西安石油大学《绩效管理》期末试题A及其答案
第 1 页 共 6 页
一、判断题（共15小题，每题1分，共计15分。）
1.绩效面谈的主要内容包括：工作业绩、行为表现、改进措施。（√）
2.因为绩效管理是一种连续性的管理过程，因而必须定期化、制度化。（√）
3.可操作性的绩效考评指标与待测的比较抽象的绩效变量有一定程度的重叠，就可以较为全面地描述和度量抽象的绩效概念。（╳）
4.绩效管理制度的草案经过有关专家和人员的研究与讨论后，要上报人力资源部经
理审核批准，一旦批准通过，就可以付诸实施了。（╳） 5.绩效管理的实施主要是人力资源管理部门的主要职责。（╳）
6.技能是指员工工作技巧与能力的水平，它取决于个人天赋、智力、经历、培训与教育等个人特点，其中经历不仅能够提高其技能，还能对预定的计划目标的实现树立自信心，从而加大激励的强度。（╳）
7.在考虑影响员工绩效的多维因素的时候，最好赋予各个维度相同的权重，这样才会更全面地进行考评。（╳）
8.绩效考评是一个外延非常宽泛的概念，它是指从绩效计划到考评标准的制定，从具体考评的实施，乃至信息反馈、总结和改进工作等全部活动的过程。（╳） 9.绩效考评只要对组织或员工的绩效考评就足够了，因为业绩考评足够可以实现绩效管理的目标。（╳）
10.不管员工的职位高低、能力大小，对员工的态度考评的重点都是工作的认真度、责任感、工作的努力程度、是否服从命令等。（√）
11.由于效果主导型的绩效考评有长期性和表现性的优点，因此它适合于对事务性的工作人员进行考评。（╳）
12.绩效改进计划的制定要从企业整理把握，不必制定得具体。（╳）
13.企业的上级机构（或董事会）对企业高层次人员进行考评，其内容主要是经营效果方面硬指标的完成情况。（√）
14.考评指标应包括由工作分析所指明的重要工作行为或行为产生的标准（尺度）。（√）
班级 学号 姓名 命题教师 教研室（系）主任审核(签字)
---------------------------------------------装-----------------------------------------订----------------------------------------线--------------------------------------------
装 订 线 以 内 不 准 作 任 何 标 记
2011/2012学年第一学期期末试题（卷）
15.从目标管理看，被评估的对象应该是该员工完成工作的程度，而不是仅仅把他与其他员工相比较。（√）
二、简答题（共8小题，每题5分，共计40分。）
1.绩效管理的重要作用表现在哪些方面？
答：1）有效弥补绩效考核的不足；
2）绩效管理可以有效地促进质量管理；
3）绩效管理有助于适应组织结构调整和变化；
4）绩效管理能够有效地避免管理人员与员工之间的冲突；
5）绩效管理可以节约管理者的时间成本；6)绩效管理可以促进员工的发展。
2. 制订绩效计划的原则是什么？
答：1）战略的相关性——工作标准与组织战略目标的相关程度。
2）可测量性——工作目标是可以清晰测量的，可以根据具体的标准来将工作绩效与所列标准相比较，从而确定工作完成的好坏。
3.简述绩效信息的收集方法。
答：1）观察法——主管人员直接观察员工在工作中的表现并将之记录下来的方法。 2）工作记录法——通过工作记录的方式将员工工作表现和工作结果记录下来。
3）他人反馈法——管理者通过其他员工的汇报、反映来了解某些员工的工作绩效情况。
4.考核者的心理和行为误差主要有哪些？
答：主要有晕轮效应；趋中效应；近期效应；对比效应；过宽或过严倾向和个人偏见。
5.绩效反馈主要分为哪几类？
答：1）按照反馈方式，分为语言沟通、暗示及奖惩等方式。
2）按照反馈中被考核者的参与程度，分为指令式、指导式、授权式。
3）按照反馈的内容和形式，分为正式反馈和非正式反馈两类。
第 2 页共 6 页
第 3 页 共 6 页
6.如何在企业中推行目标管理考核法？ 答：1）绩效目标的设定；
2）制定被考核者达到目标的时间框架；
3）将实际达到的绩效水平与预先设定的绩效目标相比较； 4）制定新的绩效目标 。
7.企业在导入KPI 时有哪些必要条件？
答： 1）搜集并分享背景资料； 2）确认使命、愿景和战略；
3）KPI 考核的支持环境。
8.按标的不同，标杆管理是如何分类的？
答：1）内部标杆管理——以组织内部操作为基准的标杆管理。 2）竞争标杆管理——以竞争对手为学习典范的标杆管理。
3）功能标杆管理——以行业领先者或某些企业的优秀职能操作为基准进行的标杆管理 。
4）流程标杆管理——以最佳工作流程为基准进行的标杆管理。
三、论述题（共3小题，每题10分，共计30分。）
1.试对绩效在实践中的不同含义加以解释，并指出您最为倾向的观点，简述理由。 答： 1）“绩效”就是“完成工作任务” ； “绩效”就是“工作结果”或“产出”； “绩效”就是“行为”；
“绩效”是“结果”与“过程（行为）”的统一体 ； 绩效＝做了什么（实际收益）十能做什么（预期收益）。
2）绩效管理的真正意图是关注未来。它不仅仅要看员工当前做了什么，更要关注将来还能做什么，能给公司带来什么价值。
2.绩效管理的基本流程是什么?你认中国企业普遍缺失的是哪个环节？其后果是什么?
