绩效考核草案

上海****五金金制品有限公司

绩效考核草案

第一章总则

第一条考核目的

为全面了解、评估职工作绩效，加强和提升职工绩效，提高劳动生产率，增

强企业活力，调动职工的工作积极性和主动性，提高公司工作效率，制定此管

理办法。

第二条考核范围

公司除总经理以外的全体职工，包括正式职工、试用职工，共分工勤系列、行

政财务市场系列、工程技术系列、软硬件开发系列和中高层管理系列等五大系

列。

第三条考核原则

1．以实际绩效为准绳的原则，考核必须以日常观察到的事实或工作表现为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象下判断。

2．考核所依据的事实必须与所承担的工作有关，职工的非职务行为，不能作为考核的依据。

3．考核者在进行考核时，应严格按照制度、原则和程序进行考核，公平公正，客观评价被考核者，排除好恶感，亲善关系，同情心以及偏好等个人因素的

干扰，减少人为的考核偏差。

第四条考核宗旨

1．考察职工工作绩效；

2．作为职工奖惩、调迁、调薪、晋升、辞退管理依据；

3．了解、评估职工工作态度与能力；

4．作为职工培训与发展的参考；

5．促进职工不断提高和改进工作绩效的方法。

第二章细则

第一条考核类别

1．转正考核适合试用期职工，主要针对试用期的工作表现、工作业绩、公司融入度等进行考核，考核结果将作为转正、延期试用和辞退的依据。

2．晋升考核

适合职位、薪资晋升的职工，主要针对原岗位工作表现、工作业绩、胜任度、

新岗位适应度等进行考核，考核结果将作为是否加薪、是否升职的依据。

3．绩效考核公司绩效管理的组成部份，是公司绩效、个人绩效提高的动力。

适合所有考核对象，主要从业绩、效率、工作量、质量、态度、忠诚度、领

导力等等方面进行考核，考核结果直接与个人绩效工资、奖金挂钩。按照考

核周期分：

A．月度考核，考核周期为自然月，考核结果与职工月度绩效工资挂钩。

B．年度考核，考核周期为财政年，考核结果决定年度奖金的分发。

C．项目考核，考核周期为项目开发周期，考核结果将作为项目验收和项目奖金发放依据。

第二条考核形式

绩效考核的责任主体是各职位的直接管理者，不采取全方位考核的方式，但

上级管理者拥有职工考核结果调整的权力。

第四条考核程序

1．各部门职工的考核内容由各生产车间主管填写，每星期交上级主管部门审核确定后交行政部与财务部作为绩效考核工资发放，月底行政部将考核内容汇

总并在公司公布档公布。

2．各部门主管的考核内容由上级主管部门填写后转公司董事会审核，最后交行政部与财务部作为绩效考核工资发放，月底行政部将考核内容汇总并在公司

公布档公布。

3．上级主管部门的考核由公司董事会填写后交行政部与财务部作为绩效考核工资发放。

4．公司所有职工每日的考核分数必须被考核职工及主管部门签名后生效。

第三章考核说明

第一条考核责任

本考核办法责任主体是公司全体职工，各职工以及各级直线经理必须强化考核、

绩效等观念，切实、认真、公平、公正地进行考核，人资部负责组织、指导、

监控和提供技术支持。

第二条工作计划

公司的生产主管、品质主管、业务跟单、部门的主管、统计、跟单、品管每周根

据个人的岗位职责、部门的工作职责、部门的工作任务、部门领导的工作分解等

作好工作计划，工作计划将作为考核确定指标的依据，同时工作计划性也将作为

考核的一项指标。

第三条工作总结

公司的生产主管、品质主管、业务跟单、部门的主管、统计、跟单、品管每月底

根据本月实际的工作进行总结和分析，部门经理和上级主管领导都将对工作总结

进行审核并签署审查结论，作为月度考核评鉴依据。

第四条考核资料

考核资料包括：工作计划、工作总结、考核表（包含考核指标）、最终考核结果

等是职工成长的记录，成为晋升、调薪、调动、培训等的参考资料，在职职工在

档案予以妥善保管。

第五条绩效管理

各阶段的考核实施后，职工和部门领导需要对考核进结果行反思，分析原因、找

出症结、总结经验、得出教训、寻找改进改良办法、摸索绩效管理模式，将考核

上升到绩效管理，做到考出成绩、评出效益。

第四章薪资计算方式

第一条计件与计时职工的薪资计算方式以以前相同。

第二条月薪职工：960元+〔原底薪-960元（浮动工资）〕±考核工资= 现有实际工资

第三条分数计算标准：1分=1元。

第五章考核内容

第一条行政管理考核内容

1、职工出入厂门违反有下列情形之一的给予扣除5-10分。

⑴、不从指定大门出入（翻越围墙、窗户、隔离带），以及了入门

岗不接受检查。

⑵、在工厂生产区域不佩戴工作卡（或工作卡佩戴不正确），不穿

着统一工作服。（正确的工作卡佩戴方式：挂在左胸怀上，正

面向外）

⑶、在上班时间内因公事出入厂门不按规定登记，登记不清，虚记

不清，虚假登记或委托他人登记。

⑷、借工作卡给他人使用，借工作服给外人使用，采取欺诈手段带

邻外人进入公司。

⑸、未经同意保安人员不得随意将外厂人员放入本厂。构成严重后

果者另行处理。

2、车辆出入厂门违反有下列情形之一的给予扣除5分。

⑴、骑自行车出入厂门不下车，机动车出入厂门拒不减速。

⑵、车辆驶出厂门无放行单或不接受检查（贵宾和公司领导车辆除

外。）

3、公司、私人物资出厂时无出行证明与不接受检查（或保安人员不检

查的），给予扣除5-10分，

4、违反工作时间规定给予以下处理：

⑴、上班迟到、下班早退，给予扣扣除1-15分，（上、下班时间

后、前1分钟至15分钟内的）

⑵、无故旷工15分钟至4小时以内的给予扣除30-40分。

⑶、无故旷工4小时至8小时以内的给予扣除40-80分

5、违反加班规定，未按要求加班、虚报加班，给予扣除10-20分。

6、违反工作秩序规定有下列行为之一的给予扣除10-20分。

⑴、上班时间睡觉或无故离岗、串岗、溜岗、脱岗的。

⑵、工作时间看与工作无关的书刊、聊天、看电视的。

⑶、在工作时间内未经领导批准接听私话超过5分钟、接待私访及

上班做私活。

⑷、拒不参加公司组织的会议、培训、学习的。

⑸、在工作场所内吸烟、嚼槟榔、口香糖等零食的。

⑹、在工作场所大声喧哗、争吵、嬉闹、与人勾肩搭背，影响他人

工作和公司形象的。

