人力资源概论(第三版)课后习题答案

第一章人力资源与人力资源管理概述

资源：从经济学的角度来看，资源是指能给人们带来新的使用价值和价值的客观存在物，他泛指社会财富的源泉。从财富创造的角度来看，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。

人力资源：我们认为，所谓人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用，并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。

人力资本：人力资本是劳动者身上所具备的两种能力，一种能力是通过先天遗传获得的，由个人与生俱来的基因所决定的；另一种能力是后天获得的，通过个人努力学习而形成的。

管理：管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，保证以有效的方式实现组织既定目标的过程。

人力资源管理：所谓人力资源管理，简单地讲就是现代的人事管理，是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发组织成员，调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

战略性人力资源管理：战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

人力资源的含义是什么？

从综合的角度讲，我们认为：所谓人力资源管理，简单地讲就是现代的人事管理，是指组织通过各种政策、制度和管理实践，以吸引、保留、激励和开发组织成员，调动他们的积极性并充分发挥他们的潜能，进而促进组织目标实现的管理活动。

2.如何理解人力资源的数量和质量？

人力资源的数量：对于企业而言，人力资源的数量一般来说就是其员工的数量；对于国家而言，人力资源的数量可以从现实人力资源数量和潜在人力资源数量两个方面来计量。

人力资源的质量：人力资源是人所具有的脑力和体力，因此劳动者的素质就直接决定了人力资源的质量。

两者之间关系：（1）与人力资源的数量相比，其质量方面更重要。（2）一般来说，复杂的劳动只能由高质量的人力资源来从事，简单劳动则可以由低质量的人力资源从事。（3）经济越发展，技术越现代化，对于人力资源质量的要求越高，现代化的生产体系要求人力资源具有极高的质量水平。（4）人力资源质量对数量的替代性较强，而数量对质量的替代性较差，甚至不能代替。

3.人力资源和人力资本是一种什么关系？

人力资源与人力资本的关系——联系

人力资源和人力资本都是以人为基础产生的概念，研究的对象都是人所具有的脑力和体力，从这一点来看，两者是一致的。

现代人力资源理论大都是以人力资本理论为根据的；人力资本理论是人力资源理论的重点内容和基础部分；人力资源经济活动及其收益的核算是基于人力资本理论进行的；两者都是在研究人力作为生产要素在经济增长和经济发展中的重要作用时产生的。

人力资源和人力资本的关系——区别

（1）在与社会财富和社会价值的关系上，两者是不同的；（2）两者研究问题和关注的重点不同（3）两者的计量形式不同

4.人力资源具有哪些特殊的性质？

归纳起来，人力资源具有以下六个方面的性质：（1）能动性；（2）时效性；（3）增值性；（4）可变性；（5）社会性；（6）可开发性。

5.人力资源的作用体现在哪些方面？

力资源具有以下的重要作用：（1）人力资源是财富形成的关键要素；（2）人力资源是经济发展的主要力量；（3）人力资源是企业的首要资源。

6．人力资源管理的含义是什么？

国内外从不同侧面（目的、过程或职能、体现形式、主体以及综合的观点等方面）对人力资源管理的概念进行阐释，综合起来可以归为以下五类：

第一类。主要是从人力资源管理的目的出发来解释它的含义，认为它是借助对人力资源的管理来实现组织的目标。

第二类。主要是从人力资源管理的过程或承担的职能出发，来进行解释，把人力资源看成是一个活动过程。

第三类。主要解释了人力资源管理的实体（体现形式），认为它就是与人有关的制度、政策及管理实践等。

第四类。主要从人力资源管理的主体出发解释其含义，认为它是人力资源部门或人力资源管理者的工作。

第五类。从目的、过程等方面出发综合进行解释。

7.人力资源管理的功能和目标有哪些？

人力资源管理的功能是指它自身所具备或应该具备的作用，这种作用并不是相对于其他事物而言的，而是具有一定的独立性，反映了人力资源管理自身的属性。

人力资源管理的功能主要体现在四个方面：吸纳、维持、开发、激励。

对于人力资源管理的目标，应当从最终目标和具体目标两个层次来理解。最终目标是要有助于实现企业的整体目标，而具体目标要支持最终目标的达成。

8.人力资源管理的职能有哪些？它们之间有什么样的关系？

（1）人力资源规划（2）职位分析招聘录用（3）招聘录用（4）绩效管理（5）薪酬管理（6）培训与开发（7）职业生涯规划与管理（8）员工关系管理

它们之间的关系：对于人力资源管理的各项职能，应当以一种系统的观点来看待，见下图：

9.如何理解人力资源管理的地位和作用？

人力资源管理的地位是指它在整个企业中的位置。正确的认识应该是：人力资源管理和企业管理之间是部分与整体的关系。

人力资源管理是企业管理的组成部分；（2）人力资源管理代表不了企业管理，不能解决企业管理的全部问题。

人力资源管理的作用：（1）有助于实现和提升企业的绩效。（2）有助于企业战略的实现。

10.什么是战略性人力资源管理？战略性人力资管理有哪些特征？

战略性人力资源管理就是以组织战略为导向，根据组织战略制定相应的人力资源管理政策、制度与管理措施，以推动组织战略实现的过程。

战略性人力资源管理的基本特征：（1）战略性（2）系统性（3）匹配性（4）动态性

战略性：体现在人力资源战略与组织总体战略的匹配

系统性：体现在以系统论的观点看待人力资源管理。

匹配性：战略性人力资源管理的核心要求。

动态性：人力资源管理的柔性和灵活性，即人力资源管理对组织内外部环境的适应性。

11.企业应该如何建立战略性人力资源管理体系？

企业在建立战略性人力资源管理的过程中，可同时参考以下三点建议：

首先，可以根据普遍性的观点，考虑究竟哪些人力资源管理实务会对企业的绩效有明显的影响；

其次，应该根据企业的自身情况，尤其是发展战略，在那些对企业的绩效有明显影响的人力资源管理实务之间进行选择；

最后，企业在建立战略性人力资源管理体系时，还应该考虑各种不同的人力资源管理实务之间的互相影响，并进行合理的组织，使得各项人力资源管理实务之间能够互相支持，共同为企业的发展战略服务。

第二章人力资源管理的理论基础

激励：激励就是激发人内在的行为动机并使之朝着既定目标前进的整个过程。

X理论：(1) 大多数人生性都是懒惰的，他们尽可能地逃避工作。(2)大多数人都缺乏进取心和责任心，不愿对人和事负责，没有什么雄心壮志，不喜欢负责任，宁可被领导。(3)大多数人都是以个人为中心，这会导致个人目标与组织目标相矛盾，为了达到组织目标必须依靠外力严加管制。(4)大多数人都缺乏理智，不能克制自己，易受别人影响。(5)大多数人都欺软怕硬、习惯于保守，反对变革，安于现状，为此，必须对他们进行惩罚，以迫使他们服从指挥。(6)大多数人工作的目的都是为了满足物质和安全需要。人工作是为了钱，是为了满足基本的生理需要和安全需要，他们将选择在经济上获利最大的事去做。

(7)只有少数人能克制自己，这部分人应该承担去管理的责任。

在X理论的指导下，必然会形成严格控制的管理方式，以金钱作为激励人们努力工作的主要手段，以权力或控制体系来保护组织本身和引导员工。

Y理论:(1) 一般人并不是天生就不喜欢工作，大多数员工视工作如休息、娱乐一般自然。工作到底是一种满足还是一种处罚，要视环境而定。

(2)大多数人愿意对工作、对他人负责，人们愿意实行自我管理和自我控制来完成应当完成的目标。

(3)人具有自我指导和自我表现控制的愿望。

(4)一般人在适当条件下，不仅学会了接受职责，还学会了谋取职责。

(5)所谓的承诺与达到目标后获得的报酬是直接相关的，它是达成目标的报酬函数。

(6)人具有独创性，每个人的思维都具有其独特的合理性，但是在现代工作生活的条件下，一般人的智慧潜能只是部分地得到了发挥。

(7)以Y理论为指导，管理者的重要任务是创造一个使人得以发挥才能的工作环境，发挥出员工的潜力，使员工在完成组织目标的同时也达到个人目标；对人的激励也主要是给予来自工作本身的内在激励，让员工担当具有挑战性的工作，满足其自我实现的需要。

超Y理论:(1) 人们是抱着各种各样的愿望和需要加入企业组织的，人们的需要和愿望有不同的类型。

(2)组织形式和管理方法要与工作性质和人们的需要相适应，不同的人对管理方式等要求是不一样的。

(3)组织机构和管理层次的划分，员工的培训和工作的分配，工资报酬、控制程度的安排都要从工作的性质、工作的目标和员工的素质等方面考虑，不可能完全一样。

(4)当一个目标达到后，会激起员工的胜任感和满足感，使之为达到新的更高的目标而努力。

需求层次理论：是美国心理学家马斯洛1943年在其《人类激励的一种理论》中首次提出，1954年在《激励与个性》中又做了进一步的阐述。他将人们都需要划分为五个层次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求。

ERG理论：美国心理学家克雷顿●阿尔德弗对马斯洛的需求层次理论进行了修改，认为人的需求主要有三种：（1）生存需要（existence）：人类最基本的需要，包括生理上和物质上的需要，相当于马斯洛提出的生理需要和安全需要。（2）关系需要（relatedness）：指与他人进行交往和联系的需要，相当于马斯洛提出的社交需要和尊重需要中的他人尊重部分。（3）成长需要（growth）：指人们希望在事业上有所成就、在能力上有所提高，不断发展、完善自己的需要，相当于马斯洛提出的自我实现需要及尊重需要中的自我尊重部分。

双因素理论：又称作“激励因素—保健因素”理论，这是美国行为科学家提出的一种激励理论。激励因素：使员工感到满意的因素往往与工作本身或工作内容相关；

（1）保健因素：使员工感到不满意的因素则大多与工作环境和工作条件相关；

（2）保健因素是必需的，否则就会产生对工作的不满意；

（3）只有激励因素才能使人们更努力地工作，有更好的工作绩效；

（4）保健因素和激励因素是彼此相对独立的。

成就激励理论：美国心理学家戴维●麦克莱兰等人于20世纪50年代提出，在人们的生理需要得到满足的条件下，还有如下的需要：

权利需要：对他人施加影响和控制他人的欲望。

归属需要：与别人建立良好的人际关系，寻求别人接纳和友谊的需要。

成就需要：人们实现具有挑战性的目标和追求事业成功的愿望。

期望理论：弗鲁姆1964年在其著作《工作与激励》中指出，人之所以能够从事某项工作并达成目标，是因为这些工作与组织目标的达成反过来会帮助他们达成自己的目标，满足自己某方面的需求。因此，激励的效果取决于效价和期望值两个因素：激励力(Motivation)=效价(Value)×期望值(Expectance)

公平理论：公平理论是美国心理学家亚当斯于1956年提出的，该理论认为：每个人都会自觉不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他人或自己过去的报酬和投入的比率进行比较：(O/I)A ——(O/I)B

O代表报酬，I代表投入，A代表自己，B代表参照系

目标理论：也被称作目标设置理论，是美国马里兰大学心理学教授洛克（E.A.Locke）于1968年提出来的，他和同事经过大量研究发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有引导员工工作方向和努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用，洛克提出了目标理论的一个基本模式

强化理论：强化理论是美国的心理学家和行为科学家斯金纳、赫西、布兰查德等人提出的一种理论。主要观点是：人的行为是对其所获刺激的函数，如果刺激对他有利，他的行为就可能重复出现；如刺激对他不利，则他的行为就可能减弱甚至消失。

人力资源管理环境；人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。

人力资源管理外部环境：指在企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。企业不能直接控制和影响，只能根据外部环境的状况以及变化来采取相应的措施。

人力资源管理内部环境：指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。

1.X-Y理论和四种人性假设理论是如何对人性作出解释的？

X-Y理论见前面

沙因的四种人性假设:(1) 经济人假设(2)社会人假设(3)自我实现人假设(4)复杂人假设.

