4.和头雁搞好关系,让升值加薪不再是别人。

和头雁搞好关系，让升职加薪不再是别人亲爱的小伙伴们，又到了我们会计小白职场进阶训练营的时间了。很长时间没有和大家讨论会计小白进阶行业大咖的问题，不知道小伙伴们在职场精进的路上是否有新的经历和体会。

好，我们言归正传。

头雁在雁群飞行的过程中承担了最大的风速和阻力，因此他们属于最坚韧，最有经验，以及最能带领雁群南飞，平安过冬的大雁。

我们现在来讨论如何和头雁搞好关系，让升职加薪不再是别人。

一、什么都比不上做好本职工作。

在此基础上，和领导搞好关系，她会帮助我们，把资源提供给我们，让我们能更好地完成工作，更加出色，走入职场快车道，顺风顺水。

我们此处所说的不是投机钻营，专门处理和上级领导的关系，而是说职场的处事，不能忽视和头雁关系的处理，这会让我们少许多不必要的麻烦，还能争取到上级领导的支持，少许多纷争，行进得更加顺利。

二、有利于我们展示自己的优势和工作成果。

让我们轻易不会被别人抢去了功劳。遇到可能的背锅的情况，和领导良好的关系有利于我们为自己辩解。

也可以让领导更加公正地处理我们遇到的问题，不偏听偏信，信息不对称，理解误差。

三、有助于我们学习领导的过人之处。

领导之所以成为领导，肯定有优于我们的优势，我们要做的，就是学习领导的过人之处，补强自己的短板，和领导同一战壕、同一方阵、同一

团队。

四、工作完成超出预期、展示实力、转化成果、升职加薪水到渠成。

领导给我们安排工作，对我们的工作能力是一种认可，同时对我们完成工作的结果也有要求和预期，而我们的工作完成超出预期，既能展示我们的实力，又是可以给我们的个人能力很加分的事项。我们定期总结自己的工作经验和不足，定期复盘提升。

而这，作为和领导关系融洽的下属，更加容易让领导接受我们，获得指点，缩短我们进阶的路径。

亲爱的小伙伴们，我们今天的课程到这里就结束了。下一讲，我们将讨论：专业知识过硬，纵横建立属于自己的团队，谢谢大家。

向老板提出升职加薪申请的技巧

向老板提出升职加薪申请的技巧 所以我们需要学习一些关于提出加薪申请的技巧。 实现升职加薪的技巧第一，单独谈判在找老板提出薪资申请的时候，最忌讳的就是与别的同事结伴而行。 不要认为，人越多对你的谈判越好。 其实相反。 因为通常大家伙一起去找老板申请谈判，是容易造成老板的反感的，往往牺牲的通常都是领头的那个。 第二，明确目标明确自己找老板谈判，是为了加薪而不是别的。 不要到最后搞得加薪不成反而离职了。 所以在找老板谈判的过程中，不妨让老板看到你对企业的忠心。 第三，找准时机并不是任何时间都适合找老板谈升职加薪的。 特别适当老板最近心情特别糟糕的时候，建议你的升职加薪计划还是耐心等待几天。 因为尽管这个时候你提了，多数还是被否定的，因为谁叫你不长眼撞上了枪口呢?第四，知彼知己在你找老板谈及加薪之前，你首先需要进行调查一下，你研究一下你目前从事的岗位在别家公司的薪资是多少，然后最后根据这些数据确定一个理想的数字。 这样就不会导致漫天要价的情况。 第五，迂回战术如果你的老板是个特别小气的人，这个时候你不妨采取一些迂回战术。

你首先防风出去说有别家公司要高薪挖你。 我想这个消息会很快的传导老板的耳朵里面去。 如果你的价值对公司来说非常的高，我想这个时候你跟老板谈加薪是比较容易的。 但是如果消息传导老板的耳朵里，老板事不关己，我劝你就别动加薪的心思了。 因为老板的反应已经表明了一切，去谈加薪都是白费。 谈薪时，大方地问清楚对方公司给付的是税前工资还是税后工资，还要算清楚扣除“五险一金后的所得，到手的“净收入涨了才是真正的涨工资。 在接受offer前要算清楚净收入是否达到了自己的期望。 除了薪水以后，不妨对新工作按照以下指标做个重要度排名：1、专业对口;2、岗位兴趣;3、公司前景;4、职业发展;5、薪酬水平;6、企业文化;7、领导风格;8、培训机会;9、加班出差频率;8、路程耗费……等，也可加上其他你所看重的考量项目，按照这些指标在你心目中的重要地位先后排序，看看为了薪水你可以舍弃什么，当对方给到的薪水不甚满意时在其他重要指标上你又可以得到些什么，为自己做个加减法。 为对方算算你能给TA带来多少“钱和企业谈薪时，与其在薪资上拉锯打“心理战，不妨换个角度，告诉对方你能为他带来多大的价值、做出多大的贡献。 不能只站在自己的角度上要求企业给你怎样的平台和条件，这样

绩效考核工资办法

青岛加州风情酒店绩效考核管理规定 目的（PURPOSE）: 建立和合理而公正的薪资管理制度，以利于调动员工的工作积极性。提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持酒店人力资源的活力和竞争力。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终奖构成。（暂定，届时按酒店实际经营情况，由人力资源部负责另案审批并做相应调整） 月薪=标准工资+绩效考核工资 标准工资=基本工资+岗位工资 标准工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资：为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。作为核算员工发放加班费的依据。 岗位工资：不同职位，岗位工资不同。 2．年终奖是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与发放。 1、年终奖发放依据： 1）按酒店全年度总营业额的完成比例计算年终奖。 2）倘若全酒店只完成全年营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。 3）倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%-100%（不含100%），原则上不发年终奖金，但酒店可发给部分安慰奖，或特殊贡献奖。 4）倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。 2、发放方式 1）凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）。 2）若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。 3）若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。 4）年终奖只限于对酒店的正式编制员工发放。