⑺、在上班时间内不得利用自己的时间帮别人计件工作。（由其是

计时与计月的职工。）

7、公关交际工作违反规定有下列情形之一给予扣除10-20分，造成严

重后果的给予扣除30-80分。

⑴、利用职务将顾客礼物、钱财及有价证券等占为私有，接受顾客

请吃，遇特殊情况事后又未及时向公司报告说明的。

⑵、在社交、公共及其他场所诋毁公司声誉或用不正当方式贬斥他

人，造成不良后果的。

⑶、在社交、公共及其他场所起哄、滋事、谩骂、酗洒、打人的。

⑷、违反公司职业形象要求，给公司形象、声誉造成损害的其他不

良行为。

8、工作不努力，消极怠工、工作拖拉、推诿扯皮、不按时完成任务，

影响生产、工作的给予扣除5-10分；拒不服从上级的工作安排，擅自变更上级工作指令所造成不良后果的给予扣除10-20分，后果严重者按照生产管理考核内容第一条处理。

9、违反以下卫生行为的给予扣除5分，造成严重影响的给予扣除

10-20分。

⑴、垃圾清理不及时、不干净、妨碍办公、交通、影响公司形象。

⑵、随地倾倒垃圾，适成第二次污染的。

⑶、将有再利用价值的废品和保密资料作垃圾处理的。

⑷、乱扔果皮、纸屑、包装物等杂物。

⑸、使用洗手间、洗澡间、卫生间不讲究卫生的。

10、违反以下通讯、水电、物业、就餐、住宿等管理规定的给予扣除 10分。造成严重损失、影响的给予扣除50-200分或另行处理。

⑴、私接电线、网络线、电话线路的。

⑵、假公济私打长途电话、发传真、上网的。

⑶、未及时关闭水、电、气等耗能设备的。

⑷、固意损坏公司桌椅、门窗、水电等设备的。

⑸、就餐不文明，抢占座位、插队、起哄、浪费粮食、餐桌肮脏、

乱仍餐具等不良行为的。

⑹、留宿外来人员未在管理员处登记的。

⑺、私自变更宿舍、床位及公用设施的。

11、违反消防安全规定有下列行为之一的给予扣除10-20分，发生火

灾、火险等，造成严重损失、影响的给予扣除50-200分。

⑴、未经批准，擅自生火取暧、焚烧垃圾的。

⑵、在重要办公、生产场所堆放易燃物品或者抽烟的。

⑶、易燃、易爆、有毒物品不按规定进行使用、废弃处理，氧气、

乙炔未及时关闭，油漆、橡胶水存放有火灾隐患的。

⑷、擅自挪移、挪用、毁损消防设施，堵塞消防通道。

12、违反生产操作安全规程的给予扣除10-20分。

⑴、车间主管发现职工乱扔或不按规定摆放工具、零部件、加工件

的。（如产品光面度大或抛光产品工艺要求排盘未排盘的）

⑵、车间主管发现职工违反安全操作规程，操作机床时带手套、袖

口未扣、女工长发未盘起，高空作业无安全措施的。

⑶、行政部主管、生产部主管、品质部主管发现有以上两种现象给

予车间主管扣分。

13、有以下行为之一的公司给予奖励10-20分。

⑴、品性端正、工作努力、能适时完成重大或特殊交办事务者。

⑵、拾金不昧。

⑶、在艰苦条件下工作，足为楷模者。

14、有以下行为之一的公司给予奖励20-100分。

⑴、对生产技术或管理制度建议改进，经采纳施行，卓有成效者。

⑵、节约物料或对废物利用，卓有成效者。

⑶、遇有灾难，勇于负责，处理得当者。

⑷、检举违规或损害公司利益者。

⑸、发现职责外的故障，予以速报或妥善处理未造成损失者。

⑹、提前或超额完成任务，又无返修者。

⑺、遇有意外事件或灾害，奋不顾身，不避危难，因而减少损害者。

⑻、维护职工安全，冒险执行任务，确有功绩者。

⑼、维护公司重大利益，避免重大损失者。

⑽、研究发明，对公司确有贡献，并使成本降低、利润增加者。

15、公司按国家劳动法规实行26天工作制，对此做出以下规定

⑴、公司实行保底工资，容许有两天因事请假。即每月上班24天

就有每月全额保底工资，上班时间少于24天则按实际上班天

数计算在每月保底工资中扣除。（另注：①因个人未遵守公司

的考核规定而受到的处罚要在保底工资中扣除；②因个人原因

工资达不到保底的不给予保底，如个人计件工资低于保底工资

按个人实际计件工资计算±考核工资。

⑵、因公司货物繁忙上班时间超过规定天数（26天），则按各位

职工底薪计算做为加班发放给职工。此条规定只针对于月薪职

工，计件与计时职工则按计件或计时时间计算。

第二条生产管理考核内容

1、所有职工在生产过程中，未按管理人员指式或生产工艺制作导致产

品增加加工费或产品报废的给予以下处理。

⑴、导致产品增加加工费用或报废金额在100~500元的给予扣除

10-20分。

⑵、导致产品增加加工费用或报废金额在501~1000元的给予扣除

20-40分。

⑶、导致产品增加加工费用或报废金额在1001~2000元的给予扣除

40-80分。

⑷、导致产品增加加工费用或报废金额在2001~4000元的给予扣除

80-160分。

⑸、根据公司商议后决定。

2、生产现场要随时保持整洁，及要基本符合5S管理管理体系标准。

如未达到此标准的给予车间管理人员扣除10-20分。

3、下班时间要求无人操作（或未使用）的机器、光源、电脑要关闲。

违反此条给予相关管理人员扣除5-10分。（包括中午、下午、加

班时间）

4、在生产过程中要注意安全第一，管理人员要随时提醒职工。如在生

产过程中管理人员未给职工讲述机器加工过程中的注意事项与安

全隐患，导致职工产生身体上伤害给予相关管理人员给予扣除 20-100分，情节严重者另行处理。

5、因异常原因导致生产订单不能按期完成的给予以下处理。

⑴、因人员不足、设备故障、模具等因素造成生产订单不能按期完

成时，车间跟单或主管应及时反馈给生产主管部门（反馈信息

最好以书面方式）。如未能及时反馈导致生产订单拖期的给予

扣除10-20分。

⑵、生产车间将生产异常信息反馈到生产主管部门后，生产主管部

门应当及时调动人力资源或解决问题。如不及时调动人力资源

或解决问题导致订单拖期的给予生产主管部门扣除20-30分。

⑶、各生产车间反馈的生产异常信息生产主管部门不能解决的要及

时反馈给业务部。不及时反馈导致生产订单拖期的给生产主管

部门扣除20-30分。

⑷、生产主管部门反馈的生产异常信息，业务部应当及时反馈给客

户或驻外门市给予协调。违反者给予扣除20-30分。

⑸、业务部接到客户或驻外门市的生产订单后要及时传达给生产主

管部门，违反者给予扣除20-30分。

⑹、生产主管部门在接到生产指令后要及时传达给各生产车间，违

