工程项目的人力资源管理

工程项目的人力资源管理

(总分：100.00，做题时间：90分钟)

一、{{B}}单项选择题{{/B}}(总题数：30，分数：60.00)

1.工程项目人力资源管理的过程不包括______。

? A.制订组织计划

? B.人员吸纳

? C.团队发展

? D.开始

（分数：2.00）

A.

B.

C.

D. √

解析：

2.工程项目人力资源管理的人员吸纳包括人员来源分析、人员吸纳实施以及______等工作。

? A.人员角色分工

? B.团队成员确定

? C.职责分工

? D.奖励、培训

（分数：2.00）

A.

B. √

C.

D.

解析：

3.为了做好项目团队组织计划工作，首先要进行______。

? A.项目大纲设计

? B.组织图表的编制

? C.工作分析

? D.项目调研

（分数：2.00）

A.

B.

C. √

D.

解析：

4.最能体现以需配人、以岗定人的项目团队组织计划内容是______。

? A.角色与职责安排

? B.组织关系图

? C.人员配备计划

? D.有关说明

（分数：2.00）

A.

B.

C. √

D.

解析：

5.工程项目人员配备计划中的人员需求的内容不包括______。

? A.需求的人力资源数量

? B.需求的人力资源种类

? C.需求的人力资源时间

? D.需求的人力资源环境

（分数：2.00）

A.

B.

C.

D. √

解析：

6.描述团队成员的角色与职责可采用多种形式，其中不包括______。

? A.文本型

? B.矩阵型

? C.层级型

? D.列表型

（分数：2.00）

A.

B.

C.

D. √

解析：

7.项目管理层成员在过去的项目中用某种组织方式取得了成功，他们在将来很可能主张采用类似的组织方式，这体现了制约项目团队组织因素中的______。

? A.项目的组织结构

? B.共同达成的有关协议

? C.预期的人员安排

? D.项目管理层的偏好

（分数：2.00）

A.

B. √

C.

D.

解析：

8.某汽车制造厂的技改项目中，要求总装车间的扩能改造必须与发动机生产能力改造配套，这属于项目的______问题。

? A.人际关系界面

? B.经济界面

? C.组织界面

? D.技术界面

（分数：2.00）

A.

B.

C.

D. √

解析：

9.在项目团队组织计划的内容中，______是对项目组织计划中的各个职位所进行的必要说明。

? A.组织关系图

? B.人员配备计划

? C.有关说明

? D.角色和职责安排

（分数：2.00）

A.

B.

C. √

D.

解析：

10.工程项目的人力资源中，重要岗位的管理人员，特别是项目经理来自项目______。

? A.外部招聘

? B.单位内部

? C.高层领导

? D.高层委派

（分数：2.00）

A.

B. √

C.

D.

解析：

11.资源来源广，可供选择的余地大是人员吸纳的基本方法中______的优点。

? A.选拔

? B.预安排

? C.商谈

? D.招聘

（分数：2.00）

A.

B.

C.

D. √

解析：

12.督促项目成员或子部门将项目一段时期的工作成果全面认真地进行总结分析的是项目雇员考核方式中的______。

? A.阶段总结汇报

? B.成员互评

? C.问题征询

? D.任务跟踪

（分数：2.00）

A. √

B.

C.

D.

解析：

13.考核会促使团队成员科学安排自己的工作，克服工作中的困难，合理地解决工作中的问题，提高______。

? A.工作效率

? B.团队意识

? C.积极性

? D.竞争感

（分数：2.00）

A. √

B.

C.

D.

解析：

14.一般由公司高层领导任命，工作绩效也由高层考核的是______。

? A.项目经理

? B.部门经理

? C.公司总经理

? D.项目主管

（分数：2.00）

A. √

B.

C.

D.

解析：

15.有些突发事件的出现，也可能在没有备选方案的情况下要求项目经理立即做出应对，所有这些都要求项目经理必须具备较强的______。

? A.应变能力

? B.领导能力

? C.决策能力

? D.社交能力

（分数：2.00）

A. √

B.

C.

D.

解析：

16.项目经理对于专家型人员的考核可以采取______的方式。

? A.测试和面谈

? B.测试和侧面了解

? C.面谈和侧面了解

? D.平时抽查和侧面了解

（分数：2.00）

A.

B.

C. √

D.

解析：

17.项目经理的培养不包括______。

? A.在项目实践中培养

? B.放手与帮带结合

? C.注重封闭式培养

? D.知识更新

（分数：2.00）

A.

B.

C. √

D.

解析：

18.在项目团队组建过程中，不属于项目经理要向入选的团队成员说明的内容是______。

? A.选择团队成员的标准

? B.项目的工作范围

? C.团队成员的具体工作计划

? D.项目目标

（分数：2.00）

A.

B.

C. √

D.

解析：

19.项目经理在建立工作基础阶段的主要工作不包括______。

? A.了解项目情况，研究工作任务

? B.分析项目相关人员

? C.编制项目工作计划

? D.组建项目团队

（分数：2.00）

A.

B.

C.

D. √

解析：

20.在大多数项目中，项目团队的人员吸纳必须通过______来解决。

? A.商谈

? B.全社会招聘

? C.预安排

? D.内部招聘

（分数：2.00）

A. √

B.

C.

D.

解析：

21.项目工作计划是开展项目工作的规定性文件，是______工作的重要内容之一。

? A.上层管理者

? B.团队成员

? C.项目经理

? D.客户

（分数：2.00）

A.

B.

C. √

D.

解析：

22.关于项目经理的表述中，错误的是______。

? A.工程项目的项目经理是工程项目承担单位的法定代表在该工程项目上的全权委托代理人

? B.项目经理是负责项目组织、计划及实施过程、处理有关内外关系、保证项目目标实现的项目负责人

? C.项目经理是项目的直接领导与组织者

? D.负责沟通、传递指令的项目负责人即为项目经理

（分数：2.00）

A.

B.

C.

D. √

解析：

23.不属于项目工作计划内容的是______。

? A.项目名称

? B.人员配合训练计划

? C.项目基本情况

? D.项目工作进度计划

（分数：2.00）

A.

B. √

C.

D.

解析：

24.项目经理的选择原则不包括______。

? A.要把握重点，不可求全责备

? B.必须具备高尚的职业道德

? C.要有一定类似项目的经验

? D.有较扎实的基础知识

（分数：2.00）

A.

B. √

C.

D.

解析：

25.关于开展项目实施中的指导内容，描述错误的是______。

? A.对项目团队中每个成员的工作提出具体要求

? B.对团队成员工作的方法进行指导

? C.经常性的检查

? D.培养团队精神

（分数：2.00）

A.

B.

C. √

D.

解析：

26.团队最好状态的时期是______。

? A.休整阶段

? B.形成阶段

? C.表现阶段

? D.磨合阶段

（分数：2.00）

A.

B.

C. √

D.

