山东省自考薪酬管理06091复习资料小抄

〓第一章 企业薪酬概述〓

★企业薪酬：企业内所有员工即管理人员和普通员工的 货币性和非货币性劳动收入的总和，具体包括薪金， 工资，资金，佣金，红利，福利待遇等各种报酬形式。A 工资含义：雇方付给被雇方合法的货币报酬。

B 薪金、薪水 薪金与工资区别是支付对象和支付方式。方式：以日、小时等计付的劳动报酬为工资：按年、月计付的劳动报酬为薪金，或者一次性支付的报酬。对象：把脑力劳动者或政府机关、事业单位工作人员的收入为薪金：把企业员工的报酬为工资

C 薪资、报酬（内涵更广）不仅指以货币形式支付的劳动报酬还包括以非货币形式支付的短期报酬形式如补贴、工作津贴、物质奖励。

D 薪酬 狭义：不包括福利 广义：除货币非货币收入以外还包括长期或延期支付的报酬形式如法定福利，企业分红，利润分享，股票期权。

E 奖酬 特点：a1体现现代企业薪酬的奖励功能a2职务晋升、个人名誉等精神薪酬。薪酬包括物质和精神薪酬，现代企业薪酬管理作为一个包括所有薪酬形式和物质奖励手段在内的整体系统 ★劳动法中工资：指用人单位依据国家有关规定或劳动 合同的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的 劳动报酬，包括工资、计件工资、奖金津贴补贴、延 长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资。 ★企业薪酬的性质（特性）：

A1.薪酬是员工合法的劳动收入，国家现行的法规政策等是薪酬分配的法律依据；

A2.薪酬是企业对员工履行劳动义务的物质补偿形式； A3.薪酬是员工基于劳动和贡献所得的全部劳动报酬； A4.企业员工依靠未企业所做的非直接性劳动贡献而获得

．薪酬对雇主的职能：

实现

持高于其他企业的薪酬水平来吸引人才。

是企业战略管理的有机组成部分。

企业薪酬要素

传统企业员工全部收入分：基本薪酬、辅助薪酬、员工福利。现代注重激励功能分为：基本薪酬、补偿性薪酬、浮动或激励薪酬、员工福利

★基本薪酬 内涵：是企业员工劳动收入的主体部分，

特点：a1.

辅助薪酬的平台，基本薪酬 a32.标准薪酬，基本薪酬数额 不得低于法定最低工资标准。

★浮动薪酬 传统包括分红和奖金，现代还包括利润

分享，股票期权以及特殊奖励。

★浮动薪酬相比基本薪酬的特点： b1.对基本薪酬的补充作用；

b2.是薪酬中的变动部分，形式多样，支付时间和数额不固定。将员工的贡献和企业回报与员工的利益和企业成长联系在一起。

★奖金：是企业对于员工超额劳动或突出绩效以货币

形式支付的奖励性报酬，也称效率或刺激薪金。

★激励薪酬相比浮动薪酬的区别： b1.含义更为宽泛，强调长期形式

b2.形式更为多样，个体、团队、特殊形式 b3.更能体现管理者的意志和政策导向

b4.更强调现代薪酬管理理念。浮动强调自身变动 特性，从人工成本管理角度；激励强调员工创造 行为的激发，从人力资源管理的角度出发。 ★福利薪酬：企业为员工提供的各种物质补偿和服务

形式，包括员工法定福利、集体福利和 个人福利等（货币的福利）。作用：

1>柔性薪酬：是货币工资的替代形式，它具有劳动 报酬的性质和功能，以多种灵活的形式支付； 2>可降低企业人工成本，享受国家税收方面的优惠； 3>满足员工多种工作和生活需求，具有货币薪酬 所不能比拟的提供服务、增强企业凝聚力。

★集体福利：是企业自己或者通过社会服务机构举办的， 供员工集体享用的福利性设施和服务，特征是全员性和平等性。

包括：住宅计划、

★个人福利（任意性）指有员工福利基金开支，以货币形式直接支付给员工个人的福利补贴，是员工福利的非主要形式。包括：探亲假期、工资补贴；交通费 补贴、取暖补贴、婚丧假；生活性补助。 ★总薪酬的基本性质：从内部结构看，

1>不是一个部分的概念而是一个总体的概念。各要素即独立又结合。

2>不是一个成本的概念而是一个收益的概念。使员工绩效最大化。

3>不是一个报酬的概念而是一个管理的概念。

4>体现了一种战略管理的内涵，反映的不是一种单纯的劳动力买卖关系而是如何将薪酬管理整合到企业总体战略

收入稳定，

★企业薪酬管理的性质

1>薪酬管理是企业人力资源管理的一项重要内容。 企业资源分成物质资源、财力资源、人力资源 2>薪酬管理是对人的管理。管理理念：将薪酬管理 作为企业目标的实习和员工内部激励的一个重要

组成因素。

3>成功的薪酬管理是企业发展的动力所在。现代企业薪酬管理3种奖励机制综合运用：

物质机制——按劳付酬，体现公平和效率； 精神机制——激励贡献，体现人本主义观念；

主要领域与问题包括：

团队老金或年金问题。

〓第二章 企业薪酬理论〓

★涵义：为了突出薪酬问题的微观性质，将与企业薪资福利

存费工资理论认为劳动力需求的变化之能决定雇用规模但不能影响工资水平，未最低工资的确立提供了理论基

料的价值，工资水平就是维持工人生活所必需的生活水 工资水平

支付工资的资本成为短期内无法改变的工资基金。英国的纳索〃西尼尔与1850年对其理论修补：指出工人工资

造成不同职a 由工资政策造成b 由不同的职业性质造成（使劳动者心理感受不同；掌握难易程度不同；安全程度不同；担负责任不同；成功可能性

产物。通过雇主和雇员双方集体力量的讨价还价

和公平合理的激射不仅能在一定程度上消除垄断，也有

劳动力市场上的歧视包括职业歧视和工资歧视。

、

就业信息提供、就业政策、劳动法、工会力量

内在经济原因的理论.

人力资本是由人力资本投资形成的，是存在于人体中的

知识和技能等含量的综合。

人力资本理论优点

：从个人来看，人力资本 含量高，劳动生产率高，边际产品价值大， 得到较高的工资和待遇，成为内在认为资本 价值实现所谓的帕累托最优。该理论给予了 1> 效率工资，把工资定在一个较高的

近代工时学主要为了研究工作简化方法和技术，以提高工作效率。

工作方法改善核心：工人操作动作的改进，关注的是单位时间内提高工人身体动作的有效性。标准性和系统性是现代工时学的灵魂，标志是1940年美国公司完成的两个系统：方法时间衡量 个人需要—付诸行为—实现目标——反馈企业， 循环过程。企业应关注：员工行为的原因，

行为的运动方向，行为的保持。激励模式分为内容型激励（行为动因）和过程型激励（影响行为因素之间的联系与作用）。

内容型代表理论：马斯洛需求层次理论、麦克利亚的成就激励理论、赫茨伯格的双因素理论。

过程型代表理论：期望理论、X-Y 理论、强化理论、公平理论。B1需求层次理论（基础理论） 五层需求：生理需求（低）、安全需求（低）、社会需求（高）、尊重需求（高）、自我实现需求（高）。高层次需求是从内部满足，低层次从外部满足，也可分精神需求和物质需求。

B2激励—保健双因素理论

员工对工作满意的因素分为激励因素和保健因素。对工作非常满意的因素称为激励因子（积极）；非常不满意的因素称为保健因子（消极）。赫茨伯格认为，应该吧改善

收入而是相对收入以及本人对公平的认识，员工考虑 自己的收入—付出比与“他人 、制度、自我”比，

B.分享经济理论 马丁〃魏茨曼在1984年提出， 工人与雇主在劳动力市场上通过协议规定双方利润中的分享比例。将传统的工资制度改为分享制度，核心是将固定的工资转变为与反映企业某些经营状况的 指标相联系的收入。

国劳动法律体系主要包括：1.劳动关系协调法，以实现劳动关系运行协调化为基本职能，例如劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法。2.劳动基准法，以实现劳动关系中的劳动权益基准化为基本职能，例如工时法、劳动保护法、工资法。3.劳动保障法，以实现劳动保障社会化为基本职能，例如促进就业法、职业培训法、员★最低工资保障的涵义指国家通过强制手段规定用人 及其家庭成员基本生活需要的法律制度，是国家对 劳动力市场运行进行干预的一种重要手段。 ★最低工资保障制度的作用：

a.规定劳动关系双方不得在劳动合同中约定在最低 工资额以下的工资；

b.只要员工按法定工作时间履行劳动给付义务，企业或雇主向员工支付工资不得少于法定最低。 ★最低工资标准的确定方式：

1>通过立法的方式直接规定最低工资标准。

2>法律上不直接规定，只是规定确定原则和具体原则，授权有关部门根据原则来制定最低工资标准。 ★工资支付的原则： 1>货币支付的原则；

2>定期支付的原则； 3>直接支付原则； 4>全额支付； 5>定地支付原则； 6>优先和紧急支付原则。 ★欠薪索赔制度 是指劳动者依法享有的对欠薪雇主 就其欠薪优先索赔的权利的制度。内容有：

