433结构工资考核办法(试行)

山西临县华润联盛黄家沟煤业有限公司

“4:3:3”结构工资考核办法（试行）

各单位、各科室、队组：

根据《中华人民共和国劳动法》和《山西省煤矿安全质量标准化标准及考核评级办法》，经矿研究决定，制定“4:3:3”结构工资考核办法（试行）。

一、结构工资总额的核定基础

（一）采掘单位结构工资总额核定基础：全额计件工资总额（含岗位工资、贡献工资、井下艰苦岗位津贴等）。

（二）井下辅助单位、地面单位、科室结构工资总额核定基础：含岗位工资、绩效工资、岗效工资（原效益工资）井下艰苦岗位津贴。

二、结构工资比例

（一）采掘单位结构工资与安全、效益、质量标准化、无尘化管理四项指标挂钩，结构工资比例为4:3:2:1。即：采掘单位结构工资中安全工资占40%；效益工资占30%；质量标准化工资占20%；无尘化工资占10%。

（二）井下辅助单位结构工资与安全、效益、质量标准化三项指标挂钩，结构工资比例为4:3:3。即：井下辅助单位结构工资中安全工资占40%；效益工资占30%；质量标准化工资占30%（无尘化结构工资纳入质量标准化结构工资中

考核）。

（三）地面单位结构工资与全矿安全、效益、质量标准化三项指标挂钩，结构工资比例为4:3:3。即：地面单位、科室结构工资中安全工资占40%、效益工资占30%；质量标准化工资占30%。

三、结构工资考核办法

（一）安全结构工资考核办法

1、管理人员安全履职方面：

（1）月度内，出现干部安全不尽职的、安全不履职的、严重安全不履职的、“特别严重安全不履职行为”（简称“安全履职红线”）的，被查处干部每1人次，扣减单位当月安全结构工资的0.2%-3%。

（2）月度内，班前会不认真排查安全不放心人员或记录不全的，每出现1人次，扣减单位当月安全结构工资的0.2%。

（3）被矿查处进入安全生产“重大隐患”的，每出现1人次，扣减单位当月安全结构工资的3%。

（4）在副总以上矿领导、公司、集团检查中，查出作业现场出现干部安全不尽职、安全不履职、严重安全不履职、“特别严重安全不履职”等行为，安监、生产现场管理人员没有查出或查出没有制止的，负有连带管理责任，同等考核。

以上条款，直接责任人承担考核总额的50%，单位党政

主管各承担考核总额的10%。

2、员工不安全行为方面：

（1）公司、集团、矿月度内组织的职工岗位行为规范检查（包括职工井下“手指口述”考核），安全必知必会知识考试得分低于90分，每1人次，扣减单位当月安全结构工资的0.1%-0.2%。直接责任人承担考核总额的50%，单位主管承担考核总额的20%。

（2）月度内，被矿及上级部门查处一般“三违”、严重“三违”的、“极其重大风险员工不安全行为”（简称“安全红线”)的，每1人次，扣减单位当月安全结构工资的0.1%-3%。直接责任人承担考核总额的30%，跟班干部、当班班长各承担考核总额的10%。

3、安全规程措施方面：

（1）月度内，单位未严格履行安全规程技术措施编制、审批、传达、学习、落实程序的，每查出1次，扣减单位当月安全结构工资的0.1-2%。

（2）月度内，单项工程施工未严格履行安全管控程序的，查出第1次，扣减单位当月安全结构工资的0.1%，二次以上每次扣减单位当月安全结构工资的0.5%。

以上条款负管理责任的技术员、施工单位负责人、安全负责人分别承担考核总额的20%、15%、15%。

4、安全设施使用方面：

作业现场的安全设施不使用或使用达不到规程措施规定的（以规程措施规定为准），每查出1次，扣减单位当月安全结构工资的1-2%。负管理责任的跟班干部、当班班长，分别承担考核总额的30%、20%；当班瓦安员未制止、未督促整改的，扣减现场瓦安员当月安全结构工资的20%。

5、隐患排查整改方面：

（1）未执行接班后1小时隐患排查制度的、隐患未排查出来、隐患排查后未及时跟踪整改就组织生产的，每查出1次，扣减单位当月安全结构工资的1%。跟班干部、当班班长分别承担考核总额的30%、20%，扣减现场瓦安员当月安全结构工资的20%。

（2）上级领导、职能部门查出的隐患，单位在规定期限内隐患未整改完或未将隐患彻底消除的，每查出1次，扣减单位当月安全结构工资的1%。分管领导各承担考核总额的30%。

（3）月度内，作业现场存在易造成安全生产事故的主要隐患、重大隐患的，每查出1条，扣减单位当月安全结构工资1000元-20000元（主要隐患、重大隐患以集团公司文件为准）。

6、安全效果方面：

（1）对发生工亡事故的矿井扣减全部安全结构工资；发生工亡事故的责任单位，当月执行公司最低工资标准。责

任人的考核按矿相关文件执行。

（2）基层单位在上级部门及矿组织的安全评估中，低于91分的，每降0.5分，扣减单位当月安全结构工资的1%；低于90分的，每低0.5分，扣减单位当月安全结构工资的2%。在公司安全评估检查中，专业得分低于90分，每降0.5分，扣减参与安全评估检查的机关部室当月安全结构工资的1%。（注：因伤亡事故影响使矿井或专业未达标的除外）（3）工伤事故考核

月度内，发生一名轻微伤的，扣减单位当月安全结构工资的2%-20%；；月度内，发生一名轻伤的，扣减单位当月安全结构工资的10%-40%；月度内，发生一名重伤的，扣减单位当月安全结构工资的20%-80%，。瞒报工伤的，扣减单位当月安全结构工资全资的10%-30%；月度内，发生一级非伤亡事故（特大机运事故）每发生1次，扣减单位当月安全结构工资的20%-60%。直接责任人的考核按矿相关文件执行。

安全结构工资考核实施细则见附件1。

（二）质量标准化结构工资考核办法

1、在公司组织的质量标准化检查中低于90分的，每降1分，单位当月质量标准化结构工资下浮5%，累计考核。

2、质标办每月组织的矿井质量标准化检查不得少于2次。月度内，质量标准化检查得分低于91分的，每降1分，当月质量标准化结构工资下浮5%，累计考核。

3、在矿长、副总以上矿领导及上级领导的质量标准化日常检查中所查出的隐患及问题，每查出1条，对相关责任人扣减质量标准化结构工资100-200元/条，对单位主管各扣减质量标准化结构工资50元/条，累计考核。