解析：

27.不属于项目经理作用的是______。

? A.保证项目目标的实现

? B.对项目进行有效的日常管理

? C.进行项目具体事务决策

? D.工程人员的确定和任命(权力)

（分数：2.00）

A.

B.

C.

D. √

解析：

28.项目结束阶段对于项目管理团队来说是______。

? A.形成阶段

? B.磨合阶段

? C.表现阶段

? D.休整阶段

（分数：2.00）

A.

B.

C.

D. √

解析：

29.项目管理团队的形成阶段主要是______的过程。

? A.组建团队

? B.磨合团队

? C.结束团队

? D.指导团队

（分数：2.00）

A. √

B.

C.

D.

解析：

30.关于项目结束阶段主要工作的叙述中，错误的是______。

? A.项目成果总结与报送

? B.项目资料整理

? C.做好内外关系的协调

? D.宣布项目团队工作结束

（分数：2.00）

A.

B.

C. √

D.

解析：

二、{{B}}多项选择题{{/B}}(总题数：15，分数：40.00)

31.根据各工作单元、工作任务及未来发展，确定人力资源在______等方面的需求。

? A.专业技能

? B.质量

? C.数量

? D.约束条件

? E.合作精神

（分数：2.00）

A. √

B. √

C. √

D.

E. √

解析：

32.关于角色和职责内容的表述中，正确的是______。

? A.角色是指在项目工作中谁来做某一事情

? B.职责是回答团队成员应该履行的工作

? C.项目的角色和职责必须分配给合适的参与者

? D.角色和职责可能安排给某单个人，也可能安排给某组成员

? E.被安排者只能是组织内的一部分

（分数：2.00）

A. √

B. √

C. √

D. √

E.

解析：

33.制约项目团队组织的因素主要包括______。

? A.项目的组织结构

? B.共同达成的有关协议

? C.项目管理层的偏好

? D.项目人员的调动

? E.预期的人员安排

（分数：2.00）

A. √

B. √

C. √

D.

E. √

解析：

34.人员吸纳是工程项目人力资源管理过程的一个阶段，其依据包括______。

? A.模板

? B.人力资源实践

? C.人员配备计划

? D.可吸纳人力资源情况

? E.招聘惯例

（分数：2.00）

A.

B.

C. √

D. √

E. √

解析：

35.人员获取基本方法中，招聘具有的特点有______。

? A.成本高

? B.需要解决的相关问题可能比较多

? C.资源来源广

? D.成本低

? E.可供选择的余地大

（分数：2.00）

A. √

B. √

C. √

D.

E. √

解析：

36.对团队成员进行考核是项目经理加强团队管理的重要方法之一，其主要作用包括______。

? A.有利于加强成员的团队意识

? B.时刻提醒团队成员要完成的任务

? C.调动成员积极性

? D.提高成员工作效率

? E.确定团队成员的职责

（分数：3.00）

A. √

B. √

C. √

D. √

E.

解析：

37.对项目团队成员考核的内容主要有______。

? A.工作效率

? B.工作时间

? C.工作纪律

? E.工作成本

（分数：3.00）

A. √

B.

C. √

D. √

E. √

解析：

38.对团队成员考核的方式很多，但实际工程项目管理中通常采用______方式。

? A.任务跟踪

? B.预安排

? C.平时抽查

? D.阶段总结汇报

? E.问题征询

（分数：3.00）

A. √

B.

C. √

D. √

E. √

解析：

39.对项目团队考核的管理内容包括______。

? A.考核结果的分析

? B.考核分析结果的记录

? C.结果的反馈与工作调整

? D.成员互评

? E.结果的使用

（分数：3.00）

A. √

B. √

C. √

D.

E. √

解析：

40.决策能力包括的内容有______。

? A.其他能

? B.分析能力

? C.判断力

? E.决断力

（分数：3.00）

A.

B. √

C. √

D.

E. √

解析：

41.项目具体实施计划从管理内容来看，主要包括______。

? A.费用计划

? B.进度计划

? C.沟通计划

? D.资金计划

? E.原材料计划

（分数：3.00）

A. √

B. √

C. √

D.

E.

解析：

42.项目的团队精神主要是指团队成员为了实现团队的利益与目标，在工作中______的意愿与作风。

? A.相互依存

? B.相互协作

? C.相互信任

? D.相互支持

? E.尽心尽力

（分数：3.00）

A.

B. √

C. √

D. √

E. √

解析：

43.在规范阶段的项目团队建设应注意的事项有______。

? A.团队工作规则的调整与完善

? B.牢记团队的目标与工作任务

? C.团队文化的培养

? D.团队精神的奠定

? E.团队价值取向的倡导，创建共同的价值观

（分数：3.00）

A. √

B.

C. √

D. √

E. √

解析：

44.磨合阶段是团队从组建到规范的过渡过程，主要包括______。

? A.成员之间的磨合

? B.成员与内外环境之间的磨合

? C.团队与所在组织、上级和客户之间的磨合

? D.团队与其他组织、合作者之间的磨合

? E.团队与其他团队的磨合

（分数：3.00）

A. √

B. √

C. √

D.

E.

解析：

45.工程项目管理中，对团队成员开展初期培训的目的是______。

? A.解决对项目的认识

? B.解决项目的工作方法

? C.解决项目的工作要求

? D.解决项目相互分工

? E.提高团队之间的默契度

（分数：3.00）

A. √

B. √

C. √

D. √

E.

解析：

企业人力资源管理创新

企业人力资源管理创新 随着知识经济的兴起，我们正在进入一个以智力资源的占有配置与知识的生产分配使用为生存手段的经济时代，人力资源管理对企业的发展起到了举足轻重的作用。在新一轮的企业竞争中，人才成为企业中唯一不断增值的资源，只有合理、有效的人力资源管理制度才会使企业更有向心力和凝聚力，同时也是企业成功发展的根本。 建立积极的人力资源管理模式 人力资源开发与管理是一项技术性很强的管理工作，它的管理理论与方法涉及到管理学、心理学、组织行为学、教育学、系统工程学、信息管理学等多学科的知识，因此，进行人力资源开发与管理咨询需要有与解决各方面问题有关学科的知识准备。人力资源开发与管理是一项政策性很强的工作，特别是工资、奖励管理工作，政策性很强。在信息时代，人力资源管理的模式也必须是动态的，变化着的。目前的人力资源管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。值得注意的是，在企业中，人力资源部门与其它部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人力资源管理工作不仅仅是人力资源部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源总监职务，并在其它部门建立人力资源岗位。 实现积极的人力资源战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。在企业层次上的人力资源管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源规划与人力资源开发，企业的利益能与员工分享。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工做职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。 在学习和管理创新中不断开发人力资源 要实现企业人力资本的不断增值就要构建学习型组织。一个组织必须拥有如何学习的能力，并且比对手学得更快的能力将成为企业的竞争优势。在学习型组织中，大家得以不断突破自己的能力上限，创造真心向往的结果，培养全新、前瞻而开阔的思考方式，全力实现共同的抱负。企业要根据企业的发展战略，制定出切实可行的培训开发规划，推动企业知识技能的资本化。 在学习的同时，当今企业必须用全新的视野来改善和提高人力资源管理水平。在21世纪经济全球化的背景下，企业人力资源管理者的职责已逐渐从作业性、行政性事务中解放出来，更多地从事战略性人力资源管理工作。随着技术水平的不断提高，员工在企业中的地位越来越重要，满足员工工作生活质量的要求将成为21世纪人力资源开发管理的核心目标之一。员工不仅要得到公平合理的充足报酬，不仅要得到发展自我的机会和条件，而且还要得到 职业安全保障。企业终将意识到员工需要的不是工作，而是职业。要改变传统的企业人力资源管理工作中作业性的内容，如考勤、绩效考评、薪资福利等行政性和总务性的工作。