（1）受特权保护的劳动者范围（公务员、公营企业

员工、持股份员工、雇主亲属）；

（2）受特权保护的工资范围（基本工资、津贴等）； （3）特权的等级（一般性特权、专门性特权）； （4）欠薪索赔特权的加速偿付。

★欠薪保障基金 即特定机构依法筹资建立的专门用于雇主由于无力或故意而欠薪是，向劳动者垫付欠薪的基金。 此制度包括： 1>基金来源（雇主捐款）； 2>基金的管理机构； 3>基金的收益对象； 4>基金保障的欠薪范围（企业破产、雇主逃匿、 ； 5>基金支付的程序。

★工时法是国家以法律的形式，轻质规定企业员工每日和每

主要包括： D1.工作时间。 D2.工作日种类。

D3.加班加时制度。 D4.带薪休息、休假制度。

★弹性工作日：指周工作时数不变的前提下，在标准工 个人自主安排工作时间长度的工作日。 ★劳动保障法

E1.反歧视工资。相关制度：民权法和公平付薪法。 E2.女工薪酬福利权益保护。相关内容：公平付薪；

★工资集体协商：指职工代表大会与企业代表依法 就企业内部工资分配制度、工资分配形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致的 基础上签订工资协议的行为。

第四章 企业薪酬战略政策与方案

★企业薪酬战略

内涵：企业为有效利用报酬机制，充分激励员工，

合理配置人力资源，实现企业战略而制定的 薪酬管理的原则、策略、计划和行动的总和。 性质：不同层次战略的关系；企业战略决定人力资源战略

进而决定薪酬战略。

薪酬战略与人力资源战略和企业战略之间的关系：

1、企业战略决定人力资源战略，进而决定了薪酬战略

2、企业战略属于全局性的竞争战略决策，人力资源属于一般性的战术决策，薪酬管理属于特殊性的战术选择，企业战略通过层层分解，最终落实到企业薪酬体系和薪酬方案的设计、运作和操作上。

薪酬战略是企业战略和人力资源战略的有机组成部分。

1.薪酬管理与企业战略。薪酬战略是企业战略的重要组成部分。

2.薪酬管理与人力资源战略。薪酬管理是人力资源管理的一个重要环节，薪酬战略与企业战略之间必须借助人力战略连接。

★企业薪酬战略与企业发展

企业经营战略、报酬战略与企业发展阶段存在内在联系 1、发展阶段处于快速上升阶段，经营战略为扩大投资力度，报酬战略目标是刺激创业，报酬战略重点为高报酬、高绩效奖励、中等福利。

2、发展阶段处于正常成熟阶段，经营战略为保持市场和利润，报酬战略目标是奖励绩效，报酬战略重点为中等报酬、中等绩效奖励、标准福利。

3、发展阶段处于停滞衰退阶段，经营战略为转移市场和利润，报酬战略目标是侧重成本控制，报酬战略重点为

个人目标有效的结合

b.强调对人的行为和员工绩效的开发；

c.突出报酬 ★企业薪酬政策的任务：增强企业薪酬的外部竞争力；增强企业的内部激励机制；引导企业薪酬管理的方向。政策分为外部和内部薪酬政策。

A1报酬公平的类别与实现。1.外部公平2.内部公平3.A2报酬公平的比较及其后果。1.同组织同工作比较，符符合员工公平3.不同组织同工作，符合外部公平。外部不公平，导致员工流失；内部不公平，导致绩效下降。

★员工公平：同企业员工之间是否体现了同工同酬的原则。 内部公平：指企业内部的员工的保持相对于所从事的

工作而言，是否体现按劳付薪原则。

★薪酬水平的对策模式 1>领先对策，保持优势薪酬水平; 2>居中对策，中等薪酬水平；3>滞后政策，较低薪酬水平。★内部薪酬政策的任务：

1>促进企业薪酬结构的合理性。体现公平付薪原则’; 2>促进员工薪酬结构的有效性。体现按照贡献支付 劳动报酬的原则。

★企业薪酬方案：为贯彻企业薪酬战略和薪酬政策，配

合企业现存的薪酬制度而实施的短期行动部署和具体措施，包括薪酬抑制和薪酬激励方案。 ★薪酬方案设计与实施的目的：

*促进薪酬管理与企业经营的更好结合；

*促进薪酬管理与企业人力资源需求的有效配置； 提高员工绩效。

★薪酬方案的制定和实施原则：

*提供能吸引和留住企业急需人员的薪酬水平； *

避免人工成本的盲目上升，维持组织有支付能力的

薪酬水平； *避免因部分员工薪酬水平提高，导致企业

。

此方案的核心是降低企业薪酬，实施目的是提高员工工作和

〓第五章 企业薪酬水平、薪酬差异与薪酬调查〓

★企业薪酬水平指一定时期你一个国家、地区、部门、行业、或企业单位劳动者的平均薪酬水平，也可以

特指某一领域劳动者群体的薪酬水平，其中企业员工的薪

★企业薪酬差异的内涵。1>企业之间员工的薪酬差异；2>企业内部各工作岗位、工种之间的员工薪酬差异。既包括薪酬变动水平 （相对量差异）；又包括薪酬数额（绝对量差异）。 合理处理差异，是企业正常运转的基本条件。 ★企业薪酬差异的类别及影响因素 三种表现形式：

1.垄断性薪酬差异。指由于不同质的劳动力之间的 流动受阻而产生的薪酬差异。主要表现为行业和 职业差异，

如下：

（1）人为垄断性差异。表现为在某种职业劳动力出现

短缺的情况下，由于非自然力量的干扰，使劳动者不能自由进入这些职业，从而使该职业劳动者处于垄断地位。影响的外部因素称为制度性原因，基础在于市场机（2后天训练也很难实现，从而使具备天赋的劳动力保持垄断地位，获得租金性收入。

2.补偿性薪酬差异。

发生在企业内部，也称岗位 由于从事的工作条件和社会环境等外在因素导致 3.竞争性薪酬差异。也称技能性薪酬差异，在劳动力市场 ★薪酬调查在企业薪酬管理中的作用：

1>为制定本企业的薪酬水平和薪酬结构提供参考。 2>为企业薪酬调整提供依据。

价格。政府发布指导价位的作用为：*有市有价； *协商参考； *合理确定工资标准；*间接调控。 2.社会团体提供的劳动力市场职位价格。信息质量 1.通过咨询公司获得企业薪酬信息，

主要途径是会员制。

2.公司自己做薪酬调查。方式有：* 1）基准企业的选择

;

2) 基准工作的选择

分为综合性和典型性

)

〓第七章 工作评价及其运用〓 ★工作评价的作用

的任职者获得高报酬，而低难度岗位任职者获得低报酬这样一个同工同酬的原则。

★工作评价的应用条件 企业提供的条件：

1>有一个由专家组成的工作评价小组，小组成员应该具有丰富的工作评价经验和技术。

2>编制适合本企业的详细和科学的工作说明书，工作评价必须在工作评价的基础上进行。

3>收集其他公司相近的工作评价资料作为参考； 4>高级管理层的支持和广大员工的积极配合。

★工作评价的指标体系 评价系统的核心是建立工作

有三个因素：学历水平、工作经验、工作

因素比较法。

★工作分类法的分类步骤：

1>根据工作性质和管理的便利，区分岗位的类别; 2>

选择共同的评价指标;

3>将不同类别的岗位或职位对应相应的类别和等级;

4>不同等级的岗位或职位对应不同的工资标准，形成工资等级序列。

★点数法的基本原理：将具有代表性的同质要素在

工作族中选择出来，设定一定的标准进行评价，即通过计点的方式反映的相对价值，根据岗位 价值的大小构建岗位和薪酬等级结构。

★岗位评级步骤。

确定岗位价值—岗位等级结构—薪酬等级结构 1> 工作，从中开发出与岗位和工作相关的薪酬因素 系列，即选择同类评价因素。

2>将一级要素继续分解为二级等不同的子要素。 3>将最末一级子要素按照标准差异分成相应等级。

4>如果采用

1000点的方法，则根据要素的重要性将点配置在每一个评定要素上。

5>企业所有工作岗位的总点数都被配置之后，就会

★因素比较法的实施要点

1》在确定那个各种工作影响因素时，要考虑生产和

经营的性质。

2》用最简单的方法，将各因素的内涵表述清楚，

以保证评定标准的统一和公正。

3》确定各因素的影响等级及其在总体系中的比重时，要注意结合企业生产的性质和特点。 〓第八章 基本薪酬管理〓

★计时工资制：按照单位劳动时间和特定的工资标准

计算的一种工资制度。

构成要素：1>劳动计量与报酬支付的技术标准。 2>劳动计量与报酬支付的时间单位。

工资标准是技术标准与时间单位的综合。

3>实际有效的劳动时间，计时工资=特定岗位的单位 时间工资标准*实际有效劳动时间。

主要特点：1>测量要素稳定，标准固定统一，

易于刮泥，有利于员工收入的相对稳定；

2>受劳动对象和劳动条件差异的影响小； 3>对员工出勤率有较强的制约作用。

★计件工资制：根据员工完成的工作数量或合格产品的数量

计发的劳动报酬。

要素:1>特定单位时间的工资标准.

