人才就是竞争力

人才就是竞争力

尊敬的各位领导，各位评委和各位同事：

大家好！今天很荣幸能够站在这里为大家演讲，也感谢在座的各位给了我这次展现自己的机会。今天我们演讲的主题是节能增效。一谈到节能增效，人们马上会想到节电、节水、节约各种资源。固然，这些都是降低成本的措施，表面看人才与节能增效没有什么关系。但我认为，要真正做到节能增效，首先应该从人抓起，通过人尽其才、才尽其用、合理配置，来提高人才使用效率才是最大的增效。所以我今天演讲的题目是“人才就是竞争力”。21世纪的竞争就是人才的竞争。在世界环境逐步开放的背景下，优秀人才资源已成为我们酒店的战略性资源，酒店各级领导必须从全新的视角重新审视和打造组织的核心竞争力。面对全球性金融危机所带给我们的巨大冲击，如何高效地培养人才、用好人才无疑应该成为我们酒店节能增效和整体战略中的一个重要的研究内容。中国有句俗语叫“捡了芝麻，丢了西瓜”。节能增效诸多环节比较而言，“节约资源”是“芝麻”，而“人尽其才”就是节能增效中的“西瓜”。在日常工作中，谈到节约，我们往往只看到“节约资源”这颗芝麻，而忽略了“人力资源”这么一个“大西瓜”。我们的酒店需要人才，我们服务更需要人才。近几年我们酒店对外招聘了大量人员，最终能长久的留下的没有几人，即便留下了又为酒店做了多大贡献呢？由于受一些历史原因和客观因素的影响，我们企业内部人才资源配置不合理、各层次人员的能力与岗位不匹配等问题大量存在。在很多时候，存在专业人才奇缺而又可遇不可求的现象，另一方面还存在因为内部人才资源挖掘不够而造成优秀人才大量流失闲置的现象。这对于一个企业来说，无疑是巨大的人力浪费。这在现代理念的企业中是完全不应该发生的。当然人力资源是一门较烦杂的工程，不可能百分之百做

到人尽其才。但是我们既然搞节能增效，总应在“西瓜”上动动脑筋才对。这并不是说给他们一定的职务就能节能增效，就能解决问题，一定要切合各部门实际。

首先，我们酒店应通过人力挖潜，把员工的能力发挥到极致，实现人力增效人才增效。其次，各部门只有通过不断加强员工培训、测试、考核，把学习力建设当作企业竞争力建设的主要着力点，不断提高员工的学习力、应用力、创新力，才能实现以人才的素质提高带动企业发展。其次，要调动员工工作积极性，必须实现员工从“要我工作”到“我要工作”的转变，才能使企业更好的向前发展。人力资源管理的核心在于公平公正。如做不到起码的公正公平，后果是打击一大批优秀人才，使他们产生不利于工作的情绪，更严重的是抹杀了所有员工的积极性和进取心，破灭了他们对企业的希望。这对一个企业来说，浪费是巨大的，长远的。如在企业的某次竞争中，一批为企业兢兢业业工作并对企业作出巨大贡献的员工评审没有通过和调整，另外一批则因为其它原因得到调整和晋升。这对整个企业的影响是深远的，且是无法弥补的。这说明我们的监督机制还不够完善。任何一项举措的施行都是从观念的改变开始的，有效使用现有人力资源的第一步是树立正确的人才观，合理使用人才。实践证明，在人力资源方面进行管理创新，无疑是促进企业节能增效非常有效的途径。降低人力成本，有效利用人力资源，对于我们来说是一项长期、艰巨的重任。路漫漫其修远兮，吾将上下而求索。只要我们酒店各个部门、每位员工都能够从自身做起，从细节入手，把节能增效的理念根植在心中，就一定能够帮助企业稳步走出困境，让整个酒店能够稳步向前迈进！

我的演讲完毕，谢谢大家！

企业核心竞争力论文范文

企业核心竞争力论文范文 【摘要】： 在国际化竞争日趋热烈的今天，市场竞争日趋激烈，企业要想形成自己独特的竞争优势，必须构建自己强大的核心竞争力。本文从企业核心竞争力的基本概念入手，介绍了企业核心竞争力的主要特征和内容，分析了我国企业在打造核心竞争力方面存在的差距，提出培育我国企业的核心竞争力，要在学习借鉴国外先进经验的基础上，以我国传统文化中的优秀元素为根基，积极打造适合我国国情和企业特点的高水平的人力资本、核心技术能力和竞争优势，提出要兼收并蓄，形成独具特色的管理模式、品牌整合能力和企业文化，同时，呼吁政府要在培育企业核心竞争力 方面多做工作。 【关键词】：核心竞争力、企业核心竞争力、企业文化…… 【正文】： 在国际经济一体化趋势愈演愈烈的背景下，提高我国企业的整体素质和国际竞争力，形成一批核心能力突出、竞争力强的大公司和企业集团，对我国经济的持续发展有着极其深远的战略意义。对每一个企业来说，要生存与发展，必须不断适应市场变化培育自己的核心竞争能力，创造出比竞争对手更强大的能力即核心竞争力。在现阶段，这已成为企业的生存之本。 一、企业核心竞争力的内涵 企业核心竞争力是企业在经营过程中形成的不易被竞争对手效仿，使企业在某一市场上长期具有竞争优势的独特的内在能力资源。它是企业在生产经营、新产品研发、售后服务和各种决策中形成的独特的技术、文化或机制优势，并依托这种优势所产生的巨大的资本能量和经营实力。核心竞争力是企业获得长期稳定的竞争优势的基础，其本质内涵是让消费者得到真正好于、高于竞争对手的不可替代的价值、产品、服务和文化。 企业核心竞争力通常具有如下特征： 1、不易摹仿性。核心竞争力是企业以特定方式沿着自己独特的技术或管理轨迹，逐步积累，长期形成的，走的是自己的发展之路，个性化发展的特点非常突出，很难被竞争对手完全模仿掌握。比如Intel公司领先世界的芯片技术，联想公司独步中国的销售网络和渠道。 2、不可分离性。核心竞争力与企业息息相关，任何一个企业核心竞争力的形成都非一朝一夕之功，也不可能从天而降，它是企业历经多少年积累所形成的企业理念、企业管理、企业文化等无形资产。多年来依据企业实际而进行的变革和修缮，使这些理念和行为已经与企业融为一体，不可分离。而正是这种不可分离性，使得企业达到了竞争对手难以匹敌的高度，成为企业竞争差 异化的有效来源。 3、动态发展性。竞争，使得竞争对手会竭尽全力弥补自己的不足，逐步缩小与原先拥有核心竞争力企业的差距，直至完全超越，最终使个别企业的核心竞争力成为所有企业的一般竞争力，甚至形成差距。比如河北天纶纺织有限公司，从一个旧体制下的国营棉纺厂，历经多年改革，不