人力资源系统管理办法制度

人力资源系统管理办法 （征求意见稿） 第一章总则 第一条为加强人力资源系统的管理，明确各级系统操作人员的职责与权限，提高人力资源系统运行的效率和效果，确保人力资源各项数据及时、准确、完整，更好地为公司、员工提供服务，特制定本办法。 第二条人力资源系统是公司应用软件系统中的基础系统，实现员工人事信息管理、人事异动处理、员工招聘管理、绩效管理、培训管理、人力资源报表管理、员工自助服务等人力资源管理功能。 第三条人力资源系统管理原则： 1、权限与责任对等原则：谁使用，谁负责，按照授予的权限进行系统的操作，并承担相应的责任。 2、严格保密原则：系统各项人事信息、薪酬数据必须严格保密，未经授权，不得泄漏。 3、准确完整原则：系统各项信息必须准确、完整，并及时更新。 第四条本办法适用华安财产保险股份有限公司人力资源系统的管理。 第二章职责与权限 第五条组织机构 一、总公司

（一）人力资源部： 1、人力资源管理系统的建设规划、组织选型和系统实施。 2、人力资源系统在全公司的推广使用、升级优化和监督检查。 3、制定、完善人力资源系统各模块指导操作手册。 4、负责人力资源系统用户权限管理。 5、负责人力资源系统中总公司各部门、分公司、分公司职能部门、三级机构组织架构裂变（包括新设、合并、拆分、升级、降级、撤销，下同）的管理。 6、指导、监控、解决人力资源系统运行中出现的问题，并对总公司员工、分公司系统管理员进行培训。 7、负责总公司员工、分公司经营班子、委派财务负责人以及稽核人员信息的维护。（是否要包括理财险人员和特别调查部经理）（二）信息技术部： 1、参与人力资源管理系统的建设规划、系统选型和系统实施。 2、对人力资源系统提供网络与设备维护等支持和技术保障。 3、组织人力资源系统与公司其它系统接口的开发与维护。 4、负责人力资源系统自定义报表的设计工作。 5、负责人力资源系统数据库的备份与安全管理。 （三）市场部：（职责描述更全一些） 1、及时向总公司人力资源部提供二级机构、三级机构的裂变信息。 2、负责核心业务系统中与HR系统对接信息的维护。 3、公司前线人员信息及前线人力成本报表的查看权。

人力资源管理预算制度

选择工作网·工作更轻松 人力资源管理预算制度 第一章总则 第1条目的 为合理安排人力资源管理活动资金，规范人力资源管理活动的费用使用，在遵循公司战略目标和人力资源战略规划目标的前提下，综合部除应编制年度人力资源管理预算外，还应逐月编制费用预计表，以便充分发挥资金的运用效果。 第2条范围 人力资源管理预算的编制、执行与调整涉及公司的所有部门及主要人员。 第二章职责 综合部是人力资源管理预算的主要执行部门，其他各职能部门具体负责本部门的人力资源规划工作并提供相关数据，公司预算委员会负责审查、核准等。 第3条综合部职责 （1）根据公司人力资源战略规划及公司年度经营计划，编制年度人力资源管理预算，报预算委员会审批。 （2）负责公司人力资源管理预算所需数据的收集和确认。 （3）按时进行各项费用的月度预算，编制费用预算表。 （4）及时预测变化的情况，对预算提出修改意见。 第4条各职能部门职责 需向综合部提供真实详细的历史和预测数据，配合综合部完成本部门需求的申报工作。 第5条预算委员会的职责 （1）负责审核人力资源管理年度预算、决算报告及中长期预算、规划 （2）审定下达正式预算 （3）根据预算执行中遇到的问题，及时组织对预算进行调整 第三章预算编制依据与原则 第6条预算编制的依据

选择工作网·工作更轻松（1）董事会确定的经营发展规划及人力资源战略规划 （2）上一年度人力资源管理活动的实际费用情况及本年度预计的内外部变化因素。第7条预算编制的原则 预算编制应遵循可行性、客观性、科学性和经济性的原则。 第四章预算编制 第8条人力资源管理费用构成要素

选择工作网·工作更轻松Array 第9条人力资源管理费用预算编制（见下表）

人力资源管理体系建设方案详细

人力资源管理体系建设 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的 资源。 第一部分：人力资源管理的任务、容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的容： 三、 人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训， 具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结

果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下： 第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成） 第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，

人力资源管理创新的实践与启示

人力资源管理创新的实践与启示 ［摘要］本文采用理论分析、比较分析、文献研究、模型分析的方法研究了厦门思巴克运动用品有限公司人力资源管理创新内容的实践过程,并分析实践过程中遇到的困难以及解决措施,也得到了人力资源管理创新的启示,这为中小型企业进行人力资源管理创新提供了可以借鉴的经验。 ［关键词］人力资源管理创新；实践与启示；厦门思巴克运动用品有限公司1人力资源管理创新 人力资源管理创新是具有划时代意义的组织行为,企业是为了适应知识经济时代的竞争而进行创新。企业人力资源管理创新的实质在于方法、模式、理念的创新,根据企业自身所处环境的变化,对人力资源管理的现状、方式以及组织管理制度等进行根本性改造与变革。企业人力资源管理创新的内容是全方位多元化的,创新目的在于更好地实现企业目标,即企业利益的最大化和员工的全面发展［1］。企业通过学习先进的管理机制和模式,结合自身实际,创造适合自身发展的管理方法、方式和理念。 2厦门思巴克公司人力资源管理创新 21背景 西方经济学家认为,发达国家企业是“三分靠技术,七分靠管理”。全球500强的企业,如GM、TOYOTA、三星和APPLE等富可敌国的企业,在人力资源管理方面都特别的成熟和优秀,这为企业持续稳定的发展,注入了巨大的动力。人力资源管理的理论,最早是从发达国家开始萌芽,经过近一个世纪的不断发展创新,逐步形成了较为完善的理论体系。该理论在实践中总结和修正,发达国家的企业已受益其中。而中国经济快速发展的起始时间比较晚,长期以来,企业并没有充分认识到人力资源管理的重要性,所以在管理机制与管理模式上早已落后于发达国家。随着中国加入WTO,国际市场的竞争更加激烈,将国外企业先进的人力资源管理模式与中国企业自身发展特点相结合,增强企业的核心竞争力已是迫在眉睫［2］。 22人力资源管理创新目的 221提高员工的综合素质 如今是知识经济时代,企业发展的方向是知识化、现

