现代企业的薪酬激励案例

现代企业的薪酬激励案例

【最新资料，WORD文档，可编辑修改】现代企业的薪酬激励

案例：

某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。

案例分析：

随着中国加入WTO，经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这必将加剧企业的人才竞争。因此，我们的企业如何应对这一挑战，是人力资源管理值得探讨的问题。上述案例所述：“整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。”是因为该公司的薪酬制度没能适时进行改进。从这一事例可以看出，企业的薪酬制度科学与否，对企业发展的影响是巨大的，甚至是致命的。怎样建立科学合理的薪酬激励机制，如何发挥薪酬的最佳激励效果，以求企业能吸引和留住人才，造就一支高效、稳定的员工队伍，实现企业可持续发展，是企业人力资源管理的一项非常重要的工作。

一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位

美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。上述案例所述：“该公司成立初期，非常注重管理的规范化和充分调动员工的积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。”这是科学的薪酬制度发挥激励作用的充分体现，正是反映了企业薪酬激励效力不可低估。

在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们以未来努力工作得到报酬的预期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。

二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系

在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，再加之企业对这方面的管理工作重视程度不够，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的竞争力。只有对外部环境具有竞争力的薪酬，企业才能吸引发展所需的各类优秀人才。上述案例中的企业薪酬水平偏低，特别是关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。薪酬缺乏市场竞争力，造成企业人才流失的后果是极为明显的，其结果是造成企业不断招聘新员工以满足运作需求的同时，老员工又不断离职的恶性循环，这是企业人力资源的极大浪费。

薪酬是人力资源管理的一个非常重要的工具，使用得当，会激发员工高涨的工作热情，而且又能达到企业人力成本比较合理的目的，有利于企业取得良好的经济效益。随着中国市场化进程的加快，劳动力市场日趋完善，人才作为资源要素之一，其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格一薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。企业能否吸引和留住人才，企业的薪酬管理起着重要的作用，所以企业在制订薪酬标准时必须要考虑本地区同行业相似规模的企业薪酬水平，以及本地区同行业的市场平均薪酬水平，尽量使企业的薪酬具有竞争力，能够吸引和留住企业发展所需的人才。

三、加强企业薪酬的对内公平

研究发现，从企业内部来讲，员工关心薪酬差别的程度高于关心薪酬水平，然而员工个人能力及其工作职务、工作态度的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这种“差别”既能鼓励先进又能被大多数员工所接受，而且又体现公平，这对薪酬管理来说越来越重要。在现实的薪酬管理中，这一点往往被忽视。案例所讲的该物业公司工程部经理的辞职，是因为岗位间的薪酬不合理，没有较好地反映企业内部岗位间的相对价值，造成不公平感。工程部经理这一岗位相对后勤部经理工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，事实上没有，所以造成了工程部经理工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。企业薪酬设计应遵循“公平与公正”原则，特别是对内公平，不同部门之间或同一个部门不同人之间，薪酬水平必须反映岗位责任和能力的大小，也就是薪酬差别必须合理。企业内部薪酬的不合理，会造成不同部门之间以及相同部门个人之间权力与责任不对称，使部分员工在比较中，有失公平感，造成心理的失衡。要加强企业薪酬的对内公平，就必须合理地确定企业内部不同岗位的相对价值，就是要做好企业内部的岗位评价(Job evaluation)，针对岗位本身，从岗位的复杂性、责任大小、控制范围、所需知识和能力等方面来对岗位的价值进行量化评估，这才是从根本上解决薪酬对内不公平的关键所在。

企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，只有根据自身特点建立合理的薪酬结构，才能较好的发挥薪酬的激励作用。薪酬结构设计的目标是要让员工所获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。案例所讲的公司针对这一问题，就薪酬水平等进行了市场调查和分析，并对原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪酬方案，激发了员工的积极性和创造性，公司的发展又开始恢复良好的势头。

综上分析，尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬激励这一物质激励手段外，还有其他物质激励手段和精神激励方法，但薪酬激励却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化，是一门值得探讨的管理艺术。

现代企业薪酬管理全案

现代企业薪酬管理全案

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第二章薪酬总额 第一节薪酬调查 五、外部薪酬调查 2.行业薪酬调查表 行业薪酬调查表 企业信息 企业名称企业性质企业所在地人员规模所属行业 主营业务 个人信息 姓名年龄性别□男□女毕业学校所学专业 工作年限年户口所在地□北京□外地 所在部门担任职位 薪酬信息 现有薪资(元) □1 500~2 000 □2 000~3 500 □3 500~5 000 □5 000~6 500 □6 500~8 000 □8 000以上 对现有薪资是否满意□非常满意□基本满意□不满意薪资构成 薪资构成所占总薪资的比例 福利津贴 (该岗位)你认为 满意的薪酬水平 元至元 调查人: 调查日期: 年月日至年月日填表说明:本表格用于外部薪酬市场调查。 3

3.区域薪酬调查表 区域薪酬调查表 企业信息 企业名称企业性质企业所在地人员规模所属行业 主营业务 个人信息 姓名年龄性别□男□女毕业学校所学专业 工作年限年户口所在地□北京□外地 所在部门担任职位 薪酬信息 现有薪资(元) □1 500~2 000 □2 000~3 500 □3 500~5 000 □5 000~6 500 □6 500~8 000 □8 000以上 对现有薪资是否满意□非常满意□基本满意□不满意薪资构成 薪资构成所占总薪资的比例 福利津贴 (该岗位)你认为 满意的薪酬水平 元至元 调查人: 调查日期: 年月日至年月日填表说明:本表格用于外部薪酬市场调查。 4

激励性薪酬方案

激励性薪酬方案及其要点 HRM050104 学习导航 通过学习本课程，你将能够： ●了解提成方案的问题和应对方法； ●学会收益分享方案的制定步骤； ●认识中高层的激励性薪酬方案 ●清楚员工持股方案的条件和依据； ●掌握绩效薪酬方案的实施要点； ●熟知奖金设计方案的原则。 激励性薪酬方案及其要点 一、提成方案 【案例】 王强的困境 某保健品公司主要替其他保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，新聘了业务员王强。 王强到公司后，工作非常努力。但他很快发现，无论自己多么努力，总是达不到很好的业绩，而两个老员工的业绩总是非常好。好在公司里无论新老员工，每个月都是按销售额的6%提成，王强的心里也就平衡了，认为只要自己继续努力，总可以得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。 然而，又过了一段时间，王强发现他根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。 公司在众多的平面媒体上进行了广告宣传，但留下的联系电话都是老业务员的办公