公司的核心竞争力—留住人才

招聘如何为公司带来竞争优势 【自检】 人力资源部的工作包括哪些方面？你认为哪一项工作最容易？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 通常，在外部的人看来，做招聘工作无非就是筛选简历、面试、通知上班就可以了。而根据我做10年人力资源工作的经验来看，其实在薪酬、福利、员工关系、培训、绩效考核等等这些人力资源部各个职能部门的工作中，招聘和选才恰恰是最难的。 这项工作给我的感觉像一场冒险和赌博，因为我们后面会有一些数据告诉大家，你如果做一个很不正规的招聘，比如说只拿到他的简历，或者介绍人一介绍，就邀请他来了，坐一起聊一小时，然后就判断这个人可用不可用，那么这个招聘的可信度是１里面的0.38，也就是说不及格。所以，还要加上心理测评，测评完之后，如果是关键职位的人还要到他原公司取证，这样再加上把整个招聘与选才的流程走一遍以后，招聘的成功率才是0.66。也即做足了之后才刚刚及格。所以我们说整个招聘与选才的过程像打一场仗一样。 我们为什么认为招聘最难呢？因为公司的竞争优势来自于招聘活动。 传统的竞争优势理论认为公司的竞争优势来自于以下两点： ①成本领先：换句话说就是，东西卖得便宜。 ②产品特色：如果东西卖得不便宜的话，就要有产品特色。凭着这两点公司就可以在市场上站稳脚跟。 但是，从人力资源的角度来看，这两项内容是谁做出来的？答案是人。给企业的竞争增添优势的，不是产品和价格，而是人。人力资源经理人的鼻祖——DaveulRich，写过一本书，叫《人力资源冠军》（humanresourcechampion），在这本书里提出了ＨＲ的概念，就是人力资源（humanresource），在他提出HR这个词之前，人力资源部门叫人事部（humanmanagement），或者叫人事管理部门。他认为在出现人力资源这个概念之后，在这个不断变化的高科技驱使下的商业环境下，发掘和留住人才将成为竞争的主战场。 正如体育团体积极网罗最佳的球员一样，未来的公司，未来的商业组织，也将为获得最佳人才而展开激烈竞争。最后他重点指出：成功的商家将是那些善于吸引、发展和保留具备必要技能和经验的人才，这样才能推进公司全球的业务。人是比产品、价格更重要的东西。但是，我们往往也发现什么事只要一跟人打交道，它就会是最难的，因为它是软性的，是摸不着、看不透的。所以在招聘前，先想好一件事，就是人家为什么愿意来你的公司？这个问题可以先问问自己，因为这些候选人换工作时总会有理由，有个顺口溜说得很形象：“钱多事少离家近，位高权重责任轻。”找到这种工作当然最理想了，但是不可能都落到一个人身上。 【自检】 作为人力资源部主管，你认为通常应聘者在择业时最关注哪些问题？ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ ____________________________________________________________________ 【参考答案】 应聘者通常关心的是： 就业安全感； 高工资； 股票期权； 参与授权；

现代企业技术创新对企业竞争力的研究论文

论文摘要 技术创新是培育与强化企业核心竞争力的根本途径，是企业发展的根本源泉和核心竞争力，企业核心竞争力是促进与引导技术创新的重要因素。然而技术创新,并不单单就是研究开发出那些技术密集的高新技术、高科技产品才是技术创新。必须要根据企业的实际情况,考虑产品的市场情况等因素,以观念创新促进管理制度创新,带动技术产品不断创新,走持续发展、持续改进的路, 才能永葆企业有旺盛的生命力、不断增强企业的核心竞争力。以嘉善豪能新材料公司的技术创新为例，来说明技术的创新可以为企业带来经济利益。 关键词：技术创新，核心竞争力，持续发展

目录 论文摘要 (1) 引言 (1) 一、创新是企业核心竞争力的最重要动力和源泉 (1) (一) 核心竞争力与创新的含义 (1) (三) 创新是形成竞争力优势的最重要动力和源泉 (2) (四) 影响能力创新的因素 (2) 1.Ｒ＆Ｄ投入水平 (2) 2.产业的整体技术水平 (2) 3.国家创新政策 (3) 二、企业技术创新有的缺陷 (3) (一) 国际企业技术创新的现状 (3) (二) 中国企业技术创新的现状 (3) 1.技术对外依赖度大科技进步贡献率低 (3) 2.科技与经济相脱节，高新技术研究成果难以迅速转化为现实生产力 (4) 3.软环境的建设不够 (4) 4.自主企业、品牌渐多，但仍显不足 (5) 5.评审门槛过高 (5) 6.法制、政策不够完善 (6) (三) 中国企业技术创新的战略 (6) 1.技术创新战略的比较 (6) 2.两种典型技术创新模式 (6) 3.自主创新与模仿创新的博弈分析 (7)

