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培训激励方案范文

培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。的培训激励方案，供参考！

积分奖励是将员工所有的学习动作都可以换算成积分，比如创新建议、读书分享、贡献案例、课程开发、内部讲课、e-learning学习、微课学习等等根据其难易程度进行一定比例的换算。即鼓励进行知识的贡献，也鼓励知识的学习，这样有利于整个学习型氛围的打造。而学习积分可以在公司内部消费，比如到商店购买物品、食堂消费，更有甚者可以兑换“休假券”，可以抽奖ipad。当然这对知识管理或者是学习系统的要求非常高。

在网龙公司就在试用这样的方法，因为在互联网公司，游戏化氛围甚者已经成为工作氛围的重要组成部分，通过这样好玩的带有游戏色彩的学习激励方法带动整个公司学习型氛围的塑造。

这个方式听起来就很像动真格的了，顾名思义就是在学员学习过程中根据学员的表现情况给予评估，设定相应的门槛，低于该门槛的则淘汰出局，不能参加接下来的培训。

国药大学20xx年显龙新任经理培训班中就用了这种方式，这个项目我们有3个阶段。将学员表现分为课堂表现和课后表现两个部

同时，需要提出的是，由于这个项目周期很长，所以如果学员经常请假，造成缺席天数低于2天，其他时间表现再积极，课后作业质量再高也不能颁发结业证书。因为这项规定我们后期有2位学员没能及时结业。

如果一个公司的绩效指标体系严格按照平衡计分卡来制定的话，那绩效指标中学习与成长的指标就应该占一定的比例。例如用友公司，员工PBC（个人绩效承诺 Personal Business Commitments）中有20%的指标是学习与成长部分。当然这在很多公司推行起来非常困难，大部分老板还是喜欢将业务指标作为主要或者全部考核部分。这样就很容易造成短视效应，即仅关注当期指标而忽视员工的长久发展。

所以，作为培训负责人，如果通过搞定Sponsor或者是人力资源部，将学习项目中学员的表现情况与其当期的绩效指标相挂钩，那

一定会提升学员对于学习的重视程度。比如20xx年我们为某子公司设计的一个中层培训项目，在执行前就和子公司总经理约法三章，第一总经理必须出席开班和结业仪式；第二学员表现一定要与学员的绩效考核挂钩；第三不认真学习的学员一定淘汰。如果这3条不答应我们，我们就不为其实施这个项目。总经理也非常重视这个项目，所以答应了这3条，后来发现这个项目学员的参与度最高。

当然，如果不能做成减分项，如果能够做成加分项，也会起到一定的作用。20xx年，我们实施了飞龙总经理培训班，对于这些封疆大吏的培训，很难“管”住他们，但是又希望他们更多参与进来，所以当时就通过人力资源的力量，将这个项目做成加分项，如果全程参与而且表现良好，年终绩效可以加3分，试想3分对于这些年薪上百万的人来说，也是有一定激励作用的。尽管如此，后来还是有3名老总没能毕业，没拿到这3分。

需要说明的是，这些指标的设计一定与我们想得到的成果想挂钩，比如在飞龙培训班的激励中，我们想如果总经理可以全程参与就不错了，所以挂钩的是出席率；而在显龙培训班上我们希望的是这些部门负责人真的可以将所学知识学以致用，所以挂钩的是实践后总结的案例质量。

很多公司上线e-learning后就成了一个闲置系统，然后必须通过点击加积分，送礼品等方式来激励，也听在oracle的朋友说，他们公司是要学的课程比如合规经营等必须学，如果不学明年就不能晋升。当然，这个e-learning的课程这样强逼人家，有点过了啊。

但是，如果咱们精心设计的培训项目，比如储备干部类培训，或者新员工培训，他们在学习中的表现完全是可以和其晋升挂钩的，因为其实在培训过程中，是一次对人才进行测评的过程，既是测评也是发展。所以很多公司的储备干部培训周期会很长，有半年的也有一年的，这其中有非常多的学习活动，所以如果最后评估部通过，会不予以晋升。

像赛诺菲公司，他们新员工入职后，有6个月的培训计划，会进行进行系统化的高强度训练，其中包括21天的课堂培训和持续的e-learning培训，这期间有培训中心负责考核打分，员工奖金会和这个挂钩，如果6个月训练不合格，则不予以转正。

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员工培训提升激励方案

员工培训提升激励方案 1 员工培训提升及激励方案培训：一、在网络上设公司讲堂版面，并成立培训小组（将日常的培训内容放置版面上，包括2010 年店经理的培训视频、海盐利时百货开业培训视频、公司管理层视频联线版块，方便员工日常学习；编制初、中、高级培训教材，并根据考核结果设定初、中、高级，发放象征徽章，并分别享受技术津贴。（一）珠宝顾问教材内容： 1、初级教材：服务礼仪规范、基础专业知识、营业指导操作流程； 2、中级教材：在初级教材的基础上增加深层次的专业知识、GIA 证书知识、如何提高销售客单率的销售技巧知识； 3、高级教材：在中级教材的基础上增加如何提高客单价、如何引导顾客消费店内滞销品的销售技巧能力、突发事件应急处理以及顾客心理学方面的知识。（二）店助培训考核内容：店助必须首先通过中级教材的考核，同时增加如何做好班组管理的课程；（三）店长培训考核内容：店长必须首先通过高级教材的课程考核，同时增加如何开展门店管理方面的知识培训。

（四）培训时间及方法安排：3 月底前完成教材的编制及印刷下发工作。4 月份、5 月份（避开假日）由质培以及管理层人员下区域组织全员培训（店助及店长的辅助课程另行在每年3 月下午4 月上旬、7月份及11 月份淡季时间组织到萧山进行培训），6月份统一组织考试定级。今后根据新入司人员数量组织前往海盐培训基地进行培训。下门店开展服务质量指导：一、每二个月完成所有门店下店服务指导一次；二、每下达活动方案一次，实施前二天电话抽检一次，对不熟悉的门店，活动前一天再次进行抽检督导；三、新饰品推广前，推广方案下达二天后对员工掌握情况进行抽查指导；若正值下店巡查期间，可直接进行指导。薪资激励方案：一、如上所述，根据对知识的掌握程度及珠宝的销售业绩分别给予津贴补助；（一）珠宝顾问初、中、高级的认定通过珠宝顾问初级教材考核的为初级销售顾问； 1、通过中级教材考核，且一年内珠宝销售总额排名在店内全员中为50%以上的享受中级销售顾问职称，且每月获技术津贴100 元；