全套完整人力资源管理制度

人 力 资 源 管 理 总体框架： 企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。 第一部分：人力资源管理的任务、内容、流程 一、 人力资源管理的基本任务： 根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。 二、 人力资源管理的内容：

三、人力资源管理流程： 从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：

第二部分：仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤及具体内容： 一、仪科惠光公司人力资源管理建设的步骤 具体步骤：分为四个阶段： 第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成） 2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日 根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。 第三阶段：99年4月15日——5月5日

1．编制公司薪资方案。（4月20日完成） 根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成） 根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。 第四阶段：99年5月5日——6月30日 建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他内容。 二、仪科惠光公司人力资源管理建设各阶段的具体内容 1．第一阶段： （1）仪科惠光公司人力资源管理建设框架图的建立

项目人力资源管理

如何搞好项目人力资源管理

天时、地利、人和，事成矣。其中，"人和"是主观因素，显得更为重要，在项目管理中也是如此。要达到"人和"，我们可以从施工组织计划编制、人员募集和团队建设三部分来安排。做得好的话，就可以达到"人和"而"人合"，凝成一股绳做事，这事就成了。 天时、地利、人和一直被认为是成功的三大因素。其中，"人和"是主观因素，就显得更为重要。比如，在足球比赛中，主场球迷甚至可以被视为主队又多了一名队员。在项目管理中"人"的因素也极为重要，因为项目中所有活动均是由人来完成的。如何充分发挥"人"的作用，对于项目的成败起着至关重要的作用。 项目人力资源管理中所涉及的内容就是如何发挥"人"的作用。它包括施工组织计划编制、人员募集和团队建设三部分。 一、排兵布阵 施工施工组织计划编制也可以看作战场上的"排兵布阵"，就是确定、分配项目中的角色、职责和回报关系。在进行施工组织计划编制时，我们需要参考资源计划编制中的人力资源需求，还需要参考项目中各种关系如：组织、技术、人际关系等。一般采用的方法包括：参考类似项目的模板、人力资源管理的惯例、分析项目干系人的需求等。 施工组织计划编制完成后将明晰以下几方面任务： 1、角色和职责分配。项目角色和职责在项目管理中必须明确，否则容易造成同一项工作没人负责，最终影响项目目标的实现。为了使每项工作能够顺利进行，就必须将每项工作分配到具体的个人（或小组），明确不同的个人（或小组）在这项工作中的职责，而且每项

工作只能有唯一的负责人（或小组）。同时由于角色和职责可能随时间而变化，在结果中也需要明确这层关系。最常用的方式为：职责分配矩阵（RAW），示例参见图1。对于大型项目，可在不同层次上编制职责分配矩阵(RAW)。 2、人员配备管理计划。它主要描述项目组什么时候需要什么样的人力资源。为了清晰地表明此部分内容，我们经常会使用资源直方图，如图2所示。在此图中明确了高级设计者在不同阶段所需要的数目。 由于在项目工作中人员的需求可能不是很连续或者不是很平衡，容易造成人力资源的浪费和成本的提高。例如：某项目现有15人，设计阶段需要10人；审核阶段可能需要1周的时间，但不需要项目组成员参与；通常会采用资源平衡的方法，将部分编码工作提前到和设计并行进行，在某部分的设计完成后立即进行评审，然后进行编码，而不需要等到所有设计工作完成后再执行编码工作。这样将工作的次序进行适当调整，削峰填谷，形成人员需求的平衡，会更利于降低项目的成本，同时可以降低人员的闲置时间，以防止成本的浪费。 3、组织机构图。它是项目汇报关系的图形表示，主要描述团队成员之间的工作汇报关系。 招兵买马 在确定了项目组什么时候需要什么样的人员之后，需要做的就是确定如何在合适的时间获得这些人员，或者说开始"招兵买马"，这就是人员募集要做的工作。人员募集需要根据人员配备管理计划以及组

人力资源管理与创新方案.docx

人力资源管理与创新方案 摘要：本文以当前我国人力资源管理现状为出发点，从完善人才管理体系、提高员工创 新意识、淘汰机制运用、引入科技手段四个方面，提出人力资源管理的新思路，希望给相 关人员以参考，为事业单位人力资源管理提供新的策略。 关键词：人力资源管理事业单位创新 随着“十二五”的到来，国家的全方位发展进入到新的时期。gdp的稳步提高意味着事业单位有了更大的发展空间，但这也对事业单位面对新形势的发展提出了更高的要求。人力 资源管理作为事业单位管理中的重要内容，应该在创新改革上走在事业单位管理的前方， 为事业单位发展提供人员保障，为事业单位发展保驾护航。 一、我国人力资源管理出现的问题 1、人力资源管理的定位不明晰 对于人力资源管理在事业单位中的定位，我国与发达国家本来就有明显的差异。在我国，人力资源管理部门是个相对独立的部门，而在发达国家，人力资源管理渗透到各个部门， 业务经理也可以参与到人力资源管理的工作中来。我国人力资源管理地位不明晰一方面表 现在其涉及的工作范围限制在人员档案管理等一些基础的工作中，而较少的参与到员工技 能开发等实施性工作；另一方面表现在其没能融入到事业单位的战略发展中，员工应该是 事业单位的核心，员工的发展直接关系到事业单位的发展。很多事业单位在制定发展战略时，没有充分考虑人力资源管理的影响。 2、人力资源管理体系不完善 人力资源管理是个庞大的体系，方方面面都要不断优化才能满足事业单位发展的需求。 当前，我国有些事业单位将人力资源管理单纯视为员工职位的升降管理，根本忽视体系的 建立。有些事业单位虽然明确了概念，却不完善。比如员工的岗前培训上，只求满足当前 的工作需要，而缺乏战略性，这直接导致新进员工在就职过程中工作呆板，无法跟着事业 单位的发展轨迹做出相应的调整和改变。这不仅浪费了人力物力，还影响人力资源部门的 执行力。 二、人力资源管理创新方案 1、完善人才管理体系 人力资源管理实际上就是人才管理。人才管理体系的优化首先需要事业单位进行战略性 思考。事业单位领导人应该充分把握事业单位的发展方向，根据事业单位的发展需要配合 人力资源管理部门制定长期的人才管理方案，将人才的培养过程细化到未来三年或五年。 其次，事业单位要稳步建立事业单位文化，并将其融入人才管理体系。事业单位文化对优 秀员工的去留起着至关重要的作用，同时也是事业单位稳定发展的基石。事业单位文化的 建立是个长期的过程，完全可以将其融入到人才管理体系。用整个事业单位的氛围去感染、激励每个员工，可以全面的提高员工的归属感和工作热情。最后，将优化工作具体到人才 管理各个步骤。人才管理包含员工培训、技能开发、岗位测评、考核等，每个步骤的专项