电话，老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯，这样新员工就无法 享有企业资源，只能到处跑业务，业务额提升得十分缓慢。 为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望可以共同享用公司资源。虽然公司了解他的困境，但由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司 不敢轻易得罪他们，所以也是一筹莫展。 1.案例问题分析 王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题，其包含两个层面：公司资源的不平等享用 公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来的客户资源本应属于整个公司享有，但在老业务员垄断电话的情况下，变成了他们的专有资源，不但新业务员不能分享，公司也不能拥有。 提成方式不科学 企业对新老业务员实行一刀切的提成比例，看似平等，但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。新老员工、新老客户提成比例都一样，老员工就会失去积极性，坐享其成，这对企业的发展十分不利。 2.案例问题应对 片面的解决方法 单设接听电话的业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配。这种解决方式不完全合理，原因有二：首先，业务秘书可能根据个人关系的亲疏不公平分配资源，甚至会引发业务员对业务秘书的“人脉之争”；其次，即使企业制定规则，要求业务秘书按规则分配资源，但客户还存在大小、优劣之分，业务员的能力和情况也大不相同，绝对的平均分配不但使好的业务员得不到施展才能的机会，也可能使企业丢掉优良的客户资源。 区域规划。即规定业务员的业务活动区域，减少彼此间的竞争。但是，划片的方法有多种，可以按地域划分，也可以按工作性质划分，稍有不慎就会出现重叠、区域不明、区域空白等问题。 根本的解决方法 要从根本上解决这个问题，就必须实行公司资源的独立方案，即把公司通过广告吸引过来的资源单列出来，另行处理。 具体说来，方法如下： 第一，在确定提成比例时，对员工自己开拓的客户给予较高的提成比例，对通过公司广告吸引来的客户给予较低的提成比例； 第二，对同一个业务员，可以给其新开拓的第一单业务较高的提成比例，而其后难度相对较小的其他业务给予较低的提成比例；

创新企业薪酬激励机制

2009 J U L Y 企业的发展最为重要，最为关键的是对企业人力资源的管理，而作为人力资源管理系统中最为重要的一环就是薪酬的管理。薪酬管理作为人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工切身利益息息相关。公平、合理的具有可操作性的薪酬激励机制是实现企业经营目标的重要保证。 一、薪酬理论释义 薪酬，是员工在组织中通过工作而获得的一切物质和非物质的回报。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们未来努力工作得到预期的报酬。薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身价值和工作认同，还代表了员工个人能力、品行和发展前景。美国心理学家赫次伯格的双因素理论指出，单纯依靠增加薪金、改善工作条件等难以达到有效激励的目的，必须重视工作成就、任务性质和个人的发展等激励因素的作用。故此，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上隐含着成就激励、地位激励、名誉激励等以及参与决策、承担较大的责任、个人成功的机会、较大的工作自由、活动的多元化等等。这就是现代薪酬理论的内涵。 二、目前企业薪酬管 理存在的主要问题 1、内部薪酬分配不均衡。企业内 部存在分配不均衡现象是一个常见的 问题。主要表现为薪酬差距过大和过 小两个方面。有些企业还常采取发“红 包”等的秘密付酬方式，导致员工之 间的相互猜测和怀疑，从而产生不满 情绪，以至于消极怠工。随着市场经 济的发展以及人们思想观念的转变和 更新，绝大多数劳动者都希望能够按 劳分配、多劳多得，实现真正的分配公 平。同时，个人职位、能力及工作表现 的区别也必然会带来收入的差别，而 只有公平合理的差别才能鼓励先进又 能被大部分人接受，过大或过小都将 引起员工不满，“暗箱操作”式的薪酬 决策方式以及薪酬政策实施方式往往 会导致员工对于企业薪酬制度的不信 任，从而削弱薪酬的激励作用。 2、薪酬水准与市场水准相差较 大。市场上的薪酬水准是影响企业薪 酬水准的重要因素。如果一个企业自身 的薪酬水准低于市场水准，同时又没有 与之相配合的措施和较高的福利、便利 的工作条件、有吸引力的培训机会等， 就很难避免员工流失，不利于内部的稳 定，直接或间接地影响企业的经济效益 和发展目标。如果一个企业的薪酬水平 远远高于市场水准，确实能吸引一些人 才，但并不见得能激励员工发挥出最大 的干劲，因为工资缺少增长的余地，员 工的干劲缺乏持久性。与此同时，高工 资还无疑增加了企业的人力资本，最终 将还会转移到产品价格中去，这就会导 致该企业的产品在同类产品中价格偏 高，因此竞争力降低，这势必会影响企 业的效益以及企业的长期发展。 3、分配方式过于简单，缺乏长效 激励。从目前来看，一方面许多企业分 配制度上存在平均主义，奖惩机制不 够完善，未能体现出绩效优先原则，使 得奖勤罚懒、奖优惩劣的制度未能实 现。另一方面企业的薪酬激励主要依 靠奖金和绩效工资，而对资本要素，管 理要素和技术要素参与分配的方式使 用较少。虽然有一些企业采取了一些措 施，使人力资本参与分配，但由于比重 很小或者设计得不够合理，其作用也 微乎其微。 4、物质奖励与精神激励的不对 称。如果仅仅依靠物资来实施奖励，虽 然这种形式在现实社会中较常见，但如 果没有精神奖励，这种物质奖励像是一 种施舍，不一定会达到预期目的，激励 人力资源 61 SHANGHAI ENTERPRISE

现代公司的薪酬激励案例1.doc

现代企业的薪酬激励案例1 现代企业的薪酬激励 案例： 某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较 快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。随着公司业务的增加和规 模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。但公司的薪酬管理制度没有随 公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司 的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩 出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分 技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知 自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗

位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工 作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键 的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不 尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体 问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造 性，公司发展又开始恢复良好的势头。 案例分析： 随着中国加入WTO，经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这必将加剧企业的人才竞争。因此，我们的企业如何应对这一挑战，是人力资源管理值得探讨的 问题。上述案例所述：“整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不

现代企业的薪酬激励案例

现代企业的薪酬激励 案例： 某房地产集团属下一家物业经营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较 快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110％。随着公司业务的增加和规 模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。但公司的薪酬管理制度没有随 公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司 的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩 出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分 技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知 自己的收入与后勤部经理的收入相差很少时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗 位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工 作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键 的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不 尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体 问题，该公司就薪酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造 性，公司发展又开始恢复良好的势头。 案例分析： 随着中国加入WTO，经济全球化将越来越深刻地影响着我国的企业，这必将加剧企业的人才竞争。因此，我们的企业如何应对这一挑战，是人力资源管理值得探讨的 问题。上述案例所述：“整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不 稳定的预兆。”是因为该公司的薪酬制度没能适时进行改进。从这一事例可以看出， - 1 - 马晓宇先生，资深策划师，内蒙古图天下传媒有限公司总经理。中国人民大学MBA，国家高级策划师、高级营销

如何建立企业最佳薪酬激励体系

如何建立企业最佳薪酬激励体系 进入二十一世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，竞争己经由原来的“产品竞争”“技术竞争”和“管理竞争”，发展为“人才竞争”。因此，能否最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性是决定企业能否形成自己核心竞争力的关键，人力资源管理也已成为企业管理体系中的关键模块。要做到上述要求，就必须建立起一整套科学的激励机制和完善的激励措施。 一、企业薪酬激励机制概述 (一)企业薪酬激励的概念界定 激励即激发、鼓励，是指在管理过程中将有意识的外部刺激转化为被管理者的自觉行为，从而最大限度的调动被管理者的积极性，实现组织目标的过程。薪酬是个人和组织之间的一种心理契约，这种契约通过员工对于薪酬状况的感知而影响员工的工作行为、工作态度以及工作绩效，即产生激励作用。尽管薪酬不是激励员工的惟一手段，除了薪酬这一激励手段外，还有其他激励手段和方法，但薪酬却是一个非常重要、最容易被管理者运用的激励方法。企业管理者必须认识到薪酬对激励员工的重要意义，薪酬管理并不是对金钱的直接关注，而是关注如何正确使用薪酬这一金钱的激励作用。即使薪酬总额相同，但其支付的方式不同，也会取得不同的激励效果。所以，如何实现薪酬效能的最大化是一门值得探讨的管理艺术。 (二)企业薪酬激励的理论基础 有关薪酬激励问题的理论研究是沿着两条不同的发展轨迹展开的。一条是在心理实验和经验总结的基础上，经过科学归纳形成的管理学激励理论;另一条是从信息经济学的角度，在人的理性假设基础上，通过逻辑推理和数学模型，对企业的制度问题进行研究而获得的经济学激励理论，构成了现代企业理论的一部分。按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳和划分为四种不同的类型：(1)研究动机激发因素(即需求)的内容型激励理论，最典型的是马斯洛的需求层次论;(2)探讨激励心理过程以及行为指向与选择的过程型激励理论，如维克多?弗鲁姆的期望理论和亚当斯的公平理论;(3)斯金纳提出的以操作性条件反射论为基础，着眼于行为结果的强化激励理论。(4)综合型激励理论，即在概括和总结以上几种理论的基础上较全面地反映了人类在激励中的心理过程。 (三)企业薪酬激励机制的涵义 企业薪酬激励机制是企业薪酬体系和激励相结合的产物，是激励在企业薪酬体系中的充分体现。建立合理的企业薪酬激励机制就是要在企业的薪酬设计中充分考虑到激励这一因素，使企业的薪酬尽可能发挥作用，激励员工的积极性和创造性。无论是马斯洛的需要层次理论还是赫兹伯格的双因素理论都告诉我们：企业最迫切的需要是激励员工的行为动机。正因为如此，才可以通过建立现代企业薪酬体系，有效利用薪酬这个杠杆，来激励劳动者的生产积极性，从而实现企业的盈利目标。 二、我国企业人力资本管理中薪酬激励的现状

高管激励案例及分析

【高管激励】高管激励案例及分析——华恒智 信咨询 引言： 企业高管是企业社会经济发展职能的承担者，在企业内部是整个企业的核心。对高管进行有效的高管激励，是实现企业长远发展的前提。在以往的考核办法中，对高管的评估缺乏具体衡量指标，易受到主观评价的影响，影响了高管的工作积极性，此时，对高管进行有效的高管激励就显得尤为重要。针对高管的工作特点以及核心工作职能进行有效的高管激励，可以提高高管的工作积极性，从而为企业带来更大的发展。由此可见，对高管进行有效的高管激励，是企业能否实现长远发展的关键点。 【客户行业】：机电产品进出口贸易 【问题类型】：高管激励 【客户背景与现状】 中国某机械进出口有限公司是中国机电产品进出口贸易领域的大型 骨干企业，主要经营工程机械、农业机械、机械零部件、电力产品等机 电设备的进出口贸易，承包对外工程项目和境内利用外资项目。 该公司的组织结构如下图所示，其中党委副书记、副总经理、财务 总监和总经理助理构成了总公司副总经理级别干部，属于企业的高层管 理人员。

以往对高管的评估缺乏具体衡量指标(细化说明和标准), 容易受到主观评价的影响,为了实现量化评价,从粗放式管理向精细化管理转变,因此,目前总公司人力资源部期望改革对高层团队的绩效考核办法。 【华恒智信设计解决方案】 一、方案设计的目的 为了改变该机械进出口有限公司高层团队原有的绩效考核办法，对高管进行有效的高管激励，并实现国有资产的保值增值。方案设计根据《集团公司经营业绩考核暂行办法》的原则与精神，发现最有效的高管激励方法是薪酬激励，于是制定总公司副总经理薪酬激励方案，最终实现高层经营班子团结高效的共同完成任务。 二、方案设计的出发点 1、倡导业绩为导向 该公司能够持久发展首先来源于业绩的不断提升，因此有效的业绩管理既是该公司发展的需要，也是公司倡导的一种现实文化特征，因此在本次考核激励方案中，我们将副总分管的部门业绩作为一项重要的衡量指标。 2、推行量化管理导向 以往对高管的评估缺乏具体衡量指标（细化说明和标准），容易受到主观评

