课程顾问薪酬标准

课程顾问薪酬标准文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）

课程顾问薪资体系

一、实习课程顾问：

实习课程顾问工资=2000+满勤奖（100）+月业绩提成

课程顾问=基础工资（2500）+满勤奖（100）+

月业绩提成+年总业绩提成 +退费罚款

退费罚款：

三、情形一、交款试听后直接退费的此单不算课程顾问业绩且每人次罚款30元

情形二、交款后课时未上完退费的

退费罚款=单笔退费数X 此单月业绩提成2倍（退费金额不计入年业绩提成。）四、学校进行短信营销或是其他营销，主动电话咨询和主动上门的客户由课程顾问和培训合格未转正的课程顾问接待，每星期有运营主管制定接电话次序，由课程顾问轮流接听热线并负责跟踪，不是有效电话的不算（如推销、老生家长打来的电话），咨询是没有接到电话则过期不候，自动转入下一人接听，如有预约上门，改咨询时不在岗位，则由运营主管分配给其他人接待（本单业绩按邀约人与促成人1:1分配）

五、课程顾问离职必须提前一个月申请，并以培养出新课程顾问为前提，否则学校有权扣发所有未发工资与福利，如符合上述条件，则工资下月下发60%,三个月后再发40%(三个月内退费算到该咨询师最后一月业绩)

六、退费罚款=单笔退费数X本月业绩提成2倍（退费金额不计入课时月业绩提成和年业绩提成）

七、业绩奖励处罚标准

1、计算依据

（一）奖励的计算依据

1）、扫生部每月实际到款额：含违约金、定金、1对1辅导费等。按照《关于辅导协议的填写及相关内容管理办法》所要求的内容签订的协议，并按时完成收款的实际到款金额进行计算。

2）、教务部签约课时的每月实际消耗对应金额3）、教务部每月消耗课时量对应的课时金额

4）、实际到款以每月26日至次月25日作为奖励统计周期，以单笔协议作为统计单位，实际到款及课时消耗日期为统计时间点。

（二）处罚的计算依据

处罚的计算依据为实际退费金额，即：因各种原因造成的学生实际退费金额。实际退费以月度作为处罚统计周期，以单笔协议作为统计单位，以学生或者学生监护人退费申请被确认的日期为统计时间点，结合学生最后一次上课记录情况。2、时间界定

（一）课程顾问签约后超过15日的到款，不再计入课程顾问业绩，作为班主任新签单；

如小王2018年1月20日签订一笔10500元的合同，1月20日付定金500元，2月6日到款10000元，则500元为咨询师业绩，而10000元为班主任新签单；（二）课程顾问签约全额到款后，任何形式协议金额增加均为班主任续费。

如小王2018年1月20日签订一笔10500元的合同，1月20日付定金500元，1月25日到款10000元，1月27日家长又增加10000元的签约，那么

500+10000=10500元为课程顾问业绩，1月27日增加的10000元为学校业绩。3、业绩确认

以签约的下一个自然月作为奖励确认期。以签约后30个自然日为保护期，根据发生退费时合同是否超过保护期和是否收取家长违约金，视情况来确认业绩（缩单情况中，缩单金额与退费金额处理办法一致）。

业绩确认分为三种情况：

（1）退费发生在奖励确认期内且在保护期内，还未核算发放奖励工资，所有人员均不奖不罚，签单人员销售业绩为总签单额减去退费金额的净额。

（2）退费发生在奖励确认期内但超过合同保护期，还未核算发放奖励工资，销售业绩为总签单额减去退费金额的净额，只需对相关人员进行处罚。

处罚金=实际发生退费金额×处罚比例

（3）退费发生超过奖励确认期且超过合同保护期，已经核算发放了奖励工资，不再追溯调整以前月份的业绩，只针对退费金额进行单笔奖励工资返还和相应的处罚。

奖励工资返还额=实际发生退费金额×该笔合同当时提成比例并在此基础上进行处罚，处罚金=实际发生退费金额×处罚比例

4、重点说明

1）、员工完成规定任务，发放奖励则该奖励包括固定工资（基本工资+补贴）。补贴中包括并不限于加班费、电话费、餐费、交通费、保险（企业、个人承担部分和代办保险代理费）、个人所得税等。其中，保险和个人所得税由个人自行缴纳，亦可委托公司办理。委托公司办理社保时应缴回企业负担部分、个人负担部分和代办费等。

2）、员工未完成规定任务，只发放固定工资本（基本工资+补贴）课程顾问当月不能完成奖励任务额时，视为培训待岗状态。当课程顾问处于培训待岗状态时只发放固定工资。若第二个月底时同样未完成当月奖励任务额，该课程顾问需填写《辞退说明》。如果到第三个月底，该课程顾问三个月累计实现任务量未达到累计任务额时，第三个月底单位有权辞退，并不给予辞退补偿。若课程顾问于第二个月完成当月的奖励任务额，按照奖励政策发放奖励工资作为当月薪酬，并取消辞退。

若课程顾问于第二个月未完成当月奖励任务额，但在第三个月月底前完成累计任务额时，按照奖励政策发放奖励工资作为当月薪酬，并取消辞退。

5、介绍人的奖励标准

有资源的介绍人可自由和校区签单人协商合作，公司按正常签单进行，所有签单到款提成和退费扣款等相关事宜，公司只针对校区签单人进行奖惩。介绍人和校区签单人之间的报酬分摊，具体情况由双方进行协商后，签订合作书。

介绍人的介绍费公司指导价是签约到款金额的5%；

出现退费等情况造成的问题双方私下解决，假如双方合作造成问题造成公司损失，由签单人承担。

课程顾问薪酬制度

课程顾问薪酬制度文件编码（GHTU-UITID-GGBKT-POIU-WUUI-8968）

课程顾问考核制度薪资构成 课程顾问薪资由职能工资、提成、团队月奖、月销售冠军奖组成： 1、职能工资： 2、业绩提成： 3、饭补：每个月饭补200元； 4、年终奖励：