人力资源配置基本管理办法(DOC 131页)【优秀实用资料】

人力资源配置基本管理办法 第一章目的 第一条为了全面实施人才强企战略，牢固树立以人为本的管理理念，提高员工整体素质,优化队伍结构，充分发挥人力资源在企业发展中的重要作用，根据公司实际状况，特制定本办法。 第二条按照公司人力资源管理总体规划和要求,建立适应现代企业多元化发展的人力资源开发储备管理体系，广纳贤才，知人善用,为员工提供发展平台，增强发展活力，使人尽其才，才尽其用,实现人力资源配置的科学性和有效性。 第三条严格遵照执行《劳动法》、《劳动合同法》以及其他法律、法规和政策性规定，提高安全生产技术装备水平，努力改善工作环境；强化员工培训教育，大力推进企业文化建设；完善人才引进、培养、使用机制，激发劳动者的积极性和创造性；坚持“效率优先、兼顾公平”的原则，建立科学合理的劳动分配制度；落实社保政策，建设和谐企业.使人力资源工作始终贯穿于企业管理的各个方面，并突显其关键性作用. 第四条强化劳动合同管理制度，规范劳动合同的变更、续订、终止和解除等各项配套管理程序和执行措施，完善劳

动争议调解处理机制，依法保护员工的合法权益，增强企业的凝聚力和向心力。 第二章人力资源配置原则和方式 第五条公司人力资源配置的总体原则是：多渠道培养吸纳人才，多层次满足企业需要，科学定岗定员，及时补充缺员，合理裁岗裁员，选好管理人员，精干生产人员，重视技术人员，优化队伍结构，提高工作效率。 第六条公司推行新的劳动用工制度，以无固定期限劳动用工为主，以固定期限劳动用工为辅,以临时聘用作为调剂，通过无固定期限合同工来稳定职工队伍，通过固定期限合同工来满足公司一定期限内劳动用工需要，通过聘任管理人员、专业技术人员来顺应公司全面发展的实际需要. 第七条调整人力资源结构,优化人力资源配置,提高公司员工的科学文化水平和专业技能. 1、提高队伍整体素质。充分利用公司的资产优势，广泛招聘和吸纳与产业相关的优秀人才，通过参加高校毕业生供需洽谈会，尽可能多接收优秀大中专毕业生，安排合适岗位，精心培养，为企业创新发展储备高素质人才；积极与相关部门和院校联系，采用“单独招生”或订单式培养等方式,选送委培采矿、通风、安全、地质、化工、热能、建筑、财会等专业人员，使之成为有用之才；做好新工培训、特殊工

人力资源部筹建方案及工作实施计划

人力资源部筹建方案及工作实施计划 一、明确人力资源部工作职责 1、准时完成部门既定的工作目标及工作计划； 2、合理配置公司各岗人力资源，定期做好员工的考核，制定合理的人员招聘计划，及时补充公司所需人才，合理调配各岗人员； 3、做好员工的培训工作，并对新进员工的素质及能力负责； 4、保证公司人事、劳资、文件档案的齐全、完整； 5、制定人事管理方面的一系列制度（如《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等），并对公司各项已签发的规章制度的实施进行监督和完善 6、对公司奖惩决定的实施情况进行监督； 7、及时、合理、合法解决公司与员工的劳动争议问题； 8、做好会议、集体活动（如军训、晚会、旅游等）工作的组织； 9、保证人力资源部预算开支的合理配置； 10、保证人力资源部所掌管的公司秘密的安全； 二、主要工作内容明细 1、公司整体部门的规划：

制定组织结构图，部门编制的确定（组织结构）；根据部门现有的编制广泛听取各部门领导的意见（岗位调查、分析），对各部门岗位进行优化，确定部门的编制，在部门编制的基础上确定各部门、各岗位的工作说明书，使各部门、各岗位的设置适合公司目前和将来发展的需要，编制一经确定在没有新项目或者业务增加的情况等情况严格按即定编制执行，保持一年不变动，需变动的，需经过人力资源部核准，主管总（副总）经理批准后方可。 2、完善公司内部管理制度及工作流程：1）、加强各部门工作中的衔接，形成简易、流畅的工作流程，以减少工作中的失误，提高整体工作效率。2）、制定并完善相应的管理制度：《人力资源管理制度》、《考勤管理制度》、《人事档案管理制度》、《薪资制度》、《员工福利制度》等。3）、对其它部门管理制度的修改、存档，并及时签发。 4）、制定“双线管理制度”，合理调配人员，加强总部对各分公司的监管力度，保证公司内部的和谐稳定。5）、建立公司内部沟通机制，及时发现问题，及时解决问题，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，避免因沟通障碍而导致的人际关系紧张、工作配合度低、缺乏互信等不良倾向。 6）、企业文化的塑造与宣贯，企业文化的形成是一个不断累积、不断传承、不断发扬光大的过程，在一个拥有良好企业文化

人力资源主要工作流程(定)

人力资源主要工作流程 一、目的：确保工作人员素质，满足集团战略发展的人力资源需要。 1 2 及组织员工技能及绩效评估。 3、各子公司相关部门：负责部门员工的岗位调配、培训及绩效评估等工作，协助人事部门开展员工培训及效果追踪。 5、工作内容

人员需求识别： l、各部门根据岗位分工，编写部门职责、岗位说明书和作业指导书，并明确规定各岗位的人员任职资格要求。 2 （1） (附表 （3 （4 记表》(附表2)中简历所述情况的真实性进行核实，并检验其相关证件的真实性(如毕业证、身份证、从业资质证等〉； （5）经审核确认后，由人事部门组织用人部门对应聘人员进行复试（面试），由面试人员填写《面试评价表》(附表3)，签字确认后交人事部门；

（6）人事部门根据面试及测试结果与用人部门确定拟录用人选，由人事部门电话通知其体检。 3、人员录用及转正： （1） 用〉 （2 （3 4 （1 后按计划实施。 （2）特殊岗位人员的技能培训，由人事部门按国家规定或岗位要求组织办理，并在考核合格后持证上岗。 （3）人事部门应为每个员工建立培训档案，记录每个员工的受训情况。

（4）培训结束后，人事部门在各部门的配合下评价培训的有效性。培训效果的评估由人事部门依据不同的培训目的选择如下方式之一进行，培训内容知识考核、培训前后工作表现差异调查(抽样10%)、培训前后的绩效差异评估(抽样10%)。 5 （1/年度（2） 三、权责： 1、本规定由集团人力资源部负责拟、改、废及监督执行。 2、总裁负责本规定的核准。