现代企业薪酬管理的三种模式

对现代企业薪酬管理模式的思考 薪酬管理是现代企业管理的基础性和关键性工作，它对于企业来说是一把“双刃剑”，使用得当可以在企业利益实现的同时做到对人才的积极有效的激励；使用不当就有可能给企业带来人员管理、生产效益乃至长期发展的危机。因此，探索和建立全新的、科学的、系统的薪酬管理系统，对于企业现时代获得竞争优势具有举足轻重的作用。 传统的薪酬管理模式越来越不能适应现代企业的生存和发展，寻找更加科学、更加合理的薪酬管理模式已成为我国企业管理的重点和难点。因此，形成科学的薪酬管理模式是我们要攻克的重要课题。天津英才网认为，企业薪酬管理有以下三种模式值得探索与借鉴： 一、宽带式薪酬的模式 宽带薪酬就是对企业职位体系进行评估和分类，将众多的职位变成数量不多的职级，增加每一职级的上下薪酬可变动范围（所谓宽带），这样在减少职务级别链的同时，增加不同绩效间的薪酬差别。这样带来的好处是员工现在不用过多地考虑是在什么样的一个职位，而是着重要考虑他在公司所处的角色，角色实际上反映的是他对公司的贡献大小。可以说宽带薪酬是带有变革色彩的薪酬模式的设计思路，它能够在企业中塑造一种绩效和能力为导向的企业文化。 宽带薪酬管理模式基本条件：员工的直接上司有权并且愿意对薪酬进行管理。由于在宽带薪酬管理中，对员工薪酬水平的确定依据不仅是单一的工作岗位的评估，还需要考虑劳动力市场价格、员工企业内部价值等多方面的因素，更重要的是员工绩效的评价是基于团队而不是个人，这就需要员工所在的团队领导，通常是直接上司对薪酬管理负有更多的责任和重要的权利。 宽带薪酬管理模式的重点：重视员工绩效。在宽带薪酬中，员工职位的晋升与其报酬待遇没有严格的对应关系，这样员工就不会把注意力过多地集中在职位的高低上，而是把更多的时间投入到如何提高工作的绩效上，增强个人的能力和素质，同时带来了企业绩效的提升。 宽带薪酬管理模式的作用：首先是为员工营造公平的机会。由于宽带薪酬带来的员工浮动范围的扩大，同时与绩效挂钩，使员工对工资可达到的期望值有所增加，内部公平性问题得到更大的解决。其次是提高了薪酬的灵活性，增强薪酬体系对企业内外部环境变化的应变能力。 二、全面薪酬的模式 “全面薪酬”是指企业给受聘者支付的薪酬分成“外在”和“内在”两大类，是“外在”和“内在”薪酬的组合。“外在”薪酬主要是指为受聘者提供的

激励性薪酬方案

激励性薪酬方案

激励性薪酬方案及其要点HRM050104 学习导航 经过学习本课程，你将能够： ●了解提成方案的问题和应对方法； ●学会收益分享方案的制定步骤； ●认识中高层的激励性薪酬方案 ●清楚员工持股方案的条件和依据； ●掌握绩效薪酬方案的实施要点； ●熟知奖金设计方案的原则。 激励性薪酬方案及其要点一、提成方案 【案例】 王强的困境

某保健品公司主要替其它保健品生产厂家销售各类产品，因为业务量很大，新聘了业务员王强。 王强到公司后，工作非常努力。但她很快发现，无论自己多么努力，总是达不到很好的业绩，而两个老员工的业 绩总是非常好。好在公司里无论新老员工，每个月都是按 销售额的6%提成，王强的心里也就平衡了，认为只要自己 继续努力，总能够得到和两个老员工一样高的薪酬待遇。 然而，又过了一段时间，王强发现她根本不可能做出和两个老员工一样的业绩。公司在众多的平面媒体上进行了 广告宣传，但留下的联系电话都是老业务员的办公电话， 老业务员自然先接触客户。企业规定谁接到客户谁来盯， 这样新员工就无法享有企业资源，只能到处跑业务，业务 额提升得十分缓慢。 为了解决这个问题，王强多次和公司管理层沟通交涉，希望能够共同享用公司资源。虽然公司了解她的困境，但 由于两个老业务员握有公司的大量老客户，公司不敢轻易 得罪她们，因此也是一筹莫展。 1.案例问题分析 王强面临的问题也是很多公司的业务部门面临的共同问题，其包含两个层面：

公司资源的不平等享用 公司在电视、报纸、杂志等平面媒体上进行大量广告投资，带来的客户资源本应属于整个公司享有，但在老业务员垄断电话的情况下，变成了她们的专有资源，不但新业务员不能分享，公司也不能拥有。 提成方式不科学 企业对新老业务员实行一刀切的提成比例，看似平等，但会因资源分配的不平等而导致实际结果的不平等。新老员工、新老客户提成比例都一样，老员工就会失去积极性，坐享其成，这对企业的发展十分不利。 2.案例问题应对 片面的解决方法 单设接听电话的业务秘书，由业务秘书对企业资源进行平均分配。这种解决方式不完全合理，原因有二：首先，业务秘书可能根据个人关系的亲疏不公平分配资源，甚至会引发业务员对业务秘书的“人脉之争”；其次，即使企业制定规则，要求业务秘书按规则分配资源，但客户还存在大小、优劣之分，业务员的能力和情况也大不相同，绝正确平均分配不但使好的业务员得不到施展才能的机会，也可能使企业丢掉优良的客户资源。 区域规划。即规定业务员的业务活动区域，减少彼此间的竞争。可是，划片的方法有多种，能够按地域划分，也能够按工作

