不信任主管量表

不信任主管量表

◆量表描述

信任一直是各學科中熱烈討論與研究的議題，信任被認為是人際互動的基礎（Kramer, 1999；Rempel et al., 1985），然而，近年來陸續有研究指出不信任同時也是互動脈絡中另一項重要概念，不應被視為信任的反向概念而受到忽略（Gillespie, 2003；Lewicki et al., 1998）。因而在此不信任量表是依據McAllister（1995）信任量表中的情感信任題項，改編為情感不信任，並對於語句做適當的修正，以作為不信任主管的題項。

◆信度

在研究中回顧研究人際不信任的文獻中，掌握了不信任的內涵，即「對他人的行為意圖有害怕、謹慎、懷疑及警覺的態度，所產生的負向期待」，研究者共編制了十個測量題項，研究過程中刪除2 題不適切及重複概念的題項，最終保留8 題。此量表之內部一致性信度係數為.93。

◆效度

在建構效度方面，丁捷（2008）將八個題項，進行探索性因素分析，採主因子分析法、Promax 斜交轉軸，得出單一因素解釋變異量為67.45%，能適當解釋不信任主管的構念。

◆題項

以李克特式六點量表進行測量，「1」表示「非常不同意」，而「6」表示「非常同意」。作為錨定指示。

1.對於我主管的許多行為與心態，我常抱持提防緊惕的態度。

2.我深怕我主管會在背後說一些傷害我的話。

3.當我提及所遇到的困難與瓶頸時，我害怕主管會嘲笑並懷疑我沒有能力。

4.我害怕我主管會在公開場合給我難堪。

5.當我跟主管談論有關職涯的問題時，我會懷疑他是否設身處地為我著想。

6.我害怕我主管會為了個人利益而出賣我。

7.我和我的主管一同工作時會感到焦慮不安。

8.我盡量避免與主管談論到私人的感覺及想法，因為深怕他會洩漏出去。

◆參考文獻

Gillespie, N. A.（2003）. Measuring trust in working relationships：the behavioral trust inventory. Paper presented at the 2003 Annual Meeting of the Academy of

Management, Seattle, Washington.

Kramer, R.（1999）. Trust and distrust in organizations：Emerging perspectives, enduring questions. Annual Review of Psychology, 50, 569-598.

Rempel, J. K., Holmea, J. G., & Zanna, M. P.（1985）. Trsut in close relationships. Journal of Personality and Social Psychology, 49, 95-112.

中正大學心理所工商心理學實驗室地址:621 嘉義縣民雄鄉大學路一段168號連絡電話:05-2720411 轉22224

高科技研发人员创造力人格评鉴量表之建立—以I公司为例

高科技研发人员创造力人格评鉴量表之建立—以I公司为例 林佳慧 国立中央大学人力资源管理研究所研究生 郑晋昌 国立中央大学人力资源管理研究所教授 壹、前言 90年代以来全球经济已走向以知识为基础的经济体系（Knowledge-Based Economics），企业愈来愈依赖研发及创新提高其竞争力。在现今全球竞争中，原料、技术、财务的取得已不如以往困难，「人」是造成差异的唯一因素（邱义诚，1992），优秀的研发人才是维系高科技产业生存与成长的关键资源。高科技产业系属资本、技术或知识密集的产业，在面临与日俱增的市场风险，企业为求生存与发展，取得技术的领导优势，维持其产品的地位，建立永续生存的利基，须仰赖研发人员不断创新的能力。研发人员的竞争能力是企业未来是否能够成长的主要前提（Abbey & Dicsion, 1983）。 创造力是研究发展人员必备的条件（何永福、杨国安，1993），研究发展是促使企业产品创新、技术突破的原动力。企业要如何从众多应征者遴选具创造潜能者，以提升企业的研发能力与竞争力成为高科技业界共同关切的议题。创造力可藉由训练与激发予以增强，但若能由人员甄选着手，透过适当的招募管道与甄选工具遴选具创造力人格的人员，不仅可收将来教育训练成果，更可直接提升公司的研发创造能力与竞争力。目前较常使用的甄选工具为履历表、自传与面谈，有些则施予专业能力测验或性向测验。 贰、个案公司简介 一、公司沿革 I公司成立于1973年，肩负国内材料科技研发任务。协助产业开发高品质、高功能关键性材料及制程技术，提升产品附加价值，强实

产业国际竞争优势，带动我国总体经济迈向高科技发展。并于1997年1月通过ISO 9001认证。个案公司之研发人员占86﹪，行政人员占14﹪。 二、愿景 成为一具国际地位的工业材料技术研发及专业人才培育机构，并为国内产业界发展的重要伙伴。 三、发展目标 开发产业关键技术，增进产品竞争优势﹔强化前瞻技术研究，精进专业核心能力﹔加强国际交流合作，因应未来产业需求。 参、文献探讨 一、高科技产业的特性 科技产业为所应用的科技尚在不断发展进步的科技产业（孙震，1996）。刘瑞图（1988）观察国内高科技产业的情况认为高科技产业具有以下特性： （一）产业市场变化快、生命周期短，市场竞争激烈。 （二）高风险、高利润，投入时机非常重要。 （三）以人力为本，对科技人才的掌握十分重要。 （四）产品品质必须符合高精密度与信赖度。 （五）产品的开发研究走向团队研究分工集体创造。 （六）投入大量人力、物力进行研发，因此重视专利权与著作权。 高科技产业大多具有知识密集、资本密集、产品的生命周期短、高利润回收、成长率高与高风险等特性。企业若不从事产品创新的研究发展，而导致产品过剩时，其市场将被具创新能力之竞争者所掠夺（Millett, 1990）。在此特殊产业中唯有持续的研发创新才能维持企业的竞争优势。 二、高科技研发人员的创造力特质需求 研究发展是高科技产业的竞争力来源，研发人员即为其关键核心资源。但现企业多普遍面临人才缺乏的问题，将造成产业发展的限制。马维扬（1997）针对新竹工业园区所作的调查显示，我国高科技企业