三、企业形成核心竞争力的创新途径 (7) (一)如何强化我国企业的核心竞争力 (7) (二)非核心技术创新 (8) 1.引进核心技术，与核心技术持有者建立战略合作关系 (8) 2.非核心技术创新与企业基本竞争战略的结合 (8) 3.非核心技术创新→非技术创新 (9) (三)诱发危机意识，鼓励创新思维 (9) 四、结论 (10) 五、参考文献 (11)

零售企业核心竞争力研究

零售企业核心竞争力研究——以苏宁云商为例 【摘要】本文以苏宁云商为案例分析对象，以核心竞争力模型为理论指导，通过对比分析新型零售企业京东商城与处于转型期的苏宁云商，得出传统零售企业在转型期 所显现的竞争力缺失，希望能够透过现象探究问题根源，并尝试提出改进意见。【关键字】零售核心竞争力资源 一、引言 随着社会经济和电子信息技术的发展，人们的消费理念以及消费方式发生了巨大的变化,并迅速渗透到各个行业和领域,改变了商业价值链,更深刻影响企业经营的方方面面。据中国互联网络信息中心2010年发布的报告显示，2009年中国家电网购全年销售额突破400亿元，根据《2009年家电网购市场报告》预测，2010年家电网购将突破1000亿元。面对如此庞大的家电网购市场的诱惑，传统家电零售必然要开辟线上销售，抢占网购市场。同时随着实体店成本的增加，对上游供应商价格控制的减弱，家电零售商发展电子商务，构建新型核心竞争力，实现传统零售业转型势在必行。 然而苏宁云商的转型目前来看并不十分成功。从苏宁云商电子商务（苏宁易购）这一块来看，截至2012 年12 月，中国B2C 网络零售市场（包括平台式与自主销售式）排名依次为：排名第一的是天猫，占52.1%份额；京东商城名列第二，占据22.3%份额；而苏宁易购位居第三位，仅仅具有3.6%的市场份额，同时作为传统优势的3C及家电类产品在网购市场也远远落后天猫和京东。[1] 这些数据足以说明苏宁云商在传统零售业转型不是很成功。为了研究传统零售企业在转

型中出现的竞争力缺失，我们拿家电零售业网购巨头京东商城与苏宁云商进行比较分析。 二、理论基础——核心竞争力模型 核心竞争力（Core Competence）模型于1990年由美国著名管理学者加里·哈默尔（G.Hamel）和普拉哈拉德（C.K.Prahalad）提出，其认为核心竞争力是能使公司为客户带来特殊利益、能使顾客对企业的产品或服务质量赋予额外的价值、能使企业在市场上脱颖而出的一种独有技能或技术，建立企业核心竞争力的资源主要包括五种：竞争优势资源、稀缺资源、不可模仿资源、不可替代资源、持久资源[2]。在激烈的市场竞争中，企业只有拥有核心竞争力，才能获得持久的竞争优势，保持长盛不衰。 一般来说，零售企业能够建立企业核心竞争力的资源主要包括五种： 1.竞争优势资源，指能够利用外部的机会降低潜在威胁并建立竞争优势的资源。零售行业拥有相对完整的上游供应商资源，若能与之达成战略联盟，则具有较强的议价能力，从而使自身的成本降低以加强优势；其次拥有独一无二的产品亦能创造出竞争优势资源。 2.不可替代资源，竞争对手无法通过其他能力来将其替代。零售业在整个产业结构中所处的中间位置使其拥有无法取代的地位，同时其自身也在销售的过程中进行创新，形成电商与店商的结合以及以云商为代表的多种经营战略，加强在现代产业中的竞争力。 3.持久的资源，资源的贬值速度越慢就越有利于形成核心竞争力。企业核心竞争力是建立在企业核心资源基础上的企业产品、管理、技术、文化等的综合优势在市场上的反映，也是企业在经营过程中不易被竞争对手模仿、同时能带来超额利润的能力。零售业在长久的经营活动中积累了一定的品牌优势，具有一定的顾客忠诚度。在销售的同时，也展现了自身的创新能力、企业文化等，指引零售企业的长远发展。 三、竞争能力分析 （一）苏宁云商简介 苏宁云商（原名苏宁电器）1990年创立于江苏南京，是中国3C(家电、电脑、通讯)家电连锁零售企业的领先者，是国家商务部重点培育的“全国15家大型商业企业集团”之一。截至2010年，苏宁云商连锁网络覆盖中国大陆300多个城市，并进入中国香港和日本地区，拥有近1500家连锁店，员工15万人，2010年销售收入近1500亿元，名列中国上规模民营企业前三强，《福布斯》全球2000大企业中国零售企业第一。预计到2020年，网络规模将突破3000家，销售规模突破3500亿元。[3] （二）核心竞争力分析 1. 竞争优势资源

人才是企业的核心竞争力

人才是企业的核心竞争力 张永 如何根据成品油销售企业的特点，认真贯彻实施《人才规划纲要》，把人才工作摆到优先发展的战略地位，把人才资源作为企业实现科学发展的第一推动力，在新的起点上实施人才强企战略，对于提升江苏销售公司核心竞争力，推动国际水准销售企业建设具有重大的意义。 一、重视人才，尽力为员工搭建展示自我的舞台 江苏销售作为集团公司在区外开拓发展的销售企业，担负着保障成品油销售的重要任务，担负着中国石油在江苏地区发展壮大的重要责任。组建虽然只有10多年时间，但发展较快，从无到有，从小到大，现有加油站700多座，油库20多座；员工近8000人，平均年龄28.8岁；大专以上学历人员2000余人，从员工的年龄和学历结构来看，这是一支有文化的年轻队伍。 从某种意义上讲，员工加入了一个企业，就是选择了一种生活，选择了一条人生之路。年轻人到企业来，特别是大学生，他们有自己的理想和抱负，企业需要他们。但是，在条件比较艰苦，环境比较差的加油站、油库，怎样才能留住他们，发挥他们的聪明才智，为企业的发展贡献力量，这是一个需要认真解决的问题。

