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河南省企业信息化水平评测体系-行业指标(玻璃)

河南省企业信息化水平评测体系-行业指标（玻璃）

河南省企业信息化水平评测体系-行业指标（电子信息）

河南省企业信息化水平评测体系-行业指标（纺织）

河南省企业信息化水平评测体系-行业指标（服装）

河南省企业信息化水平评测体系-行业指标（钢铁）

河南省企业信息化水平评测体系-行业指标（化肥）

河南省企业信息化水平评测体系-行业指标（化工）

干部考核评价制度完善干部考核方式方法的研究

干部考核评价制度完善干部考核方式方法的研究一、改进干部考核方式方法的实践探索（一）考核内容探索“定性”与“定量”相结合。各地各部门结合实际，积极探索“定性”与“定量”相结合，对干部德、能、勤、绩、廉进行全方位考核。注重加强德的考核。自治区制定了《关于加强对干部德的考核的实施意见》，对德的考核重点、考核方式、结果运用等提出了明确要求。在考核各级领导班子工作实绩时，自治区按市县（区）、党群部门、经济综合部门、区属企业等将考核单位进行分类，量化各类考核内容分值，使定量指标与定性指标结合更加紧密。在市县（区）各级班子换届考核考察中，各地结合民主评议、信任度测评、考察谈话、德的状况调查等，对干部的工作实绩综合分析比对，客观公正评价领导水平、工作实绩、完成重点任务等情况，考核结果既有定量分值也有定性分析评价，增强了考核准确性。（二）考核主体探索“考人”与“考事”相结合。每年初，自治区党委、政府将重点工作目标任务逐项分解细化，分解到地方和部门，逐级签订目标管理责任书，推行重点工作、重大项目、重点工程目标管理，落实分管领导、承办单位和具体责任人及完成时限，考核工作中既考目标任务的完成情况，又考责任主体的履职情况，建立一级抓一级、层层抓落实的责任制。对于“两大战略”（沿黄经济区发展战略和中南部地区百万贫困人口扶贫攻坚战略）和“两区”建设（宁夏内陆开放型经济试验区和银川综合保税区建设）等事关全局的重大部署，增加考核分值，增设考核专项，使其成为培养锻炼和发现干部的

“主战场”。在推动重点任务落实的同时，考察了解干部的实际业绩，使“考人”与“考事”有机结合，取得了良好效果。（三）考核方式探索“定期”与“平时”相结合。坚持把考核评价机制建设摆在突出位置，探索建立年度目标管理考核、重点任务与单项工作考核、换届考察与届中考核及日常考核相互配套、相互印证的考核评价机制。银川市不断完善干部考核办法，建立健全领导班子和领导干部分类分层考核体系，增强了考核的科学性和准确性，实现了考核结果与选拔任用的有效衔接。石嘴山市广泛推行了干部“干事档案”制度，变过去的年终考核为过程管理，用机制来保障和促使干部干事创业，积极探索以干部“干事档案”管人、察人、用人的新途径。吴忠市积极推行“两管三评一推优”（组织管理、自我管理，下级测评、同级互评、上级考评，推优激励奖惩）管理考核评价机制，对乡镇党员干部的实绩考核情况定期进行推优排队，对表现优秀、群众公认的党员干部进行提拔使用，激发了基层党员干部积极性和创造性。（四）考核过程探索“集中”与“民主”相结合。坚持把党组织把关与扩大民主贯穿考核工作全过程，既有效落实群众对考核工作的知情权、参与权、选择权和监督权，又充分发挥党委（党组）组织领导作用。固原市在干部考核中专门增加了民意调查环节，让党员群众客观、具体地对干部进行满意度评价，做到了“干部行不行、群众来评定”。一些市县还修订完善干部实绩公示制度，向社会“晒亮”干

国内外企业信息化指标体系完整版

国内外企业信息化指标体系 HUA system office room 【HUA16H-TTMS2A-HUAS8Q8-HUAH1688】

国内外企业信息化指标体系比较研究本文对国家信息化测评中心研究制订中国企业信息化指标体系的过程中研究的国内外48套企业信息化方案，进行了初步的分析比较。在此基础上，有针对性地提出企业信息化效能指标的设计思路。对于如何按照"建设有效益信息化"的要求，正确引导我国企业信息化发展，进行了创新性的探索。关键词：企业信息化指标比较效益效能能否围绕建设有效益的信息化这一目标，来设计企业信息化指标体系，关系到我国企业信息化建设的导向。为此，需要设计专门的效能指标，以弥补原有企业信息化指标体系中，对信息化投入与产出关系的直线式理解带来的偏差。本文对国家信息化测评中心研究制订中国企业信息化指标体系的过程中研究的国内外48套企业信息化方案，进行了初步的分析比较。在此基础上，有针对性地提出企业信息化效能指标的设计思路。一、企业信息化的要素与范畴1.企业信息化的历史使命企业信息化是对信息现代化这一新的历史潮流的响应。企业信息化的历史使命在于，继续解决改革与发展的两个根本性问题，一是实现经济体制从传统计划经济向现代市场经济的根本性转变；一是实现生产方式从工业粗放经济向信息集约经济的根本性转变。与农村改革和城市改革不同的是，企业信息化这场革命的生产力基础，是代表当代最先进生产力的信息技术和生命技术革命，改革的范围从农村、城市，扩展到全球化。它对生产力和生产关系的变革，提出了新的课题要求。没有现成的理论可以照搬，检验真理的唯一标准是实践。2.企业信息化的定义从实践经验的初步概括中，我们将企业信息化归纳为以下定义：

某公司高级管理人员绩效考核体系概述(DOC 25页)