企业薪资管理论文

企业薪资管理论文 摘要：对于现代人力资源管理而言，薪酬管理是非常重要的，其和员工的利益有着直 接的关系，若是薪酬体系合理，不但能够将员工本身的工作热情激发出来，还能够帮助企 业更好的控制人力成本，切实提高自身的竞争力。若是薪酬管理体系出现问题，那么不但 无法将人留住，还可能导致企业运转出现失灵的情况。笔者主要分析了现代企业薪酬管理 出现的问题，和解决策略，希望能够帮助企业做好薪酬管理工作。 关键词：薪酬管理；人力资源；问题；策略 在市场经济体制下，企业之间的竞争本质上是人力资源方面的竞争，在激烈的市场竞 争中，优胜劣汰，无论是企业还是个人面临的机遇和挑战都比较大。现代企业管理者通过 合理的薪酬制度能够更好的稳定企业的人力资源队伍，给企业利益最大化以及长远发展奠 定良好的基础。在企业管理的时候，薪酬管理是比较敏感的，合理薪酬能够留住企业需要 的人才，提高人才的工作效率，若是不合理，那么很容易出现高薪留不住人才，高薪低效 的情况，所以企业必须认识到薪酬管理的重要性，进行科学有效薪酬机制的建立，从而给 企业将来的发展奠定良好基础。 一、当前企业薪酬管理存在的主要问题 1。薪酬分配的时候存在平均主义思想在当前经济体制中，在一些国有企业中，薪酬 平均主义还是存在的，这些企业的级别相同的员工即便是工作业绩、工作量以及水平相差 较大，薪酬相差也不大，这会导致员工本身的工作积极性下降，并且这也会影响生产力以 及生产效率。还有些中低层领导和员工收入也非常的相似，管理者的工作量以及需要承担 的责任也远远超过了普通员工，薪酬方面也应该有一定的倾斜，若是一味的实行平均主义，那么会导致中低层领导出现不满情绪，在工作的时候也会比较消极，这会导致企业核心领 导以及技术骨干流失严重，这也会给企业长远发展造成很大的影响。 2。薪酬设计的时候，没有长远的考虑企业进行薪酬管理的时候，应该有长远性和未 来性，这在本质上和企业发展规划是一样的，企业都会进行不同时期发展规划的制定，并 根据需要进行战略上的部署，从而给企业将来发展奠定良好基础。企业的薪酬管理也是这样，不能够仅仅考虑当前的需要，应该从实际需要出发，根据社会环境变化，不断的调整 薪酬，只有根据市场发展来进行薪酬的调整才能够确保薪酬管理和企业发展是同步的，只 有这样才能够给企业发展和员工发展奠定良好的基础。 3。薪酬管理的激励性存在缺失很多企业管理者在进行薪酬管理的时候，比较重视企 业成本控制以及自身的实际利益，没有根据需要来对其管理进行创新，还是通过以往的薪 酬管理理念来管理薪酬，认为若是采取激励性策略会导致企业成本支出的增加，会给企业 效益造成影响，这也导致了薪酬管理的激励性较差。我们必须认识到企业效益创造是和职 工有着直接关系的，若是没有科学的利用激励性的薪酬机制，很难讲员工本身的工作积极

小微企业薪酬激励案例分析

小微企业薪酬激励案例分析 在企业生存环境如大浪淘沙般的今天，薪酬激励成为企业人力资源管理必须面对的难题，特别是提高小微企业的薪酬激励有效性就更为重要。一个成功的激励机制既能调动员工作的积极性，又能激发员工潜能，还可以吸引更优异的人才加盟公司。据此，以上海A保洁公司的薪酬激励制度案件为分析对象，探索薪酬激励制度对小微企业的影响。 标签：小微企业；薪酬激励；绩效薪酬 小微企业是规模较小企业的总称，如小型、微型和家庭作坊式企业。小型企业一般员工数是大于20人小于300人；微型企业从业人数小于等于20人，年效益为较少，一般在300万元以下的企业。近几年来，在国家的大力倡导全民创业之下，小微企业如雨后春笋般遍布祖国的大江南北，正逐渐成为年轻人新增就业岗位的主要去向，在科技创新方面更是一支不能忽视的生力军。然而相对成熟的大型企业，目前的小微企业在各种管理制度都有着较大差距，特別是员工的薪酬激励依然有待提高和完善。 1 薪酬激励与激励相关概念 1.1 薪酬与薪酬激励 薪酬是指公司根据员工劳动多少所付给的全部报酬，可以划分为货币型薪酬和非货币型薪酬。薪酬激励就是公司为了调动员工的工作积极性，激发其潜力的一种福利制度。它能促使员工提高效率，为企业带来更多的超额利润。在企业获得更多的利润同时，员工的工作能力也能得到很好的提升。 1.2 企业薪酬激励制度设计的原则 （1）公平性原则。是指企业管理者在公司的各种待遇上，公平对待每一员工所产生的激励作用。对于员工的岗位、级别、能力都差不多的情况下，给予平等的对待，相同的激励。当然公平性原则有一定的进程和延续，所以员工的薪酬激励要随着时间的推移而必要持续的增长。 （2）激励的有效性原则。有效的激励不应该是仅仅依靠较高的薪水，而是物质激励和非物质激励相结合，来提高员工工作的积极主动性。员工通过对物质和精神的追求，不自觉的提高了工作积极性，为企业创造佳绩。 （3）关注竞争对手原则。任何一家公司都不是独立存在的，竞争者的每一个行为都会影响本企业的决策。企业要防止自己的员工被吸引到竞争企业里，就要关注竞争的企业。依据互联网大数据，通过对行业对手的薪酬激励分析后，将本公司的薪酬激励适时的定位在合理的位置上。这样本企业薪酬激励制度才能与其他本行业企业相比，才具有一定的竞争优势，进而吸引更优秀人才加盟公司。