4、月度内，必须各自创建2条质量标准化精品工程。未完成质量标准化精品工程创建任务或精品工程不能保持动态达标的，扣减单位主管月度质量标准化结构工资的10%。

5、地面单位承包文明生产责任区、辅助单位标准化硐室、固定场所，达不到精品工程创建要求的，每处扣减责任单位当月质量标准化结构工资200元，对单位主管罚款100元。

6、各类专业在公司、集团检查验收中，没有通过认定得分的创新项目，对专业内所在单位扣减当月质量标准化结构工资3000元，对专业负责人、责任单位主（分）管各罚款200-300元，专业主任工程师罚款300元/人，助理工程师罚款200元。单位未完成创新项目申报任务或申报项目未通过矿验收的，扣减单位当月质量标准化结构工资的10%（其中单位主管、技术主管各承担考核总额的5%）。创新项目经公司、集团推广后，单位当月质量标准化结构工资上浮10%（其中：单位主管、技术主管各奖励上浮工资总额的10%）。

质量标准化结构工资考核实施细则见附表2。

（三）效益结构工资考核办法

1、采掘单位效益结构工资考核办法

（1）效益结构工资实行台阶浮动：产量（进尺）以调度、劳动工资科和采掘单位共同收产（尺）为准，实际计资产量（进尺）超当月计划5%以内时，效益结构工资上浮5%；实际计资产量（进尺）超当月计划5.1%-10%时，效益结构工资上浮10%；实际计资产量（进尺）超当月计划10.1%以上，单位效益结构工资上浮5%。

（2）效益结构工资与单位材料费、电费、煤质等指标挂钩考核：单位材料费、电费等指标每节超1%，单位效益结构工资上下浮动1%；全矿煤质分井考核，每超降100大卡，采掘单位效益结构工资上下浮动2%。

2、井下辅助单位效益工资考核办法

（1）调度根据月度生产计划及矿井领导安排的临时性工作队辅助单位进行生产任务考核。月度内有一项生产任务未完成，扣减单位效益结构工资的5%，累计考核。

（2）效益结构工资与产量、进尺、成本、利润、材料费完成幅度挂钩考核：全矿（井）产量、进尺每超欠1%，效益结构工资上下浮动1%；全矿成本每降超1%，效益结构工资上下浮动3%；全矿利润每超降10%，效益结构工资上下浮动1%，单位材料费每节超1%，效益结构工资上下浮动1%。

3、地面单位、科室效益结构工资考核办法

全矿产量（进尺）平均完成幅度浮动每超欠1%，效益结

构工资上下浮动1%；全矿成本每降超1%，效益结构工资上下浮动3%，全矿利润每超降10%，效益结构工资上下浮动1%。

（四）采掘单位无尘化结构工资考核办法

1、在矿职能部门组织的无尘化静态检查中，无尘化检查得分低于90分的，每降1分，扣减单位当月无尘化结构工资的10%。

2、在当月无尘化检查中，累计2次无尘化检查得分低于90分的，直接扣减单位当月无尘化结构工资全额。

3、在矿职能科室、副总以上矿领导、公司、集团的各类检查中，各单位分管区域内（包括地面科室文明生产责任区、井下辅助单位固定场所），每发现一处浮尘，扣减责任单位无尘化结构工资（地面科室、井下辅助单位质量标准化结构工资）100元。

考核实施细则见附表3。

四、相关规定及要求

1、安全结构工资、质量标准化结构工资、无尘化结构工资以所占比例为限，实行月度累计考核，扣完为止。安全、质量标准化有关奖励仍按矿有关文件执行。

2、月度内，无轻伤及以上人身事故、无严重“三违”、无严重不履职、无重大隐患及二级以上非伤亡事故，减免本单位当月安全结构工资考核总额的50%（集团部分），个人考核部分不变。

3、在公司季度质量标准化检查中，取得公司前三名的单位（得分最高的单位），减免单位当月质量标准化结构工资的考核，个人考核部分不变。

4、对同一事故（事件）涉及多处考核的，不重复考核，按最高考核标准执行。

5、安全结构工资考核材料由安监站负责汇总，质量标准化结构工资、无尘化结构工资考核材料由调度负责汇总，效益结构工资考核材料由企管部负责汇总。各类考核材料经分管矿领导审核签字后于次月10日前在矿信息办公平台、区务公开栏上公示，接受监督。结构工资考核责任单位必须坚持原则、把握标准、实事求是、公平公正，凡发现弄虚作假的，视情节严重，对责任人罚款500-2000元，责任单位主管罚款200-1000元。

6、各单位要结合本单位实际情况，制定考核办法，经本单位取代会讨论通过后，报矿劳动工资科、党委、企管部、调度、安监、工会备案，由单位民管会监督实施。要本着“公平、公正、公开”的原则进行内部结构工资考核、分配，工资分配结果要实行区务公开，增加分配的透明度。

7、矿成立结构工资分配仲裁领导小组，矿长担任组长，生产副矿长、工会主席任副组长，党委、工会、企管部、劳资科等相关部门负责人为成员，领导小组办公室设在工会。领导小组负责对全矿结构工资分配、考核、纠纷等问题实行

最终仲裁。

五、本办法从2013年1月1日起试行，其他工资分配管理办法仍按号文件执行。

附件：1、安全结构工资考核实施细则

2、质量标准化结构工资考核实施细则

3、无尘化结构工资考核实施细则

绩效考核工资办法

青岛加州风情酒店绩效考核管理规定 目的（PURPOSE）: 建立和合理而公正的薪资管理制度，以利于调动员工的工作积极性。提高员工队伍技能和绩效素质，优化人员结构，保持酒店人力资源的活力和竞争力。 政策与程序（POLICY&PROCEDURES）: 1．薪资构成 员工的薪资由月薪及年终奖构成。（暂定，届时按酒店实际经营情况，由人力资源部负责另案审批并做相应调整） 月薪=标准工资+绩效考核工资 标准工资=基本工资+岗位工资 标准工资：为员工的合同工资，根据每位员工的任职岗位、资历、能力等确定。 基本工资：为员工的最低生活保障工资，应不低于当地的最低工资标准。作为核算员工发放加班费的依据。 岗位工资：不同职位，岗位工资不同。 2．年终奖是为体现酒店对员工的关心而设立。于每年的二月份（春节一前）根据酒店上年度的营业情况给与发放。 1、年终奖发放依据： 1）按酒店全年度总营业额的完成比例计算年终奖。 2）倘若全酒店只完成全年营业额指标数的80%以下（含80%），不发年终奖。 3）倘若全酒店，完成了全年总营业额指标数的80%-100%（不含100%），原则上不发年终奖金，但酒店可发给部分安慰奖，或特殊贡献奖。 4）倘若全酒店，完成了全年营业额指标数的100%以上（含100%），则按百分比的比例，发给年终奖。 2、发放方式 1）凡遇进店不足一年者，则按实际入店总天数，占该年度总天数，核算成占全年的百分之几之比例计算（员工进店，一律按转正之日开始计算）。 2）若涉及到个人收入的调节税，由财务部根据酒店的规定，具体制定。 3）若经营预算指标与实际情况发生较大差距时（不可抗力的因素等影响），酒店可作相应的调整。 4）年终奖只限于对酒店的正式编制员工发放。