答：（1）流程：①绩效计划与指标体系构建；②绩效实施； ③绩效考核与评价; ④绩效反馈与面谈； ⑤绩效考核结果的应用。 （2）缺失的是第五个环节，绩效结果的应用。
班级 学号 姓名
---------------------------------------------装-----------------------------------------订----------------------------------------线--------------------------------------------
装 订 线 以 内 不 准 作 任 何 标 记
(3)现代绩效管理的目的，更注重的是员工能力的不断提高，绩效的持续改进和发展。如果将评价结果束之高阁、置之不理，会导致员工不能即使认识到自己工作中的优缺点，对于以后的绩效考核会产生厌恶和不重视，影响企业的高效和可持续发展。
3.绝对比较法包括哪几种方法，各种方法是如何考核的？
答：绝对评估法主要包括自我报告法、业绩评定表法、因素考核法、360度考核法。
1）自我报告法是利用书面的形式对自己的工作进行总结及考核的一种方法。这种方法多适用于管理人员的自我考核，并且测评的人数不宜太多。自我考核是自己对自己一段工作结果的总结。让被考核者主动的对自己的表现加以反省和考核。
2）业绩评定表法主要是在一个等级表上对业绩的判断进行记录。这个等级被分成几类（通常是一个5级或7级的量表），它常常采用诸如优秀、一般和较差这些形容词来定义。当给出了全部等级时，这种方法通常可以使用一种以上的业绩考核标准。业绩评定表受到欢迎的原因之一就是它简单、迅速。
3）因素考核法是将一定的分数按权重分配给各项绩效考核指标，使每一项绩效考核指标都有一个考核尺度，然后根据被考核者的实际表现在各考核因素上评分，最后汇总得出的总分，就是被考核者的考绩结果。此法简便易行而且比排队更为科学。
4）360度反馈为了给员工一个最正确的考核结果而尽可能地结合所有方面的信息，这些方面包括：上司、同事、下属、客户和自我。尽管最初360度考核系统仅仅为了发展的目的，特别是为管理发展和职业发展所用，但这种方法正逐步运用于绩效考核和其他管理用途。
第 4 页共 6 页
第 5 页 共 6 页
四、案例分析（共3小题，每题5分，共计15分。）
小王的苦恼
小王在一家私营公司做基层主管已经有3年了。这家公司在以前不是很重视绩效考评，但是依靠自己所拥有的资源，公司的发展很快。去年，公司从外部引进了一名人力资源总监，至此，公司的绩效考评制度才开始在公司中建立起来，公司中的大多数员工也开始知道一些有关员工绩效管理的具体要求。
在去年年终考评时，小王的上司要同他谈话，小王很是不安，虽然他对一年来的工作很满意，但是他不知道他的上司对此怎么看。小王是一个比较“内向”的人，除了工作上的问题，他不是很经常地和他的上司交往。在谈话中，上司对小王的表现总体上来讲是肯定的，同时，指出了他在工作中需要改善的地方。小王也同意那些看法，他知道自己有一些缺点。整个谈话过程是令人愉快的，离开他上司办公室时小王感觉不错。但是，当小王拿到上司给他的年终考评书面报告时，小王感到非常镇静，并且难以置信，书面报告中写了他很多问题、缺点等负面的东西，而他的成绩、优点等只有一点点。小王觉得这样的结果好象有点“不可理喻”。小王从公司公布的“绩效考评规则”上知道，书面考评报告是要长期存档的，这对小王今后在公司的工作影响很大。小王感到很是不安和苦恼。
请您结合本案例回答下列问题：
绩效面谈在绩效管理中有什么样的作用？
人力资源部门应该围绕绩效面谈做哪些方面的工作？
（2）经过绩效面谈后小王感到不安和苦恼，导致这样的结果其原因何在？
（3）怎样做才能克服这些问题的产生？
班级 学号 姓名
---------------------------------------------装-----------------------------------------订----------------------------------------线--------------------------------------------
装 订 线 以 内 不 准 作 任 何 标 记
案例分析参考答案：
（1）说明员工绩效面谈的作用
1）使考评者与被考评者对绩效管理有更加全面深入的认识。通过绩效面谈，使得考评者与被考评者对绩效管理的目标，考评方法、程序有进一步的认识，有利于下一轮绩效考评工作的开展。
2）将员工绩效考评的情况反馈给员工。考评者要将员工绩效的真实信息反馈给员工本人，对员工的成绩、优点进行表扬；要指出员工的问题、缺点，使之改正。
3）依据考评结果制定绩效改进计划。制定绩效改进计划是考评者与被考评者共同的事情，考评者要给被考评者一定的指导。
围绕绩效面谈，人力资源部门应该做到：
1）对考评者以及被考评者明确考评的目的；
2）明确绩效面谈的目的；
3）加强对考评者的面谈技巧的培训。
（2）分析问题产生的原因
表面上看，是“绩效面谈”使得小王感到苦恼和不安。实际上，产生这样问题的原因可能有下列几种情况：
1）公司的绩效考评系统：公司上下对绩效管理的目的不清；
2）小王的上司对小王有偏见；
3）小王的上司没有很好的绩效面谈技巧，不敢对小王谈论问题与缺点。
（3）提出解决问题的对策
公司在建立开放式的绩效管理制度，具体来说应当做到：
1）考评前绩效目标制定要明确、客观、量化；
2）考评过程中要公正、公开、公平，考评者要注意员工绩效信息的收集。
3）考评结束后要注意考评结果的反馈，考评者与被考评者要就考评的最后结果达成一致，共同制定员工的绩效改进计划。
第 6 页共 6 页
2014绩效管理期末复习题(1).doc
绩效管理—期末复习题（2014） 名词解释： 1、关键绩效指标库——KPI库，是指一个公司、单位或部门所有KPI的集合，但它又不是一个简单、随机的组合。 2、平衡计分卡——（BSC）是一个绩效考核系统，从多方面、全方位地评估企业的绩效水平。 3、战略地图——就是企业需要交流战略与实施战略的过程和系统。战略地图的绘制就是从战略出发找出能够到达目标的路线的过程。 4、目标管理卡——是目标管理的一种重要工具，它通过各级员工与其直接上级平等协商的方式签订，以全面量化的形式明确各级员工及其直接上级在员工年度绩效目标执行过程中的权利和义务，其作用贯穿于目标管理的全过程。 5、绩效——对于什么是绩效，从不同的角度看有不同的答案。有4种观点，一种认为绩效是行为，一种认为绩效是行为，一种认为绩效是结果，一种认为绩效是个性，也有的认为绩效是战略。对于绩效的含义，应当根据具体的情况来确定。绩效具有多因性、多维性和动态性3种特征。 6、绩效考核——是指用系统的方法、原理，评定、测量员工的工作行为和工作效果。但随着经济一体化的产生和发展，人的价值体现越来越大，因而现代的绩效考核与管理是从组织核心竞争力出发，以提高组织的综合能力为目的，以绩效管理为手段，实现组织与员工的利益共享和双赢。 7、绩效管理——就是对员工的工作行为进行管理以期实现组织的目标，其核心思想是以人为本，让每个员工都充分参与绩效考核的过程，在完成组织目标的基础上，重视员工的发展，制定员工的职业计划来实现员工的个人价值。 8、绩效导入——指根据绩效考核的结果分析来对员工进行量身定制的培训。 二、填空题： 1、绩效指标是指绩效的维度，也就是说要从哪些方面来对员工的绩效进行考核。 2、绩效目标由绩效指标和绩效标准组成。 3、从实用的角度出发，可以把绩效考核的方法分为两大类：系统的考核方法和非系统的考核方法。