加薪申请报告范文4篇

加薪申请报告范文4篇 2018-10-16本文目录加薪申请报告范文关于加薪的申请报告老员工加薪申请报告财务人员加薪申请报告尊敬的领导：您好!提笔先祝贺我们的公司在一天天壮大，我个人的能力随着公司的不断发展，也在不断的提升和进步。 在这段与公司共同成长的岁月里，同事们给予了我很多帮助。 同时也感谢公司领导对我的栽培和帮助。 我是XX年1月进入公司的，首先感谢公司领导对我的关心和重视，为我提供了这么好的工作环境。 使我迅速的融入到工作中去，跟同事们打成一片，自加入公司以来，始终以快乐饱满的情绪投入到工作学习中去，一直认认真真、力求把工作做得尽善尽美，对公司的发展做出了自己应尽的责任。 在本月底除正常上班时间外我又多兼了喷油漆的工作，每天加班时间比较长。 虽说辛苦但我力求尽自己最大的努力，将工作做到最好。 我相信，只要付出，就会有收获，因此我向您提出加薪请求，希望领导对我的申请能够加以重视。 如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到加薪的要求，我诚恳的希望您能提出宝贵意见或建议，让进。 我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然

会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这不是我惟一的追求。 期待您的答复。 此致敬礼申请人：关于加薪的申请报告加薪申请报告范文（2）|返回目录加薪申请书范本一：领导您好!本人从毕业后一直在xxx工作，至今已经是第xxx个年头过半了。 经过慎重的考虑，特向您提出加薪请求，理由如下：目前我所负责的工作内容有：业务跟单助理，对外辅料操作员，辅助办公室内勤工作。 作为辅助跟单，哪里需要往哪上，这个忙完帮另外一个，众多的工作内容造成我目前的工作状态：业务员空时我不空，业务员忙时我更忙。 但至今本人的薪水为xxx(税后xxx多点)，远低xxx平均月薪水平。 而能给我带来额外收入的外单越来越少，今年至今的月均提成也只能达到￥xxx/月。 两者相加，仍然低于xxx平均月薪水平。 以xxx内部员工薪水平做平行参考，比较的结果是：相同的薪水，本人从事更多的工作内容;或者相同的工作内容，而本人获得的却偏低的薪水。 基于以上实际情况，恳请领导考察并同意给本人提高薪水。

加薪的自我评价

加薪的自我评价集团标准化小组：[VVOPPT-JOPP28-JPPTL98-LOPPNN]

给自己加薪的两点理由 薪水是反映工作能力和成就的最直观的标尺之一。不管你是享乐派还是工作狂，想要涨薪水总是难免的。 要想涨薪水，无外乎等着老板主动加薪和主动找老板加薪两条路。最理想的结果当然是老板下查民情，体恤员工，主动的、乐呵呵的给你涨薪水了。当你努力工作，尽力表现，夜夜想象着明天一早老板把你叫进办公室，和蔼可亲的对你说：辛苦了，做得不错，我决定给你加钱。苦苦期盼，这个激动的时刻却一直没有到来。 时刻用时下流行的一个句式来说：你想要你就说嘛，你不说老板怎么会知道你想要呢？与其等待与守候，不如??，所以，现代、果敢、独立的你很可能就会选择主动进攻。到了这里，问题才真正的出现了，或许绝大多数也和你有同样企图的人都会在发起进攻前想到这样一个问题--我跟老板要加钱，他们会有看法么？ 开始注意员工稳定性问题 员工提出了加薪，说明员工不再安于现状，岗位的不稳定因素增加。作为老板，应该怎么应对呢？是答应要求，提高员工待遇以求员工忠心度的提高，岗位稳定的增加呢？还是驳回要求并为可能出现的员工离职的情况做出对策呢？一般情况下，老板从不认为钱是解决稳定性问题的关键。 员工的自我评价太离谱 有些员工在是想加薪就要求加薪，根本没有客观评价自己为公司创造的价值。要加薪凭的还是实力，有实力才能有话语权。如果这个提出要求的员工本来就是个可有可无或者本来就没有使用必要的人，这种行为无疑于自寻短见。 等于逼着老板“快刀斩乱麻” 很多情况下，提出加薪的员工通常都已经或是正在为自己找后路。如果不答应加薪，他就会走人。如果这个员工有能力，有实力，那么这样的要求就是一次逼宫。你亮出了自己的底牌，给了老板两条路，是或者不是。老板肯定在对你的实力、潜力、忠心度进行重新估计(这个估计的客观性公证性当然也是问题)，做出抉择。 可以看出，对于员工的加薪要求，企业和老板一般都会持谨慎的态度。如何能够让自己的加薪计划得到实现呢？可锐公司首席职业顾问卞秉彬先生提出专家观点。 相对地说，在开放沟通性的企业文化中，员工的加薪要求更容易实现些。因为在这种鼓励竞争的价值评估体系下，贡献和收入的关系更加紧密，老板也乐于与员工探讨价值问题，也乐于用物质方式来提高员工的工作积极性，刺激大家为公司创造更多的财富。加薪需要理由 理由一：个人重要性 如果你是一个供职于it企业的软件设计部门，那么你就比同公司人力资源部门的同事更有可能理直气壮的提出加薪。因为你处在公司的核心部门。这一点是很重要的，市场决定价值，你值多少钱不是你自己说着算得。对于公司来说，你创造的财富越多，你就越值钱，为了能留住你这样一棵摇钱树，甚至老板会主动的给你加薪。如果你只是一个边缘人，多你不多，少你不少的话，那还是乖乖的，不要贸然触及这个敏感的话题，免得羊肉没吃到，到惹的一身的羊骚。自己的职位是否处于公司核心部门或与公司核心项目紧密相联，是加薪成功的决定性因素之一。 理由二：工作合适性 如果工作不在自己正确的职业生涯发展路线上，加薪难不说，自己没有了发展前景恐怕现在的身价都难保了。这是一个长远的问题，为了一时还是为了一世。每个人都有自己独特的职业气质和属性，都有不同的职业兴趣和倾向，都有自己的能力潜力模式。这些因素决定了每

