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公共选修课人力资源

人力资源考点
第一章：第一章：人力资源概述一、人力资源的含义 (一) 资源简单而言，资源是指形成财富的来源。从经济学的角度，资源是指为了创造物质财富而投入生产过程的一切要素。（二）人力资源 ①康芒斯是第一个使用“人力资源”一词的人。 ②我们所理解的人力资源概念，是 1954 年德鲁克在《管理实践》中首先正式提出。 ③人力资源，就是指人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。二、人力资源构成的要素（1）人力资源的数量（2）人力资源的质量人力资源的质量综合体现在劳动者个体和人力资源整体的健康状况、知识水平、技能水平、价值观和劳动态度五个方面。三、人力资源、人口资源、人才资源 ①人口资源是指一个国家或地区所拥有的人口的总量，主要表现为人口的数量。 ②人才资源则是指一个国家或地区中具有较多科学知识、较强劳动技能，在价值创造过程中起关键或重要作用的那部分人。 ③人口资源是形成人力资源的数量基础，人口资源中具备一定脑力和体力的那部分才是人力资源，人才资源是人力资源的一部分，即优质的人力资源。四、人力资源的特点和作用（一）人力资源的特点 1．能动性。 2．时效性。 3．增值性。 4．社会性和时代性。 5．可变性。（二）人力资源的作用人力资源是财富形成的关键要素第二章：第二章：人力资源管理概述一、管理的相关问题（一）管理的含义管理就是在特定的环境下，对组织所拥有的各种资源进行计划、组织、领导和控制，从而以有效的方式实现组织既定目标的过程。（二）管理的实质管理就是通过别人来实现预定的目标。（三）管理的目标管理的目标：“一个中心，两个基本点”：一个中心是指组织的目标，两个基本点是指效率和效益。效率是指投入和产出之比，效果是指实现目标的有效程度。（四）管理学上关于人性的假设

1、经济人假设——人是自我利益的驱动者。 2、社会人假设——人具有社会性需求。 3、自我实现的人假设——人具有发挥自己潜力、实现自身价值的需求。 4、复杂人假设人是复杂的，不同的人需求层次不同，同一个人在不同的环境、时期也会表现出不同的需求。（五）管理的方式 1、命令式管理（V 形方式）在命令式管理方式中，被管理者被动的执行管理者的指令，管理只是一种单向的活动。 2、参与式管理（M 形方式）被管理者可以参与到管理的各项职能活动中去，管理成为一种双向的互动过程。二、人力资源管理的含义人力资源管理是指国家和各种组织为了获取、保持、开发和有效利用人力资源，所进行的一系列计划、组织、领导、控制等管理活动。三、人力资源管理的重要地位（一）宏观环境的变化——工业经济走向知识经济（1）知识经济（Knowledge Economy），通俗地说就是“以知识为基础的经济”。以现代科学技术为核心的，建立在知识和信息的生产、（2）知识经济是以智力资源为基础，传播和使用之上的经济形态。（二）人力资本理论 1、提出者：美国芝加哥大学的经济学家舒尔茨（人力资本理论之父）首先提出和论证。 2、人力资本理论的基本思想（1）现代社会生产力的发展，受到物质（货币）资本和人力资本的影响，人力资本的影响和作用越来越大。（2）人力资本的获得需要消耗各种稀缺的资源，也就是说需要资本投资。（3）人力投资的结果是将货币资本或财富转化为人的知识和能力状态。（4）人力投资的目的是要获得投资收益，人力资本的收益率要远远高于其他生产要素的投资。四、人力资源管理的职能 1、入口管理 2、在职管理 3、出口管理五、人力资源管理的发展阶段（一）科学管理阶段 1、把人当作机器 2、用科学的办法代替经验的办法 3、强调劳动分工专业化二）人事管理阶段以工作为中心的管理强调人与工作的匹配出现了工作分析出现了人事管理部门

（三）现代人力资源管理阶段以人为中心的管理强调人与工作相互适应出现了工作再设计，工作丰富化和扩大化（四）现代人力资源管理与传统人事管理之间的区别 1、理念不同，人事管理将组织员工看作一种成本，人力资源管理把人看作是组织最重要的资源，致力于人力资源投资。 2、职能不同，人事管理的内容比较简单，人力资源管理的内容则更为丰富。 3、地位不同，传统的人事管理在组织中被当作事务性的管理，人力资源管理被提升到组织发展战略的高度。第三章：人力资源规划一、人力资源规划概述（一）人力资源规划的定义人力资源规划是指为了达到组织的发展目标，根据组织目前的人力资源状况，为了满足未来一段时间内组织的人力资源质量和数量方面的需要，决定引进、保持、提高、流出人力资源所作的预测和相关事项。（二）人力资源规划的内容 1．人力资源总体规划组织在计划期内人力资源规划结果的总体描述，总体规划中最主要的内容就是供给和需求的比较结果，即净需求。 2．人力资源业务规划人力资源业务规划是总体规划的分解和具体。（三）人力资源规划的类型 1、短期的人力资源规划（1 年及其以内）。 2、中期的人力资源规划（1-5 年）。 3、长期的人力资源规划（5 年以上）。（四）人力资源规划的程序 1、准备阶段 2．预测阶段（这是最关键也是难度最大的一部分。） 3．实施阶段 4．评估阶段（五）人力资源规划的意义和作用 1．人力资源规划有助于组织发展战略的制定和实现。 2．人力资源规划有助于组织保持人员状况的稳定。 3．人力资源规划有助于组织降低人工成本的开支。 4．人力资源规划还对人力资源管理的其他职能具有指导意义。二、人力资源需求预测的方法人力资源需求预测是指对组织在未来某一特定时期内所需要的人力资源的数量、质量以及结构进行的估计。（这里所指的需求是指完全需求。）完全需求，是在不考虑组织现有人力资源状况和变动情况下的需求。净需求，是完全需求和预测的供给相比较得出的需求。 1、主观判断法这是最为简单的一种方法，是由管理人员凭借自己以往工作的经验和直觉，对未来所需要的人力资源做出估计。

2、德尔菲法（专家预测法）德尔菲法是指邀请在某一领域的一些专家或有经验的管理人员对某一问题进行预测并最终达成一致意见的结构化的方法，有时也称为专家预测法。 3、趋势预测法这种方法是指根据组织过去几年的人员数量，分析它在未来的变化趋势并依此来预测组织在未来某一时期的人力资源需求量。 4、比率预测法这是基于对员工个人生产效率的分析来进行的一种预测方法。未来的业务量所需的人力资源= 人均的生产效率未来的业务量所需的人力资源= 目前人均的生产效率（1+生产效率的变化率）进行预测时，首先要计算出人均的生产效率，再根据组织未来的业务量预测出人力资源的需求。难点在于：未来的业务量，人均的生产效率及其变化作出准确的估计比较困难。三、人力资源供给预测人力资源的供给预测就是指对未来某一特定时期内能够供给组织的人力资源的数量、质量以及结构进行估计。 1、技能清单法技能清单是一张反映员工工作能力和特征的图表。姓名：科室：类别性别：出生年月：填表日期：到职日期：专业
工作岗位：职称：毕业日学校期
高中文化程度专科本科本科以上培训日期培训经历
培训内容
培训证书
有何特长：级别你是否愿意接受培训以担任其他岗位的工作？你认为你自己是否应进一步提高现有的工作技能？员工意愿你是否愿意接受工作轮换以丰富工作经验？如果可能，你愿意从事哪类工作？
是否是否是否