测井解释复习资料(西安石油大学)
测井资料在油气勘探开发中的应用： 1.地层评价 以单井裸眼井地层评价形式完成，包括两个层次： （1）单井油气解释：对单井作初步解释与油气分析，划分岩性与储集层，确定油、气、水层及油水分界面，初步估算油气层的产能，尽快为随后的完井与射孔决策提供依据。 （2）储集层精细描述：对储集层的精细描述与油气评价，主要内容有岩性分析，计算地层泥质含量和主要矿物成分；计算储集层参数（孔隙度、渗透率、含油气饱和度和含水饱和度、已开发油层(水淹层)的剩余油饱和度和残余油饱和度，油气层有效厚度等）等，综合评价油、气层及其产能，为油气储量计算提供可靠的基础数据。 2.油藏静态描述与综合地质研究 以多井测井评价形式完成。以油气藏评价为目标，将多井测井资料同地质、地震、开发等资料结合，做综合分析评价。提高了对油气藏的三维描述能力，重现了储集体的时空分布原貌与模拟。 主要内容有： 进行测井、地质、地震等资料相互深度匹配与刻度 进行地层和油气层的对比 研究地层的岩性、储集性、含油气性等在纵、横向的变化规律 研究地区地质构造、断层和沉积相以及生、储、盖层 研究地下储集体几何形态与储集参数的空间分布 研究油气藏和油气水布规律 计算油气储量，为制定油田开发方案提供详实基础地质参数 3.油井检测与油藏动态描述 在油气田开发过程中： a.研究产层的静态和动态参数(包括孔隙度、渗透率、温度、压力、流赌量、油气饱和度、油气水比等)的变化规律； b.确定油气层的水淹级别及剩余油气分布； c.确定生产井产液剖面和吸水剖面及它们随时间的变化情况； d.监测产层油水运动及水淹状况及其采出程度； 确定挖潜部位、对油气藏进行动态描述、为单井动态模拟和全油田的油藏模拟提供基础数据，以制定最优开发调整方案、达到最大限度地提高最终采收率的目的。 4.钻井采油工程 （1）在钻井工程中 测量井眼的井斜、方位和井径等几何形态的变化 估算地层的孔隙流体压力和岩石的破裂压力、压裂梯度 确定下套管的深度和水泥上返高度 检查固井质量 确定井下落物位置等 （2）在采油工程中 进行油气井射孔 检查射孔质量、酸化和压裂效果 确定出水、出砂和串槽层以及压力枯竭层位等等。 储集层的基本参数 在储集层评价中，由测井资料确定的基本参数包括：岩性判别参数的泥质含量；反映储集层物性的孔隙度和渗透率；反映储集层含油性的含油气饱和度、含水饱和度、束缚水饱和度等；储集层的厚度等。 泥质含量的计算方法：
绩效管理期末考试及答案
绩效管理期末考试及答 案 Company number【1089WT-1898YT-1W8CB-9UUT-92108】
《 绩 效 管 理 》 期末考试试卷 考生注意：1．本试卷满分100分。 2．考试时间90分钟。 3．卷面整洁，字迹工 整。 4．填写内容不得超出密 封线。 一、填空题（每空2分，共20分） 1.绩效是组织期望的为实现其 目标而实现其目标而展现在不同层 面上的能够被组织评价的 2.绩效的三个层次包括： 3.目标管理法的创始人是 ，目标管理法的四个 步骤是计划目标、实施目标、 和反馈。 4.平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务 流程层面和 层面。 5.绩效计划需 要 、员工的直接 上级以及员工本人三方面共同参 与。 6.评价周期与评价指标、企业所在行业的特 和 两个维度。8.收集绩效信息一般有三种类型： 、文档以及第 三方意见。 9.将人与目标相比较属于评价 方法中的 。 10.反馈包括反馈信息、 和反馈接收者三个要素。 二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分）
1.影响绩效的主要因素有 （）。 A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力 C.任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性 一般应遵循的标准有（）。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（）。 A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高 D.确定长期整体目标、确定短期目标4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（）。 A.目标管理法 B.平衡计分卡 C.关键绩效指标法 D.标杆管理法 5.绩效评价指标的评价标准包括（）。 A.量化式 B.等级式 C.数量式 D.定义式 E.量词式 6.对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，以下哪种领导风格更合适（）。A.高任务-低关系领导风格 B.高任务-高关系领导风格 C.低任务-高关系领导风格 D.低任务-低关系 7.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（）。
西安石油大学MATLAB期末试卷
实用文档 标准文案 一、填空题。（30分，每小空1分） 1. MATLAB 变量命名，需要满足3条规则，分别是 、 、 2. 将变量值进行最小整数比的有理格式命令： 3. 标点符号_______可以使命令行不显示运算结果， 用来表示该行为注释行。 4. x 为0～π，步长为0.1π的向量，创建x 语句为 。 5. 输入矩阵A=[1 2 3 4;-2 -3 -4 -5;0 6 7 8]，使用全下标方式用 取出元素“-5”，使用单下标方式用_______取出元素“-5”。 6. 对多行进行注释的快捷键为 对多行去掉注释的快捷键为 7. 设x 是一维数组，x 的倒数第3个元素表示为_______； 8. 设y 为二维数组，要删除y 的第34行和48列，可使用命令_______;_______； 9. 在while 表达式, 语句体, end 循环语句中，表达式的值为____时表示循环条件为真，语句体将被执行，否则跳出该循环语句； 10. 要从键盘读入一个字符串并赋值给变量x ，且给出提示“What is your name?”，应使用命令_________； 11．已知A 、B 和C 均为n*n 矩阵，且存在于WorkSpace 中，要产生矩阵 () 1 ()C A C D A B B --= ，可用命令________ _，计算 12. 已知A=[123；450；789]；B=[103；150；012]；写出下列各指令运行的结果。A+B ；A.*B ；A==B ； 13. 已知A 是矩阵，求A 的对角矩阵B 的命令是_______，求A 的下三角矩阵C 的命令是_______。 14. 生成正态分布4?6随机矩阵A 的命令是 ，删除矩阵A 的第一列和第三列命令是 __________________ 15. 已知A=[1 5 3;4 2 6; 11 1 0]; A(7)=__________。
绩效管理试卷B及答案