绩效考核办法(公示版)

兖州市第十一中学 教职工考核方案暨绩效工资实施办法 （征求意见稿） 按照国家、省、市关于义务教育学校实施绩效工资的精神，按照鲁政办发【2009】63号文件、济政办发【2009】64号文件，落实市教体局要求，我校将实施绩效工资制度，为确保教师队伍的安定稳定，确保维护学校正常的教学秩序，最大限度地维护广大教职工的切身利益出发，制定《教职工考核方案暨绩效工资实施办法》。 一、指导思想 以义务教育学校实施绩效工资为契机，进一步推进分配制度改革，逐步建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我校教育事业持续、健康、快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。 2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。 4、坚持“三个体现、促进教育改革”的原则。 三、实施范围及发放对象 学校在编在职在岗的公办教职工，至2011年8月31日前，经主管部门批准退休、离岗、提前休息的教职工不实施绩效考核，按原渠道发放。 四、绩效工资构成及来源 根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资按10个月/年，每月发放一次；奖励性绩效工资由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准，每学期集中发放一次。 五、绩效考核内容及绩效工资分配 （一）基础性绩效工资考核内容及量化办法 对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，不出现责任事故的教职工，全额发放其相应的基础性绩效工资。 （1）有下列情况之一的，不享受当月基础性绩效工资。 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）； ②解除聘用合同的； ③停发工资的。

公司工资考核制度2011

徐州原动力动画制作有限公司工资考核制度 一、总则 、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合行业实际情况，经总经理室研究批准，制定本制度； 、本公司考核标准的制定，主要依据外部均衡调查。办公室定期通过各种渠道了解同行业、同职位工资水平相关信息，总结出行业薪资调查基本信息，以此作为本公司制定工资标准的主要依据;薪资的外部均衡调查每一年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合公司经营状况及员工计件的考评情况，公司工资实行动态管理； 、本办法适用于本公司所有在职人员。 二、工资结构 本公司采用等级工资为主的结构工资制度，体系如下： （一）岗位工资和基本工资；（二）计件工资；（三）津贴；（四）年终奖金。 三、岗位工资和基本工资 、根据员工在各岗位上的工作能力、技能、责任、强度及对公司的贡献度等方面的不同要求，确定不同等级的岗位工资和基本工资标准。 、工资总额以岗位工资、基本工资与计件工资为主体，其中岗位工资和基本工资为固定部分，与计件考核结果不直接挂钩；计件工资为相对灵活的部分，与计件考核结果直接挂钩。 、公司实行聘用制，高级人员聘用期为年，一般人员聘用期为年，各岗位根据考核结果，能

上能下。因此，各职别人员具体岗位工资等级的确定同样坚持能高能低、能上能下的原则，主要根据本人业绩表现、工作能力、工作态度等因素而定。 、具体的人员工资确定应根据各工作岗位基本标准，由人力资源部门提出建议，由总经理最后签字确定。高级管理人员的薪金直接由总经理确定；对于特殊人才的薪金标准，由总经理提议，报董事会特批。 、新进人员试用期工资的确定主要根据其所从事的工作岗位评定，原则上员工级按每月基本工资计发，策划级以上管理人员享受岗位工资，特殊人才由公司总经理特批。 、策划级及策划级以上人员身兼两职或多职的，按较高级别标准计发工资。 四、计件工资 、计件工资以个人基本工资为基数，以从事工作性质评定。 、个人计件工资具体计算公式如下： 实发计件工资应计计件工资×计发系数（计件考评等级）其中：计件工资计发系数根据考核评分结果而定. 、计件考核按照公司相关规定执行。 、试用期阶段内及以下员工不享受计件工资。 、计件工资实行"上不封顶、下要保底"的原则。 五、津贴 为了体现公司人性化待遇，特在工资结构中设立津贴一项，津贴分为特殊岗位津贴、日常津贴、工龄补贴和过节津贴，具体津贴办法由公司董事会协商确定。 ①特殊岗位津贴：此类津贴只针对于工作表现优秀的高级人才。具体标准主要按照个人能力与对公司贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。 ②日常津贴:此类津贴针对公司所有员工，具体标准是员工在公司积极工作，按公司要求完成任务，遵守公司。津贴数额及发放办法由公司董事会协商确定。 ③工龄补贴：员工在公司连续工作满一年后，可享受工龄补贴元月，以年为最高年限。（一年内员工请病事假累计超过天或旷工次，取消当年年限增资资格） ④过节津贴：根据国家法定假期，在中秋节和春节发放过节津贴，津贴分为现金或礼品，具体发放办法由公司董事会协商确定。 六、年终奖金 、公司实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的基本工资（含当月基本工资）作为鼓励。具体发放额度根据个人在公司工作时间长短和为公司的贡献以及总经理办公室考核确定，不足一年者，按实际工作月数折算。按以下公式计算：月年终奖金＝月基本工资。、按照公司激励机制对于平时为公司做出突出贡献的人员，除以上年终奖之外，还可从股东基金中提取一定比例金额作为特殊奖励或纳入公司股份。 七、薪资调整 工资调整分为定期调薪、晋升加薪和奖励加薪。 、定期调薪： ①每年年初，公司根据上年经营情况（包括全年营业额、营业利润及人均营业额、营业利润增长等）、同行业其他公司薪资调整情况，结合公司发展需要，确定是否需要调整工资标准以及上浮或下浮的幅度； ②如经研究同意调整工资标准，则调薪日期一般定为每年的月日；

绩效工资考核方案实施细则

绩效工资考核方案实施细则 （试行） 为全面贯彻党的教育方针，深化教育人事制度改革，充分调动广大教职员工的工作积极性、主动性和创造性，引导教师注重师德，为人师表，钻研业务，教书育人，实施素质教育，提高教学质量，推进义务教育学校绩效工资制度顺利实施。根据省政府办公厅政办发[2009]84号《省义务教育学校绩效工资实施意见》、省教育厅教人[2009]24号《省义务教育学校教职工和校长绩效考核工作指导意见》和《涟水县义务教育学校绩效工资考核实施指导意见》精神，结合我校实际情况，制定本方案。 一、指导思想 以义务教育学校教职工绩效工资实施为契机，坚持以科学发展观统领学校改革与发展全局、构建和谐校园为指导思想，以贯彻尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造为指导方针,坚持有利于促进学校发展，有利于调动教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取、积极主动地完成各项工作任务为导向，进一步完善科学规的教师收入分配机制，充分体现出绩效工资的激励作用。 二、考核原则 实施绩效考核工作应遵循以下原则： 尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人的专业性、实践性、长期性特点。 以德为先、注重实绩。把师德放在首位，注重教师履行岗位职责、实施素质教育的实际表现和贡献。 激励先进、促进发展。鼓励教师全身心投入教书育人的工作，引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。 客观公正、简便易行。坚持实事、公开，科学合理、程序规，讲效、力戒繁琐。 三、考核对象 按国家规定执行事业单位岗位绩效工资制度的义务教育学校正式工作人员。 有下列情形之一的，不得参加奖励性绩效工资的考核与分配： ⒈全年病（事)假(工伤除外)，累计超过半年以上的； ⒉全年非单位选派，但经批准同意离职学习超过半年的； ⒊全年无故旷工(课)累计超过15天的； ⒋年度考核基本合格及以下的； ⒌其他文件明确规定的。 四、考核办法 Ⅰ.教学人员 （一）基本工作量（每学年180分，每学期90分） ⒈个人总得分折算： ①每学期个人总得分=课时折算数÷课时折算平均数×90