领导想位子坐稳要重用有能力强的员工

领导想位子坐稳要重用有能力强的员工 在职场中，每个人都想升职加薪。就算是你的领导，也想再往 上一步。但是一个人的能力毕竟有限。想要升职业绩少不了。所以，每个领导都希望自己手下有能力强的员工来帮他。但是，也并不是 说能力强的员工越多就越好。请大家记住，能力越强的员工，控制 不住的话，危险越大。所以，作为领导而言，最重要的工作未必是 更上一层楼。而是先把自己当前的位置给坐稳。而那些能力强的员工，领导既要用，也要防。因此领导对于那些能力强的员工，一定 要做到这三件事。否则，很有可能要吃亏，甚至自己的位置坐不稳。 1.限制，权力和范围 能力强的员工，能做很多事，做事也好，也快。但是并不是说，因为他们能力强，就要对可以放权不管。能力强的员工就如同一辆 超级跑车。领导就是驾驶员，如果领导只是踩油门，不是控制方向盘。最后的结果必定是车毁人亡。 而有能力的员工一旦脱离了领导的控制。在他们那种超强的执 行力之下，领导就无法控制工作到底做成什么样。所谓限制权力， 避免能力强的员工做事出格，惹出麻烦。所谓限制范围，就是控制 能力强的员工一个框架内工作。只有领导驾驭住了能力强的员工， 把握住了方向，限定了规则。能力强的员工就会是给领导带来很多 业绩。否则，带来的就是无尽的麻烦和烂摊子。 2.防范，监视和制约

纵观中国古代历史。就是一部权谋教科书。每一个皇帝，对于 手下的大臣。越是有能力的，越是不放心，越是少不了监视和制约。比如说领兵作战的将领，皇帝就一定会安排监军。比如封疆大吏的 同僚，往往会安排一些，和他们关系并不是很好人。在宋明两朝中，最典型的，以小制大。封疆大吏，他品级很高，但是朝廷会安排一 些品级小，但是权力很高的人去去制衡。比如明代九边总兵，有巡抚、巡按、总督，相互制衡。就是防止不受控制。而在职场中，领 导想要位置做的稳，同样也要如此。所谓监视，需要安排心腹作为 自己的耳目。 所谓制约，在安排工作的时候要不能让能力强的员工自己挑选，而要自己委派。从而起到监视和制约的作用。避免能力强的员工不 受控制。而做到这两点，领导居中，自然能够避免能力强的员工对 领导的位置造成威胁。这相当于给自己设置了一道防火墙。 3.施恩，收买和拉拢 任何一个朝代的开国君主，必定会把一个权力抓在手中。就是 赏赐的权力。就如同在清朝末年，袁世凯小站练兵。当时袁世凯给 新军发军饷都是，都是自己亲力亲为的，从来不会假于他人之手。 而且在发军饷的时候，还让这些士兵大喊，拿袁大人的饷，当袁大 人的兵。这些士兵效忠袁世凯，而不是效忠当时的清廷。同样在职 场中想要领导位置坐得稳。那么绝对不能再给下属收买收买人心上 有仍和吝啬。马云说过，员工离职，无非就是心委屈了和钱少了。 对于那些能力强的员工而言，作为领导需要拉拢他们，给他们 好处。为的就是，让他们知道跟着自己有好处。这样大棒和萝卜两 手抓、两手硬之下。这样才能够让能力强的员工愿意跟着领导，记 住是领导。自然，领导的位置才能坐的稳。

领导收拾员工的三个手段,年轻人多加防备

领导收拾员工的三个手段，年轻人多加防备 现如今，在职场工作时，不少员工都希望能够追随正确的领导，在管理者带领下，团队才能有更好的发展，但是不少员工也会发现，领导总是故意收拾员工，让员工在公司里跟领导产生了很多矛盾，他们平日关系也会有所打破，其实领导收拾员时往往会有以下这三个手段，年轻人应该多加防备。 第一、让同事之间相互制约 在职场中打拼时，有些年轻人由于性格比较直接，他们在团队中扮演的角色可以说至关重要，因为这些员工容易被领导利用。所以当同事之间出现矛盾时，往往都是这些员工进入领导的棋盘里当作棋子，去制约其他员工，领导当然是非常聪明的，他们会在棋盘里让员工和其他同事相互牵制，不管是你作为职场小人还是老实人在公司里，都在领导的管理下，服服帖帖的工作。 第二、主动挑起矛盾 不少员工在进入公司以后，往往都会陷入利益纠纷中，和同事争斗，和领导尔虞我诈，很多领导甚至会主动挑起矛盾，不愿意再听从中调停，因为这就是领导的高明之处，他们希望通过这样的矛盾，让同事之间更加珍惜现在的工作。对于某

些员工来说就是意味着不公平，因为在公司里每个员工都能够在职场中创造出自己的价值，但是领导的所作所为已经严重的损害了员工的利益，每个同事都是看在眼里的。 第三、重用关系户 职场中的关系可以说是异常复杂的，大家在一起合作，你并不知道对方很有可能是公司里的关系户，而这些关系户通过老板的干预，便能够在职场中进入管理位置，即使你在公司里能够跟领导维护好关系，最后都不会得到领导器重，反而是会被领导故意疏远，因为领导是在主动的收拾员工，让员工在这种复杂的关系中明白自己的位置，所以年轻人更应该清楚自己在公司里扮演什么角色，这样才能在职场中获得更高的收入和职位。