2、员工替换法这种方法是对组织现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测组织潜在的人力资源供给。 3 、人力资源“水池”模型在组织现有人员的基础上通过计算流入量和流出量来预测未来的供给。 4、马尔可夫模型。通过找出过去员工流动的规律，并以此来推测组织员工未来的人力资源供给。四、人力资源供需平衡举措人力资源规划的目的是要实现组织人力资源供给和需求的平衡。 1. 总量平衡，结构失衡的平衡举措第一，进行人员内部的重新配置第二，对人员进行有针对性的专门培训第三，进行人员的置换 2. 供给大于需求的平衡举措第一，扩大经营规模，或者开拓新的增长点第二，永久性的裁员或者辞退员工第三，鼓励员工提前退休第四，自然减员第五，缩短员工的工作时间第六，对富余员工实施培训 3. 供给小于需求的平衡举措第一，从外部雇用人员第二，提高现有员工的工作效率第三，延长工作时间第四，降低员工的离职率，减少员工的流失，同时进行内部调配，增加内部的流动来提高某些职位的供给。第五，可以将某些业务进行外包第四章：工作分析一、与工作分析相关的术语 1、工作要素（行动）：工作中不能再继续分解的最小动作单位。 2、任务：是指为了达到某种目标而由相关行动组成的集合。任务可以由一项或多项行动组成。 3、职责：是指某人在某一方面承担的一项或多项任务组成的相关任务集合。 4、职位：由一个人完成的一项或者多项相关职责组成的集合，又称岗位。 5、职务：是指主要职责在重要性和数量上相当的一组职位的统称。 6、工作。是指一个或者一组职责类似的职位所组成的集合。二、工作分析的涵义与作用（一）工作分析的涵义工作分析又称为职位分析，岗位分析，是指对某个职位作出明确的说明，并确定完成这一职位工作所需任职资格的过程。（二）工作分析的来源工作分析的思想来源于“科学管理之父”泰勒提出的“科学管理”理论。（三）工作分析的作用工作分析是组织开展各项人力资源管理活动的前提和基础，是人力资源管理的初始点。

三、工作分析的内容工作分析的结果是制定涵盖工作特征与任职资格两个方面内容的职位说明书。职位说明书=工作描述（工作性质与特征的描述）+工作规范（工作任职资格） 1、工作描述（1）工作描述的涵义和目的工作描述又称职位描述，是对工作本身一些重要要素的内涵和外延特征加以描述，并形成相对规范文件的过程。工作描述的目的是力图说明任职者应做些什么、如何去做以及在什么样的环境下去做。（2）工作描述的内容 A、职位名称 B、履行职责 C、工作环境和条件 D、工作关系 E、业绩标准 F、聘用条件 2、工作规范（1）工作规范的含义工作规范又称任职资格，是指任职者要胜任某项工作所必须具备的资格与条件。（2）工作规范的内容 A、生理要求 B 、心理（能力）要求四、工作分析的程序和方法（一）工作分析的程序（二）工作分析的方法 1、观察法 2、工作实践法 3、问卷法 4、访谈法 5、工作日志法工作日志法是在规定期限内，任职者按照时间顺序记录工作活动与工作任务，然后经过归纳提炼取得所需信息的一种方法。第五章：第五章：招募与甄选第一节招募与甄选概述一、招募与甄选的含义招募是指组织在工作分析和人力资源规划的基础上，通过一定渠道和手段搜集补充人员的信息来源和吸引他们到组织应征的过程。甄选是指根据用人条件和用人标准，运用适当的方法和手段，对应征者进行审查和选择的过程。员工招聘（人力资源吸收）与招募招聘是指组织为了发展的需要，为了安置空缺的岗位，向组织内外吸收、挑选、安置人力资源的全过程。员工的招聘包括招募、甄选和录用三个环节。二、招募与甄选的功能和意义三、招募与甄选的基本原则 1、公开平等原则。 2、竞争择优原则四、影响招聘活动的因素

第二节招募工作程序一、选择招募渠道二、制定招募计划 ? 招募的规模 ? 招募的范围 ? 招募的时间 ? 招募的预算三、选择招募来源和方法猎头公司：猎头公司是一种有着特殊的运作方式和服务对象，专门为组织寻找一些符合某一职位要求的，具有丰富经验的高层管理人员和高级技术人员的一种特殊的专业公司。四、回收应聘资料五、招聘效果的评估第三节、人员甄选 1、笔试笔试是最古老、最基本的甄选方法 2、面试（1）面试的类型 1）按照面试的结构化程度，可以分为结构化面试、非结构化面试和半结构化面试。 2）按照面试的组织方式，可以分为陪审团式面试和集体面试两种。 3）按照面试的过程，可以分为一次性面试和系列面试两种类型。（2）面试的过程 1）面试准备 2）面试实施 3）面试结束 3、评价中心测试测试人员根据职位需求设置各种不同的模拟场景，让候选人参与，并考察他们的实际行为表现，以此作为人员甄选的依据。 a.无领导小组讨论 b.公文处理公文处理是评价中心用得最多的一种测评形式。 c.演讲 d.案例分析 e.角色扮演 f.管理游戏第六章：人力资源培训与开发一、人力资源培训与开发的含义人力资源培训与开发是指通过各种方式使员工具备完成现在或将来工作所需要的知识、技能并改变他们的工作态度的一种计划性和连续性的活动。二、人力资源培训与开发的分类 1、按照培训对象的不同：新员工培训和在职员工培训 2、按照培训形式的不同：在职培训和脱产培训按员工不同 3、按培训性质不同，分为传授性的培训和改变性的培训。 4、按培训内容的不同，分为知识性培训、技能性培训和态度性培训。 5、按员工层次不同，基层员工培训、中层员工培训和高层员工培训

三、人力资源培训与开发的原则 1．理论联系实际原则 2．按需施教原则 3、差异化原则 4．追求实效原则四、人力资源培训与开发的一般程序通常来讲，一个完整的培训和开发体系包括如下几个基本环节：培训需求分析阶段、培训计划设计与准备阶段、培训实施阶段以及培训效果评估与反馈阶段。 1．培训需求分析阶段。培训需求分析阶段是整个培训开发工作的起始点。培训需求分析主要是弄清“是否需要培训”、“哪些部门和人员需要培训”以及“培训什么”的问题。培训需求分析一般包括组织分析、任务分析、人员分析。（麦吉和塞耶与 1961 年提出） 2．培训开发计划设计与准备阶段。 3．培训与开发实施阶段。 4．培训效果评估与反馈阶段。柯克帕特里克的四层次评估模型 1. 反应层受训人员对培训的印象，是否对培训满意。 2. 学习层受训人员对培训内容的掌握程度 3. 行为层受训人员在受培训以后工作行为的变化，是否运用了培训的内容。 4. 结果层受训人员或者组织的绩效是否得到了改善和提高。第七章：绩效考评第一节绩效考评与绩效管理概述一、绩效的含义与特点（一）绩效是指员工在工作过程中所表现出来的与组织目标相关的并且能够被评价的工作业绩、工作行为和工作态度。（二）绩效的特点： 1、绩效的多因性员工工作绩效的优劣不是由单一因素决定的，而要受制于主观和客观多种因素的影响。 2、绩效的多维性工作绩效是员工工作结果、工作行为和工作态度的综合反映。 3、绩效的动态性二、绩效考评的含义和作用绩效考评，是指在一定时期内，组织根据一定的原则、运用一定的方法和技术，对其所属员工的绩效进行识别、测量和评价的过程。（二）绩效考评的作用绩效考评的作用具体表现在以下几个方面： 1、衡量性功能或决策性功能