首先，企业要为员工提供实现个人价值的平台。在销售企业，一部分员工希望通过努力晋升为管理者；另一部分员工则希望在专业和技能上获得提升，每个员工都会不同程度地对个人的发展进行规划。员工要实现自我价值，必须把自身发展置于企业发展之中，同时，作为企业，我们有责任为员工提供足够的合适的发展空间，在这个空间里为员工铺设成长之路。这就是说，员工应努力将自己锻炼成人才，企业更要为员工的成长、成才提供平台。 2008年底，江苏销售公司上划总部管理，企业进行了重新组合，提出了“三年三大步，八年见成效”的发展目标，制定了队伍建设的总体规划和具体措施，对新进一般员工和大学毕业生的培养路径进行了新的设计，为员工的成长提供了多种渠道。所有新进员工必须在基层站、库工作，大学毕业生必须在基层学习锻炼两年以上，熟练掌握加油站、油库各工种的操作技能，了解各岗位的工作要领，在完成了对基层情况、基础知识、基本技能的了解和掌握后，择其所能、所长，通过竞聘确定岗位。 在加油站，一般加油工的基本晋升路径是：从一般加油员做起，通过星级考核，成为一星、二星、三星、四星、五星级加油员，再到计量员、核算员岗，进而担任加油站经理、片区经理或到更高层级的管理岗。 大学生到加油站的晋升路径是：从加油员岗到计量员、

心得体会：更高质量提升人才国际竞争力(最新)

心得体会：更高质量提升人才国际竞争力（最新） “为政之要，惟在得人”，决胜全面小康、实现民族振兴、赢得国际竞争主动权，归根结底要靠人才。X历来是人才大省，一直保持较强的人才国际竞争力。近年来，X在人才培养、政策保障、社会综合环境及人才市场配置等方面取得了诸多成效，为进一步提升X人才国际竞争力奠定了坚实基础。 多方协同人才培育机制正在形成。X积极推进人才培养支持计划改革，通过改进双创计划、“333工程”等人才培养支持方式，推行以奖代补、跟奖跟补，实现奖励与贡献实绩挂钩。创新人才教育培养模式，结合高等教育改革和布局调整，加快推进高校“双一流”建设和高水平大学建设，强化大学生创新创业意识和能力培养。铸造新型企业家队伍，大力弘扬企业家精神，加强文化引领；建立企业家培训制度，开办“苏商大讲堂”，支持优秀企业家赴境外学习交流，促进企业家能力提升。随着政府、高校及企业的联系互动日益密切，以教育系统为主体，企业和社会用人需求为导向的多方协同人才培育机制逐步形成。 政策保障力度不断加大。X高度重视人才制度建设。从《关于聚力创新深化改革

打造具有国际竞争力人才发展环境的意见》到《关于深化科技体制机制改革推动高质量发展若干政策》，再到《X省贯彻<知识产权对外转让有关工作办法>（试行）实施细则》，X一直着力破解制约科技创新的体制性障碍、结构性矛盾和政策性问题。通过不断完善相关政策，充分激发了科技人员创新创业活力，大大提升了X参与人才国际竞争的政策水平。 人才发展综合环境日益优化。X聚力创新，深化改革，努力打造具有国际竞争力的人才发展环境。加大人居改善力度，通过建设人才周转公寓、购买或租赁商品住房向人才出租、发放购房租房补贴等形式，多渠道解决人才阶段性居住需求。对于人才聚集的大型企事业单位、开发区，在符合土地利用总体规划和城乡总体规划的前提下，鼓励利用自有存量土地建设人才公寓（公共租赁房）。建立人才健康档案和补充医疗保险，优先为高层次人才配备家庭医生，适当提高诊疗待遇。入选中央、省级重点人才计划的，享受所在城市高层次人才购房、教育、医疗等方面的同城待遇。支持有条件的地方建设外籍人员子女学校，中小学接收外籍人才子女入学。不断完善人才奖励制度，加大对有突出贡献人才的褒奖力度，努力营造尊才重才的社会环境。 人才配置市场机制不断完善。目前，X已初步构建了就业市场一体化、招聘活动特色化、就业服务公益化、培训指导系统化、服务手段信息化、信息服务普惠化、代

辩词大全：提升企业核心竞争力,系统创新比技术创新更重要

提升企业核心竞争力，系统创新比技术创新更重要 （物探公司） 一辩： 尊敬的主席、各位评委、大家好！ 刚才对方辩友侃侃而谈，却始终没有抓住我们今天辩题的关键字“企业核心竞争力”的实质内涵。“企业核心竞争力”就是企业最关键、最本质、长期且稳定的竞争力，具有“偷不去，买不来，拆不开，带不走，溜不掉”的特点。请问技术创新和系统创新，哪一个更具有此特点呢？答案毋庸置疑，当然是系统创新。 我方认为，提高企业核心竞争力，系统创新比技术创新更重要！其因有三：第一，企业系统创新内容包括管理创新、制度创新、技术创新、人才创新、市场创新、营销创新、品牌创新。提高企业核心竞争力同时需要这么多方面，对方辩友怎么就说技术创新比系统创新更重要呢？ 一个企业如果只重视技术创新，而不思考系统创新，就会出现技术人员一旦跳槽，技术创新成果成为他人的盘中餐。有人会说，封锁技术创新成果就能解决这一问题。但纵观古今历史，人类的科技成果，最终都会随着历史的前进而文明共享。而系统创新就能解决这问题，如知识产权的保护工作做好后，技术创新成果就能在正常渠道下相互交流，并推广开来。这才是人类文明发展的正道！