①年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过50万，年终奖励或6000元； ②年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过80万，年终奖励或10000元； ③年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过120万，年终奖励或15000元； ④年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过180万，年终奖励30000元； ⑤年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过250万，年终奖励50000元； ⑥年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过300万，年终奖励80000元； 5、团队月奖： 整个校区完成当月任务额且个人当月业绩达到五万，每人奖励500元。 6、月销售冠军奖 个人当月业绩达到五万以上且整个校区完成当月任务额，当月销售冠军奖励500元，第二名奖励300元。 一、绩效、提成期限划定标准： 1、当月合同当月付款的，提成根据当月付款总额结合公司提成比例制度来核算； 2、当月合同次月付款的，提成以签定合同日与付款日相结合分情况计算： 1）、合同签定日与付款日期在七日内计入合同签定月发放奖金，累计到总额中核算绩效； 2）、合同签定日与付款日期在七日外则不计入合同签定月发放激励奖金，提成按最低标准%核算发放； 3）、合同签定日与付款日期在一个月之外的，课程顾问当月不享有提成奖金及考评奖金； 3、关于保分协议的提成，业绩按合同约定最低收费计算奖金，考试结果出来后计算剩余部分奖；如果保分协议在约定付款期限七日内付清，可以累计到当月业绩，七日后则按最低标准%核算发放。 二、合同签订要求与规定： 1、关于折扣合同，课程顾问的业绩按合同折扣计算；

教育培训机构新薪酬制度参考

一、《薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司2013、2014年工作计划的落实。 二、《薪酬制度》制定原则 1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰； 2.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行： （1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行； （2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行； （3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。 三、《薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工； 2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行， 四、《薪酬制度》薪资结构目录 第一部分：教学部工薪资制度 第一节：教学部教师薪资结构表

第二节：教学部教师绩效考核制度 第三节：教学部教师晋升制度 第二部分：客服部薪资结构 第一节：客服部学管师薪资结构表 第二节：客服部学管师绩效考核制度 第三节：客服部学管师奖金制度 第三部分：市场部薪资结构 第一节：市场部课程顾问薪资结构表 第二节：市场部课程顾问绩效考核制度 第四部分：内部岗位兼任补贴标准 第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准 第一节：市场部经理暂行薪资标准 第二节：分校部长暂行薪资标准 第三节：行政中心行政助理暂行薪资标准 第一部分：教学部工薪资结构 第一节：教学部教师薪酬结构表

课程顾问薪酬方案

运营中心5号文【2014-10-10】签 薪酬通 经校办研究决定，自本通知执行期间，课程顾问执行本通知公布的薪酬制度（执行时间：2014年10月10日至2014年12月30日） 指标与达成一、 注：1、Ratio=到访量/成单数 2、邀约转化率=邀约数/到访量 二、指标与完成列表说明 1、“分配在读学生数”指分配给个人的当期在读学生人数。 2、“分配市场名单数”指分配给个人的市场名单数（含注册、商桥、Call-in、Walk-in、地推名单）。 3、“前三个月销售业绩”指减去退费后累计销售额。 ”的销售总额。OC销售CALL+陌+、“新生销售额”指“市场渠道4． 5、“老生内产额”指“二次销售+续学+转介绍”的销售总额。 6、“总销售额”指“新生销售额+老生内产额”的总和。

7、质量指标主要用来考核咨询师的两大能力，Ratio是对咨询师咨单能力的考核，邀约转化率是对咨询师电话邀约能力的考核。质量目标不影响薪酬绩效，影响校长对咨询师的市场名单分配，以及影响下季度的底薪。 三、奖惩说明 1、底薪 按咨询师当月销售额所属档级进行月度底薪核定，新人按照面试综合情况核定一 2、业绩提成）业绩提成按当月实际业绩所属范围所对应提成系数核算提成。（1 业绩提成=（当月业绩总额—退费）×提成系数计算。）咨询师当月业绩低于（23万元的，提成按1% （3指年累计统一作为年终奖进行发放的部分））附 具体奖励办法如下为了持续激发课程顾问的签单热情,特增加旬奖奖励, 旬奖 1-10号（311-20号（521-31号（8万）万) 万） 300元 500元 800元 即每月1-10日,完成3万业绩,则奖励300元;11-20日,完成5万业绩,奖励500元,以此类推. 4、团队奖

课程顾问薪酬方案一.doc

01课程顾问薪酬方案一1 一、指标与达成 2、邀约转化率=邀约数/到访量 二、指标与完成列表说明 1、“分配在读学生数”指分配给个人的当期在读学生人数。 2、“分配市场名单数”指分配给个人的市场名单数（含注册、商桥、Call-in、Walk-in、地推名单）。 3、“前三个月销售业绩”指减去退费后累计销售额。 4、“新生销售额”指“市场渠道+陌CALL+销售OC”的销售总额。 5、“老生内产额”指“二次销售+续学+转介绍”的销售总额。 6、“总销售额”指“新生销售额+老生内产额”的总和。 7、质量指标主要用来考核咨询师的两大能力，Ratio是对咨询师咨单能力的考核，邀约转化率是对咨询师电话邀约能力的考核。质量目标不影响薪酬绩效，影响校长对咨询师的市场名单分配，以及影响下季度的底薪。 三、奖惩说明 1、底薪 按咨询师当月销售额所属档级进行月度底薪核定，新人按照

面试综合情况核定一个档 （1）业绩提成按当月实际业绩所属范围所对应提成系数核算提成。 业绩提成=（当月业绩总额—退费）×提成系数 （2）咨询师当月业绩低于3万元的，提成按1%计算。 （3）附表：销售业绩提成系数对应表（1%指年累计统一作为年终奖进行发放的部分） 为了持续激发课程顾问的签单热情,特增加旬奖奖励,具体奖励办法如下: 即每月1-10日,完成3万业绩,则奖励300元;11-20日,完成5万业绩,奖励500元,以此类推. 4、团队奖 根据校区的整体业绩确定团队业绩奖励。业绩提成比例如下： 业绩提成的基数为当月校区签单实收款（新签单+续值）减去当月校区退费金额。 未达底标，则没有业绩提成；完成底标，未完成一标，业绩提成为当月基数的0.25%；完成一标，业绩提成为当月基数的0.5%；完成二标，业绩提成为当月基数的1%；完成三标，业绩提成为当月基数的1.5%。

教育培训机构新薪酬制度全

目录 一、《新薪酬制度》制定目的 (1) 二、《新薪酬制度》制定原则 (1) 三、《新薪酬制度》适用范围 (2) 四、《新薪酬制度》薪资结构目录 (2) 第一部分：教学部工薪资结构 (3) 第二部分：客服部薪资结构 (5) 第三部分：市场部薪资结构 (6) 第四部分：内部岗位兼任补贴标准 (7) 第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准 (7) 一、《新薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长； 激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高 工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的 快速发展；配合公司2013、2014 年工作计划的落实。 二、《新薪酬制度》制定原则 1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰； 2. 给予员工最大的晋升发展空间；本制度自2011 年 12 月 1 日起执行；