某公司高级管理人员绩效考核体系概述(DOC 25页) 部门： xxx 时间： xxx 整理范文，仅供参考，可下载自行编辑

山东航空股份有限公司高级管理人员绩效考核体系山东航空股份有限公司北大纵横管理咨询公司

目录第一章高级管理人员绩效考核管理制度 0 第二章高级管理人员绩效考核指标体系 (7) 第一节公司总经理考核指标体系 (7) 第二节常务副总经理绩效考核指标 (9) 第三节总飞行师绩效考核指标 (11) 第四节副总经理绩效考核指标（分管客舱部、青岛分公司）. 13第五节副总经理绩效考核指标（分管企管证券部、信息中心）15第六节副总经理绩效考核指标（分管机务工程部） (17) 第七节总会计师绩效考核指标 (19) 第八节总工程师绩效考核指标 (21) 备注： (22)

第一章高级管理人员绩效考核管理制度第一条目的为山东航空股份有限公司（以下称山航或公司）发展战略及年度经营目标的顺利实施，使山东航空股份有限公司高级管理人员集中精力做好各自职责范围内的工作，特制定本办法。第二条适用范围高级管理人员是指山东航空股份有限公司总经理、副总经理、总会计师、总飞行师、总工程师等管理人员第三条考核原则（一）以价值为驱动的原则：建立以价值创造为核心的企业文化，以岗位职责及分管工作为基础，全面体现各高级管理人员关键业绩成果，充分反映不同高级管理人员的特色。（二）与战略密切结合的原则：充分体现山航发展战略方向和目标，业绩指标及其权重的设定以所发展战略为依据。（三）公平一致性的原则：上下级进行开放、充分的沟通，对绩效考核产生认同。第四条考核组织考核根据山东航空股份有限公司董事长的安排由公司企业管理与证券部组织实施，人力资源部、财务部、运行中心等相关部门提供相关数据并配合考核工作。第五条考核周期年度考核，于次年2月前完成。第六条考核程序（一）考核前一星期，企业管理与证券部通知相关单位准备考核相关资料。（二）考核主体于规定时间内对被考核人进行考核，填写考核表并将考核表送交企业管理与证券部。（三）企业管理与证券部将考核资料汇总整理出考核结果，撰写考核总结报告报董事长及集团总裁审核。（四）企业管理与证券部将考核结果反馈给被考核人，被考核人如有异议，可

中国企业信息化指标体系

中国企业信息化指标体系(国家信息化测评中心) 企业信息化是国家信息化的重要组成部分，企业信息化指标体系是国家信息化指标体系的一个重要分项指标体系。这是我国推出的第一个面向效益的信息化指标体系。为了从效能上评估企业信息化水平、指导企业建设有效益的信息化，国家信息化测评中心经过长时间研究，参考了国内外数十个方案的优长，提出了第一个面向效益的企业信息化指标体系。企业信息化指标体系综述企业信息化是国家信息化的重要组成部分，企业信息化指标体系是国家信息化指标体系的一个重要分项指标体系。这是我国推出的第一个面向效益的信息化指标体系。为了从效能上评估企业信息化水平、指导企业建设有效益的信息化，国家信息化测评中心经过长时间研究，参考了国内外数十个方案的优长，提出了第一个面向效益的企业信息化指标体系。其中《企业信息化基本指标构成方案》业经信息产业部信息化推进司印发全国试行。企业信息化指标体系是企业信息化建设的指南。建立全国统一的企业信息化指标体系，是为了正确和客观地评价中国企业信息化水平，引导企业信息化建立在有效益、务实、统筹规划的基础上。它从宏观上指导企业信息化整体水平的提高；在微观上，使企业更准确地认识信息化的内涵，明确信息化的目的，制定正确的信息化战略，为企业信息化具体实施提供切实的帮助。同时也为政府了解企业信息化状况和进行相关决策服务。企业信息化指标的作用 ·评测信息化水平 ·咨询、校验 ·避免浪费和错误 ·为企业信息化保驾护航 ·规避风险 ·引导IT服务商的行为 ·为评级提供依据企业信息化指标的指导思想 ·建设有效益的信息化企业信息化指标的指导思想 ·建设有效益的信息化 ·符合中国国情 ·承认企业的特别的、个性化的信息化需求特点 ·采用相关性分析方法企业信息化基本指标体系的设计原则 1. 目的性企业信息化指标体系的设计，从“以信息化带动工业化”的战略任务出发，旨在引导企业信息化

公交都考核评价指标体系

附件关于《公交都市考核评价指标体系》的说明一、考核评价指标定义、计算方法及数据来源（一）考核指标。 1.公共交通机动化出行分担率。（1）指标定义：统计期内，中心城区居民选择公共交通的出行量占机动化出行总量的比例。（单位：%）（2）计算方法：其中：公共交通出行量包括采用公共汽电车、轨道交通、城市轮渡等（不含公共自行车、出租汽车）交通方式的出行量；机动化出行总量是指使用公共汽电车、轨道交通、城市轮渡、小汽车、出租汽车、摩托车、通勤班车、公务车、校车等各种以动力装置驱动或者牵引的交通工具的出行量。（3）数据来源：公共交通出行量：居民出行调查；机动化出行总量：居民出行调查。

2.公共汽电车线路网比率。（1）指标定义：统计期内，中心城区公共汽电车线路网长度占城市道路网长度的比例。（单位:%）（2）计算方法：其中：公共汽电车线路网长度是指中心城区布有公共汽电车线路的道路中心线长度；城市道路网长度指中心城区的快速路、主干路、次干路和支路的长度。（3）数据来源：公共汽电车线路网长度：由城市交通运输主管部门提供；城市道路网长度：城市规划部门。 3.公共交通站点500米覆盖率。（1）指标定义：统计期内，中心城区的建成区内公共交通站点500米半径覆盖面积与中心城区的建成区面积之比。（单位:%）（2）计算方法：