第二，对方辩友强调，科学技术是第一生产力。不知道对方辩友可知道这第一生产力的作用，是经济体制不断创新、深化的过程，即系统创新过程实现的。其实现的能力和水平，在我国主要取决于社会系统创新的程度。 十一届三中全会后，我国实行改革开放、国有企业股份制改革、民营经济的兴起等等改革措施，一扫我国经济产品“短缺”的局面，有力推动了我国企业在国际上的竞争力。《财富》世界500强，有54家中国企业榜上有名。这骄人的成绩还不足以说明系统创新比单纯的技术创新，对提高企业核心竞争力作用更大吗？ 第三，系统创新比技术创新，对提高企业核心竞争力更具有推动作用。金融危机的惨痛经验告诉我们，实施系统创新，可使现代企业整体面向市场，从而适应21世纪全球竞争的客观要求，保持核心竞争力。 譬如，天津药业通过培养高素质的科技和管理队伍，通过强有力的市场营销以及灵活有效的资本运营，实现了企业系统创新，为该公司培育了强有力的核心竞争力，在国内外市场竞争中建立起卓越的竞争优势。 综上所诉，我方认为提高企业核心竞争力，系统创新比技术创新更重要。谢谢！

企业核心竞争力经典案例

企业核心竞争力经典案例·美国篇---戴尔：差异化战略成就"IT新霸主" 戴尔：差异化战略成就"IT新霸主" 美国戴尔(Dell)公司是美国的一家著名计算机生产销售公司，是技术产品和服务的多元化提供商。2001年取代康柏成为全球最大的个人电脑制造商。戴尔公司不仅设计、生产、销售桌上个人电脑、笔记本电脑及网络服务器，还销售外围设备和软件，并提供服务和支持程序。公司已经在全球30多个国家设立了销售办事处，产品和服务遍及170多个国家和地区，全球共有47,800名雇员。公司总部位于美国得克萨斯州。1998年《商业周刊》评选"IT百强"戴尔公司名列第一，它不仅战胜了IBM、康柏、惠普等巨型企业，就连号称软件之王的微软公司也屈居其后。戴尔公司经营着全球规模最大的互联网商务网站。戴尔PowerEdge 服务器运作的https://www.wendangku.net/doc/4718681467.html,网址覆盖84个国家的站点，提供28种语言或方言、29种不同的货币报价，目前每季度有超过10亿人次浏览。戴尔公司创建后即实施差异化战略，真正按照顾客的要求来设计和制造产品，并在尽可能短的时间内，以低廉的价格，将产品直接送到客户手上，形成了震撼全球商界的"戴尔模式"，构建了强大的企业核心竞争力，公司迅速崛起成为"IT新霸主"。 戴尔公司在《财富》2003年度世界500强排序第105位，年营业收入354.04亿美元。 一、电脑界"后起之秀"的发家史 戴尔公司于1984年由迈克尔·戴尔创立。1983年，迈克尔·戴尔还是一个在宿舍向电脑爱好者兜售磁盘驱动器的德克萨斯大学一年级学生。1984年，迈克尔·戴尔退学后，集中精力从事电脑业务，在一家小店铺的柜台上，开始仿制装配电脑，并命名为"有限电脑"。当时，顾客购买计算机主要是通过电脑经销商，戴尔公司则提出了一个大胆的想法，即绕开经销商"消费者可以通过电话购买计算机"。迈克尔·戴尔在上大学时就在用零部件给同学组装计算机，他由此体会到用户渴盼低成本计算机的心理，于是开辟了一条直销的供货渠道。1985年，戴尔公司推出首台自行设计的个人电脑。1987年，戴尔公司在英国设立办事处，开始拓展国际市场。1988年，戴尔公司的股票正式上市，首次公开发行350万新股，每股作价8.5美元。1990年，迈克尔·戴尔被美国《公司》杂志评为年度企业家。戴尔公司在爱尔兰Limerick建立生产厂房，以供应欧洲、中东及非洲市场。1991年，戴尔公司推出首部戴尔笔记本电脑。1992年，创建仅8年的戴尔公司首次被《财富》杂志评为为全球500强企业。1993年，戴尔公司成为全球五大计算机系统制造商之一，并在澳大利亚和日本设立办事处，正式进军亚太区市场。1995年，戴尔股票在分拆前已升至每股100美元，为发行价的11.76倍。1996年，戴尔公司在马来西亚槟城开设亚太区生产中心，戴尔网站https://www.wendangku.net/doc/4718681467.html,开通，销售戴尔计算机产品，开始主攻网络服务器市场。1997年，第1,000万台戴尔电脑下线。戴尔股票普通股

建设一流人才队伍,打造企业核心竞争力

建设一流人才队伍，打造企业核心竞争力 来源：中国论文下载中心 [ 10-05-27 10:04:00 ] 作者：徐建编辑：studa20 【摘要】本文从人才引进、人才培养、人才使用、人才管理和激励等人力资源管理的各个方面和环节阐述了如何建设一流人才队伍、打造企业核心竞争力的问题。 【关键词】人力资源管理;人才队伍建设;核心竞争力 1 什么是企业的核心竞争力 什么是企业的核心竞争力?在1990年5月至6月的 HBR杂志上,Prahalad和HaMel发表的《企业的核心竞争力》一文第一次明确提出了“核心竞争力”(Core Competence)这一概念。他们认为核心竞争力是企业中特别是关于如何协同不同生产技能及整合多种技术的集合知识,……它是沟通、包容以及对跨越组织边界工作的高度承诺。此后,人们对这一概念有多方面的扩展、理解和界定。理论界对企业核心竞争力从不同的角度、不同层面加以阐释,形成了企业核心竞争力的诸多观点,如企业核心竞争力的整合观,该观点认为核心竞争力是企业各项能力的整合,从而形成的企业组织内外良好的沟通与交流;协调观则认为各项资产与技能的协调配置是核心竞争力最为本质的特点;知识载体观强调核心竞争力的知识特性,主张用各种知识载体,如员工、技术系统、管理系统、价值与规范作为企业核心竞争力的指示器;技术能力观则以专利份额和显在技术优势来描述企业的核心竞争力。其中,本人认为最具代表性的定义是“企业核心竞争力就是企业长期形成的,蕴涵于企业内质中的,企业独具的,支撑企业过去、现在和未来竞争优势,并使企业在竞争环境中能够长时间取得主动的核心能力。”这个定义涵盖了这么几层意思: (1)企业核心竞争力是一种竞争性的能力, 具备有相对于企业竞争对手的竞争优势; (2)它是一种处在核心地位的能力,是企业其它能力的统领; (3)它是企业所独具的能力,是竞争对手几乎无法模仿的; (4)它是长期起作用的能力, 一般情况下不随环境的变化而发生质的变化; (5)它是企业长期积淀而形成的能力,深深扎根于企业之中。 此外,企业核心竞争力是由企业各方面能力整合而成的多元复杂系统,它主要包含以下几方面内容: (1)创新能力:在已有知识的基础上,不断增加知识总量,实现企业目标的创造性活动,包括知识创新、技术创新、管理创新、制度创新等。 (2)应变能力:保持对客观环境的适应能力,能因时而变。 (3)整合能力:组织协调企业人员、材料、资金、设备、知识和信息等各种资源,进行有效生产的能力。 (4)转化能力:将技术和发明创造成果转化为产品或现实生产力。 随着知识经济时代的来临,人才、资本、技术、信息等已取代传统单一的资本要素而成为支撑企业可持续发展的四大要素,而其中的人才要素由于其能动性、创新性、创造性、无法模仿性和持久性,毫无疑问地成为企业发展最核心的竞争力。对此,微软公司前总裁比尔.盖茨有着深刻而清醒的认识,他曾一针见血地指出“如果把我们最优秀的20名员工拿走,我可以说微软将变成一个无足轻重的公司。”