老板和员工的关系

老板和员工的关系(转) 老板和员工的关系：对立和统一。 对立性是客观存在的，是根本。所以才有了现在的那么多的矛盾；统一性，互为存在前提，老板为员工提供了发挥才能、提升个人价值的空间和舞台，为老板创造财富，老板则为其提供薪资福利、更好的发展空间等。互为前提、相互依赖、良性循环，公司才可能有更好的发展，才有可能给予双方更好的回报。 员工之间的竞争关系：市场竞争的严峻性、资本的趋利性，都要求着老板提高公司的竞争力，客观存在的一面就是老板为了自己的利益，让员工进行竞争，只保留那些最佳的职员——那些能够把信带给加西亚的人。许多公司在招聘员工时，除了能力以外，个人品行是最重要的评估标准。没有品行的人，不能用，也不值得培养，因为他们根本无法将信带给加西亚。老板和员工之间也存在着竞争关系。老板需要优秀员工，可是那些能够“把信送给加西亚的人”又和老板有了竞争关系。处理的好，将是“二八率”中的二，能为老板带来巨大利益的中坚；处理不好，跳槽了，或给别人做，或自己做，可能不仅只是自己可能还把公司——原来属于老板的资源带走了，那就和老板形成竞争了。正所谓“一荣俱荣，一损俱损”，利益有无，俱在取舍之间矣！ 领导是高深的艺术，也是困难的工作。解决的有效途径是“沟通”！沟通更是领导能力中十分艰巨的任务，不同的家庭、种族、文化、信仰、时代的人，各有不同的沟通方式。“与员工沟通”是现代企业沟通中最重要的一环，沟通不良导致企业无法避免的问题，就是生产力、品质与服务不佳，使得成本增加。有些领导者对沟通力不从心，然后找个理由为自己辩解，把问题大事化小，说沟通不过是“小事一桩”，或者“员工都不懂得我的心”。这样只会加深双方的歧见，而且员工也没有天生的义务要懂老板的心，谁天生就该“懂你的心”呢？良好的沟通管理可以让领导团队同心协力，大家都能够言行一致，才可以创造出竞争优势与营业绩效。反之，沟通不良的企业，往往内部信息混乱、员工士气低落，并进一步影响公司的整体表现和绩效。优秀的企业领袖知道，创造一个开放、团队合作、互相信任、重视与全体员工分享信息的工作环境可以吸引并留住聪明杰出的员工。领导者的沟通能力也将成为企业的成败。关键人才是评量公司优劣的标准。一间公司有什么样的管理者，什么样的管理干部，什么样的员工，足以决定一间公司的成与败。许多企业一时的成功，或者是全赖老板的能力和优秀的产品，但一些老板只是把员工当作生产工具，如果项目完成，或者员工表现不佳则随时撤换，当然也忽视了培训的需要。这样的企业，在经济蓬勃时，有才能的员工会拂袖而去，而当经济衰退，只有一群无能、毫无竞争力的员工留下来，企业还有前途可言吗？这也正是不少传统型企业和家族企业要面对的问题。 其实，在一个企业里，上司和下属最大的分别是什么？薪水、权力或者职衔？都不是，答案是心态。频繁的跳槽，甚至原来就有很好是薪水、职衔的，我想其根源就在于“心态”！一般表现为经理们高高在上的心态。大凡有一定权力的人多少都有这种心态：我是这中间最好的，我的话就如同命令一般不可改变，下属必须无条件服从，我应该有某些特权，我可以严以律人，宽以待己……有了这些想法，平常工作中自然就会不知不觉显露出来。比如老板们迟到了，可以随便找个理由，或有公事，或根本就不要找任何的理由；而员工就不能了，有的一定是处罚！其实，制度远比经理大的，无论任何人都应该遵守。何况，老板的模范作

会把老板逼疯的十种员工-老板,员工管

会把老板逼疯的十种员工-老板,员工管理 会把老板逼疯的十种员工《销售与管理》SteveTobak （9）出现在每个人的工作里。从表面上看，他们似乎很有用，热心助人。他们希望帮助任何人做任何事。可是任何事里并不包括实际的工作，这就是问题所在。过了一段时间你意识到他们所做的一切都是消遣，为了感觉重要，或者在不做什么的情况下依然能够打发时间。 （10）“这是原则问题。”无论什么时候，如果有人在工作中说“这是原则问题”，我都会感到紧张。我并不是指那种真正的道德困境或者说某些违法的事，我说的是某种主观的感觉，例如，“我不理解为什么是约翰而不是我得到了所有的赞扬和晋升。这并不会妨碍我，但是这是原则问题……”这种说法仅仅是某个觉得自己并没有得到应得的报偿的一种代码。 那么，哪种类型的同事或员工让你觉得要发疯呢？

链接： 管理6种类型员工的方法 刺头型员工 刺头型员工极其聪明,好动,有着鲜明的个性,不愿拘泥于形式,在奇思妙想方面有着上佳表现,而且在企业中“兴风作浪”更有一套,是企业中违反纪律,煽动狂热情绪的倡导者。刺头的出现,正是为企业破除旧有观念,建立新次序配备的人选。与刺头和平相处,有效利用他们个性的特点,为企业人际和谐的达成,自由创新氛围的形成发挥作用；给他们充分施展“个人魅力”的空间,把他们从不习惯的工作方式中解放出来,帮助你策划企业的集体活动,并且委之以大权,充分利用他们的才能。

分析狂型员工 当你向某一员工分派工作时,他总是列出一大堆不需要的数据进行条分缕析,有时即使你告诉他做得太过分,他也总是置若罔闻。对这类员工，向他分派工作时最好是事先向他详细提供希望他完成工作的参数,重点,基准,及日程安排,以使他清楚明白；定期与他沟通,看看工作进展,若发现他的研究卓有成效,应及时给予表扬。 事儿妈型员工 这种员工,无论大事小事都唠唠叨叨,好请示,他们往往心态不稳定,遇事慌作一团,大事小事通通找领导拿主意,还畏首畏尾,讲究特别多。对这样的员工，交代任务时要说得一清二楚,然后令其自己处理,给他相应的权利,同时施加一定的压力,试着改变他的依赖心理；在他唠叨时,轻易不要表态。 官迷型员工

不被信任的心情说说 失去信任的句子三篇

不被信任的心情说说失去信任的句子三篇【--寄语】 孔子言：人无信不立。意思是人没有了诚信就等于没有了立足之地。可见诚信对我们来说是千金难买呀。失去诚信只是分秒之事，可是再想获得诚信却是难上加难。下面是为大家整理的不被信任的心情说说失去信任的句子，供大家参考。不被信任的心情说说失去信任的句子1 一、对某人失去信任的句子 1.心凉只需一瞬间。 2.我讨厌你给的不信任 3.在爱情中不信任是致命伤。 4.请原谅我对这世界的不信任。 5.爱一个人太深就会变得不信任。 6.一无所有，则，再无可失. 7.希望和失望交错迭生倏尔一生。 8.一念忘穿君心，从此，此心凉薄。 9.那些日子，那些人，那些过程，那些疼。 10.人与人之间总有那么多的不信任。 11.最讨厌的就是不信任和隐瞒不管是什么。 12.被自己所爱的人不信任这种感觉真难受。 13.被人不信任的感觉或许只有自己知道。 14.可能是因为爱才不信任疑神疑鬼怕他离开。 15.对不起因为我的不信任葬送了我们的友谊。 16.当一个人不信任你的时候，任何解释都是徒劳 17.直到满身伤痕，才知道我们最大的悲哀是互不信任。 18.不信任你的人，你随便说句话他总会歪曲你的意思。 19.有没有想过你不信任的那一瞬间已经不在我心里了。 20.从你不信任我的那一刻开始，一切早就已经结束了。 二、不信任的句子说说心情 1.真心相信一切都会好的时候，一切就会真的好了。