工资与产量挂钩考核办法

工资与产量挂钩考核 办法 一、为提高各岗位积极性，更好地服务于安全生产，对下例工种实行工资与产量、安全、工程质量挂钩的办法进行考核。跟班矿长、安全员、瓦检员要加强责任心，认真领会班前会上分配的各项任务，抓住工作重点，坚决做到不安全不生产主。 二、工资计算办法： 1、跟班矿长：跟全矿井采、掘产量、安全和工程质量挂钩，生产上要完成月初矿下达的各项生产（包括掘进进尺、原煤产量）任务，安全要杜绝轻伤以上事故，工程质量要达到矿上的各项要求,个人无违章违纪、迟到、早退行为。具体方法为：如产量完成任务，而安全和工程质量达不到目标，则吨煤工资按产量、安全、工程质量比例40%、30%、30%进行分配。 跟班矿长工资考核办法： 2、采面安全瓦检员：跟所管采煤工作面的产量、安全、工程质量挂钩，生产上要完成月初矿下达的生产任务，安全要杜绝轻伤以上事故，工程质量要达到矿上的各项要求，个人无违章违纪、旷工、迟到、

早退行为。

具体方法为：如产量完成任务，而安全和工程质量达不到目标，则吨煤工资按产量、安全、工程质量比例40%、30%、30%进行分配。采面安全、瓦检员工资考核办法： 3、掘进工作面安全、瓦检员工资考核办法：跟所管掘进工作面的进尺、安全、工程质量挂钩，生产上要完成月初矿下达的生产任务，安全要杜绝轻伤以上事故，工程质量要达到矿上的各项要求，个人无违章违纪、迟到、早退行为。具体方法为：如产量完成任务，而安全和工程质量达不到目标，则进尺工资按产量、安全、工程质量比例40%、30%、30%进行分配。 三、因政策性、农网停电导致停工、停产或其他矿上的原因不能正常生产的，跟班矿长、安全、瓦检员按日际下井出勤天数计发工资，工资发放标准：跟班矿长按100元/天，安全、瓦检员按60/天发放。

绩效工资考核细则

绩效工资考核细则(总5页) -CAL-FENGHAI.-(YICAI)-Company One1 -CAL-本页仅作为文档封面，使用请直接删除

绩效工资考核细则 为促进企业获利能力的提高及综合实力的增强，做到人尽其才，使人力资源发挥最大效能，调动人的积极性，使企业员工具有使命感，进而发挥创造力，使公司具有运行活力，进而对人力资源进行整合，使优者得其位，劣者有压力并形成向上动力，从而推进企业持续健康发展，实现企业和个人的既定价值，结合企业实际情况，特制定公司的绩效工资考核制度 一、绩效工资考核目的 1．通过绩效管理将部门和员工个人的工作表现与公司战略目标紧密地结合起来，确保公司快速平稳地发展。 2．在绩效管理过程中促进管理者与员工之间的交流与沟通，形成良好的沟通机制，增强公司凝聚力。 3．通过绩效管理提高公司的管理水平、提升员工的工作绩效，促进公司快速发展。 4．通过对员工工作业绩、工作能力等进行客观评价，为员工薪资调整、职位变动、培训与发展等人力资源管理工作提供有效的依据。 二、适用范围 本绩效考核适用公司全体员工，但下列人员除外： 1、试用期内,尚未转正员工； 2、当月请事假2天及以上的员工； 3、当月请病假5天及以上的员工 4、因公伤休息次月不参与考核； 5、旷工者不参与考核； 6、具体请假细则参考请假制度与流程 三、绩效工资划分： 依据公司各部门和各岗位职则不同，划分不同的绩效工资，绩效工资具体金额见工资构成、考核用表内容和方式： 1、按照逐级层层分解原则履行 2、员工应根据不同的岗位职能特点，确定不同的考核内容、考核标准和考核方式。 四、考核的基本原则 1、公开、公平、公正、严格为基本原则

绩效考核办法公示版

兖州市第十一中学教职工考核方案暨绩效工资实施办法 （征求意见稿） 按照国家、省、市关于义务教育学校实施绩效工资的精神，按照鲁政办发【2009】63号文件、济政办发【2009】64号文件，落实市教体局要求，我校将实施绩效工资制度，为确保教师队伍的安定稳定，确保维护学校正常的教学秩序，最大限度地维护广大教职工的切身利益出发，制定《教职工考核方案暨绩效工资实施办法》。 一、指导思想 以义务教育学校实施绩效工资为契机，进一步推进分配制度改革，逐步建立起科学、规范、合理的收入分配机制，充分发挥绩效工资的激励导向作用，真正解决干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，充分调动广大教职工的积极性、主动性和创造性，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作、开拓进取，努力推进我校教育事业持续、健康、快速发展。 二、考核分配原则 1、坚持按劳分配、优师优聘、兼顾公平的分配原则。

2、统筹兼顾学校内部各类人员绩效工资的分配关系，科学安排，构建符合我校实际的分配激励机制。 3、坚持“公开、公平、公正”的原则。 4、坚持“三个体现、促进教育改革”的原则。 三、实施范围及发放对象 学校在编在职在岗的公办教职工，至2011年8月31日前，经主管部门批准退休、离岗、提前休息的教职工不实施绩效考核，按原渠道发放。 四、绩效工资构成及来源 根据现行有关政策，教师绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资标准占绩效工资总量的70%。奖励性绩效工资占绩效工资总量的30%。基础性绩效工资按10个月/年，每月发放一次；奖励性绩效工资由学校依据绩效考核情况自主确定分配方式、项目和标准，每学期集中发放一次。 五、绩效考核内容及绩效工资分配 （一）基础性绩效工资考核内容及量化办法 对服从工作安排、履行岗位职责、完成学校规定的教育教学任务的教师，不出现责任事故的教职工，全额发放其相应的基础性绩效工资。 （1）有下列情况之一的，不享受当月基础性绩效工资。 ①本月累计旷工2天、病假累计超过15天、事假累计超过5天以上的（病事假不含节假日）；