3、各单位人事部门负责本规定的执行。 四、内容： 1 （2 2 （1 （2 （3） 通知符合条件者初试/复试。 （4）初试/复试安排：

人力资源管理创新论文

人力资源管理创新论文 促进企业技术创新的人力资源开发策略 经济全球化促进科学技术突飞猛进，企业资本力量的竞争变为技术力量的竞争，这种趋势使经济活动国际传递明显加快，企业间不约而同地把技术创新与人力资源开发放在工作的首位，依托技术创新求得企业的生存与发展，依托人力资源的开发获得技术创新的保障。 一、人才是企业技术创新获得成功的关键 技术创新是企业家抓住市场潜在盈利机会，以获取商业利益为目标，重新组织生产条件和要素，建立起效能更强，效率更高和费用更低的生产经营系统，从而推出新产品、新的生产(工艺)方法，开辟新市场、获得新的原料或半成品供给来源或建立企业的新组织。企业技术创新是一项复杂的系统工程，涉及到企业战略发展、组织结构、生产制造、市场营销等各个方面，但在技术创新过程中，人力资源的重要性明显超过资金和物质资源。高素质的人才是企业技术创新获得成功的关键，因此对人力资源的管理，尤其是对知识型人才的管理成为企业技术创新的核心内容。技术创新作为一项知识高度密集的经济活动，必须要有多学科、多专业、多种技术人才的通力合作，才能顺利进行产品开发、生产和销售等一系列工作。在整个创新过程中，主要包括以下几种人力资源：

企业家。企业家是在市场经济中表现杰出管理能力和优秀经营手段的企业经营者，具备开拓、创新精神，这也是创新的特征表现。任何一个取得技术创新成功的企业，其中必然存在优秀的企业家。企业家和企业家精神从企业内部促进、引导、带动了企业技术创新，企业家创新意识越强，企业就越会积极主动地去寻找创新的机会，并进行有效的创新活动，企业家是技术创新的推动者。 信息员。技术创新源于市场需求，技术创新人员中信息员主要从事创新工作所需要的各方面市场信息和技术信息收集与传递工作，他们往往是科学家、工程师，也可能是具有技术背景或重视相关市场信息并能有效地从事技术工作的营销人员。信息员对竞争信息比较敏感，善于捕捉市场瞬息万变的信息与动态，是创新组织与外部源连接的中间人。 创新构思者。创新构思者通常是富有创新性的科学家或工程师。这种人具有创新精神，受过良好的技术教育。他们能够在综合分析有关的市场技术、生产等方面的基础上，提出解决挑战性技术难题的新方法或新产品构思。 技术攻关者。技术攻关者是具有较高专业修养和技术能力的专家，他们精通技术，通晓业务流程，善于解决技术创新中的技术难题。 项目管理者。项目管理者的职能是对创新活动进行计划、组织与协调，项目管理者具有较高的技术水平和管理能力，能有效地实施项目，并且能够激励创新人员努力工作。他们往往是经验丰富、资历较

项目人力资源管理办法2016

项目人力资源管理办法 1 总则 1.1 为了加强项目法施工，优化人力资源配置，充分发挥 薪酬分配的激励作用，有效发挥员工的积极性和创造性，挖掘员工的内在潜能，提高组织运行效率，全面实现项目部生产经营目标，制定本办法。 1.2 本办法规定了项目部的机构设置、人力资源配置和管理、薪酬分配原则与形式、员工薪酬分配及管理等内容。 1.3 本办法适用于单项工程合同额在3000万元以上的项目。 2 项目分类 2.1 单项工程合同额在5亿元（人民币）以上的项目为A 类项目； 2.2 单项工程合同额在3～5亿元（人民币）的项目为B类项目； 2.3 单项工程合同额在1～3亿元（人民币）的项目为C类项目； 2.4 单项工程合同额在0.3～1亿元（人民币）的项目为D 类项目。 3 项目部机构设置及人力资源配置 3.1 项目部以经济效益为中心，以强化生产经营管理1

为手段，以完成经营承包指标为目标，按照责、权、利统一，实行专业化分工协作，在坚持有效管理幅度和精干、高效的原则下，提高组织机构设置的科学性和有效性。 3.2 项目部按公司有关规定和干部管理程序，产生和配备项目部正副职领导。 3.3 按照一人多岗、一专多能、精干高效的原则配备项目部经营管理和专业技术人员。 3.4 根据公司有关规定和工作需要，项目部所需技能操作人员在公司职工动态管理中心或各基层单位聘用。所聘人员的临时工资关系转入项目部，享受项目部员工的同等待遇，项目部按公司劳务费用结算办法规定的标准向劳务输出单 位支付劳务管理费及相关费用。 3.5 项目部部门设置见附件1。 3.6 项目部管理人员定员见附件2。 4 人力资源管理 4.1项目部所有员工均按公司及项目部有关人力资源管理规定进行管理。 4.2项目部人力资源管理的原则是努力开发人力资源潜能，充分调动员工的生产工作积极性，为实现项目部的生产经营目标发挥作用。 4.3在项目部工作的员工，应自觉接受项目部的岗位培训，经考核合格后，方可上岗。

人力资源管理创新的管理理念

人力资源管理创新的管理理念 随着社会经济与科学技术的不断发展，传统的管理方式与工作方式过于落后，无法满足社会发展的趋势。若想保证自身竞争能力向更好的方向发展，就需要加强人力资源管理，打破以往的管理方式，保持创新。在人力资源管理方面，需要加强技术创新，从专业的角度展开分析，找到传统人力资源管理方面存在的突出问题，并积极寻找解决方案。通过这种方式能够解决人力资源管理存在的问题。为众多管理提供大量经验，因此对创新型管理理念进行研究，是一项十分重要的工作。 1.人力资源管理创新的管理理念内涵 人力资源管理理念在中有着重要的作用，是在用人方面综合能力的考量。的稳定持续发展需要人力资源管理理念的支持，依靠这种方法使的整体素质得到提高。中的人力资源管理不单单指员工的学历和工作能力，还包括思想品质与综合素质等等。只有加强人力资源管理才能在激烈的竞争中，取得不败地位。如今，随着社会经济水平的不断提高，也应该摆脱传统的人力资源管理方式，用更加现代的眼光来进行创新，找到存在的不足之处，使其更具价值。人力资源管理创新的管理理念已经成为未来发展的主要动力，起到重要作用。现代中人力资源管理理念的创新包含许多方面的内容，具体包括以下几个方面，第一个方面，管理理念的更新要从观念入手，打破传统管理方式的束缚。传统人力资源管理通常以管理员工为主，在这一基础上，员工的自身创新意识就受到限制，应由管理向启发转变。以员工为中心，在对员工的专业技术进行开发的同时，也要注重对员工综合素质的培养。这种管理观念符合当代社会需求，应在之中推广使用。第二个方面需要对管理者与员工之间的关系进行创新，增强管理者的服务意识。并不断更新服务方式，使人力资源管理更加多元化、全面。如今，市场竞争日益激烈，人力资源管理成为发展的重要环节，越来越受到管理者的广泛关注。 2.人力资源管理创新的管理理念方式 改变传统管理旧观念 传统管理观念在很多方面都与现代有着不相适应的方面，必须进行变革。传统人力资源管理是指对中人事关系的处理，员工在管理过程中必须服从管理者安排，没有自己表达意见的权利。很大程度上影响了员工个性与创造力的发挥。从创新的角度来看，人力资源管理需要更加新颖的管理模式，将人力资源管理的成