反者给予扣除20-30分。

⑺、各生产车间在接到生产主管部门的生产指令后要及时安排生

产，违反者给予扣除20-30分。

⑻、计量仪器、生产设备、模具，按规定定期进行日常润滑保养，

保证设备的正常运行。设备发生故障，相关人员不能解决时，

应立即按规定通知设备能源部组织（技术部或模具部）有关人

员排除故障。违反此规定导致订单拖期的给予相关人员扣除

20-30分。

⑼、设备能源部组织（技术部或模具部）有关人员接到设备异常情

况应当及时修理。违反此规定导致生产订单拖期的相关人员给

予扣除20-30分。

6、对出现品质问题导致产品增加加工费或产品报废的给予以下处理。

⑴、货物在本车间被主管发现本车间品质问题，责任由车间操作人

员承担或技术指导人员，处理条例见（生产管理考核第一条）。

⑵、货物在本车间被品管员发现本车间品质问题，责任由车间主管、

操作人员技术指导人员承担，处理条例见生产管理考核第一

条。

⑶、货物转到下一车间，下一车间发现上一车间品质问题，责任由

品质部主管、上一车间主管、上一车间品管员、操作人员技术

指导人员承担，处理条例见生产管理考核第一条。

⑷、对于因模具问题使加工出的产品于客户原样尺寸、外形不对等

品质问题，导致产品增加加工费或产品报废的给予模具主管、

做模技术员给予处理，处理条例见生产管理考核第一条。

⑸、对于生产订单下错、电镀颜色错误导致产品增加加工费或产品

报废的给予相关人员处理，处理条例见生产管理考核第一条。

⑹、所有货物在流入下一部门时要经过本车间品管员检查（抽查）

与签名后才能流放下一车间，如违反此规定所构成的品质问题

由本车间相关人员负责。处理条例见生产管理考核第一条。

⑺、品质部人员在首检时发现产品有品质问题，如果生产部门在后

面的加工过程中还是未重视，导致产品转到下一车间或出货后

出现品质问题或退货，构成的后果一律由生产部门负责。处理

条例见生产管理考核第一条。

7、有以下表现的给予奖励

⑴、为了使公司全体管理人员积级参加品质管理的活动，在平常工

作中发现其他人员加工时出现品质异常现象导致产品加工部

增加费用或报废的给予加分奖励，同时对相关人员进行扣分。

①、要属于公司内部原因构成的品质异常问题。（如模具部、压

铸部、加工部、抛光部、包装部）

②、不是说所有问题都要给予加分，要给公司代来直接金额损

失的，即出现问题后在加工过程中要需增加成本加工费用

或导致产品报废的才加分。（比如，a、抛光部发现产品未

经过刮毛刺就转到抛光部，这种情况不给予加分，但抛光

部要给加工部返工；如果抛光部未检查到而使产品电镀后

才发现未刮毛刺导致产品报废，这种情况给包装车间发现

人员加分，扣抛光部与加工部相关人员分数。B、抛光部发

现产品因压铸打出变形，需加工部整形后才能抛光的，这

种情况属于给公司增加加工费，给抛光部发现人员加分，

扣压铸部相关人员分数。）

③、奖励方式

a、发现品质问题损失在100-500元的奖励5-10分

b、发现品质问题损失在501-1000元的奖励10-20分

C、发现品质问题损失在1001-2000元的奖励20-40分

d、发现品质问题损失在2001-4000元的奖励40-80分

e、根据公司商议后决定。

⑵、在一个月内未出现生产拖期不反馈现象给予统计跟单、车间主

管奖励分。

⑶、在一个月内各生产车间未出现生产拖期不反馈现象给予生产主

管奖励分。

⑷、在一个月内本车间未出现一次品质质问题给车间主管奖励

分。

⑸、在一个月内车间品质员未出现漏检问题给予奖励分。

⑹、在一个月内各部门品管员未出现漏检问题给予品质部主管奖励

分。

第三条会议管理考核内容

⑴、全体职工大会，要求公司所有人员出勤（由行政部、生产部、

品管部主持）。

a、开会时间：星期一早上7：50。

b、会议内容：主要对上周成效与问题进行总结，对本周的计划

进行讲述。

c、员工无特殊情况不得缺勤。违反者扣除5分。

d、管理人员无特殊情况不得缺勤。违反者扣除10分。

⑵、各车间班前会议，要求本车间所有人员出勤（由车间主管主持），

a、开会时间：星期二至星期六早上7：50。

b、会议内容：①对出勤人员清点

②对昨日工作进行总结，对今日计划进行讲述。

c、员工无特殊情况不得缺勤。违反者扣除5分。

d、管理人员无特殊情况不得缺勤。违反者扣除10分。

⑶、管理人员周总结会议，要求参加会议人员：生产主管、品质主

管、车间主管、业务跟单。

a、开会时间：星期六上午10：00。

b、会议内容：主要对上周成效与问题进行总结，对本周的计划

进行讲述。

c、特殊情况不得缺勤。违反者扣除10分。

⑷、跟单人员会议，要求业务部跟单、各生产车间跟单人员出勤。

a、开会时间：星期一至星期六下午16：00。

b、会议内容：主要对当天所完成生产计划任务进行跟踪与对明

日生产计划任务进行传达。

c、特殊情况不得缺勤。违反者扣除5分。

招商局绩效考核方案草案

2011年招商局招商引资考核办法(草案) 为健全招商引资工作激励约束机制，切实加强对重大产业项目招商引资和建设管理协调机制工作的绩效考核工作，确保招商引资考核工作科学量化、统一标准，结合招商局招商引资具体情况，制定本实施细则。 一、考核对象 长三角招商局、珠三角招商局、北方招商局、综合招商局、国际招商局、总局办公室。 二、考核组织实施 整个考核工作在招商总局的统一领导下，由综合招商局具体组织协调和实施，2011年底，将考核结果报招商总局审定。 三、考核办法 主要由招商前期工作和招商引资工作两部分组成，总计100分。 （一）招商前期工作 长三角招商局、珠三角招商局、北方招商局、国际招商局招商前期工作占30分，主要包含以下四个方面：一是项目信息的筛选整理完成情况，每条信息得0.2分，最多5分；二是项目的组织、包装、论证完成情况，每个包装项目得0.2分，最多5分；三是各地的招商引资和商品交易会、项目推介会完成情况，最多10分；四是不定期外出招商次数，每次得3分，最多10分。 综合招商局招商前期工作占80分，主要包含以下四个方面：一是招商引资工作的指导、管理和协调工作完成情况（20分）；二是招商引资的统计、分析、编报和信息发布工作完成情况（20分）；三是招商人员的联系、管理、考核和监

