师工作积极性的有效途径和方法。结合我校管理工作的实际，我个人认为，以下几种激励机制的建立和完善，有利于更好地调动教师的工作积极性。 一、人本管理激励 曾在苏联帕夫雷什中学任校长的苏霍姆林斯基深有感触地指出：“如果没有全体教师从精神上对我的校长工作的支持，那我在学校里连一天都呆不住。”可见，老师作为学校教育工作的主导和学校管理的主体，对学校工作的方向、业绩起到了怎样的决定性作用。脱离了教师的支持或教师的积极性调动不起来的学校，其工作的结果是不堪设想的。所以，校长首先要从管理思想上牢固树立以教师为本的意识，在管理过程中，充分相信老师，依靠老师，走好群众路线。关心老师，自学为老师排忧解难，满足教师的正当需要，将尊重老师落实到实际工作的方式方法中，从根本上激发教师的工作积极性。记得十年

前，我校坐落在一个偏僻的高山脚下，条件十分艰苦，老师住的破旧房，吃的是村中老妇提来卖给学生吃的蔬菜、干菜之类，行的是自行车或一辆破三马车，玩的只有乒乓球。但领导能与老师打成一片，同甘共苦，身先士卒，关心老师，想方设法为老师排忧解难，领导与老师、老师与老师之间真诚团结，营造一种团结、轻松、和谐的工作氛围，在这种氛围中，教师唯恐自己的工作效果不理想而对不起校长。教师都是以这样心态对待工作，何愁工作积极性的发挥？所以，连续几年学校教育教学都取得了骄人的成绩，多次被评为全县教育先进单位。 二、优劳优酬激励 人活在世上，首先是物质上的需求，物质是基础，吃饱肚子、穿暖身子、住上房子，教育培养好儿女，可以说是人生的重要内容，同时也是激励人们努力工作的一个很现实的因素。作为一名事业单位的教师，一天到晚困在学校，生活来源只能靠工资和福利，所以，在学校管理中，物质激励也是促进教师为了能过上相对舒适生活而努力工作的重要手段。更何况当今物价高涨，微薄的工资仅能维持中下游水平的生活，工新阶层早已成特类，君不见商场的广告牌不是将价廉的东西，美其名曰“适合工薪阶层购买”吗？在这样的经济背景下，学校如果能在力所能及的前提下，给予教师一定的物质上的需求，比如教学质量奖、出勤奖、课时津贴等，对于提高教师的工作积极

企业创新团队激励机制

企业创新团队激励机制 对创新团队的激励是当前企业管理实践中的热点问题。当前，在对企业创新团队的激励中存在着激励措施失当，激励机制失灵、激励效果欠佳的现象。主要原因在于是一些企业的领导者缺乏对创新团队特点及其工作性质的了解，缺乏创新团队激励问题的全面、系统的思考，激励方法简单、激励手段单一。本人认为，在设计创新团队激励机制时应充分考虑到创新团队特点及其工作性质，坚持外在激励与在激励相结合、物质激励与精神激励相结合的原则，设计出全面、系统的激励机制。 一、文化激励 任何企业创新活动都不是孤立进行的，总要依赖一定的环境条件、文化氛围?企业创新活动需要鼓励创新的文化来支撑，企业创新文化对创新活动起着在的、无形的推动作用。因此，要实现对创新团队的有效激励必须建立鼓励创新的企业文化，并得到企业创新团队的认同，以激发创新团队的创新热情。 1、树立鼓励冒险、勇于创新、允许失败的价值观 对创新团队的文化激励首先表现在，要鼓励员工去大胆想象、创造、冒险，敢为他人不敢为，敢做他人不敢做。并且对失败有一种宽容的态度。鼓励冒险、激励创新、允许失败的价值观念，是创新型企业文化的灵魂。在微软，点燃人们工作激情的一个重要因素就是容忍失败。微软最重要的成功之处就是勇敢接受失败。失败与成功相伴面生，许多创新成果的取得都是与失败分不开的，不容许犯错就无法创新。微软认为失败是可以接受的，而且还强调提拔、重用那些能够从失败中走出来的成功人士，因为他们能从失败中吸取教训和积累经验。美国3M公司有一个训条：“你一定要犯些合乎数量的错误。”这个信条使得该公司非常热衷于改革创新，在创新产品方面取得了举世瞩目的成就。 2、营造团队合与知识分享的文化氛围 鼓励创新的企业文化还应强调团队合与知识分享。创新活动实际上就是新知识的创造过程，创造新知识非常强调团队合作与知识分享。企业应该营造一种团结合作的文化气氛，让具有不同知识结构?专业特长和思维方式成员在一起和谐、愉快地工作，进行知识分享和交流，通过团队合作，迸发出创新的火花。 二、工作激励 创新团队成员在工作上的成就感和满足感是其进行创新活动的最重要的动力来源。设计得当的工作可以激发团队成员的工作兴趣和在动力，充分发挥其能力和特长，也有助于团队成员自身的成长、发展，以及在业务上取得更大的成就。因此，合理的工作设计，对于创新团队来说也是非常重要的激励措施。 1、让工作富有新意和挑战性 创新人员都喜欢带有挑战性及富有新意的工作，当面临富有挑战性的工作任务时，创新团队往往能迸发出智慧的火花，激发他们进行创新工作的积极性、主动性、创造性。因此，在创新团队工作设计和按排上，应通过各种方式对工作容进行扩展和丰富，避免工作上的单调、乏味。例如，增加一些与本职工作相互关联的新任务；增派一些原来由经验丰富的资深科技人员所从事的工作；设定有挑战性的工作目标，让员工想办法用适合自己的方式去实现；通过工作轮换等对员工的工作技能提出更高的要求等。 2、创造宽松自由的工作环境 创新团队所从事的是创新性的工作，是既具有创造性又要高度集中精力的工作，科研人员需要在轻松自由的状态下，才能更好地完成工作。因此，创新团队需要一种宽松自由的工作环境。只有在宽松自由的工作环境下工作，人们才能最大限度地发挥其创造潜力。在美国，