员工培训提升激励方案.doc

员工培训提升激励方案1 员工培训提升及激励方案培训：一、在网络上设公司讲堂版面，并成立培训小组（将日常的培训内容放置版面上，包括2010 年店经理的培训视频、海盐利时百货开业培训视频、公司管理层视频联线版块，方便员工日常学习；编制初、中、高级培训教材，并根据考核结果设定初、中、高级，发放象征徽章，并分别享受技术津贴。（一）珠宝顾问教材内容： 1、初级教材：服务礼仪规范、基础专业知识、营业指导操作流程； 2、中级教材：在初级教材的基础上增加深层次的专业知识、GIA证书知识、如何提高销售客单率的销售技巧知识； 3、高级教材：在中级教材的基础上增加如何提高客单价、如何引导顾客消费店内滞销品的销售技巧能力、突发事件应急处理以及顾客心理学方面的知识。（二）店助培训考核内容：店助必须首先通过中级教材的考核，同时增加如何做好班组管理的课程；（三）店长培训考核内容：店长必须首先通过高级教材的课程考核，同时增加如何开展门店管理方面的知识培训。

（四）培训时间及方法安排：3月底前完成教材的编制及印刷下发工作。4月份、5月份（避开假日）由质培以及管理层人员下区域组织全员培训（店助及店长的辅助课程另行在每年3月下午4月上旬、7月份及11月份淡季时间组织到萧山进行培训），6月份统一组织考试定级。今后根据新入司人员数量组织前往海盐培训基地进行培训。下门店开展服务质量指导：一、每二个月完成所有门店下店服务指导一次；二、每下达活动方案一次，实施前二天电话抽检一次，对不熟悉的门店，活动前一天再次进行抽检督导；三、新饰品推广前，推广方案下达二天后对员工掌握情况进行抽查指导；若正值下店巡查期间，可直接进行指导。薪资激励方案：一、如上所述，根据对知识的掌握程度及珠宝的销售业绩分别给予津贴补助；（一）珠宝顾问初、中、高级的认定通过珠宝顾问初级教材考核的为初级销售顾问； 1、通过中级教材考核，且一年内珠宝销售总额排名在店内全员中为50%以上的享受中级销

培训学校股权激励方案

管理团队股权及绩效激励方案一、激励原则１、个人长期利益与学校长期利益相结合原则；２、个人收益与学校价值增长相联系原则；３、个人与学校风险共担原则；４、激励与约束相对称原则；５、个人激励与团队激励相结合原则。二、激励方式 1.月度或季度中心销售总金额百分比提成； 2.年度绩效奖金； 3.阶段经营目标达成股权奖励（三年期锁定）。三、被激励对象年度收入构成及其比例 1.收入构成：基本工资＋销售总金额提成+年度绩效奖金＋激励股权； 2.比例及计发时间：（举例：在完成下达的经营指标情况下，设定市场总监的年度总收入为40万元，则其月度基本工资为万元，月度或季度提成为万元或3万元，年度绩效奖金为6万元，激励股权为22万股）四、月或季度销售总金额提成月或季度的提取前提：月或季度销售额指标的完成率均不低于下达指标的80%；

五、年度绩效奖金的计发 1.年度绩效奖金的提取前提：年度销售额指标的完成率均不低于下达指标的80%； 2.年度绩效奖金标准的设定：方法一：按照年度所实现利润的10－20%计提年度绩效奖金；方法二：按照行业水平、学校薪资体系、本学校规模等设定固定年度绩效奖金的额度，根据考核计发。原则上，主张第一年先行实行固定年度绩效奖金，自第二年起实行利润计提年度绩效奖金；先行实行高比例利润计提年度绩效奖金，随着学校发展逐渐递减年度绩效奖金计提比例。六、年度激励股权的计算以绩效奖金为基准，被激励对象每获得１元的绩效奖金，即给予元的激励股权（该比例由前述第“三”款第“２”条“绩效奖金”占比15%、“激励股权”占比55％换算得出）；七、激励指标销售额指标；八、实施措施 1、经营目标阶段达成为一个激励期； 2、激励期激励主题： 100-150名：以提升利润指标（减亏）为前提，整合市场资源、提升销售； 151-200名：加速提升市场份额，保证利润实现； 201-300名：销售放量，利润显着提升。动态权重比例如下：

员工培训提升激励方案

员工培训提升及激励方案培训：一、在网络上设公司讲堂版面，并成立培训小组（将日常的培训内容放置版面上，包括2010 年店经理的培训视频、海盐利时百货开业培训视频、公司管理层视频联线版块，方便员工日常学习；编制初、中、高级培训教材，并根据考核结果设定初、中、高级，发放象征徽章，并分别享受技术津贴。（一）珠宝顾问教材内容： 1、初级教材：服务礼仪规范、基础专业知识、营业指导操作流程； 2、中级教材：在初级教材的基础上增加深层次的专业知识、GIA证书知识、如何提高销售客单率的销售技巧知识； 3、高级教材：在中级教材的基础上增加如何提高客单价、如何引导顾客消费店内滞销品的销售技巧能力、突发事件应急处理以及顾客心理学方面的知识。（二）店助培训考核内容：店助必须首先通过中级教材的考核，同时增加如何做好班组管理的课程；（三）店长培训考核内容：店长必须首先通过高级教材的课程考核，同时增加如何开展门店管理方面的知识培训。（四）培训时间及方法安排：3月底前完成教材的编制及印刷下发工作。4月份、5月份（避开假日）由质培以及管理层人员下区域组织全员培训（店助及店长的辅助课程另行在每年3 月下午4月上旬、7月份及11月份淡季时间组织到萧山进行培训），6月份统一组织考试定级。今后根据新入司人员数量组织前往海盐培训基地进行培训。三、将从同行门店获取的优良之处以及2010年前发生的突发事件案例编入初级培训教材中。一、每二个月完成所有门店下店服务指导一次；二、每下达活动方案一次，实施前二天电话抽检一次，对不熟悉的门店，活动前一天再次进行抽检督导；三、新饰品推广前，推广方案下达二天后对员工掌握情况进行抽查指导；若正值下店巡查期间，可直接进行指导。薪资激励方案：一、如上所述，根据对知识的掌握程度及珠宝的销售业绩分别给予津贴补助；（一）珠宝顾问初、中、高级的认定通过珠宝顾问初级教材考核的为初级销售顾问； 1、通过中级教材考核，且一年内珠宝销售总额排名在店内全员中为50%以上的享受中级销售顾问职称，且每月获技术津贴100元；