2>单位时间的劳动定额或工作量标准.

3>计件单价。个人计件单价=特定工作物等级的

单位时间工资标准/相同单位时间的产量定额；

集体计件单价=全体定员单位时间

工资标准之和/相同单位时间的产量定额。 主要特点:*能直接准确的反映劳动者实际付出的劳动量；

*对劳动成果的计算分配透明度高； *刺激员工关心自己的劳动成果。

★岗位等级工资制的实施原则（只对岗位不对人） 工资的确定和分配以岗位要素为依据，要素决定 后各岗位和职务之间的相对顺序和等级序列，任职者 根据任职情况得工资。

★岗位等级工资制的管理 锦标赛理论，说明： 1>工资水平要足够高，才能吸引员工到企业中参赛 ★技能工资的管理特征（双方收益）。

知识资本的积累和升值；

2）推动员工技能的全面开发，促使员工掌握更多与 本岗位技能相关的知识；

3）满足企业发展对员工技能的深层次需求。

★年功工资，是一种简单而传统的薪酬制度，它是按照 员工为企业服务期的长短而支付或增加薪酬的一种 管理制度，往往与终生雇佣制相关联。

★资历工资，设计目的是为了奖励那些已经达到了特定薪酬等级最高工资标准，但又不可能晋升到上一个 等级的员工。（公务员）

★年功工资和资历工资的管理特点与缺陷。

C1.激励员工为本企业服务。增加员工对企业的依赖性和安全感； C2.起点低，利于成本管理； C3.缺乏竞争和绩效激励，成员工资与劳动质量和数量脱节。

〓第九章 补偿性薪酬与特殊情况下的薪酬管理〓

★岗位津贴，是对特殊劳动条件下工作的补偿，项目有：补偿员工额外劳动消耗的津贴；补偿身体健康伤害的津贴。 ★生活津贴，是为了保障员工实际收入稳定，补偿员工

★协议工资：指劳动者和企业双方，通过直接谈判或 协商来确定工资支付标准，并将协商结果通过劳动 合同等方式契约的形式确定下来的一种工资制度。

★保密工资制：企业处于外部竞争或者内部管理的需要而实施的对员工收入结果实行保密的一种工资制度。

★保密工资的优势。1>避免员工之间在工资上相互攀比，

减少分配不均产生的矛盾;

2>雇主可以及时调整人员配置;

3>引导员工不将注意力集中在对金钱，利于综合激励; 4>利于对明星员工的激励。 ★保密工资的弊端。

1>劳资双方的报酬交易多是暗中进行，不利于监督和管理，容易产生纠纷。

2>

降低员工对薪酬的公平感和满意度。

3>难以发现和及时纠正薪酬管理中的问题。如果企业的人际关系基础不好或对合作要求高的不适宜公开发放制

提高工作效率，减少加班成本。

工作日的工作时间分布。此制度主要 从员工的个人需要出发。

坐班，也可交叉工作。

〓第十章 奖金与成就工资管理〓

★短期激励报酬包括奖金、成就工资制度、绩效工资制。 在管理上有三个特征：

*按照员工对企业的实际贡献支付报酬； *薪酬支付量随员工绩效变动；

*区别与一些长期激励薪酬，一般采用现金支付。

★奖金制度：按照员工超额劳动或者超常绩效的数量和质量

支付报酬的一种薪酬管理制度。

★薪酬管理制度。指比较固定和规范的奖金分配和运作

形式，由奖金的发放种类标准对象、 奖励范围等内容构成。

★奖励条件（奖金发放标准），确立原则： ^o^ 要与员工的超额贡献紧密项链；

^o^ 对不同性质的超额贡献采用不同的评价指标和

奖励方式；

^o^ 将奖励的重点放在与企业效益有关的生产环节

和工作岗位，以实现提高效益，降低成本； ^o^ 奖励成本做到公平合理、明确具体、便于计量。 （各部门不同的奖励指标不同的奖励条件）。 ★奖励项目：刺激员工超额贡献的奖励项目，多超多 获得；约束员工节约成本、减少消耗的奖励项目； 体现部门性质的奖励条件和奖励指标。 ★奖励周期，指奖金核算、支付的时间单位：

^o^为持续有规律的生产设置产量奖采用月季别；

^o^与经济和社会效益有关的奖励，采取年终奖； ^o^紧急临时性的一次性奖励。

★奖励基金， 指将多少收入作为企业全体员工奖金的

分配基金，需要确定几种比例关系。

★成就工资制度：是当员工的工作非常有成效，为企业做出了突出贡献以后，企业以增加基本工资的方式付给员工的物质报酬的一种薪酬管理制度。

★成就工资的特点：对员工有长期激励作用，不会带来风险；具有稳定绩效优秀员工的作用，促进忠诚度； 对绩效不突出的人，有一定自我筛选的作用。

★成就工资制度的缺陷：考核者不公平；工资增长比例确定不科学；薪资增加幅度小；工资变动时间长； 工资成本越来越大；不是合作行为有负面影响。 〓第十一章 绩效薪酬与激励薪酬的管理〓 ★绩效薪酬：是一种员工薪酬管理计划，简称为绩效 工资方案（PFP ）是企业激励计划的一部分。理论基础 是科学管理理论与激励理论。 ★短期激励薪酬制度的弊端：

奖金，难以纳入系统管理； 成就工资，加大企业成本。 ★绩效薪酬方案设计

绩效薪酬的确定因素：绩效评定等级，体现高高低低；个人在工资浮动范围中的位置。

★绩效薪酬实质，是通过调节绩优与绩劣员工的收入，对员工的心里-行为进行像雾调控，以刺激员工行为，从而发挥其潜力目的。

操作困难点：1>可能对雇员产生负面影响； 2>绩效薪酬的效果受外界很多因素制约； 3>评价标准难以达到双方的认可；

4>出现刺激高绩效员工与实际收入背离现象； 5>社会对竞争对手的影响。 ★完善绩效薪酬要做到：

有精确测量业绩的方法和手段；有充足的理由， 证明所采取的绩效薪酬方案将对员工产生好的影响； 所有方法可以清晰表述绩效与薪酬之间的函数挂 你想；对绩优员工能够提供其他晋升机会。

★增益分享方案,是企业与雇员、团队分享生产率收益 的一种手段。特点是：增强员工的团队意识和集体 意识；在一定程度上抑制了员工之间的恶心竞争， 但是不容易单独观察员工个人绩效。适合此方案的 企业应具备：规模小，财务良好，产品稳定，

生产季节波动小，企业不盛行 加班加点，员工参与意识强等等。

★斯坎伦计划，强调参与式的模式，具体为：

企业生产管理；

2>组成两个委员会：生产和审查委员会；

3>提出一个增益分享公式：斯坎伦比=人工成本/产品销售

价值（销售收益和盘存货品的价值之和）， 斯坎伦比提供的是一个增益分配基线，低于这个 比例就会分享增益。

★激励薪酬方案设计主要问题及其考虑因素： 1>激励计划是以个体或集体形式进行； 2>员工可能承受的风险程度有多高； 3>激励薪酬是否能完全取代传统薪酬；

4>针对不同的企业或群体，应用长期或短期激励薪酬。

〓第十二章 员工长期激励薪酬管理〓 ★分红制的理论与实践依据

分红制是企业内部税后利润的再分配，它建立的理论和实

践依据：1>企业是独立的商品生产者，员工的收入

取决于个人和集体的劳动成果;

2>企业一年内所取得的利润是各种资本的形式的回报; 3>一般按短期支付。 ★分红制的特点

$分红是对企业年终净利润分配； $分红是对企业剩余劳动成果的分配；

$分红不与员工的劳动成果直接挂钩，而与个人工资 收入基数有关。

★利润分享制：是企业向员工支付了劳动工资之后， 再拿出一部分利润或超额理人向员工进行分配制度。 利润分享制的作用：

有助于把员工的报酬与企业的效益联系起来；

改善企业的劳资关系；降低企业成本，增加就业机会。

★现金支付方案是指将当年的一部分利润直接在期末

2>分成不同的利润提取阶段；

.将利润分享基金在员工之间进行分配； 2）按照员工年收入的比例分配。

★员工持股计划的作用：1>奠定企业民主管理的基础； 2>扩大企业资金投入，增加员工收入； 3>留住人才，为员工提供安全保障； 4>调整企业收益权，转变企业约束机制。 ★员工持股计划的运作。

1>公司股票转让的途径：股票奖励计划；信贷持股 计划；员工出资购买股票。

2>员工所持股票的类别：企业赢利股票；员工股票。 3>员工持股计划的设计：收益人的范围与数量； 员工持股的总量控制和员工股票的分配，采取 目标法、价值推算法、恩科尔斯； 员工股票的托管；员工股票的出售。 〓第十三章 企业经营者年薪制〓

★年薪制的成因。 1>满足现代企业制度的客观要求； 2>对企业家剩余索取权的价值承认； 3>补偿经营者的特殊劳动支出； 4>激励经营者承担风险的责任； 5>吸引和留住稀缺管理人才。

★经营者年薪制的构成：$基本薪酬和风险收入； $基本收入、激励收入和经营者福利；

$

要素： 1>基本薪酬、年度红利、

短期激励

优点为有助于树立新的管理

2>科学的评估机制; 3>良好的企业运行环境.