Xx大学2012学年第二学期 经济管理学院人力资源管理专业《战略性绩效管理》 课程期末考试试卷及答案 （B卷120分钟） 得分评卷人复核人一、填空题（每空1分，共15分） 1.绩效管理是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现的手段和过程。（P8) 1.战略性绩效管理的三个目的分别是：战略目的、管理目的和开发目的。 2.标杆管理最早在施乐公司应用，标杆管理是通过向业内外最优秀的企业形象来创造自己的最佳实践，这实际上是模仿创新的过程。（P44-45) 3.选择关键绩效指标应遵循的三个原则：指标的有效性、指标的重要性和指标的可操作性。 4.绩效计划是管理者与员工双向沟通的过程。 5.豪斯的路径—目标理论认为领导者能够弥补下属或工作环境方面的不足，则会提升下属的工作绩效和满意度。 6.收集绩效信息一般有三种类型：关键事件、文档以及第三方意见。 7.将人与客观标准相比较属于评价方法中的量表法。 8.反馈包括反馈信息、反馈源和反馈接收者三个要素。 9.诊断绩效问题时的四因素法是从知识、技能、态度和环境四个方面着手分析绩效不佳的原因，但是这种方法容易造成管理缺位。 10.最早的绩效薪酬制度是由弗雷德里克*泰勒所创造的。 11.团队激励计划包括利润分享计划和收益分享计划。 12.一套典型的电子化人力资源管理系统从结构上应分为三个层面：基础数据层、业务处理层和决策支持层。 得分评卷人复核人二、不定项选择题（（凡错选，少选，多选均不得 分。每小题2分，共20分） 1.绩效管理的四个环节依次是（ B ）。（P27) A.绩效实施、绩效评价、绩效反馈、绩效计划 B.绩效计划、绩效监控、绩效评价、绩效反馈 C.绩效评价、绩效反馈、绩效辅导、绩效评价与结果的应用 D.确定评价内容、确定评价主体、确定评价方法、确定评价周期 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（ABCDE）。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.卡普兰和诺顿认为：仅仅使客户满意并保留客户几乎不可能成为战略，收入增长需要的是特殊的客户价值主张，它包括（ B ）。 A.运营管理流程、客户管理流程、创新流程、法规与社会流程 B.总成本最低战略、产品领先战略、全面客户解决方案战略、系统锁定战略 C.人力资本准备度、信息资本准备度、组织资本准备度 D.改善成本结构、提高资产利用率、增加收入机会、提高客户价值 4.下列哪项绩效目标的设计是最为合理的（ C ）。 A.厨房设备的破损应控制到最小 B.减少当前经营所需的费用 C.在销售费用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A产品在华南区的销售量增至20万件
绩效管理考试复习资料
关键词 1、绩效：是组织期望的为实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的工作行为及 其结果。 2、绩效管理：是指组织中的各级管理者用来确保下属员工的工作行为和工作产出与组织的 目标保持一致，通过不断改善其工作绩效，最终实现组织战略的手段及过程。 3、战略性绩效管理：是一个由计划绩效、监控绩效、评价绩效和反馈绩效等四个环节构成 的闭循环，通过这四个环节的良性循环过程，管理者能够确保员工的工作行为和产出与组织的战略目标保持一致，并通过不断改进员工和组织的绩效水平，促进组织战略的达成。 4、关键绩效指标：关键绩效指标是指衡量企业战略实施效果的关键指标，它是企业战略目 标经过层层分解产生的具有可操作性的指标体系。其目的是建立一种机制，将企业战略转化为内部过程和活动，不断增强企业的核心竞争力，使企业能够得到持续的发展。5、平衡计分卡：有广义和狭义之分，广义的平衡计分卡是就理论体系而言，其本质一言以 蔽之，就是以战略为管理核心实现组织整体协同，从而提升战略执行力，狭义的平衡计分卡是就管理工具而言，它是与战略地图相并列的一种管理表格。 6、SMART原则：一、绩效目标应该是明确具体的，specific 二、绩效目标应该是可衡量的， measurable 三、绩效目标应该具有行为导向，action-oriented 四、绩效目标应该是切实可行的，realistic 五、受时间和资源限制，time and resource constrained 7、绩效监控：在整个绩效周期内，管理者采取恰当的领导风格，积极指导下属工作，与下 属进行持续的绩效沟通，预防或解决绩效周期内可能发生的各种问题，以期达到更好地完成绩效计划的目的，这就是绩效监控。 8、建设性绩效沟通：这种沟通是在不损害人际关系的前提下进行的，具有解决特定问题的 作用，属于建设性沟通。 9、绩效薪酬：所谓绩效薪酬，是将员工的收入与绩效水平相挂钩的薪酬制度。这种激励性 薪酬方案---一种激励性的计件工资报酬制度，是由科学管理之父弗雷德里克?泰勒创造的。 复习思考题 1、绩效监控环节的关键点有哪些？谈谈你对绩效监控环节重要性的认识 答：三个关键点：首先是管理者领导风格的选择和绩效辅导水平，其次是管理者与下属之间绩效沟通的有效性，最后是绩效评价信息的有效性。 2、绩效信息收集的内容和方法有哪些？ 答：收集信息的内容取决于组织的目标，并且主要强调的是绩效管理有关的信息。信息收集不可能将员工所有的绩效表现都记录下来，应该确保所收集的信息与关键业绩指标密切联系。从信息来源不同，信息可以分为来自业绩记录信息，例如，工作目标或工作任务完成情况的信息；管理者观察到的信息，例如，工作绩效优异或低下的突出行为表现；以及来自其他人评价的信息，例如，客户反馈的积极（消极）信息等。为了使绩效数据收集制度化，人力资源部门汇总各个部门应该提供的考核指标信息提交有关部门，在绩效期末，相关部门应该及时提供相关信息，保证绩效考核的顺利进行。 信息记录和收集是绩效管理的一项基础工作，这项工作的好坏对绩效管理的效果具有非常重要的影响，收集绩效信息的方法有工作记录法、定期抽查法、检查扣分法、关键事件记录法等。 对于生产、销售、服务的数量、质量、时限等指标，按照规定由相关人员填写原始记录单，并定期进行汇总统计获得绩效考核有关信息，这是工作记录法。为了保证上述信息的真实有效性，管理者可以对上述信息进行抽查，保证记录的真实性，这是定期抽
西安石油大学计算机基础理论题题库
理论题部分（共20 分） 一、选择题（每道题1分，共20分） 1、CPU主要由运算器与控制器组成，下列说法中正确的是（） A、运算器主要负责分析指令，并根据指令要求作相应的运算 B、运算器主要完成对数据的运算，包括算术运算和逻辑运算 C、控制器主要负责分析指令，并根据指令要求作相应的运算 D、控制器直接控制计算机系统的输入与输出操作 2、下列叙述正确的是（） A、计算机病毒只能传染给可执行文件 B、计算机软件是指存储在软盘中的程序 C、计算机每次启动的过程之所以相同，是因为RAM中的所有信息在关机后不会丢失 D、硬盘虽然装在主机箱内，但它属于外存 3、一个字长的二进制位数是（） A、8 B、16 C、32 D、随计算机系统而不同的 4、下列叙述中正确的是（） A、将数字信号变换成便于在模拟通信线路中传输的信号称为调制 B、以原封不动的形式将来自终端的信息送入通信线路称为调制解调 C、在计算机网络中，一种传输介质不能传送多路信号 D、在计算机局域中，只能共享软件资源，而不能共享硬件资源 5、使用超大规模集成电路制造的计算机应该归属于（） A、第一代 B、第二代 C、第三代 D、** 