经济人假设:(1) 人是由经济诱因来引发工作动机的，其目的在于获得最大的经济利益。

(2)经济诱因是在组织的控制之下，因此人总是在组织的操纵和控制下工作。

(3)人以一种合乎理性的方式行事，总是力图用最小的投入获得满意的报酬。

(4)人的情感是非理性的，会干预人对经济利益的合理追求，组织必须设法控制人的感情。

社会人假设:(1) 人类工作的主要动机是社会需要。

(2)工业革命和工作合理化的结果，使得工作变得单调而无意义，因此必须从工作的社会关系中寻求工作的意义。

(3)非正式组织有利于满足人们的社会需要，因此非正式组织的社会影响比正式组织的经济诱因对人有更大的影响力。

(4)人们对领导者的最强烈期望是能够承认并满足他们的社会需要。

自我实现人假设;(1) 人的需要有高级和低级之分，从低级到高级可划分为多个层次，人的最终目标是满足自我实现的需要，寻求工作上的意义。

(2)人们力求在工作上有所成就，实现自治和独立，发展自己的能力和技术，以便富有弹性，能适应环境。

(3)人们能够自我激励和自我控制，外部的激励和控制会对人产生威胁，产生不良的后果。

(4)个人自我实现的目标和组织的目标并不冲突，而是能够达成一致的，在合适的条件下，个人会自动调整自己的目标使其与组织目标相配合。

复杂人假设:(1) 每个人都有不同的需要和不同的能力，工作的动机不仅非常复杂而且变动性也很大。

(2)人的很多需要不是与生俱来的，而是在后天环境的影响下形成的，一个人在组织中可以形成新的需求和动机。

(3)人们在不同的组织和不同的部门中可能有不同的动机模式。

(4)一个人在组织中是否感到满足，是否肯为组织奉献，取决于组织的状况与个人的动机结构之间的相互关系。

(5)人们依据自己的动机、能力及工作性质，会对一定的管理方式产生不同的反应。

5.需求层次理论的基本内容是什么？如何应用？

生理需要：是人类维持自身生存所必需的最基本的需求，包括衣、食、住、行各个方面。

安全需要：不仅指身体上的，希望人身得到安全保障、免受威胁，还有经济上的、心理上的及工作上的等多个方面的。

社会需要：有时也称作友爱和归属需要，是指人们希望与他人进行交往，成为某个组织的成员，得到他人关爱等方面的需求。

尊重需要：包括自我尊重和他人尊重。自我尊重是指对自尊心、自信心、成就感、独立权等方面的需求；他人尊重是指希望自己受到别人的尊重、得到别人的承认。

自我实现的需要：这是最高层次的需要，是指人发挥自己最大的潜能，实现自我的发展和完善，成为自己所期望的人的一种愿望。

应用：人们的这五种需要是由低级到高级依次排列的，满足的顺序也同样应该如此；

在同一时间，人们可能会存在几个不同层次的需要，但总有一个层次的需要发挥主导作用，这种就是优势需要；

只有那些未满足的需要才能成为激励因素；

任何一种满足了的低层次需求并不会因为高层次需求的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而已。

这五种需要的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人。

6，解释期望理论，并分析他在实践中有何作用？

解释见前面

作用：在绩效管理中，给员工制定的绩效目标要切实可行，必须是员工经过努力能够实现的；要及时对员工进行绩效反馈，帮助员工更好地实现目标。

对薪酬管理而言，要根据绩效考核的结果及时给予各种报酬和奖励；要根据员工不同的需要设计个性化的报酬体系，以满足员工不同的需要。

7.如何划分和辨别人力资源管理的环境？

人力资源管理环境，主要是指能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。根据不同的标准，可以将人力资源管理的环境划分为不同的类别。

按照环境的稳定与否，可以划分为静态环境和动态环境

按照环境与人力资源管理的关系，可以划分为直接环境和间接环境

按照环境的内容，可以划分为物理环境和非物理环境

按照系统管理学派的观点，可将企业人力资源管理的环境划分为企业外部环境和企业内部环境。

对环境的分析和评价主要考虑两个方面的要素：一是环境的复杂性，就是说影响人力资源管理活动的因素的数量是多还是少；另一个是环境的稳定性，就是说影响人力资源管理活动的因素的变化是大还是小。

8.人力资源管理外部环境主要有哪些因素构成？他们是如何影响人力资源管理的？

外部环境：指在企业系统之外能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。企业不能直接控制和影响，只能根据外部环境的状况以及变化来采取相应的措施。

（1）政治因素（2）经济因素（3）法律因素（4）文化因素（5）竞争者

9.人力资源管理内部环境主要有哪些因素构成？他们是如何影响人力资源管理的？

内部环境：指在企业系统之内能够对人力资源管理活动产生影响的各种因素。企业能够直接控制和影响。

（1）企业发展战略（2）企业组织结构（3）企业生命周期（4）企业文化

第三章人力资源管理着和人力资源管理部门

工作满意度：反映员工对自己所从事的工作的一般态度，由员工对工作的期望与工作的实际状况之间的差异决定。

人力资源有效性指数：人力资源有效性指数(human resource effective index，HREI)是由美国学者杰克·J·菲利普斯研究开发的。研究中所采用的、被实践证实可行的6个衡量人力资源管理部门绩效的指标是：（1）人力资源管理部门费用/总经营费用（2）工资总支出/总经营费用（3）福利成本/总经营费用（4）培训与开发成本费用/总雇员数（5）缺勤率（6）离职率

人力资源指数：人力资源指数是由美国舒斯特（Schuster）教授提出的，由以下15个因素组成：报酬制度；信息沟通；组织效率；关心员工；组织目标；合作；内在满意度；组织结构

组织承诺：是指员工对组织的认同程度和投入程度。一般来说，组织承诺度越高，员工流动的可能性就越少。它通过以下几个方面表现出来：（1）希望加入某个组织；（2）愿意保留某个组织的成员资格；

（3）信仰某个组织的价值观并接受组织的目标；（4）愿意为组织的利益做出自己的贡献。

1.人力资源管理着和人力资源管理部门承担哪些活动？

我们可以将人力资源管理者和部门所从事的活动划分为三大类：

（1）战略性和变革性的活动：涉及到整个企业，包括战略的制定和调整、组织变革的推动等内容。

（2）业务性的职能活动：包括前面提到的人力资源管理的各个职能。

（3）行政性的事务活动：内容相对比较简单，如员工工作纪律的监督、员工档案的管理、各种手续的办理、人力资源信息的保存、员工服务、福利发放等活动。

2.如何理解人力资源管理着和人力资源管理部门的角色？

美国国际人力资源管理学会认为，人力资源管理者应该承担四种角色：业务合作伙伴、变革推动者、领导者和人力资源管理专家。

密歇根大学的戴夫·乌里奇教授也将人力资源管理者和部门划分为四种角色：（1）战略伙伴（2）管理专家（3）员工激励者（4）变革推动着

3.人力资源管理着应具备什么样的素质？

我们可将人力资源管理人员的素质要求划分为四大类：专业和技术知识：指人力资源管理人员要掌握与人力资源管理所承担的各类职能活动有关的知识，具备设计和制定各种人力资源制度、方案及政策的能力。专业知识是进行工作的基础，也是区别于其他管理人员的重要标志。

经营或业务能力：指人力资源管理人员要了解本企业所从事的行业，熟悉本企业所开展的业务，在制定政策和方针的时候，考虑企业的行业情况和实际情况。

综合实施能力：主要指人力资源管理人员要具备推行和实施各种人力资源制度及方案的能力。这种实施往往不是直接的，而是推动直线部门来实施，实施能力包括很多具体的项目，如沟通协调能力、分析判断能力、组织能力、计划能力及应变能力等。

思想素质：指人力资源管理人员要具备一定的思想道德品质。因为人力资源管理人员所做决策大多设计员工的切身利益，掌握的信息也关系到企业和员工的秘密，因此，作为人力资源管理人员，不能将个人因素牵扯进工作，工作中要遵守职业道德，不能违背职业操守。

4.人力资源管理部门的组织结构发生了什么样的变化？

随着流程再造思想的推广和普及以及计算机和网络技术的发展，产生了一种以客户为导向、以流程为主线的新型人力资源部门的组织结构。

（1）服务中心：主要完成一些日常的事务性工作，如手续的办理、政策的解答、申诉的接受等，因此对服务中心的人员素质要求相对比较低。

（2）业务中心：主要是完成人力资源管理的各种职能活动，如招聘、薪酬、培训等，对业务中心的人员要求相对就要高一些。

（3）专家中心：主要是出台相关的制度政策，向其他部门提供有关的咨询等，对专家中心的人员素质要求最高，必须精通人力资源管理的专业知识，应该是该领域的专家。

通过这种转变，使得人力资源管理部门的工作具有了清晰的层次，业务中心和专家中心的人员摆脱了日常事务性工作的纠缠，可以集中精力来进行高附加值的工作，有助于更好地发挥人力资源管理的作用，提升人力资源管理的地位。

5．如何看待人力资源管理的责任？

所有的管理者都要承担人力资源管理的责任，因为：

（1）企业制定的各种人力资源管理制度和政策，做出的各种人力资源管理决策必须反映本企业的实际，从而要求人力资源部门要能够充分了解企业的状况和各部门的需要，这一方面需要人力资源部门去调查研究，另一方面也需要各个部门及时准确的反映情况，只有这样才能保证制度、政策和决策具有可行性。

（2）企业的各种人力资源管理制度和政策的实施，单单依靠人力资源管理部门是不够的，还要各个部门的支持和配合，只有这样，制定出来的制度和政策才能有效落实。

（3）人力资源管理的实质是要提高员工的工作技能，激发员工的工作热情，从而推动企业目标的实现，因此人力资源的管理活动是要贯穿于员工的日常管理之中，而员工是分散在各个部门之中，这就需要直线管理者能够承担起这部分的责任。

6.应当如何衡量人力资源管理部门的绩效？

评价人力资源部门本身的工作

（1）由于人力资源部门的有些工作很难用定量的指标衡量，所以要借助一些定性的指标。

（2）在使用定性指标时，应该给出每个指标的评价等级，并对每个等级作出定义，保证评价的公正性。

（3）人力资源管理部门的各项工作，从不同的角度出发可以设置出许多指标，企业可以根据自己的实际情况来确定既便于操作又具有效度的指标。

衡量人力资源管理部门的工作对企业整体绩效的贡献

（1）人力资源管理部门的工作成效一般都很难直接体现在企业的经营业绩上，往往需要通过中间的变量加以传递或者转化。目前，一些学者开发了成熟的测评体系来对人力资源管理对企业整体绩效的贡献进行测量，其中比较有影响的有：人力资源有效性指数；人力资源指数。

（2）另外，人力资源管理对企业整体绩效的贡献也可以转化为对中介变量的测量，常用的中介变量有：工作满意度；组织承诺等。

第四章职位分析与胜任素质模型

职位分析：职位分析（job analysis），也叫工作分析、岗位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