员工培训提升激励方案

程；（三）店长培训考核内容：店长必须首先通过高级教材的课程考核，同时增加如何开展门店管理方面的知识培训。（四）培训时间及方法安排：3月底前完成教材的编制及印刷下发工作。4月份、5月份（避开假日）由质培以及管理层人员下区域组织全员培训（店助及店长的辅助课程另行在每年3月下午4月上旬、7月份及11月份淡季时间组织到萧山进行培训），6月份统一组织考试定级。今后根据新入司人员数量组织前往海盐培训基地进行培训。三、将从同行门店获取的优良之处以及2010年前发生的突发事件案例编入初级培训教材中。

下门店开展服务质量指导：一、每二个月完成所有门店下店服务指导一次；二、每下达活动方案一次，实施前二天电话抽检一次，对不熟悉的门店，活动前一天再次进行抽检督导；三、新饰品推广前，推广方案下达二天后对员工掌握情况进行抽查指导；若正值下店巡查期间，可直接进行指导。薪资激励方案：一、如上所述，根据对知识的掌握程度及珠宝的销售业绩分别给予津贴补助；（一）珠宝顾问初、中、高级的认定通过珠宝顾问初级教材考核的为初级销售顾问； 1、通过中级教材考核，且一年内珠宝销售总额排名在店内全员中为50%以上的享受中级销售顾问职称，且每月获技术津贴100元； 2、通过高级教材考核，且一年内珠宝销售总额排名在店内全员中为30%以上的享受中级销售顾问职称，且每月获技术津贴200元。（二）店助初、中、高级的认定 1、目前的店助均直接认定为初级；

有效授权跟员工激励培训

第一部分：课程大纲有效授权与员工激励培训讲师：冯崑课程时间：2天培训地点：客户自定培训对象：领导者、管理层培训背景：要想成为一名优秀的管理者，参透“一手软，一手硬；一手授权，一手控制”的授权之道，是非常重要的。成功的管理源自成功的授权。只有参透授权之道，才能完成授权实施者与工作控制者的角色转换，只有完成这一角色转换，授权才能真正走上合理、有效的运行轨道。电视剧的插曲中有这么一句，该出手时就出手，风风火火闯九州。在经理人授权方面，我则强调：授权管理：该放手时就放手！授权就是复制自己，就是让别人为你工作，是放大自己时间的杠杆，是决定一个领导者能力高低的标志。十个失败的领导者，九个不懂得激励下属。十个失败的企业，九个忽视激励员工。拒绝失败，请你从激励下属和员工开始！员工激励是企业一个永恒的话题——尤其是企业中的中高层管理人员，不但要掌握激励下属的技巧，而且也要学会自我激励。课程目标： 1、有效授权技巧 2、提升授权艺术 3、用授权培育“人才” 4、学习正确合理的授权方法； 5、激励员工斗志与团队士气； 6、掌握激励员工士气的实战技巧。

专注·专业·共赢课程大纲：第一天：有效授权的内容一、认识授权（互动环节）技能点1：如何通过授权使管理者从紧张和忙碌中解脱出来技能点2：如何通过授权让下属忙碌起来技能点3：如何通过授权使下属成为独当一面的人才技能点4：如何通过授权提高组织的凝聚力技能点5：如何通过授权提高组织的创新能力技能点6：如何通过授权选拔组织后备领导人才技能点7：如何评估自己的授权表现二、理解授权的内涵 1、授权前的准备 2、授权的益处 3、认识你的工作环境 4、转变观念三、四类授权的方式与作法 1、操控型授权的方式与作法 2、教练型授权的方式与作法 3、顾问型授权的方式与作法 4、协调型授权的方式与作法四、授权是为了更好的管理 1、真正的管理就是减少管理 2、管理者的角色转变 3、授权是现代管理的重要原则 4、懂授权，才是好领导 5、授权不会危及自己的职权 6、管理的至境就是放权 7、做一个授权的高手 8、不要成为凡事包揽的老妈子

员工激励培训制度

员工激励培训制度一、培训宗旨 1、根据企业发展战略，将培训的目标与企业发展的目标紧密结合，围绕企业发展开展全员培训，不断探索创新培训形式； 2、将培训与人力资源开发紧密结合，拓展培训的深度和内涵； 3、实行全员培训，建立培训效果与激励挂钩机制，搭建起学习型、知识型企业的平台。二、培训目的 1、达成对公司文化、价值观、发展战略的认知和认同。 2、掌握公司规章制度、岗位职责、工作要领，使新进员工尽快适应和能胜任本职工作。 3、改进员工工作表现，强化责任意识、安全意识和质量意识，树立效率原则、效益原则。 4、提升员工履行职责的能力和主人翁的责任感，端正工作态度，提高工作热情，培养团队合作精神，形成良好的工作习惯。 5、提高员工学习能力和知识水平，提升员工职业生涯规划发展能力，为个人进步和企业发展创造良好环境和条件； 6、提高企业综合素质，增强企业的竞争能力和持续发展能力。三、培训原则依照公司员工手册，追踪行业新动态，掌握新知识，找出差距，需什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见影。四、培训的组织 1、员工培训工作在公司统一布署下由人力资源部归口管理、统一规划，培训中心和各部门组织实施，员工个人主动配合。由培训中心主要负责公共部分、专业部分的培训及实际操作部分由部门组织培训。 2、人力资源部每年年底根据公司下一年度发展计划、考核指标，拟订公司年度培训计划上报总经办批准执行。