其中，公共交通站点包括公共汽电车站点和轨道交通站点，轨道交通站点位置按照进出站口位置计算。（3）数据来源：公共交通站点500米半径覆盖面积：由城市交通运输主管部门提供；中心城区的建成区面积：城市规划部门。 4.万人公共交通车辆保有量。（1）指标定义：统计期内，按市区人口计算的每万人平均拥有的公共交通车辆标台数。（单位:标台/万人）（2）计算方法：其中，公共交通车辆标台换算系数见表1、表2。表1 各类型公共汽电车车辆和有轨电车换算系数类别车长范围换算系数 1 5米以下(含) 0.50 2 5米～7米(含) 0.70 3 7米～10米(含) 1.00 4 10米～13米(含) 1.30 5 13米～16米(含) 1.70 6 16米～18米(含) 2.00 7 18米以上 2.50

岗位测评指标体系设计

人力资源部部长测评指标体系设计设计者：张远立学号:0810030141 班级：劳保0801 指导老师：赵慧娟

一、岗位简介（岗位说明书）：人力资源部部长职位说明书

二、测评内容根据人力资源岗位说明书和任职资格要求，将岗位按：任职资格---关键要素---测评要素---测评指标---指标标志、标度逐层细化分析，确定该岗位的测评指标体系。任职资格： 1、拥有深厚的现代人力资源管理理论基础，熟练掌握人力资源管理的操作技能。

2、熟悉现代人力资源管理的理论前沿与操作前沿，具有前瞻性眼光和长远发展观。 3、对现代企业人力资源管理模式有系统的理解和操作经验积累，对人力资源规划、人才发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织人员调整、员工职业生涯设计等都具有丰富的实践经验。 4、能熟练使用办公软件和相关的人事管理软件。 5、有良好的中文听说读写能力，较好的英文听说能力。 6、其他上级领导根据具体情况认为需要的能力 7、有良好的沟通能力，善于和各类性格的人员交往并建立良好的关系，善于和领导及下属沟通。 8、有良好的逻辑思维能力，善于解决各类复杂问题。 9、有很强的计划性和实施执行力。 10、有良好的领导能力，团队合作能力。有责任心、有事业心。 11、为人热情开朗，亲和友好，待人接物公平公正。 12、其他上级领导根据具体情况认为需要的态度测评要素：根据调查咨询法：通过对该岗位的直属上下级进行调查，上级领导提出对人力资源总经理的能力及素质要求，由下级提出对自己未来领导的要求及他们认为领导应具备的能力。向专业人士如人力资源专家进行咨询。然后得出要招聘的人力资源经理的个方面要求。

完善干部考核评价体系“五策”.doc

仅仅是考评活动的参与者，他们的意见是否采纳或者采纳了多少，还是决定于体制内组织部门确定的考评主体。这种做法不仅在很大程度上影响了群众、人大代表、政协委员参与考评的积极性，还由此引发了体制内主体与体制外主体的冲突，严重影响了考评的公正和声望。为此，要科学设置干部考评主体。一是要按照授权与被授权的关系确定谁是主要的考评主体。如果是选任类官员，授权主体是民众，故民众应是主要的考评主体，而对委任考任类官员，则组织人事部门作为授权主体应为主要考评主体。二是要对参与考评的不同主体设定确定的分值，比如独立的考核机构占30%，群众意见占30％，部门领导意见占20%，专家意见占10％，委托机构占10%，等等。三是整个考评小组人员的年龄、资历、阅历和业务知识要合理搭配，要熟悉被考评者的背景资料和相关情

况。随着党政干部考核的正规化，可考虑将独立考核机构的考核人员固定下来组成专门性的考核组织人员，逐步实行考核人员资格认证制度。四是按照需要灵活安排委托机构。对干部某些方面的考核，通过委托社会权威机构进行评定应该更为科学准确。如对群众满意程度类，可委托社会调研机构，对领导创新及效率类，可委托领导学研究机构或心理学机构等。通过科学合理设置考评主体，可有效解决单一考核主体的种种弊端。二、科学设定干部考评标准

干部考评指标是干部考评的依据，其设置的合理与否，是干部考评工作是否科学的首要前提。过去，一些部门的党政干部为了获得某些考核指标，如群众满意度，而只得放弃一部分本身应尽的职责，或者被迫造假，以求糊弄过关。因此，干部考评的指标设定应当符合实际需求。一是必须打破以往“大一统”的考评指标，要根据具体部门的工作性质、工作难度以及所拥有的人力、物力、财力等条件制定考评指标。二是考评指标应同时关注“过程”和“结果”。要弄清实现这一“结果”消耗了多少公共资源，动用了多少人力、物力。同时列出原有的业绩状况，并将之与现实中的结果相对照，算出其相对的增长情况、发展情况作为考评的依据。三是制定合理的指标量并科学确定审查重点。刚性可量化的指标，数量要合理确定，同时其考评的重点是审查指标的可信度；对非量化软性的指标，考评的重点则为考评方法、程序的规范。应当针对不同职级、不同岗位干部业务素质的不同要求，有所侧重地设置考核内容。对领导干部，侧重考核把关定向、谋划决策、组织指挥、选人用人、求实创新等方面的情况；对机关干部，侧重考核本职业务、调查研究、协调办事、指导基层等方面的情况；对基层干部，侧重考核统筹工作、联系群众、模范作用等方面的情况；对专业技术干部，侧重考核专业理论、操作技能、技术革新等方面的情况。总之，干部考核评价指标应该具有说服力、可量化、可比较、计成本、讲效益的特点。