行动：工作活动的最小单位，即工作已不能再进一步划分成任何动作、运动，或其他任何心理过程。

任务：指为达到某一目的而进行的一组活动，是对所从事的事情的具体描述（复印文件）。

职责：由某人在某方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合（监控员工满意度是人力资源经理的一项职责）。

岗位：由一个人完成的一项或多项相关职责组成的集合。人力资源部经理岗位承担的职责：员工招聘；薪酬管理等。一般来说岗位的数量与员工数量一一对应。

职位：是指一个或一组职责类似的岗位所形成的组合，一个职位可能只涉及一个岗位，也可能涉及多个岗位。

职位族：指企业内具有非常广泛的相似内容的相关工作群，又被称为职位群。

访谈法（interview）是指与职位的承担者面谈收集信息的一种方法。

观察法（observation）：是由职位分析人员直接观察所需分析的工作，记录某一时期该职位工作的内容、形式、过程和方法，在此基础上进行分析的方法。

关键事件技术：是通过一定的表格，专门记录工作者工作过程中那些特别有效或特别无效的行为，以此作为确定任职资格的一种依据。

工作日志法（employee recording）：是由职位的任职者本人按照时间顺序记录工作过程，然后经过归纳提炼取得所需要资料的一种方法。

工作实践法（job involvement）：是指由职位分析人员亲自从事所需研究的工作，以搜集相关信息。

职位分析问卷法（position analysis questionnaire）是一种利用清单的方式来确定工作要素的方法。

管理职位描述问卷（management position description questionnaire）是专门针对管理性工作而设计的职位分析问卷。

通用标准问卷（common metrics questionaire）无论在内容还是在形式上，都弥补了以前标准化职位分析问卷的一些不足，也应用了最新的理论，是现在比较流行的标准化职位分析问卷之一。

O*NET（occupational information network）：是一项由美国劳工部组织开发的职位分析系统。其吸收了多种职位分析问卷（如PAQ、CMQ等）的优点，已取代了职业名称词典（dictionary of occupational titles, DOT），成为美国广泛应用的职位分析工具。

1.什么事职位分析？他有什么意义和作用？

职位分析（job analysis），也叫工作分析、岗位分析，是指了解组织内的一种职位并以一种格式把与这种职位有关的信息描述出来，从而使其他人能了解这种职位的过程。

职位分析的作用：职位分析为其他人力资源管理活动提供依据

它为人力资源管理提供了一个平台，人力资源管理的其他所有职能活动应当说都是在此基础上展开进行的。（1）为人力资源规划提供了必要的信息（2）为人员招聘录用提供了明确的标准（3）为人员的培训与开发提供了明确的依据（4）为制定公平合理的薪酬政策奠定了基础（5）为科学的绩效管理提供了帮助。

职位分析对企业管理的效应。（1）有助于员工本人反省和审查自己的工作内容和行为（2）有助于公司的人力资源管理职能真正上升到战略地位（3）有助于提高企业的协调效应

2.职位分析的步骤是什么？每一步需要完成什么任务？

3.职位分析的方法有哪些？每一种的内容是什么？

4.职位说明书由哪些部分组成？如何编写职位说明书？编写时应注意什么问题？

职位说明书应包括的内容（1）职位描述：反映职位的工作情况，是关于职位所从事或承担的任务、职责以及责任的目录清单。（2）职位规范：反映了职位对承担这些工作的人的要求，是人们为了完成这些工作活动所必须具备的知识、技能、能力和其他特征的目录清单。

一份完整的职位说明书应包括的具体项目：职位标识；职位概要；履行职责；业绩标准；工作关系；使用设备；工作的环境和工作条件；任职资格；其他信息。

描述职责时要注意的问题：（1）要按照动宾短语的格式来描述，即按照“动词+ 宾语+目的状语”的格式来进行描述。（2）要准确地使用动词。

职责排列的原则：如果某一职位是由多项职责组成的，那么就要将这些职责按照一定的顺序进行排列，而不能是胡乱的堆砌。

在排列职责时有两个原则：

（1）按照这些职责的内在逻辑顺序进行排列，也就是说如果某一职位的职责具有逻辑上的先后顺序，那么就要按照这一顺序进行排列。（2）按照各项职责所占用的时间多少进行排列。

5.什么是胜任素质？什么是胜任素质模型？

胜任素质是指与特定组织特定工作职位上工作业绩水平有因果关联的个体特征和行为。

胜任素质模型就是指为完成某项工作、达成某一目标所需要的一系列不同胜任素质的组合，包括不同的动机表现、个性与品质要求、自我形象与社会角色特征以及知识与技能水平。

6.如何建立胜任素质模型？

（1）确定绩效标准；（2）确定效标样本；（3）获取样本数据；（4）数据处理分析；（5）建立初步的胜任素质模型；（6）验证胜任素质模型。

第五章人力资源规划

人力资源规划：也叫人力资源计划，是指在企业发展战略和经营规划的指导下，对企业在某个时期的人员供给和需求进行预测，并根据预测的结果采取相应的措施来平衡人力资源的供需，以满足企业在不同发展

时期对人员的需求，为企业的发展提供保质保量的人力资源保证，其最终目标是为了达成企业的战略目标和长期利益。

人力资源需求预测：就是指对企业在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。

德尔菲法：是指邀请在某一领域的专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化方法，也就是专家预测法。

趋势预测法：是指预测者根据组织过去几年的员工数量的历史数据，分析它在未来的变动趋势，从而来预测企业在未来某一时期的人力资源需求量。

回归预测法：是指根据数学中的回归原理对人力资源需求进行预测。

比率预测法：这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。

技能清单：是一个用来反映员工工作能力特征的列表，这些特征包括培训背景、工作经历、持有的资格证书、工作能力的评价等内容。

人员替换：这种方法就是对企业现有的人员状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给。

人力资源“水池”模型：是在预测企业内部人员流动的基础上来预测人力资源的内部供给，该模型是从职位出发进行分析，预测的是未来某一时间现实的供给。这种方法一般要针对具体的部门、职位层次或职位类别来进行。

马尔科夫模型：是用来预测等时间间隔点（一般为一年）各类人员分布状况的一种动态预测技术，是一种从统计学中借鉴过来的定量预测方法。

1.什么是人力资源规划？它包括哪些内容？

第一问见前面。

人力资源规划的内容就是它的最终结果，包括两个方面：

（1）人力资源总体规划：指对计划期内结果的总体描述，最主要的内容包括：给和需要的比较结果，也可称作净需求。阐述在规划期内企业对各种人力资源的需求和各种人力资源配置的总体框架，说明人力资源方面有关的重要方针、政策和原则。确定人力资源投资预算。

（2）人力资源业务规划：指总体规划的分解和具体。业务规划的内容包括人员补充计划、人员配置计划、人员接替和提升计划、人员培训与开发计划、工资激励计划、员工关系计划和退休解聘计划等。

每一项业务规划都设有自己的目标、任务和实施步骤，它们的有效实施是总体规划得以实现的重要保证。

2.人力资源规划具有什么意义？与人力资源管理其他职能的关系如何？

人力资源规划的实施，对于企业的良性发展以及人力资源管理系统的有效运转具有非常重要的作用：

（1）人力资源规划有助于企业发展战略的制定（2）人力资源规划有助于企业保持人员状况的稳定

（3）人力资源规划有助于企业降低人工成本的开支（4）人力资源规划对人力资源管理的其他职能具有指导意义

人力资源规划与人力资源管理其他职能的关系

与员工招聘的关系。招聘的主要依据就是人力资源规划的结果，包括招聘的人员数量和人员质量。

与员工配置的关系。员工配置就是企业内部进行人员的晋升、调动和降职，员工配置的决策取决于多种因素，人力资源规划就是其中的一个重要因素。企业可以根据预测结果和现有人员状况来制定相应的人员配置计划。

与员工培训的关系。通过人力资源供需预测的结果可以确定培训的需求，通过培训就可以提高内部供给的质量，增加内部供给。

与员工解聘辞退的关系是明显直接的，在长期内如果需求小于企业内部的供给，就要通过对人员的解聘辞退实现供需的平衡。

与薪酬管理的关系。人力资源需求预测的结果是企业制定薪酬计划的依据；企业的薪酬政策也是预测供给时需要考虑的一个重要因素。

与绩效管理的关系。绩效考核结果是进行人员需求和供给预测的一个重要基础。

3.人力资源规划的程序是什么？

（1）准备阶段：需要收集的信息

（2）预测阶段：在充分掌握信息的基础上，选择使用有效的预测方法，对企业在未来某一时期的人力资源供给和需求做出预测。

（3）实施阶段：根据供给和需求预测比较的结果，通过人力资源的总体规划和业务规划，制定并实施平衡供需的措施，使企业对人力资源的需求得到正常的满足。

（4）评估阶段：在实施的过程中，随时根据内外部环境的变化来修正供给和需求的预测结果，并对平衡供需的措施做出调整。对预测的结果以及制定的措施进行评估，对预测的准确性和措施的有效性作出衡量，找出其中存在的问题以及有益的经验，为以后的规划提供借鉴和帮助。

5.应该如何预测人力资源的需求和供给？

人力资源需求预测的思路

（1）我们按照对职位进行分析的思路来预测人力资源需求。企业设置多少职位，就需要多少人员；设置什么样的职位，就需要什么样的人员。因此，只要预测出企业内部职位的变动，相应地就能预测出企业对人力资源的需求，既要有数量上的也要有质量上的。

（2）预测职位变动时通常需要考虑以下几个因素：企业的发展战略和经营规划；产品和服务的需求；职位的工作量；生产效率的变化。

（3）通过以上分析得出企业职位设置的变化值，并将其与现有的职位进行比较来计算未来一定时期内的职位设置情况，从而来预测人力资源的需求。

一般来说，人力资源的供给包括内部供给和外部供给两个来源，内部供给是指内部劳动力市场提供的人力资源；外部供给则是外部劳动力市场提供的人力资源。

（1）人力资源供给的分析是以“人”为中心进行的。

（2）由于人力资源的供给有两个来源，因此对供给的分析也要从内外来个来源进行分析。

（3）相对于内部供给来说，企业对外部人力资源供给的可控性比较差，因此人力资源供给的预测主要侧重于内部的供给。

6.预测人力资源需求和供给的方法有哪些？

人力资源需求预测的方法：主观判断法；德尔菲法；趋势预测法；回归预测法；比率预测法

人力资源供给预测的方法：技能清单；人员替换；人力资源“水池”模型；马尔科夫模型

7.应当怎样平衡人力资源的供给和平衡？

供给和需求总量平衡，结构不匹配

应对措施：（1）进行人员内部的重新配置，包括晋升、调动、降职等，来弥补空缺职位。（2）对人员进行有针对性的专门培训，使他们能够从事空缺职位的工作。（3）进行人员的置换，释放那些企业不需要的人员，弥补需要的人员，以调整人员结构。

供给大于需求

应对措施：（1）企业扩大经营规模，或者开拓新的增长点。（2）永久性的裁员或是辞退员工。（3）鼓励员工提前退休。（4）冻结招聘。（5）缩短员工的工作时间、实行工作分享或是降低员工工资。（6）对富余员工进行培训。

供给小于需求

应对措施：（1）从外部雇用人员，包括返聘退休人员。（2）提高现有员工的工作效率。（3）延长工作时间，让员工加班加点。（4）降低员工离职率，减少员工流失，进行内部调配。（5）将企业的某些业务外包。

第六章员工招聘

招聘：就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

广告的设计要遵循AIDA原则：A，即attention，广告要吸引人注意；I，即interest，广告要激起人们对空缺职位的兴趣；D，即desire, 广告要唤起人们应聘的愿望；A，即action，广告要促使人们能够采取行动。