现代企业管理中的员工激励问题

现代企业管理中的员工激励问题 摘要：全球化的市场竞争,使得企业特别关注员工的激励。一是因为员工是企业最重要的资源,人力资源投入的程度和效果明显影响着企业的竞争力；二是如今最剧烈的竞争是人才的竞争，人才争夺战愈演愈烈. 如何留住人才是一个永恒的企业管理课题。所有企业都必须面对一个矛盾：如何解决员工欲望的不断膨胀和薪酬的相对稳定.在这个变革的时代，面对企业员工欲望后面的永恒难题，笔者认为，最重要的是如何确立企业的价值体系和企业的整体激励机制，建立行之有效的企业创新激励教育机制，强化对职工的潜能开发. 当今，企业竞争日趋激烈,每个企业都在对员工进行各式各样的激励,以使企业在市场竞争中立于不败之地,但有相当一部分企业员工激励机制并不科学，不完善。如何有效的通过科学的激励机制调动员工的积极性、创造性，成为企业管理重要课题。 二十一世纪的企业竞争，归根到底是人才的竞争，只有将企业的员工紧密团结在一起，激发出他们的工作热情和内在潜力,使他们把自己的智慧、能力和需求与企业的发展目标结合起来去努力、去创造、去革新,才能使企业健康发展。本文从有效激励的作用、有效激励应注意的问题及如何进行有效激励等几方面入手,结合企业发展实际，阐述了作者独特的看法，对企业人力资源管理者具有实际运用价值。 激励就是通过满足员工的需要而使其努力工作，从而实现组织目标的过程.管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的.怎样运用有效的方法和手段最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性，以保证组织目标的实现,已成为今天人力资源管理中主要的课题。 关键词：国有企业;知识型员工；激励；人力资源；需求因素;激励策略 一、绪论 如今，企业之间的竞争日益激励，企业获取竞争优势的关键在于对知识资源的合理开发管理，在企业中,知识型员工是企业知识管理的主体和人力资源的核心。所以,知识型员工的激励问已成为企业内部激励管理的核心议题。国内学者和管理人员对于企业中的管理激励进行了不少有益的研究，但对于企业管理中激励的核心对象，即知识型员工的激励问题，没有就实际问题进行针对性研究。当前，国有企业也面临着知识型员工的激励问题。本文以已有研究为基础，针对国有企业知识型员工激励机制的相关问题,提出国有企业知识型员工激励机制的模式和具体措施。 随着知识与技术全球化创新和新经济时代的到来,现代企业正面临着一种新的竞争环境—－－持续的变革和高度的不确定。在人力和知识资本成为企业竞争优势资源的知识经济时代，企业之间的竞争,知识的创造、利用和增值，最终都要靠知识型员工来实现。作为知识承载者、所有者的知识型员工是组织发展真正永不枯竭的源泉.越来越多的企业开始关注如何更好的激励知识型员工。 二、企业对员工激励中存在的问题 当前的经济全球化、一体化民营企业的迅速成长,对国有企业带来很大的竞争压力.同时，一些外资企业正在与国有企业开展激烈的人才争夺竞争。对于国有企业来说，留住并用好企业的内部核心知识型员工,是国有企业激励管理的关键,也是国有企业在竞争中获胜的根本。不过，根据相关权威调查，情况令人担忧：当前我国有８0％以上的IＴ国有企业员工缺乏企业忠诚度，面对更高的薪水和职位，有60％员工会离开现有企业;超过６0%的知识型员工对于企业领导描绘的企业愿景持怀疑态度;而表示愿意继续留在现在企业的知识型员工比例不到1/4。 可见，当前国有企业内部的人才流失率相对较高.对于人才流动的重要原因,除薪酬之外，

创新企业薪酬激励机制问题探析

创新企业薪酬激励机制问题探析 前言 进入二十一世纪以来，企业之间的竞争日趋激烈，竞争已经由原来的“产品竞争”、“技术竞争”和“管理竞争”，发展为“人才的竞争”。因此，能否最大限度地调动员工的积极性、主动性和创造性是决定企业能否形成自己核心竞争能力的关键，人力资源管理也以成为企业管理体系中的关键模块。要做到上述要求，就必须建立起一整套科学的激励机制，完善的激励措施。 管理的宗旨在于保证效果的前提下追求效率，也就是谋求管理的效用最大化。薪酬在人力资源管理中有着关键的作用,薪酬管理的效用最大化，能使企业在商场征战中,达到事半功倍的效果。只有对企业内部和外部等影响薪酬支付的因素做系统的思考，才能使企业薪酬效用最大化。 第一章概述 1.1创新企业的界定 创新型企业（Innovative Enterprise）是指拥有自主知识产权的核心技术、知名品牌，具有良好的创新管理和文化，整体技术水平在同行业居于先进地位，在市场竞争中具有优势和持续发展能力的企业。【1】 创新型企业是一种创新型组织，在制度、管理、知识、技术、文化等方面具有强大创新活力、具有本行业关键技术和知识产权优势、能够对市场环境变化做出灵敏反应的企业。主要特征有：企业内部实现研究与开发的制度化；研究与开发成为企业的核心职能之一；集研发、生产、销售三位一体；形成研发、生产、销售三者互动的健全机制；能通过不断的持续的创新，获得持续性的收益。持续创新是其本质特征。 我国创新企业的建立是以企业为主体、市场为导向、产学研结合的技术创新为

重点的中国特色国家创新体系，提出提高自主创新能力、建设创新型国家的重大战略。作为响应，国家有关部委联合开展的国家自主创新产品认定奖励措施和创新型企业试点已初见成效。但也应看到，当前我国具有自主创新力、在国际上竞争力强的创新型企业不多，尤其创新型中小企业很少，而创新型中小企业的建设及有针对性的政策支持还没有提上日程。 1.2薪酬的概念 薪酬是员工对组织(这里主要是指企业)提供劳动或劳务而得到的所有报偿。仅就现金计划薪酬而一言，它就包括工资或薪水、奖金、福利、津贴等具体形式。舒适的办公室、参与决策、有兴趣的工作、个人的成长机会、动听的头衔、引人注目的名片等均是较为广义薪酬体系的组成部分。 薪酬从狭义的角度来看，是指个人获得的，公司以工资、奖金或实物补贴等支付的劳动回报。从广义领硕学术网的角度来看，薪酬又包括经济性的报酬和非经济性的报酬，经济性的报酬有工资、奖金、补贴、保险、假期、培训等货币性的薪酬，非经济性的报酬有公司为员工提供的交通班车、食堂、宿舍、办公环境、安全措施、公司知名度等。 从薪酬的定义来看，不管是狭义的角度，还是广义的角度，薪酬都有两个基本因素：个人的劳动付出、公司给予的回报。从现代公司的定义看，公司是一种契约，是股东、员工、客户、社会、供应商等形成的一种契约关系，因此，在此框架下，薪酬也是一种个人劳动付出与公司给予回报的契约关系。 1.3创新企业薪酬激励机制构成要素 有效的薪酬激励只是相对于传统的利用工资、金钱等外在的物质因素来促使员工完成企业工作目标而言的，它更多地从尊重员工的“能力”、“愿望”、“个人决策”和“自主选择”角度出发，从而能更好地创造员工个人与企业利益的“一体化”氛围。有效的薪酬激励是由以下几个要素构成的：