常见的绩效考核指标体系

常见的绩效考核指标体系讲师：曹子祥一、考核指标的常见类别 1.利润指标总经理的考核指标是企业的“龙头”指标，在传统理念中，总经理的考核指标一定包括利润指标，利润指标是一个综合指标，用公式表示为：利润＝销售收入－材料成本－制造费用－销售费用－管理费用－财务费用－税金销售收入通常来说，销售收入指标由销售部门承担，对于直线职能结构公司来说，总经理会用平移法与分拆法分派指标。其中，平移法，就是总经理把全部销售收入指标平移给销售总监；分拆法，是指总经理把全部销售收入指标拆分成若干个小指标，由多个销售部门共同承担。需要注意的是，利润指标是一个综合指标，不能使用分拆法。材料成本材料成本指标应该由采购、研发及生产部门共同承担。有些企业材料成本的主责部门是采购部，其他部门是从属部门；有些企业的主责部门是研发部，其他部门是从属部门。制造费用制造费用指标主要由生产部门承担，另外，制造费用也与产品的研发设计有关，产品设计恰当，制造费用自然会下降。企业可以利用矩阵法分解并管理制造费用：制作一张成本分析表，分解制造成本的构成，列出各项成本的相关责任人。管理费用对管理费用的控制可以通过控制管理人员的编制来实现。管理费用是企业最有挖掘潜力的“金矿”，然而，很多企业的利润都被庞大的非生产、非销售人员消耗掉，这显然是不合理的。

财务费用财务指标主要由财务部门承担。财务费用包括利息差、与银行财务有关的办事费用、汇兑损益。除了销售收入外，销售部门与其他企业费用也有密切的关系，如制造费用，如果销售部门与客户签署销售合同时能够合理安排生产交货周期，就能够保证企业的排产顺畅，使成本合理；反之，则打乱排产计划，甚至高价采购原材料，增加制造费用及其他费用。企业制定的利润指标方案既要符合销售人员的业务实际，又要能够约束销售人员。 2.财务效益状况指标效益类的指标包括净资产收益率、总资产收益率、销售利润率、成本费用利润率等。 3.资产运营状态（效率）指标总资产周转效率运营效率的高低是指资产周转的快慢，运营效率高说明资产周转快。比如，甲投入1000万元，周转10次赚了1亿元；乙投入1亿元，只周转1次，也赚了1亿元，可见，甲的运营效率更高。流动资产周转率与存货对于需要技术保鲜、食物保鲜的行业来说，如手机、电脑、啤酒等，存货周转非常重要。提高存货周转率是一个系统工程，需要各个部门共同解决。应收账款对于多数行业来说，应收账款是非常重要的指标，尤其对于国内存在“三角债”问题的企业来说，应收账款可以作为考核相关责任人的指标之一。生产周期生产周期是企业可以控制的因素，也是企业考核的重要指标之一。对于装备制造业来说，生产周期可能会较长；对于快消品业来说，生产周期可能会较短。有的是短流程，有的是长流程，这就是生产周期。 4.发展能力指标销售增长率与人均销售增长率销售增长率与人均销售增长率的差别非常大。简单来说，如果以销售额作为考核总经理的指

岗位测评指标体系设计说明

人力资源部部长测评指标体系设计设计者：远立学号:0810030141 班级：劳保0801 指导老师：慧娟

一、岗位简介（岗位说明书）：人力资源部部长职位说明书

二、测评容根据人力资源岗位说明书和任职资格要求，将岗位按：任职资格---关键要素---测评要素---测评指标---指标标志、标度逐层细化分析，确定该岗位的测评指标体系。任职资格： 1、拥有深厚的现代人力资源管理理论基础，熟练掌握人力资源管理的操作技能。 2、熟悉现代人力资源管理的理论前沿与操作前沿，具有前瞻性眼光和长远发展观。 3、对现代企业人力资源管理模式有系统的理解和操作经验积累，对人力资源规划、人才发现与引进、薪酬设计、绩效考核、岗位培训、福利待遇、公司制度建设、组织人员调整、员工职业生涯设计等都具有丰富的实践经验。 4、能熟练使用办公软件和相关的人事管理软件。 5、有良好的中文听说读写能力，较好的英文听说能力。 6、其他上级领导根据具体情况认为需要的能力 7、有良好的沟通能力，善于和各类性格的人员交往并建立良好的关系，善于和领导及下属沟通。 8、有良好的逻辑思维能力，善于解决各类复杂问题。 9、有很强的计划性和实施执行力。 10、有良好的领导能力，团队合作能力。有责任心、有事业心。 11、为人热情开朗，亲和友好，待人接物公平公正。 12、其他上级领导根据具体情况认为需要的态度测评要素：根据调查咨询法：通过对该岗位的直属上下级进行调查，上级领导提出对人力资源总经理的能力及素质要求，由下级提出对自己未来领导的要求及他们认为领导应具备的能力。向专业人士如人力资源专家进行咨询。然后得出要招聘的人力资源经理的个方面要求。

领导干部综合考核评价系统

干部综合考核评价系统一、政策与背景领导班子和领导干部绩效管理是干部管理工作的有机组成部分。随着政治体制改革的不断深入和发展，一个体现科学发展观的考评体系正在全国范围内性。2009年，中央出台了《关于建立促进科学发展的党政领导班子和领导干部考核评价机制的意见》。与此相配套，中央组织部制定了《地方党政领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政工作部门领导班子和领导干部综合考核评价办法(试行)》、《党政领导班子和领导干部年度考核办法(试行)》（简称“一个意见、三个办法”）。一个《意见》、三个《办法》，体现了中央对干部考核工作的新部署，意味着科学发展观的要求将被贯穿于干部考核的全过程。这一干部考核评价新模式的启动，是进一步提高全党干部工作科学化、民主化、制度化水平的重要标志。二、主要问题及解决思路行政管理工作服务对象广泛、影响绩效因素众多、不同区域、不同工作性质和不同岗位差异较大等诸多因素导致科学考评领导班子和领导干部成为干部管理工作的难点，集中体现在以下几个方面：一是，如何保证考评的“有效性”？考评“有效性”包括考评的效度和信度两个方面。其中，效度是指考核指标所描述特征能反应考评对象绩效的程度；信度是指采集的考核数据与实际情况之间的误差。在领导班子与领导干部考核过程中影响“有效性”的因素主要包括“不同区域、部门、岗位间存在较大