员工激励机制开题报告材料及文献综述

本科生毕业设计（论文）开题报告（含文献综述） （ 2008 届） 题目：长兴华隆丝绸有限公司企业员工 激励机制研究 学生姓名邓任烨 学号 200808300729 专业班级工商管理081 系名称经济管理系 指导教师程云行 2011年 12 月17 日

一些特征。阿德弗继承了马斯洛的层系与逐级上行的概念，但却做了两点重要的修正：一是将马斯洛的满足则上行的运动规律，补充以一条新的挫折下行机制，即当最高层的成长需要得不到满足受到挫折时，下层的情谊需要会在新的水平上重新显现而成为主宰，同样规律也存在于情谊需要及其下层的生存需要之间。与马斯洛需要层次理论不同，ERG理论证实了人的多种需要不是阶梯式的关系，它可以同时存在，如果高层次的需要不能得到满足，那么满足低层次需要的愿望会更强烈。大量的研究表明，ERG理论更符合实际，是关于需要层次的一种更为有效的观点。 麦克里兰的"成就需要理论"，把与工作有关的需要分为成就、情谊与权力三类，前两者相当于马斯洛的自我实现与社交需要，后者则指想要影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，情谊和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 赫兹柏格的"双因素理论"指出，一部分因素和工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素，这类因素的满足才能激发员工的积极性。 弗隆的"期望理论"认为，决定激励强度有三个重要变量：1、期望值（E），指具有一定强度的激励，在推动人们朝所选定的目标付出努力后，能达到所期望的绩效水准的主观概率；2、工具值（I），指达到期望的绩效水准后，便能获得所需奖酬的主观概率，即个人判断或估计出的成功把握；3、奖酬效价（V），指不同奖酬在当事人心目中相对价值的大小。一个人为获得目标奖酬的积极性（激励强度）是E、I、V三个变量的乘积。 亚当斯的"公平理论"认为，一个人对其所得的报酬是否满意，不是只看绝对值，而是进行社会比较或历史比较，看相对值。即与一个和自己条件相当的人的贡献与报酬进行比较，如果两者之间比率相等，则认为公平合理而感到满意 罗伯特豪斯的"综合激励模式理论"是通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，强调任务本身的内在激励作用，兼顾因完成任务而获取得外在奖酬所引起的激励等等。他们有的围绕如何满足人的需求、需要进行研究，有的着重从人的动机的产生到采取行动的心理过程入手，有的则从研究激励的目的着手进行研究。 3 企业员工激励现状 刘杰认为，没有满意的员工，就没有满意的产品，更不会有满意的顾客。在以市场为主导的经济体制中，员工作为企业发展的基本单元，无论是从企业生存，还是从企业发展的角度看，提高员工的满意度、有效激励和约束员工的行为，已然成为现代企业管理中的重头戏。薪酬管理体系作为保护和提高员工工作热情的最有效的激励手段，是现代企业管理制度中不可或缺的一部分。企业经营者只有站在经营管理的角度，系统的认识薪酬体系的定位、管理对象、实施手段，才能全面把握薪酬管理体系在企业中发挥的作用。[1] 孙金锋、赵秀丽认为，长效而持续的激励是企业活力的源泉，只有长效的激励才能产生企业与员工的凝聚力，才能广泛地调动员工的积极性和创新能力，为了共同的组织

浅谈企业如何建立有效的员工激励机制

浅谈企业如何建立有效的员工 激励机制

目录 一、问题背景 (2) 二、研究的动机及目的 (2) 三、企业激励所面临的问题 (2) 四、民营企业员工激励存在的主要问题 (3) 五、民营企业激励机制的建立与完善 (4) 六、企业该如何激励员工 (5) (一)、为了增强员工的心理收入满足感，企业应着手从如下几方面考虑： (5) (二)、广东超讯通信技术有限公司广西分公司的员工激励机制 (7) 七、大红鹰公司对员工激励现状分析及激励机制的运用 (9) (一)、大红鹰公司组建后的状况分析 (9) (二)、大红鹰公司对激励的认识 (10) (三)、大红鹰公司员工激励采取的措施与策略 (10) 八、结论与建议 (12) (一)、结论 (12) (二)、后续研究的意义 (13)

一、问题背景 中国加入WTO后企业面临着前所未有的国际化人才竞争。有经验的企业领导者都知道，企业最后的兴衰取决于人。企业要加快进步，更具有竞争力的方法很简单，就是释放员工的活力、智慧、纯真与自信，而要调动员工的活力和智慧靠的是有效的激励。我国企业普遍缺乏完善有效的激励机制。有专家直言不讳地指出：“中国有极具潜力的人才市场，但企业用人观念尚显陈旧。钱，不能解决一切问题。最重要的，是要建立一套完整的激励机制。”因此，对激励理念与技巧的需求十分迫切。作为中小型民营企业员工激励问题就是一个常常让企业领导层感到棘手的问题，但是它又关系到企业的发展壮大，有时甚至关系到企业的生死存亡。 二、研究的动机及目的 激励是人力资源管理科学中的主要内容。人力资源管理是运用现代管理的科学方法，对企业组织内的人力进行合理的组织、培训和调配，使人力、物力经常保持最佳比例，同时对人的思想、心理和行为进行恰当的诱导、控制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才、事得其人、人事相宜，以实现企业的目标。而激励是人力资源管理的一个主要内容，激励作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理的、心理的愿望、兴趣、情感的需要，激发员工的动机，以此开发员工的潜力。每一个企业管理者都希望在通过实施有效的激励政策，提高员工工作的积极性，从而提高整个企业的效率。从企业的角度来看，激励也是一种人力资源的开发，有效激励的效果便是工作效率的提高。 三、企业激励所面临的问题 A、在应用薪酬计划的时候未能结合企业发展战略，也没有融入整个企业管理体 制。错误设计的激励计划使管理者个人的行为与企业的战略偏离，对企业目