知识测试：主要是用来衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的知识，虽然具备职位所要求的知识并不是实际工作绩效良好的充分条件，但却往往是它的一个必要的条件，因此员工甄选中要对应聘者的相关知识进行测试。

能力测试：用于衡量应聘者是否具备完成职位职责所要求的能力。

性格测试：指个人对现实的稳定态度和习惯的行为方式，按照不同的标准可以将人们的性格划分成不同的类型。对应聘者的性格测试有助于判断他们是否胜任所应聘的职位。

工作样本测试：是指要求应聘者完成职位中的一项或若干项任务，依据任务的完成情况来作出评价，由于这种方法强调直接衡量工作的绩效，因此具有较高的预测效度。

文件筐测试（in-basket test）：也称公文筐测试。在文件筐测试中，被评价者假定要接替某个领导或管理人员的职位，每个人都发到一篮子文件，文件筐测试因此而得名。

信度：是指测试的可靠程度和可观程度，即测试的一致性。也就是说测试方法得到的测试结果的稳定性和一致性程度。

效度：也叫有效性或正确性，是指测试方法测量出的所要测量内容的程度，也就是说它在多大程度上能测量出要测的内容

1.什么是招聘？他有什么意义？

招聘就是指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。

招聘工作的意义：招聘工作的有效实施不仅对人力资源管理本身，而且对于整个企业都具有非常重要的作用，主要表现在以下几个方面：（1）招聘工作决定了企业能否吸纳到优秀的人力资源（2）招聘工作影响着人员的流动（3）招聘工作影响着人力资源管理的费用（4）招聘工作还是企业进行对外宣传的一条有效途径

2.招聘工作受到哪些因素的影响？

外部影响因素：国家的法律法规；外部劳动力市场；竞争对手

内部影响因素：企业自身的形象；企业的招聘预算；企业的政策

4.内部招募与外部招募各有何利弊？企业应如何用用这两种途径？

5.什么是员工甄选？

员工甄选是指通过运用一定的工具和手段对已经招募到的求职者进行鉴别和考察，区分他们的人格特点与知识技能水平、预测他们的未来工作绩效，最终挑选出企业所需要的、恰当的职位空缺填补者。

6.应当怎样进行员工甄选？

员工甄选的实施步骤包括以下环节：（1）评价应聘者的工作申请表和简历（2）进行选拔测试和面试

（3）审核应聘者材料的真实性（4）体检（5）试用期的考察（6）正式录用的决策

7.怎样提高面试的有效性？

（1）仅限于与工作有关的内容（2）面试者应经过训练，能够客观地评价行为（3）按一套具体规则进行

（4）使面试规范化（5）如果招聘人员只采用一种提问形式，那就是与过去行为有关的问题

第八章培训与开发

培训与开发：是指企业通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度，以改善员工在现有或将来职位上的工作业绩，并最终实现企业整体绩效提升的一种计划性和连续性的活动。

在职员工培训：指已经在企业中工作的员工进行培训。

任务分析：是分析工作岗位（职务）中的关键任务，以及员工为履行这些任务所必须具备的知识、技能、能力、态度和关键的绩效行为等。任务分析就是我们在前面所讲的职位分析，只是它比职位分析更详细。

角色扮演法：提供真实的情境，让受训人员扮演不同的角色，作出他们认为适合每一种角色的行为，表现出角色的情感，培训者在扮演的过程中给予指导，结束后进行讨论。这种方法有助于改正过去工作中的不良行为，有利于建立良好的人际关系，因此更适于态度类的培训，不适用知识和技能的培训。

工作模拟法；与实际的工作比较接近，因此培训的效果比较好，能够对培训的过程加以有效的控制；可以避免在实际工作中进行培训而造成的损失；但是费用比较高，存在培训转化的问题。适合那些出错的代价和风险比较高的工作，如飞行员的培训和管理决策的培训等。

网络培训法：利用网络进行培训，打破了培训的时间和空间的限制，培训者和受训者不必再面对面地进行培训；但是这种方法需要建立良好的计算机网络系统，成本比较高，并且对有些内容如设备的操作、人际关系交往能力的培训等并不适合。

拓展训练(adventure learning)：拓展训练也叫冒险性学习法，是利用户外活动来开发团队协作和领导技能的一种培训方法

行动学习法(action learning)：行动学习法是指给团队或工作小组一项在实际工作中会真实遇到的难题，让他们想办法解决这一困难，团队成员需要制定行动计划并实施。

1.如何理解培训与开发的含义？

准确理解培训与开发的含义，需要把握以下几个要点

培训与开发的对象是企业的全体员工，而不只是某部分员工。当然，这也并不意味每次培训的对象都必须是全体员工。

培训与开发的内容应当全面并且与员工的工作有关，与工作内容无关的不应该包含在培训与开发范围之内。此外，有些内容不属于培训与开发的范畴，但需要利用这一手段。

培训与开发的目的是改善员工的工作业绩并提升企业的整体绩效，这也是衡量培训与开发工作成败的根本性标准。

培训与开发的主体是企业，应当由企业来组织和实施。

2.培训与开发有什么意义？应当遵循什么原则？

培训与开发的意义：培训与开发有助于改善企业的绩效；培训与开发有助于增进企业的竞争优势；培训与开发有助于提高员工的满足感；培训与开发有助于培训企业文化；培训与开发有助于增强企业对优秀人才的吸引力

实施培训与开发，应当遵守以下几项基本原则，才能保证并充分发挥培训和开发的效果：服务企业战略和规划的原则；目标原则；差异化原则；激励原则；讲究实效原则；效益原则。

3.培训与开发的步骤有哪些？

5.培训与开发的方法有哪些？主要内容是什么？

培训开发的两类方法：（1）在职培训：学徒培训；辅导培训；工作实践体验

好处：员工的工作不会受到影响；培训的实用性较好，培训时的环境就是实际工作的环境；员工可以立即将培训的内容运用到实际工作中去，可以及时地得到反馈；培训费用低，不用专门购买设备。

缺点：员工在接受培训时容易受到外界因素的干扰，造成培训的间断，影响培训的效果；会影响正常的工作，导致工作效率下降；司机、飞行员之类的职位不能使用这种方法。

（2）脱产培训：授课法；讨论法；案例分析法；角色扮演法；工作模拟法；网络培训法；拓展训练；行动学习法；脱产培训还有公文筐处理训练、行为模拟、敏感性训练等方法。

其优缺点与在职培训刚好相反。

第九章绩效管理

绩效：从综合的角度出发，绩效就是员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作能力和工作态度，其中工作业绩就是工作的结果，工作能力和工作态度是指工作中的行为。

绩效管理：就是指制定员工绩效目标并收集与绩效有关的信息，定期对员工的绩效目标完成情况作出评价和反馈，以确保员工的工作活动和工作产出与组织保持一致，进而保证组织目标完成的管理手段与过程。

绩效标准：是对员工工作要求的进一步明确，即对员工绩效内容作出明确的界定；员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。绩效标准的确定有助于保证绩效考核的公正性。

绩效指标：指对绩效项目的分解和细化。绩效指标的确定有助于保证绩效考核的客观性。

绩效考核周期：又叫绩效考核期限，指多长时间对员工进行一次考核。应当制定恰当的绩效考核周期。

关键绩效指标：是衡量企业战略实施效果的关键的指标体系。

行为观察量表法：在考核各个具体的项目时，给出一系列有关的有效行为，考核者通过指出员工表现各种行为的频率来评价他的工作绩效。

描述法：考核主体用叙述性的文字来描述员工在工作业绩、工作能力和工作态度方面的优缺点，以及需要加以指导的事项和关键性事件等，由此得到对员工的综合考核。

2.绩效管理有什么样的意义？

绩效管理的意义：有助于提高企业的绩效；有助于保证员工行为和企业目标的一致；有助于提高员工的满意度；有助于实现人力资源管理的其他决策的科学合理性。

3.如何制定绩效考核目标和绩效考核周期？

绩效目标由绩效内容和绩效标准组成。

绩效内容：界定了员工的工作任务，即员工在绩效考核期间应当作什么样的事情，它包括绩效项目和绩效指标两个部分。

绩效项目：即指绩效的维度，包括工作业绩、工作能力和工作态度。

绩效指标：指对绩效项目的分解和细化。绩效指标的确定有助于保证绩效考核的客观性。

绩效标准：是对员工工作要求的进一步明确，即对员工绩效内容作出明确的界定；员工应当怎样来做或者做到什么样的程度。绩效标准的确定有助于保证绩效考核的公正性。

确定考核周期需要注意的因素有：

职位的性质：容易考核的、对企业整体绩效影响较大的，考核周期要短些。

指标的性质：性质稳定的指标可长些，反之则短些。

标准的性质：考核周期的时间应当保证员工经过努力能够实现这些标准。

5.绩效考核的主体有哪些？

上级。上级对员工承担直接的管理责任，通常最了解员工的工作情况；有利于实现管理的目的，保证管理权威；但是考核信息来源单一，容易产生个人偏见。

同事。对员工的工作情况比较了解；很多同事，考核比较全面，避免产生个人偏见，能够促进员工在工作中与同事配合；但是同时人际关系容易影响考核的公正性；有可能协商一致，相互给高分；产生相互猜疑。

下级。促使上级关心下级，下级了解上级的管理能力；但往往存在不敢反应真实情况，削弱权威等缺点。

员工本人。增加参与感，加强他们的自我开发意识和自我约束意识，有助于员工对考核结果的接受；但往往评价较高，容易产生矛盾。

客户评价。能促使员工更加关注工作结果，提高工作质量；但是客户更侧重于工作结果，不利于全面评价等。

不同的考核主体收集考核信息的来源不同，对员工绩效的看法也会不同，因此要根据考核指标的性质来选择考核主体。一般有多个考核主体。

6.绩效考核中的误区有哪些？如何避免？

绩效考核中的误区：（1）晕轮效应：以员工某一方面的特征为基础而对总体作出评价。（2）逻辑错误：使用简单的逻辑推理而不是根据客观情况来对员工进行评价。（3）近期误差：以员工近期的表现为根据对整个绩效考核周期作出评价。（4）首因效应：根据员工在考核初期的表现来对整个绩效考核周期作出评价。（5）像我效应：考核主体将员工和自己进行对比，与自己相似的就给予较高的评价，与自己不同的就给予较低的评价。（6）对比效应：在绩效考核中，因他人的绩效评定而影响了对某员工的绩效评价。（7）溢出效应：根据考核周期以外的表现对考核周期内的表现作出评价。（8）宽大化倾向：放宽标准，给所有人的考核成绩都高。（9）严格化倾向。（10）中心化倾向。

克服误区的方法：建立完善的绩效目标体系；选择恰当的考核主体；选择合适的考核方法；对考核主体进行培训。

7.如何进行绩效的反馈？

绩效反馈：面谈准备；面谈实施；应注意的问题；效果衡量。

绩效考核结果的运用：绩效改进：相关人事决策。

8.绩效考核的方法有哪些？每一种考核方法的特点有哪些？

人力资源管理期末考试题及答案

人力资源管理期末考试题及答案 一、判断题(本题10个小题,每小题1分,共10分)。 (X )1.人力资源不是再生性资源。 ()2.工作绩效呈现出明显的多因性、多维性与动态性。 (X )3.从宏观意义上来说,人力资源不是以国家或地区为单位进行划分和计算的。 (X )4.工作评价能够实现薪酬制度的外部公平。 ()5.使用强制分布评价法能够克服管理人员工作绩效考核标准掌握偏松或偏紧的倾向。( X ) 6.人员选拔是招聘过程中最关键的一步,其技术性较强,难度不大。 (X )7.薪酬结构设计是制定企业薪酬制度的最后一步。 (X )8.培训是一项人力资本的投资活动,谁投资谁受益,不存在风险。 (X )9.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。 ()10.人力资源规划又称人力资源计划,它是各项具体人力资源管理活动的起点和依据,直接影响着企业整体人力资源管理的效率。 二、单项选择题(本题25个小题,每小题2分,共50分)。