分以下三类执行： （1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行； （2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行； （3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。 三、《新薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工； 2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行， 四、《新薪酬制度》薪资结构目录 第一部分：教学部工薪资制度 第一节：教学部教师薪资结构表 第二节：教学部教师绩效考核制度 第三节：教学部教师晋升制度 第二部分：客服部薪资结构 第一节：客服部学管师薪资结构表 第二节：客服部学管师绩效考核制度 第三节：客服部学管师奖金制度 第三部分：市场部薪资结构 第一节：市场部课程顾问薪资结构表 第二节：市场部课程顾问绩效考核制度

课程顾问薪酬方案一

课程顾问薪酬方案一 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】

一、指标与达成 2、邀约转化率=邀约数/到访量 二、指标与完成列表说明 1、“分配在读学生数”指分配给个人的当期在读学生人数。 2、“分配市场名单数”指分配给个人的市场名单数（含注册、商桥、Call-in、Walk-in、地推名单）。 3、“前三个月销售业绩”指减去退费后累计销售额。 4、“新生销售额”指“市场渠道+陌CALL+销售OC”的销售总额。 5、“老生内产额”指“二次销售+续学+转介绍”的销售总额。

6、“总销售额”指“新生销售额+老生内产额”的总和。 7、质量指标主要用来考核咨询师的两大能力，Ratio是对咨询师咨单能力的考核，邀约转化率是对咨询师电话邀约能力的考核。质量目标不影响薪酬绩效，影响校长对咨询师的市场名单分配，以及影响下季度的底薪。 三、奖惩说明 1、底薪 按咨询师当月销售额所属档级进行月度底薪核定，新人按照面试综合情况核定一个档 2、 （1）业绩提成按当月实际业绩所属范围所对应提成系数核算提成。 业绩提成=（当月业绩总额—退费）×提成系数 （2）咨询师当月业绩低于3万元的，提成按1%计算。 （3）附表：销售业绩提成系数对应表（1%指年累计统一作为年终奖进行发放的部分） 3、 为了持续激发课程顾问的签单热情,特增加旬奖奖励,具体奖励办法如下: 即每月1-10日,万业绩,奖励500元,以此类推. 4、团队奖

根据校区的整体业绩确定团队业绩奖励。业绩提成比例如下： 金额。 未达底标，则没有业绩提成；完成底标，未完成一标，业绩提成为当月基数的0.25%；完成一标，业绩提成为当月基数的0.5%；完成二标，业绩提成为当月基数的1%；完成三标，业绩提成为当月基数的1.5%。 5、100W年度俱乐部奖：一年累计12个月总销售额超过100万，奖励笔记本电脑一台。 6、月度转换率达标奖 （1）新生转化率（Ratio）≤4，且月销售业绩（减去退费）在8万（含8万）以上的咨询师，可获转化率奖200元。 （2）新生转化率（Ratio）＞4，或月销售业绩（减去退费）低于8万的咨询师，当月无转化率奖。 5、升降级、淘汰考核： （1）咨询师月度保底指标为3万元，连续两个月低于3万的，直接淘汰或转岗。 咨询师未完成月度保底业绩，或质量目标未达标，视为不能胜任工作岗位，将依据公司相关制度执行。试用期咨询师月度业绩未达成2万的，视为不符合录用条件。 （2）升降级考核： 在核定咨询师底薪或进行升降级考核时，之前三个月内累计业绩必须达到相应标准，同时由校长及运营（财务）主管综合转化率情况，考虑其是否升级。（业绩指标为硬性指标，转化率为参考指标） 5、其他事项说明：

培训机构的薪酬制度方案(可借鉴)

培训机构的薪酬制度方案（可借鉴） 家培训机构老师的士气与工作能力，直接决定学校品牌与生源的推广。因此如何制定薪资绩效的发放标准，对于校长而言，往往比内部的教学管理更为重要。我们如何平衡学校收益、员工能力与员工薪资需求三方面的平衡，很是值得校长们在日常工作当中去不断思考。 那么，我们该如何针对学校老师的工作绩效制定合适的薪资标准呢？下面，我们来看一看山西太原某培训机构的薪资制度，希望能给刚创业的校长一些借鉴。 分校校长岗位为全职不计时岗位，全面负责分校运营工作。 薪酬待遇：综合底薪+销售规模奖+毛利奖+关键事件考核 1、综合底薪：2500元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金； 2、销售规模奖：（当月营业额-当月广告宣传成本-当月分校基数）*2%，当月营业额为分校当月预收学费净额和其他收入，当月广告宣传成本为当月DM单费用和其他宣传成本，当月基数根据各分校经营状况每月一定； 3、毛利奖：分校当月毛利*15%； 4、关键事件考核：根据分校当月经营状况进行综合考评和考评。 专职教师岗位为全职不计时岗位，负责分校教学服务工作。

薪酬待遇：综合底薪+课时费+关键事件考核 1、综合底薪：1500元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金； 2、课时费：（当月所代课时数-基本课时数）*标准课时费，当月所代课时数为教师当月所代课时总和，每课时为1小时，基本课时数为30个。小学初中标准课时费为60元，如教师所代课时数达到100以上，每课时课时费为65元；高中标准课时费为65元； 3、关键事件考核：对教师当月教学服务工作进行综合考评，由分校长上报，进行奖罚。学管师岗位为全职不计时岗位，负责内部学生服务管理和续费工作。 薪酬待遇：综合底薪+销售提成+课时消耗提成+销售人次提成+关键事件考核 1、综合底薪：1500元（为劳动制提供当地政府要求的保险）：其中80%基本薪酬，10%保密金；10%竞业限制补偿金； 2、销售提成：（内销金额-5Y）*1%，内销金额为课程顾问当月内销总金额；