加薪谈判技巧

加薪谈判技巧 成功加薪的方法还有很多，把它们归拢起来，大概有下面6条： 1、谈判的同时表达忠诚。你的目的是加薪，而不是走人，所以无论谈判成不成功，都要含蓄地表达出对企业的忠诚，不要用辞职来威胁老板，除非你的确已经找好了下家。 2、如果没有勇气直接找老板谈判，不妨采用迂回战术。比如巧妙地将猎头公司正以双倍薪水挖你的消息送进老板耳朵。 3、要开门见山，忌拐弯抹角，表达愿望要明确。既然决定提了，就不要思前想后，犹豫不决，用最直接，最明白的方式表达你的想法。 4、最好找直接主管解决问题。顶头上司是对你的工作绩效、工作能力最有发言权的人之一。直接找他谈不仅能更好地表达意图，也可以避免不必要的麻烦。要知道，每个领导都不喜欢属下越级报告。 5、万一加薪要求被拒，可请求把加薪转化为职业发展机会。例如培训、转到更适合自己的工作岗位上，或者要求参与较大的项目等。 6、如果工资基数高的话，在谈加薪时最好谈百分比。如果工资额不大的话，可以谈加薪的具体数额。 提出加薪四技巧 1.审时度势很重要：你必须在时间、地点、场合条件都具备的情况下提出加薪。否则，突然提出，只会使老板反感。最佳谈加薪时机一般是公司每年年底都进行的业绩评估时，在评估结果出来之后，如果发现自己有加薪的空间，那么可以以业绩为资本向老板提出加薪，这样做成功的可能性较大。 2.抓住业绩是关键：不要和老板大谈你正在贷款，而且有买车、买房等个人消费问题。你必须向公司证明你值得加薪，而不是你需要加薪。抓住自己所做出的业绩，表现出足够的信心。先说服了自己，你才有可能说服老板。 3.摸准加薪的时间表：掌握公司的加薪时间是很重要的。大多数公司会在年初加薪；有的公司人数相对比较少，操作比较容易，会一年加两次，1月和7月。如果你遇到加薪不定期的公司，可要小心了。这类公司在面试时会说：目前我们只能给你这么多，以后会根据你的表现考虑加薪。这说明，公司在短时间内不会考虑加薪。还有两种可能是，公司刚刚起步，真的拿不出这么多钱发工资；或是公司不景气，要想加薪就会很困难。

常见的绩效考核方法有哪几种

常见的绩效考核方法有哪几种，请说出至少 3 种，并评价其优劣特点？第一种，MBO 又称目标管理法，其优势是可以将公司的战略层层分解到每个员工的身上。大家的努力方向明确，清晰，也便于激励、考核；不足就是成本较高，需要上下都明白一致这么分解的根据和理由是什么，才可以达到有效的激励； 第二种，强制分步法，其优势就是较能快速的按照一定的比例将员工的能力、绩效排序；其不足也是来源于优势，用于分布的比例的来源，及一定要排出个上中下，会造成不公平合理，和最后的几名其绩效也不是差的情况出现； 第三种，行为量表法，我的理解就是其优势就是能根据公司发展的需要，采用符合公司需要的行为，并辅助于出现的比例来计算总分，来对比员工的绩效；不足之处就是成本也很高，不能全面的衡量员工的所有工作行为，行为对应的比重的选择也要看用工具的人的水平的。 其中MBC E该说是属于常见的一种，而强制分布从严格意义上来说，不算绩效考核的方法，因为强制分布的依据是什么，结果是怎么出来的，是要考究的。那么目前通常使用比较多的集中考核方法，我个人认为有： KPI、BSC、M B O、360 度，以上这么几种。 那么MBC目标管理绩效考核方法，选手回答的比较好，确实是常见的考核方式之一，他的优点是能将任务和目标分解落实下去，使工作清晰。它也有一些不足，比如目标很难制定和明确，比如目标的商定过程比较花成本，上下沟通等 其次是BSC平衡计分卡，平衡计分卡严格来说是一种战略管理工具，那么也正因为是战略管理工具，所以可以分解作为绩效考核方法。他的优点是维度很全面，财务、客户、内部、发展，是严格基于战略的分解落地；缺点在目前的中国企业的适用性和高要求性，因为大部分的企业连战略是什么都是一个问题，那么没有上就没有下，同时对管理规范性的要求也很高。 再说说360 度评价，优点很明显，上级、下属、同级、客户等等全方位的评价。能够比较综合的反映此人的情况，而缺点也很明显，就是操作中很容易出现人际关系导向，即人际关系号的人，给你高分，人际关系差的人，分数很低，而不是实际工作的表现。同时评价很难量化，因此，建议360度考评，最好不要作为绩效考核结果，有一些导向，而作为个人改善的参考，最合适。 最后是KPI，这是用的最常见的绩效考核方法，关键绩效指标。那么根据此人工作岗位的工作内容，提取关键绩效指标，然后考核。优点是紧扣工作职责，和阶段性目标。缺点是KPI 指标不同阶段考核不同，同时指标值不好确定，以及有些岗位KPI 很难量化，时间关系，我就说这么多，同时小猪说的末位淘汰制，我个人认为严格来说，也不算绩效考核方法，这个和强制分布是一个道理，是通过一些方法得出了结果。那么结果如何应用，这个更合适强制分布或末位淘汰，强制分布或末位淘汰是绩效结果的应用。