企业创新奖励制度2016

创新激励奖励制度 为贯彻落实公司“勇于创新、实现共赢”的经营理念，充分调动全体员工参与发明创造的积极性，汇聚全体员工智慧，营造浓郁发明创造气余，提高个人创新能力和企业创新水平，降本增效，提高企业的竞争力。以创新赢先机，以创新求发展。特制定创新激励奖励制度。 一、评选范围 本公司全体员工 二、奖项设立 本制度分设科技创新奖、管理创新奖、合理化建议奖、公司交办的其他特殊性事宜奖。其中: 1. 科技创新奖、管理创新奖项目必须由项目负责人具体付诸实施。 2. 合理化建议重在建议，具体是否采纳并实施由公司研究决定。 3. 公司交办的其他特殊性事宜，承接部门或个人必须具体付诸实施。 （一）科技创新奖 指在产品研发、工艺改进、设备改良、安全环保、物流配送，检测方法过程等方面运用新材料、新知识、新技术、新工艺等进行研究与开发所产生的成果；小改小革、小发明、小创新等技术攻关活动所产生的成果。以及政府相关科技项目、各级技术中心申报、专利申报、科技论文发表、公司内部技术创新与改进等具体创新内容包括： 1. 在新产品研发、现有产品的工艺改进和品种改良、原材料替代品研发等方面有特殊贡献的； 2. 设备、工具的技术改良、改造； 3. 检测方法、计量仪器的改进； 4. 安全技术、劳动保护技术的改进； 5. 物资贮藏、运输技术的改进； 6. 对各种操作方法、制造方法、生产程序等的改进； 7. 计算机技术的开发与应用； 8. 为企业申请专利提供技术方案或完成设计； 9. 科技论文发表；

10. 其他科技创新。 （二）管理创新奖 主要面向管理人员（组长以上级别）。指运用现代管理的科学理论，借鉴行业内外企业成功的管理经验，在公司体制改革、企业文化与企业制度建设、管理运作模式与方法、营销方式等方面产生实际效用的管理创新成果。 （三）合理化建议奖 面向全体员工，目的在于鼓励广大员工向企业献计献策，其范围涵盖技术创新奖和管理创新奖的所有项目，以及公司整体运作过程中不合理运作方式，制度等范围。已单独申报科技创新奖和管理创新奖的项目，不再申报合理化建议奖。 （四）公司交办的其他特殊性事宜奖 根据承接部门或个人的工作完成情况和工作量，公司给予相应的奖励，并将其纳入员工绩效考核。 三、创新项目评选标准 （一）创新性 创新项目应符合现代管理、科学技术原理，具有企业内部原创性或在原有基础上有改进、提高和发展，优于原来的方法、手段、结构、功能、技术等。 （二）效益性 创新项目应结合公司实际，体现客观需要，实施成本合理，经过一定时间、范围的实施应用，具有提升技术水平、管理水平、工作效能和竞争实力等作用，产生经济效益。 （三）推广性 创新项目应符合行业发展方向，项目转化程度高，有较强的可操作性，具有示范效应、借鉴作用和推广价值。 四、创新奖的申报与评审 （一）评审机构 公司成立“创新项目评审小组”，统一组织领导创新项目的奖励评定工作。 领导小组成员如下： 组长：黄俊泉 成员：各部门部长以及其他专业技术人员 （二）申报与评审程序

论企业的激励机制

论企业的激励机制 人力资源是现代企业的战略性资源，也是企业发展的最关键的因素，而激励是人力资源的重要内容，它是心理学的一个术语，指激发人的行为的心理过程。激励这个概念用于管理，是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。因此，企业实行激励机制的最根本的目的是正确地诱导员工的工作动机，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要，增加其满意度，从而使他们的积极性和创造性继续保持和发扬下去。由此也可以说激励机制运用的好坏在一定程度上是决定企业兴衰的一个重要因素。如何运用好激励机制也就成为各个企业面临的一个十分重要的问题。 （一）物质激励要和精神激励相结合 物质激励是指通过物质刺激的手段，鼓励职工工作。它的主要表现形式有正激励，如发放工资、奖金、津贴、福利等；负激励，如罚款等。物质需要是人类的第一需要，是人们从事一切社会活动的基本动因。所以，物质激励是激励的主要模式，也是目前我国企业内部使用得非常普遍的一种激励模式。随着我国改革开放的深入发展和市场经济的逐步确立，“金钱是万能的”思想在相当一部分人的头脑中滋长起来，有些企业经营者也一味地认为只有奖金发足了才能调动职工的积极性。但在实践中，不少单位在使用物质激励的过程中，耗费不少，而预期的目的并未达到，职工的积极性不高，反倒贻误了组织发展的契机。例如有些企业在物质激励中为了避免矛盾实行不偏不倚的原则，极大地抹杀了员工的积极性，因为这种平均主义的分配方法非常不利于培养员工的创新精神，平均等于无激励；而且目前中国还有相当一部分企业没有力量在物质激励上大做文章。事实上人类不但有物质上的需要，更有精神方面的需要，美国管理学家皮特（Tom Peters）就曾指出“重赏会带来副作用，因为高额的奖金会使大家彼此封锁消息，影响工作的正常开展，整个社会的风气就不会正。”因此企业单用物质激励不一定能起作用，必须把物质激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的积极性。在二者的结合上要注意以下几个方面： 1．创建适合企业特点的企业文化 管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人，企业文化是人力资源管理中的一个重要机制，只有当企业文化能够真正融入每个员工个人的价值观时，他们才能把企业的目标当成自己的奋斗目标，因此用员工认可的文化来管理，可以为企业的长远发展提供动力。 2．制定精确、公平的激励机制