差异，难以用统一的标准衡量”、“缺乏细化、量化指标”、“指标体系的层级划分、权重分布不合理”、“评价主体不恰当、不广泛、数据不具有随机特征”、“趋中效应、晕轮效应、评价水平等导致的评价不准”等。消除影响“有效性”因素的办法主要包括“共性指标+个性指标、分类考评”、“AHP权重分析方法”、“绩效文化培训”、“强制分布数据”、“360度考评”、“班子考评与干部考评关联”、“看着工作总结考评”等。二是，如何保证考评方法顺利“落地”？ “考评过程复杂、耗时长”、“工作量大、人员少”、“领导干部对考评工作重要性认识不足”都会导致考评办法难以“落地”，流于形式。“落地”的主要办法包括“获得主要领导认可”、“建立公开、透明的考评工作制度”、“建立考评工作信息化平台、固化制度、减轻工作量”、“循序渐进、逐步推动考评工作”。三是，如何保证考评工作“有助绩效改进”？绩效改进是考评工作的核心目标之一，“考核指标设置是否科学”、“考核对象对考评标准的认同程度”、“日常工作的监控与辅导是否及时、有效”等都会影响绩效改进。为了“有助于绩效改进”，考评标准设定要符合SMART原则，考核标准确定过程要与考核对象充分沟通，执行过程中要加强日常绩效督导工作。四是，如何将考评与选拔任用、培训、奖惩等管理环节衔接? 干部管理过程主要包括选拔培养、任用、考核评价、教育培训、监督等环节，如何将各个环节信息有效衔接，实现干部的全面、科学

企业信息化测评指标

企业信息化测评指标作者：国家信息化测评中心2002年10月22日本文选自：中国计算机用户-赛迪网 2002年10月9日，国家信息化测评中心正式推出了中国第一个面向效益的信息化指标体系———企业信息化基本指标构成方案（试行），以全面评估中国境内各企业的信息化发展和应用水平。该体系第一次将“建设有效益的信息化”要求以评价指标的形式落到实处，并第一次提出从效能角度全面评估企业信息化水平并提供解决方案的咨询，旨在引导企业信息化建立在有效益、务实、统筹规划的基础上。本刊从《企业信息化基本指标构成方案（试行）》摘录了部分内容，以供参考。《企业信息化基本指标构成方案（试行）》旨在为政府了解企业信息化应用情况和进行相关决策服务，为企业提高信息化水平服务，从领导、战略、应用、效益、人力资源、信息安全等多个方面，引导中国企业信息化健康发展。该指标体系由基本指标、效能指标和评议指标三部分组成。

基本指标是反映信息化基本情况的统计调查指标，是对企业信息化基本发展状况的标准化客观定量分析，主要用于社会统计调查和政府监测。基本指标适用于企业信息化状况的客观描述，主要内容如表。该体系第一次提出把“效益指数”作为评测企业信息化水平的一个重要指标。基本指标计算方法一．企业信息化基本指标总分计算方法：I=∑（Pi*Wi），I表示指标体系的总得分；Pi表示第i个指标的得分，各指标的满分都是100分；Wi表示第i个指标的权重，所有指标权重的和为100%。权重表将基本指标划分成5个大类，具体权重根据德尔菲法、层次分析法，结合政策导向确定。每一类的权重设计为：战略地位：10%；基础建设：20%；应用状况和效益指数：50%；人力资源：15%；安全：5%；各个指标的具体权重，以权重表（另发）形式落实。二．重点效益指数计算方法： 1. 库存资金占用率（%）：数据采集的跨度不得超过3年。库存资金占用率=库存平均占用的资金/全部流动资金；库存资金占用率降低的计算方法为：指标分值：库存资金占用率降低80%以上得100分，降低60%以上得80分，降低50%以上得60分，降低20%以上得20分，降低20%以下得0分。 2. 资金运转效率（次/年）：数据采集的跨度不得超过3年。企业流动资金每年的周转次数增长幅度的计算方法为：指标分值为：企业流动资金每年的周转次数是原来的5倍以上得100分，3～5倍得80分，2～3倍得60分，1～2倍得20分。

岗位职责及考核指标体系

岗位职责及考核指标体系一、恒星公司生产制造部：部门经理岗位职责及考核工作范围：全面负责恒星精密机械公司下属军品车间和民品车间的生产和管理工作的开展工作职责： 1.生产方面：根据市场部的生产通知单、制定出恒星阶段性的生产计划，并将生产计划分解到各个车间，明确计划完成时间；做好生产前的各项准备工作，包括图纸的发放、工艺流程的优化及确定、材料、特殊道具的申购等；监督和检查各车间的生产进度，协调各车间和班组之问的关系，解决生产中发生或存在的问题，确保生产计划按质按量如期完成；协同相关部门搞好产品成本的核算工作；监督和检查各车间设备的保养，配合设备维修部门搞好设备的维修和保养工作；对于生产过程中出现的技术难题，与技术部门协作，组