2、开发性功能 3、行为指南性功能 4、促进沟通的功能三、绩效考评的原则和程序（一）绩效考评的原则 1．客观公正原则 2．民主公开原则 3．立体考评原则 4．注重实绩原则 5．对事不对人原则（二）绩效考评的程序第一步：明确绩效考评目的，制定绩效考评计划。第二步：进行绩效考评前的技术准备绩效指标说明的是从哪些方面对工作绩效进行衡量和评估，解决的是需要“考评什么”的问题。绩效标准指的是员工在各个指标上分别应达到什么样的水平或程度，解决的是员工 “做得怎么样”或“完成了多少”的问题。第三步：收集有关信息并进行审核第四步：进行数据处理和统计分析第五步：进行员工绩效评定第六步：绩效反馈与改进计划的制定第二节绩效考评指标体系的设计一、指标体系设计的原则一般来讲，一套科学、有效的绩效考评指标应该符合 SMART 原则： S—SPECIFIC，具体的，是指绩效指标要切中特定的工作目标，适度细化。 M—MEASURABLE，可度量的，是指绩效指标或者是数量化的，或者是行为化的 A—ATTAINABLE，可实现的，是指绩效指标在付出努力的情况下可以实现。 R—REALISTIC，现实的，是指绩效指标是现实的并可验证的，并不是假设的。 T—TIME-BOUND ，有时限的，指的是绩效指标中要使用一定的时间单位可度量的绩效指标不一定是可量化的二、建立以 KPI 为核心的绩效指标体系（一）关键绩效指标体系及其类型关键绩效指标（key performance index，KPI）是用来考评被考评者主要绩效的可量化或可行为化的标准。可量化与可行为化是筛选关键绩效指标的基本标准。通常，关键绩效指标有四种类型：数量型、质量型、成本型和时限型。（二）绩效标准的类型绩效标准可以分为两种类型：基本标准和卓越标准。 1、基本标准，是指组织期望员工达到的绩效水平，这一标准是每个员工经过努力都能达到的。 2、卓越标准，是指组织未对被考评者要求的，但有可能达到的绩效水平。第三节绩效考评方法及其选择一、员工绩效考评方法（一）描述法

描述法是一种传统的绩效考评方法，主要包括短文法和关键事件法两种具体类型。 1．短文法 2、关键事件法关键事件法是以真实详细地记录直接影响员工工作绩效优劣的关键行为和事件为基础的评价方法。（二）比较法常见的比较法主要有排序法、配对比较法和强制分布法等。 1．排序法这种方法有两种具体形式：直接排序法和交替排序法。 2．配对比较法 3．强制分布法（三）行为法（四）图评价尺度法（五）360 度绩效评价法二、员工绩效考评方法的选择实际上，在考评方法选择过程中，应以适合于本组织的战略目标、组织的考评要求以及组织的成本预算等为取舍标准，而不能以“新、奇、特”和复杂性作为取舍标准第四节绩效反馈面谈一、绩效反馈面谈的含义及其任务所谓绩效反馈面谈，就是管理者或考评者通过一定的方法和手段将绩效考评结果信息提供给被考评者，并与被考评者面对面地沟通其绩效结果，分析导致这一绩效结果的原因，进而设计进一步改进计划的过程。二、绩效反馈面谈的一般程序 1、面谈准备阶段。 2、面谈开场阶段 3、被考评者自我绩效评价阶段 4、面谈者向被考评者提供绩效结果和考评信息阶段 5、面谈者与被考评者进行绩效沟通阶段 6、结束并回顾绩效反馈面谈阶段第八章：激励与薪酬管理第一节激励理论一、激励的含义和作用激励是指通过创造满足员工各种需要的条件，来激发员工动机，使之产生实现组织目标的特定行为的过程。二、激励的类型 1、物质激励与精神激励（按照激励内容划分）。 2、内激励与外激励（按照激励形式划分） ①所谓内激励就是通过启发引导的方式，激发人的主动精神，使他们的工作热情建立在高度自觉的基础上，充分发出内在潜力。 ②所谓外激励就是运用环境条件来制约人的动机，以此来强化或削弱各种行为，进而提高工作意愿。三、西方激励理论简介（一）内容型激励理论。内容型激励理论着重从人的需求和动机角度来研究人的工作行为。其中最具代表性

的有马斯洛的“需求层次论”、赫茨伯格的“双因素理论”以及奥德弗的 ERG 理论、麦克利兰的“成就需求理论”等。 1、马斯洛的需要层次论 2、奥德弗的 ERG 理论 ERG 理论，即生存（existence）、关系（relatedness）、成长（growth）理论 ERG 理论： ①生存需要衣服、食物、居住、出行、收入、福利 ②关系需要家庭、同学、朋友、同事、邻居、上司、下属 ③成长需要理想、目标、工作、成就感 3、麦克利兰的成就需要理论 ①权力需要：影响和控制别人的一种欲望和内驱力。 ? ②合群需要：人们寻求他人接纳和友谊的需要。 ? ③成就需要：一个人追求卓越、争取成功的内驱力。 ? 4、赫茨伯格的双因素理论（二）过程激励理论 1、弗罗姆的期望理论：激励力量（M）=效价（V）×期望值（E） 2、亚当斯的公平理论（三）行为改造型激励理论在实际工作中，运用强化理论来改造人的行为的方式一般有三具有代表性的是强化理论，种：第一种为正强化。第二种为负强化。第三种为消退。第二节薪酬管理概述一、报酬与报酬体系（一）报酬的含义员工从企业那里得到的作为个人贡献回报的他认为有价值的各种东西。报酬分为：内在报酬、外在报酬内在报酬：员工由工作本身所获得的心理满足和心理收益。外在报酬：员工所得到的各种货币收入和实物（货币报酬、非货币报酬）。（二）薪酬的含义员工从企业那里得到的各种直接的和间接的经济收入，简言之，薪酬就相当于报酬体系中的货币报酬部分。二、报酬公平报酬公平则是指人们对自己劳动所得的公正性及其合理与否的感受。在现代组织中，员工对报酬公平与否的感受主要由外部公平、内部公平和个人公平三个方面决定。三、薪酬管理薪酬管理是指企业在经营战略和发展规划的指导下，综合考虑内外部各种因素的影响，确定自身的薪酬水平、薪酬结构和薪酬形式，进行薪酬调整和薪酬控制。

人力资源六大模块与全套管理表格

人力资源管理企业的人力资源是指能够推动整个企业发展的劳动者的能力的总称，它是一种很重要的资源。第一部分：人力资源管理的任务、容、流程一、人力资源管理的基本任务：根据企业发展战略的要求，有计划地对人力、资源进行合理配置，通过对企业中员工的招聘、培训、使用、考核、评价、激励、调整等一系列过程，调动员工地积极性，发挥员工地潜能，为企业创造价值，确保企业战略目标的实现。二、人力资源管理的容：

三、人力资源管理流程：从员工使用的程序来看，人力资源管理流程为：人力资源部门根据企业的目标，岗位需要，按照职务说明书要求招聘符合条件的员工，员工进入公司后，通过上岗培训，具备上岗资格后担任某一职务。员工在使用一段时间后，公司要对员工考核，考核结果形成的信息反馈是调整员工使用（奖励、晋升、降级、辞退）依据。流程图如下：第二部分：XXX公司人力资源管理建设的步骤及具体容：一、XXX公司人力资源管理建设的步骤具体步骤：分为四个阶段：第一阶段：99年3月15日——3月27日 1．确立公司人力资源管理建设的整体框架（3月27日前完成）