企业创新团队激励机制

企业创新团队激励机制 对创新团队的激励就是当前企业管理实践中的热点问题。当前,在对企业创新团队的激励中存在着激励措施失当,激励机制失灵、激励效果欠佳的现象。主要原因在于就是一些企业的领导者缺乏对创新团队特点及其工作性质的了解,缺乏创新团队激励问题的全面、系统的思考,激励方法简单、激励手段单一。本人认为,在设计创新团队激励机制时应充分考虑到创新团队特点及其工作性质,坚持外在激励与内在激励相结合、物质激励与精神激励相结合的原则,设计出全面、系统的激励机制。 一、文化激励 任何企业创新活动都不就是孤立进行的,总要依赖一定的环境条件、文化氛围?企业创新活动需要鼓励创新的文化来支撑,企业创新文化对创新活动起着内在的、无形的推动作用。因此,要实现对创新团队的有效激励必须建立鼓励创新的企业文化,并得到企业创新团队的认同,以激发创新团队的创新热情。 1、树立鼓励冒险、勇于创新、允许失败的价值观 对创新团队的文化激励首先表现在,要鼓励员工去大胆想象、创造、冒险,敢为她人不敢为,敢做她人不敢做。并且对失败有一种宽容的态度。鼓励冒险、激励创新、允许失败的价值观念,就是创新型企业文化的灵魂。在微软,点燃人们工作激情的一个重要因素就就是容忍失败。微软最重要的成功之处就就是勇敢接受失败。失败与成功相伴面生,许多创新成果的取得都就是与失败分不开的,不容许犯错就无法创新。微软认为失败就是可以接受的,而且还强调提拔、重用那些能够从失败中走出来的成功人士,因为她们能从失败中吸取教训与积累经验。美国3M公司有一个训条:“您一定要犯些合乎数量的错误。”这个信条使得该公司非常热衷于改革创新,在创新产品方面取得了举世瞩目的成就。 2、营造团队合与知识分享的文化氛围 鼓励创新的企业文化还应强调团队合与知识分享。创新活动实际上就就是新知识的创造过程,创造新知识非常强调团队合作与知识分享。企业应该营造一种团结合作的文化气氛,让具有不同知识结构?专业特长与思维方式成员在一起与谐、愉快地工作,进行知识分享与交流,通过团队合作,迸发出创新的火花。 二、工作激励 创新团队成员在工作上的成就感与满足感就是其进行创新活动的最重要的动力来源。设计得当的工作可以激发团队成员的工作兴趣与内在动力,充分发挥其能力与特长,也有助于团队成员自身的成长、发展,以及在业务上取得更大的成就。因此,合理的工作设计,对于创新团队来说也就是非常重要的激励措施。 1、让工作富有新意与挑战性 创新人员都喜欢带有挑战性及富有新意的工作,当面临富有挑战性的工作任务时,创新团队往往能迸发出智慧的火花,激发她们进行创新工作的积极性、主动性、创造性。因此,在创新团队工作设计与按排上,应通过各种方式对工作内容进行扩展与丰富,避免工作上的单调、乏味。例如,增加一些与本职工作相互关联的新任务;增派一些原来由经验丰富的资深科技人员所从事的工作;设定有挑战性的工作目标,让员工想办法用适合自己的方式去实现;通过工作轮换等对员工的工作技能提出更高的要求等。 2、创造宽松自由的工作环境 创新团队所从事的就是创新性的工作,就是既具有创造性又要高度集中精力的工作,科研人员需要在轻松自由的状态下,才能更好地完成工作。因此,创新团队需要一种宽松自由的工

企业如何建立激励机制

企业如何建立激励机制 近几年来,人力资源不再像过去那样被当作一种成本,而作为一种重要资源越来越被企业重视。激励作为开发和管理人力资源的一个重要方法已经被越来越多的企业运用。文中就有关激励的一般性问题做了阐述,总结了企业中常用的激励方法和建立激励机制时需要注意的事项。 人力资源管理激励 如何才能使企业在激烈的市场竞争中立于不败之地?企业长久发展的动力在哪里?无数优秀企业的实践告诉我们:人力资源作为现代企业的一种战略性资源,已经成为企业发展的最关键因素。在人力资源管理的众多内容中,激励问题是重要内容之一。如何运用好激励机制成为各个企业面临的一个十分重要的问题。笔者试从有关激励理论、激励机制的作用、激励的模式及企业建立激励机制需要注意的事项等方面入手浅作分析。 1 有关激励理论概述 激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中,激励可以理解为企业通过创造满足企业人员各种需要的条件,激发企业人员的各种潜能及努力动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。员工为什么可以被激励?怎样的激励才算是有效的激励?要弄清这些问题就必须了解什么是“需要”。需要是指个体由于某种重要东西的缺乏或被剥夺而产生的紧张状态。马斯洛的需要层次论是激励理论中最基本、最重要的理论。它把员工的需要从低到高分为五个层次,依次为:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要。各层次的需要可以相互转换。在众多的需要中有一种是对行为起决定作用的需要,称为优势需要。员工工作的动机正是为了达到需要的满足,尤其是优势需要的满足。只有需要达到满足,员工才有较高的积极性。 员工各式各样的需求正是激励的基础。激励手段必须针对员工的需要,才会产生积极的效果。另外,好的激励手段还应该引导员工的需要向高层次发展。总之,只有让员工满意的激励措施才是有效的。要建立使员工满意的激励措施,就要立足员工的需要。 2 激励机制的作用 2.1 吸引优秀人才 在发达国家的许多企业中,往往通过各种优惠政策、丰厚的福利待遇、快捷的晋升途径来吸引企业需要的人才。 2.2 开发员工潜能 美国哈佛大学詹姆斯( W.James)教授在对员工激励的研究中发现,按时计酬的分配制度仅以发挥20%～30%的能力,如果受到充分激励的话,员工的能力可以发挥80%～90%,两种情况之间60%的差距就是有效激励的效果。 2.3 留住优秀人才 彼特.德鲁克(P.Druker)认为,每一个企业组织都需要3个方面的绩效:直接的成果、价值的实现和未来的人力发展。缺少任何一方面的绩效,企业注定必垮。在这3方面中,对“未来的人力发展”就是来自激励工作。 2.4 造就良性的竞争环境 科学的激励制度包含有一种竞争精神,它的运行能够创造出一种良性的竞争环境,进而形成良性

