论企业人力资源管理的未来与发展

论企业人力资源管理的未来与发展

四川省委党校 王晓红

摘 要：人力资源是企业的第一资源，是企业适应市场、赢得效益的关键因素和基本保证。简单的人事管理是对人的组织协调与统筹安排，先进的人力资源管理在于人力资源的优化和配置，通过制定合理、科学的人力资源政策，对企业员工的行为进行引导，以充分发挥员工的工作积极性和主观能动性，实现企业和员工的共同成长和全面发展。

关键词：人力资源管理 未来与发展

中图分类号：F243 文献标识码：A 文章编号：1005-5800(2010)11(c)-070-02

企业人力资源是指一个企业所拥有的以制造产品、负责管理和提供服务为主要工作内容的所有员工，这些员工都具有不同的专业知识、专业技能，分布在企业内的各个岗位，从事不同的工作。有人力资源就会有人力资源管理。人力资源管理，指的是企业通过科学管理，全方位协调和安排内部的各项工作，并按制度和规范组织各项管理活动，使所有员工做到人尽其才，发挥人力资源的最大优势，实现企业生产的安、稳、长、满、优，即安全第一、稳步生产、长期坚持、工作圆满、争先创优，促进企业的稳定和发展。

1 人力资源管理的现状和特点

1.1 人力资源的基础管理薄弱

企业内部的人力资源管理体系尚未建立或不健全，人才的选择、聘用、培养、选拔、激励等相关机制不完善，没有形成统一、规范的完整体系。选聘人员时没有统一规划，存在随意性现象。在人才管理上，不注重对人才的激励，存在着干好干坏一个样、干与不干一个样的弊端，人力资源的整体效能难以得到有效发挥。1.2 管理上的短期行为

在人力资源的具体管理上，很多企业往往只注重招聘、合同管理、绩效评估、培训等具体事项的管理，而忽略真正意义上的人才培养和人才储备，没有从企业长远利益和长足发展方面来考虑和设计人力资源的整体规划，没有从战略的高度认识人力资源的现实作用和重要保证。因此，往往停留在为管理而管理，没有创新，人力资源的整体效果无法得到进一步的提升。

1.3 企业选人、用人机制缺乏透明度

受人为因素的影响较大，企业无法做到客观、公正、全面地选用和评价员工。在人员选用上，很多企业都存在着权力过分集中、领导说了算的现象，缺乏公开、民主的选人机制。在人员管理上，论资排辈、靠关系升迁的现象比比皆是，往往以领导的主观评价为依据，领导说你行你就行，说你不行你就不行，没有从工作业绩、敬业态度等方面去评价和鼓励员工，这在很大程度上挫伤了企业员工特别是优秀人才的积极性和创造性，造成了严重的人才资源闲置和浪费，不利于人才的长足发展。

多，企业最后借款的成本会越大，以至于达到企业信誉与收益双重受损；如果企业选择第一种策略，即一直守信用，那么企业借款成本将会在一定范围内逐渐降低(到达一个极限后不再降低)，这不仅有利于中小企业提高自身的信誉，同时更低的融资成本对于正在不断壮大的企业而言也是利于其发展的。因此，从以上博弈分析我们得知，企业如果怀有“投机心理”，想要通过某一次不守信用来达到更高收益的做法是不明智的：一旦企业选择不守信用，那么下一次融资成本将会增加，而在实际状况中，如果银行系统信息完全，便可能会出现不守信用的企业不能从任何商业银行取得下一笔资金的情况，从而形成恶性循环。因此，企业选择守信用，银行持续为其提供贷款才是双赢的战略。

3 治理对策

从上面的博弈矩阵得出，解决中小企业融资困难的关键是要解决商业银行与中小企业之间的信息博弈问题，在我国现阶段融资市场资金供求方信息不完全对称的条件下，一方面，资金需求者即中小企业由于在自身体制方面存在的缺陷，内部财务制度混乱，信息不完全透明；另一方面，我国现阶段金融市场发展还未到达成熟阶段，信用评级体系不够健全，担保机构仍需完善，这样的市场环境也进一步增大了“道德风险”与“逆向选择”发生的概率，从而增大了银行贷款的信用风险。商业银行是经营风险的行业，若贷款更多的向高风险行业汇集，则使得银行更容易遭遇信用危机，因此，银行最后的博弈决策是不愿向民营中小企业贷款，这也造成了中小企业融资市场的巨大资金缺口。