员工工资考核办法

员工工资考核办法 为了提高我部室员工的工作效率和积极性。经安全矿长组织讨论决定，特制定考核如下： 一、参加考核人员： 安全员、爆破工、科员、井下监控巡检员、监测监控工、校验工、井口检身工 二、具体考核办法 安检科现有安全员12人。 安全员定额工资为5400元，折合为180元/班；基本工资3000元/月，折合为100元/班，其余2400元折合为80元/班为绩效考核工资。 具体考核细则： 1）、出勤率占绩效考核工资的20%，（下井出勤和每日培训学习出勤）如每月出勤不足，扣除10%绩效工资，反之则加； 2）、当班安全无事故（人员伤亡及设备损坏）占绩效考核工资的30%，若当班一切正常，基本工资+30%绩效工资，若有人员伤亡情况，扣除绩效考核工资的30%，反之则加； 3)、工程质量与进尺验收合格占绩效考核工资的50%，若当班一切正常，工程质量严格按《作业规程》完成，验收签字后，基本工资+50%绩效工资；按当班完成进度验收为准，本人因不负责任，造成当班质量不合格的，扣除当班绩效工资，对不合格工程进行验

收签字确认的，扣除本人当班双倍工资。以作业规程要求和质量标准化标准验收为准；按矿井月度综合考核挣取当月绩效考核工资； 4)、随机任务完成率不占绩效考核，根据矿井及安全指挥中心整体任务完成情况及安全生产情况进行浮动。 2、井下爆破工 安全技术科现有爆破工2人 爆破工定额工资为4200元，折合为140元/班；基本工资3000元/月，折合为100元/天，其余1200元折合为40元/班为绩效考核工资。 具体考核细则： 1）当工作面爆破作业时，担负工作面爆破作业安全工作，包括设置警戒的安全距离、火工品的存放、炮眼布置及炮土充填、风筒的安全距离、传感器的保护及一炮三检现场执行情况，发现一项不符合规定，当班绩效工资扣除； 2）当井下无爆破作业时，负责主斜井安全文化长廊的卫生工作，坚持做到无煤层、无黑点，一旦发现，加班进行处理，否则，当班绩效工资扣除。 3、安全部科员 安全部现有科员5名，2名原有任命科员，2名为实习科员，1名女科员。 科员定额工资为3600元，折合为120元/天；基本工资3000元/月，折合为100元/天，其余600元折合为20元/天为绩效考核

绩效工资方案与考核办法

绩效工资及考核办法 1.目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾，充分调动职工的工作积极性，激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考核办法》（以下简称：办法）。 2.适应范围：本办法适用于公司全体职工。 3.定义： 3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午餐费补贴、全勤奖金。 4.工资： 4.1工资的组成及计算公式： 理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数×a (1) 实际工资=（1）÷月标准工时×月实际工时 (2) 4.2说明： 4.2.1公式（1）中的基础工资，2009年定为1000.00元。自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数×a（a—绩效系数a≦1.0）。 绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。 岗位工资等级的设定，是依据该岗位或该职务对应的工作量、工作能力和工作责任大小等要求所确定。 岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务（职称）；岗位发生变动。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。 试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%，即：岗位等级基数×a×0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审核后，不定期的予以奖励。 4.2.3公式（2）中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月（已经扣除了双休日和节假日）。月实际工时，是指当月出勤（上班）的时间。

绩效工资方案及考核办法

绩效工资及考核办法 1. 目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾，充分调动职工的工作积极性， 激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考 核办法》(以下简称：办法)。 2. 适应范围：本办法适用于公司全体职工。 3. 定义： 3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午 餐费补贴、全勤奖金。 4. 工资： 4.1工资的组成及计算公式： 理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数x a ............................................ ( 1) 实际工资=(1)十月标准工时x月实际工时..................... ( 2) 4.2说明： 4.2.1公式(1)中的基础工资，2009年定为1000.00元。自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数X a (a —绩效系数a W 1.0 )。 绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。 岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务(职称)；岗位发生变动。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。 试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%即：岗位等级基数x a x 0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审 核后，不定期的予以奖励。 4.2.3公式(2)中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月(已经扣除了双休日和节假日)。

事业单位奖励性绩效工资分配方案及考核办法

奖励性绩效工资 分配方案 根据**市人社局、市财政局《关于**市市直其他事业单位实施绩效工资实施方案的通知》文件精神，为了充分调动事业单位干部职工工作积极性，发挥绩效工资的激励导向作用，结合我站实际，经****办公会议研究，制定本方案。 一、指导思想 坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，贯彻落实科学发展观，充分体现工作量与实际贡献，建立符合事业单位工作人员收入的分配制度，完善体现人才价值的分配激励机制，进一步激发广大干部职工的工作积极性和创造性，促进环保事业健康发展。 二、实施范围 ****在岗、在编的正式工作人员。 三、绩效工资的构成及分配比例 事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效 工资两部分。其中基础性绩效工资为市人社局、市财政局确定的绩效工资水平的70%，奖励性绩效工资由绩效工资水平的30%和清理规范后的津贴补贴构成，具体数额为市人社局、市财政局核定的绩效工资总额中扣除基础性绩效工资以外 的部分。人均奖励性绩效工资按照“多劳多得、不劳不得、优绩优酬”和“公平、公正、公开”的原则进行分配，与绩效考核挂钩，根据绩效考核情况发放。 四、奖励性绩效工资档次划分办法 按照市人社局、市财政局有关文件要求，在核定的奖励性绩效工资总额内，奖励性绩效工资分为基础工作量奖和超额工作量奖。 （一）基础工作量奖 根据****人均水平测算，拟定奖励性绩效工资中一部分

作为基础工作量奖，职工在完成规定的本质任务后领取与个人岗位相对应的基础工作量奖。基础工作量奖基数定为**元，不同岗位执行不同的系数。具体标准如下表所示： 部作为超额工作量奖发放。 （二）超额工作量奖 职工在完成本职工作的前提下，对超额完成工作部分发放超额工作量奖，具体按照以下标准执行： 五、绩效考核 **成立绩效工资工作目标考核领导小组，绩效工资工作目标考核领导小组由站长任组长，副站长和站长助理任副组长，成员由各科室主任和职工代表组成。绩效工资工作目标考核领导小组负责全站奖励性绩效工资的考核奖惩管理工作。