★股票期权计划的缺陷与风险：

股票期权不能全部兑现；泛股票期权现象；

高层经理人利用不正当手段通过股票期权获得暴利； 股票价格失真问题。

★对经营者薪酬快速增长的质疑：

1>经营者的薪酬与企业效益的增长直接相关吗；

2>经营者的薪酬合理吗，是否经营者的报酬越高就能激励经营者的贡献；

3>与企业员工之间的关系。 ★CEO 薪酬的国际比较。

1>日本模式：稳定就业机制； 企业风险控制机制；

允许经理人失误机制。

2>欧洲模式：经理人员选拔有独特的机制；

国家参股，使企业承担风险的能力加大。

3>美国模式： 企业对明星管理者的依赖性大；

企业经理流动性大；银行和政府不给 企业提供可靠的制度保证； 美国的股票市场也异常活跃。

★年薪制的基本内容：

1>年薪乃分为基薪和风险薪酬;

2>年薪制、风险抵押经营、经营者持股经营、 期股期权激励和按要素分配等;

3>鉴于中国目前市场机制的独特性，股票期权采取 期股的形式。

〓第十四章 员工福利管理〓 ★员工的社会福利

特征：普遍性、无偿性、以国家为主体。

主要内容：公共设施的建设；居民住房计划与住房

建设；用于发展公共事业而提供财政补贴； 为保证居民生活水平而提供的生活补贴和 津贴；各种公共服务。

★员工福利项目实施目的：

1>规避政府监督； 2>工会的认同；3>企业利益的需要. 4>规模效益与降低成本； 5>政府的鼓励.

项目的类别： 1>健康保险计划； 2>年金计划；

3>住房计划； 4>教育培训计划。

★员工福利项目的设计与实施原则。

1>就增强内部激励效益而言，企业应该决策以那些 员工作为福利的主要收益对象。

2>就增强企业外部竞争力而言，还需要了解其他企业 都为员工提供了什么形式的福利项目。

1》一揽子薪酬福利计划； 3》低成本高收益的福利项目； 4》企业和员工双受惠的福利项目.

〓第十五章 企业薪酬系统的诊断与调整〓 ★企业薪酬系统的诊断原则： 1>不要有了问题才去诊断; 2>薪酬系统重在日常保健;

3>将定期薪酬诊断和持续的薪酬监测有效结合起来。 解决途径： 1>企业薪酬改革

2>薪酬局部调整 3>紧急问题的处理

★企业薪酬的调整

调整原因：1>基于市场变化的调薪

2>基于能力需求的调薪 3>基于工作表现的调薪。 调整原则：1>选择调整战略和新的政策 2>对不同岗位和员工实施有区别的调整政策 3>确定调整重点。 ★薪酬结构调整方法：

1>增加薪酬等级：为了将岗位之间差别细化，

调整低层员工的薪酬比例。 ★薪酬要素调整的重点

加大员工薪酬中奖金和激励薪酬的比例；使员工的 基础薪酬部分处于变动中，使员工的稳定收入比重缩小，将以劳动量为基础的付薪机制转变为技能和绩效为主的付薪机制，报酬向高技能中的高绩效员工倾斜。

2018年薪酬管理06091自考复习题真题

薪酬管理复习题一 一、单项选择题（20分） 1. 不属于浮动工资的是(A) A.基本工资 B.绩效工资 c.激励工资 D.加班工资 2. 国内学者认为的员工福利概念，广义上包括的层次是(A) A.3个 B.4个 C.5个 D.6个 3.需要寻找标杆企业的薪酬类型为(B) A.领先型 B.跟随型 C.滞后型 D.竞争型 4.指对多个薪酬等级以及薪酬变动范围进行重新组合，从而变成相对较少的职等以及相应较宽的薪酬变动范围的是(D) A.弹性薪酬 B.垂直型薪酬 C.薪酬宽带 D.宽带薪酬 5.对薪酬进行分析的弟一个学者是(A) A.亚当·斯密 B.李嘉图 C.穆勒 D.威廉·配第 6.劳动者大体上能够生活下去并不増不减地延续其后裔所需生活资料的价格是(A) A.自然价格 B.市场价格 C.流动资本 D.劳动价格 7.目前，我国的社会主义工资理论认为工资分配的单位是(A) A.企业 B.全社会 C.职位等级 D.行业 8.维持生存理论的提出者是(D) A.亚当·斯密 B.杜尔格 C.马歇尔 D.威廉·配第 9.员工个人核心能力的特点是(B) A.价值型和统一性 B.独特性和扩展性 C.组织性和变化性 D.扩展性和竞争性 10.能力可以随着组织的需要而开发，在使用范围上可以扩张，在能力层次上可以提高，属于员工个人核心能力的是(C) A.价值性 B.独特性 C.扩展性 D.组织性 11.保障职工基本生活需要的工资是指(A) A.基础工资 B.技能工资 C.效益工资 D.浮动工资 12.科学工作分析的起始人是(A)

A.泰勒 B.西蒙 C.亚当斯 D.苏格拉底 13.职位评价的前提是(B) A.职位设计 B.职位分析 C.薪酬调查 D.职位调查 14.对于岗位设置比较稳定、规模较小的企业，比较适用的职位评价方法是 (A) A.排序法 B.分类法 C.因素比较法 D.计点法 15.取决于企业或组织的职位结构和市场各个职位的薪酬水平是(D) A.市场薪酬线 B、薪酬级别 C.工资范围 D.薪酬结构 16、可以代表企业职位结构的典型市场薪酬水平的是(A) A.市场薪酬线 B.薪酬级别 C.工资范围 D.薪酬结构 17.代表垂直工资结构，包括中等、最低、最高工资水平的是(C) A.市场薪酬线 B.薪酬级别 C.工资范围 D.薪酬结构 18.股权激励的理论基础是(B) A.市场分析理论 B.委托代理理论 C.薪酬管理说明 D.工资设计说明 19.代理成本的剩余损失是(D) A.实际成本 B.直接成本 C.间接成本 D.机会成本 20.股票期权的特点不包括(C) A.是一种权利而非义务 B.在到期日，股票期权可能没有价值 C.在到期日，股票期权一定有价值 D.在到期日之前，股票期权一定有价值 二、多项选择题（共10分） 21.薪酬包括(AC) A.经济性薪酬 B.直接经济性薪酬 C.非经济性薪酬 D.间接经济性薪酬 E.基本薪酬 22.薪酬的功能包括(ABCE) A.维持功能 B.保障功能 C.优化配置功能 D.成本控制功能

自考薪酬管理重点复习资料

【6091】薪酬管理复习题 一、简答题 1、薪酬含义 答：指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体服务和福利。 2、工资决定理论的派别 答：工资决定理论流派主要有：（1）边际生产力理论（2）集体交涉薪酬理论（3）劳动力市场歧视理论（4）人力资本理论（5）效率薪酬理论。 3、影响薪酬水平的三大因素 答：1.企业内部的因素， 2.企业外部的社会因素，3.企业员工个人因素 外部因素对薪酬的影响：1.劳动力市场的供求关系 2.产品市场上的竞争程度和企业产品的市场需求水平 3、地区及行业因素4、地区生活指数5、社会经济环境6、现行工资率7、与薪酬相关的法律法规 企业内部因素对薪酬的影响：1、组织战略2、企业的规模3、企业经营状况4、企业远景5、薪酬政策6、企业文化7、人才价值观 个人因素对薪酬的影响：1、工作表现2、资历水平3、工作技能4.工作年限5、工作量6、岗位及职务差别 4、薪酬浮动幅度的步骤 答：(1)划分薪酬等级（2）确定薪酬变动范围（3）确定薪酬区间的叠幅。 ●5、薪酬预算的目标 答：①降低企业劳动力成本；②有效影响员工行为，鼓舞员工士气，增强员工绩效表现，减小员工流失率；③推动企业绩效水平提高；④增强企业在市场上竞争力；薪酬预算最根本的目标是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，从而达到合理控制企业经营成本的作用； 主要有以下两个方面的目标：1、降低企业的劳动力成本2、有效影响员工的行为①员工的流动率受到雇佣关系中诸多因素的影响，而薪酬水平是其中非常重要的一个影响因素。 ②员工的绩效表现对于企业而言也是至关重要的。 ●6、薪酬诊断的项目及内容 答：薪酬诊断的项目和内容，可以具体为：1、薪酬政策诊断：检查当前企业所实施的薪酬政策是否符合以下原则：①与企业经营战略的基本方向和未来目标是否相一致。②与企