3、培训中心根据公司培训计划，结合“年度考试方案”制定年度培训课程大纲，明确培训的目的、内容、时间、授课人、课程要求和验收标准，报人力资源部审核，经公司领导批准后组织实施。 4、培训授课要落实到人，由培训中心组织备课，必要时还要组织授课人试讲。需外请专家、教授的报公司批准。 5、人力资源部组织培训中心，建立企业培训资源体系，做好教案编排，完善培训教材库、培训案例库和试题库，为持续的做好培训工作奠定基础。 6、培训实施部门要做好课堂管理，制备教材，保证良好的环境，准备必要的培训设备及辅助材料。 7、员工享有参加培训的权利，也有接受培训和培训他人的义务。除了积极参加公司和各部门组织的各项培训外，公司提倡和鼓励员工在提高专业知识、工作技能和综合素质方面进行自主学习。 6、培训中心、各部门要及时掌握培训需求动向，在公司统一培训的基础上，适时合理的调整培训内容。各部门和个人也可以向人力资源部门提出培训要求和建议。五、培训种类和内容（一）新员工岗前入职培训是对新员工入职前进行的上岗培训，包括军事训练、基础理论知识学习和实际操作训练三个部分。时间4天。 1、军事训练时间半天，学习立正、稍息、各种转法和步伐。目的是培养员工的组织性、纪律性和吃苦精神。 2、基础理论知识学习时间半天，内容如下：（1）企业文化和制度培训，目的是使员工了解企业发展史，熟知企业宗旨、企业理念、企业精神和经营范围；学习和掌握企业行政管理制度、各岗位工作制度和道德行为规范；了解公司、各部门的地点、内外环境、单位的性质、各种视觉识别物及其含义。（2）岗位培训，培训部门要对新员工拟任岗位进行专业培训，使其熟悉岗位职责、岗位知识、日常工作流程、工作要求及操作要领。 3、实际操作训练主要由优秀老员工按照公司员工“传、帮、带”责任制度，到公司内部跟班定向操作训练，通过运用和实践，巩固提高专业技能。时间3天。 4、培训后进行考核，分为理论考核和实践考核，结合平时的学习态度、学习纪律和学习成绩综合进行。考核合格者方可上岗，对于补考不合格者，公司不予以录用。

(完整版)企业内部培训奖励办法

企业内部培训奖励暂行办法第一章总则第一条为了调动企业内部员工培训的积极性，加大对各部门或基层单位的培训支持力度，奖励所内积极主动实施培训的员工，营造良好内训氛围，结合企业实际培训情况，特制定本奖励办法。第二条本奖励办法适用于企业全体员工。第三条本部门对内部成员所进行的培训不在奖励范围之内。第四条本奖励办法自***年**月*日起开始执行。第二章目的第五条调动企业内部培训师积极性，提升培训师培训水平，促进培训质量。第六条具有针对性，对受训者起到促进作用。第七条营造良好内训氛围，提高员工业务水平。第三章相关要求第八条培训类别要求 1、思想教育培训：指对员工进行思想、观念等相关内容的培训。 2、基础知识培训：指对相关岗位职工进行应知应会内容，如安全常识、供热管理办法等知识的培训。 3、岗位技能培训：指对相关培训对象进行本岗位相关知识、技能应用，如cad绘图等内容的培训。 4、制度宣贯培训：指对员工进行相关制度及办法等内容的宣传，以

使员工熟知相关制度或法规的培训。第九条培训时间要求 1、单次培训时间必须达到45分钟以上。第十条培训人数要求 1、单次培训参训人数必须达到3人以上。第十一条培训师要求 1、必须提前准备培训课件，熟悉培训内容，做好培训。 2、必须上交培训课件复印件至办公室主任或部门经理。第十二条参训人员要求 1、参训人员必须在《培训签到表》（见附件一）上签到。 2、所有参训人员须合理调配工作安排,按时参加培训。 3、培训期间须将手机关闭或置于振动、静音状态。 4、培训期间不得擅自发言，如需发言必须举手示意。 5、培训期间禁止吸烟。 6、自觉将培训成果落实到岗位工作中，提升工作能力及改善工作绩效。第十三条部门经理或站办公室主任要求 1、负责为下属培训创造条件。 2、负责按培训要求组织相关培训。 3、负责准备《培训签到表》，并组织做好签到。 4、负责安排培训记录人记录本次培训内容，填写《培训记录表》(见附件二)。

某集团公司员工激励方案(执行版)

**集团公司员工激励机制方案一、背景 1、2011年集团薪酬管理工作中，对集团和分院的员工薪酬制度进行了大力改革，员工的薪酬水平大部分都有所提升； 2、集团和有些分院员工凝聚力较低，人心涣散情况较严重 3、集团及各分院经营目标达标率较低，中、高层管理人员流动快。二、目的：根据集团上市规划，公司必须具有稳定的中高层管理团队、良好的经营业绩和优秀的企业文化，为了改善目前公司现状，逐步具备公司上市的要求，必须运用系统、有效的激励机制，充分地激发员工的工作积极性和潜力，建立起一支激情高昂、充满活力、稳定高效的公司团队，为成功上市奠定人力基础。充分调动公司全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，塑造高效率、高绩效、高目标的优秀团队，建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工与公司领导之间的沟通。三、理论指导思想： (一)激励理念 1、人的行为受两大动力体系的驱动。一是自我动力，二是超我动力。这两大动力的平衡关系，决定了人的行为方向。组织中对人的管理，就是想办法将两大动力维持在较高的水平并共同指向组织目标。 2、“自我动力”的启动，主要靠个人利益的吸引。具体方式就是提供三个激励：报酬激励、成就激励、机会激励。 3、“超我动力”的启动，主要靠组织目标、事业理想、企业精神、核心理念与价值观。 (二)激励体系与激励作用 1、组织激励体系