督工作完成情况（20分）；四是调度各乡镇、经济区、开发区、园区、县直各单位的招商引资工作完成情况（20分）。 总局办公室前期工作占100分，主要包含以下四个方面：一是协调总局机关政务、事务工作（25分）；二是总局会议决定事项的落实工作（25分）；三是总局机关党务、组织、人事、劳资、公文管理、保密、档案和后勤服务工作（25分）；四是招商类综合性文件工作，主要包括招商引资的政策、措施、现状等，1篇得1分（25分）。 （二）招商引资工作 主要检查招商项目的合法性、合规性（引进时间和区域上是否符合认定范围），到位资金的可靠性、准确性、真实性。采用资料认定与现场实物认证相结合的办法，对各单位的任务目标完成情况进行考核。 1、考核范围 长三角招商局、珠三角招商局、北方招商局、国际招商局的招商引资工作占70分；综合招商局占20分。包括2010年引进项目的跟踪考核和2011年引进项目的年度考核。 2、考核评价内容 （1）签约项目情况，只对2011年签约项目进行考核。每个签约项目得0.5分，世界500强企业可追加8分，全国500强企业可追加5分，该项最高得分10分。 （2）招商项目开工情况，只对2011年开工招商项目进行考核。项目在签订协议并取得土地使用证后，工业用地4个月内，商业用地6个月内，为限定开工时限，要求项目必须开工建设。在限定开工时限内开工的项目得2分，超

2020公司绩效考核管理全套方案

精选设计方案类应用文档，如果您需要使用本文档，请点击下载，祝您生活愉快，工作顺利，万事如意！ 精选范文、公文、论文、和其他应用文档，希望能帮助到你们！ 2020公司绩效考核管理全套方案 第一章总则 第一条目的 公司秉承“XXXX”的管理理念，为全面客观地评价XXXX集团各部门各层级员工业绩，解放思想，调动员工积极性，激发员工的热情、干劲和奉献精神；从而使得人治向系统管理转移，特制定本全套方案。 第二条适用范围及考核范围 本办法适用公司各部门，考核范围为在岗正式员工，不包括试用期员工、实习生、置业顾问等岗位。 第三条考核标准 高标准、严要求、重质量； 量化为核心，非量化为补充； 重工作不重分数，重结果； 关注计划进度、工作质量、成本意识、员工满意度。 第二章公司考核体系及职责 第一条考核层级及主体 为保证公司目标层层传递，绩效考核层级遵循自上而下，逐级分解的原则，绩效考核

层级划分具体如下： 第二条考核体系构成 现将员工收入分为两部分，一部分为月度固定工资，按照考勤发放；一部分为浮动绩效工资，按照绩效考核业绩累计分月度/季度/年度兑现。其中考核体系分为绩效考核和评优考核两类，如下：

第三条各部门在绩效考核中的职责 1、公司总经理： 1)下达公司战略目标、年度业绩指标，与公司各部门负责人签订《年度经营目 标责任书》； 2)绩效考核全套方案中基数、权重、特别奖励金额等关键事项的最终裁定人； 3)考核计划及考核结果的审定人； 4)年度考核申诉的最终裁定人。 2、公司各部门负责人： 1)与公司总经理签订《年度目标责任书》； 2)协助运营总监（副总）将业绩指标分解到各部门，并反馈、参与评估目标完 成情况； 3)负责本部门考核工作的整体组织及管理：包括将本部门绩效指标分解到本部 门员工，并按要求对本部门完成情况与员工完成情况进行总结，报人力资源 部。 3、运营总监（副总）： 1)组织制定年度目标责任书及月度、季度绩效指标； 2)考核计划指标的业务复审、下发； 3)考核分数的业务评议； 4)组织考核中的重大事项进行评审；

KSBOE一线作业人员绩效考核方案

一线作业人员绩效考核方案报告 一、目的： 1、客观、公正地评价员工的工作绩效，肯定和体现员工的价值； 2、保证公司内部压力传递机制在个人层面的运转，为 个人绩效提供一个评价工具； 3、帮助部门建立一个有效的沟通平台； 4、促进员工与团队的共同发展，提高员工素质和个人绩效。 二、关键名词定义 1、绩效计划：由部门长与员工之间在每个绩效评估期始共同讨论 确定的，对工作目标工/作内容形成一致意见和看法的书面协 议；如有调整，双方需进行沟通、确认。 2、评估标准：是衡量工作目标/工作内容完成情况的指标，可以 用质量（工作效果、工作认可度、文档的规范性……）、数量、时间、成本等指标来体现。 三、绩效评估的实施 1、评估的对象：一线作业人员。 2、评估项目 2.1对员工的绩效评估包含业绩评估和行为评估两个项 2.2 业绩评估是对员工的工作结果进行评估，工作结果可 以是职位说明书规定的岗位职责，也可以是主管根据工作需要临时分派的工作任务。

2.3 行为评估是对员工的工作过程进行评估，是公司/ 部门业务发 展对每一个员工素质要求的体现。主要为团队协作、沟通与联系、工作执行力等，具体行为评估内容各部门可根据实际情况进行调整，并报人力资源部备案。 3、评估项目调整的依据为公司战略发展和业务发展的需要。 四、评估频率 1、员工绩效评估每月进行一次（含业绩、行为）。 2、如因特殊情况无法在规定时间内完成评估的，各部门必须及时向 人力资源部汇报，并提前通知下属员工。 五、评估项目的权重 1、一线作业人员的业绩评估分权重为80%，行为评估分 权重为20%。 2、业绩评估中的各项工作目标/ 工作内容的权重比率分配 由各部门根据各职位要求及每月绩效计划确定； 3、月度评估时业绩权重和行为权重，各部门不得随意调

目标管理、绩效考核方案

关于2013年公司实施《目标管理》的指导意见（节选） 三、目标管理体系 “目标管理”的实质就是“设定目标、实施计划、评估成果”的全过程；“设定目标”（包含 制定措施和计划）是目标管理的起点；“实施计划”（包含上级的监督和协调）是目标管理的过程；“评估成果”（及时绩效考核和奖惩）是目标管理的终点。即目标管理体系包含三个方面（也是三个阶段）的内容：目标管理、过程管理和结果管理，三者相辅相成，互相联系，形成目标管理体系。为此，实行目标管理必须从“目标管理——制定目标、措施和计划；过程管理——实施计划、监 督和协调；结果管理——绩效考核、及时奖惩”等三个方面谋划。 第一、目标管理——明确关键目标和制定合理计划 目标是企业或部门年度/季度/月度所期望的经营管理的成果。目标管理能不能产生理想的效果，首先取决于目标的设定，科学合理的目标是目标管理的前提和基础，是企业或部门工作的奋斗方向， 也是对全体员工进行各个阶段考核的主要内容。 （一）目标设定内容： 1、关键业绩目标：包括企业（部门）的经营目标、财务目标或部门或员工主要业务工作的目标。 2、关键管理目标：包括企业（部门）为实现业绩目标而在组织领导、文化建设（制度）、人力资 源发展等管理工作方面需要达成的目标。 3、编制要求 1）明确性：必须是公司/部门/岗位关键工作的目标；目标简明扼要，不要抽象的、概括性的描述 2）可衡量性：即目标指标要量化，必须有一组明确的数据，作为衡量是否达成目标的依据（可以从数量、质量、成本、时间、上级或客户的满意程度五个方面量化）；杜绝使用形容词或描述性的语言。 3）可实现性：目标标准不要过高或过低，必须是跳起来“摘桃”的目标 4）相关联性：目标内容的设定要与公司的生产经营方向、重点工作以及主要职责相关联 5）时限性：即制定的目标要有时间要求，必须有起点、终点或时间段 6）可评价性：在制定目标时应考虑到评价目标实现情况好坏的标准，不能模糊，便于后期绩效。（二）编制计划的要求 1、编制工作计划必须有“四大要素” 1）工作内容：做什么？--------工作目标、任务。计划应规定出在一定时间内所完成的工作目标、