人才竞争力

目录 中文摘要 (2) 英文摘要 (2) 正文................................................................................................................ (3) 一、城市人才竞争力的概念阐述 (3) 二、城市人才竞争力研究 (3) （一）国内外对人才竞争力指标体系的研究现状……………....…3. （二）城市人才竞争力的评价模型设计 (5) 三、实证分析 (8) （一）实例分析 (8) （二）政策建议 (12) （三）模型评价 (13) 参考文献 (15)

城市人才竞争力分析研究 ——以江苏省各城市为例的实证分析 [摘要] 随着国际国内城市之间人才竞争的日趋激烈，人才竞争力作为推动经济增长的中坚力量和城市竞争力中的一个重要因素，其评价正受到越来越广泛、深入的关注和研究。本文通过因子分析法对江苏省13个主要城市进行人才竞争力的评价分析，并可以看出影响人才竞争力的主要因素有哪些，由此对各城市的人才竞争力的提升提供政策建议。 [关键字]人才竞争力,因子分析,指标体系 Abstract: As the talent competition between international and domestic cities is becoming increasingly fierce ,talent competitiveness ,as a competitive force in promoting economic growth and an important factor of the urban competitive power ,it s evaluation indices are under more and more extensive and in-depth attention and study. This paper carries out a comprehensive analysis and comparative study of talents competitive power of 13 cities in Jiangsu Province based on factor analysis. Then we get the factors affecting the competitive power of city talents. Suggestions on how to promote the competitive power of city talents are proposed in the end. Key words: the competitive power of talents ,factor analysis, index system

人才培养是关键 提升核心竞争力

人才培养是关键提升核心竞争力 ——《财政部关于全面推进管理会计体系建设的指导意见》系列解读之四 2015年1月12日来源：会计司 人才是兴国之本、富民之基、发展之源。人才培养是管理会计4+1体系的关键，是该体系中发挥主观能动性的核心，是体现“坚持人才带动，整体推进”原则的重点所在。 一、加强管理会计人才队伍建设的重要性 （一）加强管理会计人才队伍建设是适应加强会计人才队伍建设的需要 当今时代，随着以经济为基础、科技为先导的综合国力竞争日趋激烈，人才资源已成为关系国家竞争力强弱的基础性、核心性、战略性资源。时代呼唤人才，发展需要人才。人才已成为各行各业发展的共同渴求，加强人才队伍建设，是将建设有中国特色社会主义事业不断推向前进，实现社会主义各项建设目标的必要保障。我国历来十分重视人才工作。党的十一届三中全会之后，中央确立了“尊重知识、尊重人才”的国策，使大批人才走上了经济建设的各个领域。2000年，中央经济工作会议首次提出，“要制定和实施人才战略”。2001年，《中华人民共和国国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》发布，专门一章提出“实施人才战略，壮大人才队伍”，首次将人才战略确立为国家战略，将其纳入经济社会发展的总体规划和布局之中，使之成为其中一个重要组成部分。2002年，面对中国加入WTO后的新形势，直面经济全球化和综合国力竞争，为保证建设有中国特色社会主义事业健康发展，中共中央、国务院制定下发了《2002-2005年全国人才队伍建设规划纲要》，首次提出了“实施人才强国战略”，对新时期中国人才队伍建设进行了总体谋划，明确了当前和今后一个时期中国人才队伍建设的指导方针、目标任务和主要政策措施，对此前提出的国家人才战略进行深化和系统展开。2003年12月，中共中央下发了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》，突出强调，实施人才强国战略是党和国家一项重大而紧迫的任务，并进一步明确了新世纪新阶段中国人才工作的重要意义、全面部署了人才工作的根本任务，制定了一系列有关方针政策。2007年，人才强国战略作为发展中国特色社会主义的三大基本战略之一，写进了中国共产

创新对提高核心竞争力的影响

创新对提高核心竞争力的影响 市场经济是竞争经济，随着科学技术的发展，特别是信息技术和交通运输能力的提高，缩短了时空的距离，加速了经济全球化的进程，使市场竞争变得越来越激烈。企业作为市场经济的细胞、市场的主体，在市场中的影响，反映了一个企业的经营能力，国家中所有企业的综合竞争水平直接反映了整个国家参与世界经济的能力，因此，如何提高企业的核心竞争能力，是当前企业管理者所关注的热点问题。 一、核心竞争力的培养与提高 １、核心竞争力的鉴别 核心竞争力的鉴别是核心竞争力提高与培养的前提，只有明确了核心竞争力，企业才能集中力量注重竞争力的培养。有时企业往往把本企业的非核心竞争力当作企业的核心竞争力，使一些资源不能真正用到关键的部位，影响竞争力的培育。鉴别核心竞争力的标准应该从如下几个方面衡量： （１）本企业具有现实的竞争力是否为竞争对手难以模仿，如果企业的竞争力使竞争对手很容易模仿，或者很容易建立这种竞争力，这样的竞争力就不算核心竞争力。真正的企业的核心竞争力是很难被竞争对手模仿的。 （２）这种竞争力是否能为顾客带来经济效益、“消费剩余”，或者说对生产型的企业能否提高他们的竞争力。核心竞争力能使企业从生产上游产品到下游产品或到消费的顾客都能得到他的效益，并能