课程顾问薪酬标准

课程顾问薪酬标准文件编码（008-TTIG-UTITD-GKBTT-PUUTI-WYTUI-8256）

课程顾问薪资体系 一、实习课程顾问： 实习课程顾问工资=2000+满勤奖（100）+月业绩提成 课程顾问=基础工资（2500）+满勤奖（100）+ 月业绩提成+年总业绩提成 +退费罚款 退费罚款： 三、情形一、交款试听后直接退费的此单不算课程顾问业绩且每人次罚款30元 情形二、交款后课时未上完退费的 退费罚款=单笔退费数X 此单月业绩提成2倍（退费金额不计入年业绩提成。）四、学校进行短信营销或是其他营销，主动电话咨询和主动上门的客户由课程顾问和培训合格未转正的课程顾问接待，每星期有运营主管制定接电话次序，由课程顾问轮流接听热线并负责跟踪，不是有效电话的不算（如推销、老生家长打来的电话），咨询是没有接到电话则过期不候，自动转入下一人接听，如有预约上门，改咨询时不在岗位，则由运营主管分配给其他人接待（本单业绩按邀约人与促成人1:1分配） 五、课程顾问离职必须提前一个月申请，并以培养出新课程顾问为前提，否则学校有权扣发所有未发工资与福利，如符合上述条件，则工资下月下发60%,三个月后再发40%(三个月内退费算到该咨询师最后一月业绩) 六、退费罚款=单笔退费数X本月业绩提成2倍（退费金额不计入课时月业绩提成和年业绩提成） 七、业绩奖励处罚标准 1、计算依据

（一）奖励的计算依据 1）、扫生部每月实际到款额：含违约金、定金、1对1辅导费等。按照《关于辅导协议的填写及相关内容管理办法》所要求的内容签订的协议，并按时完成收款的实际到款金额进行计算。 2）、教务部签约课时的每月实际消耗对应金额3）、教务部每月消耗课时量对应的课时金额 4）、实际到款以每月26日至次月25日作为奖励统计周期，以单笔协议作为统计单位，实际到款及课时消耗日期为统计时间点。 （二）处罚的计算依据 处罚的计算依据为实际退费金额，即：因各种原因造成的学生实际退费金额。实际退费以月度作为处罚统计周期，以单笔协议作为统计单位，以学生或者学生监护人退费申请被确认的日期为统计时间点，结合学生最后一次上课记录情况。2、时间界定 （一）课程顾问签约后超过15日的到款，不再计入课程顾问业绩，作为班主任新签单； 如小王2018年1月20日签订一笔10500元的合同，1月20日付定金500元，2月6日到款10000元，则500元为咨询师业绩，而10000元为班主任新签单；（二）课程顾问签约全额到款后，任何形式协议金额增加均为班主任续费。 如小王2018年1月20日签订一笔10500元的合同，1月20日付定金500元，1月25日到款10000元，1月27日家长又增加10000元的签约，那么 500+10000=10500元为课程顾问业绩，1月27日增加的10000元为学校业绩。3、业绩确认 以签约的下一个自然月作为奖励确认期。以签约后30个自然日为保护期，根据发生退费时合同是否超过保护期和是否收取家长违约金，视情况来确认业绩（缩单情况中，缩单金额与退费金额处理办法一致）。 业绩确认分为三种情况： （1）退费发生在奖励确认期内且在保护期内，还未核算发放奖励工资，所有人员均不奖不罚，签单人员销售业绩为总签单额减去退费金额的净额。 （2）退费发生在奖励确认期内但超过合同保护期，还未核算发放奖励工资，销售业绩为总签单额减去退费金额的净额，只需对相关人员进行处罚。 处罚金=实际发生退费金额×处罚比例 （3）退费发生超过奖励确认期且超过合同保护期，已经核算发放了奖励工资，不再追溯调整以前月份的业绩，只针对退费金额进行单笔奖励工资返还和相应的处罚。 奖励工资返还额=实际发生退费金额×该笔合同当时提成比例并在此基础上进行处罚，处罚金=实际发生退费金额×处罚比例 4、重点说明 1）、员工完成规定任务，发放奖励则该奖励包括固定工资（基本工资+补贴）。补贴中包括并不限于加班费、电话费、餐费、交通费、保险（企业、个人承担部分和代办保险代理费）、个人所得税等。其中，保险和个人所得税由个人自行缴纳，亦可委托公司办理。委托公司办理社保时应缴回企业负担部分、个人负担部分和代办费等。

教育机构薪酬制度

教育机构薪酬制度 一、《薪酬制度》制定目的 提供公平的待遇、均等的机会，促进公司及员工快速健康的发展与成长；激励全体同仁工作热情，充分调动各位同仁工作积极性，促进优胜劣汰，提高工作效率；有效的配合公司运营体制改革，利于个人及公司在教育培训行业的快速发展；配合公司每年工作计划的落实。 二、《薪酬制度》制定原则 1.以人为本，按劳分配，多劳多得，促进公司的人才培养和优胜劣汰； 2.机制灵活，本工资制度为参考工资制度，各分部（分校）根据相应运营模式分以下三类执行：（1）公司统一直营，统筹管理与核算，直接按本薪酬制度执行； （2）公司统一直营，统筹配合管理，内部承包型独立核算，分部参考该薪酬制 度，制定分部独立薪酬制度，报公司备案同意，独立执行； （3）公司对外加盟及其他合资共赢方式，分部独立制定薪酬制度，独立执行。 三、《薪酬制度》适用范围 1.适用公司目前所有部门职工； 2.新增不同职别部门及岗位，将根据需要另行制定予以补充。 3.公司特别招聘岗位，以双方面议时协定的工资制度执行， 四、《薪酬制度》薪资结构目录 第一部分：教学部工薪资制度 第一节：教学部教师薪资结构表 第二节：教学部教师绩效考核制度 第三节：教学部教师晋升制度 第二部分：客服部薪资结构 第一节：客服部学管师薪资结构表 第二节：客服部学管师绩效考核制度 第三节：客服部学管师奖金制度 第三部分：市场部薪资结构 第一节：市场部课程顾问薪资结构表 第二节：市场部课程顾问绩效考核制度 第四部分：内部岗位兼任补贴标准 第五部分：部分岗位职工暂行薪资标准 第一节：市场部经理暂行薪资标准 第二节：分校部长暂行薪资标准 第三节：行政中心行政助理暂行薪资标准 1 第一部分：教学部工薪资结构 第一节：教学部教师薪酬结构表

课程顾问薪酬方案(一)