2.我懂这世间人心凉薄，却偏偏固执地想要寻求温暖。 3.冤枉的滋味，我试过，他不信任你，所以总是被冤枉。 4.你一直怀疑我，我就问你为什么一直不信任我。有错吗。 5.我一向多疑，请原谅我的不信任，因为我太害怕被欺骗和背叛。 6.我永远不会在我不信任的人面前哭我知道她安慰我都是假的。 7.愚昧将使你达不到任何成果，并在失望和忧郁之中自暴自弃。 8.有时候并不是不信任。只是因为比别人更在乎，所以更害怕失去。 9.为了一个你，我和多少人淡了关系。结果，你走了，他们也没了。 10.信任真他妈的重要，两个人一旦不信任对方了，就别想好好过下去了。 11.知道吗知道你不信任我的时候，眼里流出来的泪就好比心里流出来的血。 12.真的爱了，会吃醋，真的想了，会流泪，我怀疑你，不是不信任你，傻瓜。 13.由始至终就是不信任这三个字。不是么。要不然能一直质疑我的能力么。 14.像失望和委屈这种东西藏在心里就好，懂你的不必解释，不懂的何必解释。 15.多余是什么?是夏天的被单，冬天的蒲扇，和心凉之后，你的殷勤。 16.你永远不知道一句失望背后包含多少的伤心，我很失望，真的很失望。 17.我们在一起快一个月了，他从未给过我所谓的安全感，还说我不信任他，谁懂。 18.情侣之间的误会往往会让他们彼此的不信任相信对方错的不是别人而是自己。 19.我的付出你都没看到你瞎了么到头来凭什么说我不在乎你凭什么指责我不信任你那你呢。 20.我因为你不敢和别的男生多说一句话，你在最后却跟我说不信任你的不配让你喜欢，呵，我好傻。 三、人与人之间的信任语句 1.信任是最简朴同时也是最奢侈的营养，需要用时间去灌溉。 2.爱情如拉链，只有共同经历过故事，才会有刻骨铭心，才会有不离不弃。 3.人之间的信任，是很坚固的，但是又很脆弱。它是人间的宝藏，需我们珍爱。 4.信任是相互的，它贵在真诚，贵在尊重。欺骗，不隐瞒，才是正确的人生

不相信人的句子

不相信人的句子 导读：1、男人对女人，很多时候是始乱终弃。但是在抛弃的时候，请至少找个好借口。找不到好借口，是愚蠢，不去找，是残忍。 2、不可以相信男人的话，大多数男人不诚实。也不可以相信女人的话，因为大多数女人很虚伪。所谓的爱情很多情况下都是互相欺骗。 3、不要被男人对你的愧疚心感动。因为按心理深层因素分析，当他对你有愧疚感的时候，通常已经在潜意识里开始排斥你了。 4、累了，我们都累了，我们忘了曾经呼唤过的信任。隔膜和顾忌，让信任变得像是遥远的星辰，可望而可不即。你为一道难题搔首踟蹰的时候，一位与你只是点头之交的同学轻轻地告诉你答案。你怀疑，你看着他的眼睛，那里闪烁着和善和友爱，于是你释然地微笑。 5、不要相信，他对你说的——分手后还是朋友，如果需要他会第一个跑到你身边。如果你相信，在最寒冷的夜晚，试试求助于他，你得到不是他的推委便是装傻充愣——你找谁？打错了……然后，你会发现，再也联系不上他了。 6、人生有很多无助，自己选择的路，就是爬也要爬到终点，勇往直前相信自己总会有胜利的一天。 7、我明白，不要轻易相信男人，但这个人是我岁时就喜欢接近的人，说不清楚，现在知道已经不喜欢了，但心里对这个男人永远没

有抵抗力，所谓女人的低就是这样吗？ 8、一个朋友，在生下BABY后，发现自己的先生竟然在她怀孕期间找过小姐，打击甚大，誓要同归于尽。 9、男人同时周旋在几个女人中，肯定存在着欺骗，因为爱情具有很强的排他性，只有通过欺骗才能维持三角或多角的关系，这种男人不是“花心”而是“空心”。 10、男人不可怕，因为本质都是一样的，男人亦可怕，因为他会甜言蜜语，太善于伪装。女人切记，别把男人当神，男人也是人，和你一样，有七情六欲，于世浮沉，有脆弱，有痛。 11、男人在承诺的时候固然是真心，在背叛的时候也是实意。他不再爱你，明明是他变心了，但他却只会认为是你当初吸引他的那些特质消失了。 12、犯错的男人们，跪地求赎，声称自己是逢场作戏，一时管不住自己的身体，自己爱得依然是她们。 13、在上帝制作了人类，女人就已经注定了是男人的玩物。所以，本人要今生今世不谈恋爱。男人都是骗子，混蛋。什么事情还是靠自己，做个坚强的女人。 14、不要相信，他说“我在宾馆，你过来聊聊天，我们只是聊天而已”，聊天只是一个幌子。不要相信，他说“我就只是抱着你”，不久你就会发现你再也逃不出他的魔掌，被他上下其手…… 15、当女人不再与你分担苦恼和麻烦，她已经不信任你了；当女

老板最不喜欢的九种员工

老板最不喜欢的九种员工 在职场中，老板对一个人的看法可能直接影响到一个人的前途，尤其是小中型企业，老板一手抓的公司，而老板最讨厌什么样的员工，江阴人才网小编总结了这五点，希望大家能 够注意： 一、无事生非，无中生有 这类员工在工作中本来就无所事事，却喜欢没事找事，没事常找别人麻烦，不顾公司和组织利益，喜欢找搽子，不合群，给老板留下不可救药的印象。 二、浮燥虚假，做事不沉稳 这类员工做事不够稳重沉着，交代他的工作答应得响亮可做起来会打折扣。尤其对突发事件往往措手不及，结果行动常过分急躁。每次做事都如此，喜轻言放弃，虎头蛇尾，给老 板留下不可调教的印象。 三、糊里糊涂，没有目标 这类员工做事不够成熟，不能具体地评断工作价值，往往不知道自己的工作目标，每天糊糊涂涂，脚踩西瓜皮，滑到哪算哪？胸无大志，给老板一种整个人浑浑噩噩的感觉。 四、夸夸其谈，虚有其表 这类员工理论与实际不能吻合。遇事总喜欢夸夸其谈，高谈阔论，长篇大论，可一旦需要实际操作时，却往往发生许多困难，还找不出问题原因何在？是行动的矮子，给老板不能 放心印象。 第五类：心胸狭窄，斤斤计较 这类员工常以个人利益为重，不能容人，也吃不得半点亏，对吃一丁点小亏喜欢耿耿于怀。