万豪国际大酒店绩效考核方案

万豪国际大酒店绩效考核方案 （草案） 1.绩效管理的指导原则 1.1 目的 更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来，充分调动各方面的积极性和责任感，形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制，通过提高员工业绩，推动酒店整体业绩的提升，从而实现酒店的总体营运计划。 1.2 定义 绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价，将业绩成效用于企业日常管理活动中，以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。他既能增强酒店的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标和经营计划。 1.3 目标 通过本制度的推行，帮助酒店各部实现其运营目标。 - 把酒店的经营目标转化为详尽的，可测量的标准。 - 把酒店宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责。 - 用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。 - 及时发现问题，分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。 - 对酒店的关键能力和不足之处提供分析依据。 - 为酒店的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。 - 鼓励团队合作精神。 - 为制定和执行员工激励机制提供工具。 1.4 适用范围 本制度主要适用于酒店中高层管理人员，部门副总/经理及以上级别。 员工考核由各部门参照酒店相关制度和本制度自行制订。 1.5 实施 本制度自正式颁布之日起实施。

1.6 修改 本手册由万豪国际大酒店行政人力资源部负责解释并修改。 1.7保密政策 本制度未经万豪国际大酒店管理行政人力资源部书面许可，其他任何个人及单位不得擅自传阅、引用或复制。 2.绩效考核管理操作原则： 依据由上一级考核下一级的原则： 公司考核酒店总经理。 酒店总经理考核酒店副总、及经理； 各部门经理考核该部门下设岗位人员。 3. 酒店绩效管理小组 为能真正有效地抓好绩效管理工作，发挥绩效考核的作用。酒店成立绩效管理小组。 3.1 绩效管理小组主要成员： -由酒店总经理、副总经理、行政人力资源部经理及财务部经理组成。 总经理担任组长。 - 副总负责具体的考核督导、总结、反馈工作。 - 酒店行政人力资源部经理为绩效考评具体负责数据收集、日常行为记录和绩效考评档案管理工作。 3.2 绩效管理小组主要职能： - 负责组织召开考评会议； - 对整个酒店的考评结果负责，并具有最终考评权。 - 负责平衡各部门绩效分数； - 确定各绩效等级的薪酬系数； - 对被考评人的行为及结果进行测定，并确认； - 负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导。 3.4绩效管理月度例会 每月召集一次绩效总结会议（地点由会议召集人决定），会议召集人为绩效管理负责人（酒店总经理）。会议参加人员：酒店部门副总/经理、绩效考核主管（行

管理岗位人员绩效考核方案

管理岗位人员绩效考核方案企业实行绩效考核的真正目的，是改善工作业绩和提升员工能力，自下而上地达成公司的经营目标。如何有效地实施绩效考核，能否达到绩效考核的真正目的，是企业进行绩效考核时的重点，而公司管理岗位人员的绩效考核，因其工作性质可量化因素较少而成为了企业绩效考核中的难点。 一、管理岗位特点分析 管理岗位（综合、财务、信息）工作人员的工作流程基本属于公司核心业务以外的辅助流程，工作内容较为繁杂，权重较为平均，工作本身需做大量内外部门协调工作，工作性质以支持、服务为主。此类岗位应构建完整全面的360度考核评价流程体系，从员工自身满意度、直属领导满意度、服务对象满意度三方面出发，对管理岗位人员的工作能力给出整体评价。针对此类工作特点，重点应该评价工作的过程行为而非工作的结果，考核周期不宜过长，应以月度或季度考核为主。 二、管理岗位绩效考核指标说明 结合我公司各管理岗位的岗位职责，将管理岗位人员的考核指标分为以下三类： 1、自我满意度考评。以岗位说明书为基础，针对自己近阶段工作成果进行综合评判，给予总结，为自身的绩效作出客观的合理性评价。 2、上级满意度考评。被考核人员直属上级领导针对被考核人员

的工作积极性、工作责任心及工作任务完成质量等方面进行综合评价。 3、服务对象满意度考评。被考核人的主要服务对象针对被考核人在沟通和协调中的响应及时性、服务质量、协作精神等方面进行综合评价。 三、管理岗位绩效考核方法说明 公司依据各个工作岗位的职能设定和工作分析对每个岗位的关键绩效数据进行考核，根据每月的工作达成情况，相应的高低得分得出4个档次的绩效考核成绩。 管理岗位人员月度绩效考核评分总分为100分，得分等级有：A 等级（90分以上，明显超出岗位要求）、B等级（70—90分，略微高于岗位要求）、C等级（60—70分，基本满足岗位要求）、D等级（60分以下，不能达到岗位要求）。绩效考核3项考评指标在总分中的比例为：自我满意度考评20%、上级满意度考评40%、服务对象满意度考评40%。 具体的考核评分内容，将根据管理岗位的实际工作内容设定。 绩效考核工作结束后，并将其做为管理岗位人员绩效工资分配的主要依据。 四、管理岗位绩效考核结果说明 员工绩效考核3项考评结束后，将以合理的方式公布绩效考核结果，考核结果分为A（优秀）、B（良好）、C（及格）、D（不及格）四个等级。

绩效考核实施细则

绩效考核实施细则 第一章总则 第一条目的 为了构建现代人力资源管理体系，健全和完善绩效管理工作，鼓励先进，改进不足，促使公司持续、快速、稳定发展，特制订本制度。 第二条定义 绩效：是指组织和员工在工作中做出的成绩和给企业带来的效益。 绩效考核：是正式的员工评估制度，以工作目标为导向，通过系统的方法、原理来评定、测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 绩效考核的作用：通过进行定期绩效考核提高管理者“带队伍”的能力，加强管理者与被管理者之间的理解和信任，增强员工对公司的认同感和归属感，有效调动员工的积极性，为薪酬、福利、培训、晋升等激励政策的实施提供依据。 第三条基本原则 1、与公司发展战略和员工职业发展通道相匹配的原则； 2、与部门、岗位工作职责紧密结合的原则； 3、约束与激励相结合的原则； 4、公平、公开、公正的原则； 5、结果考核与过程考核相结合的原则。 第四条绩效管理的职责和权限 1、绩效考核的参与部门 绩效考核由人力行政部负责统筹与组织，各部门根据人力行政部的要求全面参与、分层次实施考核。被考核人的直接上级为考核执行人，被考核人的部门负责人为考核结果审核人，考核结果需经被考核人的部门负责人审核同意且经被考核人签名确认后方可生效。 2、一级部门负责人的职责 一级部门负责人为本部门的人力资源管理者，也是绩效管理的第一责任人，其作为绩效考核执行人的职责如下： 1）制订本部门的部门绩效计划，确定本部门的员工绩效计划、考核要素、考核指标； 2）进行过程管理，对下级进行绩效的跟进和指导，并记录关键事件； 3）指导下属进行自我评估，并客观公正地评价下属的绩效； 4）与下属进行深度沟通，帮助下属认识到工作中存在的有待解决的问题，并与下属共同制定绩效改进计划和培训发展计划；