2、激励作用 (三) 把激励作为公司企业文化建设的一个内容长期坚持下去。企业文化与员工激励的关系如下图所示：四、激励体制方案： (一 ) 建立报酬激励、成就激励、机会激励三位一体的自我激励机制 1、完善奖金和福利体系（1）中秋节和春节分别为员工发放100元过节费（成本600×100× 2=120000元）。（2）为员工上五险，如有条件争取上“一金”。（3）培训:季度培训需求分析，并根据培训需求调查每月制定培训计划。将分类短期长期精神 1、授权 2、分院竞赛 3、目标任务沟通 4、表扬 5、短期培训 1、员工职业生涯规划。 2、长期培训 3、员工晋升 4、工作使命 5、企业愿景 6、公司内部人文环境物质 1、薪酬 2、福利 1、利润分享 2、股份 3、期权公司发展速度加快发展质量提高公司愿景实现自我激励超我激励内部人文环境激励企业文化员工激励

培训激励方案范文

培训激励方案范文培训是一种有组织的知识传递、技能传递、标准传递、信息传递、信念传递、管理训诫行为。的培训激励方案，供参考！积分奖励是将员工所有的学习动作都可以换算成积分，比如创新建议、读书分享、贡献案例、课程开发、内部讲课、e-learning学习、微课学习等等根据其难易程度进行一定比例的换算。即鼓励进行知识的贡献，也鼓励知识的学习，这样有利于整个学习型氛围的打造。而学习积分可以在公司内部消费，比如到商店购买物品、食堂消费，更有甚者可以兑换“休假券”，可以抽奖ipad。当然这对知识管理或者是学习系统的要求非常高。在网龙公司就在试用这样的方法，因为在互联网公司，游戏化氛围甚者已经成为工作氛围的重要组成部分，通过这样好玩的带有游戏色彩的学习激励方法带动整个公司学习型氛围的塑造。这个方式听起来就很像动真格的了，顾名思义就是在学员学习过程中根据学员的表现情况给予评估，设定相应的门槛，低于该门槛的则淘汰出局，不能参加接下来的培训。国药大学20xx年显龙新任经理培训班中就用了这种方式，这个项目我们有3个阶段。将学员表现分为课堂表现和课后表现两个部

分，尤其需要说明的是我们对于课后表现更加看重，需要学员根据课上所学知识点确定回到工作岗位后的具体行动计划，并将行动的过程写成案例提交给班主任，课程讲师会给学员相应的评估分数，如果级别为D级，可以有一次补交机会，如果补交后还是D级，则不能参加接下来的培训。同时，如果课堂表现和课后表现分数累加后低于某个分数要求，则也不能参加后续培训。同时，需要提出的是，由于这个项目周期很长，所以如果学员经常请假，造成缺席天数低于2天，其他时间表现再积极，课后作业质量再高也不能颁发结业证书。因为这项规定我们后期有2位学员没能及时结业。如果一个公司的绩效指标体系严格按照平衡计分卡来制定的话，那绩效指标中学习与成长的指标就应该占一定的比例。例如用友公司，员工PBC（个人绩效承诺 Personal Business Commitments）中有20%的指标是学习与成长部分。当然这在很多公司推行起来非常困难，大部分老板还是喜欢将业务指标作为主要或者全部考核部分。这样就很容易造成短视效应，即仅关注当期指标而忽视员工的长久发展。所以，作为培训负责人，如果通过搞定Sponsor或者是人力资源部，将学习项目中学员的表现情况与其当期的绩效指标相挂钩，那

全面激励员工培训方案

全面激励员工培训方案第一部分怎样快速适应多变的现代企业环境一、优秀员工如何迎接多变的企业环境。二、一流的企业员工应该具备什么样的意识。如何迎接多变的企业环境，答案只有一个，改变！改变，首先从改变自己开始。如何使自己的改变适应环境的改变？我们先看一下今天环境改变的速度，今天的社会被专家称作知识经济时代，它的改变速度被称为——十倍速的变革。要适应十倍速变革的环境，那么你变革的速度必须大于十倍速。学习是改变的基础和原动力，今天的竞争不再只是价格、质量的竞争，而是学习力的竞争。请看下面一个公式： L≧C L就是Learning（学习）的意思，C就是Change改变的意思。也就是说，只有当一个人的学习速度大于或等于社会改变的速度时，他才能适应这个社会的改变。什么是学习，学是我们通常所讲的学习，习是我们通常所讲的实践。学而时习之，不亦乐乎！案例从改变自己开始 1930年初秋的一天，东方刚破晓，一个只有1米45的矮个子青年从位于日本东京目黑区神田桥不远处的长凳上爬了起来，他用公园里的免费自来水洗了脸，然后从容的从这个“家”徒步去上班。在此之前，他因为拖欠了房东七个月的房租已经被迫在公园的长凳上睡了两个多月了。他是一家保险公司的推销员，虽然每天都在勤奋的工作，但收入仍少的可怜，为了省钱，他甚至不吃午餐、不搭电车。一天，年轻人来到一家名叫“村云别院”的佛教寺庙：“请问有人在吗？”“哪一位啊？”“我是明治保险公司的推销员”“请进来吧！” 听到“请”这个字，年轻人喜出望外，因为在此之前，对方一听敲门的是推销保险的，十个人中有九个会让来人吃闭门羹，有时即使有人会让推销员进来，态度也相当冷淡，更不用说“请”了。年轻人被带进庙内，与寺庙住持吉田相对而坐。寒暄之后，他见住持无拒人之心，心中暗暗叫好，接下来便口若悬河、滔滔不绝的向这位老和尚介绍起投保的好处来。老好尚一言不发，很有耐心的听他把话讲完。然后平静的说：“听完你的介绍后，丝毫引不起我投保的意愿。”年轻人楞住了，刚才还信心十足的气球突然让别人扎了一针，一下子泄了气。老和尚注视着他，良久，接着又说：“人与人之间，象这样相对而坐的时候，一定要具备一种强烈的吸引对方的魅力，如果你做不到这一点，将来就没什么前途可言了。”年轻人哑口无言。老和尚又说了一句：“小伙子，先努力改造自己吧……” 从寺庙里出来，年轻人一路思索着老和尚的话，若有所悟。接下来，他组织了专门针对自己的“批评会”，每月举行一次，每次请五个同事或投了保的客户吃饭，为此，他甚至不惜把衣物送去典当，目的只为让他们找出自己的缺点。 “你的个性太急噪了，常常沉不住气……”“你有些自以为是，往往听不进别人的意见，这样很容易招致大家的反感……”“你面对的是形形色色的人，你必须有丰富的知识，你的常识不够丰富，所以必须加强进修，以便能很快与客户寻找到共同的话题，拉近彼此间地距离……” 年轻人把这些可贵的逆耳忠言一一记录下来，随时反省，勉励自己，努力扬长避短、发挥自己的潜能。每一次“批评会”后，他都有被剥了一层皮的感觉。通过一次次的批评会，他把自己身上的缺点一点点剥落了下来。随着缺点的消除，他感觉到自己在逐渐进步、完善、成长、成熟。与此同时，他总结出了自己含义不同的39种笑容，并一一列出各种笑容要表达的心情与意义，然后对