加工资的请示报告范文4篇

加工资的请示报告范文4篇 加工资的请示报告范文篇一：领导们： 您们好! 我是xxxx年7月来公司上班的，一转眼已经5个月多了，感谢 公司重视，为我提供了这么好的工作环境，这么好的工作机会。通过这5个月的时间，我的工作经验逐渐丰富起来，个人的能力也在不断的提升和进步，感谢陈总和夏工对我的栽培和帮助。 不想当将军的士兵不是好士兵，不想升职加薪的员工不是好员工。请原谅我的冒昧，我目前的工资是太低了，在长沙这样一个消费水平高的城市，每个月工资不够花，所以经济上的困难对我来说确实是个很大的困难，希望公司能把我的工资加到3500元，通过这段时间的 接触，我觉得陈总是个直率的人所以我才能这么直接地说出心中的愿望，冒昧地向公司提出加薪的要求。 如果公司认为我现在的工作内容及质量还未能达到加薪的要求，我诚恳的希望您能提出意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标。也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作。 期待您的答复! xxxx 加工资的请示报告范文篇二：尊敬的领导: 您好!本人某某某，由于以下几个方面的原因，现特申请加工资_

元。 1、从今年开始，江苏徐州的地区的xx部门工资都有所上调，增加价位在200-500元不等。 2、xx工作技术性强，稍有不慎都会影响产品的外观和性能，且本人现在工位不稳定，哪里有需要就到哪里帮忙，可以说是身兼多职，这也从另一方面说明了我工作内容的繁多和技术的娴熟。 更好。 4、xx部门工作环境差，噪音大，粉尘多，且来货多出货紧急时还需要无偿加班。 5、随着物价的不断上涨，原有的工资水平已远远不能满足我的消费需求及生活水平，在这个什么都在涨价的社会，我希望老板也能让我的工资见涨以满足我的生活要求! 以上几点，我希望老板能从实际出发，对于我所提的要求给予考虑，谢谢! 在完成涨工资申请书后，建议员工选择一个合适的方式与时间与老板交流，最好是面对面的提出申请，如果老板当场拒绝你的申请，也不要气馁，找到工作中需要提高的方面;另外如果老板同意考虑，不要忘了询问大概什么时候有回复，以免在递交涨工资申请书后，员工的加薪要求变得不了了之。 xxxx 20xx年x月x日 加工资的请示报告范文篇三：陈总：

绩效加薪的六种方式

根据绩效加薪，并非单 独根据员工绩效等级 的高下来决定加薪的 幅度和频率，还需综合 考虑薪酬的内部公平 性和外部公平性，同时 也可以引入时间变量 做出更有针对性的加 薪方案。 文 ◎ 王小刚 绩效加薪的六种方式 随着组织扁平化的盛行，员工通过在组织内 部晋升来加薪的机会越来越少；同时，普调加薪的 激励作用也十分有限。在这种情况下，企业为了激 励员工创造高绩效，通常都会将加薪与员工的绩 效结果相关联，即依据员工绩效考核的结果来安 排员工的加薪，从而使员工对企业的贡献能够获 得累积性的回报。 那么，怎样的绩效加薪才更科学、更公平呢？ 根据多年的实践经验，笔者归纳总结了以下六种 绩效加薪的方式。 方式一：基于绩效等级的绩效加薪 在很多人的意识中，绩效等级越高，加薪幅度 就应该越大，反之则加薪幅度越小（见表1）。所以， 根据绩效等级高低加薪的方式操作简单、直接，易 于掌握，控制成本也很方便，员工也易于理解。 但是，由于这种加薪方式没有考虑到员工基 本工资的高低，在绩效等级相同的条件下，基本工 资高的员工绝对加薪额度要比基本工资低的员工 大，这就容易造成企业内部员工之间薪资差距过 大，影响员工之间团结合作精神的培养。 表1　基于绩效等级的绩效加薪 于市场平均薪资水平的20%，那么在绩效等级相 同的条件下，该员工的绩效加薪幅度就应该小一 些；如果员工目前薪资水平跟市场平均水平持平， 其绩效加薪就应该适中；如果低于市场平均薪资 水平的10%，则其绩效加薪幅度就应该较大（具体 见表2）。 通过这样的调薪，可以逐步将员工的薪酬水 平与其在市场上应有的水平调到相对一致，以利于 实现薪酬的外部公平性。 方式三：参考内部相对薪酬水平的绩效 加薪 员工工资增长的规模和频率除了考虑个人的 绩效评价等级以及外部薪酬对比因素外，还要考 虑员工薪资水平在企业内部的相对公平性。所以， 基于绩效等级与内部相对薪酬水平的绩效加薪方 式也是不可或缺的。 这种绩效加薪方式是根据员工的薪资在组织 内部的薪资体系内所处于的薪资对比率的相对位 置（通常用四分位来表示）并结合绩效结果来调薪 的。这种绩效加薪方式的特点是：假如员工薪资在 所处的薪资等级中的对比率已经比较高，比如处 于四分位，则在绩效等级相同的条件下，其加薪幅 度就会较小；相反，假如对比率小于25%，位于一 分位，则其加薪幅度会相对大一些。这样做有利于 控制薪酬成本和维持薪资结构的完整性，避免组 织内部员工之间的基本薪资差距过大，影响团队 精神和员工合作。具体如表3所示。 方式四：结合外部相对薪酬水平并引入 时间变量的绩效加薪 上面我们考虑了薪酬的内外部公平性，而另 外一个因素也不容忽视，那就是时间变量，也就是 说，针对某个员工来说，要考虑多长时间为其调整 一次薪酬才更合理。我们将针对上述基于内部和 外部公平的绩效加薪方式分别引入时间变量。 基于绩效等级与外部相对薪酬水平同时引入 时间变量的绩效加薪方式有三个特点：第一，原 则上，表现优秀的员工理所当然地要获得更多的 加薪机会，也许绩效优秀的员工6个月就可以获得 一次加薪机会，而对那些绩效表现不佳的员工则 要延长到15-18个月才予以加薪；第二，对于薪资 已经超过外部平均水平20%的员工来说，在绩效 等级相同的条件下，需要延长他们的加薪时间；第 三，当企业遇到经营业绩下降的时候，可以考虑延 长加薪的时间间隔。具体如表4所示。 需要注意的是，这种引入时间变量的绩效加 薪方式会增加人力资源部门和直线经理的工作 量，需要人力资源部门和直线经理投入更多的时 间来跟员工沟通，带来额外的负担，操作难度相对 较大。 表2　基于绩效等级与外部相对薪酬水平的绩效加薪 表3　基于绩效等级与内部相对薪酬水平的绩效加薪 注：薪资对比率＝（目前薪资－薪级下限）÷（薪级上限－薪级下限）×100% 表4　基于绩效等级与外部相对薪酬水平同时引入时间变量的绩效加薪 方式二：考量外部相对薪酬水平的绩效 加薪 通常来说，员工工资增长的规模和频率既要考 虑个人的绩效评价等级，也要考虑员工当前薪资水 平与外部薪资水平的比率。所以，基于绩效等级与 外部相对薪酬水平的绩效加薪方式就应运而生。 这种方式是将员工目前的薪资水平与市场平 均薪酬水平进行比较，即用薪资对外比较比率来 衡量员工当前的薪资水平。如果某员工的薪资高 60 HR经理人 2011 / 72011 / 7HR经理人 61