运营中心5号文【2014-10-10】 签发: 薪酬通知 经校办研究决定，自本通知执行期间，课程顾问执行本通知公布的薪酬制度： （执行时间：2014年10月10日至2014年12月30日） 2、邀约转化率=邀约数/到访量 二、指标与完成列表说明 “分配在读学生数”指分配给个人的当期在读学生人数。 “分配市场名单数”指分配给个人的市场名单数（含注册、商桥、Call-in、Walk-in、地推名单）。“前三个月销售业绩”指减去退费后累计销售额。 “新生销售额”指“市场渠道+陌CALL+销售OC”的销售总额。 “老生内产额”指“二次销售+续学+转介绍”的销售总额。 “总销售额”指“新生销售额+老生内产额”的总和。 质量指标主要用来考核咨询师的两大能力，Ratio是对咨询师咨单能力的考核，邀约转化率是对咨询师电话邀约能力的考核。质量目标不影响薪酬绩效，影响校长对咨询师的市场名单分配，以及影响下季度的底薪。 三、奖惩说明 1、底薪

业绩提成 业绩提成按当月实际业绩所属范围所对应提成系数核算提成。 业绩提成=（当月业绩总额—退费）×提成系数 咨询师当月业绩低于3万元的，提成按1%计算。 即每月1-10日,完成3万业绩,则奖励300元;11-20日,完成5万业绩,奖励500元,以此类推. 团队奖 业绩提成的基数为当月校区签单实收款（新签单+续值）减去当月校区退费金额。 未达底标，则没有业绩提成；完成底标，未完成一标，业绩提成为当月基数的0.25%；完成一标，业绩提成为当月基数的0.5%；完成二标，业绩提成为当月基数的1%；完成三标，业绩提成为当月基数的1.5%。 100W年度俱乐部奖：一年累计12个月总销售额超过100万，奖励笔记本电脑一台。 月度转换率达标奖 新生转化率（Ratio）≤4，且月销售业绩（减去退费）在8万（含8万）以上的咨询师，可获转化率奖200元。 新生转化率（Ratio）＞4，或月销售业绩（减去退费）低于8万的咨询师，当月无转化率奖。 5、升降级、淘汰考核： 咨询师月度保底指标为3万元，连续两个月低于3万的，直接淘汰或转岗。 咨询师未完成月度保底业绩，或质量目标未达标，视为不能胜任工作岗位，将依据公司相关制度执行。试用期咨询师月度业绩未达成2万的，视为不符合录用条件。 升降级考核： 在核定咨询师底薪或进行升降级考核时，之前三个月内累计业绩必须达到相应标准，同时由校长及运营（财务）主管综合转化率情况，考虑其是否升级。（业绩指标为硬性指标，转化率为参考指标）其他事项说明： 当月底薪于次月20日前发放，转化率奖、业绩提成在次月30日前发放。 业绩作弊或有财务问题的，业绩提成不予核发，并按重大事故无条件辞退。

课程顾问主管考核制度-V3-20160825

《课程顾问主管考核制度》 一、考核目的 为了客观公正地评价课程顾问主管的绩效和贡献，更好地激励和挖掘员工的潜能，强化员工的竞争与责任意识，提高公司整体效能，促进各校区业绩目标及公司整体经营目标的实现，特制定本办法。 二、考核范围 适用于总公司及其分公司课程顾问主管岗位。 三、考核周期 以月度为单位进行考核（季度奖除外）。 四、薪资构成 课程顾问主管薪资构成：岗位工资（底薪）＋月度销售提成 + 季度奖金五、试用期约定 试用期和转正后采用同样的薪酬标准，同样的底薪提点。 六、特别约定 试用期三个月内，累计新签销售业绩需达到 27万，未能达成的，公司有权利与该课程顾问解除劳动关系。 试用期过后，连续3个月新签销售业绩未达到18万/月的，公司有权利与该课程顾问解除劳动关系。 七、岗位工资 课程顾问岗位工资标准：6000元-7000元，由校长根据课程顾问主管的总体素质给出参考意见。 八、新签和续费的定义 新签：1、学员在校区首次报名的首个学习项目； 2、学员首次报名退费后再次签约的。 续费：1、学员完成一个学期后继续报名下一学期； 2、学员首次报名后加报短期课或另外项目（一个月内加报其他项目的情况属于新签）的。 九、月度销售提成（按收入计算）： 课程顾问主管按照每个月的新签销售业绩进行提成。月度新签销售业绩在

9万元以下的无提成。超过9万元的，按下表所示比例分段提成。 例：当月新签销售业绩为16万时，提成金额计算方式。 当月提成金额＝90000*2%+60000*3%+10000*4%＝1800+1800+400＝4000元 十、销售团队奖金（季度奖金）： 1、享受团队奖金标准：3600元（可考虑适当调高） 2、团队奖金考核权重：

教育培训机构-2016年长沙小新星英语学校课程顾问销售奖励方案

长沙小新星学校行销部 课程顾问销售奖励方案 （供各小新星学校参考） 为了保证学校教学课程及产品的销售工作顺利开展，提高销售工作的成效，提高负责销售工作的课程顾问的工作积极性。根据按劳分配和业绩考核的原则，实现完成甚至超额完成销售任务的目标。 课程顾问的销售工作分为四部分，分别是招收新生、巩固老生、联合办学和幼儿园教材销售。针对这四部分工作业绩考评，设置四种不同的奖励方案。 一、招收新生奖，简称招生奖 1、招生奖的奖励范围包括各校区的常规班新生、寒暑假短期强化班学生、寒暑假短期强化班转常规班学生。以上范围以内，正常奖励标准为每招收一名学生奖励A元。 2、招生奖按校区进行统计核算，各校区设置相应的招生指标，根据指标的达标率，按以下标准核算奖金： （1）达标率100%以上，高于部分按B元/人的奖励标准核算 （2）达标率100%，实施正常奖励标准 （3）达标率为80%（含80%）—100%（不含100%），奖励标准为正常奖励标准×达标率 （4）达标率为70%（含70%）—80%（不含80%），取消招生奖 （5）达标率低于70%（不含70%），取消招生奖，每位课程顾问按照C元进行扣罚 3、招生奖按班统计奖金总额，按比例核算：集体占70%（再平均到个人），个人占25%，主管占5% 。 4、招生人数每月核算。招生奖由学校于4月、7月、10月和次年1月发薪日发放。每