6、一片存储容量是1.44MB的软盘，可以存储大约140万个（） A、ASCII字符 B、中文字符 C、磁盘文件 D、子目录 7、磁盘处于写保护状态，那么磁盘中的数据（） A、不能读出，不能删改，也不能写入新数据 B、可以读出，不能删改，也不能写入新数据 C、可以读出，可以删改，但不能写入新数据 D、可以读出，不能删改，但可以写入新数据 8、CD-ROM属于（） A、感觉媒体 B、表示媒体 C、表现媒体 D、存储媒体 9、在因特网（Internet）中，电子公告板的缩写是（） A、FTP B、WWW C、BBS D、E-mail 10、Windows中，将一个应用程序窗口最小化之后，该应用程序（） A、仍在后台运行 B、暂时停止运行 C、完全停止运行 D、出错 11、CPU处理的数据基本单位为字，一个字的字长（） A、为8个二进制位 B、为16个二进制位 C、为32个二进制位 D、与CPU芯片的型号有关 12、打印当前屏幕内容应使用的控制键是（） A、Scroll-Lock B、Num-Lock C、Pgdn D、PrtSc(Print Scorccn) 13、3.5英寸软盘片的一个角上有一个滑动块，若移动该滑动块露出一个小孔，则该软盘（） A、不能读但能写 B、不能读出不能写 C、只能读不能写 D、能读写 14、控制键^C的功能为（） A、终止当前操作 B、系统复位 C、暂停标准输出设备的输出 D、结束命令行 15、按通信距离划分，计算机网络可以分为局域网和广域网。下列网络中属于局域网的是（）
绩效管理期末复习重点
平衡计分卡：是根据企业组织的战略要求而精心设计的指标体系。平衡计分卡是从财务、客户、内部运营、学习与成长四个角度，将组织的战略落实为可操作的衡量指标和目标值的一种新型绩效管理体系。 关键事件法：就是针对工作中的关键事件，制定相应的扣分和加分标准，来对被考核者的业绩进行评价的方法。 关键事件：指那些对部门的整个工作绩效产生积极或消极的重大影响的事件。 360度评价：也称全方位反馈评价或多源反馈评价，它是一种从不同层面人员中收集评价信息，从多个角度对员工进行综合反馈评价的方法。晕轮效应：又称为霍尔效应，指考核者根据某些特定方面的优异表现，就断定他别的方面一定也好，一好百好，而不做具体、客观的考察评价。 首因效应：亦称第一印象误差，是指员工在绩效考核初期的绩效表现对考核者评价其以后的绩效表现会产生延续性影响。 类似误差：指考核者对自己具有相似特征和专长的被考核者给予较高评价。 近因效应：指考核者只凭员工的近期行为表现进行评估，即员工在绩效考核期间的最后绩效表现好坏，导致考核者对其在整个考核期间的业绩表现得出相同结论 宽厚性错误：对考核者给出不应有的高评价，即成为宽厚性错误 严厉性错误：与宽厚性错误相对应，也存在考核者给予过分批评的情况，即严厉性错误。 偏见误差：当根据某人所在的团体知觉为基本判断某人时，就称这种行为是受到刻板印象的印象。偏见误差是指考评者在进行各种评估时，可能在员工的个人特征方面存在偏见，或者偏爱与自己的行为和人格相近的人，造成人为的不公平。 后继效应：指被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本次考评期间内的评价所产生的作用和影响 趋中趋势：指考核者对一组考核对象作出的评价结果相差不大，或者都集中在评价尺度的中心附近，导致考核成绩拉不开差距。 比较效应：指把某一被考核者与前一位被考核者进行比较，从而根据考核者的印象和偏爱而作出与被考核者实际工作情况有偏差的结论。 按时效应：考核者在领导者或权威人士的暗示下，很容易接受他们的看大，而改变自己原来的看法，这样就可能造成绩效考核的暗示效应。KPI：是指组织宏观战略目标决策经过层层分解产生的可操作性的战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。 定员管理：是对企事业组织根据工作目标、规模、实际需要，按精简原
绩效考核与薪酬管理考试试题复习
绩效考核与薪酬管理复习资料 一、单项选择题（共20小题，每小题1分，共20分） 1．设计绩效考评指标体系的程序包括：①理论验证；②工作分析；③指标调查；④修改调整。其正确顺序是（ C ）。 A．②③①④ B．③①②④ C．②①③④ D．①②③④ 2．在360度考评中，主观性最强的维度是（ D ）。 A．上级评价 B．同级评价 C．下级评价 D．自我评价 3．（ A ）是绩效考评要素选择的前提和基础。 A．工作岗位分析 B．工作岗位评价 C．企业绩效考核 D．员工薪酬设计 4．“以近代远”的绩效考评偏差属于（ D ）。 A．优先效应 B．首因效应 C．后继效应 D．近期效应 5．绩效目标确立的过程是（ B ）。 A.绩效促进 B.绩效计划 C.绩效反馈 D.绩效辅导 6．绩效管理的主要目的在于（ B ）。 A.规模效益 B.系统地保障业绩目标的实现 C.评价 D.考核 7．区别职类的主要依据是（ C ）。 A.工作对象的不同 B.工作范围的不同 C.工作性质的不同 D.工作目标的不同 8．胜任力识别通常使用（ C ）。 A.面谈法 B.观察法 C.行为事件访谈法 D.行为错位法 9．一般而言，高层的固定薪资约占报酬的（ C ）。 A.70％～80％ B.50％～60％ C.30％～50％ D.20％～30％ 10．报酬设计的主要依据是（ B ）。 A.管理 B.绩效 C.领导意见 D.员工建议
11．组织中员工参与管理属于薪酬的（ D ）类型。 A．直接薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内部回报 12．最适宜实力雄厚对科技水平要求高的高新技术企业采用（ C ）的薪酬方式。 A．基于目标导向 B．基于绩效导向 C．基于技能导向 D．基于工作导向 13．基于技能为导向的薪酬设计方案的设计依据有（ A ）。 A．员工技能分析 B．职位薪酬因子评价 C．员工绩效评估 D．薪酬市场调研 14．薪酬设计中（ A ）环节有利于解决外部公平。 A．市场薪酬调查 B．支付范围内的薪酬标准 C．职位评价 D．工作分析 15．下列有关薪酬级差的说明中，（ D ）是不正确的。 A．级差越大，激励性越强 B．级差越大，成本越高 C．级差越大，等级越少 D．一般来说，职位等级高的薪酬增长速度要明显低于职位等级低的薪酬增长速度 16.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以（ B ）为基础。 A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 17.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个（ B ）的过程。 A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 18. 组织为员工提供医疗保险服务，这属于（ B ）薪酬类型。 A．直接薪酬 B．间接薪酬 C．激励薪酬 D．内部回报 19.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( B ) A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定
西安石油大学《输油管道设计与管理》问答题重点