加薪申请报告范文4篇

加薪申请报告范文4篇 Sample report of salary increase application 编订：JinTai College

加薪申请报告范文4篇 小泰温馨提示：报告是按照上级部署或工作计划，每完成一项任务， 一般都要向上级写报告，反映工作中的基本情况、工作中取得的经验 教训、存在的问题以及今后工作设想等，以取得上级领导部门的指导。本文档根据申请报告内容要求展开说明，具有实践指导意义，便于学 习和使用，本文下载后内容可随意修改调整及打印。 本文简要目录如下：【下载该文档后使用Word打开，按住键盘 Ctrl键且鼠标单击目录内容即可跳转到对应篇章】 1、篇章1：加薪申请书范本二 2、篇章2：加薪申请书范本三 3、篇章3：加薪申请报告范文 4、篇章4：加薪申请报告范文 加薪申请书范本一： 本人从毕业后一直在xxx工作，至今已经是第xxx个年 头过半了。经过慎重的考虑，特向您提出加薪请求，理由如下：目前我所负责的工作内容有：业务跟单助理，对外辅料 操作员，辅助办公室内勤工作。作为辅助跟单，哪里需要往哪上，这个忙完帮另外一个，众多的工作内容造成我目前的工作

状态：业务员空时我不空，业务员忙时我更忙。但至今本人的薪水为xxx（税后xxx多点），远低xxx平均月薪水平。而能给我带来额外收入的外单越来越少，今年至今的月均提成也只能达到￥xxx/月。两者相加，仍然低于xxx平均月薪水平。 以xxx内部员工薪水平做平行参考，比较的结果是：相同的薪水，本人从事更多的工作内容;或者相同的工作内容，而本人获得的却偏低的薪水。 基于以上实际情况，恳请领导考察并同意给本人提高薪水。 篇章1:加薪申请书范本二 我自入职公司以来已经有接近7个月的时间了，一直以来我都以认真饱满的热情投入于工作学习中，当然有很多不懂的问题全靠了同事的帮助和领导的耐心教导，我很感激，所以我一直尽我最大的努力去做好，以便不辜负同事和领导对我的一片厚爱，虽然比起以前来我进步了很多，但是还是还有很多东西值得我去学习，都说：三人行必有我师“，我决得很对，在这里的每一个同事包括领导可以说都算是我的老师，我尊敬他们，并且和他们相处融洽，虽然出门在外，但是在这里让我又找到了一种家的感觉，虽然我不是一个很活泼的人，但是我

【2018-2019】如果下属向你提涨工资你该怎么做word版本 (12页)

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2020加薪申请书4篇

2020加薪申请书4篇 尊敬的领导： 你们好! 我自入职公司以来已经有接近7个月的时间了，一直以来我都以认真饱满的热情投入于工作学习中，当然有很多不懂的问题全靠了同事的帮助和领导的耐心教导，我很感激，所以我一直尽我最大的努力去做好，以便不辜负同事和领导对我的一片厚爱，虽然比起以前来我进步了很多，但是还是还有很多东西值得我去学习，都说：三人行必有我师“，我决得很对，在这里的每一个同事包括领导可以说都算是我的老师，我尊敬他们，并且和他们相处融洽，虽然出门在外，但是在这里让我又找到了一种家的感觉，虽然我不是一个很活泼的人，但是我是一个很踏实的人，我也不是一个很能干的人，但是我是一个很真诚的人!不管是代人接物我是真诚的，我有信心去做好公司交给我的事情，去处理好和客户的关系!所以我非常的感激老板给我的所有机会，所以我一直都珍惜着着这里的一切。这些都是我的内心真实的想法，还有很多，没能都写出来，但是在心里我一直都怀着一颗感激的心，感谢你们! 如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到加薪的要求，我诚恳的希望您能提出宝贵意见或建议，让我能更好的为公司

效力，也让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。 预祝公司的业绩能更上一层楼! 此致 敬礼! 申请人： 年月日 尊敬的领导： 我叫**，于*年*月*日进入公司，根据公司的需要，目前担任**一职，负责**********工作。本人工作认真、细心且具有较强的责任心和进取心，勤勉不懈，极富工作热情;性格开朗，乐于与他人沟通，具有良好和熟练的沟通技巧，有很强的团队协作能力;责任感强，确实完成领导交付的工作，和公司同事之间能够通力合作，关系相处融洽而和睦，配合各部门负责人成功地完成各项工作;积极学习新知识、技能，注重自身发展和进步。