2．建立健全公司的人事管理制度（3月27日前完成）第二阶段：99年3月27日——4月15日根据现有的组织机构、岗位的设立，各部门进行职务调查和分析，编制每个岗位的职务说明书。第三阶段：99年4月15日——5月5日 1．编制公司薪资方案。（4月20日完成）根据职务说明书，一方面进行岗位评估，确定各岗位的等级，由此确定工资等级，编制薪资方案（基础工资）部分。 2．编制绩效考核方案（5月5日完成）根据植物说明书，设定各岗位的年度工作目标，实现目标管理，确定绩效考核的标准，编制员工考核办法，以此决定奖金的发放、晋升的标准。第四阶段：99年5月5日——6月30日建立和完善公司的人力资源规划、人力资源信息系统、招聘录用程序、培训与开发规划、员工的激励措施、人事调整制度、员工的福利计划、劳动合同等人力资源的其他容。二、XXX公司人力资源管理建设各阶段的具体容 1．第一阶段：（1）XXX公司人力资源管理建设框架图的建立

国家人力资源管理师四级考试大纲(打印版)

国家四级人力资源管理师考试大纲：第一章人力资源规划第一章人力资源规划一、人力资源规划—指为实施企业的发展战略，完成企业的生产经营目标，根据企业内外环境和条件的变化，运用科学的方法，对企业人力资源的需求和供给进行预测，制定相宜的政策和措施，从而使企业人力资源供给和需求达到平衡，实现人力资源的合理配置，有效激励员工的过程。工作岗位分析二、人力资源规划的内容：战略规划、组织规划、制度规划、人员规划、费用规划三、工作岗位分析的内容： 1、对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件及环境进行系统研究。 2、界定工作范围和内容后，提出承担本岗位任务应具备的员工资格条件。 3、制定出工作说明书等岗位人事规范。四、工作岗位分析的作用： 1、为招聘、选拔、任用合格的人员奠定了基础。 2、为员工的考评、晋升提供了依据。 3、是企业单位改进工作设计、优化劳动环境的必要条件。 4、是制定有效的人力资源规划，进行各类人才供给和需求预测的重要前提。 5、是工作岗位评价的基础，而工作岗位评价又是建立、健全企业单位薪酬的重要步骤。五、工作岗位分析的程序：1、准备阶段;2、调查阶段;3、总结分析阶段。六、岗位规范—即劳动规范、岗位规则或岗位标准，它是组织中各类岗位某一专项事物或对某类员工劳动行为、素质要求等所作的统一规定。七、工作说明书—是组织对各类岗位的性质和特征、工作任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境，以及本岗位人员任职的资格条件等事项所作的统一规定。八、岗位规范和工作说明书区别：

1、所涉及的内容不同。工作说明书是以岗位“事”和“物”为中心，而岗位规范所覆盖的范围、所涉及的内容要比工和说明广泛得多，只是其有些内容与工作说明书的内容有所交叉。 2、所突出的主题不同。岗位说明书是在岗位分析的基础上，解决“什么样的人才能胜任本岗位的工作”的问题;工作说明书不仅要解决岗位说明书的问题，还要回答“该岗位是一个什么岗位?这个岗位做什么?在什么地点和环境条件下做?” 3、具体的结构形式不同。工作说明书不受标准化原则的限制，可繁可简，结构形式多样化;岗位规范一般由企业职能部门按企业标准化原则，统一制定并发布执行的。九、工作岗位设计的原则：因事设岗。十、工作岗位设计的方法： 1、岗位设置的数目是否符合最低数量原则。 2、所有岗位是否实现了有效配合，是否足以保证组织的总目标、总任务的实现。 3、每个岗位是否在组织中发挥了积极效应，它与上下左右岗位之间的相互关系是否协调。 4、组织中的所有岗位是否体现了经济、科学、合理、系统化的原则。十一、企业定员的作用：1、是企业用人的科学标准;2、是企业人力资源计划的基础;3、是企业内部各类员工调配的主要依据;4、有利于提高员工队伍的素质。十二、企业定员的原则： 1、以企业生产经营目标为依据; 3、各类人员的比便关系要协调; 2、以精简、高效、节约为目标; 4、人尽其才、人事相宜; 5、要创造一个贯彻执行定员标准的良好环境; 6、定员标准适时修订。十三、企业定员的基本方法：某类岗位用人数量=某类岗位制度时间内计划工作任务总量/某类人员工作(劳动)效率 (1)按劳动效率定员：定员人数=计划期生产任务总量/(工人劳动效率X出勤率)

2009广东专插本考试管理学试题

2009年广东省普通高等学校本科插班生招生考试管理学本试卷共4页，46小题．满分100分。考试时间120分钟。江意事项： l．考生必须在答题卡上作答，否则答案无效。 2．答卷前，考生务必投答题卡要求填写考生信息栏、粘贴条形码。 3．选择题每小题选出答案后，用2B铅笔把答题卡上对应题目的代号涂黑，如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其他答案。 4．非选择题必须用黑色字迹钢笔或签字笔在答题卡行题目指定区域内作答。如需改动，先划掉需改动部分再重新书写，不得使用铅笔和涂改液。不按以上要求作答的答案无效。5．考生必须保持答题卡的整洁，考试结束后，将本试卷和答题卡一并交回。一、单项选择题(本大题共25小题，每小题1分，共25分)在每小题列出的四个选项中只有一个符合题目要求的选项。 1．下列选项中，属于管理者扮演的决策角色是( ) A．企业家B．联络者C．传播者D．领导者 2．人际关系理论认为，人是( ) A．经济B．社会人C．自我实现人D．复杂人 3．马克斯·韦伯认为，作为理想组织形式基础的权威是( ) A．个人崇拜式权威B．理性——合法权威 C．传统式权威D．继承式权威 4．管理是一种艺术，这是强调管理的( ) A．复杂性B．精确性C．有效性D．实践性 5．对于一个完整的决策过程来说，第一步是( ) A．确定目标B．诊断问题C．规划方案D．评估选优 6．政策指导矩阵属于( ) A．定性决策方法B．定量决策方法 C．确定型决策方法D．不确定型决策方法 7．使计划数字化的工作被称为（） A．规划B．决策C．预算D．预测 8．根据计划内容的明确性，可以将计划分为( ) A．长期和短期计划B．战略性计划和战术性计划 C．具体性计划和指导性计划D．程序性计划和非程序性计划 9．目标管理的提出者是美国管理学家( ) A．维克多·弗鲁姆B．迈克尔·哈默 C．彼得·圣吉D．彼得·德鲁克 10．在组织规模一定时，管理幅度与管理层次( ) A．没有什么必然联系B．直接成正比关系 C．有明显的间接关系D．直接成反比关系 11．“金无足赤，人无完人”体现在人员甄选上的原则是( ) A．用人所长原则B．因材器用原则 C．因事择人原则D．人事动态平衡原则

科技辅导员创新成果申报书

北部新区2016年中小学科技创新能力展示活动科技辅导员创新成果项目申报书项目名称：地球表面万有引力分解演示仪申报者：王杨所在学校（全称）：重庆北部新区花朝小学校项目所属类别：（只能填一项：请从以下三大类别中选择一项划“√”） ●科技发明类□发明 □实用新型□外观设计●科教制作类 □数学教学类 □物理教学类 □化学教学类 □生物教学类 □其他 ●科技教育方案类 □科技教育教学类 □科技教育活动类项目适用类别：（请在确认的类别上划“√”） □小学项目 □初中项目 □高中项目 □其他