西安石油大学《输油管道设计与管理》期末复习问答题重点 1、长输管道由哪两部分组成？P2 答：输油站和线路 2、长输管道分为哪两类？P2 答：原油管道和成品油管道 3、长距离输油管道的设计阶段一般分为哪三个阶段？P13 答：可行性研究、初步设计、施工图设计三个阶段 4、热含蜡原油管道、大直径轻质成品油管道，小直径轻质成品油管道，高粘原油和燃料油管道分别处于哪个流态？ 答：热含蜡原油管道、大直径轻质成品油管道：水力光滑区。小直径轻质成品油管道：混合摩擦区。高粘原油和燃料油管道：层流区 5、旁接油罐输油方式的工作特点有哪些？P42 答：（1）各泵站的排量在短时间内可能不相等；（2）各泵站的进出口压力在短时间内相互没有直接影响。课件：●每个泵站与其相应的站间管路各自构成独立的水力系统; ●上下游站输量可以不等（由旁接罐调节）；●各站的进出站压力没有直接联系；●站间输量的求法与一个泵站的管道相同： 6、密闭输油方式的工作特点有哪些？P43 答：（1）各站的输油量必然相等；（2）各站的进、出站压力相互直接影响。 课件：●全线为一个统一的水力系统，全线各站流量相同；●输量由全线所有泵站和全线管路总特性决定； 7、管道纵断面图的横坐标和纵坐标分别表示什么？P46 答：横坐标表示管道的实际长度，常用的比例为1:10 000~1:100 000。 纵坐标为线路的海拔高程，常用的比例为1：500~1：1 000。 8、管道起点与翻越点之间的距离称为管道的计算长度。不存在翻越点时，管线计算长度等于管线全长。存在翻越点时，计算长度为起点到翻越点的距离，计算高差为翻越点高程与起点高程之差。P48 9、当长输管道某中间站突然停运时，管道运行参数如何变化？P68（P70） 答：在较短时间内，全线运行参数随时间剧烈变化，属于不稳定流动。（间站停运后流量减少；停运站前面各站的进、出站压力均上升；停运站后面各站的进、出压力均下降。） 课件：① c 站停运后，其前面一站(c-1站)的进站压力上升。停运站愈靠近末站( c 越大)，其前面一站的进站压力变化愈大。 ②c站停运后，其前面各站的进站压力均上升。距停运站越远，变化幅度越小。 ③停运站前面各站的出站压力均升高，距停运站越远，变化幅度越小 ④c 站后面一站的进站压力下降，且停运站愈靠近首站(c越小)，其后面一站的进站压力变化愈大。 ⑤c站停运后，c站后面各站的进站压力均下降，且距停运站愈远，其变化幅度愈小。 ⑥停运站后面一站的出站压力下降。同理可得出停运站后各站的出站压力均下降，且变化趋势与进站压力相同 全线水力坡降线的变化 ①某站停运后，输量下降，因而水力坡降变小，水力坡降线变平，但停运站前后水力坡降仍然相同，即水力坡降线平行。 ②停运站前各站的进出站压力升高，因而停运站前各站的水力坡降线的起点和终点均比原来高(且出站压力升高幅度比进站压力大)，且距停运站越近，高得越多。 ③停运站后各站的进出站压力下降，因此停运站后各站间的水力坡降线的起点和终点均比原来低(且出站压力下降幅度比进站压力小) ，且距停运站越近，低得越多。 10、当管道某处发生泄漏时，管道运行参数如何变化？P72 答：漏油后，漏点后面的各站的进出站压力都下降。漏油后全线工况变化情况如图2-27所示。 课件：漏油后，漏点前面各站的进出站压力均下降，且距漏点越远的站变化幅度越小。漏点距首站
绩效管理期末复习资料
单选10×1分多选5×2分名词解释5×4分 简答4×6分案例1×12分综合2×12分 一、名词解释 1、绩效沟通：是管理者和员工共同工作，以分享有关信息的过程。 2、绩效指标：是指企业在各个指标上应该分别达到什么样的水平。 3、绩效计划：是关于工作目标和工作标准的契约，是绩效双方在充分沟通的基础上就绩效目标和绩效标准达成的一致认识。P42（背） 4、对偶加权法：是将各考评要素进行比较，然后再将比较结果汇总比较，从而得出权重的加权方法。P56（名） 5、对比效应：又名类比错误，它是指在绩效评定中，他人的绩效影响了对某人的绩效评定。 6、定势反应：当考核者在进行绩效考评时，往往用自己的思维方式衡量员工的言行，与自己理想标准及个人特点相似者给高分，否则给低分。P117名 7、标杆管理：是一项通过衡量比较来提升企业竞争地位的过程，它强调的就是以卓越的企业作为学习的对象，通过持续改善来强化企业本身的竞争优势。P228背 8、绩效反馈：是绩效管理过程中的一个重要环节。它主要通过考核者与被考核者之间的沟通，就被考核者在考核周期内的绩效情况进行反馈，在肯定成绩的同时，找出工作中的不足并加以改进。P131背9、绩效面谈的作用：绩效面谈的作用是多方面的企业可以提高绩效考核的透明度、突出以人为本的管理理念和传播企业文化；同时，员工增加自我管理意识、充分发挥员工的潜在能力等。成功的绩效面谈在人力资源管理中起到了双赢的效果。P133背 10、BEST法： BEST法是绩效面谈法之一 B—描述行为； E—表达后果； S—征求意见； T—肯定和支持P137背
11、SMART原则P66背（名） SMART原则是制定绩效标准、绩效目标等的常用原则 S:具体的Specific; M:可度量的Measurable A:可实现的Attainable R:现实的Realistic T:有时限的Time-bound 二、简答 1、建立绩效指标体系的基本步骤P55背 （1）通过工作分析与业务流程分析确定绩效评价指标 （2）粗略划分绩效指标的权重 （3）通过各个管理层面员工之间的沟通，确定绩效评价指标体系 （4）修订 2、绩效信息收集与分析的目的P79背（PPT内容）可参考书本背 （1）提供绩效评估的事实依据 （2）提供改进绩效的事实依据 （3）发现绩效问题和优秀绩效的原因 （4）在争议仲裁中的利益保护 3、360度考核法保障措施P95背 （1）确保匿名； （2）使信息反馈者富有责任感； （3）防止对系统“开玩笑”（作弊）； （4）使用统计程序； （5）辨认和鉴别偏见。 4、对考核者的培训，主要包括四个方面的内容：P125背 （1）组织考核者认真学习绩效考核的内容及各项考核指标 （2）列举出典型的考核错误 （3）提高考核者的观察力和判断力 （4）加强考核者对绩效考核工作的重视和投入
绩效管理(省考)期末复习指导
绩效管理（省考）期末复习资料 1、请带直尺，可能需要设计表格 2、带齐资料： 课本（课后选择题答案请抄好） 形考案例答案、蓝色复习小册子案例答案（共5个案例，已附在本资料上） 蓝色复习小册子（抄好判断改错题答案，已附在本资料上。另外可参考课本第四章的自测题） 一、判断并改错题 1、在绩效界定时，高速发展的企业或行业，一般更重视“结果”；发展相对平稳的企业或行业，更重视“过程”。（√） 2、一般情况下对企业人员进行绩效评价时，越高层的人员越注重“行为”，越低层的人员越注重“结果”。（×） 更正：一般而言对企业人员进行绩效评价时，越高层的人员越注重“结果”，越低层的人员越注重“行为”。 3、一般来说，绩效管理只在绩效低下时使用。（×） 更正：绩效管理不仅仅在绩效低下时才需要。 4、绩效管理系统属于企业管理控制系统中的组织实施系统。（×） 更正：绩效管理系统属于企业管理控制系统中的决策支持系统。 5、所谓评价者信度是指相同的绩效评价主体对不同客体作出的评价结果是否具有一致性。（×） 更正：所谓评价者信度是指不同的绩效评价主体对相同客体作出的评价结果是否具有一致性。 6、三百六十度绩效评价法的结记来决定提升或薪酬是一种可靠的做法。（×） 更正：用三百六十度绩效评价法的结记来决定提升或薪酬是一种冒险的做法。 