要解决商业银行与中小企业之间的信息博弈问题，除了依靠政府部门法律法规与政策支持外，完善金融市场的信用评级体系与担保机制也是非常关键的一环。我们应以对待大企业、上市公司一样的态度来对待中小企业，用制度来规范中小企业的发展。一方面，应提高企业经营者对信息充分披露的意识，尽可能避免不披露或者虚假披露，最大程度地削减金融市场信息不完全的状况，这是减少银行对企业的监督成本的一个最有效的渠道之一；另一方面，企业自身应建立更加健全的财务管理体制，以权责发生制为基础，按照严格的会计准则和适用的会计制度对企业的财务信息进行真实披露，不做假账，对账户进行严格的会计核算与财务管理，保证资产负债表的健康、利润的真实与现金流量的足额。

从博弈矩阵中我们得知，在信息不完全条件下的长期多次动态博弈的过程中，商业银行与中小企业最后的决策是趋向合作的。而为了达到这个双赢的局面，需要商业银行、中小企业与政府三方面的共同努力，惟有三方通力合作，才能建立起一个日臻完善的融资市场，使我国金融市场与实体经济得到长足高效的发展。

参考文献

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[2] 杨美琴,龚日朝.非对称信息条件下银企信贷问题的双信号博弈分

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[3] 刘伦,唐若蓝.银行服务中小企业的路径分析[J].广东财经职业技

术学院学报,2009,(1).

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1.4 国有企业旧的传统管理方式依然存在

国有企业终身制的职工身份，往往使员工安于现状，不求进取，存在机构雍肿、人浮于事、机制不灵活、政令不畅通等国有企业的通病，员工整体素质无法得到更大提升。

1.5 企业文化建设在人力资源管理中难以发挥作用

企业文化是指企业在生产实践中，逐步形成的为全体员工所认同、遵守，带有本企业特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和，就是企业成员共同的价值观念和行为规范，具有凝聚功能、导向功能、融合功能和约束功能。而在很多企业，没有把人力资源管理同企业文化建设很好地联系在一起，更多的注重于人才、技术的管理，忽视企业文化理念在人力资源管理中的独特作用。不重视企业文化建设的管理和创新，企业员工就没有共同的目标追求，员工的使命感、责任感就成了一句空话，职工个人的价值取向与企业的发展战略就无法达到高度的一致，企业精神缺乏鲜明特色，不能形成强有力的凝聚力，人力资源效益就难以得到最大的发挥。

2 人力资源开发与管理的重要意义

2.1 有利于促进企业生产经营的顺利进行

企业生产经营是工艺、技术、设备、安全、质量等各项管理活动的总称，是科学管理、优化资源的具体表现。每一个环节、每一项工作都需要人的努力和付出。因此，只有做到统筹安排，科学管理，不断协调人员之间、各生产要素之间的关系，才能充分利用现有的生产资料和劳动力资源，最大限度地发挥各要素的积极作用，实现各生产要素的最优配置，从而保证生产经营活动的顺利进行并达到计划目标和要求。

2.2 有利于调动员工的工作积极性，提高劳动生产率

员工是企业的主体，是企业发展的第一生产力，他们都是有感情、有思想、有知识、有尊严的个体，他们爱岗敬业，甘于奉献，是促进企业进步和发展的主力军。企业重视人力资源管理，就会设法为企业员工创造一个团结、和谐、安全、健康的劳动环境。在这样良好的环境下，广大员工就会安心工作，乐于奉献，积极主动地把个人潜能和智慧充分发挥出来，在工作中不断创新，在岗位上积极工作，为企业稳定生产、提高效益做出更大的贡献。

2.3 有利于减少劳动消耗，提高企业经济效益

企业是经济实体，是一个从原料输入到产品输出和销售的基本过程。要实现效益，就必须进行科学管理，全面稳定生产，千方百计降低消耗，努力生产出合格产品。其中的消耗包括原材料、人工费用、管理费用以及相关费用。企业重视和开展人力资源管理，也就是减少劳动消耗和人工费用的过程。全面强化人力资源管理，就能够根据生产工作需要，合理地组织劳动力，科学配置人力资源，并使其发挥最大作用，就可以保证企业以最小的劳动消耗取得最大的经济成果。