1.我国劳动法规定的劳动年龄为( B )。 A.14周岁 B.16周岁 C.18周岁 D.20周岁 2.传统人事管理的特点之一是( A )。 A.以事为中心 B.把人力当成资本 C.对人进行开发管理 D.以人为本 3.在现代企业人力资源管理中经常强调团队(Team)的作用,这反映了人力资源管理的 (B )。 A.投资增值原理 B.互补增值原理

C.激励强化原理 D.动态适应原理 4.企业人力资源规划包括( D )两个层次。 A、劳动关系计划和工资计划 B、总体规划和劳动关系计划 C、总体规划和保险福利计划 D、总体规划和各项业务计划 5.下列不适合于人力资源供大于求情况的人力资源规划的措施是( C )。 A.减少工作时间 B.裁员 C.外部招聘 D.降低人工成本 6.各项企业人员需求分析的方法中,不属于量化分析方法的是 (A )。 A.德尔菲预测技术

人力资源管理二教材课后习题答案

本章习题 一、说明薪酬市场调查地概念、种类、作用、薪酬调查地具体程序和步骤，以及数据资料处理分析地方法.（P270—288）资料个人收集整理，勿做商业用途 答：（一）薪酬市场调查地概念： 薪酬市场调查是指企业采用科学地方法，通过各种途径，采取有关企业各类人员地工资福利待遇以及支付状态地信息，并进行必要处理分析地过程.资料个人收集整理，勿做商业用途 （二）薪酬市场调查地种类： 1、从调查方式上看，薪酬调查可以分为正式薪酬调查和非正式薪酬调查. （1）正式调查可分为：①商业性薪酬调查.②专业性薪酬调查.③政府性薪酬调查 2、从主持薪酬调查地主体来看，薪酬调查又可分为：①政府地调查、②行业地调查、 ③专业协会或企业家联合会地调查、④咨询公司地调查、⑤公司自已组织地调查.资料个人收集整理，勿做商业用途 3、从薪酬调查地具体内容和对象来看，薪酬调查又可区分为薪酬市场调查和企业员工薪酬满意度调查. （三）薪酬市场调查地作用： 1、为企业调整员工地薪酬水平提供依据； 依据一般包括社会消费水平和生活成本变动、员工地绩效改善、企业地经营状况与支付能力变化，竞争对手薪酬水平地调整等.资料个人收集整理，勿做商业用途 2、为企业调整员工地薪酬制度奠定基础； 3、有助于掌握薪酬管理地新变化与新趋势； 4、有利于控制劳动力成本，增加企业竞争力. （四）薪酬市场调查地程序和步骤： 1、确定调查目地； 2、确定调查范围 （1）确定调查地企业 （2）确定调查地岗位 （3）确定调查地薪酬信息 （4）确定调查地时间段 3、选择调查方式

（1）企业之间地相互调查 （2）委托中介机构进行调查 （3）采聚社会公开地信息 （4）调查问卷 4、薪酬调查数据地统计分析 （1）数据排列法 （2）频率分析法 （3）趋中趋势分析 （4）离散分析法 （5）回归分析法 （6）图表分析法 5、提交薪酬调查分析报告. （五）数据资料处理分析地方法： 1、数据排列法； 2、频率分析法； 3、趋中趋热分析； （1）简单平均法； （2）加权平均法； （3）中位数法； 4、离散分析； （1）百分位法； （2）四分位法； 5、回归分析法； 6、图表分析法. 二、说明员工薪酬满意度调查地基本内容、工作程序和分析方法.（P290—291）答：（一）员工薪酬满意度调查地基本内容： 1、员工对薪酬水平地满意度； 2、员工对薪酬结构、比例地满意度； 3、员工对薪酬差距地满意度； 4、员工对薪酬决定因素地满意度；

电大人力资源管理答案

人力资源管理期末复习题（三）及参考答案 一.单选题（共10 题, 共40分） 1. 企业员工培训管理的第一步是（）。 A. 设置培训目标 B. 拟定培训计划 C. 培训需要的确定 D. 培训计划的实施 C 2. 如果一家公司需招聘10 位初级机械操作工，并且这家公司愿意对他们进行培训。那么，最好的招聘来源是（）。 A. 职业学校 B. 学院和大学 C. 失业人员 D. 退休人员 3. （）是绩效管理的第一个环节，也是绩效管理过程的起点。 A. 绩效界定 B. 绩效监控 C .绩效反馈 D.目标管理 A 4. 预测由未来工作岗位的性质与要求所决定的人员素质和技能的类型，这是制定人力资源规划时哪一个步骤？（） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 制定能满足人力资源需求的政策和措施 B 5. 为补偿劳动者提供的特殊劳动或额外劳动消耗和保证员工的工资水平不受特殊条件影响而支付的报酬是（）。 A. 津贴 B. 奖金 C. 工资 D. 福利 A 6. 主张集体奖，而不主张个人奖。这是哪种假设的思想？（） A. “经济人”假设 B. 社会人”假设 C. 自我实现的人”假设 D. “复杂人”假设

7．劳动关系是（）。 A. 用人单位与用人单位之间的关系 B. 用人单位与员工之间的关系 C. 用人单位内员工之间的关系 D. 用人单位与外部人员之间的关系 B 8．通过示范，教一名工人如何操作一台车床，这是人力资源管理的哪项工作 A. 员工培训 B. 绩效考核 C. 人员招聘 D .职业管理 A 9. 将人力资源需求和内部供给的预测值加以比较以确定人员的净需求。时的 这是制定人力源规划哪一个步骤? （） A. 预测未来的人力资源供给 B. 预测未来的人力资源需求 C. 供给与需求的平衡 D. 评估规划的有效性并进行调控和更新 C 10. 工作分析的基本步骤是（）。 ①确定工作分析的目标和侧重点，并制定总体的实施方案 ②收集与工作相关的背景信息 ③确定所欲收集的信息 ④与有关人员共同审核和确认工作信息 ⑤实施收集和分析工作信息 ⑥编写工作说明书和工作规范 A. ①②③④⑤⑥ B. ①③②④⑤⑥ C . ①②③⑤④⑥ D. ①③②⑤④⑥ C 二.多选题（共 6 题, 共30 分） 1. 劳动定员的原则包括（） A. 以企业生产经营目标为中心，科学、合理定员 B. 企业各类人员的比例关系要协调 C. 进行定员工作时，以专家为主，走专业化道路 D. 坚持科学性，保证员工正常休息时间 E. 以上全部 A|B|C|D|E

人力资源考试模拟题及其参考答案

人力资源考试模拟题 1-5题 A人才资源 B培训 C评价中心技术 D失业保险 E劳动合同 F是一种程序而不是一种具体的方法，在这种程序中主试针到特定的目的与标准采用多种评价技术评价被试的各种能力。 G使那些不是自愿失去工作的员工在没有工作期间获得一定的收入补偿。 H就是员工与组织确立劳动关系，明确双方权利和义务的协议，是组织和员工之间确立劳动关系的法律凭证 I是帮助员工获取知识、技能和行为方式的重要手段，是人力资源开的的重要工作。 J是指一个国家或地区有较强的管理能力、研究能力、创造能力和专门技术能力的人口的总称。 1、A AF ( ) B AG ( ) C AH ( ) D AI ( ) E AJ (√ ) 2 A BF ( ) B BG ( ) C BH ( ) D BI (√ ) E BJ ( ) 3 A CF (√ ) B CG ( ) C CH ( ) D CI ( ) E CJ ( ) 4 A DF ( ) B DG (√ ) C DH ( ) D DI ( ) E DJ ( ) 5 A EF ( ) B EG ( )

C EH ( √ ) D EI ( ) E AJ ( ) 判断题 6、劳动关系是指劳动者为其组织提供劳动，并从组织获得报酬形成的一种社会关系。（×） 7、培训强调的是帮助培训对象获得目前工作所需的知识和能力，以便更好地完成现在所承担的工作。（√） 8、职业生涯是指个体的职业工作经历。（√） 9、为了评估规划的有效性，规划人员有必须首先确定评估标准。（√） 10、员工考评只能由员工的主管对其进行考评。（×） 11、人力资源成本会计既要研究如何计量在获得和开发人力资源方面组织的投资，又要研究如何计量目前录用人员的重置成本。（√） 12、我国超过法定退休年龄的人不属于现实的人力资源。 ( × ) 13、工作分作为一种活动，其主体是工作分析者，客体是工作环境。（×） 14、产品数量主要取决于机械设备的性能的行业适宜采用计件工资制。（×） 15、依据中国法律规定，未满16周岁的人不能参加劳动，即便参加劳动也不属于真正的人力资源。（×） 16、要搞好员工保障管理体系建设，就必须保障人权，满足社会成员基本生活要求。 ( √ ) 17、招聘程序的第一步是招募。（×） 单选题 18、从目标的角度看，你喜欢目前所从事的工作，主要原因之一是（C） A领导信任我 B自己的愿望能够实现 C 心理充实 D 工作灵活 19、某企业为招募新员工，派遣人力资源部的两名员工赴外地某高校进行招聘。其中，差旅费3000元应从人力资源成本的哪个项目中列支？（A） A获得成本 B开发成本 C使用成本 D保障成本 20、员工离开组织之前由于工作效率地下而造成的损失费用应从人力资源成本的哪个项目中列支？（C） A保障成本 B开发成本 C使用成本 D离职成本