7、反馈绩效只是在绩效期间结束时应做的工作。（×） 更正：绩效反馈贯穿在绩效管理的全过程。 8、计划绩效需要人力资源管理人员、员工的直接上级以及员工本人三方面共同承担。（√） 1、古人去：“预则立，不预则废。”在绩效管理过程中指的是绩效计划。（√） 2、对不同的员工应该有不同的绩效标准。（×） 更正：不同的员工应该有不同的绩效目标。 3、由于计划绩效必须在组织目标的大框架下进行，因而绩效计划的制定者最好只是高层领导。（×） 更正：由于计划绩效必须在组织目标的大框架下进行，因而制定绩效计划时还应该有高层领导的参与。 4、工作要项的数量越多越好。（×） 更正：工作要项的数量无一定规则可循，一般选取6-8项比较适宜。 5、绩效标准应当是一般员工可以达成的。（√） 6、绩效目标是绩效计划中的重要部分。（√） 7、通常，绩效标准少一些比多一些要好。（×） 更正：通常，绩效标准多一些比少一些要好。 8、绩效目标应该是绩效标准的明细化、具体化。（√） 9、除非发生比较大的变动，绩效标准往往是相对固定的，但绩效目标则应该处在不断变化的状态之中。（√） 1、评价者希望自己部下的成绩优于其他部门员工的成绩，故常范严格化倾向的错误。（×） 更大：……故常范宽大化倾向 2、各种评价主体之间是相互孤立、相互排斥的，因而单一评价主体做出的评价结果更为公正。（×） 更正：不同评价主体的评价方法之间不是相互孤立、相互排斥，多主体评价的方式得出的评价结果更为公正。 3、许多组织采用自我管理小组的管理形式进行绩效评价，是属于下级评价的方式。（×） 更正：……是属于同级评价的方式。
绩效管理期末考试及答案
《绩效管理》 期末考试试卷 考生注意：1．本试卷满分100分。 2．考试时间90分钟。 3．卷面整洁，字迹工整。 4．填写内容不得超出密封线。 一、填空题（每空2分，共20分） 1.绩效是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的 2.绩效的三个层次包括： 3.目标管理法的创始人是，目标管理法的四个步骤是计划目标、实施目标、和反馈。 4.平衡计分卡的四个层面分别是财务层面、客户层面、内部业务流程层面和 层面。 5.绩效计划需要、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与。 6.评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、、绩效管理实施的时间等因素有关。 7.领导情境理论把领导划分为和两个维度。 8.收集绩效信息一般有三种类型：、文档以及第三方意见。 9.将人与目标相比较属于评价方法中的。 10.反馈包括反馈信息、和反馈接收者三个要素。 二、不定项选择题（凡错选，少选，多选均不得分。每小题2分，共20分） 1.影响绩效的主要因素有（）。 A.技能、激励、环境、机会 B.知识、技能、态度、能力 C.任务、环境、领导、机会 D.学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有（）。 A.战略一致性 B.明确性 C.可接受性 D.信度 E.效度 3.运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤（）。 A.确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 B.计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C.确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价和提高 D.确定长期整体目标、确定短期目标 4.下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织（）。 A.目标管理法 B.平衡计分卡 C.关键绩效指标法 D.标杆管理法 5.绩效评价指标的评价标准包括（）。 A.量化式 B.等级式 C.数量式 D.定义式 E.量词式 6.对于缺乏完成某项任务的能力，但是愿意去从事这项任务的下属，以下哪种领导风格更合适（）。 A.高任务-低关系领导风格 B.高任务-高关系领导风格 C.低任务-高关系领导风格 D.低任务- 低关系 7.由于生活背景、经历以及个人观点和地位不同，沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解，因此，建设性沟通强调沟通通信的（）。 A.完全性原则 B.对称性原则 C.对事不对人原则 D.责任导向的定位原则 E.事实导向的行为原则 8.某位管理者对下属的某一绩效要素（如“口头表达能力”）的评价较高，导致其对此员工其他所有绩效要素的评价也较高，这属于以下哪种效应（）。 A.晕轮效应 B.逻辑误差 C.宽大化倾向 D.首因效应 9.以下哪种方法是量表法与关键事件评价法综合运用的产物（）。 A.描述法 B.强制分配法 C.行为锚定量表法 D.目标管理法 10.在本月的绩效考核中，某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性和效率方面发生争吵。JIESE认为输单工作量大，肯定会出错，对主管给出的评分不满意，当场提出辞职。主要原因是（）。 A.考核指标中对于质和量的细则不明确，平时的沟通较少 B.关键指标设计不合理 C.绩效计划执行中缺少沟通 D.绩效面谈不合理 三、名词解释（每小题4分，共20分） 1.战略性绩效管理 2.参与式绩效计划 3.绩效监控
人力资源绩效管理考试真题
绩效管理 判断题 一、绩效与绩效考核 1、员工的绩效是不会发生改变的。 2、绩效考核是目的。 3、绩效考核指标应该由直接上级和员工共同来设计。 4、绩效考核结果应尽量平均化，以免造成不公平现象。 5、不需要对绩效考核者进行单独培训，直接由员工上级进行考核就可以。 二、绩效考核与绩效管理 1、绩效考核与绩效管理没有本质上的区别。 2、绩效管理是一个过程，既注重过程，又注重结果；而绩效考核是一个阶段性的总结，只注重过程。 3、绩效考核包括工作结果考核和工作行为评估两个方面。 三、非系统的绩效考核技术 1、设计员工个体绩效考核系统是人力资源部门一个部门的事情。 2、对于本就具有创新动力的中小企业，360?反馈法不一定十分有效。 3、外部咨询公司或人力资源专家可以给企业拿出一套拿来就可以直接使用的绩效考核的方法。 4、自我报告法是利用口头的形式对自己的工作进行总结及考核一种方法。 5、360?评估中，反馈给受评者的信息是来自与自己工作相关的多层面评估者的评估结果，所以更容易得不到受评者的认可。 6、中国文化强调以群体为本位，追求“和谐”、“保守”。因此360?考核方法并不适合我国的企业。 五、基于关键绩效指标的绩效考核 1、关键绩效指标既是指标也是目标。 2、关键绩效指标是对绩效构成中可控部分的衡量。 3、关键绩效指标是对经营活动中所有操作过程的反映。 4、设定工作产出要求以客户为中心。 5、必须对工作产出设定权重，权重设置的依据是各项工作所花费时间的多少。 6、客户关系图不仅适用于对个体的工作产出进行分析，也同样适用于对团队的工作产出进行分析。 7、关键绩效指标只能对数量化的指标进行考核。 8、特殊任务是为完成企业战略而分解到每人身上的目标，它是每个人最主要、必须完成的工作。 9、职务分析中必须做、应该做和适合做3种类型的工作一旦确定就无法改变。 10、在设置关键绩效指标的权重时，业绩指标比重比较大，可以达到80％。 六、基于平衡计分卡的绩效考核 1、计分卡是以事实为基础的上下连贯的评估。 2、财务是滞后指标，缺乏前瞻性，因此不宜作为绩效考核的指标。 3、平衡计分卡理论是在《平衡计分卡：化战略为行动》一书中提出的。 4、一个企业的市场份额也就是该企业的客户份额。