员工薪资考核办法

1. 目的 为使薪资管理标准化,确保公司内部薪资之相对公平性与合理性。 2. 依据 依据社会水平、公司支付能力、物价指数和本人所担任工作的能力、经验、年龄等因素确定。 3. 适用范围 凡本公司员工新进叙薪和晋升调薪，薪资的计算皆适用本办法。 4. 薪资结构及薪资分类 4.1薪资结构如图所示: 薪资总额 4.2 薪资类型分为责任制员工与非责任制员工：责任制员工出勤，上班时间较为固定， 不因机台的运转时间的改变而改变，一般为间接人员；非责任制员工一般为直接人员。 5．薪资结构的说明 5.1底薪：公司员工依据公司实际生产运营状况，无事假产生（婚假、产假、丧假、公假、工伤假及年休假视同出勤），视出勤天数发全勤奖。 5.2津贴：津贴分为岗位津贴、技术津贴、管理津贴，夜班津贴等类型，视岗位及工作性质，参看薪资标准对照表，核级发放。 5.3 奖金：津贴分为岗位津贴、技术津贴、管理津贴，夜班津贴等类型，视岗位及工作 性质，参看薪资标准对照表，核级发放。 6．薪资的计算 6.1依据职等对照表，公司员工底薪为960元。 6.2 各项津贴的计算 6.2.1管理津贴：于公司任管理岗位，负责部门或公司管理工作，根据管理职位的不同，依据管理职等对照表发放管理津贴。 6.2.2加班津贴：对于因工作需要，加班津贴的标准为每小时8元,发放夜班津贴。 6.3 各项奖金的计算 奖金依工作岗位及工作绩效，分为品质奖金，产量奖金及工龄奖金。 6.3.1品质奖金：机台操作人员所产出之产品，无因外观异常造成厂内返工，客户返工，客诉及退货的，公司发放品质奖金。 6.3.2 产量奖金：机台操作人员在正常的生产时间所产出的良品数量达到机台设定数量的比率平均数在95%以上的，发放产量奖金。

绩效工资方案及考核办法

绩效工资及考核办法1.目的：为处理好公司和职工之间的分配关系，做到双方利益兼顾， 充分调动职工的工作积极性，激发工作热情、智慧和能力的发挥，完成公司的各项生产经营任务和经营目标，特制订《绩效工资及考核办法》（以下简称：办法）。 2.适应范围：本办法适用于公司全体职工。 3.定义： 3.1月收入：是指当月，该职工在公司上班期间应该得到的工资和福利。 3.2工资：是指该职工在公司上班的时间内应该得到的报酬。本办法包括基本工资、绩效工资。 3.3福利：是指该职工在公司上班期间应该得到的利益。本办法包括电话费补贴、交通费补贴、午餐费补贴、全勤奖金。 4.工资： 4.1工资的组成及计算公式： 理论工资=基础工资+绩效工资 =基础工资+岗位等级基数×a (1) 实际工资=（1）÷月标准工时×月实际工时 (2) 4.2说明： 4.2.1公式（1）中的基础工资，2009年定为1000.00元。自2010年起，依据当地的最低工资标准适时的作调整；绩效工资=岗位等级基数×a（a—绩效系数a≦1.0）。 绩效系数，由公司对该职工当月的工作表现做出的综合评定而得出的数据。 4.2.2岗位等级基数：根据公司发展规划，岗位的等级设定为8级，对应的基数见下表。 工资等级及岗位对照表

岗位工资等级的设定，是依据该岗位或该职务对应的工作量、工作能力和工作责任大小等要求所确定。 岗位工资等级的确定办法：依照招聘时确定的岗位或职务（职称）；岗位发生变动。当岗位发生变动后，从变动后的当月起即按新岗位的工资等级基数计算。 试用期人员的岗位工资，为该岗位等级基数的80%，即：岗位等级基数×a×0.8. 兼职人员只享受本职岗位的工资。对于兼职工作量大、工作态度好、工作效果明显的，经总经理审核后，不定期的予以奖励。 4.2.3公式（2）中的月标准工时为：167小时/月或者为21天/月（已经扣除了双休日和节假日）。页7 共页1 第 月实际工时，是指当月出勤（上班）的时间。 5.考核办法： 5.1考核原则：坚持公平、公正、公开的“三公”原则。要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。坚持定量与定性相结合、建立考核标准。 5.2考核目的 5.2.1确定职工工资重要依据； 5.2.2确定职工职务晋升、岗位调配的重要依据； 5.2.3鞭策后进、激励先进、强化团队精神。 5.3考核领导机构 5.3.1公司成立职工绩效考核领导小组（以下简称：领导小组），隶属管理部，全面负责职工绩

月度绩效考核实施细则

月度绩效考核实施细则

月度绩效考核实施细则 第一章总则 第一条为明确各岗位绩效考核标准，体现绩效工资分配的公平、公正性，结合公司经营战略规划，制定本细则。 第二条本细则适用于公司全体在编员工的月度绩效考核。 第三条考核原则：遵循及时、公平、公正、客观、真实的原则。 第四条考核组织：公司办公会为绩效考核小组，负责绩效考核的总体策划、评估、审议；人力资源部为日常协调、审查、执行、数据汇总部门。 第二章绩效考核实施 第五条考核对象：为公司各单位（洛阳除外）总助（含）以下各岗位在职员工。 第六条考核关系：部门员工由部门负责人进行考核，分管副总复核；部门负责人及以上岗位员工由分管副总考核、总经理复核。 第七条考核指标：每月底，由各部门负责人根据公司经营利润预算目标、下月度本部门主要工作任务、目标，与各岗位员工确定相关考核指标，明确各项考核指

标的定义或计算方法、评分方法、权重，制定各岗位《月 度绩效考核评分表》（附表2），报主管副总审核后传递给 人力资源部备案，作为下月度各岗位绩效考核的依据。 (一)业务部门月度绩效考核指标及权重 部门负责人：部门月度利润目标完成率60%，收入增长、管理人数规模等拓展指标30%，部门日常管理指标10%，设“否决项”； 部门成员：部门月度利润目标完成率40%，收入增长、管理人数规模等拓展指标以及事务办理指标55%，日常行为规范5%，设“否决项”。 (二)职能部门各岗位月度绩效考核指标及权重 部门负责人：公司月度利润目标完成率20%，部门日常管理指标20%，其他管理指标占60%，设“否决项”； 部门成员：公司月度利润目标完成率占20%，事务办理指标75%，日常行为规范5%，设“否决项”。 第八条绩效数据：绩效考核有关的数据提供部门和个人应及时、准确的收集、汇总相关考核数据，于每月 20日前将数据报表提交人力资源部，人力资源部整理、 汇总后提交各主管副总、部门负责人。 第九条考核评分：每月20日，由主管副总、部门负责人对被考核人进行考核、评分，填写《月度绩效考核 评分表》，汇总绩效考核成绩报分管副总审核后交人力资