够对企业系列产品或其它类似企业产生较大的辐射力，并且具有较强的活力。 ２、核心竞争力的培育 根据波特的竞争优势理论，企业的竞争力是在追求企业的竞争优势中逐步成长起来的，因此，企业核心竞争能力的培育是一个复杂的系统工程，同时也是一项艰巨的工作，需要长期的艰苦努力。一般包括以下几个步骤： （１）聚集人才，研发技术。培育企业的核心竞争力，首要的任务就是吸引人才和培养人才。能否拥有企业所需要的人才是企业成败的关键，企业有了所需的人才就可以根据企业本身的需要和市场的前景进行研发技术，设计新产品，挖掘企业自身的能力。 （２）进行整合。使企业经济增长技术和产品，对一个企业来讲可能是多方面的，这些方面在没有进行整合之前，一般来讲是比较凌乱的、分散的，单一方面形不成竞争力，对这些东西必须进行整合，去粗取精，形成一套严密的、科学的组织程序，以便使企业更能发挥企业的各种能力和吸收企业之外的各种资源。 （３）开发市场。核心竞争能力确定以后，更重要的方面就是开发市场。开发市场包括两个方面：一是开发已有的市场，对已经占有的市场进行深层次的开发；二是开发新市场。市场开发的成功与否直接影响企业的核心竞争能力的形成。

零售企业核心竞争力研究——以苏宁云商为例

零售企业核心竞争力研究——以苏宁云商为例零售企业核心竞争力研究——以苏宁云商为例 零售企业核心竞争力研究——以苏宁云商为例 程云云汪晓莉杨景陆 【摘要】 新型零售企业京东商城与处于转型期的苏宁云商，得出传统零售企业在转型期所显现的竞争力缺失，希望能够透过现象探究问题根源，并尝试提出改进意见。 【关键字】零售核心竞争力资源 一、引言 随着社会经济和电子信息技术的发展，人们的消费理念以及消费方式发生了巨大的变化,并迅速渗透到各个行业和领域,改变了商业价值链,更深刻影响企业经营的方方面面。据中国互联网络信息中心2010年发布的报告显示，2009年中国家电网购全年销售额突破400亿元，根据《2009年家电网购市场报告》预测，2010年家电网购将突破1000亿元。面对如此庞大的家电网购市场的诱惑，传统家电零售必然要开辟线上销售，抢占网购市场。同时随着实体店成本的增加，对上游供应商价格控制的减弱，家电零售商发展电子商务，构建新型核心竞争力，实现传统零售业转型势在必行。 然而苏宁云商的转型目前来看并不十分成功。从苏宁云商电子商务(苏宁易购)这一块来看，截至 2012 年 12 月，中国 B2C 网络零售市场(包括平台式与自主销售式)排名依次为:排名第一的是天猫，占 52.1%份额;京东商城名列第二，占据22.3%份额;而苏宁易购位居第三位，仅仅具有3.6%的市场份额，同时作为传统优势的3C及家电类产品在网购市场也远远落后天猫和京东。[1]

图表来源: 1 这些数据足以说明苏宁云商在传统零售业转型不是很成功。为了研究传统零售企业在转型中出现的竞争力缺失，我们拿家电零售业网购巨头京东商城与苏宁云商进行比较分析。 二、理论基础——核心竞争力模型 核心竞争力(Core Competence)模型于1990年由美国著名管理学者加里?哈默尔(G.Hamel)和普拉哈拉德(C.K.Prahalad)提出，其认为核心竞争力是能使公司为客户带来特殊利益、能使顾客对企业的产品或服务质量赋予额外的价值、能使企业在市场上脱颖而出的一种独有技能或技术，建立企业核心竞争力的资源主要包括五种:竞争优势资源、稀缺资源、不可模仿资源、不可替代资源、持久资源[2]。在激烈的市场竞争中，企业只有拥有核心竞争力，才能获得持久的竞争优势，保持长盛不衰。 一般来说，零售企业能够建立企业核心竞争力的资源主要包括五种: 1.竞争优势资源，指能够利用外部的机会降低潜在威胁并建立竞争优势的资源。零售行业 拥有相对完整的上游供应商资源，若能与之达成战略联盟，则具有较强的议价能力，从而使自身的成本降低以加强优势;其次拥有独一无二的产品亦能创造出竞争优势资源。 2.不可替代资源，竞争对手无法通过其他能力来将其替代。零售业在整个产业结构中所处的中间位置使其拥有无法取代的地位，同时其自身也在销售的过程中进行创新，形成电商与店商的结合以及以云商为代表的多种经营战略，加强在现代产业中的竞争力。