激励理论-员工激励培训

[标签:标题] 篇一：关于员工激励技巧培训课程大纲(员工) 关于员工激励技巧培训课程大纲讲师：陈馨贤员工激励技巧培训课程有哪些？员工激励技巧培训讲师有哪些？员工激励技巧培训内训师哪位最权威？员工激励技巧培训方面的培训讲师哪里找？国内最知名的员工激励技巧培训师是哪位？欢迎进入著名员工激励技巧培训专家陈馨贤老师课程《员工培训网员工激励技巧培训》！培训时间：2天培训地点：客户自定培训对象：企业中高层管理者课程推荐：主要特点：详细阐述员工激励技巧的操作精髓案例指导：分析员工激励技巧内训的经典个案案例训练：掌握员工激励技巧的技能提升方法行动建议：员工激励技巧培训的实战模拟练习提升建议：引爆员工激励技巧潜力的行动方案培训背景：深度理解管理工作的内涵和作用掌握13种激励理论及其管理启示学会激励员工的原则和方法走出员工激励的误区把握激励员工的时机找到提升员工凝聚力的方法培训大纲：陈馨贤老师的《员工培训网员工激励技巧培训》课程主内容概括：单元一认知激励内涵激励内涵激励目的激励功能激励的误区自我认知练习：什么能够激励你单元总结——全球名企CEO谈激励之道分析：员工激励技巧培训案例！解析：员工激励技巧内训案例! 案例：员工激励技巧课程案例分析！单元二主要激励理论激励在管理中的涵义激励问题的源头—人性假设重要激励理论

当代激励理论的整合运用激励理论对管理工作的启示共同练习：人们想从工作中获得什么讨论：员工激励技巧经典案例讨论! 分组：员工激励技巧培训案例学习指南分析：员工激励技巧学习中的八大陷阱！单元三激励过程分析认知激励过程认知激励对象识别激励需求理解行为表现认知心里状态情境练习：如何把握员工心理互动：员工激励技巧培训案例评估分享：某集团员工激励技巧培训案例分享：哈佛经典员工激励技巧案例分析示范单元四激励方法介绍员工没有积极性的15种原因激励原则激励中的“四力” 如何激励下属如何激励知识工作者六种激励方法团队练习：************ 分享：企业员工激励技巧培训三步走！案例：联想(中国)公司的员工激励技巧培训案例讨论：明天的道路——企业如何做好员工激励技巧？单元五哈佛视频案例新观察：服务利润链观看视频：激励员工总结讨论：如何激励员工培训网员工激励技巧培训总结，更多关于员工激励，员工心态，职业技能，职业道德方面的课程尽在员工培训网：相关精彩文章阅读：员工激励培训-激励员工全攻略培训课程课纲：/153990.htm 篇二：时代光华课程：企业如何有效激励员工+试题答案课程考试已完成，现在进入下一步制订改进计划！本次考试你获得5.0 学分！得分: 87学习课程：学习课程：企业如何有效激励员工单选题1.Ａ、Ｂ两位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入，Ａ先生对 1.Ａ、Ｂ两位先生去看戏，都迟到了，而这家戏院规定在第一幕和第二幕之间不许进入，Ａ先生对Ａ、Ｂ两位先生去看戏，Ａ门卫大发雷霆要闯进去，Ｂ先生却趁着Ａ先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了，Ｂ先生门卫大发雷霆要闯进去，Ｂ先生却趁着Ａ先生跟门卫争吵的时候，从旁边偷偷地溜进去了，Ｂ先生，Ｂ先生却趁着，Ｂ属于下列哪种人1. A 2. B 3. C 4. D 回答：回答：正确粘液质抑郁质胆汁质多血质回答：回答：正确2.对于员工的抱怨经理人下列做法不妥的是2.对于员工的抱怨经理人下列做法不妥的是 1. A 2. B 3. C 4. D 乐于接受

企业员工激励机制及考核方案

企业员工激励机制及考核方案员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。一、激励措施 1、目标激励通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 8、物质激励增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 11、培训通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。为员工提供广泛的培训计划，培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。 12、培育人才，经营人才 1）、鼓励员工学习，提供学习帮助，让员工知识多元化发展。 2）、在工作之余学习报考专业学院。