自考06091薪酬管理笔记自理

第一章薪酬与薪酬管理概述 第一节薪酬概述（重要） 1.薪酬（compensation)的内涵：员工为所在单位提供劳动或劳务而获得的各种形式的回报或酬劳，体现的是一种公平的交易或交换的关系，也反映了一定的劳动力价格水平。P1 2.报酬(reward)的概念：一位员工为某个组织工作而获得的各种他认为有价值的东西统称为报酬。报酬并非仅仅是一种金钱或者能够折算成金钱的实物概念，它还包括一些心理上的收益。P2 3.工资(wage)的概念：劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。P2 4.薪金（salary)：又称薪俸、薪给、薪水。一般而言，劳心者的收入为薪金，劳力者的收入称为工资。P3 5.薪酬的形式:P3 1)经济性报酬和非经济性报酬 2)物质薪酬和非物质薪酬 3)外在薪酬和内在薪酬 4)全面报酬 6.薪酬对员工的功能：P4 1)经济保障功能 2)激励功能 3)社会信号功能 7.薪酬对企业的功能:P6 1)改善经营绩效 2)控制经营成本 3)塑造企业文化 4)支持企业变革 8.基本薪酬的概念：指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。P7 9.可变薪酬的概念：薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。P9 10.影响薪酬的企业因素：P12 1)企业负担能力 2)企业的经营状况 3)企业的发展阶段 4)企业的薪酬政策 5)企业文化 11.影响薪酬的社会因素：P12-13 1)国家的政策和法律 2)全社会的劳动生产率水平 3)物价水平和居民生活费用 4)劳动力市场的供求状况 5)同一行业的平均收入水平和工会的力量 12.影响薪酬的个人因素：P14 1)不管按时计酬、按件计酬，还是按绩效计酬，通常工作量较大时，薪资水平也较高。 2)从个人的工作表现来说，员工的薪酬很大程度上是由个人工作表现决定的。 3)个人的资历和年龄在薪酬中起着很大的作用。 4)从个人的工作技能来看，如今科技进步，咨讯发达，企业之争便是人才之争，掌握关键技能的人，已成为企业竞争的利器。 5)岗位和职务的差别也在很大程度上影响者薪酬。 第二节薪酬管理概述（重要） 1.薪酬管理的概念：指企业针对所有员工提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额、报酬结构以及报酬形式做出决策并不断进行调整的管理过程。P15

2016年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案-精品

2016年10月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091) 本试卷分为两部分，满分100分，考试时间150分钟。 第一部分为选择题，第1页至第3页，共3页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂，答在试卷上无效。 第二部分为非选择题，第4页，共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答， 答在试卷上无效。 第一部分选择题（共30分） 一、单项选择题（本大题共20小题，每小题1分，共20分） 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 1.社会整体环境对于行业薪酬的影响是 A.间接性的 B.直接性的 C.无关紧要的 D.迟缓的 2.第一个提出薪酬分析的经济学家是 A.李嘉图 B.穆勒 C.亚当?斯密 D.马克思 3.认为薪酬是雇主拥有的、确定短期无法改变的基金水平的经济学家是 A.亚当斯密B马克思 C.马斯洛 D.穆勒 4.以供求均衡价格论为基础，从劳动力供给和需求来阐明薪酬理论的是 A?《资本论》B?《国富论》 C?《政治经济学》D?《经济学原理》 5.研究从个体动机产生到采取具体行为的过程的理论是 A.结果激励型理论 B.过程激励型理论 C.行为激励型理论 D.动机激励型理论 6.对于普通员工而言，工资、奖金、津贴等构成 A.非经济性薪酬 B.间接经济性薪酬 C.经济性薪酬 D.直接经济性薪酬 薪酬管理试卷第1页（共4页） 7.将经营者个人利益和股东紧密相联系，激励经营者致力于企业长期价值提升的激励方式是 A?期权激励 B.补偿激励 C.津贴激励 D.股权激励 8.薪酬在劳动力供给和需求矛盾中起到的作用称为 A?优化配置功能 B.维持保障功能 C?激励功能 D.目标功能 9.依据人力资源市场价值和稀缺程度来确定薪酬水平的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于市场的薪酬模式 C?基于能力的薪酬模式 D.基于国际化的薪酬模式 10.对薪酬水平产生极大影响的工作氛围、人性假设和价值观，合称为 A?企业价值 B ?企业制度

自考06091薪酬管理-重点复习资料

江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版]

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力

4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正

2018年4月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案

2018年4月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 ―、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请.将其选出。 1.依据员工所拥有的知识和技术水平为员工支付薪酬的方式称为 A.基于配置的薪酬模式 B.基于能力的薪酬模式 C.基于市场的薪酬模式 D.基于岗位的薪酬模式 2.认为薪酬数量取决于劳动供求关系的经济学家是 A.李嘉图 B.亚当?斯密 C.穆勒 D.马斯洛 3.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡工资率的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 4.在赫茨伯格的双因素理论中，保健因素不年f A.人际关系 B.工作条件 C.工作本身 D.工作环境 5.根据马斯洛的需求层次理论，反映的是爱和归属的需求层次是 A.生理需求 B.社会需求 C.尊麵 D.自我实现需求 薪酬管理试题第1页（共4页） 6.依据组织制定的不同工作价值等级支付对应的薪酬，这体现薪酬管理目标公平性中的 A.外部公平 B.内部公平 C.个人公平 D.制度公平 7.按照薪酬构成，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.当前我国采用的主流工资形式是 A.资历工资制 B.职位工资制 C.能力工资制 D.结构工资制 9.在结构工资制构成中，根据企业的经济效益和员工实际完成的劳动的数量和质量支付给员工的工资形式是 A.基础工资 B.技能工资 C.浮动工资 D.效益工资

自学考试_薪酬管理某复习资料

薪酬管理 单选题20个（20分），多选题7个（14分），名词解释5个（15分），简答题5个（25分），论述题2个（16分），案例分析1个（10分） 1．薪酬指员工因雇佣关系的存在而从雇主那里获得的所有各种形式的经济收入以及各种具体的服务和福利。 2．将一位员工因为为某一个组织工作而获得的所有各种他认为有价值的东西统统称之为报酬。这种报酬的概念也就是所谓的全部报酬或360度报酬。 3．报酬的分类：（1）经济报酬和非经济报酬。 （2）在报酬和外在报酬。 4．薪酬可划分为：基本薪酬，可变薪酬，间接薪酬 5．基本薪酬是指一个组织根据员工所承担或完成的工作本身或者是员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的稳定性报酬。 6．根据员工的实际工作绩效确定的基本薪酬增长被称为绩效加薪。 7．可变薪酬是薪酬系统中与绩效直接挂钩的部分，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 8．间接薪酬一般指非货币报酬，主要包括员工福利与服务。9．薪酬的功能：（1）从员工方面考察薪酬具有的功能。薪酬对于员工的重要性主要体现在保障功能、激励功能以及信号功能。

（2）从企业角度看薪酬的功能。可分为：1、控制经营成本。2、改善经营绩效。3、塑造和强化企业文化。4、支持企业改革。10．薪酬分配的目的： （1）薪酬分配必须促进企业的可持续发展。 （2）薪酬分配必须强化企业的核心价值观。 （3）薪酬分配必须能够支持企业战略的实施。 （4）薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力。 （5）薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化。11．薪酬管理的概念：是指一个组织针对所有员工所提供的服务来确定他们应当得到的报酬总额以及报酬结构和报酬形式的过程。12．（案例分析）薪酬的社会比较： （1）薪酬的外部公平性或者是外部竞争性。 （2）薪酬的部公平性或者部一致性。 （3）绩效报酬的公平性。 13．薪酬水平：薪酬水平是指企业中各职位、各部门以及整个企业的平均获酬水平。 14．薪酬结构：薪酬结构指的是同一组织部的不同职位所得到的薪酬之间的相互关系。 15．（论述）薪酬管理发展趋势： （1）、全面薪酬制度； （2）、薪酬与绩效挂钩； （3）、宽带型薪酬结构；

安徽大学薪酬管理试卷

薪酬管理试题 课程代码：06091 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题1.5分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.下列属于间接薪酬的项目是( ) A.基本工资 B.非工作时间的付酬 C.奖金 D.津贴 2.企业根据工作者的劳动量和劳动贡献确定薪酬体现了薪酬管理的什么原则？( ) A.公平原则 B.经济有效原则 C.按劳分配原则 D.合法合规原则 3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。( ) A.环境、战略和制度 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和技术 D.政策、制度和技术 4.以提高客户服务质量、服务效率、服务速度等来赢得竞争优势的一种战略属于企业经营战略的( ) A.成长战略 B.创新战略 C.成本领袖战略 D.客户中心战略 5.以下属于职位薪酬体系的优点的是( ) A.体现了同工同酬 B.有利于及时激励员工 C.有利于员工提高技能和能力的动力 D.有利于企业适应多变的外部经营环境 6.在职位评价的各种方法中，在选定典型职位和报酬要素的基础上，将典型职位按报酬要素制成等级基准表，以此表为尺度确定其他职位的等级的方法是( ) A.排序法 B.分类法 C.要素比较法 D.要素计点法 7.职能型薪酬体系被认为是一种以____为基础的薪酬体系。( ) A.任职者 B.基本生活需求 C.职位 D.业绩 8.在能力薪酬体系的操作中，根据每项能力的特点来确定员工该项能力能够获得多少薪酬属于( ) A.能力界定 B.能力定义 C.能力定价 D.员工能力评价 9.宽带型薪酬结构的作用不包括( ) A.使薪酬等级变多 B.有利于职位轮换