人力资源管理练习题参考答案

人力资源管理练习题参考答案 一、单项选择题： 1.人力资源管理的最终目标是（ D ） A.有效管理员工 B.达到组织体系和文化体系的协同发展 C.提高组织的生产力 D.组织目标的达成与组织战略的实现 2.在企业培训中（ A ）是最基本的培训方法。 A.讲授法 B.专题讲座法 C.角色扮演法 D.拓展法 3.在现代人力资源管理理念中，人力资源管理部门被视为 ( D ) A.事务性机构 B.服务性机构 C.非生产非效益部门 D.生产与效益部门 4.在招聘录用过程中，如果人力资源部与用人部门在人选上意见冲突时，应尊重（ B ） A.人力资源部的意见 B.用人部门的意见 C.企业主管领导的意见 D.相关部门的意见 5.企业招聘测试中，完全不准备问题和答案的面试被称之为( B ) A.结构化面试 B.非结构化面试 C.半结构化面试 D.系列化面试 6.人力资源开发的主要途径之一是（A ）。 A.培训 B.激励 C.招聘 D.选拔 7.我国职工的社会保险是（C ） A.自愿性保险 B.商业性保险 C.强制性保险 D.任意性保险 8. 企业发展与薪酬管理的关系是（D ） A.互相对立 B.互相矛盾 C.互相联系 D.相辅相成 9.人力资源质量指标主要体现为（D ） A.劳动力人数的多少 B.劳动者体质的好坏 C.劳动者智力的高低 D.劳动者体质和智力的和谐统一 10.绩效考核涉及的人员不包括（ B ） A.高层领导 B.外部客户 C.全体员工 D. 人力资源部门人员 二、多项选择题： 1.企业进行薪酬管理的目的是（ABCE ） A.合理控制人工成本 B.吸引人才 C.激励员工 D.获取更大效益 E.留住人才 2.影响员工职业生涯选择的个人因素主要有（ ABCD ）。 A.个人心理特质 B.个人生理特征 C.学历经历 D.家庭背景 E.组织特色 三、名词解释： 1.招聘是寻找空缺职位的合格候选人的可能来源，并采用适当的方式吸引他们到企业来的应聘过程。 2.报酬指员工作为个人劳动的回报而从企业得到的各种类型的酬劳。包括经济报酬和非经济报酬。 3.人力资源管理简称HRM，是指有效的运用人力资源，以实现组织目标的过程。 四、简答题 1. 人力资源部门的职责建立人力资源管理的程序；开发与选择人力资源管理的方法；监控与评价人力资源管理活动；向直线管理者 提供建议咨询和服务。 2. 内部招聘的缺点申请岗位而未录用的员工积极性受到打击；在空缺岗位内定的情况下，还要与所有申请人面试，浪费时间；可 能引起妒忌、攀比的心理，或引发拉帮结派等派生问题；被提升的人面临艰难的角色转换；近亲繁殖，被提拔的人缺乏创造性。 3. 内部招聘的优点。 答: 能够鼓舞员工的士气，防止人才外流；企业对员工有很好的了解；员工对企业的情况较熟悉，容易进入工作状态，需要培训较少；员工对企业的目标有认同感并且不易辞职；节省招聘费用。 4. 培训的作用。 答: 消除员工因能力不足差劲的工作表现，降低员工的缺勤率和流动率；使员工掌握新技术，提高企业的生产力和竞争力；改善员

人力资源管理课后习题答案

第一章人力资源规划 简答题： 一、简述人力资源规划的内容。 1、战略规划。即人力资源战略规划，是根据企业总体发展战略的目标，对企业人力资源开发和利用的大致方针、政策和策略的规定，是各种人力资源具体计划的核心，是事关全局的关键性规划。 2、组织规划。组织规划是对企业整体框架的设计，主要包括组织信息的采集、 3、制度规划。企业人力资源管理制度规划是人力资源总规划目标实现的重要保证，包括人力资源管理制度体系建设的程序、制度化管理等内容。 4、人员规划。人员规划是对企业人员总量、构成、流动的整体规划，包括人力资源现状分析、企业定员、人员需求与供给预测和人员供需平衡等。 5、费用规划。人力资源费用规划是对企业人工成本、人力资源管理费用的整体规划，包括人力资源费用预算、核算、审核、结算，以及人力资源费用控制。 二、简述工作岗位分析的内容、作用和程序。 内容： 在企业企业中，每一个工作岗位都有它的名称、工作条件、工作地点、工作范围、工作对象以及所使用的工作资料。1、在完成岗位调查取得相关信息的基础上，首先要对岗位存在的时间、空间范围作出科学的界定，然后再对岗位内在活动的内容进行系统的分析，即对岗位的名称、性质、任务、权责、程序、工作对象和工作资料，以及本岗位与相关岗位之间的联系和制约方式等因素逐一进行比较、分析和描述，并作出必要的总结和概括。2、在界定了岗位的工作范围和内容以后，应根据岗位自身的特点，明确岗位对员工的素质要求，提出本岗位员工所具备的，诸如知识水平、工作经验、道德标准、心理品质、身体状况等方面的资格和条件。3、将上述岗位分析的研究成果，按照一定的程序和标准，以文字和图表的形式加以表述，最终制定出工作说明书、岗位规范等人事文件。 作用： 1、工作岗位分析为招聘、选拔、任用合格的员工奠定了基础。 2、工作岗位分析为员工的考评、晋升提供了依据。 3、工作岗位分析是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、工作岗位分析是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、工作岗位分析是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬制度的重要步骤。 程序： （一）准备阶段 本阶段的具体任务是：了解情况，建立联系，设计岗位调查的方案，规定调查的范围、对象和方法。 1、根据工作岗位分析的总目标、总任务，对企业各类岗位的现状进行初步了解，掌握各种基本数据和资料。 2、设计岗位调查方案。（1）明确岗位调查的目的。（2）确定调查的对象和单位。（3）确定调查项目。（4）确定调查表格和填写说明。（5）确定调查的时间、地点和方法。 3、为了搞好工作岗位分析，还应做好员工的思想工作，说明该工作岗位分析的目的和意义，建立友好合作的关系，使有关员工对岗位分析有良好的心理准备。 4、根据工作岗位分析的任务、程序，分解成若干工作单元和环节，以便逐项完成。 5、组织有关人员，学习并掌握调查的内容，熟悉具体的实施步骤和调查方法。必要时可先

人力资源四级教材课后习题及答案-第一章

第一章：人力资源规划 ★1，说明企业组织信息采集的主要内容和方法。 答：基本原则：准确性原则；系统性原则；针对性原则；适用性原则；经济性原则。 程序：一.调研准备阶段. 1.初步情况分析； 2.非正式调研； 3.确定调研目标； 二，正式调研阶段： 1.相关信息的来源， 2.选择抽样方法，设计调查问卷； 3.实地调查； 方法：1.档案记录法；2.调查研究法。 2，说明组织结构的类型及其结构图的制作方法。 答：一，类型：直线制；职能制；直线职能制；事业部制；超事业部制；矩阵制。 二，制作方法：1.框图一般要画四层，从中心层计算，其上画一层，其下画两层，用框图表示。 2.功能、职责、权限相同机构（岗位或职务）的框图大小应一致，并列在同一水平线上。 3.表示接受命令指挥系统的线，从上一层垂下来与框图中间或左端横向引出线相接。 4.命令指挥系统用实践，彼此有协作服务关系的用虚线。 5.具用参谋作用的机构、岗位的框图，用横线与上一层垂线相连，并画在左、右上方。★3，简述工作岗位写实的基本程序、步骤和方法。 答：步骤：一，岗位写实前的准备工作， 1.根据岗位写实的目的确认写实的对象； 2.进行初步岗位调查； 3.制定出写实工作计划，规定好具体的写实程序和步骤，设计出写实调查表，做好书写板、计时器等所需仪器的准备工作，明确规定划分工作事项的标准，以及各类工时消耗的代号、编码，以便于登记记录数据资料。 4.培训写实人员，使其熟练掌握岗位写实的技术技巧。

5.写实人员要把写实的意图和要求向被调查者解释清楚，使其积极配合，全力协助写实人员完成信息的采集工作。 二，实地观察记录； 三，写实资料的整理汇总。 4．简述作业测时的基本程序、步骤和方法。 答案：（一）测时前的准备 1）根据测时的目的选择测时对象。测时对象确定后，调查人员要将测时的目的、意义和要求向员工解释清楚，以便取得员工的配合，共同把测时工作做好。 2）了解被测对象和加工作业方面的情况。 3）根据实际情况，将工序划分为操作或操作组。划分的原则是：基本时间和辅助时间要分开；机动时间、手动时间和手工操作时间要分开。在划分操作的基础上，确定定时点，作为区分上下操作的界限，以保证每次观察记录的一致性和正确性。 4）测时最好在上班1~2小时后，待生产稳定后进行。 （二）实地测时观察。 （三）测时资料的整理、分析 （1．根据测时的记录，删去不正常的数值，以便求出在正常条件下操作的延续时间。（2. 计算有效的观察次数，求出每一操作的平均延续时间。 （3. 计算稳定系数，检验每一项操作的平均延续时间的准确和可靠程度。 （4.由每个操作平均延续时间，计算出工序的作业时间，再经过工时评定，得到符合定额水平的时间值，作为制定时间定额的依据。 5.简述岗位抽样的基本程序、步骤和方法。 答案：1）明确调查目的。 2）作业活动分类。 3）确定观测次数。 4）确定观测的时刻。 5）现场观测。 6）检验抽样数据。 7）评价最后抽样结果。 6.分析说明企业员工统计的指标内涵与分类。

人力资源管理——考试题库及答案

人力资源管理 单选 1.人才高消费，表明一个企业在录用决策中可能（）。 A. 给核心人力资源过高的报酬 B. 注重考 察候选人的核心技能 C. 用超过任职资格条件过高的人 D. 关心候选人的潜在工作能力正确答案：C 2.组织借助于猎头公司的费用会很高，一般为所推荐的人才年薪的（）。 A. 1/3到1/2 B. 1/6 到1/5 C. 1/5到1/4 D. 1/4到1/3 正确答案：D 3.以下各甄选工具中，有效性最高的一项是（）。 A. 自我评价B. 面试C. 评价中心D. 心理 测试正确答案：C 4.测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的贡献的培训评价标准是（）。 A. 反应标准 B. 结果标准 C. 行为标准 D. 学习标准正确答案：B 5.研究表明，员工在培训中学习内容掌握比较好的方式是（）。 A. 讲授后自学B. 讲授后组织全 体成员互动讨论 C. 讲授中有人示范 D. 讲授后安排相应实践活动正确答案：D 6.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作设计B. 工作分析C. 工作评价D. 工 作再设计正确答案：B 7.1954年，最早明确提出人力资源概念并被认可的是（）。 A. 约翰?罗杰斯?康芒斯 B. 加里? 德斯勒 C. 泰勒 D. 彼得?德鲁克正确答案：D 8.关注过程的绩效考评注重（）。 A. 员工和他人之间的关系B. 工作的最终业绩 C. 在上级 面前是否忙碌认真 D. 员工的工作态度和能力正确答案：D 9.用人单位只负责使用人才，而人员的招聘、测评、培训、工资、福利、保险、休假等人事劳动关系由 专门的公司负责，这种形式被称为（）。 A. 远程办公 B. 外包 C. 雇佣临时工 D. 劳务派遣正确答案：D 10.使新雇员熟悉组织、适应环境和形式的过程，即（）。 A. 离岗培训 B. 在职培训 C. 适应培训 D. 上岗培训正确答案：D 11.（）有利于培养员工的核心专长和技能，淡化了官本位思想，为员工提供了更多样化、更宽 广的职业生涯发展途径。 A. 基于技能的薪酬体系 B. 基于职位的薪酬体系 C. 基于绩效的薪酬体系 D. 基于市场的薪酬体系正确答案：A 12.校园招聘其优势在于（）。 A. 具备丰富的社会经验和工作经验B. 具有时间上的灵活C. 可 以发现潜在的专业人员、技术人员和管理人员 D. 具有广泛的宣传效果正确答案：C 13.当人力资源过剩时，企业能够采取的最无奈但最有效的方法是（）。 A. 提前退休 B. 暂时解雇 C. 冻结招聘 D. 裁员正确答案：D 14.在招聘广告中不出现招聘企业的名称的广告，称之为（）。 A. 隐藏广告 B. 匿名广告 C. 简易广告 D. 遮蔽广告正确答案：D 15.获得有关工作信息的过程，我们称之为（）。 A. 工作评价 B. 工作分析 C. 工作再设计 D. 工 作设计正确答案：B 16.从实际应用来看，绩效考核结果主要还是用在（）。 A. 规划 B. 反馈 C. 培训 D. 薪酬正 确答案：D 17.转换比率法假定组织的劳动生产率是（）。 A. 变化的 B. 增加的 C. 减少的 D. 不变的 正确答案：D 18.作分析方法中的参与法适合于（）。 A. 需要复杂的智力活动的工作B. 存在一定危险的工作C. 需要进行大量培训的工作 D. 短期可以掌握的工作正确答案：D 19.业欲填补空缺的职位，在招聘之前首先应考虑（）。 A. 招聘备选方案 B. 外部招聘方案 C. 招募选择方案 D. 内部招聘方案正确答案：D 20.培训中最普遍、最常见的方法是（）。 A. 研讨法B. 角色扮演法C. 案例分析法D. 讲授法 正确答案：D 21.职业生涯目标可分为短期和长期两种，短期一般指（），长期一般指10年以内。 A. 3到5年B.