员工激励培训演讲稿

员工激励培训演讲稿》简介：得人心者得天下！心底无私天地宽阳光下做人风雨中做事真诚沟通互助学习态度积极快速行动一直向前走不回头脚踏实地向前走，阳光总在风雨后，风雨过后有彩虹除了我个体的强大以外，还因为我属于团队！创造无限的财富,回报朋友和家人先一步失败，早该文简介结束正文开始- 得人心者得天下！心底无私天地宽阳光下做人风雨中做事真诚沟通互助学习态度积极快速行动一直向前走不回头脚踏实地向前走，阳光总在风雨后，风雨过后有彩虹除了我个体的强大以外，还因为我属于团队！创造无限的财富,回报朋友和家人先一步失败，早一步成功！没有失败，只有停止成功路遥知马力日久见人心不要轻言放弃,否则对不起自己! 没有退路就是最好的退路！相信自己人定胜天性格决定命运,选择大于努力做人要厚道！为梦想要舍得付出！选择比努力重要，选择不对努力白费！我是最棒的！！！永保颠峰壮态,快速行动! 成功很难,不成功更难要生存就得象狼一样在森林里生活一颗感恩的心会让我们成功在即快乐就有好心情要做就做最好拒绝机会就是拒绝财富相信自己，相信伙伴。把握先机，容易成功选择可能难，能坚持自我的选择更需要自持力永远做正直的人,永远做正确的事岂能尽如人意，但求无愧我心没有最好，只有更好想到做到想法决定行动，行动决定结果改变使你成为最大的赢家选择比努力更重要奋斗是我的性格，成功是我的目标！处事谦和必能心旷神怡爱拚才会赢相信自己，相信伙伴。把握先机，容易成功只要你过得比我好！无智则无得人定胜天以诚换诚生命中所发生的每一件事必有其意义！永不放弃坚持就有未来我是最棒的没有完美的个人，只有完美的团队选择放在努力前面智慧+进取=成功我不知道什么叫做机遇我只懂的抓住机遇独立思考生命不熄战斗不止人类因梦想而变的伟大居安思危成功都是血汗的洗染无悔走完希望每一天心有多大，舞台就有多大！你我同心，其利断金成功是一种观念.思想.心态.习惯以微笑面对人生想大才能做大因为这个世界绝不可能有第二个我，所以我天下无双一切都是自己争得的！想让别人相信你,首先你要相信别人坚持就是胜利天生我才必有用成功就会有付出自强不息,厚德载物战胜自己而不是别人相信就有可能！从来不让认识我的朋友后悔！！永不放弃成功人有成功人的气质放弃好的选择更好的业精于勤荒于嬉;行成于思毁于随! 抓住现在不等未来没有比人更高的山，也没有比脚更长的路！！你有我，我有你，合作共赢创未来相信自己就一定能够成功与人为善，快乐无限实实在在做人,勤勤恳恳做事自信，我是命运的主宰者追求自己的梦想，坚持到底！从“人人生而平等”到“通过读书达到平等”！发展就是硬道理做事先做人明知山有虎。偏向虎山行做正直的人，做正确的事相信自己追求不息一切都会过去的帮助别人成功，才能自己成功走自己的路让狗去叫吧！诚实做事．诚实做人活的自在，活的讲究，活的精彩成功太慢也是失败！人生的一半是问题另一半是如何解决问题人一生最重要的是：要成就过一次，越早越好我们打开心门!我相信没人会伤害我们! 授人以鱼.不如授人以渔脚踏实地的做事平平淡淡，顺其自然！努力努力再努力没有最好,只有更好没有比人更高的山，没有比脚更长的路！坚持不懈，直到成功！！喜欢做别人不愿做的事天生我才必有用，千金散去还复来有梦想就有希望成功不是条件是信念，成功不是方法是想法你成功！我成功！大家都成功！为者常成，行者常至独聚会眼的人，永远是把握机会的人！选择正确，是“成功”迈出的第一步心若在，梦就在与真诚的人交友，今天的朋友就是明天的财富尊重别人，尊重自己；帮助别人打不死就活着! 人，帮助自己智着创机愚者失机努力一定有结果，但不一定有好结果---选择大于努力放弃你不想要的寻找你想要的只为成功找方法，不为失败找理由只要自己愉快便是最好的人相信成功就是找对方向和持之以恒岂能尽如人意，但求无愧我心！迷时师度，悟时自度心有多宽，世界就有多大百折不铙我努力我成功不负我心不负我生业精于勤荒言：态度决定一切做就做最好这是一个美丽的世界付出总有回报直销最重要的是心态让健康和成功永远伴随你我！天道酬勤,凡事感恩. 人失败并不是成功之母；只有检讨才是成功之母苦想没盼头，苦干有奔头。蚁穴虽小，溃之千里没有随随便便能成功上帝助自助者再冷的石头，坐上三年也会暖两粒种子，一片森林不怕输在起点,就怕输在转折点人生方向最重要我思...故我在坚韧是成功的一大要素，只要在门上敲得够久、够大声，终会把人唤醒的以诚感人者，人亦诚而应人格的完善是本，财富的确立是末含泪播种的人一定能含笑收获一个能从别人的观念来看事情，能了解别人心灵活动的人，永远不必为自己的前途担心别想一下造出大海，必须先由小河川开始人生是单程的，在驶向终点的路上一定要找到成功的感觉！玩出品味，玩出精彩，玩出辉煌！把今天的工作做得尽善尽美，这就是你能应付未来的唯一方法不要等待机会，而要创造机会先知三日，富贵十年; 如果

公司员工基层管理能力培训方案

公司员工基层管理能力培训班方案根据公司年度培训计划，为加强公司各部门骨干员工及后备人才的培养，激励员工持续提升个人管理素质与工作技能，有效推动人才梯队建设，营造公司人才发展的良性竞争氛围，共同参与企业的管理，与企业共成长！公司将于近期举办员工基层管理能力培训班，具体事宜通知如下：一、参训人员分两期进行： 1、初级管理培训班（11月3日） 2、班组长管理培训班（11月10日）二、培训时间 2018年11月3日（周六） 9：00-11：30 ; 13：00-16：45 2018年11月10日（周六）9：00-11：45 ; 13：00-16：20 三、培训地点公司办公室5楼培训室四、培训流程（详细时间见附件一：培训时间表）（1）、11月3日（周六）上午： 1、培训签到（公司五楼培训室） 2、公司领导进行开班讲话 3、对新晋升的、包括没有参加过任何管理培训的值长，由公司进行培训上课。 4、分享经验（由部门的班长做分享报告）下午： 1、参训人员依次发言[发言围绕对自身职责的认识、工作规划与企业共同成长、工作中遇到的困惑等方面] 3、集体讨论，相互探讨解决日常工作中遇到的问题 4、培训总结，由公司领导总结发言（2）、11月10日（周六）上午： 1、培训签到（培训室）