自学考试《薪酬管理》历年真题及答案

2017年4月高等教育自学考试 薪酬管理试卷 (课程代码06091 本试卷分为两部分,满分100分,考试时间150分钟。 第一部分为选择题,第1页至第4页,共4页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上按要求填涂,答在试卷上无效。 第二部分为非选择题,第5页,共1页。应考者必须按试题顺序在“答题卡”上作答, 答在试卷上无效。 第一部分选择题(共35分) 一、单项选择题(本大题共25小题,每小题1分,共25分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的,请将其选出并将“答题卡”的相应代码涂黑。错涂、多涂或未涂均无分。 以下不属于间接经济性薪酬的是 A.住房公积金 B.保险 C.股票期权 D.带薪休假 2.具有补偿性、单一性、较大灵活性特点的是 A.奖金 B.津贴 C.股票期权 D.带薪休假 3.不属于弹性薪酬模式的特点的是 A.员工忠诚度高 B.激励效应强 C.员工主动性强 D.员工流动率大 4.在工作分析的所有方法当中,应用最为广泛的是 A.访谈法 B.问卷调查法 C.参与法 D.观察法 5.反应特定员工在其所在薪酬区间中的相对地位的指标是 A.薪洲变动比率 B.薪?区间中值 C.薪比较比率 D.薪酬区间渗透度 6.股票期权的要素不包括 A.行权标的 B.行权价 C.行权形式 D.行权日期 7.员工的薪酬主要取决于绩效,基本薪酬处于非常次要地位的模式是 A.高稳定性薪酬包模式

B.高弹性模式 C.调和型薪酬包模式 D.折中型薪酬包模式 8.薪酬调查的数据一定要真实、可靠,这样才能进行正确统计分析,以下不是常用的统计分析的方法的是 A.数据排列 B.回归分析 C.比较分析法 D.频率分析 9.员工绩效工资不仅与本人绩效挂钩,而且也与部门绩效挂钩,在已知个人月度绩效考核系数为1.1,部门月度考核系数为1,岗位工资为2000元,绩效工资占岗位工资 比例为309%0,据此计算出月度绩效工资为 A.2200元 B.660元 C.1320元 D.785元 10.企业通过薪水平和薪酬结构进行薪酬控制,薪酬结构不涉及的是 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.法定福利 D.同行的薪酬 1.薪酬调查帮助企业了解其薪酬水平在市场中的位置,把握相关企业的薪酬政策和薪洲结构,以下不属于薪酬调査的目的的是 A.帮助制定新参加员工的起点薪酬标准 B.帮助查找企业内部工资不合理的岗位 C.为公司人事选拔和测评提供依据 D.了解当地工资水平并与本企业比较 2.常用的薪酬调查方法不包括 A.委托调査 B.调查问卷 C.访谈法 D.企业之间相互调查 3.美国哈佛大学教授斯金纳认为,人的行为只是因外部环境刺激所做的反应,受外部环境剌激所调节和控制,改变刺激就能改变行为,此理论是 A.强化理论 B.公平理论 C.双因素理论 D.期望理论 14.下列各项中不属于宽带型薪酬结构的作用的是 A.引导员工重视个人技能的增长 B.有利于专业人员的角色转变 C.能密切配合劳动力市场的供求变化 D.有利于职位轮换 15.职位评价的结果可以是分值形式,也可以是等级形式,还可以是排序形式,但人们最关心的是 A,职位与福利的对应关系

自考06091薪酬管理系统重点复习资料

实用标准文档 江苏省自学考试人力资源管理专业（本科段）复习资料 薪 酬 管 理 （任正臣主编） 课程代码：06091 [20XX年版] 文案大全

第一章薪酬与薪酬管理概述 一、名词解释 1.薪酬：是企业对员工为企业所作出的贡献（包括员工付出的脑力、体力、时间、技术、创新以及实现的绩效），所给付的相应的报酬或答谢。 2.工资：是劳动者付出劳动以后，以货币形式得到的劳动报酬。 3.报酬：是员工从企业那里获得的，作为个人贡献回报的货币性报酬和非货币性报酬。 4.薪金：又称薪俸、薪给、薪水，一般劳心者的收入为薪金，劳力者的收入为工资。 5.基本薪酬：是指组织根据员工所承担的工作或员工所具备的完成工作的能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬。 6.可变薪酬：是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济性报酬，有时也被称为浮动薪酬或奖金。 7.薪酬管理：指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各影响因素，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，并进行薪酬调整和薪酬控制的整个过程。 二、填空 1. 三、简答 1.薪酬的形式： （1）经济性报酬和非经济性报酬 （2）物质薪酬和非物质薪酬 （3）内在薪酬和外在薪酬 （4）全面薪酬 2.薪酬的结构： （1）基本薪酬 （2）可变薪酬 （3）间接薪酬或福利与服务 3.薪酬管理的地位与作用： （1）薪酬管理是管理者人本管理思想的重要体现 （2）薪酬管理战略是企业的基本战略之一 （3）薪酬管理影响着企业的盈利能力

4.薪酬的影响因素： A企业外部因素 （1）国家法律法规 （2）当地的经济发展情况及物价水平 （3）劳动力市场的供给状况 （4）其他企业的薪酬状况 B企业内部因素 （1）企业的经营战略和企业文化 （2）企业的发展阶段 （3）企业的财务状况 C员工的个人因素 （1）员工所处的行业和职位 （2）员工的绩效表现 （3）员工的工作年限 5.薪酬管理的目标： （1）薪酬的外部公平性或外部竞争性 （2）薪酬的内部公平性或内部一致性 （3）绩效报酬的公平性 （4）薪酬管理过程的公平性 6.薪酬管理的原则： （1）公平性原则 （2）有效性原则 （3）合法性原则 7.薪酬管理体系设计的步骤： 薪酬制度设计的要点：在于建立一套“对内具有公平性，对外具有竞争力”的薪酬体系。（1）职位分析和评价 （2）薪酬调查分析 （3）设计、确定薪酬结构 （4）确定薪酬水平 （5）薪酬体系的实施和修正

江苏自考06091薪酬管理2015年10月真题试卷

2015年10月江苏省高等教育自学考试 06091薪酬管理 一、单项选择题（每小题1分，共25分） 在下列每小题的四个备选答案中选出一个正确答案，并将其字母标号填入题干的括号内。 1．薪酬对企业的功能是( ) A．社会信号功能 B．塑造企业文化 C．经济保障功能 D．激励功能 2．在薪酬结构中，基本薪酬具有的特征是( ) A．高差异性和高刚性 B．高差异性和低刚性 C．低差异性和低刚性 D．低差异性和高刚性 3．员工所得的总薪酬的组成成分以及各部分的比例关系称为( ) A．薪酬体系 B-薪酬水平 C．薪酬结构 D．薪酬形式4．在企业的经营价值观中，企业谋求资本收益和劳动者报酬之间的平衡，将提高雇员的工作生活质量当作企业的重要目标的是( ) A.工作生活质量价值观 B．最大利润价值观 C．最大产量价值观D．最大产值价值观 5．属于米尔斯和斯诺提出的组织经营战略类型的是( ) A．差异化战略 B．集中化战略 C．防御者战略 D．成本领先战略 6．被称为效率工资理论开山之作的是( ) A.《就业、利息和货币通论》 B．《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 C．《财富的分配》 D．《工作与激励》 7．双因素理论的提出者是( ) A．亚当斯 B．梅奥 C．勒温 D．赫茨伯格 8．组织根据某岗位的工作目标与工作职责而赋予该岗位的决策范围、层级与控制力度称为( ) A．工作权限 B．工作职责 C．工作范围 D．工作关系

9．薪酬平均率是企业提供的实际平均薪酬与薪酬幅度中间数的比值。当薪酬平均率的数值小于l时，说明( ) A. 实际平均薪酬越接近于薪酬幅度的中间值，薪酬水平越理想 B．大部分职位的薪刚水平在薪酬幅度的中间值以下 C．企业支付的薪酬总额过高，企业的人工成本过高 D．用人单位所支付的薪酬总额符合平均趋势 10.适合于实行差异化竞争战略的企业的薪酬水平定位策略是( ) A．领先型薪酬策略 B．跟随型薪酬策略 C．滞后型薪酬策略 D．混合型薪酬策略 11.在企业生命周期中的衰退阶段，企业的薪酬水平定位策略是( ) A. 高激励、高福利B．低保障、高激励 C．个人一团体激励、高保障D．奖励成本控制、保障为主 12.通常用来表示员工实际获得的基本薪资与相应薪资等级的中值或者是中值与市场平均薪资水平之间的关系的概念是( ) A．薪酬变动比率 B．薪酬区间中值 C．薪酬比较比率 D．薪酬区间渗透度 13.在与组织结构相匹配的薪酬结构类型中，具有薪酬等级数目较少，相邻等级之间以及最高与最低薪酬之间的差距较小等特征的薪酬结构类型是( ) A. 平等式薪酬结构 B．等级式薪酬结构 C．垂直式薪酬结构 D．网络式薪酬结构 14.在薪酬结构设计的原则中，按照市场价格付薪的原则是( ) A. 经济性原则 B．外部竞争性原则 C．动态原则 D．战略导向原则 15.员工在较长时间内在组织工作中卓有成效，为组织做出重大贡献后，组织以提高基本薪酬的形式支付的报酬称为( ) A. 基本薪酬 B．绩效薪酬 C．成就薪酬 D．综合薪酬 16.在职位薪酬体系的形式中，比较适用于专业化、自动化程度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作等级比较固定的行业及工种的薪酬形式是( ) A. 一职一薪制 B．多职一薪制 C．一职数薪制 D．复合职薪制