人力资源管理规定

xx 医疗设备股份有限公司编号：GRYL?RS?QP?02-A/00○密 人力资源管理规定 （编制时间：） 编制： 审核： 批准： 受控状态：

目录 1、目的 (1) 2、范围 (1) 3 、定义 (1) 4、职责 (1) 5、程序 (2) 5.1员工及编制 (2) 5.2 招聘管理 (2) 5.3劳动合同管理 (4) 5.4员工档案管理 (5) 5.5干部任命制度 (5) 5.6员工异动管理 (6) 5.7附则 (8)

1、目的 为使公司人力资源管理走上正规化、制度化、现代化，制度执行有章可循，提高人力资源管理水平，特制定本制度。 1.1用人原则：德才兼备，以德为先。 1.2用人之道：因事择人，因才使用，保证动态平衡。 1.3人力资源管理基本准则：公开、公平、公正，有效激励和约束每一个员工。 1.3.1公开是指强调各项制度的公开性，提高执行的透明度。 1.3.2公平是指坚持在制度面前人人平等的原则，为每个员工提供平等竞争的机会。 1.3.3公正是指对每个员工的工作业绩作出客观公正的评价并给予合理的回报，同时赋予员工申诉的权利和机会。 2、范围 适用于上海冠瑞医疗股份有限公司全体员工。 3 、定义 无 4、职责 人事科是公司从事人力资源管理与开发工作的职能部门，主要职责包括： 4.1负责制定公司人力资源战略规划，配合公司经营目标，根据人力分析及人力预测的结果，制定人力资源发展计划。 4.2设计、推行、改进、监督人事管理制度及其作业流程，并确保其有效实施。 4.3建立广泛、畅通的人才输入渠道，储备人才。 4.4建立和维系良好、稳定的劳动用工关系，促进企业与个人的共同发展。 4.5创造良好的人才成长环境，建立不同时期下高效的人才激励机制及畅通的人才选拔渠道。 4.6建立健全人力资源工作程序及制度，确保人力资源工作符合公司发展方针并日趋科学化、规范化。 4.7负责公司定岗定编、调整工作岗位及内容等工作。 4.8制定公司招聘制度、录用政策并组织实施。 4.9管理公司劳动用工合同、员工人事档案。 4.10负责员工异动的管理工作。

完整word版项目人力资源管理办法

项目人力资源管理办法总则第一章为激发项目部人力 资源管理的主动性，缓解项目部发展中面临的人第一条力资源矛盾，同时，引导项目部规范管理，提高人员素质，降低用工风险，根据公司实际情况，特制定本办法。。本办法适用于公司各项目部（项目公司）第二条为满足项目部工作需要，在达到公司要求的前提下，项目部可在公第三条 司授权范围内自行决定部分一般性或辅助性岗位、操作性岗位的用工（以下简称项目自聘）。项目自聘要求第二章项目自聘需满足以下前提条件：第四条1、人均产值达到公司底线标准（1000万元/人年）； 2、项目部岗位定员编制存在空缺； 3、人员需求计划公司无法调配，并授权项目自聘。 第五条项目自聘范围： 1、一般性或辅助性管理岗位包括：施工、安全、质量、试验、收料、库管、测量； 2、操作岗包括：厨师、保洁、司机、保安。 第六条项目自聘比例： 1、项目自聘员工不得超过项目员工总数（含自聘）的30%。 2、未经授权的项目部，不得自聘任何岗位员工。 第七条备案与审批 1、同时满足第四条、第五条条件的岗位用工，在符合基本任职条件

的前提下，由项目部按内部用人程序自主决定是否使用，并报公司人力资源部备案。 、除第五条所列岗位之外，特别是重要或关键岗位如合约、技术、财务等2． 岗位，项目部不得自聘，但可以向公司推荐其中的优秀人才，由公司人力资源部组织履行面试和录用程序。 第八条用工条件 为保持队伍的弹性，项目部所使用的人员，根据岗位、任职条件，采用多种用工方式相结合。不同用工方式的条件如下： 其中，项目部班子成员必须与公司签订劳动合同；具备一级建造师、注册安全工程师、造价工程师等执业资格的人员（需承诺证书注册到公司），可适当放宽条件。 第三章项目自聘管理 第九条项目部要设立人事岗位，对接公司人力资源部，负责项目部内部的人力资源管理工作。 第十条项目部要建立内部招聘制度，规范自聘人员使用流程，确保

人力资源部门工作流程

人力资源工作流程 2012年3月 为便于人事工作标准化，同时确保人力资源工作按即定流程进行，减少差错，特制定本文。第一部分招聘配置，因与公司范围内各部门都有协作，需要各部门熟悉此项工作内容，特别是手续办理及相关时效性，附件是此部分相关配套表格。其余各部分也都是人事工作重点，需要严格按流程处理。 1.招聘配置工作流程 ?人员需求申请审批 1.用人部门或管理部门根据岗位空缺情况申请，填写《人员需求申请表》。 2.根据相关部门提交的《人员需求申请表》进行审批流程，该流程一般2天内完成，并回复 提交人审批结果。 3.汇总《人员需求申请表》，同时根据执行情况标识相应状态（招聘、到岗、试用、转正、停 止）,每周提交主管。 4.在《人员需求申请表》有效期内如需终止，则通知人事部门终止。 ?员工招聘 1.根据已审批通过的《人员需求申请表》安排员工招聘工作，次日前发布招聘网站。 2.每天固定时间刷新招聘网站，同时转发相应岗位简历至用人部门邮箱，同时抄送人事主管。 3.接收用人部门对应聘简历的反馈信息，对合适人员安排通知面试，同时告之面试地点及交通 情况，当天完成。 4.安排面试工作，用人部门面试应聘人员的业务技能情况，人事主管沟通薪酬福利情况。 5.对能力符合要求的面试人员填写《人员变动审批表》，进行审批流程，一般2天内完成。 6.与面试者约定到岗日期，设计该岗位《员工入职介绍》，员工报到前完成。 ?员工入职 1.新员工报到，提交身份证、学历证明、职称证明的原件和复印件1份，及原单位的 《离职证明》， 2.填写《职工档案表》等相关资料。 3.学习《新员工入职》、《员工手册》资料。 4.修改《人员需求申请表》执行状态，入职工作报到日上午完成。 5.录入指纹考勤，发放员工牌/门禁卡，并做好登记工作，每周至少执行一次。 6.整理《员工名册》，归档员工资料，每周至少更新一次。 7.汇总《人员变动审批表》，每周提交到行政总监，每月上报公司总经理。 8.向全公司发布新员工介绍及通讯录，每两周一次。 ?员工转正