2、公司领导进行开班讲话 3、主题培训（技能主题培训；技能答疑） 4、分享本次培训主题的管理经验（部门经理做分享报告） 5、参训人员依次发言[围绕班组长职责、执行力、如何提升职业技能、个人的职业规划等方面进行发言] 下午： 1、参训人员接着依次发言[围绕上午的发言主题] 2、集体讨论，相互探讨解决日常工作中遇到的问题 3、培训总结，由公司领导总结发言五、注意事项： 1、请各基层管理人员请事先准备发言书面资料，包括日常工作遇到的困难、疑惑等，请提前准备好发言稿，将发言稿提前发送到处，汇总后发给领导。 2、请各项目部文员于11月1日下班前将参会人员名单发送至处。 3、请各部门要高度重视基层管理人员的培训工作，望培训人员能准时参加，如遇突发状况无法准时参加，请及时联系综管部，谢谢！公司人事部 2018年10月17日附件： 1、培训时间表、发言顺序表 2、签到表 3、培训记录表

公司内部培训激励确定方案

公司内部培训激励方案一、目的为了充分利用公司内部的软实力资源，调动企业内部员工培训的积极性，提高培训质量和效果，奖励公司内部积极主动开展培训的员工，营造良好内训氛围，提高员工综合素质，结合企业实际培训情况，特制定本激励方案。二、适用范围本奖励办法适用于公司全体员工。本部门对内部成员所进行的培训不在奖励范围之内。三、培训类别 1、思想教育、制度宣贯的培训：指对员工进行思想、观念等相关内容的培训和公司规章制度的宣传。 2、基础知识培训：指对相关岗位职工进行应知应会内容，如安全常识、法律法规等知识的培训。 3、岗位技能培训：指对相关培训对象进行本岗位相关知识、技能应用，如公司产品知识的培训。四、培训时间要求单次培训时间必须达到45分钟以上。五、培训人数要求单次培训参训人数必须达到3人以上。六、培训师要求必须提前准备培训课件，熟悉培训内容，做好培训准备。培训后在《培训记录表》上做好培训重点记录，并提交给人事部。

七、参训人员要求 1、参训人员必须在《培训记录表》上签到； 2、所有参训人员须合理调配工作安排,按时参加培训。培训期间须将手机关闭或置于振动、静音状态。 3、培训期间不得擅自发言，如需发言必须举手示意。 4、认真听讲做好笔记，自觉将培训成果落实到岗位工作中，提升工作能力及改善工作绩效。八、奖励规定除了给予培训师相应的奖励外，参训人员考核成绩优异的视情况亦给予奖品，以资鼓励！九、流程规定培训师提交资料到人事部，经人事部和相关领导审核筛选资料后，通知培训师确认培训时间和人员，培训后根据培训效果评估，由人事部填写培训奖励明细，上报领导签字叫财务部。十、附则 1、附件一：《培训记录表》. 2、上本管理规定由人事部负责制定和解释。 3、本管理规定自2018年3月24日开始执行。

人才培养激励方案

人才培养开发与激励方案一、目的为实施公司人力资源后备人才的开发及培养计划，保证企业发展有充足的中高层管理干部储备，形成后备人才的“资源池”，以促进公司的可持续发展，特制定本方案。二、范围高级经理、各区域经理、部门经理等管理干部的储备开发及培养（试点部门为华南片区）。三、时间 2012年12月为试点实施期，2013年1月开始全公司正式实施。四、培养对象公司总部（包含直营中心和分拨中心）及各片区全体员工五、资格条件入职满半年以上，心态良好服从安排，具备敬业、诚信、团队、学识、能力等基本素质，并根据其日常表现和工作绩效确定，一般不超过职员数的30%。六、开发培养程序 1、资格鉴定申报（1）员工级别——>作为后备部门主管及部门经理的培养对象——>经所在部门经理——>经所在分管的高级经理/总监审批——>报备人力管理中心审批确认；（2）部门主管/经理——>作为后备高级经理的培养对象——>经所在分管的高级经理/总监审批——>助理总经理审批确认——>人力管理中心备案；（3）部门经理/高级经理——>作为后备总监的培养对象——>经所在分管的高级经理/总监审批——>总经理/董事长审批确认——>人力管理中心备案。以上以申报表的形式均由人力管理中心备案，并与培训中心一起对后备干部培养对象的人员资料进行建档，形成后备管理人才“资源池”。 2、后备人才培养对象的开发（1）后备人才培养对象数量与质量基数的保证 ①校园招聘：为配合公司发展战略与目标，人力资源部通过组织招聘一批具备发展潜力的大学生，充实公司的人才梯队。甄选出来的大学生首先进行为期2-4个月实习试用期，再从中筛选出认同公司文化，综合素质较高的实习生直接转为正式专员级员工，最后符合人才开发培养条件的可直接进入资格鉴定申报。具体见《2012穗佳校园招聘实施细则》。 ②内部发掘：为了保证“资源池”人才质量的充足，各部门负责人应积极发掘开发后备人才。在实施的当月，如觉得本部门无适合人才申报培养，必须在下个月1号前发出一个书面通知（由该部门负责人的上级领导签名，承认本部无人才可培养）给到人力中心以做备案。（2）后备人才培养对象的职业生涯规划为了让后备人才培养对象对自己的职业生涯明确、清晰，朝着自身发展和成长的方向努力奋斗，人力管理中心将会按职业素质和能力倾向指导他们进行个人职业生涯规