2.4 有利于人才的培养和成长，促进人才结构的更加完善

企业重视人才培养，重视人力资源的优化和配置，就会在企业内部形成一种尊重人才、关心人才的良好氛围。企业员工就会在工作中不断学习，提高自己的专业知识和操作技能，在各自的工作中岗位成才、自学成才，争当岗位需要、企业满意的合格人才。

3 企业人力资源管理的发展趋势

3.1 人力资源将进一步引起政府、社会和企业的高度关注

人力资源是企业成功的关键资源，政府将更加重视，并从政策上、制度上、经济上给予支持和帮助。企业的发展需要知识的支撑，需要人才的保证。谁拥有了知识、拥有了人才，就会在激烈的市场竞争中取得胜利。

3.2 争当知识型员工必将成为员工的职业追求和时代潮流

在经济飞速发展的新形势下，企业不断应用新工艺、新技术，知识更新的速度已越来越快，企业员工都面临着更新知识、提高技能的压力。一方面，企业要不断地加强对员工的培训，进一步丰富员工的知识结构，提高员工的技能。另一方面，企业员工要有“终身学习、不断进步”的思想追求，要在工作中学习，在学习中工作，争当“知识型、技能型”员工，全面适应企业发展的需要。

3.3 “以人为本”的管理将成为人力资源管理的核心

人性化管理是人力资源管理的重要特征，是科学发展观中“以人为本”思想的客观体现。未来经济的发展取决于人的智能的开发、创新能力的发挥，企业的进步和发展也必将通过人的努力才能得以实现。因此，必须坚持“以人为本”的管理思想，充分发挥企业员工的积极性和创造性，才能保证企业生产经营工作的顺利开展。“以人为本”的管理就是人性化的管理方式，就是在企业的具体管理活动中，企业关心员工，尊重员工，善于同员工打成一片，能够及时了解和掌握员工的价值观变化、心理需要和自我实现的需要，变过去对员工的严加管理为服务员工、指导员工和鼓励员工，让员工时刻感受到企业的关心、

“家”的温暖，从而激发他们的工作积极性和主观能动性，为企业的发展作贡献。

3.4 科学管理将成为企业人力资源管理的内在要求

由于科学技术的飞速发展,对管理工作也提出了全新的要求。人力资源管理也同样受到经济发展和社会进步的影响。在现代企业制度下，企业人力资源管理将由过去的经验式、被动式管理逐渐步入专业化、科学化、技术化的管理时代。专业化、技术化的管理，指的是员工培训技术、人才预测规划技术、人员招聘面试技术、激励管理技术等，运用这些技术，可以使人力资源管理更加规范。而科学化管理是在专业化、技术化的基础上对人力资源各项因素的协调与整合，以发挥人力资源的最大作用。

3.5 突出工作绩效，将进一步促进企业人力资源管理的规范化和标准化

人力资源管理的一项重要内容便是收入分配和考核管理。在企业不断发展的新形势下，企业内部的酬薪机制和收入分配模式也会发生相应变化。特别是在分配管理的考核模式上，更多地体现了员工工作所产生的绩效和价值，把员工的工作绩效与企业效益紧密地联系起来，从而激发了员工的工作热情和工作责任感，使之更好地服务于企业的生产经营和长足发展。

总而言之，随着知识化、信息化、经济全球化进程的不断推进，了解和把握人力资源管理的发展趋势，有助于企业更好地迎接未来竞争的挑战，使其得到持续、稳定的发展。

参考文献

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论企业人力资源管理的未来与发展

作者：王晓红

作者单位：四川省委党校

刊名：

中国商贸

英文刊名：CHINA BUSINESS & TRADE

年，卷(期)：2010，(26)

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参考文献(4条)

1.李爱香.浅谈企业人力资源管理与人力资本经营[J].今日科苑,2008,(22).

2.贾正.企业人力资源管理研究[J].合作经济与科技,2009,(7).

3.李素茵.现代企业人力资源管理[J].硅谷,2009,(8).

4.刑旭昌.企业人力资源管理探析[J].经济师,2009,(7).

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