自考薪酬管理总复习资料

第一章薪酬及薪酬管理概述 报酬的分类：一类，经济报酬和非经济报酬：是否能够以金钱来衡量。 另一类，内在报酬和外在报酬：对工作者所产生的激励是一种外部强化，还是一种来自内部的心理强化作为划分依据。 内在报酬：是雇员由于完成工作而形成的心理思维方式。 全面报酬概念的几点应用：（简答） （1）与内在报酬相比，员工和企业都倾向于外在报酬尤其是薪酬，这是因为外在报酬容易定性，也容易衡量及比较，而内在报酬难以加以清晰的定义、讨论、比较和谈判。（2）员工对薪酬的抱怨并非一定是因薪酬而起。 （3）内在报酬与企业的薪酬成本降低之间不存在必然的关系。 （4）企业必须在外在报酬和内在报酬之间做好平衡。 基本薪酬的变动取决因素: 1.总体生活费的变化或通货膨胀的程度。 2.其他雇主支付给同类劳动者的基本薪酬变化 3.员工本人所拥有的知识、技能、经验的变化以及由此而导致的员工绩效的变化 可变薪酬与绩效加薪比较： 首先；绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种奖励，以基本薪酬为基础。可变薪酬及奖金往往是影响员工的未来行为或业绩为目的。 其次，绩效加薪一旦确定，就会永久的增加到基本薪酬之上，第二年在第一年的基础上再加薪，产生一共累积作用。可变薪酬则不存在这种累积作用。可变薪酬往往只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期，周期结束那么过去的约定就不复存在。 从员工方面考察薪酬具有的功能 1.经济保障。 2.心理激励功能。 3.社会信号功能。 从企业角度看薪酬的功能 1.控制经营成本。 2.改善经营业绩。 3.塑造和强化企业文化。 4.支持企业变革。

薪酬分配的目的（领会） 1.薪酬分配必须促进企业的可持续发展 2.薪酬分配必须强化企业的核心价值观 3.薪酬分配必须能够支持企业战略的实施 4.薪酬分配必须有利于培育和增强企业的核心能力 5.薪酬分配必须有利于营造响应变革和实施变革的文化 薪酬管理一般要同时达到：公平性、有效性、合法性三大目标。 薪酬管理中的若干重要决策： 1.薪酬体系。 2.薪酬水平。 3.薪酬结构。（三大核心决策） 4. 薪酬形式。 5.特殊群体的薪酬。 6.薪酬管理政策。（三大支持性决策）薪酬管理发展趋势：（论述） 1.全面薪酬制度 2.薪酬与绩效挂钩 3.宽带薪酬结构 4.雇员激励长期化，薪酬股权化 5.重视薪酬与团队的关系 6.薪酬的细化 7.薪酬制度的透明化 8.有弹性、可选择的福利制度 9.薪酬信息利益得到重视 第二章薪酬管理基础工资决定理论：生存费薪酬理论，亚当斯密、大卫李嘉图 最低薪酬理论：威廉配第、魁奈 观点：维持工人生活所必需的生活水平

自考本科06091薪酬管理120真题

薪酬管理考试模拟试题二 1．下列选项中既能够作为薪酬设计的基础，又能够提供绩效考评标准，还能为员工晋升或职业发展提供参照的是（） A. 岗位分析 B．岗位评价 C．职务分析 D．职务评价 2．某公司的销售人员销售业绩十分出色，该公司通过研究明确了究竟是什么使那些销售人员如此出色，并把这些要素归为支付工资的基础，该公司薪酬支付体系属于（ ） A. 职位工资体系 B. 技能工资体系 C．能力工资体系 D. 绩效工资体系 3．某单位现执行的岗位工资标准（新一标准）起点为800元，止点为2240元，起止倍数为2.8倍，岗位级别较多，但岗别之间的差距小，只有125元，使得在责任大、贡献大、技术复杂性高的关键岗位不能多得，不利于关键岗位人才的稳定，为了解决次问题，我们可以实行（ ） A．工资与职务挂钩 B．工资与技能挂钩 C．工资与资历挂钩 D．工资与专业挂钩 阅读材料分析4--7题： T公司是一家软件开发与销售的小型公司，近几年来业务发展迅速，管理工作急待改进。2010年底，新上任的人力资源部A经理决定首先开展工作分析。但是，没有想到在工作分析开展之初便困难重重。员工抱怨参与工作分析问卷和访谈占用了工作时间，而且担心会因为工作分析而使自己的工作职位发展变化甚至被公司淘汰，抵触情绪日甚。另一方面，公司高层领导认为A经理是在一些小事上浪费时间，要求他在15个工作日内完成公司68个职位的分析，并编写职位说明书。这样A经理只好放弃问卷法和访谈，转而从公司现有的规章制度中寻找各职位的工作联系，并结合自己的理解和参考书编写了职位说明书。这套说明书编写完后也没有得到实际应用。公司各项公司仍旧原样进行。半年后，公司高层领导让A经理根据职位说明书拟定研发经理、销售经理、管理人员绩效考核方案和薪酬方案。A经理有苦难言。 4.以上材料告诉我们，能够顺利开展工作分析的必要条件和基础是（ ） A. 选择正确的工作分析方法 B．确保高层管理者支持和参与 C. 要以企业战略目标为基础 D．选择恰当的信息渠道 5. 根据以上材料，你认为下列哪种做法能够帮助避免A经理在开展工作分析之初时困难重重的局面（ ） A．召开员工会议，进行宣传动员，取得员工的理解、信任和支 持 B．预先设计、协调工作分析流程 C．重新分析工作分析的总目标和总任 务 D．寻找其他信息收集渠道 6.根据以上材料，A经理编写的职位说明书不能应用实际工作的主要原因是（ ） A．高层领导不重视　B．工作信息收集方法错误　C．脱离企业职位现状　D．收集信息来源有问题，脱离企业实际 7.下列对如何改善A经理工作方式描述错误的一项是（ ） A．另外选取适当的方法进行信息收集 B．重新设计职位调查时间和方法，并争取获得领导和员工的支持

薪酬管理自考历年试题

2010年7月高等教育考试薪酬管理试题 一、单项选择题(本大题共20小题，每小题分，共30分) 在每小题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多选或未选均无分。 1.“同一企业中担任相同职位的员工，其所获薪酬应与其贡献相匹配。”这句话体现了薪酬公平原则中所包含的____的公平。( ) A.绩效报酬 B.职位价值 C.要素价值 D.内在报酬 2.一般地说，设计技能薪酬体系或能力薪酬体系，要以____为基础。( ) A.职位分析和评估 B.员工能力评估 C.职位分析和评估以及员工能力评估 D.员工工作表现评估 3.基于战略的薪酬系统设计必须在____这三个层面上得到体现。( ) A.战略、制度和技术 B.战略、战术和技术 C.战略、制度和政策 D.政策、制度和技术 4.以下关于薪酬管理的表述中，与成长战略相联系的是( ) A.薪酬决策的集中度比较高 B.薪酬管理上比较注意分权 C.基本薪酬和福利的成分比较大 D.长期中的薪酬水平不会有太大增长 型薪酬体系是企业对复杂化的员工结构较为合乎逻辑的反应。( ) A.生活 B.综合 C.职能 D.职位 6.职位评价的实质，是系统地确定职位之间的相对价值，从而为组织建立一个____的过程。( ) A.组织结构 B.职位等级结构 C.薪酬关系结构 D.薪酬系统结构 7.在职位评价的各种方法中，属于量化评价，并采用职位与尺度比较的方法是( ) A.排序法 B.分类法 C.要素计点 D.要素比较法 8.以下不属于技能薪酬体系的优点的是( ) A.促使员工注重能力的提升

B.帮助企业留住专业人才 C.使企业适应多变的环境 D.实现了真正意义上的同工同酬 9.在薪酬区间中值确定的情况下，____的改变会在很大程度上改变某一薪酬区间的最高值和最低值。( ) A.薪酬比较比率 B.薪酬区间渗透度 C.薪酬变动比率 D.薪酬区间中值级差 10.相邻等级间薪酬区间的重叠程度取决于两个因素：一是薪酬等级内的____；二是薪酬等级间的区间中值级差。( ) A.薪酬比较比率 B.区间变动比率 C.薪酬区间中值 D.区间渗透度 11.利润分享计划在直接推动绩效改善方面所起作用( ) A.很大 B.不大 C.几乎没有 D.不一定 12.以下股票所有权计划中，员工可能承担持有风险的是( ) A.现股和期股 B.期股和期权 C.现股和期权 D.期股和干股 13.在以下薪酬主要构成模块中，具有高差异性和高刚性的是( ) A.基本薪酬 B.奖金 C.保险 D.福利 14.在____下，员工的薪酬主要取决于工龄与企业的经营状况，与个人绩效的关系不大。 ( ) A.高差异模式 B.高弹性模式 C.高稳定模式 D.折中模式 15.在以下销售人员薪酬构成方案中，劳动报酬明确地同绩效挂钩，激励作用特别明显的是( ) A.纯佣金制 B.基本薪酬加佣金制 C.基本薪酬加奖金制 D.基本薪酬加佣金加奖金制 16.基本薪酬在薪酬总额中所占的比重与管理人员所处的层级有关，位置越近____，基本薪酬所占比重越低。( ) A.低层