次发放实际奖金总量的50%，余额（50%）年底统一核算发放。 二、巩固奖 1、巩固奖的奖励范围为常规班续读学生。巩固奖的奖励标准为D元/人，按班级统计，发放到班主任个人。 2、巩固奖按班级的巩固率进行统计核算： （1）巩固率为100%，除按照标准奖励以外，另给予特殊奖励 A、班级人数20（含20人）以上，另奖___元 B、班级人数在16—20人之间，另奖___元 （2）巩固率低于80%（新概念班级相应降低5%），取消巩固奖 （3）巩固率低于70%（新概念班级相应降低5%），取消巩固奖，并按照流失人数×奖励标准÷2进行扣罚 3、班级由于客观原因，不得以更换老师导致巩固率未达到相应标准，不参与评奖。 4、班级巩固情况每月统计。巩固奖由学校于4月、7月、10月和次年1月发薪日发放。每次发放实际奖金总量的50%，余额（50%）年底统一核算发放。 三、联合办学 联合办学是指与幼儿园、小学或其他办学机构合作办学。首次合作的学校学费收入（纯收入）的7%，奖励给相应的销售人员（老师、课程顾问、市场专干或其他人员）。学费收入到帐，奖金即发放到位。 四、幼儿园教材销售 学校将动画英语教材向幼儿园进行直接销售，对幼儿园的首次教材销售，按照每套教

课程顾问薪酬方案

一、指标与达成

2、邀约转化率=邀约数/到访量 二、指标与完成列表说明 1、“分配在读学生数”指分配给个人的当期在读学生人数。 2、“分配市场名单数”指分配给个人的市场名单数（含注册、商桥、Call-in、Walk-in、地推名单）。 3、“前三个月销售业绩”指减去退费后累计销售额。 4、“新生销售额”指“市场渠道+陌CALL+销售OC”的销售总额。 5、“老生内产额”指“二次销售+续学+转介绍”的销售总额。 6、“总销售额”指“新生销售额+老生内产额”的总和。 7、质量指标主要用来考核咨询师的两大能力，Ratio是对咨询师咨单能力的考核，邀约转化率是对咨询师电话邀约能力的考核。质量目标不影响薪酬绩效，影响校长对咨询师的市场名单分配，以及影响下季度的底薪。 三、奖惩说明 1、底薪 按咨询师当月销售额所属档级进行月度底薪核定，新人按照面试综合情况核定一个档 （1）业绩提成按当月实际业绩所属范围所对应提成系数核算提成。 业绩提成=（当月业绩总额—退费）×提成系数 （2）咨询师当月业绩低于3万元的，提成按1%计算。 （3）附表：销售业绩提成系数对应表（1%指年累计统一作为年终奖进行发放的部分）

为了持续激发课程顾问的签单热情,特增加旬奖奖励,具体奖励办法如下: 即每月1-10日,5万业绩,奖励500元,以此类推. 4、团队奖 根据校区的整体业绩确定团队业绩奖励。业绩提成比例如下： 退费金额。 未达底标，则没有业绩提成；完成底标，未完成一标，业绩提成为当月基数的0.25%；完成一标，业绩提成为当月基数的0.5%；完成二标，业绩提成为当月基数的1%；完成三标，业绩提成为当月基数的1.5%。5、100W年度俱乐部奖：一年累计12个月总销售额超过100万，奖励笔记本电脑一台。 6、月度转换率达标奖 （1）新生转化率（Ratio）≤4，且月销售业绩（减去退费）在8万（含8万）以上的咨询师，可获转化率奖200元。 （2）新生转化率（Ratio）＞4，或月销售业绩（减去退费）低于8万的咨询师，当月无转化率奖。

课程顾问薪酬制度

课程顾问考核制度 薪资构成 课程顾问薪资由职能工资、提成、饭补、年终奖励、团队月奖、月销售冠军奖组成：1、职能工资： 2、业绩提成： 3、饭补：每个月饭补200元； 4、年终奖励：

①年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过50万，年终奖励或6000元； ②年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过80万，年终奖励或10000元； ③年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过120万，年终奖励或15000元； ④年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过180万，年终奖励30000元； ⑤年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过250万，年终奖励50000元； ⑥年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过300万，年终奖励80000元； 5、团队月奖： 整个校区完成当月任务额且个人当月业绩达到五万，每人奖励500元。 6、月销售冠军奖 个人当月业绩达到五万以上且整个校区完成当月任务额，当月销售冠军奖励500元，第二名奖励300元。 一、绩效、提成期限划定标准： 1、当月合同当月付款的，提成根据当月付款总额结合公司提成比例制度来核算； 2、当月合同次月付款的，提成以签定合同日与付款日相结合分情况计算： 1）、合同签定日与付款日期在七日内计入合同签定月发放奖金，累计到总额中核算绩效； 2）、合同签定日与付款日期在七日外则不计入合同签定月发放激励奖金，提成按最低标准3.5%核算发放； 3）、合同签定日与付款日期在一个月之外的，课程顾问当月不享有提成奖金及考评奖金； 3、关于保分协议的提成，业绩按合同约定最低收费计算奖金，考试结果出来后计算剩余部分奖；如果保分协议在约定付款期限七日内付清，可以累计到当月业绩，七日后则按最低标准3.5%核算发放。 二、合同签订要求与规定： 1、关于折扣合同，课程顾问的业绩按合同折扣计算；

课程顾问薪酬制度

课程顾问考核制度薪资构成 课程顾问薪资由职能工资、提成、团队月奖、月销售冠军奖组成：1、职能工资： 2、业绩提成： 3、饭补：每个月饭补200元； 页脚内容

4、年终奖励： ①年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过50万，年终奖励或6000元； ②年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过80万，年终奖励或10000元； ③年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过120万，年终奖励或15000元； ④年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过180万，年终奖励30000元； ⑤年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过250万，年终奖励50000元； ⑥年度实际总业绩（实收金额减去实际退费）超过300万，年终奖励80000元； 5、团队月奖： 整个校区完成当月任务额且个人当月业绩达到五万，每人奖励500元。 6、月销售冠军奖 个人当月业绩达到五万以上且整个校区完成当月任务额，当月销售冠军奖励500元，第二名奖励300元。 一、绩效、提成期限划定标准： 1、当月合同当月付款的，提成根据当月付款总额结合公司提成比例制度来核算； 2、当月合同次月付款的，提成以签定合同日与付款日相结合分情况计算： 1）、合同签定日与付款日期在七日内计入合同签定月发放奖金，累计到总额中核算绩效； 2）、合同签定日与付款日期在七日外则不计入合同签定月发放激励奖金，提成按最低标准3.5%核算发放； 页脚内容