浅谈现代企业薪酬管理.doc

浅谈现代企业薪酬管理 企业薪酬管理篇一关于企业薪酬管理的现状及意问题 摘要本通过对我国企业薪酬管理中存在的问题分析，指出了我国企业要想在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理新模式，并提出了在企业薪酬管理新模式实施过程中应意的一些问题。 关键词薪酬;薪酬管理;薪酬管理体制 随着经济的发展，薪酬问题变得越越敏感而又难以管理。我国企业在薪酬管理方面还存在很多问题，这些问题严重阻碍了我国经济的发展，特别是传统的薪酬管理体制已跟不上经济的发展速度，建立新的薪酬管理模式对我国企业说已是迫在眉睫。 1我国企业薪酬管理现状分析 受计划经济的影响，我国企业的薪酬管理中存在许多问题。 1.1政企不分，政府干预过多 以前的计划经济，政府就是企业的主人，企业的大小事务，政府都要予以干预，这就不可避免地产生效率低下，造成许多的浪费，无论是人力还是物力。特别是薪酬水平的制定，职工的工资水平以前一直有一个固定的模式，虽然通过这么多年的改革开放，这种现象已有所改善，也直接或间接地推动了我国经济的发展，但这一计划经济的后遗症还未完全治愈。 1.2官本位，工资与职位高低挂钩 传统薪酬逼迫员工向上爬，在这种薪酬体系下，员工所受到的激励就是不遗余力地往上爬，而不论他最终爬上去的这个岗位是否真的适合他去做。同时，企业也一厢情愿地认为，在低一级职位上千得好的员工在高一级职位上必然也会干得很出色，于是，晋升就成了许多企业优秀员工的一种最主要的激励方式。 1.3水平偏低，缺乏市场竞争力

我国的改革开放，引进了国外的先进技术、国外的资金，为我国的经济发展发挥了巨大的作用。对我国企业说，这是个机会，同时也是挑战，面临着许多的问题，对人才的争夺就是一个十分重要的方面。外企从国企高薪挖人已不是新闻，这必然对我国企业的发展造成很大的不利，尤其是中国加入WTO以后，中国本土企业怎样与外资企业抢夺人才已是一个亟待解决的问题。 1.4考核不科学，激励作用发挥不大 所谓激励，就是组织通过设计适当的外部奖惩形式和工作环境，以一定的行为规和惩罚性措施，借助沟通，激发、引导、保持和规组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动。通过不断调整，使其心态和行为向有利于公司的积极方向变化，根据年度绩效考核结果，决定是否通过晋级满足员工满足组织发展的需要。 2薪酬管理新模式 市场经济是按照竞争规则运行的经济，市场竞争归根结底是人才的竞争，拥有大量人力资本水平高的员工的企业，在竞争中就能够获胜。伴随着知识经济时代的到，人力资本作为一种资本参与分配，在市场经济条件下，能否认识到这一点并且付诸行动，是非常重要的。对于企业说，人力资本水平高的人，是损失不起的人才，人才重置成本越高。然而，另一方面由于信息的传播速度越越快，信息的透度越越高，对于个人说，人才流动的成本越越低。所以企业人力资本管理的难度加大，企业能否留住人才则是企业实现持续发展的前提。 企业要想在市场竞争中获得竞争优势，就必须为员工提供合理的薪酬，因为能否制定出具有吸引力的薪酬制度，对于吸引、维系和激励优秀人才为组织服务，提高员工的工作满意度和对组织的归属感，促使员工完成组织的目标都是至关重要的。因此，支付多少薪酬，怎样支付便成为企业人力资管理的重要目标。而我国旧的薪酬管理体制已不能充分调动企业员工的工作积极性，它的激励性已在新的经济形势下大打折扣，我国企业要在经济全球化的大背景下发展壮大，就必须有一个合理科学的薪酬管理的新模式。

简述薪酬激励的重要性

如何发挥薪酬管理的激励作用 薪酬管理是人力资源管理乃至整个企业管理的核心内容之一，不仅涉及企业的经济核算与效益,而且与员工切身利益息息相关。薪酬管理的核心问题是如何科学、合理地根据员工对组织的贡献来确定员工的薪酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。合理有效的薪酬制度不仅能激发员工的积极性与主动性，促使员工努力实现企业目标，提高企业效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且具有竞争力的员工队伍。 一、薪酬激励在现代企业激励机制中具有重要地位 美国哈佛大学教授威廉·詹姆士研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况下，人的潜能只能发挥出20-30％，科学有效的激励机制能够让员工把另外70-80％的潜能也发挥出来。所以企业能否建立起完善的激励机制，将直接影响到其生存与发展。激励更是管理的核心，而薪酬激励又是企业激励机制中最重要的激励手段，是目前企业普遍采用的一种有效的激励手段，它相对于内在激励，管理者更容易控制，而且也较容易衡量其使用效果，如果能够真正发挥好企业薪酬对员工的激励作用，就可以达到企业与员工“双赢”的目的。在今天，薪酬激励成为现代人力资源管理的重要组成部分，它对提高企业的竞争力有着不容忽视的作用。员工所得到的薪酬既是对其过去工作努力的肯定和补偿，也是他们对未来努力工作得到报酬的预