公司绩效考核作业指导书(10页)

一、目的 为推动美高集团绩效管理的规范化、科学化，建立高效的绩效管理体系，充分发挥员工的积极性和创造性，公平客观地评估员工的工作贡献，促进部门和员工绩效，实现集团的战略目标 二、范围 适用于美高集团管理人员。 三、权责 3.1集团考评委员会： 3.1.1审批绩效考核相关管理制度； 3.1.2审批集团各部门负责人绩效指标，并最终审定各部门负责人绩效结果； 3.1.3审批考绩评估与绩效奖金的关系政策，并决定考绩评估与绩效奖金的关系； 3.1.4最终仲裁美高集团员工的评估申诉。 3.2集团人力资源部 3.2.1拟定集团绩效管理制度、绩效管理实施细则及相关制度；

3.2.2为各部门负责人推行绩效管理提供培训、指导、政策解释等支持； 3.2.3汇总、整理有关问题，对集团绩效管理体系进行分析、研究，制定改进措施，不断优化集团绩效管理体系； 3.2.4 协助组织各部门负责人的绩效评估工作的实施； 3.2.5负责对各部门负责人绩效评估过程进行监督与检查、汇总统计绩效评估评分结果； 3.2.6组织开展各部门绩效反馈与辅导，汇总绩效改进建议； 3.2.7协助部门负责人对绩效管理制度的推动和执行； 3.2.8协助部门负责人汇总绩效评估结果，维护各部门绩效管理档案， 3.2.9形成绩效评估分析报告，提供改善建议； 3.2.10建立绩效管理档案； 3.2.11协调、处理集团各层面绩效评估的申诉工作； 3.2.12负责将绩效评估结果应用于薪酬调整、奖金发放、职务升降、岗位调动、培训等； 3.3助理室 3.3.1跟踪各部门绩效管理制度执行情况； 3.3.2协调、处理各部门绩效评估的申诉工作； 3.3.3立案调查在考评委员会上出现的有异议的绩效案件。 四、作业说明 4.1 年度计划 4.1.1 计划表格 按照人力资源部统一制定的《美高年/月度计划表》制定计划。 4.1.2 计划制定

绩效考核实施管理办法(草案)

绩效考核实施方案 （草案） 总则 第一节目的 根据公司绩效考核制度，特制定本办法。 第二节绩效考核管理委员会组成架构 公司成立绩效考核管理委员会，成员名单如下 第三节要求 1、各部门必须在每月2号前将本部门的考评结果报行政人事部； 2、绩效考核管理委员会应在次月4号前完成对各部门的考核，并报行政人事部 统一核算； 3、行政人事部在6号前将考评结果报财务部审核，最后报总经理审批后由财务 部统一发放； 第四节考核内容和指标 1．月度考核季度考核、年度考核(或双薪)的内容 A、员工考核的考核内容： 1）指标性目标：可以量化的关键业绩指标的考核（例如:经营指标,工作计划及执行情况,岗位职责指标）；（以上部分权重为70%） 2）其他工作指标：不能量化,但对完成工作非常重要的行为与态度考核（例如德、勤、技、能）；（此项权重为30%） 3）具体内容见附表1

B、部门经理及以上具有管理职能岗位的具体考核指标： 1)部门指标性目标：针对部门的经营目标、管理目标、工作计划和执行情况，可以 定量衡量的考核目标；（以上部分权重为70%） 2)管理行为与态度考核；（此项权重为30%） 3）具体内容见附表2 第五节绩效考核分数的计算方法 A、普通员工的绩效考核分数的计算方法为： 1）小（1）100分，占总权重的70% 2）小（2）100分，占总权重的30% 例1：如某员工的小（1）评比结果为90分，小（2）为80分，那他的最后得分为：90×70%＋80×30%=63＋24=87分。 B、部门经理及以上具有管理职能岗位的绩效考核分数的计算方法为： 例2：如某员工的岗位职责评比结果为90分，小（2）小（3）为80分，那他的最后得分为：90×70%＋80×30%=63＋24=87分。 第六节注意事项 1、自评占总权重的10%，部门评议占总权重的40%，分管领导占总权重的50%； 2、无迟到、早退加1分，无请假加2分，迟到扣0.5分/次,病假扣1分/天,事假扣1.5分/天,小功加3分/次,大功加6分/次,警告扣1分/次，小过扣3分/次,大过扣6分/次,旷工扣3分/天，加扣分处，由人力资源部填写； 3、100分---90分为优秀；89分---80分为良好； 79分---70分为合格，；70分以下为不合格。 附则

绩效考核方案及细则(实用型)

实用绩效考核方案及细则 一、导购员及店助绩效考核方案 1、各类货品提成比例 类别考核奶粉棉品、童装、孕装（鞋帽 袜） 其他类别 提成发放比例实际毛利 额×8% 实际毛利额×6% 实际毛利额 ×4% 奶粉（重点奶粉、普通奶粉、流通奶粉） 棉品、童装（鞋帽袜）、孕装：含所有衣物外出服、内衣、鞋帽袜、放射服、棉品含礼盒、口水肩、围嘴、肚兜、肚围、床上用品。 其余产品均为其他类 2、毛利任务考核 毛利额达成率110%≤达成率130%≤达成率150%≤达成率应得毛利超额 奖金 奖金100元奖金400元奖金700元 备注：毛利超额奖金以此类推，上不封顶。 3、员工考核毛利额完成按实际完成考核，销售考核按流通食品的销售额考核，个人销售流通食品不足4000元，考核50元。 流通食品包括雀巢、多美滋、雅培、惠氏、美素、贝婴美、圣元、伊利、雅士利、亨氏等。