3）、合同签定日与付款日期在一个月之外的，课程顾问当月不享有提成奖金及考评奖金； 3、关于保分协议的提成，业绩按合同约定最低收费计算奖金，考试结果出来后计算剩余部分奖；如果保分协议在约定付款期限七日内付清，可以累计到当月业绩，七日后则按最低标准3.5%核算发放。 二、合同签订要求与规定： 1、关于折扣合同，课程顾问的业绩按合同折扣计算； 2、签定当日学员须支付定金，剩余费用须在签定协议起7日内付清； 3、合同约定定金为合同总额的10%。但最低不得少于200元； 4、凡未经主管级以上人员签字审批违反约定签约的，不计入个人业绩考评、不发放业绩奖金。违反规定情节严重的扣发工资、辞退处理； 课程顾问确认签名： 页脚内容

课程顾问薪酬标准

《 课程顾问薪资体系 一、实习课程顾问： 实习课程顾问工资=2000+满勤奖（100）+月业绩提成 月业绩提成比例 转正后课程顾问： 课程顾问=基础工资（2500）+满勤奖（100）+ 月业绩提成+年总业绩提成 +退费罚款 月业绩提成比例 二、续费提成=续费总额 X 2%（续费总额只计入年业绩） ? 退费罚款： 三、情形一、交款试听后直接退费的此单不算课程顾问业绩且每人次罚款30元 情形二、交款后课时未上完退费的 退费罚款=单笔退费数X 此单月业绩提成2倍（退费金额不计入年业绩提成。） 四、学校进行短信营销或是其他营销，主动电话咨询和主动上门的客户由课程顾问和培训合格未转正的课程顾问接待，每星期有运营主管制定接电话次序，由课程顾问轮流接听热线并负责跟踪，不是有效电话的不算（如推销、老生家长打来的电话），咨

询是没有接到电话则过期不候，自动转入下一人接听，如有预约上门，改咨询时不在岗位，则由运营主管分配给其他人接待（本单业绩按邀约人与促成人1:1分配） 五、课程顾问离职必须提前一个月申请，并以培养出新课程顾问为前提，否则学校有权扣发所有未发工资与福利，如符合上述条件，则工资下月下发60%,三个月后再发40%(三个月内退费算到该咨询师最后一月业绩) 六、退费罚款=单笔退费数X本月业绩提成2倍（退费金额不计入课时月业绩提成和年业绩提成） … 七、业绩奖励处罚标准 1、计算依据 （一）奖励的计算依据 1）、扫生部每月实际到款额：含违约金、定金、1对1辅导费等。按照《关于辅导协议的填写及相关内容管理办法》所要求的内容签订的协议，并按时完成收款的实际到款金额进行计算。 2）、教务部签约课时的每月实际消耗对应金额3）、教务部每月消耗课时量对应的课时金额 4）、实际到款以每月26日至次月25日作为奖励统计周期，以单笔协议作为统计单位，实际到款及课时消耗日期为统计时间点。 （二）处罚的计算依据 处罚的计算依据为实际退费金额，即：因各种原因造成的学生实际退费金额。实际退费以月度作为处罚统计周期，以单笔协议作为统计单位，以学生或者学生监护人退费申请被确认的日期为统计时间点，结合学生最后一次上课记录情况。 — 2、时间界定 （一）课程顾问签约后超过15 日的到款，不再计入课程顾问业绩，作为班主任新签单； 如小王2018年1月20日签订一笔10500元的合同，1月20日付定金500元，2月6日到款10000元，则500元为咨询师业绩，而10000元为班主任新签单； （二）课程顾问签约全额到款后，任何形式协议金额增加均为班主任续费。 如小王2018年1月20日签订一笔10500元的合同，1月20日付定金500元，1月25日到款10000元，1月27日家长又增加10000元的签约，那么500+10000=10500元为课程顾问业绩，1月27日增加的10000元为学校业绩。 3、业绩确认

课程顾问绩效考核方案

翰成教育 5.1.7 中心课程顾问岗位绩效考核方案 A.岗位调整考核标准 岗位升级考核要求降级考核要求 高级课程顾问连续三个月完成月度业绩要求 6 万，自第连续三个月未完成月度任务要求 4 四个月起享受中心校长助理固定工资。万，不享受岗位津贴。 连续三个月完成月度业绩要求 4 万，升级 连续三个月未完成月度业绩要求 2.5 课程顾问为高级客服销售自第四个月起享受其固定 万，自第四个月起不再享受岗位津贴。 工资。 试用期课程顾问期间月度业绩达 2 万者，可提前转正。连续三个月业绩不足 1 万者，予以辞退 月度业绩考核作为晋升中心校长岗位评定的最重要条件之一。 B.岗位业绩考核 (a)月度销售提成 月度业绩（万元）提成比例（%） 0<Σ销售业绩<1.5 高级 CC 0.5%；CC 1% 1.5≤Σ销售业绩<3 2% 3≤Σ销售业绩<4 3% 4≤Σ销售业绩<5 4% 5≤Σ销售业绩<7 5% 7≤Σ销售业绩6% 备注：(1)Σ销售业绩不包含定金。定金按照国家规定，缴纳后不予退还，可转学别的班别。 (2)月度销售提成仅指新生招生业绩；老学员续费按 1.5%计提业绩。 (3)中心设托管课程的业绩按月度计算，若遇退费跟常规课程处理一致。 (b)销售单项奖励 业绩 TOP 奖评奖要求：每月所有校区招生业绩最高的客服销售且须个人业绩达标（老学员续费累计300 元计算）。 招生 TOP 奖评奖要求：每月单校区新招生 4 个 EMEB（一个级别）以上且为校区招生人数最多的客服500 元销售。 首单奖评奖要求：每月所有校区第一个签非 EMEB（含 EMEB 半个级别）新单且收取全费的课程顾问，奖励 50 元；每月第一个签 EMEB 新单且收取全费的课程顾问，奖励 100 元。 总监奖励评奖要求：每季度招生业绩区域最高的销售且须个人业绩达标（老学员续费累计计算）；每季度招生新生人数最多的客服销售。 备注：以上奖项适用于参加招生的客服销售，校长。