高等教育出版社第二版人力资源课后习题答案

人力资源管理课后习题答案发布1 第一章人力资源管理概述 1．对照西方工业化国家现代管理演进的过程，你认为我国企业管理的发展是否也会遵循同一规律？为什么？ （1）我国企业管理的发展不会再把西方工业化国家的现代管理演进的过程再走一遍，一方面由我国的具体的国情的决定的，我国的企业管理演进由中国的具体国情决定，不同于西方社会的发展历程，另一方面，由当今经济的发展的阶段决定的。正如我国的社会发展阶段不会经过如同西方资本主义的发展阶段一样一个道理。 （2）西方国家现代管理的演进的过程，我们可以从中汲取有益的东西，结合中国的国情，加以应用。 （3）管理的发展规律是有共性的，同样适用用于中国的企业，中国企业应当抓住管理的发展规律，发现和发展适合中国企业的管理理论和模式。 2．当前我国企业人力资源管理主要症结在哪里？出路在何方？学完本章，对你有什么启迪？ （1）我国企业人力资源管理的主要症结不在于具体的部门设置，不在于具体的管理体制，不在于具体的管理方法，不在于对于管理理念的理解，不在于员工的能力，这些我们都可以在相当短的时间内解决。问题的关键在于两个方面：一是观念问题，二是执行问题。这两个方面是我国企业人力资源管理的主要症结。观念问题并不是代表你知道这个观念，而是这个观念能否成为你的习惯，成为中国企业的习惯。

执行的问题并不是代表你不具备这个能力，相反你恰恰具备这种能力，但是你没有去执行。中国的很多企业配备了相应的适合的先进的人力资源管理制度，但是在执行上出了问题。 （2）关于路在何方，主要是解决观念和执行的问题，这两个问题的解决要齐头并进，在观念的指导下推进执行，在执行的磨练下培养观念。执行的关键在于要注意细节，观念的关键不在于灌输而在于引导。第二章人力资源战略与规划 1．人力资源战略与企业战略有什么关系？ （1）人力资源战略必须服从企业战略，企业战略的是长远的规划，所以人力资源战略必须长远规划。 （2）企业的发展战略有很多类型，所以人力资源战略必须根据不同的企业战略类型来相应的指定，而不能与企业战略背道而驰。 （3）正确的恰当的人力资源战略制定，可以在人力资源的这个层面上，使企业战略得到有效的执行。 （4）从某种意义上讲，人力资源战略相对于企业战略应当是一个超前的战略，它是企业战略的先行战略，是急先锋；从另一个意义上讲，它又是一个滞后的战略，它要根据企业战略进展情况，不断的调整。打个比方说是人力资源战略与企业战略的关系是好像是一场长期战争中的元帅和前锋将军的关系。 2．企业常用的人力规划方法和技术有哪些？如何运用？ （1）人力资源需求的预测：主观判断法、定量分析预测法。 （2）人力资源供给的预测：人员替代法、马尔可夫分析法。

人力资源管理试题及答案

人力资源管理复习题 一、单项选择题 1. 现代人力资源管理中，“以人为本”的理念是指（B ） A. 把人当成“上帝”，一切都服从、服务于“上帝” B. 把人当成组织中最具活力、能动性和创造性的要素 C. 坚持群众路线，尊重群众意见 D. 关心员工生活，提高员工物质文化生活水平 2. “深入工作现场，能比较全面地了解工作情况”是以下哪种工作分析法的优点（B ） A. 写实法 B.观察法 C.问卷法 D.参与法 3. 由于人力资源管理正在向着战略性的方向发展，在人力资源管理领域中发展最为 迅速的是（A ） A. 人力资源规划 B. 人力资源成本管理 C.人力资源开发 D. 人力资源绩效管理 4. 对组织内部人力资源供给的预测，常用的方法有：马尔可夫分析法、档案资料分 析法和（B ） A. 趋势分析法 B.管理者继任模型 C.德尔菲法 D.回归预测法 5. 某公司今年离职人员数为30，而今年在职人员的平均数为150，那么，该公司的人员变动率是 （A ） A. 20% B.10% C.15% D.25% 6. 我国组织目前面临的一个重大问题是（A ） A. 人力资源过剩 B. 人力资源浪费 C.人力资源不足 D. 人力资源管理不当 7. 当职位空缺有许多种，而且在某一特定地区内又有足够的求职者的情况下，应该使用以下哪种招募形式 （B ） A.报纸 B.广播电视 C.杂志 D.招募现场的宣传资料 8. 在人员甄选活动中，对一个人所学知识和技能的基本检测称之为（C ） A.能力测试 B. 人格测试 C. 成就测试 D. 兴趣测试 9. 在人力资源规划中，为了保持组织在中、长期内可能产生的职位空缺而制定的人 力资源规划称为（D ） A.人力分配规划 B.调配规划 C.晋升规划 D.招聘规划 10. 世界上第一个兴趣测验量表是（A ） A. 斯特朗男性职业兴趣量表 B. 比奈-西蒙量表 C. 库德职业兴趣测验 D. 爱德华个性偏好量表 11. 用轻的秤砣冒充重的秤砣会造成（B ） A.随机误差 B.系统误差 C.信度变化 D.效度升高 12.下图反映的是(C ) A.信度高效度高 B.信度高效度低

人力资源考试题及答案

一、单项选择题 1、一般来说，工资调查是针对( )岗位来进行的。 A、关键性 B、所有 C、高薪酬 D、高能力要求 2、我国《劳动法》调整的劳动关系是指( ) A、劳动者在社会劳动过程中形成的所有劳动关系 B、劳动者与所在单位之间在劳动过程中发生的关系 C、劳动者在个体劳动中与他人发生的关系 D、劳动者在家务劳动中发生的关系 3、下列陈述中最恰当的是( )。 A、古典组织理论的学者们提出了差别计件工资制 B、人事管理的出现，主要是以古典管理理论为基础的 C、古典组织管理理论与科学管理理论在人性假设方面差异不大

D、行政组织管理模式是在科学管理阶段出现的，它的广泛推广促成了专业化的人事管理和人事管理部门的出现 4、下列陈述中，正确的是( ) A、目前的趋势是，人力资源管理从业人员正在向着更加专业化的方向进行发展，而这一趋势要强于向多面化的发展 B、人力资源管理专家必须是人力资源高级管理人员 C、人力资源管理专家专注于人力资源管理的几项工作职能 D、人力资源高级管理人员是直接向组织的最高管理层或者主要部门主管进行报告的高层经理 5、以下()，依据劳动法第26条、27条解除其劳动合同。 A、劳动者在孕期、产期、哺乳期内 B、劳动者患病，医疗期满仍未痊愈的 C、入伍前是国家机关、企事业单位的正式职工 D、因工负伤丧失劳动能力 6、在职业市场比较健全，人力流动比较顺畅的地区，对雇主而言，培训是一种( )的活动。 A、利润更大

B、风险更大 C、风险更小 D、成本更小 7、一般来说，人员招聘的来源可以分为()两个渠道。 A、自我推荐与他人引荐 B、学校与社会 C、广告招聘与机构推荐 D、内部来源与外部来源 8、某车间主任经常在各工段上巡视，了解员工的工作状况，并与之交流中间出现的问题，这一过程称( ) A、绩效监控 B、绩效考核 C、绩效改进 D、绩效辅导 9、有的企业提倡安全性，因此( ) A、工资较低

人力资源管理复习题及参考答案

复习题及参考答案 《人力资源管理》 一、判断题。 1．人力资源管理将人看作成本中心。（） 2．人力资源与其他资源一样具有不可再生性。（） 3．人力资源管理是所有管理者的职责。（） 4．人力资源规划的程序首先就是要调查、收集和整理涉及企业战略决策和经营环境的各种信息。（） 5．在聘用评估中，录用比与应聘人数之间存在正比例关系。（） 6．在提取工作信息时往往采用多种方法相结合的方式。（） 7．员工培训着重于传授适用于员工当前工作所需的知识、技能和态度。（） 8．一般来说，一个公司的薪酬增长率应该低于公司利润增长率。（） 9．入职导引项目可以从内心“同化”新员工。（） 10．事后评估的重点是确定受训员工知识、技能和态度方面的变化。（） 11．绩效的标准既可以是定量的也可以是定性的。（） 12．人力资源规划是对人力资源战略目标的具体实施。（） 13．通过绩效管理活动可以掌握员工各种相关的工作信息，如劳动态度、岗位适合度、对知识和技能的运用程度等。（） 14．企业应该无私地帮助员工发展各种兴趣和爱好。（） 15．一个公司的薪酬调查一般应该在全国范围内进行。（） 16．从广义上说，舒适的工作环境、和谐的工作氛围也是一种薪酬。（） 17．在员工职业生涯管理中，直线主管的作用非常重要。（） 18．薪酬一般分为职位薪酬、技能薪酬和能力薪酬几大类。（） 19．当公司经营困难时，法律允许公司以自己的产品代替货币作为工资发放。（）20．在社会化的磨合阶段，个人形成对企业的初步印象。（） 21．工作分析中的准备阶段所要解决的问题是确定分析结果的表达形式。（） 22．一个企业的人力资源常常处于供需矛盾之中，而非供需平衡。（） 23．薪酬管理的主要目的是控制企业成本。（） 24．绩效考评的活动过程，不仅仅着眼于员工个体绩效的提高，而且还注重员工绩效与组织绩效的有机结合，最终实现企业总体效率和效能的提高。（） 25．职业生涯规划是员工个人对自己未来的职业生涯发展进行的总体策划和准备。（）26．员工招聘对组织的生存和发展影响不大。（） 27．平等协商、集体合同是工会维护职工合法权益的手段之一。（） 28．员工一旦被企业招用，就属于被完全支配的资源。（） 29．可变薪酬主要是对员工能力的报酬。（） 30．高管人员薪酬的特殊性体现为长期激励，一般采用股票或股权的方式。（） 二、单项选择题 1．将人视为“社会人”是哪个管理阶段的特征？（） A 工业革命早期 C 行为主义理论阶段 B 古典管理理论阶段 D 战略管理理论阶段 2．员工招聘活动是一次组织的公关活功，对组织的（）形成重大影响。

人力资源管理二级教材课后习题答案(2).doc

第四章绩效管理 本章习题 一、简述绩效考评效标的概念和种类。（P204—205） 答：（一）绩效考评效标的概念是： 效标是指评价员工绩效的指标和标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。 （二）绩效考评效标的种类包括： 1、特征性效标。即考量员工是怎样的一个人，侧重点是员工的个人特质。如忠诚度、可靠度、沟通能力、领导技巧等，是最常用来作为考评绩效的特征。其特点是考评工具容易设置，但并不是非常有效的绩效衡量指标，因为人格特征与工作绩效并没有直接关系。 2、行为性效标。其侧重点是考量“员工如何执行上级指令，如何工作”，这类校标对人际接触和交往频繁的工作岗位尤其重要。而其，企业采取“以多元化的价值观为中心”的企业文化策略时，难以有具体的指标衡量主管与下属的绩效，采用行为校标也可以弥补不足。 3、结果性效标。其侧重点是“员工完成哪些工作任务或生产了哪些产品，其工作成效如何？”结果性校标最常见的问题是若干质化指标较难以量化。 二、具体说明行为导向型，结果导向型和综合型绩效考评的九种方法的内容，特点和实施要点。（P207—221） 答：（一）行为导向型考评方法 1、结构式叙述法： 1）内容：它是采用一种预先设计的结构性的表格，由考评者按照各个项目的要求，以文字对员工的行为作出描述的考评方法。 2）特点：该方法简便易行，特别是要有被考评者的参与，使其正确性有所提高。但本方法由于受考评者的文字水平，实际参与考证的时间和精力的限制，使其可靠性和准确性大打折扣。