A、基本情况姓名王杨性别男民族汉出生年月1991.07 学历本科职务(或职称) 教师专职工作教师兼职工作单位全称重庆北部新区花朝小学校单位电话单位地址重庆北部新区云竹路75号邮编401122 移动电话电子信箱是否重庆市协会会员会员编号 B、项目情况项目研究时间开始时间 2015 年 11 月 30 日完成时间 2016 年 3 月 8 日专利申请号及批准号申请号申请人姓名申请日期年月日批准号批准日期______年月日论文登载报刊和发表日期论文登载报刊名称_____________________ 发表日期年月日项目申报材料1．项目申报书 1 份 2．项目研究报告页, 项目查新报告页 3．附件材料（说明：附件材料均可为复印件，没有的项目可以填“无”。）：（1）项目研究原始资料（图纸、图表、调查问卷等）页；（2）项目研究活动照片 1 页；（3）项目研究活动日志页；（4）数据光盘或软盘张, 存储项目数据量 MB；（5）其它（请注明）页。项目名称地球表面万有引力分解演示仪项目摘要在初中物理中，我们学习了重力大小的计算和方向的确定。但在高中，我们学习了万有引力后知道重力是万有引力的一个分力，它的大小的方向随纬度和海拔有关。学生此时对重力的大小和方向的判断一些困惑，比如说重力的方向是始终竖直向下，这里的竖直是相对于什么的竖直？是指向地球球心吗？为了解决学生这些疑惑，根据万有引力充当向心力和重力，以及角度的关系确定了该演示仪的制作。

人力资源管理师考试报考指南完整版

人力资源管理师考试报考指南完整版考试介绍企业人力资源管理资格考试是由国家劳动部统一组织考试，考试合格后由国家劳动和社会保障部颁发，人力资源管理师(国家职业资格二级)职业资格证书。按照国家职业标准分为人力资源管理员(国家职业资格四级)、助理人力资源管理师(国家职业资格三级)、人力资源管理师(国家职业资格二级)、高级人力资源师(国家职业资格一级)报名条件人力资源管理员(国家职业资格四级) (1)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作1年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (2)具有大专学历(含同等学历)，连续从事本职业工作2年以上。 (3)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作4年以上，经本职业人力资源管理员正规培训达到规定标准学时数,并取得毕(结)业证书; (4)具有高中或中专学历，连续从事本职业工作5年以上。助理人力资源管理师(国家职业资格三级) (1)连续从事本职业工作6年以上。 (2)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作4年以上。 (3)取得本职业四级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (4)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作3年以上。 (5)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作1年以上。 (6)取得大学本科学历证书后，经本职业三级企业人力资源管理师正规培训达规定标准学时数，并取得结业证书。 (7)具有硕士研究生及以上学历证书。

人力资源管理师(国家职业资格二级) (1)连续从事本职业工作13年以上。 (2)取得本职业三级企业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (3)取得大学专科学历证书后，连续从事本职业工作7年以上。 (4)取得大学本科学历证书后，连续从事本职业工作5年以上。 (5)取得硕士研究生及以上学历证书后，连续从事本职业工作2年以上。高级企业人力资源管理师(具备以下条件之一者)：(国家职业资格一级) (1)取得本职业人力资源管理师职业资格证书后，连续从事本职业工作3年以上，经本职业高级人力资源管理师正规培训达到规定标准学时数，并取得毕(结)业证书者; (2)具有本专业或相关专业博士学位，连续从事本职业工作2年以上报名材料 (1)学历证书1份，身份证复印件2份; (2)从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明; 证明 ***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明! 公司盖章 (3)免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。报考流程考试程序：第一、在各省和劳动保障厅职业技能鉴定中心或代理机构报名第二、由各省职业技能鉴定中心审核报名条件第三、审核通过后，交考试费用，缴齐费用后领取准考证第四、参加全国统一考试，考场由各省职业鉴定中心组织安排

第1-14章广东专插本管理学练习题

第1章管理与管理学一．单项选择 1．管理者的首要职能是( )。 A．计划 B．控制 C．协调 D．指挥 3．八十年代，日本企业管理模式一度引起各国企业的关注和借鉴。然而，东南亚金融风暴的出现，反映了日本经济脆弱的一面。此时，许多人又下结论，日本企业管理模式已经过时，美国企业管理模式更加有效。对于这种情况，你赞同以下那种说法( ) A．对管理模式的评价必须随世界经济的发展而变 B．每种管理模式都有其自身的环境适应性与局限性 C．美国的管理模式长期以来都比日本的更优秀 D．日本的管理模式不适应知识经济时代的需要 4．企业管理的重点在经营，而经营的核心在（）。 A．计划 B．决策 C．组织 D．协调 5．人们常说“管理是一门艺术”强调的是（）。 A．管理的实践性 B．管理的复杂性 C．管理的科学性 D．管理的变动性 6．针对预期目标，在一定条件的约束下，从诸多方案中选择一个方案并付诸实施，这就是管理的（）职能。

A、领导 B、决策 C、计划 D．组织 7．协调就是正确处理组织内外各种关系，为组织正常运转创造良好的条件和环境，促进（）的实现。 A、管理目标 B、组织决策 C、管理决策 D．组织目标 8．组织是管理的基本职能之一，它是由（）三个基本要素构成。 A、目标、原则和结构 B、目标、部门和效率 C、目标、部门和关系 D．目标、部门和人员二、判断正误 1．管理是随着人类社会的发展而产生的，在原始社会是不存在管理的。 2．管理的目的在于“有效地”做出决策,提高组织活动的成效。 3．事先对未来行为所作的安排就是预测,它是人们有意识的活动。 4．经济环境对组织的生产经营活动有着直接关系，是组织行为的出发点和归宿。第2章管理理论的形成和发展一．单项选择 1．西方早期的管理思想中，（）是最早研究专业化和劳动分工的经学家。 A．亚当.斯密 B．查尔斯.巴比奇 C．泰罗 D．大卫.李嘉图

四级人力资源管理师考试真题

2010年11月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定职业：企业人力资源管理师等级：国家职业资格四级卷册一：职业道德理论知识注意事项：1、考生应首先将自己的姓名、准考证号用等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分， 1-25 小题，为职业道德试题；第二部分， 26-125 小题，为理论知识试题。 4、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动，用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6、考生应按要求在答题卡上作答，如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：__________________________________________ 姓名：__________________________________________ 准考证号：____________________________________

第一部分职业道德（第1~25题，共25 道题）职业道德理论与知识部分答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，其中单项选择题只有一个是正确的，多项选择题有两个或两个以上选项是正确的。请根据题意的内容和要求答题，并在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。错选、少选、多选，则该题均不得分。一）单项选择题（第1~8 题）二）多项选择题（第 9~16 题）职业道德个人表现部分（第17~25 题）答题指导：该部分均为选择题，每题均有四个备选项，您只能根据自己的实际状况选择其中一个选项作为您的答案。请在答题卡上将所选答案的相应字母涂黑。