个人任务分配原则： 1、根据当月实际出勤人数，平均分配。 2、导购员工资=600+货品毛利提成+毛利任务考核奖金 正常班员工的毛利任务为两班倒班导购的1.2倍 3、新进员工： ①试用期：3天——一个月（视业务熟悉情况而定，不参与销售），按底薪1500元/月考核算工资。 ②适应期：2——3个月，底薪600元/月+提成，任务按下列标准考核： 第一个月按当月门店个人毛利任务的50%考核 第二个月按当月门店个人毛利任务的65%考核 第三个月按当月门店个人毛利任务的80%考核 第四个月按当月门店个人毛利任务的100%考核 ③完成当月门店个人毛利标准任务的100%，享受各项超额奖励 4、店助工资=600+货品毛利提成+毛利任务考核奖金+200店助管理考核工资 二、收银员绩效考核方案 收银员考核方案 基本工资（1200）+短款、假币补贴（100）+收银金额×0.3% 备注：提成=所替门店的考勤×日销售平均额×0.3%提成

[绩效考核]特种作业人员培训考核

（绩效考核)特种作业人员培训考核

湖南省劳动和社会保障厅直属单位 湖南曙光培训学校 湖南曙光教育培训学校和湖南曙光电子信息职业技术学校隶属于我国500强企业——曙光电子集团。固定资产2100万元，现有教职工63人，开设二十多种职业教育类专业。是省内规模较大、颇具影响力的全日制学历教育且集职业技术教育、培训、考核和职业技能鉴定于壹体的教育集团。 ◆职业培训、鉴定类： 全国总工会农民工定点培训基地； 湖南省安全技术监督局特种作业培训考证基地； 湖南省劳动厅国家职业技能鉴定曙光站； 湖南工会农民工就业创业培训基地； 长沙市质量技术监督局特种作业培训考证基地； 长沙市劳动局下岗失业人员、农村劳动力转移培训基地； 湖南省消防总队消防安全培训基地； 湖南省卫生厅营养师培训基地 湖南省人力资源和社会保障部职业技能鉴定中心培训基地 长沙市委组织部下岗党员培训基地； 长沙市劳动就业促进会副会长单位； ◆中等职业专科和中等技能专业 ◆高等学历教育类：

中国科学技术大学现代远程教育曙光学习中心； 中南大学成人教育曙光点 湖南大学成人教育曙光点； 湖南商学院成人教育曙光站； 长沙理工大学成人教育曙光点 南华大学成人教育曙光点 开设培训项目简介如下： 1、电工 a、特种作业人员操作证认证班： ※学制：120课时 ※学习课程：电工基础、安装技术、低压电器电动机、电力拖动技术、电工仪表、变配电装置、电器安全技术、安全法规等 ※结业颁发全国通用IC卡特种作业人员操作证（安全生产监督管理局颁发） b、国家职业资格认证班：（初、中、高、技师级别） ※学制：120课时—6个月 ※学习课程：见详单 ※结业鉴定后颁发相应等级的全国通用国家资格等级证（省劳动和社会保障厅颁发） 考证费用 a、IC卡考证班：培训费420元（含书籍费、培训费、考试费） 考证费：500V安装60元500V维修60元10KV运行80元 加考等级证初级740元中级810元 b、电工初级班：培训费720元（含书籍费、培训费、考试费） 考证费260元 c、电工中级班：培训费1280元（含书籍费、培训费、考试费）考证费320元 d、电工高级班：培训费1680元（含书籍费、培训费、考试费） 考证费380元 e、电工技师班：培训费2800元（含书籍费、培训费、考试费） 考证费560元

员工季度绩效考核方案(草案)

员工季度绩效考核方案 （2002年12月修订草案） 一、考核目的 目的是通过客观评价员工的工作绩效，把握每一员工的实际工作状况，给予员工与其贡献相应的激励，同时指导员工有效改进工作，保证公司营运与发展，从而有效提高公司的整体绩效。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供 技术方面的支持； 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有 主要责任； 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每季度首月1日－5日 五、考核内容和方式 针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求，由直接上级与被考核员工沟通后，确定绩效考核的内容： 1.处级及以上管理干部，适用《员工工作绩效季度考核表》模式一，主要考核内容包括 岗位职责、工作目标、行为表现，其权重分别为40％、40％、20％。 2.一般职员，岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作，适用《员工工作绩效季 度考核表》模式二，主要考核内容包括岗位职责、行为表现，其权重分别为80％、20％。 3.一般职员，岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作，适用《员工工作绩效季 度考核表》模式三，主要考核内容包括工作目标、行为表现，其权重分别为80％、20％。 4.基层作业人员，适用《基层作业人员考核表》，主要考核内容包括工作技能、工作效率、 工作态度、工作纪律、服从意识，其权重分别为20％。 说明： （1）对处级及以上管理干部的季度考核，特殊部门可以根据工作实际请况，经部门经理审批，调整《员工工作绩效季度考核表》中“岗位职责”与“工作目标” 在考核得分中所占的权重；调整结果必须同时报人力资源部备案。 （2）一般职员，指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核，各部门可以根据工作需要，经直接上级审核，上上级批准，添

经营管理部绩效考核方案终

精品文档 经营管理部绩效考核办法 为客观、准确地评价员工工作业绩，充分调动员工的工作积极性，根据公司相关绩效考核依据，结合本部门实际情况，制定本办法。 一、考核目的：将员工工作业绩与薪酬激励相结合，保护、激发员工工作热情。 二、考核范围及考核方式： 范围：除部门中层领导以外的全体员工；方式：月度考核与年度考核相结合。 三、工资构成 1. 岗位工资 部门人员岗位工资按公司要求统一为1600 元； 2. 员工绩效工资 员工绩效工资系数：在不突破工资总额计划的前提下，部门根据员工的岗位职责、工作业绩、工作量等因素，遵循公正、客观，合理拉开差距的原则，向关键岗位和有突出贡献的员工进行适当倾斜，确定员工绩效工资系数。 3．绩效工资系数的调整 员工的绩效工资系数应依据员工的能力素质等综合因素实行动态调 整。 四、考评方式及内容 绩效考核实行月度考核和年度考核相结合。 （一）月度考核的实施 精品文档

1．月度考核以考勤周期为周期进行，采用部门领导直接负责的方式进行。考核内容包括部门确定的当月任务的完成工作质量、完成时限、员工岗位职责履行、员工个人学习、考勤等方面的综合情况，其结果影响当月绩效工资额度。月度考评是部门绩效考核的主要方式，是年度考核的基础。 2．每月26 日前各岗位应结合当月工作情况，填写《经营管理部员工月度工作考核表》，作为当月考核的依据。 3．在月度工作完成后，部门领导按照考核表中对应的内容和权重，本着准确、客观、及时、公正的原则对被考核人进行考核打分，并在次月5 日前将考核汇总结果交绩效考核专员处。 4、考评结果运用： 员工当月月度绩效工资=绩效工资基数X个人绩效系数*月度考核得 分/100 （二）年度考核的实施 1.考评内容： 1）员工年度绩效：结合公司年度工作要求、部门职责、部门年工作计划、重大差错等因素。根据个人全年业绩情况综合确定。 2.考评方式： 1）员工年度绩效：员工于每年1月20 日前在部门负责人主持下集中述职、集中评议；部门负责人、员工按60、40 的对应权重进行评分。员工年度绩效得分=月度考核平均得分*40%+（部门负责人评分*60%+ 民主评分 *40%）*60% 精品文档 （三）考评结果及运用：