给员工加薪有18种方式.doc

给员工加薪有18种方式4 给员工加薪的18种方法 能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台。人口红利一去不返，现在是人效红利的世界。从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计划，给企业一套快效变革的绩效改善方案。 一、固定加薪法 1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率，预算为员 工增加固定收入； 利:员工有一定安全感 弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢 2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入 利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工 弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡 3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级，技术等级 上给予升级，从而增加固定收入 利：鼓励元弄个有更好的表现、学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会

弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题 4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道 利：做职业规划。留住核心人才 弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿 5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪 利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现 弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工 6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪 利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入 弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同礼仪粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低。员工固定薪资水平越高，创造力就会降到越低！ 二、特别加薪法 7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私自为员工发一些收入 利：具有一定的隐密性，相到一些对收入有特别需求的人才 弊端：虽然隐秘但迟早会暴露，这样带来一系列的平衡性隐患 8、增进补助：类如增设午餐补贴、交通补贴，加班补贴提升员工收入

面试谈薪与谈加薪的说话技巧

面试谈薪与谈加薪的说话技巧 面试谈薪三高招 1、不要先开口：面试时不要急于把自己的底薪报出来，倘若你在还未摸清薪水的可能变动幅度之前就突兀地把自己推销出去，这简直是在冒险，因为薪水问题通常都是可以进一步洽商的。 2、学会避实就虚：假如面试时老板问你目前拿多少钱，你最好回答：过去的工资并不重要，关键是我的工作能力。切记无论如何不要虚报目前收入，因为许多公司在招聘过程中，对于基本确定的人员，他们会让你拿出原先单位的工资单，以做核实。 3、巧妙控制比例：当老板和你谈具体工资数目时，你该怎么开口呢？让老板先说个数。假如它低于你的心理价位，你就定一个比你现在的薪水高至少10%～20%的价。不要用具体的数字，这样很容易造成僵局。 提出加薪四技巧 1、审时度势很重要：你必须在时间、地点、场合条件都具备的情况下提出加薪。否则，突然提出，只会使老板反感。最佳谈加薪时机一般是公司每年年底都进行的业绩评估时，在评估结果出来之后，如果发现自己有加薪的空间，那么可以以业绩为资本向老板提出加薪，这样做成功的可能性较大。 2、抓住业绩是关键：不要和老板大谈你正在贷款，而且有买车、买房等个人消费问题。你必须向公司证明你值得加薪，而不是你需要加薪。抓住自己所做出的业绩，表现出足够的信心。先说服了自己，你才有可能说服老板。 3、摸准加薪的时间表：掌握公司的加薪时间是很重要的。大多数公司会在年初加薪；有的公司人数相对比较少，操作比较容易，会一年加两次，1月和7月。如果你遇到加薪不定期的公司，可要小心了。这类公司在面试时会说：目前我们只能给你这么多，以后会根据你的表现考虑加薪。这说明，公司在短时间内不会考虑加薪。还有两种可能是，公司刚刚起步，真的拿不出这么多钱发工资；或是公司不景气，要想加薪就会很困难。 4、加薪多少要考虑：提出加薪时，你也需要诚实地为自己估价，不要漫天要价。先做些调查，了解自己的行业和所在位置的工资水平。

多种绩效工资计算方法实例讲解

多种绩效工资计算方法实例讲解 绩效与薪酬管理思考之一：两种绩效系数计算方法的比；“员工工资二基本 工资+岗位工资X公司系数X部门系；1、对公式设计的分析；2、绩效系数不同设计方法的比较；1）相乘法；2）加权法；综上所述，在绩效系数的计算上，相乘法比较激进，实；[资料1] 一家中小型企业的薪酬方案；原文地址：人力资源管理期末复习 作者：洪丽华教学资；一家中小型企业最近拟出了自己的一套薪酬 、〉、、巧一—r~- 万案，正

的连乘积 2、部门工资计算方法 部门工资二基本工资总额+年功工资总额+全勤奖总额+（岗位技能工资总额+ 绩效工资总额）X部门绩效系数二刀部门员工工资

3、部门负责人工资计算方法 部门长工资二基本工资+年功工资+全勤奖+（岗位技能工资+绩效工资）X部门绩效系数X个人绩效系数 4、员工工资计算方法 员工工资二基本工资+年功工资+全勤奖+E （岗位技能工资+绩效工资）X部门绩效系数X（个人岗、效工资和X个人绩效系数）十刀部门（个人岗、效工资和X个人绩效系数） （“个人岗、效工资和”=岗位技能工资+绩效工资） ［资料3］绩效考核常用公式 百度文库： 一、绩效考核得分 1、绩效考核计算公式=KPI绩效（50 % ）+360度考核（30 % ）+个人行为鉴定20 % 2、绩效换算比例:KPI绩效总计100分占50% ;360度考核总计200分占百分的30% ;个人行为鉴定总计占20%。二、绩效奖金计算方式 1、月度绩效奖金计算方法： 每月从个人该月基本工资中提取10%为个人奖金基准金额，按实际达成效果之优劣核算奖金金额；计算方法:个人绩效奖金=该月基本薪资*10%喑E门系数* 个人考核等级系数?