织相关技术力量进行技术攻关，培养所辖部门的技术后备力量，不断提高技术能力；监督和检查车间的现场管理，确保车间物品摆放有序、地面干净整洁、人员工作有条不紊；.。。。。。。。。。。。负责对外加工，及时督查外协生产进度和生产质量，出现问题及时解决，对于本人无法解决的问题须立即向上级主管部门汇报；建立与客户定期沟通的制度，及时了解客户对产品的要求，以及客户对交付产品的满意状况，以便做进一步的改进； 2.管理方面：督查各项规章制度的执行情况，尤其是设备操作规程的执行情况，对于工人违反操作规程的现象要当即制止，并及时纠正，同时采取措施防止类似问题的再次发生；建立人员考核记录制度，对于人员的违章违纪，以及员工的优秀表现都要及时在案，以便上级部门考核查证。每月例行对下属人员的工作状态进行整理汇总，并将结果上报管理部门，以

便进行考核和整改；指导车间主任、各班组长开展工作，对各车间、班组之间的工作进行明确的分工、协调，并进行督查；负责生产制造部与其他各部门之间的沟通与协调，确保生产过程顺畅运转；每周至少一次向上级主管汇报生产过程中出现的问题，以及问题解决的情况，对于影响生产顺利进行的重大问题要及时向上级主管汇报；定期组织员工学习相关设备的操作规程，组织技术水平高的员工介绍操作经验，提高员工的技术水平；协助制定和完善公司的规章制度。考核指标指标次品率按期完工率工伤事故发生率产品报废金额人员流失率生产设备损坏率成本费用与产出比产品成本制定是否合理工人违规操作现象是否建立详细的人员考核制度并加以实施日常生产问题有没有及时得到解决是否及时向上级主管部门汇报生产中出现的问题5S现场管理水平

人员素质测评方案设计概要

“人力资源总监”测评指标体系设计

一、岗位简介（一）目标岗位：人力资源总监（二）工作描述

（三）任职资格

二、测评内容和测评指标（一）测评内容的确定根据工作分析的结果得知，人力资源总监是企业人力资源管理系统的主要负责人，是一个企业经营管理的核心顶尖管理人员之一，对此岗位胜任者的要求相对较高和完备。从素质结构的角度分析，需要其在身体素质、知识素质和心理素质上全面平衡。所以，对人力资源总监的测评内容确定为：身体素质、知识素质、心理素质。（二）测评指标的确定针对身体素质、知识素质、心理素质三项测评内容，确定各项内容的具体测评指标如下：（1）考虑到健康状况是一个人基本的素质要求，人力资源总监作为企业的核心管理人员，对其健康状况不可忽视。而健康一般包括身体健康和心理健康，在此，就身体素质这一测评内容，设计两个测评指标为：生理健康、心理健康。（2）人力资源总监的工作职责主要是把人力资源纳入企业的运作体系之中，使之支持企业发展。对人力资源总监的知识要求相对较高，需要其熟悉了解公司状况，具备一定的管理知识和法律知识，能够在实现企业战略目标的前提下合理做好企业人力资源规划，根据法律合理处理好劳资关系等。在拥有基本的理论知识储备的基础上，还需要具备一定的管理经验。因此，就知识素质这一测评内容，设计测评指标为：专业知识、管理经验。（3）心理素质是能够反映一个人深层次的特征，兴趣是最重要的心理特征之一，职业兴趣能够帮助一个人尽情发挥他的才能。此外，人力资源总监作为企业的高层管理之一，其自身需要具备一个领导者该具备的气质，其价值观应与企业不谋而合，并且具备各项综合能力，在工作中充分发挥自己的才干为企业创造财富。基于这些，就心理素质这一测评内容，设计测评指标为：能力、气质、职6业兴趣、价值观。（三）测评要素的确定一个领导的素质能够反映一个企业的运作情况。人力资源总监是一个企业的核心高层管理之一，对其各方面的素质相对于其他岗位而言会较高。从人力资源

企业信息化基本指标与效能指标构成方案

企业信息化基本指标构成方案（试行）一、企业信息化指标体系的设计原则 1、目的性企业信息化指标体系的设计，从“以信息化带动工业化”的战略任务出发，旨在引导企业信息化建立在有效益、务实、统筹规划的基础上。指标体系为政府了解企业信息化应用情况和进行相关决策服务，为企业提高信息化水平服务，从领导、战略、应用、效益、人力资源、信息安全等多个方面，引导中国企业信息化健康发展。 2、简约性尽量选取较少的指标反映较全面的情况，为此，所选指标要具有一定的综合性，指标之间的逻辑关联要强。 3、可操作性所选取的指标应该尽量与企业现有数据衔接，必要的新指标应定义明确，便于数据采集。 4、可延续性所设计的指标体系不仅可在时间上延续，而且可以在内容上拓展。二、企业信息化基本指标基本指标适用于企业信息化状况的客观描述，主要用于社会统计调查和政府监测。企业自测时，可有助于了解自身信息化基本状况，进行初步的横向行为对比分析；基本指标不独立用于对企业信息化水平的全面评价和认证。得分不向社会公示。

三、企业信息化基本指标计算方法企业信息化基本指标可以根据指标加权获得无量纲化总指数，反映企业信息化基本发展状况。具体权重根据德尔菲法、层次分析法，结合政策导向确定。基本指标具体填报内容，见《企业信息化基本数据采集表》（另发）。企业信息化基本指标的计算方法如下： 1.信息化重视度（分）（1）企业信息化工作最高领导者的地位：最高领导者是一把手，得100分；是二把手，得70分；是三把手，得50分；是部门领导得30 分。（2）首席信息官（CIO）职位的级别设置： a)正式设置CIO职位，得50分，否则得0分。 b)CIO的职位级别处于企业最高层，得50分，处于中层，得25分计算方法：a)项得0分，则要素得总分为0，否则，将a)和b) 的得分相加。（3）信息化规划和预算的制定情况 a)单列信息化规划，得50分，分散在总体规划中，得25分，无成文的信息化规划，得0分 b)单列信息化预算，得50分，分散在总体预算中，得25分，无成文的信息化预算，得0分计算方法：将a)和b)得得分相加。