广东专插本管理学

一、单顶选择题 1著有<工业管理与一般管理>一书的古典管理学家是（） A.泰罗 B.法约尔 C.韦伯 D.梅奥 2根据罗伯特卡茨的观点,基层管理者最重要的技能是（） A.技术技能 B.人际技能 C.概念技能 D.领导技能 3有关研究表明，道德发展的最低层次是（） A.原则层次 B.惯例层次 C. 前惯例层次 D.后惯例层次 4下列因素中,不属于全球化任务环境的是（） A.政治体制 B.供应商 C.顾客 D.竞争对手 5把全球作为一个单一的市场,认为不同国家消费者的品味和喜好没有实质性差别而采用的全球化组织模式是（） A.多国组织模式 B.国际组织模式 C.跨国组织模式 D.全球组织模式 6在企业信息化管理发展中,盛行于20世纪80年代的MRPH指的是（） A.开环的物料需求计划 B.闭环的物料需求计划 C.制造资源计划 D.企业资源计划 7在决策的影响因素中,个人对待风险的态度属于（） A.环境因素 B.组织自身的因素 C.决策问题的性质 D.决策主体的因素 8最小最大后悔值法属于（） A.定性快策方法 B.确定性快策方法 C.风险型决策方法 D.不确定型决策方法 9根据计划内容的明确性标准,可以将计划分类为（） A.业务计划,财务计划和人事计划 B.战略性计划和战术性计划 C.具体性计划和指导性计划 D.程序性计划和非程序性计划 10制定处理未来活动的一种必需方法的计划是（） A.程序 B.规则 c.方案D.预算 11制定战略类型的划分,属于成长战略范畴的是() A.收缩战略 B.剥离战略

C.市场开发 D.清算战略 12伍德沃德等人根据制造技术的复杂程序将技术划分成若干类,其中定制产品采用的技术是（） A.单件小批量生产技术 B.大批量生产技术 C.流程生产技术 D.连续生产技术 13按照工作的过程标准划分的组织部门化形式是() A.职能部门化和流程部门化 B.流程部门化和顾客部门化 C.顾客部门化和地域部门化 D.职能部门化和地域部门化 14信息的沟通和传递速度比较快，但主管对下属的监管和协调控制难度较大的组织结构形式是（） A.矩阵型结构 B.动态网络型结构 C.扁平式组织结构 D.锥形式组织结构 15为了发挥专家的核心作用,减轻直线主管的任务负荷并提高管理工作效率而设立的职权是（） A.直线职权 B.职能权限 C.参谋权限 D.管理权限 16组织变革的基本目标是（） A.提高组织的效能 B.提高组织的效率 C.提高组织的获利能力 D.提高组织的适应能力 17与行政职位高低无关的权力是（） A.奖赏性权力和惩罚性权力 B.感召性权场和春图生辅导 C.奖赏性权力和感召性权力 D.专长性权力和惩罚性权力 18根据权力运用方式不同,领导者可以划分为（） A.集权式领导者和民主式领导 B.魅力型领导者和变革型领导者 C.事务型领导者和战略型领导者 D.激进型领导者和保守型领导者 19根据领导生命周期理论，参与型领导在任务行为和关系行为两个领导维度方面表现为（） A.高任务一低关系 B.高任务一高关系 C.低任务一高关系 D.低任务一低关系 20激励力、效价和期望值之间相互关系的表达式是（） A.激励力=效价+期望值 B.激励力=效价X期望值 C.期望值=效价+激励力 D.期望值=效价x激励力

人力资源管理表格范本

人力资源管理表格（三）第二部分（员工个人部分） 1、你认为公司目前的工作环境 A、很好 B、较好 C、一般 D、较差 E、很差如果选D或E，，你希望哪方面有所改进： 2、现在工作时间的安排是否合理 A、很合理 B、较合理 C、一般 D、较不合理 E、很不合理如果选D或E，，你希望哪方面有所改进： 3、你对工作紧迫性的感受如何 A、很紧迫 B、较紧迫 C、一般 D、较轻松 E、很轻松如果选D或E，，你希望哪方面有所改进： 4、你认为工作的挑战性如何 A、很有挑战性 B、较有挑战性 C、一般 D、较无挑战性 E、无挑战性如果选D或E，，你希望哪方面有所改进：

5、你认为自己的能力是否得到了充分发挥 A、已尽我所能 B、未能完全发挥 C、没感觉 D、对我的能力有些埋没 E、没有能让我施展的机会如果选D或E，，你希望哪方面有所改进： 6、你的工作是否得到了领导及同事的认可 A、非常认可 B、较认可 C、一般 D、较不认可 E、非常不认可如果选D或E，，你希望哪方面有所改进： 7、你对目前的待遇是否满意 A、很满意 B、较满意 C、一般 D、较不满意 E、不满意如果选D或E，，你希望哪方面有所改进： 8、你与同事的工作关系是否融洽 A、很融洽 B、较融洽 C、一般 D、较不融洽 E、很不融洽如果选D或E，，你希望哪方面有所改进： 9、你与其他部门的合作是否融洽

A、很融洽 B、较融洽 C、一般 D、较不融洽 E、很不融洽如果选D或E，，你希望哪方面有所改进： 10、是否受多重领导 A、经常是 B、偶尔 C、从来没有如果选A，你希望哪方面有所改进： 11、工作职责是否明确 A、是 B、不是如果选B，你希望哪方面有所改进： 12、你对哪层领导寄予希望 A、直接上级 B、主管经理 C、总经理 13、你认为公司的主要优势是什么 A、技术 B、市场 C、管理 D、请简述理由： 14、你认为公司的主要问题是什么 A、技术 B、市场 C、管理请简述理由：

人力资源管理师考试真题(答案)

2009 年5 月人力资源管理师考试真题（答案） 2009 年5 月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册一：职业道德理论知识注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25 小题，为职业道德试题；第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。地区：

姓名：准考证号：劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制（职业道德1-25 略）第二部分理论知识 (26～125 题，共100 道题，满分为100 分) 理论知识一．单项选择题 26. （）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B. 经济交替 C. 经济周期 D. 经济变动 27. 关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28. （）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B. 判例法 C. 习惯法 D. 成文法 29. （）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B. 企业竞争机会 C. 企业优势机会 D. 企业实践机会 30. 满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B. 具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D. 影响他人并改变他们的态度和行为 31. 对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

广东专插本《管理学》真题及答案(2001-2011)

目录广东省2002年普通高等学校本科插班生招生考试《管理学》试题 (2) 管理学试题答案及评分标准 (5) 广东省2003年普通高等学校本科插班生招生考试《管理学》试题 (7) 管理学试题答案及评分标准 (11) 广东省2004年普通高等学校本科插班生招生考试《管理学》试题 (13) 管理学试题答案及评分标准 (16) 广东省2005年普通高等学校本科插班生招生考试《管理学》试题 (18) 管理学试题答案及评分标准 (22) 广东省2006年普通高等学校本科插班生招生考试《管理学》试题 (24) 管理学试题答案及评分标准 (28) 广东省2007年普通高等学校本科插班生招生考试《管理学》试题 (31) 管理学试题答案及评分标准 (35) 广东省2008年普通高等学校本科插班生招生考试《管理学》试题 (37) 管理学试题答案及评分标准 (41) 广东省2009年普通高等学校本科插班生招生考试《管理学》试题 (43) 管理学试题答案及评分标准 (47) 广东省2010年普通高等学校本科插班生招生考试《管理学》试题 (49) 管理学试题答案及评分标准 (53)