将人才转变为核心竞争优势的源泉

将人才转变为核心竞争优势的源泉 在未来市场竞争的较量中，企业如何将现有人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发？问题的核心在于：一是企业战略方向的引导并被员工认可；二是人才的合理使用并被“激活”。 人到底有什么意义? 现代企业的竞争越来越集中于核心竞争力的较量。而构成企业核心竞争力的源泉在于核心人力资源。构建一套战略性人力资源管理体系，是建设公司科学的经营管理体制的核心和基础。重构公司战略性人力资源管理的新体制，最重要的是把人看作企业中重要的战略性资源，按照企业战略要求，对企业现有人力资源进行分层分类的管理，并以此构建企业战略性人力资源管理体系。 图一：战略性人力资源管理的内在逻辑 战略性人力资源管理的出发点和归宿点都在于打造企业未来的核心竞争力，即如何从企业现有人力资源存量中培养、锻炼出一支具有核心竞争力的员工队伍。企业战略性人力资源管理解决方案的基础在于要对企业的人力资源进行分层分类的管理，核心是价值链管理，成败在于激励机制和沟通机制。如图二所示： 从战略性人力资源管理的角度看，人力资源价值链的三个环节具有环环相扣的内在联系，可以说，激励的依据是价值评价，激励的手段是价值分配，而激励的目的在于使企业价值的创造者发挥主动性和创造力，从而为企业创造更多的利益。另﹁方面，价值评价和分配本身就是沟通机制的具体化形式。因此，只有在企业人力资源分层分类的基础上，建立起科学的价值评估体系和价值分配体系，才能形成有效的激励机制和沟通机制，从而推动企业各层级员工为企业创造更多的价值。 先破：两个标准四个象限 我们可以看到，一个企业的核心能力突出地表现为企业所具有的核心人力资源。核心人力资源是形成企业核心能力的基础，并已取代资金、技术、资本而成为商业企业重要的战略性资源，是构成公司核心竞争力的基本要素。作为知识和技能“承载者”的核心人力资源，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，是企业创造独占性的异质知识和垄断技术优势的基础。针对这一特殊的战略性资源必须进行分层分类的科学管理。以人为本，注重人和事的相互适应，注重对员工的培训和潜能的开发，建立有效的激励机制，才能充分发挥其创造性和主观能动性，从而谋求企业与员工个人的共同发展。 与企业核心竞争力的衡量标准类似，我们可以用“价值性”和“唯一性”这两个标准来对人力资源分层分类，并以此界定企业的核心人力资源。首先有必要对我们所依据的这两个

论人力资源管理与企业核心竞争力的关系

论人力资源管理与企业核心竞争力的关系 王晓亮 摘要： 人力资源作为现代企业的一种战略性资源，已经成为企业发展的最关键因素。企业为了自身的生存和发展 ,必须不断提高人才竞争力和核心竞争力。人力资源是一切资源中最重要的资源 ,有效发挥人力资源在核心竞争力中的重要作用 ,制定人力资源竞争的对策 ,对于提高企业核心竞争力具有重要意义。企业要想在激烈的竞争中持续、健康地发展,必须降低成本,提高管理效能，必须有一套自己的人的管理方法，企业第一资源要素是人力资源,是产生核心竞争力的关键,改进和提高企业人力资源管理的职能及层次、优化人力资源能力是核心。本文主要论述了什么是人力资源管理与企业核心竞争力的关系，从而确定人力资源管理在企业核心竞争力中所起的重要作用。 关键词：人力资源企业核心竞争力 Abstract: Human resources as a strategic resource of modern enterprises, has become the most critical factor in the development of enterprises. Enterprises for their own survival and development, must constantly improve the talent competitiveness and core competitiveness. Human resource is the most important of all resources, an effective use of human resources in the core competitiveness, countermeasures of developing human resources competition, is of great significance to enhance the core competitiveness of enterprises. Enterprises in order to continue the health, in the fierce competition to develop, must reduce the cost, improve the efficiency of management, must be management method a set of their own people, the first resource element of enterprise human resources, is the key to the core competitiveness, improve the ability and level of human resources, optimize the function of enterprise human resource management is the core. This paper mainly discusses what is the relationship between human resource management and enterprise core competitiveness, so as to determine the important role of human resource management in the core competitiveness of enterprises Key word: Human resources enterprise core Competitiveness

人才不是竞争力,对人才的管理才是

人才不是竞争力，对人才的管理才是 JackyJiang 【前记】个人对于企业人才管理的一些小见解，有感而发，文字中少了些大家共 知的东西的赘述，简明扼要。 1、选人才，心中要有一把尺：首先，要看个人的价值观是否与 企业的核心价值观匹配，也就是个人能在多大程度上接纳企业的价值观；其次，再看个人是否满足岗位需要的能力素质要求。核心：价值观不必完全认可，而要求同存异。 2、认同与趋同。核心价值观所要求的关键行为，以通俗易懂的 语言传递给新员工，但是不会像洗脑一样的强行灌输。华为人才总监说过：企业文化不是道德规范，而是游戏规则。 这个规则没有绝对的对错，但是相当于一个筛子，让企业做到物以类聚、人以群分。不断地筛选，最终留下来的，基本上都是些同路人。 3、让初心成为大家同路的纽带。企业的使命是初心，愿景是坚 守初心的长期表现，而价值观正是从使命走向愿景的行为指南针，时刻帮助企业纠正脚下的弯路。

试着为自己树立假想敌，锻炼我们的自我批判意识，使每个人的身体里，都存在着一种“生于忧患，死于安乐”的危机感，这种忧患意识的底层逻辑，正是自我批判意识。 没有人才的成长，就没有企业的成长。然而，中国企业人才成长的速度，却远远不能满足企业发展的要求，所以人才的成长必须要加速，加速，再加速。 4、企业内部需要传承优秀的工作经验，需要建立起一套培训人才的体系。对于中高层管理者，不能培养本岗位接班人的，永远不能被提拔。 企业需要建立这个思想：让领军人才的内涵变得深刻——真正的干部、真正的领军人才，一定不仅能够自我突破，还要能够带动他人一起进步。 5、有效的激励方式，可以激发出员工长期奋斗的动力。马斯洛需求层次理论：人的需求层次，是一步步从物质层面而深入到精神层面的，所以企业在激励员工时，肯定不光要有物质激励，还要有精神激励。 激励靠的是：物质+精神+使命，任何行之有效的激励机制，都不可能一劳永逸。长效激励必须动态化，否则有可能沦为…养懒?模式，与…以奋斗者为本?的核心价值观背道而驰。