企业如何有效激励员工

企业如何有效激励员工 ★课程提纲 ——通过本课程，您能学到什么？ 第一讲以激励机制为核心的人力资源管理模式 1．引言 2.破解中国企业十大管理难题 3．案例与启示 4. 现代高绩效激励式人力资源管理模式 第二讲加强对激励理论的认识和学习 1．马斯洛需要层次论模型 2．激励――保健双因素理论 3．公平理论 4．弗鲁姆的期望理论 5．斯金纳的强化理论 6．激励的实用人性内因模型 第三讲员工激励的特点及思维方法 1．员工激励的特点 2.“三位一体”思维方法 3．了解员工需求的具体方法 4．制定有效激励政策的方法 第四讲员工激励的原则 1．员工激励的一般原则 2．员工激励的高级原则 第五讲企业激励机制的要领 1．中小企业的激励机制要领 2．大型企业（集团）激励机制要领 第六讲领导激励部属的注意事项 1．引言 2．要注意给下属描绘“共同的愿景” 3．要注意用“行动”去昭示部下 4．要注意善用“引导而非控制”的方式 5．要注意授权以后的信任下 6．要注意“公正”第一的威力 7．要注意对部下进行有效沟通 第七讲员工激励的操作技巧 1．引言

2．员工气质与激励 3．人才类别与激励 4．引爆员工潜力的实用法则 5．如何处理员工的抱怨 6．激励员工士气的十五大技巧 第八讲员工激励的误区 1．引言 2．员工激励的八大误区 第九讲建立企业完整的有效激励平台 1．引言 2．12个有效激励平台方案 第十讲高级经营管理人员的激励模式 1．经营管理层激励的必要性 2．企业年薪制设计 3．股票期权的基本模式 4．MBO的基本模式 ★讲师简介 张锡民 ☆北京时代光华教育发展有限公司 特聘高级培训师 ☆企业管理硕士、南京理工大学MBA 培养客座教授，北方交通大学企业管 理咨询协会客座教授，多家企管顾问 公司高级管理顾问及高级培训讲师 ☆北京南洋林德企业顾问公司董事、 副总裁、高级管理顾问、高级培训讲 师，为上百家企业提供过人力资源管 理、经理人职业技能、营销管理、战 略管理等方面的咨询及培训。。