企业人力资源管理创新发展措施的创新

企业人力资源管理创新发展措施的创新 科学技术在不断的发展,市场竞争越发的激烈,市场竞争归根结底就是对人才的竞争。因此,要想在市场发展中占据一定的地位,首要任务就是要做好内部人才的管理,做好人力资源管理工作。人力资源管理逐渐成为发展过程中重要的影响因素。 一、人力资源管理创新的重要性 随着社会经济的不断发展,市场竞争激烈的不单单是产品和服务质量,还有技术的竞争,也就是人才的竞争,这就对人力资源管理工作提出了更高的要求。现在更多的已经认识到人力资源管理工作的重要性,也已经着手于人力资源管理工作的实施,逐渐完成由传统、落后的管理模式向新型管理模式的转变,并且取得了一定的成果。但是人的创造价值是无法进行估量的,随着科学技术的不断发展以及人们知识文化水平的不断提高,人力资源在发展过程中起到的作用越来越明显。随着不断发展,其对于人力资源管理的要求也在不断改变,只有不断进行创新完善才能为发展提供服务,才能更好地适应市场发展的需要,才能在日益激烈的市场竞争中占据一席之地。 二、人力资源管理存在的问题 1.管理机构设置不健全。较之国外对于人力资源管理的建设,我国起步较晚,很多内部并没有设置专门的人力资源机构,主要是由总经理或者是行政部门直接实施,工作体系不完善。即使有的设置了专门的人力资源管理机构,在具体实施时也存在一定的问题,例如没有专业的人来负责,或者是在负责人力资源工作时还要兼顾其他工作,工作人员任务比较重,工作压力大。就我国人力资源管理现状来看,大部分还是按照传统人力资源管理模式在进行工作,不能形成一个单独的工作体系,工作结构混乱,不能有效发挥其具有的功能。 2.管理体制落后。随着市场竞争力的不断增强,对人力资源管理工作模式逐渐向多样化发展,不断在尝试是否可以通过改变人力资源管理体制来增强的综合竞争能力。但是,就人力资源管理工作现状来看,工作机制并没有在根本上进行改善,只是在工作规则、奖惩制度以及员工考勤等浅显的地方做出了变动。基本上还是沿袭了传统的管理模式,不能得到员工的认同,进而不会调动员工的积极性。另外,因为管理制度的设定不合理,并且具有一定的强制性,不能得到员工的认同,员工只是强制性地参与,使与员工之间的发展不能做到同步。

项目人力资源计划

项目人力资源计划如何制定 在项目实施过程中，人力资源计划揭示了组织应当如何： 设法及时并且在预算内交付项目； 为项目人力资源的最优化合作提供环境； 确保适当的资源在适当的位置来交付项目； 确保优化和经过培训的资源池； 有效率地实时报告项目信息； 确保员工关注核心责任而不是行政任务； 有效管理服务或项目约定的生命周期。 第一，什么时候你需要人力资源计划 如果你处于以下情况，那么你可能需要人力资源计划： 如果你的企业是一个项目驱动/ 专业服务型公司； 当你的组织范围跨越不同建筑、场地、区域、时区和国家时； 当员工不再需要与他们的同事面对面工作时； 当你的企业拥有在地理上分散的项目、流程或服务交付团队时； 当你的项目人力资源达到了50 个以上，或当你的付费人力资源达到30 个以上时； 当以多种来源满足对资源的需求时——集中的、分散的和外部资源 第二，对人力资源计划的需求 下表总结了经济和企业的变迁，这些变迁驱动了对人力资源计划的需求 来自去往 关注削减成本关注加速增长 产品经济服务经济 扩大企业分散企业 静态人力资源项目人力资源 无差别时间差异化时间 企业中心思维项目中心思维 HR控制人力资源发展业务线控制人力资源发展 关注员工关注调整员工、项目和客户 最小化披露监管审查要求对时间的详细说明 常规工作地点移动虚拟的工作地点 第三，人力资源计划循环 人力资源计划是一项重复的规则，它通过管理和配置人才的循环指引一个企业去分析当前和预测的利用率。人力资源计划解决方案能够处理时间利用、人才以及管理层注意力的核心问题，让企业形成可持续竞争优势。

通过人力资源计划循环的持续运动驱动了企业最优化其对时间和人才的使用，并赋予管理者对所有必需的正确行动的深刻见解，企业忠于该规则来形成战略优势。为了项目人力资源，详细说明和最优化时间对系统提出了更高的要求，该系统用于管理如何让恰当的人在恰当的时间处于恰当的位置。 第四，配置人力资源资源计划的思考 为了从系统中获得最大的优势，通过配置人力资源计划来处理这些变迁的企业应该在头脑中保持以下思考： 消除“烟囱”，并将你的整个企业视作一个共享的项目人力资源。 当用于企业范围内来说明技能、专业技术、覆盖领域、深度、风险暴露以及主题专门知识时，人力资源计划系统会产生最大的影响。在许多没有人力资源计划的企业中，非正式的同伴系统会造成管理者选择自己最喜欢的员工来参与项目和服务团队，而剩下很多有能力的人未被使用。 虽然这些非正式的系统给最有闯劲的管理者带来了他们所需要的东西，但企业在总体上却只获得了其人力资源相对优势和劣势的不完全图景，也无法充分理解或控制使用风险。它同样没有办法得知是否将最适当的人才分配给了最高优先权的项目中最恰当的客户，来为整个企业获得最大化的收入和利润，管理者可能鼓励知识差距和区域信息来为其特定的项目保存最佳资源。 使用人力资源计划系统确保企业将全部员工视作共享的项目人力资源、人才、客户需求以及跨业务线的项目可以相互关联，以便让人才可以迁移，人力资源也可以按照有利于整个组织的方式重新配置使人力资源计划是双向和协作的 最佳的人力资源计划过程是自下而上构建的，但是同样严重依赖于经过经理们充分沟通的战略目标。由于这个原因，跨不同业务线以及来自不同责任水平的代表应该在概述要求和选择系统之前，在确定企业的需求上合作。 协作计划系统让用户在使用中更好地理解了如何使系统最优化，该系统也让用户对过程、工作流程模式、人才分配，以及报告作出实时变更更加容易。例如，有的系统基于用户对工作流程作出的变更，自动改变了批准人才申请和分配的路线，图中项目主管和资源主管在申请、批准和预定资源上协作时可能包含不同的批准过程。 模拟需求和供给——测量差距并计划填补 当用户选择人力资源计划系统来回答诸如“我们是否有符合当前和变化的项目需求，以及未来增长的人才组合？是否按最优的方式在使用付费资源？项目成本能否得到更有效的管理？是否有更好的办法来