国内外企业信息化指标体系

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天马行空官方博客：https://www.wendangku.net/doc/435077432.html,/tmxk_docin；QQ:1318241189；QQ群：175569632 国内外企业信息化指标体系比较研究本文对国家信息化测评中心研究制订中国企业信息化指标体系的过程中研究的国内外48套企业信息化方案，进行了初步的分析比较。在此基础上，有针对性地提出企业信息化效能指标的设计思路。对于如何按照"建设有效益信息化"的要求，正确引导我国企业信息化发展，进行了创新性的探索。关键词：企业信息化指标比较效益效能能否围绕建设有效益的信息化这一目标，来设计企业信息化指标体系，关系到我国企业信息化建设的导向。为此，需要设计专门的效能指标，以弥补原有企业信息化指标体系中，对信息化投入与产出关系的直线式理解带来的偏差。本文对国家信息化测评中心研究制订中国企业信息化指标体系的过程中研究的国内外48套企业信息化方案，进行了初步的分析比较。在此基础上，有针对性地提出企业信息化效能指标的设计思路。一、企业信息化的要素与范畴1.企业信息化的历史使命企业信息化是对信息现代化这一新的历史潮流的响应。企业信息化的历史使命在于，继续解决改革与发展的两个根本性问题，一是实现经济体制从传统计划经济向现代市场经济的根本性转变；一是实现生产方式从工业粗放经济向信息集约经济的根本性转变。与农村改革和城市改革不同的是，企业信息化这场革命的生产力基础，是代表当代最先进生产力的信息技术和生命技术革命，改革的范围从农村、城市，扩展到全球化。它对生产力和生产关系的变革，提出了新的课题要求。没有现成的理论可以照搬，检验真理的唯一标准是实践。2.企业信息化的定义从实践经验的初步概括中，我们将企业信息化归纳为以下定义：企业信息化，是企业从传统生产方式向现代生产方式根本性转变的过程，即，是信息技术从业务应用向业务核心渗透的过程，是从传统管理向现代管

人员素质测评(DOC 13页)

人员素质测评第一节人员素质测评的基本原理一、人员素质测评的概念（一）素质 1．素质与绩效素质是内在于人体之中的一种基质，是个体那些完成特定工作或活动所必须具备的基本条件与基本特点，它体现在每个人的行为和绩效之中。素质是绩效与发展的内在基础，而绩效与发展是素质的外在表现。２．素质的特征（1）基础作用性。（2）稳定性。（3）可塑性。（4）表出性。（５）差异性。（６）综合性。（７）可分解性。 3．素质的构成素质包括心理素质、品德素质、能力素质、文化素质、身体素质五个大的方面，也有人将它划分德、识、才、学、体五要素。（二）人员素质测评 1．人员素质测评的定义人员素质测评，是指测评主体从特定的人力资源管理目的出发，运用各种测量技术，收集受测人在主要活动领域中的表征信息，对人的素质进行全面系统的评价，以求对人有客观、全面、深入的了解，从而为人力资源开发和管理提供科学的决策依据。

人员素质测评由两部分组成：一是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息；二是采用科学的方法，针对人力资源管理的某一目标做出量值与价值判断，或者直接从表征信息中引发与推断出某些素质特性。 2．人员素质测评的特点（1）人员素质测评主要是心理测量，而不是物理测量。（2）人员素质测评是抽样测评，而不是具体测量。（3）人员素质测评是相对测量，而不是绝对测量。（4）人员素质测评是间接测量，而不是直接测量。二、人员素质测评的理论基础（一）岗位差异原理岗位差异即不同岗位之间的非一致性，它是对企事业单位内部所有岗位，按照工作性质、责任轻重、难易程度、所需资格条件等因素进行区分的结果。（二）个体差异原理个体素质是在遗传、环境和个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的。个体素质差异是人力资源素质测评存在的客观基础。（三）人岗匹配原理所谓人岗匹配就是按照人适其事、事宜其人的原则，根据个体间不同的素质将其安排在各自最合适的岗位上，即保持个体素质与工作岗位的同构性，从而做到人尽其才、物尽其用。（四）量化原理人员素质测评量化即用数学形式描述素质测评的过程，即把个体稳定的行为特征空间，与某一向量空间建立同态关系，使定性评定中不便综合处理的行为特征，得到统一的数学处理。三、人员素质测评的作用（一）为员工招聘提供依据（二）为员工使用提供依据（三）为员工培训提供依据（四）为员工晋升提供依据第二节人员素质测评指标体系的构建一、测评指标的构成人员素质测评指标是对受测者素质特征状态的一种表现形式，单个的人员素质测评指标反映人员考评对象某一方面的特征状态，而由反映受测者各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是人员素质测评指标体系。人员素质测评指标 = 测评要素 + 测评标志 + 测评标度测评要素 = 测考评对象的基本单位测评标志 = 揭示测评要素的关键可辨特征测评标度 = 测评要素或要素标志的程度差异与状态的顺序和刻度。（一）测评要素的构成测评要素反映受测者各个方面的素质内容，它因岗而异。如公务员的测评要素一般采用德、能、勤、绩模式。