计较得失，没有集体观，给老板小肚鸡肠印象。 六、做事无序，主次不分 这类员工工作分不清重点，分不清主次，往往顾此失彼。只看重眼前区区小事，无法透过现象去分析把握实质，没有主次之分，往往殆误了很多机会。给老板呆头呆脑印象。 七、自视甚高，极度自我 这类员工经常过分高估自己的能力，自以为自己很了不起，不把同事和领导放在眼里，常常以自我为中心，不合群。眼睛长在额头上。自认为在某一方面有别人无法比拟的特长，便对其他任何人视而不见，一副“除我之外谁也不行”的态度。尤其是工作之外的事，从不 涉猎和关心。给老板独裁专横印象。 第八类：过分谦虚，胆小慎微 这类员工做事好假谦虚，溜须拍马，无论在什么人面前，都有一种自我贬低倾向，喜欢不合实际的假谦虚和假做作，可做起事来畏畏缩缩，在领导面前更是觉得自己相形见绌。每每遇事胆小如鼠，不能成事。给老板以外强中奸印象 第九类：刚愎自用，固执己见 这类员工往往不能听取别人的建议，自以为是，对别人提出的善意批评也不能接受。缺乏团结协作精神。有好的建议不与别人分享，缺乏团结互助，相互协作的团队精神。在工作中我行我素，独自专断，经常把同事当傻子当白痴。给老板以希特勒印象。 如果你在工作中发现自己已出现了上述三种以上情形，那么老板炒你的日子也不会太远了。 因此，作为员工要不断检点自己，加以改进，做老板喜欢的人。 如何提高说话技巧 有时候真诚的人会受人欢迎，但大多时候八面玲珑的人才会左右逢源。因为我们和人交谈，往往要考虑整体的环境、别人的心理、事情的效用，否则你很有可能会显得格格不入，尤其是在中国人比较多的企业。这些说话技巧做不是为了虚伪、巧言令色，而是为了更好地处理人际关系，当然，在奉行平等开放交流文化的公司里就没必要这样拘谨了。

信任的句子说说心情

信任的句子说说心情 1、人之间的信任，是很坚固的，但是又很脆弱。它是人间的宝藏，需我们珍爱。 2、一个人失败的最大原因，就是对于自己的能力永远不敢充分信任，甚至自己认为必将失败无疑。 3、信任，不是虚无缥缈的承诺，更不是遥不可及的想望，而是发自内心的真诚。 4、信任的故事还在延续，信任的危机客观存在，信任的话题永远更新中。人们需要更多的信任和理解，人们的内心在渴望一片洁净的天空。现实的残酷和无奈，正在逐渐发酵。只有每个人自己心中长存善念，信任之花才会永远常在！ 5、孔子言：人无信不立。意思是人没有了诚信就等于没有了立足之地。可见诚信对我们来说是千金难买呀。失去诚信只是分秒之事，可是再想获得诚信却是难上加难。 6、信任亲友是人的天性，而信任他人则是一种美德，在信任的过程中，快乐而全面地，认识这个看似复杂的世界。 7、我首先要求诸君信任科学，相信理性，信任自己，并相信自

己。 8、活着是艰难的。在成长中，我们日益体会到生活的残酷。于做人的困顿中发现心中尚有这么一块可以寄托的空间，这要感谢信任。透过信任的眼睛看世界，天地都更纯净。倘若人人都换一种信任的眼光来看待一切，世界将更美好。 9、信任有如一杯好茶，淡而不涩，清香而不扑鼻，缓缓飘来，细水长流。 10、信任是最简朴同时也是最奢侈的营养，需要用时间去灌溉。 11、信任是人世间不可缺少的重要成分，它与自信很相似，只不过信任是要送给别人，自信则是献给自己。 12、一切的一切都开始于相互尊重，人是有感情的动物，需要平等和民主与理解和信任。 13、人民的信任是报刊赖以生存的条件，没有这种条件，报刊就会完全萎靡不振。 14、常听说的话：“当局者自迷。”也许说的没错，人在当局是可能早已忘记了一些该有的常识与理智，但是我们不能一味迷失，要及时发现自我，反省自我，不然你们之间迟早会有矛盾与裂痕；彼此的理解与信任是解决矛盾，愈合裂痕的一剂良药。

【人力资源】两则小故事诠释老板与员工的关系精编版

两则小故事诠释老板与员工的关系 在这个市场经济飞速发展的现代社会，老板与员工的关系一直是职场上讨论的热门话题。培训大师、管理专家、老板代表、员工代表们流传着各种各样的观点与版本，这些版本中间，或多或少地夹杂着某些功利性的东西，因而不被一部分人接受，甚至是强烈的抗议。那么我们该如何定位现代职场的老板与员工的关系？笔者将试着从两则小故事来做新的诠释。 故事一：把信送给加西亚 把信送给加西亚的故事在现代职场可谓流传甚广。故事的梗概是这样的：当西班牙和美国的战争即将爆发之时，最重要的就是让叛变军队的首领得知古巴的情况。当时，加西亚将军隐蔽在一个无人知晓的偏僻山林中，无法收到任何邮件和电报。而美国总统须要尽快得与他进行合作，情势紧急！这时，有人报告总统，“有一个名叫罗文的人能帮您把信送给加西亚。”就这样，罗文带着总统致加西亚将军的信出发了。关于这个名叫罗文的人怎样拿到信，如何用油布袋将它密封好、捆在胸前，然后乘敞蓬船航行四天后趁着夜幕降临在古巴海岸登陆，消失在丛林中，三周后来到古巴的另一端，接着步行穿过西班牙军队控制的领土，最终将信交给加西亚的全过程——在此不再详述。其中最关键的问题是：威廉?麦金利总统交给了罗文一封信，并委派他交给加西亚；罗文接到信后，并问都没问一声“他在哪儿？”，便出发了。

对于这个故事，每个人都有自己不同的感悟。但一些培训大师的主流观点是：这体现了罗文作为下属的一种自动自发的敬业精神和一种由主动性通往卓越的超强的执行力。近几年，关于员工的敬业精神和执行力的书可谓是如雨后春笋般涌现，其中不乏像《没有任何借口》等被许多管理界人士所诟病的书。 把信送给加西亚的故事在员工励志方面的积极作用不可否认，但我想问的是，这个故事真的那么经典吗？尤其是像《没有任何借口》那种被国内书商所杜撰出来的所谓经典，书中的许多观点前后矛盾，并不为大多理性的职场人所接受。下面我们就来分析一下此类“经典”的可疑之处。 1.老板和员工的关系的实质是什么？ 按照《没有任何借口》等书中的观点，老板与员工的关系非常简单，其实就是服从与被服从的关系。书的作者把西点军校的最经典的一句口号搬出来教育企业员工：“是的，长官！没有任何借口！” 笔者不得不说这是某些不良书商为了图书的畅销，迎合某些见识短浅的老板的口味而采取的谄媚式的营销方式。老板与员工的关系与军队的上下级关系有着本质的区别，军队是一个为国家安全考虑而设立的国家机器，其终极的目标是保障国家安全和维护国家利益。无论军队高官还是基层士兵，只要国家一声召唤，就要不惜牺牲自己的一切乃至是献出生命来完成自己的使命。笔者想反问那些所谓专家