建立健全激励机制

建立健全激励机制深化国有企业改革（上） ——四川建立健全国企经营管理者激励机制的探索与启示随着改革的深入，四川省委、省政府进一步认识到：国企要摆脱困境，必须建立起一套符合社会主义市场经济要求的企业制度、管理体制和管理模式。在建立现代企业制度进程中，由于出资者缺位等国情特点，搞活国有企业更有赖于高素质的企业经营管理者，尤其是高素质的职业企业家阶层。而要调动他们的积极性和创造性，必须要有一套适应社会主义市场经济体制要求的激励约束机制。由于四川省委、省政府高度重视，大胆改革，使四川国企经营管理者激励机制的探索建立有较大突破，取得了实质性进展。 一、四川探索国有企业经营管理者激励机制的作法及成效 （一）四川对国企经营管理者的主要激励方式 1、物质激励 四川采取的物质激励形式，归纳起来，主要有六种： (1)业绩计提 报酬结构：基薪＋业绩计提 对省属公司制企业的董事长、总经理或非公司制企业的厂长（经理）主要采用这种激励形式，部分市、县也参照这种形式制定国企经营管理者的报酬方案。其基薪主要根据企业规模、本地区和本企业职工平均工资收入水平确定，其公式为： 基薪＝（本企业职工上年度平均工资＋本地区职工上年度平均工资）÷2×系数 公式中“系数”根据企业资产规模等具体情况，确定在2.0-10.0的范围内。业绩计提以基薪为基础，根据其经营实绩确定。赢利企业、亏损企业的考核指标及计算办法有所区别。赢利企业主要考核指标为净资产增值率、净资产收益率和社会贡献率：净资产增值率每增加1%，按基薪的15%计提业绩收入；净资产收益率每增加1%，按基薪的10%计提业绩收入；社会贡献率每增加1%，按基薪的6%计提业绩收入。亏损企业经营管理者业绩收入主要按减亏增盈指标考核，实行分档递减计提的办法，按减亏额的1-2%计提业绩收入。税收指标是计提业绩收入的否定指标，亏损企业的社会贡献率指标也是计提业绩收入的否定指标。各项考核指标基数原则上以上年实际完成数为基础并参考行业和区域内经济效益水平合理确定，考核指标基数一年一定。同时建立国企经营管理者专用帐户，将其业绩收入的50%存入专户，作为经营管理者任期风险保证金，用于抵补经营管理者以后年度可能形成的亏损。经营管理者调动、解聘或退休时，经离任审计一年后，方能兑现余额。 (2)奖售股权 报酬结构：基薪＋股权或股票期权等 对股份制企业，尤其是上市公司的总经理或董事长采用这种激励形式，其他领导班子成员按照小于1的系数进行折算，通过给予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。奖售股权分四种情况：一是奖励股。有些市专门设了两种形式的奖励股份：一种是将经营管理者年薪中的部分奖金折算成普通股份；另一种是凡任期内经济效益连续3年上升及做出其他突出贡献的，按企业净资产的含量折算为股份予以奖励。二是出资购买和送配股。长虹集团改制时，要求经营管理人员购买股份，根据职位和工龄，最多8000多股，最少3000多股。其中董事长兼总经理期初持股7900股，逐年送配后现在达65227股。在任期间，这些股票均被“锁定”，不能出售。三是岗位股。南充、眉山等地在国企股份制改造时，对总经理设岗位股，经理班子其他成员按经理的0.5-0.8比例设置。这种岗位股实际上是一种干股，只享有红利分配权。四是股票期权和分配权期权，目前四川正在积极探索试行这种激励方式。 (3)目标定酬 报酬结构：A目标薪金＋B目标薪金等 这种形式没有基薪。对国有宾馆、饭店、旅游公司以及部分商贸企业，尤其是特殊困难亟待解决的企业总经理或兼职董事长一般采用这种激励形式。1999年，绵阳药业集团外聘一位营销部经理，年薪28万元（没有基薪），交30万元股金并作为风险抵押金，确定销售、利润两项目标：完成销售目标任务3200万元，领取销售部分底薪8万元；完成利润目标400万元，领取利润部分底薪20万元。实现销售的超差部分则按同比例增减销售底薪（增加销售薪金的前提是必须完成利润指标）。利润指标完成额未达到400万元，则按比例扣减利润底薪，利润低于274万元，则按未完成额的26.8%扣减收入和风险金；利润超出400万元的部分则按所得税后剩余部分的40%提成，年总收入的25%留在公司作为本人风险抵押金。目标定酬的激励约束作用很大，1-9月，该营销部实现利润470万元，是上年同期利润的8倍，净资产收益率已达71.2%。 (4)准公务员报酬 报酬结构：工资＋津贴、奖金等 对承担政策目标的水、电、气、电信、邮政及对国民经济和国家安全具有特殊战略意义的大型集团

建立有效激励机制的实践和思考

建立有效激励机制的实践和思考 激励是指激发人的行为的心理过程。在企业管理中，激励可以理解为创设满足职工各种需要的条件，激发职工的动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。实际上，企业的管理者每时每刻都在有意无意地应用着某种激励模式进行管理。 国内很多企业对激励机制的认识既不到位又不全面，激励机制的建立常常是“写在纸上，挂在墙上，说在嘴上”，结果不仅造成激励效果不足而且在一定程度上导致企业人才流失。 一、洛阳石化工程公司的激励机制 中国石化集团洛阳石化工程公司创建于1956年，是中国石化集团公司直属的集设计和工程总承包、炼油化工工艺和设备研究及工业实验为一体的综合性工程公司；是中国石化工程建设公司的成员单位之一。LPEC现有职14116人，其中各类技术人员2106人（包括中科院院士1名、国家设计大师3名、教授级高工26名、高级工程师455人、一级注册建筑师7名、二级注册建筑师4名、一级注册结构师34名）。 公司机构部门多，人员结构复杂，必须建立有效的奖酬金分配激励机制。一方面，奖酬金分配过程中一直存在着不同程度的平均主义，部分领导把平衡当公平，使大多数人失去了应有的热情和积极性；另一方面，奖酬金占职工收入的比重在逐年增高，目前约占职工总收入的50％左右，如何充分发挥奖酬金的经济杠杆作用调动职工的积极性，建立合理的奖酬金分配机制，显得

尤为重要。近几年来，我们在奖酬金分配上做了很多努力，成立了QC小组专门研究建立合理奖酬金分配机制的问题。 我公司逐步完善奖酬金激励机制经过了几个阶段： 第一阶段1988～1991年。1988年我公司推行目标管理，每年年初根据公司总方针，确定总目标，落实各级分目标并汇编成册，进行年终考核和检查。整个过程分计划、执行、检查三个阶段和确定目标、目标展开、目标事实和目标考核四个环节，年终通过考核按目标完成情况兑现奖酬金。不仅改变了某些工作的面貌，同时也促进和保证了各项生产、经营指标的完成。针对后勤服务系统推行承包经济责任制，使这些机构的内部潜能得以释放，有些机构部门由连年补贴转变为略有盈余。以汽车队为例，过去汽车队每年公司补贴近10万元，于1988年下半年开始承包后，下半年盈余12．78万元。 但仍存在以下不足：（l）对机关管理部门定的指标定性的成分偏多，定量的成分偏少，使订立的各种考核制度和手段，在实际考核中流于形式。（2）对承包单位指标定得不够合理，普遍偏低，主要是由于基础资料不足，使有些承包单位很容易就达到目标，起不到足够的激励作用。（3）在推行过程中，一度存在重复考核，单项奖名目繁多等问题。 第二阶段1991～1998年。针对上一阶段的不足，继续完善目标管理，制定各种形式的经济责任制。引入市场机制对分配的作用，结合各单位的情况，对工程系统、公司机关和两所一厂四