绩效管理期末复习题
绩效管理期末复习题 一、填空 1、绩效是指那些经过评价的工作行为、方式、及其结果。 2、绩效具有多因性、多维性、动态性等三个性质。 3、人们对于绩效的认识是不断发展的，从单纯地强调数量到强调质量再到强调满足顾客需要；从强调“即期绩效”发展到强调“未来绩效”。 4、绩效管理是通过识别、衡量和传达有关员工工作绩效水平的信息。从而使组织的目标得以实现的一种逐步定位的方法。 5、绩效管理的目的有战略目的、管理目的、开发目的。 6、企业管理控制系统包括决策系统、决策支持系统和组织实施系统等三个系统，而绩效管理作为决策支持系统的一个子系统。 7、一个有效的绩效管理系统必须具备以下四个构件计划绩效、监控绩效、评价绩效、反馈绩效。 8、效度主要包括内容效度、构想效度＿和效标效度。在衡量绩效评价系统的效度时，最常见的效度指标是内容效度。 9、一个绩效评价系统较低可能有二种情况缺失、污染。
10、三百六十度绩效反馈计划，是指帮助一个组织的成员（主要是管理人员）从及自己发生工作关系的所有主体那里获得本人绩效信息反馈的过程。 1、绩效计划是由管理者及员工根据既定的绩效标准共同制定并修正绩效目标以及实现目标的步骤的过程。 2、绩效标准是针对工作制定的，绩效目标则是针对个人设定的。 3、制定绩效计划时需要人力资源管理专业人员、员工的直接上级、员工本人等三方面共同承担。 4、把本部门的若干项工作任务交给这位部下，这若干项相关的工作任务就是职务。 5、把职务中包含的各项工作规定下来，即做什么，怎么做，以及达到什么要求规定下来，就是职务标准。 6、职务标准及职能标准共同规定了对该职务的工作内容到任职者素质等方面的要求，也就是所说的绩效标准。 7、在进行绩效评价时及职务标准相对应的内容有工作业绩评价、工作能力评价、工作态度评价。
西安石油大学计算方法实验1--非线性方程的迭代数值解法
《计算方法》实验报告 二级学院：计算机学院 专业：计算机科学与技术 指导教师：爨莹 班级学号：201107010122 姓名：张文江
实验一 非线性方程的迭代数值解法 实验目的： ① 通过编程和插值与拟合中的某种具体算法解决具体问题，更深一步的体会计算方法这门课的重要性，同时加深对插值与拟合公式某种具体算法的理解。 ② 熟悉编程环境。 2、实验要求: 实现插值与拟合中的某种具体算法编写并执行 3、实验内容： 1)用牛顿法求解01553=-x 的根，取初始值为10。 2) 用弦截法求解数学方程，()^310f x x x =--=在[1,1.5]内的根。 4、题目： 1)用牛顿法求解01553=-x 的根，取初始值为10。 2) 用弦截法求解数学方程，()^310f x x x =--=在[1,1.5]内的根 5、原理： 编程实现牛顿法、弦截法求非线性方程的根。 (1)牛顿法 x1=(x0-f/f1)； （2）单点弦截法 x2=x0-f0*(xn-x0)/(fn-f0); 6、设计思想： (1)牛顿法 首先找到初始值，将初始值带入到方程中，计算一次求导和二次求导的值，确定x0和x1的值，然后利用循环x1=(x0-f/f1)，条件为（x0-x1）>1e-6,循环一次的x1的值给x0；直到找到符合的x1为止。 （2）单点弦截法 首先找到初始值，将初始值带入到方程中，计算一次求导和二次求导的值，确 定x0和x1的值，然后利用循环x2=x0-f0*(x1-x0)/(f1-f0);，条件为（x0-x1）>1e-6, 循环一次的x2的值给x1；直到找到符合的x2为止。 7、对应程序： （1）牛顿法： #include
《绩效管理》期末考试及答案
《绩效管理》期末考试及答案 《绩效管理》 期末考试试卷 考生注意:1.本试卷满分100分。 2.考试时间90分钟。 3.卷面整洁,字迹工整。 4.填写内容不得超出密封线。 一、填空题(每空2分,共20分) 1.绩效就是组织期望的为实现其目标而实现其目标而展现在不同层面上的能够被组织评价的 2.绩效的三个层次包括: 3.目标管理法的创始人就是 ,目标管理法的四个步骤就是计划目标、实施目标、与反馈。 4、平衡计分卡的四个层面分别就是财务层面、客户层面、内部业务流程层面与 层面。 5、绩效计划需要、员工的直接上级以及员工本人三方面共同参与。 6、评价周期与评价指标、企业所在行业的特征、、绩效管理实施的时间等因素有关。 7、领导情境理论把领导划分为与两个维度。 8、收集绩效信息一般有三种类型: 、文档以及第三方意见。 9、将人与目标相比较属于评价方法中的。 10、反馈包括反馈信息、与反馈接收者三个要素。 二、不定项选择题(凡错选,少选,多选均不得分。每小题2分,共20分) 1、影响绩效的主要因素有( )。 A、技能、激励、环境、机会 B、知识、技能、态度、能力 C、任务、环境、领导、机会 D、学历、经验、能力、机会 2.衡量一个绩效管理系统的有效性一般应遵循的标准有( )。 A.战略一致性 B、明确性 C、可接受性 D、信度 E、效度 3、运用关键绩效指标法设计组织关键绩效指标依次经过以下几个步骤()。 A、确定关键成功领域、确定关键绩效要素、确定关键绩效指标 B、计划目标、实施目标、评价结果、反馈 C、确定目标、比较目标、收集分析数据、系统学习与改进、评价与提高 D、确定长期整体目标、确定短期目标 4、下哪一种绩效管理工具更有助于建立学习型组织( )。 A、目标管理法 B、平衡计分卡 C、关键绩效指标法 D、标杆管理法 5、绩效评价指标的评价标准包括( )。 A、量化式 B、等级式 C、数量式 D、定义式 E、量词式 6、对于缺乏完成某项任务的能力,但就是愿意去从事这项任务的下属,以下哪种领导风格更合适( )。 A、高任务-低关系领导风格 B、高任务-高关系领导风格 C、低任务-高关系领导风格 D、低任务-低关系 7、由于生活背景、经历以及个人观点与地位不同,沟通中沟通双方会对相同的信息产生不同的理解,因此,建设性沟通强调沟通通信的( )。 A、完全性原则 B、对称性原则 C、对事不对人原则 D、责任导向的定位原则 E、事实导向的行为原则 8、某位管理者对下属的某一绩效要素(如“口头表达能力”)的评价较高,导致其对此员工其她所有绩效要素的评价也较高,这属于以下哪种效应( )。 A、晕轮效应 B、逻辑误差 C、宽大化倾向 D、首因效应 9、以下哪种方法就是量表法与关键事件评价法综合运用的产物( )。 A、描述法 B、强制分配法 C、行为锚定量表法 D、目标管理法 10、在本月的绩效考核中,某公司财务部主管与输单员JIESE就输单的正确性与效率方面发生争吵。JIESE认为输单工作量大,肯定会出错,对主管给出的评分不满意,当场提出辞职。主要原因就是( )。 A、考核指标中对于质与量的细则不明确,平时的沟通较少 B、关键指标设计不合理 C、绩效计划执行中缺少沟通 D、绩效面谈不合理 三、名词解释(每小题4分,共20分) 1.战略性绩效管理 2、参与式绩效计划 3、绩效监控