这三种员工能力再强,领导也不喜欢,更不会重用

这三种员工能力再强，领导也不喜欢，更不会重用 想要在职场上，让同事喜欢自己，又让领导欣赏自己，重用自己，着实是件不容易的事！所以，要想让自己在职场上混得风生水起，那么就要明白，那些行为在职场上，是不受同事、领导喜欢的。 1、容易心浮气躁的员工 有些员工的工作能力很强，但性情却比较容易心浮气躁，在工作的过程中，可能一遇点事就会容易上火，或和自己斗气，或和同事斗气，严重影响团队的疑聚力，让工作得不到很好的运转。这些行为在同事眼中是认为持才自傲，瞧不起别人，因此会对这种人产生一种本能的反感，即使这个人工作能力再强也不喜欢与其共事。同时这种员工在领导眼中，就是一个管理不好自己情绪的人，一个不能好好管理自己情绪的员工，在公司内很容易和别的同事引起不必要的争执，从而让工作受到影响；在外面面对客户时，一个不懂得管理自己情绪的员工，容易上别人的套，只要别人稍微激一下，自己便能怒火冲天，从而做一些对公司不利的决策，因此这类员工太过容易心浮气躁，能力再强，领导也不喜欢，更不会重用，如果你是这种人，就要学会在平时工作中管理好自己的情绪，这样才能得到领导的欣赏哦！ 2、心胸狭窄的员工 在职场上，如果一个人太过于计较细节，得与失，就显得太过小气，只顾自己的利益，不照别人的感受，这是一种典型的心胸狭窄表现！这样种心胸狭窄的人，在工作中如果遇到什么事，便会容易起争吵，并且没人容人的肚量，做事自私自私，有些事仍愿同事吃亏，也绝不让自己吃一点亏，自然是让同样们不喜欢的。现样的道理，心胸狭窄的员工领导也会不喜欢，因为这样的员工，第一会影响公司团队的同心协力，第二太过计较得与失，也让领导觉得太小家子气，成不了大事，因此不可能委以重任，自然就不会受到重用了，如果你是这种性格，要想发展得好，还是得调整一下。 3、喜欢见风使舵的员工 在职场上，如果一个人没有自己的立场，没有自己的见解，看谁得势就站在谁那边说话，这种行为便称之为“墙头草”，也就是大家平时所说的“见风使舵”，这种人当然不得同事喜欢，因为没有谁愿意跟一个容易出卖别人的人在一起共事的。如果今天跟你说点知心话，明天你就有可能为了利益卖了我，谁敢跟你交心吗？喜欢见风使舵的人，同事们不会喜欢，同样领导也不喜欢，更不会重用。领导可不喜欢培养一个没有主见，谁对他好一点，谁就是他主人的员工，

夫妻间互不信任的经典句子_感慨夫妻不信任的语句

夫妻间互不信任的经典句子_感慨夫妻不信任的语句 1. 分手后，我有一千种一万种想见你的理由，却少了一种见你的身份。 2. 爱无需完美;爱只需真实。 3. 不一定每天都很好，但每天都会有些小美好在等你。 4. 有些事发生了就不可能忘记，即使忘记也只是暂时的记不起。 5. 青春终将逝去，与其去缅怀，不如更好的把握青春。青春会走，愿心不老。 6. 世上找不出两个完全相同的人。生得再平凡，也是限量版。别瞧不起自己。 7. 低头不是认输，是要看清自己的路。仰头不是骄傲，是看见自己的天空。 8. 生活从来不会刻意亏欠谁，它给你一块阴影，必会在不远处撒下阳光。 9. 世上最痛苦的事之一，不是落单，而是身边有一圈人，让你感觉自己孤身一人。 10. 现在终于到了要分别的时候，他比我先走，我反而觉得有点欣慰。这样的悲 11. 伤，迟早会让我们其中一个人单独体会，就让我来承担好了。 12. 望着你离开的背影，我告诉自己要坚强，不哭，是因为爱你，更是因为懂你。 13. 不懂得珍惜拥有，丢失了那最珍贵的熟悉生活，强装笑颜，行走于虚伪的人群中间。 14. 有些人注定是等待别人的，有些人是注定被人等的。 15. 爱情如命，生命似水。 16. 摊开掌心对着天空，掌心里有阳光，那是我想你时莞尔的笑容;掌心里有雨滴， 那是我思念你偶尔滴落的泪水…… 17. 喜欢一个人，是不会有痛苦的。爱一个人，也许有绵长的痛苦，但他给我的快乐，也是世上最大的快乐。 18. 不管多大多老，不管家人朋友怎幺催，都不要随便对待婚姻，婚姻不是打牌，重 新洗牌要付出巨大代价。 19. 不要为了寂寞去恋爱，时间是个魔鬼，天长日久，如果你是个多情的人，即使不 爱对方，到时候也会产生感情，到最后你怎幺办?

领导与员工关系

领导与员工关系 领导者每天要花一定时间帮助人们在能充分展示自我的环境里高效工作。你需要依靠他们创造经济效益，你也需要和大家分担责任，制定业务计划，把总目标当作自己的目标。你为部门制定计划时，也应引导他们共同达到总目标。你只有充分调动了大家的积极性，赢得了大家的认可，有了深厚的群众基础，建立了群众威信，才能达到晋升的目的。获得大家的支持是你获得晋升和加薪的关键，为此，你要寻求能够提建议并对你有所帮助的人以促使你不断进步。只有这样，你才会在职场上如鱼得水，你进入公司顶层只是一个时间问题。 常言说：好花须有绿叶扶，好汉须有朋友帮。领导者善于处理好与下属的关系，从而赢得他们的衷心拥护和全力支持，使上下精诚团结，通力合作，是取得领导绩效的关键，更是一名领导者升职的基矗美国克莱斯勒汽车公司总经理李·艾柯卡是知名度很高的世界经济强人，他之所以在公司里一度被委以重任，其中一个很重要的原因在于他善于调整他与下属员工之间的关系。 在组织中，领导者与下属员工关系融洽，有利于领导方针、目标的实现。无数事实证明，一个领导者如果不善于处理与下属的关系，难以赢得下属员工的衷心拥护和支持，甚至他们釜底抽薪，拆自己的台。离开了被下属的支持与合作，领导者者则将一事无成。 着名领导力训练专家谭小芳老师表示，有一身好本事，可以安身立命;有一个好人缘，可以八面来风。美国着名发明家和政治家本杰明·富兰克林说：“成功的第一要素是懂得如何搞好人际关系”。你还在为人际关系的问题而苦恼吗你想立刻拥有好人缘吗社会是一个大舞台，我们每天会扮演着多重角色，生活中：既为人父母，也为人子女。既是消费者，也是生产者。工作中：既是部下的领导，上面还有更高层的领导，所以我们又是别人的下属。不同的角色决定我们会有不同的思考角度和侧重点，应该怎样在上级和下属的角色转换中找到平衡点，找到自己的定位和提高的方法，我来谈谈个人