2001年本科插班考试《管理学》参考答案一、单项选择题 1.A 2.A 3.D 4.D 5.A 6.D 7.B 8.A 9.C 10.B 11.D 12.A 13.C 14.A 15.A 二、多项选择题 16.ABCDE 17.ACBE 18.ACD 19.ABE 20.ABCDE 21.CDE 22.CDE 23.BCDE 24.AB 25.ABCD 26.ABCE 27.BDE 28.ABC 29.ABD 30.ACDE 三、名词解释 31.霍桑试验是1924年到1932年间，由美国国家研究委员会和西方电气公司合作，进行了一系列的试验：工厂照明试验、继电器装配试验等等，得出了职工是社会人、非正式组织等结论。 32.管理运动是19世纪末到20世纪30年代，在美国发生的人们对管理重要性认识的及由此而产生的对社会发展的重大影响过程，它的主要组成部分是科学管理，为提高科学管理，为提高劳动生产率提供了一种思维和解决问题的框架。33.管理宽度也叫管理跨度和管理幅度，是指一名主管人员能够有效监督、管理其直接下属的人数，它与管理层次成反比。 34.管理愿望是从事管理工作的欲望，是指人们从事管理工作的主管要求，一个主管人员的工作成效与其是否有强烈的愿望有密切是关系，有着强烈的管理愿望，才会积极学习管理实务有关的知识和技能，才能发挥他的才干。 35.管理审核是指系统地评价鉴定全部管理工作的一种控制方法，它侧重于管理决策方面的审核，包括对组织中关于计划、工程技术、生产、营销、人事、会计以及财务方面的审核。四、简答题 36.(1)目标性：任何决策都包含着目标的确定性，目标体现的是组织想要获得的结果。 (2)可行性：方案的实施需要利用一定的资源。决策过程中，决策者不仅考虑采取某种行动的必要性，而且要注意实施条件的限制。 (3)选择性：决策是关键是选择，没有选择就没有决策。 (4)满意性：决策的原则是满意，而不是“最优”。 (5)过程性：组织的决策不是单项决策，而是一系列决策的综合。 (6)动态性：决策不仅是一个过程，而且是一个不能循环的过程。 37.部门划分遵循分工的原理，具体的原则有： (1)力求维持最少，组织机构要求精简，必须力求最少。 (2)组织机构应具有弹性，应随业务需要而增减。 (3)确定目标的实现。 (4)各职能部门的指派应达到平衡，避免忙闲不均。 (5)检查部门与业务部门分设。考核、检查业务部门人员不应隶属于其检查的部门。

人力资源管理师考试真题(答案)

2009年5月人力资源管理师考试真题（答案） 2009年5月劳动和社会保障部国家职业资格全国统一鉴定卷册一：职业道德理论知识注意事项: 1、考生应首先将自已的姓名、准考证号等用钢笔、圆珠笔等写在试卷册和答题卡的相应位置上，并用铅笔填涂答题卡上的相应位置处。 2、考生同时应将本页右上角的科目代码填涂在答题卡右上角的相应位置处。 3、本试卷册包括职业道德和理论知识两部分：第一部分，1～25 小题，为职业道德试题；第二部分，26 ～125 小题，为理论知识试题。 4 、每小题选出答案后，用铅笔将答题卡上对应题目的答案涂黑。如需改动、用橡皮擦干净后，再选涂其它答案。所有答案均不得答在试卷上。 5 、考试结束时，考生务必将本卷册和答题卡一并交给监考人员。 6 、考生应按要求在答题卡上作答。如果不按标准要求进行填涂，则均属作答无效。

准考证劳动和社会保障部职业技能鉴定中心监制（职业道德1-25略）第二部分理论知识 (26～125题，共100道题，满分为100分) 理论知识一．单项选择题 26.（）是指经济运作过程中繁荣与衰退的周期性交替。 A.经济规律 B.经济交替 C.经济周期 D.经济变动 27.关于社会保险的说法不正确的是（） A.社会保险当事人可以自行选择缴费标准。 B.社会保险当事人不能自行选择保险项目。 C.社会保险当事人不能自行选择是否参加保险。 D.对劳动者而言，物质帮助权主要通过社会保险来实现。 28.（）是以法律共同体的长期实践前提，以法律共同体的普通的法律确信为基础。 A.法官法 B.判例法 C.习惯法 D.成文法 29.（）是指对本企业的营销具有吸引力的、能享受竞争的市场机会。 A.企业营销机会 B.企业竞争机会 C.企业优势机会 D.企业实践机会 30.满足地位需要的行为不包括（）。 A.拥有舒适的轿车，合体的穿着 B.具有执行官的特权 C.居住在合适的社区，参加俱乐部 D.影响他人并改变他们的态度和行为 31.对组织而言，绩效管理的功能不包括（）

广东专插本考试管理学试题

广东省2014 年普通高等学校本科插班生招生考试管理学》（公共课）试题一、单项选择题（本大题共25 小题，每小题1分，共25 分。每小题只有一个选项最符合题目要求） 1. 管理的二重性是指管理的 A. 科学属性与艺术属性 B. 技术属性与人文属性 C. 自然属性与社会属性 D. 技术属性与社会属性 2. 科学管理理论着重研究的是 A. 如何建立理想的行政组织体系 B. 如何提高单个工人的生产 C. 企业的基本活动 D. 管理的基本职能 3. 法约尔认为任何企业都有六种基本活动，即 A. 生产、安全、 B. 技术、商业、财务、安全、 C. 技术、安全、财务、 D. 技术、商业、财务、安全、 4. 人际关系学说认为，人是 A. 经济人 B. 自我实现人 C. 复杂人 D. 社会人 5. 狭义的计划是指 A. 计划工作 B. 制定计划 C. 检查计划 D. 执行计划

A. 物料需求计划 B. 制造资源计划 C. 企业资源计划 D. 客户关系管理 7. 提出决策的“有限性”标准和“满意度”原则的学者是 A.杰伊?洛西 B. 赫伯特.A. 西蒙 D. 伯利?卡塔尔 8. 在决策的影响因素中，市场结构属于 A. 环境因素 B. 组织自身因素 C. 决策问题的性质 D. 决策主题因素 9. 按发生的重复性，决策可以划分为 A. 战略决策与战术决策 B. 程序化决策与非程序化决 C. 确定性决策与不确定性决策 D. 程序化决策和风险型决策 10. 集体决策中，如何对问题性质的了解程度存在很大差异或意见有较大分歧时，可采用决策方法是 A. 头脑风暴法 B. 畅谈法 C. 名义小组技术 D. 德尔菲技术 11. “金牛”型经营单位的特点是 A. 市场占有率较高而业务增长率较低 B. 市场占有率较高且业务增长率较高 C. 市场占有率较低且业务增长率较低

[专升本类试卷]2016年广东专插本(管理学)真题试卷.doc

[专升本类试卷]2016年广东专插本（管理学）真题试卷一、单项选择题 1 作为资源分配者，管理者所扮演的是 ( ) （A）人际关系角色（B）信息角色（C）决策角色（D）代表人角色 2 与管理的自然属性相联系的是 ( ) （A）社会环境（B）生产力（C）生产关系（D）上层建筑 3 着重考察有关环境变量与各种管理方式之间联系的管理理论是 ( ) （A）行为管理理论（B）数量管理理论（C）系统管理理论

（D）权变管理理论 4 “做你周围的人所期望韵事”的道德发展阶段所属的道德发展层次是 ( ) （A）前惯例层次（B）惯例层次（C）后惯例层次（D）原则层次 5 把“保护和增进社会福利”作为企业目标内容的企业价值观发展阶段是 ( ) （A）工业化初期（B）工业化中期（C）工业化后期（D）后工业化时期 6 “个人主义或集体主义”属于全球化管理环境因素中的 ( ) （A）政治与法律环境（B）经济和技术环境（C）文化环境（D）任务环境

7 由母公司开发现有的核心能力并传递到子公司的战略模式是 ( ) （A）多国组织模式（B）国际组织模式（C）全球组织模式（D）跨国组织模式 8 开创了对决策的跨文化比较研究的学者是 ( ) （A）伯利.卡塔尔（B）杰伊.洛西（C）赫伯特.A.西蒙（D）威廉.大内 9 在决策的影响因素中，决策群体的关系融洽程度属于 ( ) （A）环境因素（B）组织自身的因素（C）决策问题的性质（D）决策主体的因素 10 信息化程度主要影响组织决策的 ( )