企业创新奖励制度

【最新资料Word版可自由编辑！！】 创新激励奖励制度

为充分挖掘员工潜能，吸引、留住人才，不断增强企业的创新能力和可持续发展能力，保证公司在下一个十年更为迅猛地发展乃至壮大，特制定创新激励奖励制度。 一、创新奖励范围 本制度分设科技创新奖、管理创新奖、合理化建议奖、公司交办的其他特殊性事宜奖。其中： 1.科技创新奖、管理创新奖项目必须由项目负责人具体付诸实施。 2.合理化建议重在建议，具体是否采纳并实施由公司研究决定。 3.公司交办的其他特殊性事宜，承接部门或个人必须具体付诸实施。 （一）科技创新奖 主要面向技术、工艺人员和普通一线员工。指在产品研发、工艺改进、设备改良、安全环保、物流配送等方面运用新材料、新知识、新技术、新工艺等进行研究与开发所产生的成果；以及小改小革、小发明、小创新等技术攻关活动所产生的成果。具体创新内容包括： 1.在新产品研发、现有产品的工艺改进和品种改良、原材料替代品研 发等方面有特殊贡献的； 2.设备、工具的技术改良、改造； 3.检测方法、计量仪器的改进； 4.安全技术、劳动保护技术的改进； 5.在改善“三废”处理和环境综合治理等环保技术上的改进； 6.物资贮藏、运输技术的改进； 7.对各种操作方法、制造方法、生产程序等的改进； 8.计算机技术的开发与应用；

9.为企业申请专利提供技术方案或完成设计； 10.其他科技创新。 （二）管理创新奖 主要面向管理人员。指运用现代管理的科学理论，借鉴行业内外企业成功的管理经验，在公司体制改革、企业文化与企业制度建设、管理运作模式与方法、营销方式等方面产生实际效用的管理创新成果。 （三）合理化建议奖 面向全体员工，目的在于鼓励广大员工向企业献计献策，其范围涵盖技术创新奖和管理创新奖的所有项目。已单独申报科技创新奖和管理创新奖的项目，不再申报合理化建议奖。 （四）公司交办的其他特殊性事宜奖 根据承接部门或个人的工作完成情况和工作量，公司给予相应的奖励，并将其纳入员工绩效考核。 二、创新项目评选标准 （一）创新性 创新项目应符合现代管理、科学技术原理，具有企业内部原创性或在原有基础上有改进、提高和发展，优于原来的方法、手段、结构、功能、技术等。 （二）效益性 创新项目应结合公司实际，体现客观需要，实施成本合理，经过一定时间、范围的实施应用，具有提升技术水平、管理水平、工作效能和竞争实力等作用，产生经济效益。 （三）推广性

我国企业激励机制存在的问题及对策建议

我国企业激励机制存在的问题及对策建议 段华友海南师范大学经济管理学院 李婉琼琼台师范高等专科学校 摘要：任何一个想长久发展的企业都必须建立自己的有效激励机制，企业的成败与企业的激励机制往往是密不可分的。这不仅是企业面对激烈的市场竞争加剧的中心环节之一，也是吸引人才，留住人才的迫切需要。企业应该根据自身的特点，制定符合自身要求的激励机制。如何运用好激励机制是每个企业面临的一个十分重要的问题。 关键词：激励，激励机制，员工 现代企业的管理思想是从“以人为本”的角度出发的，人力资源已成为现代企业的战略性资源。在人力资源的开发与利用过程中，如何有效地激发企业员工的积极性，则是决定现代企业管理成败的关键。可见，企业建立激励机制并发挥其作用的重要性。 美国管理学家贝雷尔森和斯坦尼尔曾对激励下过定义，他们认为，激励是一切内心要争取的条件，希望，愿望，动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态。企业管理中的激励是指激发员工的工作动机，也就是说用各种有效的方法去调动员工的积极性和创造性，使员工努力去完成组织的任务，实现组织的目标。激励，简言之就是采取各种有效的方法去激发员工的工作动机，调动员工的积极性和创造性，使员工努力完成组织任务，实现组织目标的特定行为的过程。 而激励机制是现代企业制度的核心内容之一，是确立企业核心竞争力的基石，是现代企业运作赖以生存的基础，是企业人力资源管理的精髓。 一、激励理论及其类型 （一）激励理论。研究企业激励机制的理论基础是行为科学理论。长期以来，西方各国的许多心理学家和管理学家从不同的角度来研究人的激励问题，提出了很多的激励理论。这些理论包括： 内容型激励理论：注重研究影响行为的变量的性质，主要回答影响人的行为的因素； 过程型激励理论：主要研究对人们行为起决定作用的某些关键因素，弄清他们之间的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为，这类理论主要有期望理论，目标理论和强化理论； 状态型激励理论：是从需要的满足与否或状态来探讨激励问题的主要有公平理论和挫折理论； 综合激励理论：是试图将各种激励理论归纳起来，克服各个激励理论的片面性，从系统的角度结合人的行为激励过程探讨激励问题。 学习和研究激励理论的目的，就是在组织中建立起合理的激励机制，以便最大限度地把所有员工的潜能都发挥出来，全面提高绩效。 （二）激励的类型。激励的类型有很多种,具体有以下几种分类: 1．物质激励。是指通过物质刺激的手段,鼓励职工工作。经济人假设认为，人们基本上是受经济性刺激物激励的，物质激励是一种基本的，非常有效的激励手段。它的主要表现形式有发放工资，奖金，津贴，福利等；根据马斯洛的需求层次理论，物质需要是人们最低层次的需要，但物质需要是人们生存发展必

员工激励及激励机制的构建(一)