行政人事主管绩效考核量表

行政人事主管绩效考核量表 行政经理和人力资源经理绩效考量表 行政经理绩效考核量表 被考核人姓名所属部门行政部 考核人考核时间 考核项目 KPI指标指标说明权重得分 行政费用控制办公费用预算达成率实际办公费用×100% 15% 1>计划费用 文件处理的及时率在规定时间内完成的文件数×100% 20% 在规定时间内应完成的文件数 办公用品供应的及时性所需办公用品未能及时供应的次数 15% 行政办公设备完好率完好设备台数×100% 15% 设备总台数 合理化建议被采纳数量当期提出合理化建议被公司采纳的数量 10% 文件资料归档率已归档的人事档案数×100% 10% 应归档总数 满意度管理行政服务满意度公司内部对本部门服务支持的满意度评价15% 本次考核得分合计 被考核人签字日期 考核人签字日期

人力资源经理绩效考核量表 被考核人姓名所属部门人力资源部 考核人考核时间 考核项目 KPI指标指标说明权重得分 招聘管理招聘计划达成率实际招聘到岗的人数×100% 10% 计划需求人数 员工结构比例各层次员工的比例分配状况，检测人力资源结构的合理性20% 招聘费用预算达成率实际招聘费用×100% 10% 招聘预算费用 培训管理培训计划完成率实际完成的培训项目(次数) ×100% 10% 计划培训的项目(次数) 培训费用预算完成率实际培训费用×100% 10% 培训预算费用 绩效管理绩效计划的按时完成率 10% 薪酬管理人力成本 10% 员工保险、福利计算差错次数出现员工保险、福利计算差错的次数 5% 员工管理员工自然流动率考察公司人员稳定性和人员代谢情况 5% 关键人才流失率检测公司关键人才的流失情况 10% 员工满意度员工对公司人力资源管理工作的综合满意程度 10%

员工深恶痛绝的领导7种行为 猎头讲你千万别这么干

员工深恶痛绝的领导7种行为猎头讲你千万别这么干 没有哪个主管不想把团队带好，关于如何带好团队，有很多的方法和经验告诉我们应该怎么做。可是你知道哪些一定不能做吗？站在员工的角度，哪些行为最让其无法接受呢？猎头跟大家一起来学习。 1.不当责，有事手下顶，自己摘干净 员工的概念里，领导是自己的大树，有事儿了可以求助和依靠。但是有的领导让员工寒心，遇事先想到别影响自己的利益，责任全推给手下身上，不仅不维护，甚至添油加醋地进行指责。 2.抢功劳，有活手下干，有功自己拿 员工好不容易把活儿干完了，主管向上汇报工作的时候，把大部分功劳都揽在自己身上，或者员工快干完的时候，“友情支援”，然后把自己包装成了大功臣！ 3.用人狠，派活不眨眼，加班是常事 工作忙的时候加加班，员工可以理解，但是有的主管把加班当常态，不管不顾地派活儿，甚至每每到快下班了又下达任务，只想着多出活儿，让自己的业绩好看，全然不顾手下是否辛苦。 4.说话损，沟通没技巧，动辄就数落 不会说话的主管不少见，尤其是搞技术出身的，沟通缺乏技巧，当众数落员工，动不动翻旧账，拿以前的过失说事儿，甚至言语刻薄，让人难堪。 5.不争利，员工利益不在意，好事机遇不争取 员工的荣誉和利益有时候是需要主管去争取或者申请的。有的主管嫌麻烦，懒得弄，甚至拿这个做人情，让给其他部门，以便于同僚的合作，跟着这样的主管真是啥好处都捞不到。 6.穿小鞋，心胸狭窄气量小，记恨员工思报复 但凡上位者，都应有气度，否则就是小人得志，难有更高作为。有的主管就是这样，心里有本儿黑帐，哪个手下得罪自己了，一定找机会整他一下。 7.对外软，垃圾任务不拒绝，反正不是他来干 有些工作并没有明确的部门分工，尤其是一些哪个部门都不愿干的杂活儿。这种时候部门主管们就会唇枪舌战一番，有的主管这时候倒是很“大方”，别人不愿接的他接，反正是手底下人累点儿，又不是他自己干，还能在老板面前显得主动！

关于信任的优美句子

关于信任的优美句子 导读：本文是关于句子大全的文章，如果觉得很不错，欢迎点评和分享！ 1、信任是不存在好于坏的概念，因为信任是人与人之间建立沟通的基础。谁也不允许利用信任来骗取他人。 2、把自己的缺点告诉你的朋友是莫大的信任，把他的缺点告诉他是更大的信任。 3、如果把礼仪看得比月亮还高，结果就会失去人与人真诚的信任。 4、我一直以一颗真诚善良的心来对待身边的每一个人，因为我始终相信：将心比心，只要有付出，就会有回报，这个世界才会变得更加的美好，更加的温暖。 5、其实男女之间，对另一人不信任的真正来源即是对自己的不自信，所以，要想信任对方，首先要足够自信，要想足够自信，你需要做的就是——让自己变得更优秀。 6、奇迹终究是存在的，无论受过多少伤，无论有过多少痛。终究会有一个人帮你将伤口愈合，请相信爱情，相信生活。 7、如果没有相互间的信任、支持与合作，就不会有一个优秀的集体和共同的荣誉，想着团队成员彼此信任带来的工作的收获，我的思想和精神境界就得到一种升华，信任在团队中是一份义不容辞的责任，也是要对得住这份信任不遗余力干好工作的不竭的动力。