课程顾问薪酬标准

课程顾问薪资体系 一、实习课程顾问： 实习课程顾问工资=2000+满勤奖（100）+月业绩提成 月业绩提成比例 转正后课程顾问： 课程顾问=基础工资（2500）+满勤奖（100）+ 月业绩提成+年总业绩提成 +退费罚款 月业绩提成比例 二、续费提成=续费总额 X 2%（续费总额只计入年业绩） 退费罚款： 三、情形一、交款试听后直接退费的此单不算课程顾问业绩且每人次罚款30元 情形二、交款后课时未上完退费的 退费罚款=单笔退费数X 此单月业绩提成2倍（退费金额不计入年业绩提成。）四、学校进行短信营销或是其他营销，主动电话咨询和主动上门的客户由课程顾问和培训合格未转正的课程顾问接待，每星期有运营主管制定接电话次序，由课程顾问轮流接听热线并负责跟踪，不是有效电话的不算（如推销、老生家长打来的电话），咨询是没有接到电话则过期不候，自动转入下一人接听，如有预约上门，改咨询时不在岗位，则由运营主管分配给其他人接待（本单业绩按邀约人与促成人1:1分配）

五、课程顾问离职必须提前一个月申请，并以培养出新课程顾问为前提，否则学校有权扣发所有未发工资与福利，如符合上述条件，则工资下月下发60%,三个月后再发40%(三个月内退费算到该咨询师最后一月业绩) 六、退费罚款=单笔退费数X本月业绩提成2倍（退费金额不计入课时月业绩提成和年业绩提成） 七、业绩奖励处罚标准 1、计算依据 （一）奖励的计算依据 1）、扫生部每月实际到款额：含违约金、定金、1对1辅导费等。按照《关于辅导协议的填写及相关内容管理办法》所要求的内容签订的协议，并按时完成收款的实际到款金额进行计算。 2）、教务部签约课时的每月实际消耗对应金额 3）、教务部每月消耗课时量对应的课时金额 4）、实际到款以每月26日至次月25日作为奖励统计周期，以单笔协议作为统计单位，实际到款及课时消耗日期为统计时间点。 （二）处罚的计算依据 处罚的计算依据为实际退费金额，即：因各种原因造成的学生实际退费金额。实际退费以月度作为处罚统计周期，以单笔协议作为统计单位，以学生或者学生监护人退费申请被确认的日期为统计时间点，结合学生最后一次上课记录情况。 2、时间界定 （一）课程顾问签约后超过 15 日的到款，不再计入课程顾问业绩，作为班主任新签单； 如小王2018年1月20日签订一笔10500元的合同，1月20日付定金500元，2月6日到款10000元，则500元为咨询师业绩，而10000元为班主任新签单； （二）课程顾问签约全额到款后，任何形式协议金额增加均为班主任续费。 如小王2018年1月20日签订一笔10500元的合同，1月20日付定金500元，1月25日到款10000元，1月27日家长又增加10000元的签约，那么500+10000=10500元为课程顾问业绩，1月27日增加的10000元为学校业绩。 3、业绩确认 以签约的下一个自然月作为奖励确认期。以签约后30个自然日为保护期，根据发生退费时合同是否超过保护期和是否收取家长违约金，视情况来确认业绩（缩单情况中，缩单金额与退费金额处理办法一致）。

课程顾问薪酬方案(一)(精选、)

一、指标与达成 2、邀约转化率=邀约数/到访量 二、指标与完成列表说明 1、“分配在读学生数”指分配给个人的当期在读学生人数。

2、“分配市场名单数”指分配给个人的市场名单数（含注册、商桥、Call-in、Walk-in、地推名单）。 3、“前三个月销售业绩”指减去退费后累计销售额。 4、“新生销售额”指“市场渠道+陌CALL+销售OC”的销售总额。 5、“老生内产额”指“二次销售+续学+转介绍”的销售总额。 6、“总销售额”指“新生销售额+老生内产额”的总和。 7、质量指标主要用来考核咨询师的两大能力，Ratio是对咨询师咨单能力的考核，邀约转化率是对咨询师电话邀约能力的考核。质量目标不影响薪酬绩效，影响校长对咨询师的市场名单分配，以及影响下季度的底薪。 三、奖惩说明 1、底薪 按咨询师当月销售额所属档级进行月度底薪核定，新人按照面试综合情况核定一个档 （1）业绩提成按当月实际业绩所属范围所对应提成系数核算提成。 业绩提成=（当月业绩总额—退费）×提成系数 （2）咨询师当月业绩低于3万元的，提成按1%计算。 （3）附表：销售业绩提成系数对应表（1%指年累计统一作为年终奖进行发放的部分） 为了持续激发课程顾问的签单热情,特增加旬奖奖励,具体奖励办法如下: 即每月1-10日,完成3万业绩,则奖励300元;11-20日,完成5万业绩,奖励500元,以此类推. 4、团队奖 根据校区的整体业绩确定团队业绩奖励。业绩提成比例如下：

业绩提成的基数为当月校区签单实收款（新签单+续值）减去当月校区退费金额。 未达底标，则没有业绩提成；完成底标，未完成一标，业绩提成为当月基数的0.25%；完成一标，业绩提成为当月基数的0.5%；完成二标，业绩提成为当月基数的1%；完成三标，业绩提成为当月基数的1.5%。 5、100W年度俱乐部奖：一年累计12个月总销售额超过100万，奖励笔记本电脑一台。 6、月度转换率达标奖 （1）新生转化率（Ratio）≤4，且月销售业绩（减去退费）在8万（含8万）以上的咨询师，可获转化率奖200元。 （2）新生转化率（Ratio）＞4，或月销售业绩（减去退费）低于8万的咨询师，当月无转化率奖。 5、升降级、淘汰考核： （1）咨询师月度保底指标为3万元，连续两个月低于3万的，直接淘汰或转岗。 咨询师未完成月度保底业绩，或质量目标未达标，视为不能胜任工作岗位，将依据公司相关制度执行。试用期咨询师月度业绩未达成2万的，视为不符合录用条件。 （2）升降级考核： 在核定咨询师底薪或进行升降级考核时，之前三个月内累计业绩必须达到相应标准，同时由校长及运营（财务）主管综合转化率情况，考虑其是否升级。（业绩指标为硬性指标，转化率为参考指标）5、其他事项说明： （1）当月底薪于次月20日前发放，转化率奖、业绩提成在次月30日前发放。 （2）业绩作弊或有财务问题的，业绩提成不予核发，并按重大事故无条件辞退。 （3） （4）最新文件---------------- 仅供参考--------------------已改成word文本--------------------- 方便更改（5）