（A）效率（B）效果（C）数量（D）质量 11 根据经营单位组合分析法，增长率高而且市场占有率低的企业经营业务状况类型是 ( ) （A）“瘦狗”型（B）“幼童”型（C）“金牛”型（D）“明星”型 12 指导或沟通决策思想的全面的陈述书或理解书是 ( ) （A）使命（B）规则（C）政策（D）规划 13 在公司层战略中，多元化战略属于 ( )

人力资源管理师考试案例分析题库汇总60

案例1：林某是一家高科技企业的年轻的客户经理，有着双学位的学历背景和较好的客户资源，但是个性较强的林某，常常是公司各种规章制度的“钉子户”，果不其然在公司新的绩效考核方法推行的过程中，林某又一次“撞到枪口上”。林某所在的公司所推行新的考核办法是根据每个员工本月工作的工时和工作完成度对其工作进行考核，考核结果与工资中的岗位工资和绩效工资挂钩，效益工资和员工创造出的相关效益挂钩。因为该公司有良好的信息化基础，工时是根据员工每日在信息化系统上填写的工作安排和其直接上级对员工工作安排工时的核定来累计的，员工的工作完成度也是上级领导对员工本月任务完成情况的客观反映。上月月末，该公司绩效考核专员根据信息化系统所提供的数据，发现林某上月的工时离标准工时差距很大而且林某的工作完成度也偏低，经过相关工资计算公式的演算，林某这个月的工资中的岗位工资和绩效工资要扣掉几百元钱。拿到工资后的林某，面对工资数额的减少，非常激动，提出了如下几点质疑：1.工作安排不写不仅是他的错，因为上级朱某没有及时下达任务；2.没有完成相关的经济目标责任也不应该全由他承担，因为这和整个公司的团队实力有关；3.和他同一岗位的同事相比，他认为自己的成绩比别人好，而拿到手上的工资却比同事低的多，这太不公平。带着一身的怨气，林某走进了一向以严明著称的公司董事长赵某办公室…… 诊断分析这是一个典型的因为绩效评估结果而造成的纠纷，这个纠纷

涉及的三个当事人分别是：林某——绩效评估的对象；朱某——绩效评估者；赵某——绩效评判者。简言之就是运动员、裁判和运动会主席之间的故事。我们先从三者的心理分析入手：林某：考核不公正。林某对于考核不公正的看法产生于对于考核过程的责任归属有异议，对于考核结果横向比较的内部公平性赶到不满。朱某：考核真无奈。朱某对于林某一向抱有“惜才”的心理，对于林某平时的一些表现，也仅仅是“点到为止”。对于根据系统计算出的考核结果，朱某也非常吃惊，并且面对这样的结果朱某感到很大的压力。赵某：考核本应公正严明。面对考核结果，应该公正严明处理，不能因为任何一个个体而违反考核的原则，考核的意义是让员工更好的工作，考核的关键是考核的过程而不是考核的结果。从董事长赵某的态度和观念上，我们可以看到，这个问题的关键主要在考核的过程沟通和处理。作为林某，在公司推行新的考核办法后，应该予以积极的配合，不能因为上级领导的放松而自我放松，并且对于工作上需要利用的公司资源应主动与公司沟通，而不是消极的等待公司来对责任的认定，至于与同事之间的横向比较也是因为缺乏对考核的理解，考核是对工作过程的一种综合评判，而并非单纯的对工作业绩的反馈，林某所在的公司工作业绩更多的反映在员工效益工资和相关奖金中。作为林某的直接上级朱某，应该在日常工作中对于林某的一些工作行为及时予以提醒、指正，不能自己束缚住手脚，面对管理上的困难，也应该及时和上级请示，寻求上级的支持和方法上的建议，这样也不会将矛盾激化，

广东专插本管理学复习资料

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万恶的管理学

这几年，累是一定的。但我相信我的人生不可能就止于此了。我不想长大变成街上一抓一把的庸人，我不想以后为钱发愁，我不想以后每天做的都是不喜欢却必须做的事，我不想成为那种人。我有我的梦想，所以我要努力。只有坚持这阵子，才不会辛苦一辈子。我发誓会努力，我会让自己过得很好。考核知识点及考核要求

本大纲的考核要求分为“识记”、“领会”、“应用”三个层次，具体含义是：识记：能解释有关的概念、知识的含义，并能正确认识和表述。领会：在识记的基础上，能全面把握基本概念、基本原理、基本方法，能掌握有关概念、原理、方法的区别与联系。应用：在理解的基础上，能运用基本概念、基本原理、基本方法分析和解决有关的理论问题和实际问题。第一篇总论第一章管理活动与管理理论一管理活动 1. 管理的定义(识记)：指组织为了达到个人无法实现的目标，通过各项职能活动，合理分配、协调相关资源的过程。管理载体:组织。本质：合理分配和协调各种资源的过程，“合理”有局限性和相对的合理性。目的：为了实现既定的目标，而该目标仅凭单个人的力量是无法实现的。 2.管理学的研究对象(领会)：管理活动的一般规律 3.管理学的性质(领会)：二重性----自然属性和社会属性。自然属性：管理和生产力、社会化大生产相联系的性质。社会属性：管理与生产关系、社会制度相联系的性质。管理既是一门科学，又是一种艺术。(领会) 科学性：反映管理实践活动的客观规律，管理理论来自实践，又指导实践，有一套分析、解决问题的方法论。

人力资源管理师考试分多少个级别

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人力资源管理师考试分多少个级别？一、人力资源管理师考试分多少个级别？按照国家职业标准分为人力资源管理员（国家职业资格四级）、助理人力资源管理师（国家职业资格三级）、人力资源管理师（国家职业资格二级）、高级人力资源师（国家职业资格一级）二、人力资源管理师考试考几科？分值如何？人力资源管理师考要参加两个科目考试，即基础知识和技能操作。基础知识考试采取标准化试卷书面测试方式，考生在答题卡上作答。技能考试采取闭卷书面测试方式，考核的题型包括计算分析题、问答题和案例分析题等。卷面分值100分，60分为及格。师级资格另外还需参加论文综合评审（撰写与答辩）。三、如何报名参加考试？什么时候报名？目前考生不可以个人报名，只能通过培训单位代报。参加环球网校网上辅导，将由网校为考生办理报名事宜。考试内容分为两部分，报名时间一般在3月和9月份。四、报名需要提交哪些材料？（1）学历证书1份，身份证复印件2份；（2）从事本工种连续工龄的单位人事劳动部门的盖章证明；证明

***同志身份证号码为*****,于**年**月至**年**月在*******公司从事人力资源相关工作，特此证明！公司盖章（3）免冠近照1寸、2寸蓝底彩色照片各4张。四、考试在什么时候举行全国统考时间分别在5月和11月份。考试结束后，成绩一般在考后2个月通知。五、论文答辩时间（1）论文答辩时间一般在考试结束后，一个月之内进行。（考生需携带本人身份证和准考证参加答辩）（2）答辩的主要程序分为：书面答辩和口头答辩。（各地不同，但北京考区主要以书面答辩为准）六、考核方案职业等级鉴定内容题型题量答题方式原始成绩配分比例 -企业人力资源管理人员 4-3级职业道德选择题125题卡作答10%理论知识10090%专业技能简答、计算、综合题等纸笔作答100100%2级职业道德选择题125题卡作答-10%

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