06091薪酬管理历年真题答案

06091《薪酬管理》历年真题试卷（五） 1-5 ACBCB 6-10 DCAAA 11-15 ABDBC 16-20 DDCBD 21-25 A,B,C,D,E B,D A,C,D A,B,C,D A,B,C,D,E 名词解释题1、是指雇主能够用来吸引、保留和激励员工的各种可能的工具，包括员工认为他们从雇佣关系当中能够得到的各种有价值的东西。 2、通常是指那些因为短期使命而被派至国外工作的员工，他们的任期可能会持续1-5年，典型情况下是2-3年。 3、是指了解一个职位并以一种格式把这种信息描述出来，从而使其他人能了解这个职位的过程. 4、是从组织的战略发展需要出发，以提高任职者实际工作绩效以及强化组织竞争力为目标一种独特的人力资源管理思维方式、工作方法以及操作流程。 5、又称为自助餐式的福利计划，其基本思想是让员工对自己的福利组合计划进行选择 简答题1、(1)挑选典型职位。(2)确定职位评价方法。(3)建立职位评价委员会。(4)对职位评价人员进行培训。 (5)对职位进行评价。(6)与员工二交流，建立申诉机制。 2、(1)直接计件工资计划。(2)标准工时计划。(3)差额计件工资计划。(4)与标准工时相联系的可变计件工资计划。(5)提案建议奖励计划。 3、(1)支持扁平型组织结构。(2)能引导员工重视个人技能的增长和能力的提高。(3)有利于职位的轮换。(4)能密切配合劳动力市场上的供求变化.(5)有利于管理人员以及人力资源管理专业人员的角色转变.(6)有利于推动良好的工作绩效。 4、(1)使薪酬战略和薪酬体系与企业的使命、战略以及价值观紧密联系在一起。(2)确保组织的薪酬体系和薪酬管理政策简单实用。(3)降低事务性活动在薪酬管理中的比重、实现日常薪酬管理活动的自动化。(4)积极承担人力资源管理的新角色。 论述题技能薪酬体系，是指根据一个人所掌握的与工作有关的技能，能力以及知识的深度和广度支付基本薪酬的一种薪酬制度。 优点: (1)向员工传递的是关注自身发展和不断提高技能的信息。 (2)有助于达到较高技能水平的员工实现对组织更为全面的理解。 (3)一定程度上有利于鼓励优秀专业人才安心本职工作，而不是去谋求报酬虽高但不擅长的管理职位。 (4)在员工配置方面为组织提供了更大的灵活性。 (5)有助于高度参与型管理风格的形成。

(精选)2017年10月自学考试06091《薪酬管理》历年真题及答案

2017年10月高等教育自学考试 薪酬管理 (课程代码06091) 注意事项： 1.本试卷分为两部分，第一部分为选择题，第二部分为非选择题。 2.应考者必须按试题顺序在答题卡（纸）指定位置上作答，答在试卷上无效。 3.涂写部分、画图部分必须使用2B铅笔，书写部分必须使用黑色字迹签字笔。第一部分选择题 一、单项选择题：本大题共20小题，每小题1分，共20分。在每小题列出的备选项中只有一项是最符合题目要求的，请将其选出。 1.对于普通员工而言，带薪休假、员工培训、节假日物品发放以及公共福利设施等构成 A.直接经济性薪酬 B.间接经济性薪酬 C.经济性薪酬 D.非经济性薪酬 2.能够使个人产生满意，有助于提高个人和组织的效率，从而达成组织绩效管理的目标之一，这体现了薪酬的 A.激励功能 B.维持保障功能 C.优化配置功能 D.降低成本功能 3.处于发展期的企业或者短期内急需人才企业，适合采用的薪酬水平策略是 A.市场领先型策略 B.市场跟随型策略 C.成本导向型策略 D.市场竞争型策略 4.最先提出薪酬是维持工人生活所必需的生活资料价值的经济学家是 A.穆勒 B.李嘉图 C.亚当?斯密 D.威廉?配第 5.当劳动力需求曲线不变而劳动力供给曲线左移时，则会导致均衡就业量的 A.上升 B.下降 C.不变 D.不确定 6.研究影响工作动机的构成因素，以及如何满足人的需求的理论是 A.认知型激励理论 B.过程型激励理论 C.内容型激励理论 D.综合型激励理论 7.按照薪酬的稳定性，企业的薪酬形式可以划分为 A.货币薪酬和非货币薪酬 B.保健性薪酬和激励性薪酬 C.统一薪酬和个性化薪酬 D.基本薪酬和可变薪酬 8.自20世纪90年代以来，在发达国家被认为发展最快的一种薪酬体系是 A.资历工资 B.职位工资 C.能力工资 D.结构工资 9.致力于“时间动作研究”，探讨提升劳动生产率的最佳方法的学者是 A.苏格拉底 B.泰勒 C.闵斯特博格 D.比内

江苏自考06091薪酬管理2016年10月真题试卷

2016年10月江苏省高等教育自学考试 薪酬管理试卷(通卡） (课程代码06091) 第一部分选择题（共30分） 一、单项选择题(本大理共2S小埋，每小埋1分，共2S分） 1.组织根据员工所承担或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或能力而向员工支付的相对稳定的经济性报酬称为 A.基本薪酬 B.可变薪酬 C.间接薪酬 D.福利与服务 2.在薪明结构中，员工福利具有的特点是 A.高刚性和髙差异性 B.髙差异性和低刚性 C.低差异性和低刚性 D.低差异性和高刚性 3.员工所得的总薪S(的组成部分以及各部分的比例关系称为 A.薪酬体系B?薪酬水平 C.薪酬形式 D.薪酬结构 4.企业领导者凭借自己的行政权威和管理经验，依据市场行情，规定企业员工在一定时期内的薪酬，从而界定该企业的薪酬体系，这一薪酬管理体系设计模式称为 A.专家咨询模式 B.领导决定模式 C.集体洽谈模式 D.个别洽谈模式 5.在企业的经营价值啤中，倾向于采用劳动力市场中的低位薪酬水平，忽视对雇员学习性的投人和雇员心理报S1的满足的经費价值观是 A.生活质量价值观 B.最大利润价值观 C.最大产量价值观 D.最大产值价值观 6.企业面临袞退的市场或失去竞争优势时，主动放弃某些产品或市场，以维持其生存能力的战略称为 A.稳定发展战略 B.快速发展战略 C.收缩战略 D.撤退战略 7.标志着边际生产力工资理论最终确立的著作是 A.《财富的分配》 B.《就业、利息和货币通论》 C.?效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家的收入分配》 D.《工作与激励》 8.笑国心理学家弗雷德里克?赫茨伯格在对美国匹兹堡地区的200企位工程师、会计师进行了深人访问调査的基础上提出的理论是 C.人性假设理论 B.期望理论 C.公平理论D双因素理论 9.在工作描述的内容中，某岗位的任职者所能掌握的资源的数量和质量，以及该岗位的活动范 围称为 A.工作概要 B.工作范围 C.工作职责 D.工作权限

薪酬管理_自考历年考试题

关于命题和考试的若干规定 1、本大纲各章所提到的考核要求中，各条细目都是考试的内容，试题覆盖到章，适当突出重点章节，加大重点内容的覆盖密度。 2、试卷对不同能力层次要求的试题所占的比例大致是：“领会”20％；“掌握”40％；“熟练掌握”为40%。 3、试题难易程度要合理，可分为四档：易、较易、较难、难，这四档在备份试卷中所占的比例约为2：3：3：2。 4、本课程考试试卷可能采用的题型有：填空题、单项选择题、名词解释、简答题及论述题等类型(见附录)。 5、考试方式为闭卷、笔试，考试时间为150分钟。评分采用百分制，60分为及格。 附录：题型举例 一、单项选择题（下列四个备选答案中只有一个是正确的，请选出正确的答案，并将其代 码写在题干后面的括号内。） 1、效率工资理论认为，在资本要素不变的情况下，企业的产出过程中投入的劳动要素量和 工人的努力程度取决于（） A．实际工资B．名义工资 C．监督程度D．劳动力的供求程度 答案：A 2、在薪酬体系设计过程中，确定企业的薪酬水平在劳动力市场中相对位置的决策过程称为 （） A．薪酬调查B．薪酬诊断 C．薪酬定位D．薪酬评估 答案：C 二、多项选择题（下列五个备选答案中有2至5个是正确的，请选出正确答案，并将其代 码写在题干后面的括号内，多选、少选、错选均不得分。） 1、我国企业奖金来源的主要渠道有（）（）（）（）（） A．从奖励基金中提取B．从节约的资金中提取 C．从企业基金中提取D．从职工工资中进行扣除 E．国家或上级主管机关直接发给企业或企业某些职工的奖金 答案：ABCE 2、员工福利的主要功能有（）（）（）（）（） A．吸引人才B．提高员工素质 C．节约成本D．提升企业形象 E．提高企业竞争实力 答案：ACD 三、填空题