公司员工工资考核办法

公司员工工资考核办法（暂行） 制定原则及目的 （一）以提高公司经济效益为中心，同时依照公平、公正、激励、竞争的原则，制订本办法，从而使员工的收入与个人的工作能力、对公司贡献大小相联系（二）收入与经济效益相结合原则。员工的收入与公司的经济效益相挂钩，随公司经济效益的增减而变化。 （三）通过本办法，鼓励员工到艰苦岗位和技术岗位去工作，激励员工学文化、学技术，提高自身的工作能力及文化素质。逐步与劳动力市场接轨，形成吸引人才、留住人才的新机制。 一、适用范围 本办法适用于公司所属各单位的全部员工（实行年薪制者除外）。 二、分配形式 职工收入=基本工资+津贴+岗位考核工资+年度特殊奖励 （一）基本工资 是为了保证每一位员工最低生活要求而设立，标准为270元/月。 （二）津贴 是根据员工的职称、技术等级、参加工作年限确定的。 1、年功津贴：是员工参加工作的年限，标准为3元/年。人事劳资部每年元月份对职工工龄工资进行统一调整。 2、职称津贴：是根据员工的专业技术职称，并且聘用在专业技术岗位工作的人员而确定的。标准为：正高级200元、副高级120元、中级70元、助级40元、员级20元；在岗位的工人高级技师70元、技师40元。 （三）岗位考核工资 （1）岗位考核工资是在开展岗位分析和职位说明的基础上，根据员工所处具体岗位的岗位特点、职务职责等基本条件，由员工所在岗位等级和岗位层级而定，体现了岗位的重要性和员工的个人价值和职业风险。

员工岗位等级是根据员工所在岗位的工作职责、劳动技能、劳动强度、工作环境等条件而确定，干部岗位分为四个等级，工人岗位分为六个等级。 在岗位等级相同的情况下，干部岗位根据员工干龄的长短，将岗位考核工资分为三个级别。同时根据员工个人劳动技能的高低、贡献的大小，在同一级别内又将岗位考核工资划分为三个层级，即：基础层、中坚层和骨干层。工人岗位根据员工工龄的长短，在同一级别内将岗位考核工资划分为两个层级，即：基础层和骨干层。 （2）岗位考核工资实行动态管理：一要随岗位的变动而变动，上岗则有，离岗则无，换岗则变；二要随每月公司各单位的生产情况而变动；三要与各单位制定的考核办法挂钩。岗位考核工资标准及条件见附1。 （四）年度特殊奖励 年度特殊奖励是对员工为公司发展在某一方面做出的成绩所给予的一次性特别奖励。具体核定办法见附2。 四、管理与考核 （一）加强岗位管理，严格定岗定员制度。各单位调入员工时必须控制在公司规定的定员之内。 （二）员工的岗位、职位发生变动时，应从批准的下月起，按新任岗位、职位计发岗位考核工资。单位内部临时调整岗位，岗位考核工资由单位内部考核发放。 （三）岗位考核工资考核要求 1、考核对象 （1）一般干部：按照本单位聘用一般干部岗位上的人员总数，根据员工个人劳动技能高低、贡献大小，基础层和骨干层人数所占比例分别为20%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。对各生产单位调度岗位上的骨干层和中坚层人员要求为大专学历或助级职称。 （2）工人：按照本单位各班组岗位上的人员总数，根据员工劳动技能、劳动数量和质量，骨干层人数所占比例为30%。按照员工自己的岗级、层级进入相应的岗位考核工资中。 对岗位上高级工资格的要求，公司未组织考核的工种一年内暂不要求。计件计时人员可将岗位考核工资全部纳入计件计时进行考核。 （3）统招大学生及公司送培学生 见习期满至五年内，随同一般干部正常考核，在同类人员中按照综合考核结果，工资标准增长比例分三档发放。

关于绩效考核工资发放办法

公司员工绩效工资考核发放的 办法 为进一步激励广大员工工作积极性，提高工作质量和效率，充分体现多劳多得的原则，特制定本办法。 一、总体原则 1、员工个人总收入=基本工资+绩效工资（基本工资的20%）+其他补贴。具体标准见2016年有关文件规定。 2、绩效工资为员工总收入中的浮动部分。每位员工的绩效工资经考核后按季度发放。无绩效工资的员工，从工资中拿出20%作为绩效工资按季度发放（可按月预支，季度考核后总结算）。 3、公司只对每个部门考核，满分为100分。每扣1分，扣部门总绩效工资的1%。 4、各部门要制定本部门考核细则，对本部门员工进行考核及分配绩效工资，不允许平均发放。 二、绩效考核内容 1、制度、文件、标准执行情况（15分）：发现一项未执行，扣5 到10分。 2、工作质量（35分）：发现一次质量问题，扣5到20分。 3、工作完成率（35分）：发现一次未按时完成，扣5到20分。 4、资料整理（5分）：发现一次未按规定整理，。扣1到3分。

5、服务态度（5分）：接到一次公司内、外反映（或投诉），扣 1 到3分。 6、安全（5分）：出现一次安全事故，扣1到3分。 三、考核方法 1、部门自检申报：占30%。申报内容: 1)、未完成工作及原因； 2）、“考核内容”中哪些未完成及原因。 2、部门互评：占20%。按“考核内容”制作考核表，由各部门互评。 3、总经理考核：占50%。总经理对各部门打分。 4、每月考核一次，季度汇总。 四、考核流程 1、每月5日前，各部门自检、部门互评、总经理打分报考核汇总小组进行汇总，并下发考核通报。 2、次季度首月6日前将上季度考核结果报总经理审定后交财务部，作为发放绩效工资的依据。 五、考核汇总小组设在综合部。 2016年4月23日

绩效考核及薪酬管控实施办法(1)

《绩效考核及薪酬管控实施办法》 1 目的与适用范围 1.1 为应对市场铜价低迷，化解风险,度过难关，贯彻落实公司全面预算管理“YDJ-1”预警方案启动实施大会会议精神，强化“严、细、实、新、恒、齐”的管理理念，进一步完善XXX铜矿的经营考核机制，全面落实“YDJ—1-DH 预警方案”的相关管控措施,达到“抓大控小，挖潜增效、降本增盈”的目的。 1.2 本规定适用于XXX铜矿所属各单位、各经济协作实体及外协施工单位。 2 引用文件 2.1 中华人民共和国矿山安全法（中华人民共和国主席令第65号） 2.2 中华人民共和国安全生产法（中华人民共和国主席令第70号） 2.3 中华人民共和国劳动法（中华人民共和国主席令第28号） 3 术语与定义 3.1 薪酬：是指员工为企业付出的体力、时间、知识、技能、经验、创造、工作绩效等，而支付给员工相应报酬的总和。主要包括：员工工资、社会保险（含企业年金）、住房公积金、各种津贴、货币与非货币福利等。 3.2 绩效考核：企业为了实现生产经营目的，运用特定的标准和指标，采取科学的方法，对承担生产经营过程及结果的各级管理人员完成指定任务的工作实绩和由此带来的诸多效果做出价值判断的过程。 4 职责