3）实施要点：将所有员工的个体工作绩效，通过一个共同的标准即整体绩效进行衡量，整体绩效作为一个全面的绩效考量指标，它是单一的、缺乏量化的、没有客观依据的一种考评标准，因而使考证结果受到考评者主观因素的制约和影响。 2、强迫选择法： 1）内容：它是一种行为导向型的客观考评方法，考评者必须从3-4个描述员工某一方面行为表现的项目中，选择一项内容作为单项考评结果。 2）特点：可以避免考评者的趋中倾向、过宽倾向、晕轮效应或其他常见的偏误。 3）实施要点：可以用来考评特殊工作行为表现，也可适用企业更宽泛的不同类别人员的绩效描述与考评，它是一种定量化考评。但难以在企业人力资源开发方面发挥作用，因为最终的考评结果不会反馈给员工个人。 （二）结果导向型考评方法 3、短文法： 1）内容：在考评期末撰写一篇短文，对突出业绩作出描述，以作为上级主管考评的重要依据。或由考评者写一篇短文以描述员工绩效，列举突出的长处和短处的事实。 2）特点：由考评者撰写报告，能减少考评的偏见与晕轮效应；由被考评者撰写短文，水平低的人不得要领，水平高人又容易夸大其词。3）实施要点：考评者花费时间和精力较多；适用激发员工表现，开发其技能；而不能用于员工之间的比较，以及重要的人事决策；适用范围很小。 4、成绩记录法： 1）内容：由被考评者把自己与工作职责有关的成绩写在一张成绩记录表上，然后由其上级主管验证，最后由外部专家分析，从而对被考评人的绩效进行评价。

尔雅大学 人力资源管理答案

人力资源招聘与选拔（一） 1 关于做事和为人，说法正确的是（）。 A、偏重做人 B、偏重为人 C、寻求极端 D、不能有偏颇 正确答案： D 2 对一个人的要求，是随这个人的（）的不同而不同的。 A、思想 B、层次 C、家境 D、学历 正确答案： B 3 以下哪个问题体现的是“心态”方面的思考？（） A、你是否时时刻刻都在为提高自己基本素质而思考和努力 B、你是否具备用人单位所需要具备的基本素质 C、你是否具备用人单位所需要具备的能力 D、你的专业学的怎样 正确答案： A 4 大学生中的两个极端的右端指的是（）。 A、社会性方面非常好 B、侃侃而谈 C、扎实的专业 D、沉默不语 正确答案： C 5 现代企业对一个新入职的员工的最大要求是他的（）。 A、专业知识和技能 B、人际关系 C、自我反思 D、管理能力 正确答案： A 6 为人做事中要学习的主要问题不包括（）。 A、心态的问题 B、人际交往的问题 C、如何把握形式的问题 D、自我管理的能力 正确答案： D

“学以致用”是大学毕业的目标之一。（） 正确答案：√ 8 对于人们的价值观，应该是在20岁之前完成的。（）正确答案：√ 9 当代企业希望招聘到所有极端方面的人才。（） 正确答案：× 10 个人的专业知识和技能不会影响就业。（） 正确答案：× 人力资源招聘与选拔（二） 1 做事过程中什么最重要？（） A、好快 B、合作 C、理解 D、诚信 正确答案： A 2 抱怨的心态有无价值（）。 A、有 B、有一点 C、有的时候会有 D、没有任何价值 正确答案： D 3 大学生的核心竞争力还基本没有。（） 正确答案：√ 4 在为人过程中，最最需要关注的是修己。（） 正确答案：× 5 批判能够解决问题。（） 正确答案：× 人力资源招聘与选拔（三）

人力资源考试题及答案

一、名词解释（每题3分，共15分） 1、职业生涯规划：指将个人优势与企业发展战略和社会发展趋势相结合，在对个人职业生涯的主客观条件进行测定、分析、总结的基础上，对自己的兴趣、爱好、能力等进行综合分析与权衡，结合时代特点，依据自己的职业倾向，确定最佳的职业奋斗目标，并为实行这一目标做出有效的安排。 2、人力资源：广义的人力资源指从出生到死亡的所有人；狭义的人力资源指智力正常，能够推动整个社会经济和社会发展的，具有劳动能力的人。 3、人员招聘：指在企业总体发展战略规划的指导下，制定相应的职位空缺计划，并决定如何寻找合适的人员来填补这些职位空缺的过程。 4、员工培训：指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识、技能、态度和行为，以利于提高员工绩效以及员工对企业目标的贡献，企业所做的有计划、有系统的各种努力。 5、学习型组织：是指通过培养弥漫于整个组织的学习气氛、充分发挥员工的创造性思维能力，而建立起来的一种有机的、高度柔性的、扁平的、符合人性的、能持续发展的组织。 1、下面哪一项不是人力资源的特点?( D ) A、能动性资源 B、特殊的资本性资源 C、高增值性资源 D、一次性资源2、垂直加载工作或丰富工作内容通常是指：D A、工作设计 B、工作分析 C、工作扩展 D、工作丰富化 3、相对于其他媒体而言，网上招聘的特点是（ D ）A、费用高、时间周期短、联系快捷方便B、费用低、时间周期短、联系快捷方便C、费用高、时间周期长、联系快捷方便D、费用低、时间周期长、联系快捷方便 4、招聘广告的设计，必须遵循（B ）的原则。A、兴趣—愿望—注意—行动 B、注意—兴趣—愿望—行动 5、劳动法律关系是以（ A ）作为保 障手段的社会关系 A国家强制力 B、法律责任 6、劳动法律关系不仅取决于当事人双 方的意志，而且必须服从国家意志的制 约。例如，（B ）的约定就是国家意 志的体现。 A、劳动合同期限 B、最低劳动标准 7、岗位分析的内容取决于岗位分析的 （D ） A、目的 B、要求 C、结果 D、目的和要 求 8、企业招聘工作说明书的编写要求是 （ D ） A、清晰 B、具体 C、简短 D、清晰、具体、简 短 9、劳动者以辞职的形式解除劳动合同 必须提前（ C ）天通知。 A 10 B 15 C 30 D、45 10、对一线销售人员的绩效考评宜采用 （ B ） A、行为观察法 B、以结果为导向的 考评方法C、以关键事件为导向的考评 方法D、以行为或品质特征为导向 11、在下列招聘方法中，适用于高级人 才的招聘的是（A ）。 A、猎头公司 B、员工推荐 C、工作 调换D、工作轮换 12、“6W1H”指的是（ D ）的内容。 A、绩效考评 B、员工培 训 C、工作调换 D、工作分 析 13、德尔菲法的特点是（ B ）。 A、专家们联名提案 B、专 家们背靠背发表意见C、专家们 相互交流D、专家们面对面座 谈 14．用以确定组织人力资源的供求状况 与某些变量之间存在的相互关系，并以 数学形式反映出它们之间的函数关系 的人员需求分析技术为（ D ）。 A、成本分析预测法 B、工作 负荷预测法C、趋势分析预测法 D、回归分析预测 15、在培训中，先由教师综合介绍一些 基本概念与原理，然后围绕某一专题进 行讨论的培训方式，是（B ）。 A、讲授法 B、研讨法 C、角色扮演法 D、案例分析法 1、劳动法的作用主要是（ABC ）。 A、维护劳动者合法权益 B、预防和解决劳动争议 C、规范劳动力市场运作 D、维护社会稳定 2、下面关于绩效考评程序的叙述正确 的有（ACD ）。 A、以基层为起点，由基层部门的领 导对其直属下级进行考评 B、以对企业高层管理人员的考评为起 点，由企业的上级机构对其进行考评 C、在基层考评的基础上，进行中层部 门的考评D、对高层次人员考评的指标 主要是经营效果方面的硬性指标 3、人力资源需求预测的定性方法主要 有：（ABC ）。 A、德尔菲法 B、团体评价法 C、经验判断法 D、数学统计分析 法 4、影响企业薪酬的内在因素包括 （AB ）。 A、企业的支付能力 B、企业文化 C、劳动力市场供求状况 D、国家政策和法律 5、下列属于工作分析信息的收集方法 有（ABCD ）。 A、工作实践法 B、访谈法 C、观察法 D、关键事件法 1．现代人力资源管理是人力资源获取、 整合、保持激励、控制调整及开发的过

人力资源管理-习题集(含标准答案)

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《人力资源管理》课程习题集 西南科技大学成人、网络教育学院版权所有 习题 【说明】：本课程《人力资源管理》（编号为02024）共有单选题,名词解释题,论述题,简答题等多种试题类型，其中，本习题集中有[论述题]等试题类型未进入。 一、单选题 1.西方公认的人力资本理论之父是（） A、泰勒 B、欧文 C、梅奥 D、舒尔茨 2.最早创建了绩效评价系统，被誉为“人事管理的先驱”的是（）。 A、泰勒 B、欧文 C、梅奥 D、舒尔茨 3.（）等人1927—1932进行了著名的“霍桑实验”。 A、泰勒 B、欧文 C、梅奥 D、舒尔茨 4.科学管理的代表人物是（）。 A、泰勒 B、欧文 C、梅奥 D、舒尔茨 5.依靠专家的知识、经验与判断能力对未来发展趋势作出定性估测，然后将定性资料转换为定量的估计值的人力资源需求预测方法叫做：（） A、现状预测法 B、经验预测法 C、微观集成法 D、德尔菲法 6.以下哪一个不是德尔菲法的基本特点：（） A、匿名性 B、反馈性 C、统计性 D、经验性 7.工作分析人员亲自从事需要研究的工作由此获得工作要求的第一手资料的工作分析方法是：（）。 A、问卷法 B、工作实践法 C、关键实践法 D、面谈法 8.通过与有关工作人员面对面的谈话来收集职务信息资料的方法称为：（） A、问卷法 B、工作实践法 C、关键实践法 D、面谈法 9.下面哪一条属于非结构化面试的特点：（） A、在面试前已有一个固定的框架 B、有较大随意性 C、对应聘者按同一标准进行 D、根据预先设定的问题清单控制整个面试 10.下面哪一条不属于结构化面试的特点：（） A、在面试前已有一个固定的框架 B、对应聘者按同一标准进行 C、有较大随意性 D、根据预先设定的问题清单控制整个面试 11.需要层次论是由（）提出。 A、马斯洛 B、赫兹伯格 C、奥尔德弗 D、麦克利兰 12. ERG理论是由（）提出。 A、马斯洛 B、赫兹伯格 C、奥尔德弗 D、麦克利兰 13.双因素理论是由（）提出。 A、马斯洛 B、赫兹伯格 C、奥尔德弗 D、麦克利兰 14.让受训者阅读一则完整的涉及某个重要问题的真实管理情景的描述，然后要求受训者找出一个适当的解决方案的人员培训方法称为（） A、视听教学法 B、案例教学法 C、专题研究法 D、讨论教学法