员工激励及激励机制的构建(一) 前言企业能否成功地建立和实施激励机制，激活人力资源，使员工的边际努力最大化，成为企业可持续发展和赢得竞争的关键。然而摆在我们面前的现实是:我国的民营企业员工队伍极不稳定，员工流动频繁，组织的稳定性受到影响，创新能力越来越弱，可持续性发展面临挑战。其员工流动性大，原因是多方面的，但核心问题还是激励机制建设的滞后。因此当企业发展扩大时，需要对其激励机制进行合理的设计和调整。 本文利用激励的基本原理，重点分析了我国民营企业讯达公司激励机制建设的现状，提出了建立激励机制的必要性，以及建立企业激励机制的原则和步骤，并探索了一套较为系统和贴近讯达特点的激励机制内容和对策，以期对其建立激励机制、改善人力资源管理工作以及提升企业绩效有所帮助，对中国其他中小型企业的激励机制的设计也有较强的借鉴作用。 1激励及激励机制的基本理论分析 1.1激励的基本理论分析 激励理论是关于激励的基本规律、原理、机制及方法的概括和总结，是激励在管理活动中赖以发挥功能的理论基础。自二十世纪初以来，管理学家、心理学家和社会学家从不同的角度研究了怎样激励人的问题，并提出了许多激励理论。对这些理论可以从不同的角度归纳和分类。比较流行的分类方法是按其所研究的激励侧面的不同及其与行为

关系的不同，将上述理论分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为改造型激励理论。下面总结归纳一下主要激励理论的观点。 1.1.1容型激励理论 内容型激励理论解决的是用什么来激励员工的问题。也就是说，员工的需求层次如何发展、管理者应从哪里入手才能起到对员工激励作用的问题的。内容型激励理论的代表人物有马斯洛、赫兹伯格、麦克利兰及阿德弗等。 (1)马斯洛需要层次理论 马斯洛的需要层次理论认为，人类基本需要的五个层次，即生理的需要、安全的需要、感情的需要、尊重的需要、自我实现的需要。马斯洛认为这五种需要就像阶梯一样，从低到高，如果低一层次的需要得到了满足，那么就会向高一层次的需要发展。不同人的需要是不一样的，在进行激励时应有所区别，而不能用千篇一律的激励方法对待所有的人，并且要注意到每个人的不同需要采取有针对性的激励方法，从而尽可能地激发所有人的最大力量;同一个人在不同的时期有不同的需要，这告诉我们在进行激励时就不能用一成不变的激励方法去激励人，而应根据激励对象不同时期的需要采取灵活多样的激励形式来满足人变化的需要。 (2)阿德弗的ERG理论 克莱顿·阿德弗提出的ERG理论认为，一是人的核心需要是生存需要(E)，是维持人的生命生存的需要，相当于马斯洛的生理需要和安全需要;关

激励机制

激励机制作用 激励机制作为企业管理中的一种职能，是通过满足员工生理、心理的愿望、激发员工的动机，以此开发员工的作业潜力。 公司管理者都希望在通过实施有效的激励机制，提高员工工作的积极性，从而提高整个生产的效率。 由此可见，公司对激励机制引起足够的重视前提下。通过以下项目为例有一定的进步。 1.《产量达标激励》 2.《生产各线品质管控激励》 3.《各部门执行力激励》 4.《沟通协调配合激励》 5.《生产、品管、PIE/修理、注塑、建立QC小组激励》 述激励机制在企业发展中的重要作用，目的就是要了解激发公司全体员工工作潜能与积极性，从中发现需要解决的问题与弊端，从而提出具有可行性的建议及改善方案。 激励机制的定义 是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。 一、是可以运用工作《产量达标激励》方式，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性； 二、是《生产、品管、PIE/修理、注塑、建立QC小组激励》可以运用参与激励，客人对公司的品质提升认同感。激发出员工的积极性和创造性。 三、是管理者要把物质激励与形象、荣誉、激励有机地结合发挥起来。给予先进模范人物激励、奖金、物品、晋级、提职等固然能起到一定作用。 激励机制的促进作用 激励机制的促进作用是指对员工的某种符合组织期望的行为具有反复强化、不断增强的作用，在这样的激励机制作用下，组织不断发展壮大，不断成长。我们称这样的激励机制为良好的激励机制。当然，在良好的激励机制之中，肯定有负强化和惩罚措施对员工的不符合组织期望的行为起约束作用。 激励机制的致弱作用 由于激励机制中存在去激励因素，能有效的调动员工的积极性，实现组织的目标。但是，无论是激励机制本身不健全，还是激励机制不具有可行性，都会对一部分员工的工作积极性起抑制作用和削弱作用，这就是激励机制的致弱作用。在一个组织当中，当对员工工作积极性起致弱作 用的因素长期起主导作用时，组织的发展就会受到限制，直到走向衰败。因此，对于 存在致弱作用的激励机制，必须将其中的去激励因素根除，代之以有效的激励因素。 公司对员工激励的重视程度 激励机制是公司管理中的一个重要激励组成部分，同时它也是一个公司在未来能否长久发展的至关因素。只有公司认识到激励机制的重要性，公司才能留住员工，更好的 管理员工、培养员工，让员工全身心的为公司服务，最终使公司稳步发展，逐步壮大 越来越好。而在此次对激励机制的了解中， 根据最近几年实际的情况概括。 大部分员工感觉不到该公司对员工激励的重视及激励，导致员工在工作中失去工作动力，工作积极性不高，满意度也不高，产生消极心态，对公司的激励只做表面功夫，停留在口头但却没有实际行动的行为状态。 激励形式单一 通过此次了解的结果可以看出，激励方式基本上是得到了员工的认可，但激励的标准还需进行改善，忽略了对员工深层次的激励。本公司的激励方式主要是重于表扬，而奖金与物质激励就相对偏小，虽然精神上的激励对员工积极性和热情有很大的影响，这种方式员工也是能够认可的，但激励的方式也应该是多种多样的，奖金等实质性的激励