加薪申请报告怎么写

加薪申请报告怎么写 申请书是一种专用书信，它同一般书信一样，也是表情达意的工具。申请书要求一事一议，内容要单纯。下面是橙子给大家带来的申请汇报范文格式，欢迎大家阅读参考，我们一起来看看吧! 加薪申请汇报怎么写(一) 尊敬的公司领导: 首先感谢公司为我提供了施展个人能力的平台和空间，并同时向你们长期以来在工作和生活上对我孜孜以求的鼎力支持和关心厚爱表示由衷的敬意和感谢! 我自入职以来，在公司良好开展气氛和优秀企业文化的感召下，由一名刚入行的新手逐步成长为一名合格的财务文员，从简单的事务性工作的处理到逐步接手和适应复杂工作的应对，离不开各级领导的信任和栽培，也离不开各位同事的积极支持和热心帮助。我能顺利为公司管理团队所接受并成为其中一员，并且在职业生涯规划和成长的过程中体现我本身的价值，既是我最大的心愿，也是与公司携手共同开展的结果。 我以感恩的心态来对待工作和生活，同时我也认为，付出才能获得回报，勤劳才能换来成果。我作为一个基层财务文员，每天都要处理大量复杂枯燥的数字和报表，为了保证工作质量，不因失误给公司造成没必要要的损失，我始终以对公司、对自己高度负责的姿态保持了一个财务人员所应具备的谦虚、慎重、细致的良好工作作风和职业

道德守则。今年以来，在上级领导的安排下，我又接手了部分行政工作，虽然日常工作比较繁忙琐碎，占用了很多的时间，但我仍然经受住了细节的考验，保持了足够的耐心，圆满周到的处理好了各方面的工作，收获了职业生涯的第一笔财富经验。 我希望我辛勤的付出能得到公司和领导的重视与肯定，我也给自己无数的理由来寻求自我精神上的支持和鼓励，因为我坚信，世界是公平的，付出是有收获的。但是十分遗憾的是，在今年7月的集体调薪名单中并没有出现我的名字，这令我感到十分的困惑和迷茫。我无数次猜想终究是我做得不够好?不够努力?还是公司认为我不够称职而以这样的方式来给予我否定的评价?公司对此没有任何的解释和说明，我对此也感到十分的不解和难过。虽然我认为自己受到了不公正的对待，但是我还是期望通过积极的工作状态和业绩来获取公司对我的重新评价。 新的一年，新的期望，新的开始。我也再次鼓起勇气，振作精神，期望自己在工作上能有新的思维，新的突破，新的场面。我虽然人卑言微，但是我对公司的忠实精神和敬业态度丝毫不亚于其他的同事，我也希望我的价值能够通过工资待遇的形式客观公正的体现出来，所以我期望公司领导对我调整工资的恳求予以酌情考虑。 我主张自己的权利，我也尊重公司的决策。因为我始终觉得平等的沟通是解决问习题最有效的方式，所以即使是未能到达我所预期的结果，我也不会因此自暴自弃，放松对自己的要求，或者是籍此向公司提出其他非分的恳求。我愿意承担我所应承担的责任和义务，我也

【人力资源新编】薪酬调整方案及实施技巧

薪酬调整方案及实施技巧 每年总有那么一次，员工要收到那个期盼已久的小纸条，无论上面的数字如何，都会不动声色，这是考验演技的绝佳时候，这是职场的秘密。 到底是什么？当然是薪酬。企业中员工都在为它努力打拼，最渴望通过它来体现出公平与正义。所以每年的调薪是HR最“心”苦的时刻，拿什么标准来调薪？何时调薪？调薪时应该如何和员工沟通？ HR都希望调薪既能激励员工又能让老板高兴，但是调薪“大饼”永远不可能切得人人满意，怎么给钱比给多少钱更重要。因为调薪的事儿越来越变成一个技术的活儿了。 调薪的种类 一般说来，企业员工的薪资在下列四种状况可能会调升： 一、年度调薪： 通常企业在年度的某个固定的月份进行例行性的年度调薪，通常此种调薪的目的是为了反映过去一年员工的绩效，故应以员工的贡献度采取功绩调薪（Merit Increase）的观念，以激励员工更佳的表现。 《有效年度调薪的策略及技巧》 年度调薪是人力资源专业人员每年必须要面对的重要课程。有效的年度调薪可以为公司留住内部骨干人员和优秀人才，而不恰当的调薪则成为引爆人员流失的导火线。如何调，怎样调，调多少，这都需要人力资源专业人员有足够的技巧和策略去平衡，去协调，去控制。要进行有效的年度调薪，首先应有明确的薪酬政策和薪酬理念。只有明晰的薪酬政策和薪酬理念，才能有效解决“为什么要进行年度调薪?”以及“年度调薪要调多少才合适的问题?”这两个问题。通常，企业通过年度调薪，主要有以下因素： （一）调薪因素 1、绩效管理因素。一个员工的绩效表现是好是差，对企业的贡献是大是少，直接关系到他的个人收入。只有将员工的绩效表现与调薪挂钩，才能充分激励员工的工作积极性，有效调动员工的士气，并为组织的进一步发展提供必要的动力； 2、市场变化因素。随着市场竞争的深化，人才的市场竞争也日益激烈。企业的薪酬结构只有在市场上具有足够的竞争力，才能留住既有的人才，并有足够

员工工资加薪薪酬管理的18种方法

能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台;人口红利一去不返，现在是人效红利的世界。从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产值价值导向的加薪计划，给企业管理薪酬一套快效变革的绩效改善方案。 一、固定加薪法 1、加薪方式：年末或年初，根据公司经营状况及员工综合表现，按比率、预算为员工增加固定收入。 利：员工有一定安全感。 弊端：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。 2、年功工资：根据员工服务年限，以年为单位增加固定收入。 利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。 弊端：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。 3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入职时间、表现，在薪酬等级、技术等级上给予升级，从而增加固定收入。 利：鼓励员工有更好的表现，学习技术提升能力，增加员工提升个人收入的机会。 弊端：持续增加企业人工成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题。 4、职位晋升：设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。

利：做职业规划，留住核心人才。 弊端：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。 5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。 利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。 弊端：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。 6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。 利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提升与稳定员工收入。 弊端：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情。 点评：固定加薪，只会增加企业固定性成本。因为与企业的共同利益粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低，员工固 定薪资水平越高，创造力就会降得越低。 二、特别加薪法 7、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私人为员工发一些收入。 利：具有一定的隐秘性，能吸引到一些对收入有特别需求的人才。