期，激励其在未来也能努力工作。在员工心目中，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，它在一定程度上代表着员工自身的价值、代表企业对员工工作的认同，甚至还代表了员工个人能力、品行和发展前景。所以，薪酬激励不单单是金钱激励，实质上已成为企业激励机制中一种复杂的激励方式，隐含着成就激励、地位激励等，因此，薪酬激励能够从多角度激发员工强烈的工作欲望，成为员工全身心投入工作的主要动力之一。员工期望通过积极表现、努力工作，一方面提高自己的工作绩效，另一方面争取薪酬的晋升，在这个过程中，员工会体验到由于晋升所带来的自我价值实现感和被尊重的喜悦，从而激发起员工的工作创造性。客观、公正、合理地报偿为企业做出贡献的每一个员工，既有利于企业的发展，又能保证员工从薪酬中获得经济上、心理上的满足，有利于提高企业员工的积极性。 二、建立企业对外富有竞争力的薪酬体系 在长期的管理实践中，由于我国企业在人力资源管理方面经验的积累时间很短，人力资源管理的基础性工作严重缺陷，企业薪酬矛盾越来越突出。现代企业理想的薪酬制度应达到三个目的：第一是提供具有市场竞争力的薪酬，以吸引有才能的人；第二是确定组织内部的公平，合理确定企业内部各岗位的相对价值；第三是薪酬必须与工作绩效挂钩，激励员工的工作动机，奖励优秀的工作业绩，利用金钱奖赏达到激励员工的目的。企业的薪酬水平是否合理，直接影响到企业在人才市场的

某企业薪酬激励制度研究[文献综述]范文

嘉兴学院南湖学院毕业论文（设计）文献综述 题目：高层管理人员薪酬激励管理 系别：商学系专业：人力资源管理 班级：N112 学号：44 学生姓名：韩耀东指导老师：蒋懿一、前言部分 在市场经济条件下，薪酬是一种十分重要的激励手段，企业之间的竞争归根结底在于人才潜能的挖掘。如何促进员工努力实现组织目标，提高组织效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍便成了现代关乎每个企业生死存亡的问题。在市场经济条件下，企业若能拥有优秀的员工，并且充分、有效地激励员工的潜能，就很可能在竞争中取得先机。但是，我国目前大多数企业的薪酬激励却存在着严重的缺陷，大体表现在总体薪酬水平过低、薪酬结构不科学、对长期利益的忽视。往往是优秀的人才流失，目前不能留住人才成为了国企对于外资企业竞争的短板。因此，实施合理、有效的薪酬激励，促进员工提高自我与企业共同进步，达到企业长远利益与个人利于捆绑在一起成为了眼下国企的必修课。 二、主题部分 （一）国外研究状况 20世纪80年代以来，西方企业薪酬管理受到普遍关注的主要原因在于其能够实现对经营战略的配合，完成企业所要求的各种不同的目标。 运用效用理论优化薪酬激励计划一文中提出对于不同人员使用不同的激励机制。众所周知的马斯洛需要五个层次理论，人类需求为不同的类别。作为一个低水平的工资，只能满足了绝大多数人的保障需求状况，仍然是一个绝对的原则。低工资的公司，即使有良好的企业文化也难以留人。高层次人才，工资较高但如果缺少培训的发展机会，但仍缺乏吸引力。 （Joiner,keith https://www.wendangku.net/doc/459208228.html,ing utility theory to optimize a salary incentive plan for grant-funded faculty，Academic Medicine 2004(79):P652-660)

雅芳薪酬与激励案例分析

雅芳薪酬与激励案例分析 雅芳坚信：只有维持具有竞争力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓励和奖赏高绩效的员工，充分发挥雅芳人的力量。 为了吸引和保留优秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在劳动力市场上是极具竞争力。公司依据国家和政府政策的要求，顺应公司外部和内部环境的变化，进行不断的评估，检讨和调整，确保公司的薪酬福利水平具有竞争力。 社会保险 1 退休养老保险雅芳根据各地的要求为各地员工在当地向社会劳动保险公司办理养老保险，部分公司缴纳的养老保险金及全部员工个人负担的养老保险金都将进入员工个人帐户。以确保员工退休时得到一定的退休金保障。 2 雅芳也遵守各地政府法规的规定为员工购买工伤，生育，失业(待业)，等其他社会保险项目。 购物折扣 全体雅芳员工在购买供个人和家庭使用的雅芳产品时可享有低于顾客价的优惠。 员工服务奖 雅芳将鼓励并表彰长期服务于雅芳并为雅芳的成功作出贡献的员工的忠诚和奉献精神，公司将会在雅芳服务五年(及五年的倍数)所有正式员工颁发员工服务奖。 其他福利 雅芳分享新婚员工的快乐，并为生育第一个孩子的员工发放适当的贺金，遇到员工生日，部门同事也会为其庆祝。 雅芳薪酬与激励 雅芳坚信：只有维持具有竞争力的薪酬福利，才能吸引、保留、鼓励和奖赏高绩效的员工，充分发挥雅芳人的力量。 为了吸引和保留优秀的人才，雅芳提供的薪酬福利在劳动力市场上是极具竞争力。公司依据国家和政府政策的要求，顺应公司外部和内部环境的变化，进行不断的评估，检讨和调整，确保公司的薪酬福利水平具有竞争力。 薪酬 公司每年都进行薪酬调查，根据劳动力市场和外部环境的情况，并结合公司的经营状况，员工个人的绩效进行检讨，以使雅芳员工的薪酬具有相当的竞争力。 全球雅芳公务出差保险 这是全球雅芳员工享有的一项福利计划，全部保险费由雅芳支付。在员工为雅芳公务出差时自动受保。如员工在公务期间发生意外事故，此保险计划将根据员工的受伤或损失程度为员工的家人提供不超过五年年薪的公务出差保险补偿。 医疗福利 雅芳会按政府要求及外部环境变化，及时调整员工医疗政策以确保雅芳员工的医疗福利符合政策规定，并在市场上具有相当的竞争力。 假期 (1) 法定节假日，所有雅芳员工将有权享受每年十天的法定节假日。 (2) 公司年假，正式员工会根据其服务年限，每年享受一定工作日的员工年假。 (3) 探亲假，凡符合国家规定可享受探亲假的正式员工可获探亲假。员工可选择探亲假或公司年假，但不可以在同一年内享受两种假期。 (4) 病假，根据正式员工在雅芳的服务时间，及公司的政策，员工享受全薪及部分薪酬病假。 (5) 婚假，丧假，产假等：根据国家有关政策与法规规定，员工享有婚假，丧假及产假。