8、我们总有这样的问题，对熟悉的人不够信任，对陌生人怀有希望。 9、信任比如一块石子一片树叶，在别人眼里是那样的普通，而其中的美妙含义只有自己知晓。 10、建立和巩固家庭的力量是爱情，是父亲和母亲、父亲和孩子、母亲和孩子相互之间的忠诚的、纯真的爱情。 11、虽然诚信看不见、摸不着，但它体现了一个人的良心、品德、精神。让我们把诚信带到世界的每一个角落，诚信为侣走天下。 12、爱情是因为相互欣赏而孕育的，因为心动而相恋，因为互相离不开而结婚，但婚后的愛情已转化为亲情。更重要的一点是需要宽容、谅解、习惯和适应才会携手一生的。 13、爱本源于彼此的信任，失去信任的爱，能是什么呢？只能是一个没有灵魂的尸体，魂游于这个爱的城市。 14、诚实的人必须对自身守信，他的最后靠山就是真诚。 15、爱情需要信任，信任需要坦诚。 16、只有女人和算命先生懂得如何利用人家的信任。 17、世界上最可怕的不是别人不信任你，而是有人假装信任你。 18、没有信任，就没有友谊。 19、领导给你授权的时候，说明你是适合做这件事目前最好的选择，与信任无关，领导检查你的时候，说明你使用权利出了偏差，也与信任无关。 20、舞台上演杂技需要人与人之间的信任与合作，我们的日常

老板与员工应该是什么关系

老板与员工应该是什么关系 文明公民网宋超鹏 我常常听到一些员工讲：“我们的老板势太大了，生意做得一般，专横、傲慢的不得了，把员工不当人看，想训就训，甚至有时候还骂人”；“我们公司一切都只看业绩、看钱，有业绩、能挣钱、人品再差、人员关系再不好，都无所谓，老板和我们完全是利益的关系”；“我们老板没有威严、管理混乱、哥们口气、谁都不想得罪，稀泥摸光墙”；“我们的老板不讲诚信、说话和许诺不假思索，信口开河，但往往又不兑现，个人的修养、素质很差， 不讲诚信！”等等。 那么，老板和员工之间到底应该是一种什么关系，怎样的关系才能有利于企业、有利于管理、有利于企业的发展，有利于老板和员工之间的双赢呢？我在此谈谈我的看法，供大家讨论和思考： 1、是军队指挥官与士兵之间的关系。 在企业里必须有严明的纪律、工作中明确的上下级关系，不折不扣的执行力，只有这样才能保证目标的实现，高效、快捷的工作！ 2、是明星和粉丝的关系。 一个老板要有个人的魅力（知识、能力、情商、胸怀、意识），才能真正吸引住有能力、有思想的员工，如果一个老板，没有知识、能力、眼界、修养、魅力，是很难想象能留住职业化员工和优秀员工的。

3、是严父、慈母的关系。 要把员工看成家人，自己的孩子，既严格要求、又要真心真意地爱护他们，关心他们，引导他们，接受他们的优点和缺点，用爱心、耐心、信心与他们相处。 4、是知心朋友的关系。 老板和员工是应该交往成知心的朋友，员工有实际的困难，有心理的问题，有不顺的事情，应该没有顾虑地和老板去讲，老板应尽力的去辅导、协助，老板把他们的事、就应看成是自己家里的事去对待，尽心尽力、真诚对待。 5、应是一种有共同目标、利益、价值观的团队关系。 老板和许多老的员工、中干、高层管理人员，经过长期的合作、磨合、成长，一定是有较为相同的价值观、利益和目标的，他们为了这些、而共同克服种种困难，求大同存小异，努力拼搏、不断创新，使企业不断地发展和壮大！ 总之，老板与员工之间，不是一种简单的关系，他们是鱼水关系，明确的上下级关系，又是一种有共同利益和各自利益的关系，同时又是亲情和朋友的关系，处理好这个关系是老板维系企业、发展企业、壮大企业的首要任务！

关于不相信爱情的句子

关于不相信爱情的句子 导读：本文是关于句子大全的文章，如果觉得很不错，欢迎点评和分享！ 1、我是个没有安全感的孩子，所以需要你温润的情怀。 2、一直有人问，你相信爱情么，我说我不相信，可自从遇到你，我再也不敢不相信了，你的陪伴像给我点开了烂漫夏花，从此我的世界精彩无暇。 3、你突然点醒我，我们相识的时间能够以年计算了，你找到了你爱的，而我，还在原地徘徊着。 4、我们离散在岁月旳风里，最后，不见ㄋ踪影。 5、爱情。像是邂逅一场盛景后，摆出美丽苍凉的手势。就如：从此无心爱良夜，任他明月下西楼。此情可待成追忆，只是当时已惘然。纵有千种风情，更与何人说。 6、似乎等待了一百年，忽然明白，即使再见面，成熟的表演，不如不见。 7、如果你明明知道这个故事的结局，你或者选择说出来，或者装作不知道，万不要欲言又止。有时候留给别人的伤害，选择沉默比选择坦白要痛多了。 8、也许上帝让你在遇见那个合适的人之前遇见很多错误的人，所以，当这一切发生的时候，你应该心存感激。 9、谁是爱情里的主角呢？都特么的是临时演员！

10、分手后，我还认识你，不过不想再见你，你过的好，我不会祝福你，你过的不好，我不会嘲笑你。因为我们从此陌生。你的世界不再有我，我的世界不再有你。我不能再珍惜你，抱歉，我失去的，也是你失去的。 11、没有人值得你流泪，值得你流泪的人是不会让你哭的。 12、说什么海枯石烂，说什么天长地久，到头来石还没烂，海也没枯，你我就已经只剩下说曾经拥有了。都是镜花水月，我再也不相信爱情了 13、我不在乎什么天长地久，我只在乎你下次回来多久。 14、有些事，我们明知道是错的，也要去坚持，因为不甘心；有些人，我们明知道是爱的，也要去放弃，因为没结局；有时候，我们明知道没路了，却还在前行，因为习惯了。 15、真正爱你的人，绝不会离开你，他纵有千百个理由放弃，却也总会找一个理由坚持下去。 16、总以为，在最初的地方，有一个最原来的我，就也会有一个最原来的你。 17、要是你不爱一个人，请放手，好让别人有机会爱她。如果你爱的人放弃了你，请放开自己，好让自己有机会爱别人。有的东西你再喜欢也不会属于你的，有的东西你再留恋也注定要放弃的，人生中有许多种爱，但别让爱成为一种伤害。 18、你说要天长地久，其实你爱了转身就走；你说要白头到老，其实你爱了拔腿就跑；你说的海誓山盟，其实瞬间化为乌有！虽然我