老员工加薪申请书范文

老员工加薪申请书范文 导读：本文老员工加薪申请书范文，仅供参考，如果觉得很不错，欢迎点评和分享。 【篇一】 XXX领导 您好!随着我公司的不断发展状大，我个人的能力也在不断的提升和进步。我感谢公司领导对我的栽培和帮助，我非常的信任你们。基于对公司的热爱和对领导的信任，鉴于现在的工作职责范围和工作强度，我希望月薪是xxxx元(在原基础上增加300元)。 如果对员工的工作没有一个明确的激励手段和考核标准，员工的素质高低、做多做少、做好做坏都只是拿基本工资，那对他们来说，为工作付出的满腔热情、牺牲的休息时间和身体健康来说是不公平和不值得的。提出这样的薪金要求，并不是“居功自傲”，我所付出的谈不上“功”，所以请不要误会我的本意，我只是实话实说。 我相信，只要付出，就会有收获!如果公司领导认为我现在的工作内容及质量还未能达到xxxx元月薪的要求，我诚恳的希望您能提出诚肯的意见或建议，让我今后有一个努力的方向和目标，在提升自己能力的同时将工作做的更好，向更高的目标迈进。 也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极的、认真负责的态度去做好每一件事，不会因此怠慢工作，这是我的知识和修养要求我应该做到的。

期待您的答复。 XXX x年x月x日 【篇二】 XX您好： 我是XX年XX月进入公司，XX年XX月调到国贸公司财务部，首先感谢公司领导对我关心和重视，为我提供了这么好工作环境。自加入焦电公司以来，始终以快乐饱满情绪投入到工作学习中，一直认认真真、力求把工作做得尽善尽美，对公司发展做出了自己应尽责任，您是我的领导，这些您应该是了解，您甚至可以从同事们那里得到对我评价。我相信，只要付出，就会有收获，因此我向您提出加薪请求，希望领导对我申请能够加以重视。我的理由如下： 我现在的岗位是XX岗我的岗位工资是XXXX元，按照公司的财务制度要求，XX岗的工作范围是XX，本着加强业务水平和为领导分担工作的理念，我从20XX年3月份就已经在做会计凭证、记账、国税和地税的纳税申报等工作，实际情况是我已经在做会计岗位的工作了。提出加薪要求，并不是“邀功”，我所付出的谈不上“功”，所以请不要误会我的本意，我只是实话实说。 如果公司领导认为我现在工作内容及质量还未能达到加薪要求，我诚恳希望您能提出宝贵意见或建议，让我今后有一个努力方向和目标，在提升自己能力同时将工作做更好，向更高目标迈进。 也请您放心，如果公司不予考虑，我仍然会像以前一样，用积极、

18种加薪激励方式

激励员工不能靠砸钱，这18种加薪方式各有利弊 能力定薪已经过时，现在是价值量薪、宽带薪酬的舞台；人口红利一区不返，现在是人效红利的世界，HR要学会从发钱到分钱、从独赢到共赢，给员工一份产业价值导向的加薪计划，给企业一套快效变革的绩效改善方案。 一、固定加薪法 1、加薪方式：年末或年初，根据工资经营状况及员工综合表现，按比率、预算为员工增加固定收入。 利：员工有一定安全感。 弊：平衡难度大，企业用工成本高，缺乏激励性，员工收入增长缓慢。 2、年功工资：根据员工于本单位工作年限，以年为单位增加固定工资收入。 利：肯定员工的忠诚度贡献，留住一些老员工。 弊：留人但不激励，增加成本，新老员工收入与价值的失衡。 3、提升等级：通过考核、考试，结合员工入离职时间、表现，在薪酬等级、技术等级上给予升级，从而增加固定收入。 利：鼓励员工有更好的表现，学习技术提成能力，增加员工提成个人收入的机会。 弊：持续增加企业用人成本。考核评定难度大，可能造成公平性问题。 4、职位晋升:设置不同的职位级别，让员工有丰富的职业上升通道。 利：做职业规划，留住核心人才。 弊：若职位等级过多，不利于扁平化设计，造成管理臃肿。 5、评优加薪：通过月季年的评比，给表现优秀的员工固定加薪。 利：鼓励员工有更为优秀、突出的表现。 弊：总是给优秀的员工加薪，容易打击表现不太优秀的员工。 6、达标加薪：对于达到业绩或能力标准的员工给予固定加薪。 利：给员工及时的认可与鼓励，进一步提成与稳定员工收入。 弊：增加企业固定成本。加薪达到一定高度，反而影响员工的创造力与工作热情。 固定加薪，只会增加企业固定性成本。应为与企业的共同利益粘合度不够，所以通常加薪幅度不大、频次少、不可持续。企业主动为员工加薪的意愿低，员工固定薪资水平越高，创造力就会降得越低。 二、特别加薪法 1、私发红包：企业主为保持公平或留住员工，私人为员工发一些收入。 利：具有一定的隐秘性，能吸引到一些对收入有特别需求的人才。 弊：虽然隐秘但迟早会暴露，带来一系列的平衡性隐患。 2、增进补助：例如增设午餐补贴、交通补贴、加班补贴等提升员工收入。 利：丰富员工的收入，解决工作中遇到的福利、费用承担等问题。 弊：福利毕竟是刚性的，员工未必认为补助是收入的一部分。 3、目标奖励：公司或部门达到某个业绩目标，给团队或个人发放奖金或福利。 利：建立共同目标感，鼓励团队达成目标，丰富价值型收入。 弊：内部二次分配的公平衡量。如果目标定的过高或实际分配太少，反而会打击团队士气。 4、单项奖励：比如全勤奖、进步奖、节约奖、贡献奖、完成奖。 利：给员工创造更多的奖励方式与正激励，引导员工的创造和付出。 弊：做好筛选与规则，避免产生漏洞。