建立科学有效的干部考核评价工作机制

建立科学有效的干部考核评价工作机制摘要:现有的干部考核评价工作机制存在考核评价的方法比较单一、考核评价的标准比较笼统、考核评价有明显的局限性、考核评价制度不够健全、考核评价结果的运用不够充分等问题,建立科学有效的干部考核评价机制要突出科学发展,科学设置干部考核评价指标体系的内容、合理确定评价主体、制定正确的评价方法、将考核结果与干部使用相对接,健全领导干部考核评价结果运用体系、提高干部考核评价工作的质量和效率,推进干部考核评价工作制度化、规范化。关键词:科学;有效;干部考核评价;工作机制党的十七大报告提出要“完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”,这是深入贯彻落实科学发展观的重大举措,也是科学发展观能否真正得到贯彻落实的关键。科学有效的干部考核评价工作机制,对干部能否树立和落实科学发展观与正确的绩效观,具有重要的导向作用和激励约束作用。现有的干部考核评价工作机制在一定程度上激励了领导干部的工作热情和积极性,但还存在一定的问题,主要表现在: 一、现有干部考核评价工作机制存在的问题 1.考核评价的方法比较单一,环节不够规范。目前干部考核通常采用一次性集中考核,考核过程中偏重于听述职报告、民主测评、个别谈话、查看资料等,考核方法简单死板,效率低下,缺乏针对性,对不同单位、不同岗位考核方法千篇一律,偏重于临时性、集中性的考察,缺少实地调查研究,考察工作流于形式。有些常用方法的使用也存在一定问题,如个别谈话是干部考核中的传统做法,但很多谈话人出于各种心理影响,加上有些干部考察人员缺乏谈话的技巧,很多谈话人不愿意讲实情,讲真话,尤其是考察对象的缺点,谈话人大多语言含糊搪塞,隔靴搔痒,对考核对象优点的描述也极具共性,基本上都是“工作认真负责、有责任心、工作能力强”等等,反映不出被考察对象的特点;在民主测评中,极少有干部“不合格”。这样的考核方式,很难将干部的真实情况反映出来。 2.考核评价的标准比较笼统,在实际操作中不好把握。现行干部考核评价主要包括工作绩效评价和综合素质评价两方面的内容,在实际工作中,有些内容笼统抽象,缺乏明确的量化标准,在实际操作中很难把握,例如,对干部政治素质的考核,内容基本上都是“认真学习马列主义、毛泽东思想、邓小平理论、‘三

员工月度考核指标体系及执行办法

员工绩效考核存在问题的解决对策要解决上述问题，首先管理人员必须明白考核工作的重要性，注重绩效考核工作的各个阶段的执行情况，从各个阶段着手解决，使绩效考核发挥其真正的作用，促进企业和员工的共同发展。 1、尽量量化考核指标、完善考核标准古人云:“没有规矩,难成方圆”。在绩效考核中,应保证向所有的考核对象提供明确的工作绩效标准,完善企业的工作绩效评价系统,把员工能力与成果的定性考察与定量考核结合起来,建立客观明确的考核标准,定量考核,用数据说话,以理服人。员工绩效考核指标必须根据工作分析而设,即由员工岗位职责及岗位对员工的素质要求确定哪些是完成工作所必须的要素并且必须对各指标的标准有一个清晰的界定。（1）量化考核指标根据具体岗位,建立有针对性的、切实符合企业实际管理要求的指标体系，考核指标尽量以可量化的、可实际观察的为主,同时应尽量简洁,否则会加大考核组织者的工作负荷。作为中小型民营企业,对员工制定的考核指标体系可从以下三个方面考虑,即态度考核指标（服从性、协作性、积极性和态度）、能力考核指标（各种综合能力、业务知识和基本常识、体力、技能）、业绩考核指标（根据职位不同制定）。并且根据考核重点的不同,确定主要考核指标和辅助考核指标,既要突出重点,也要避免顾此失彼,主辅指标考核权重要合理,安排好恰当的比例与权重,在突出业绩的前提下兼顾对素质的要求。（2）完善考核标准在描述绩效考核指标时,要用描述性的语言加以界定，将考核活动公开化，并通过制度规定下来，让所有员工明确企业的考核的标准。例如：描述基础职业素质中的“行为规范”指标的标准，“杰出”——在所有各方面的绩效都十分突出,并且比其他人的绩效优异；“很好”——工作绩效的大多方面明显超出职位的要求,工作绩效是高质量的,并且考核期间一贯如此；“好”——称职的和可信赖的工作绩效水平,达到了工作绩效的要求；“合格”——基本达到了工作绩效的要求；“不合格”——不称职的和不可信赖的工作绩效水平,没有达到了工作绩效的要求。并且要将这些标准量化成不同的分值.这样就会使考核者容易打分,很清晰地可以看到员工之间的差距在哪。并且对考评结果进

企业信息化指标体系

企业信息化指标体系一、企业信息化指标体系的设计原则 1、目的性企业信息化指标体系的设计，从“以信息化带动工业化”的战略任务出发，旨在引导企业信息化建立在有效益、务实、统筹规划的基础上。指标体系为政府了解企业信息化应用情况和进行相关决策服务，为企业提高信息化水平服务，从领导、战略、应用、效益、人力资源、信息安全等多个方面，引导中国企业信息化健康发展。 2、简约性尽量选取较少的指标反映较全面的情况，为此，所选指标要具有一定的综合性，指标之间的逻辑关联要强。 3、可操作性所选取的指标应该尽量与企业现有数据衔接，必要的新指标应定义明确，便于数据采集。 4、可延续性所设计的指标体系不仅可在时间上延续，而且可以在内容上拓展。二、企业信息化基本指标基本指标适用于企业信息化状况的客观描述，主要用于社会统计调查和政府监测。企业自测时，可有助于了解自身信息化基本状况，进行初步的横向行为对比分析；基本指标不独立用于对企业信息化水平的全面评价和认证。得分不向社会公示。