4.1 人力资源部负责将XX矿业公司对矿的考核内容和指标分解落实到各单位，并结合矿实际对相关指标进行调整，同时制定绩效考核办法； 4.2 人力资源部负责XXX铜矿绩效考核机制的建立，健全和完善，制定相应的考核分配办法，有利于调动员工的积极性，创造性； 4.3 经有关部门审核，公司预算管理委员会批准后的单项奖，由人力资源部负责统一平衡后，方可组织实施； 4.4 人力资源部负责对各单位提取，发放的工资总额及工资支付行为进行监督和检查，并审核所有工资支付项目。 5 管理内容和要求 5.1 绩效考核 5.1.1 考核依据 5.1.1.1 XXX铜矿与XX矿业公司签订的《生产经营目标责任书》和《XX矿业公司绩效考核办法》； 5.1.1.2 将XX矿业公司对矿的考核内容和指标分解落实到各单位，并结合矿实际对相关指标进行调整，同时制定绩效考核办法； 5.1.1.3 XXX铜矿的生产经营计划。 5.1.2 考核执行范围 5.1.2.1 矿按“二级、二元”模式执行考核，二级：矿为一级责任主体，各生产单位及机关职能部室为二级责任主体； 考核执行范围：矿所属单位及其领导班子成员、矿机关各职能部门及负责人；5.1.2.2 考核结果与单位工资总额及单位领导班子成员收入挂钩。

433结构工资考核办法(试行)

山西临县华润联盛黄家沟煤业有限公司 “4:3:3”结构工资考核办法（试行） 各单位、各科室、队组： 根据《中华人民共和国劳动法》和《山西省煤矿安全质量标准化标准及考核评级办法》，经矿研究决定，制定“4:3:3”结构工资考核办法（试行）。 一、结构工资总额的核定基础 （一）采掘单位结构工资总额核定基础：全额计件工资总额（含岗位工资、贡献工资、井下艰苦岗位津贴等）。 （二）井下辅助单位、地面单位、科室结构工资总额核定基础：含岗位工资、绩效工资、岗效工资（原效益工资）井下艰苦岗位津贴。 二、结构工资比例 （一）采掘单位结构工资与安全、效益、质量标准化、无尘化管理四项指标挂钩，结构工资比例为4:3:2:1。即：采掘单位结构工资中安全工资占40%；效益工资占30%；质量标准化工资占20%；无尘化工资占10%。 （二）井下辅助单位结构工资与安全、效益、质量标准化三项指标挂钩，结构工资比例为4:3:3。即：井下辅助单位结构工资中安全工资占40%；效益工资占30%；质量标准化工资占30%（无尘化结构工资纳入质量标准化结构工资中

考核）。 （三）地面单位结构工资与全矿安全、效益、质量标准化三项指标挂钩，结构工资比例为4:3:3。即：地面单位、科室结构工资中安全工资占40%、效益工资占30%；质量标准化工资占30%。 三、结构工资考核办法 （一）安全结构工资考核办法 1、管理人员安全履职方面： （1）月度内，出现干部安全不尽职的、安全不履职的、严重安全不履职的、“特别严重安全不履职行为”（简称“安全履职红线”）的，被查处干部每1人次，扣减单位当月安全结构工资的0.2%-3%。 （2）月度内，班前会不认真排查安全不放心人员或记录不全的，每出现1人次，扣减单位当月安全结构工资的0.2%。 （3）被矿查处进入安全生产“重大隐患”的，每出现1人次，扣减单位当月安全结构工资的3%。 （4）在副总以上矿领导、公司、集团检查中，查出作业现场出现干部安全不尽职、安全不履职、严重安全不履职、“特别严重安全不履职”等行为，安监、生产现场管理人员没有查出或查出没有制止的，负有连带管理责任，同等考核。 以上条款，直接责任人承担考核总额的50%，单位党政

工资二次分配考核办法

员工考核月薪二次分配管理办法（试行） “考核月薪”二次分配工作做到公平、公正、公开，有章可循，有据可查，现结合大西项目部实际制订本项目部考核月薪二次分配管理办法： 1、考核目的： 以“激励先进、鞭策落后、优中选优、提高贡献与收入相匹配”为目的，通过绩效考核充分调动项目部全体员工的工作积极性，督促员工努力完成上级单位下达的月度、年度各项施工任务，确保项目部各项日常管理工作正常开展。 2、考核原则： 2.1、公平、公正、公开 2.1、项目部只对公司核拨的考核月薪进行二次考核分配，其他基本岗薪、辅助工资等不在二次考核分配范围内。 3、考核模式： 项目部采用比例分成、分级考核、专款专用、累积再分的考核模式，对公司每月考核后拨付项目部的考核月薪按6:3:1的比例，按照不同的级别权限进行考核分配，其中： 3.1、考核月薪总额的60%按照公司制定的项目部各岗位标准考核系数，参照员工当月出勤情况，由项目部绩效考核领导小组进行考核分配； 3.2、考核月薪总额的30%由项目部各部室根据参加考核的人员数量，按照“优秀:良好:称职=3:4:3”的比例，由部室全体员工以无记名投票的方式评选产生，再根据评选结果对选出的员工按照“优秀:良好:称职=1:0.7:0.5”的系数进行分配； 3.3、考核月薪总额的10%作为奖励基金，由项目部绩效考核领导小组考核分配，主要对在上级单位的各种检查中获得好评或奖励、工作表现突出的生产、经营、管理骨干及对项目部有特殊贡献的员工进行奖励。 4、考核细则： 4.1、考核月薪的60%部分考核细则： 考核月薪的60%按照公司制定的项目部各岗位标准考核系数，由项目部

绩效考核领导小组参照员工当月出勤情况进行考核分配；公休假、出差视为出勤，冬休期间不享受考核工资，考勤准确性由综合部负责。 4.2、考核月薪的30%部分考核细则： 4.2.1、凡因部门或个人工作不力造成公司对项目部考核月薪扣减者，项目部将取消责任人当月30%考核月薪的评选资格。 4.2.2、凡因工作不力受到上级单位书面或口头通报批评、或工作上存在其他失误，但公司未因此而扣减项目部考核月薪者，由项目部绩效考核领导小组视情节轻重酌情扣减； 4.2.3、上级单位虽然无正式处罚文件，但对项目工程质量、安全等管理中造成较大影响或损失的责任人，由项目部绩效考核领导小组视情节轻重酌情扣减； 4.2.4、冬休期间不享受考核工资。 4.2.5、除上述四个原因以外的人员，正常参与各部室考核。 4.3、考核月薪的10%奖励基金考核细则： 4.3.1、对在上级单位的各种检查中获得书面通报表扬的部室或个人酌情进行奖励。 4.3.2、对在日常管理工作中表现突出的生产、经营、管理骨干酌情进行奖励。 4.3.3、对项目部有特殊贡献的员工酌情进行奖励。 4.3.4、凡因出勤或其他原因扣减的考核月薪全部转入奖励基金使用。 4.3.5、该奖励基金如果当月未分配完，可累积使用。 5、考核要求 5.1、各部室要严肃认真对待月度考核工作，将部门日常管理工作以书面形式责任落实到人，并对考核资料真实性负责，便于追究责任，为考核提供依据。 5.2、综合部建立员工卡片，负责记录员工平时工作业绩及不良行为；收集上级单位的各种奖罚文件，做好考核证据收集工作。 5.3、综合部负责收集、汇总、审核所有考核资料，并整理归档保存；