绩效考核制度及实施方案

武汉深鸿润房地产投资有限公司 绩效考核制度与实施方案（试行） 第一部分总则 第一条绩效考核的定义 1、绩效考核就是组织的各级管理者通过某种手段，对下属的工作完成情况进行定量与定 性评价的过程。 第二条绩效考核的目的 1、规范管理，明确权责，形成科学的激励约束机制，提高基础管理能力。 2、对员工的行为进行牵引，用激励的方法使企业的战略得以顺利实施。 3、提升各级管理者的领导水平，强调团队建设，分解目标与传递压力。 第三条绩效考核的作用 1、主要用于员工薪资调整、晋升、解雇、年终奖励等。

第四条绩效考核的适用范围 1、本制度适用于公司全体员工。 第五条绩效考核的原则 1、公开性原则：让被考评者了解考核的程序、方法和评价的标准等，提高考核的透明度。 2、客观性原则：以工作业绩和职位说明书为依据进行评价与考核，避免主观臆断和个人 情感因素的影响。 3、差别性原则：对不同类型的人员考核内容要有区别。 4、及时反馈原则：便于被考评者提高绩效，考核者及时调整考核方法。 第六条绩效考核的周期 1、基层员工（各部门员工）的考核：由月度考核和年度考核形成，具体时间为第二个月 的第一周，考核上个月工作绩效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工 作绩效；由部门经理和副经理负责完成考评工作。 2、中层管理人员（部门经理、副经理）的考核：由季度考核和年度考核形成，具体时间

为第二个季度的第一个月的上半月，考核上个季度的工作绩效；第二年度的第一个的 上半月考核上一年度全年的工作绩效；由总经理办公会成员（执行总经理、副总、总 监、董事长/总经理助理、各部门经理）负责完成考评工作。 3、高层管理人员（执行总经理、副总、总监、董事长/总经理助理）的考核：由半年考核 和年度考核形成，具体时间为第三季度的第一个月的上半月，考核上半年度的工作绩 效；第二年度的第一个的上半月考核上一年度全年的工作绩效；由人事行政部协助董 事长/总经理负责完成考评工作。 第二部分绩效考核的流程与内容 第七条员工的月度绩效考核

公司员工季度绩效考核方案

公司员工季度绩效 考核方案

某公司员工季度绩效考核方案 ( 12月修订草案) 一、考核目的 经过客观评价员工的工作绩效, 把握每一员工的实际工作状况, 给予员工与其贡献相适应的激励, 同时指导员工有效改进工作, 保证公司营运与发展, 从而有效提高公司的整体绩效。 二、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者, 人力资源部 负责指导、监督和提供技术方面的支持; 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据; 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据; 4、上级管理者不但对下属员工的工作表现负有责任, 而且对其 工作的改进与提高负有主要责任; 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则, 决不允许徇私 舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工, 合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间: 每季度首月1日－5日; 若与节假日重合, 具体时间见通知。

五、考核内容和方式 针对不同岗位、不同职务的工作性质和工作要求, 由直接上级与被考核员工沟通后, 确定季度绩效考核的内容: 1.处级及以上管理干部, 适用《员工工作绩效季度考核表》模式 一, 主要考核内容包括岗位职责、工作目标、行为表现, 其权重分别为40％、 40％、 20％。 2.一般职员, 岗位工作侧重于静态性、常规性、例行性的工作, 适用《员工工作绩效季度考核表》模式二, 主要考核内容包括岗位职责、行为表现, 其权重分别为80％、 20％。 3.一般职员, 岗位工作侧重于动态性、阶段性、一次性的工作, 适用《员工工作绩效季度考核表》模式三, 主要考核内容包括工作目标、行为表现, 其权重分别为80％、 20％。 4.基层作业人员, 适用《基层作业人员考核表》, 主要考核内容包 括工作技能、工作效率、工作态度、工作纪律、服从意识, 其权重分别为20％。 说明: （1）对处级及以上管理干部的季度考核, 各部门能够根据工作实际请况, 经部门经理审批, 调整《员工工作绩效季度考 核表》中”岗位职责”与”工作目标”在考核得分中所 占的权重。( 调整结果必须同时报人力资源部备案。) （2）一般职员, 指除了处级及以上管理干部、基层作业人员之外的所有员工。对职员的季度考核, 各部门能够根据工作

公司绩效考核管理办法草案

**公司绩效考核管理办法（草案） 第一章：总则 第一条为了全面调动职工的工作积极性，持续不断提高我公司每位职工及各部门的工作绩效，确保我公司各项战略目标的完成，提升我公司在业内市场的竞争力，适应市场及经济快速发展的需求，特制定本绩效考核办法。 第二章：适用范围 第二条本办法适用于公司全体职工 第三章：考核原则 第三条坚持“公开公平公正、客观规范严格、及时反馈沟通、合情合理奖惩”的原则。 第四条坚持实行“考核指标量化，考核时间定期化、考核标准制度化”的原则。 第五条要求考核者对所有考核对象一视同仁、对事不对人。以事实为考核依据，做好详细考核过程记录，做到有理有据，以理以据服人。考核结果应及时反馈给考核对象，并进行积极有效地面谈沟通，分析问题所在，达成共识，共同克服困难、解决问题。 第四章：考核目的 第六条为职工创造一个竞争有序、积极向上、和谐共进的工作环境及工作氛围。 第七条对职工进行专业（技能）培训方向和内容的主要依据，确定职工绩效薪酬待遇的重要依据。

第八条考核不是目的，是激励的手段。促进组织绩效的改进，促进职工本人素质和能力的发展，促进职工之间关系融洽、职工团队意识的不断强化才是考核的真正目的。 第五章：考核领导机构 第九条公司成立职工绩效考核领导组（以下简称：考核组），全面负责职工绩效考核的组织管理工作，公司总经理任考核组组长，副经理任副组长，小组成员由人力资源部、企管部、纪委监察部三部门负责人及相关部门人员组成，下设职工绩效考核组办公室。 第六章：考核分类 第十条职工绩效考核共分两类：一、职工个人考核。二、部门考核。 第七章：考核时间、形式、方法 第十一条定期考核分为月度考核、半年度考核和年度考核三种。 根据工作需要公司可对专项事件（岗位）进行不定期考核。 第十二条考核形式坚持自我鉴定、上下级之间考评、考核组考核相结合的考核方法。 第十三条考核方法： 1、生产、辅助车间 车间内部成立考核组，车间正职任组长，副职任副组长，车间班组长为考核组成员。实行主任和班组长考核职工，主任考核班组长的两级考核制。公司考核组随时随机进行抽查考核，抽查考核结果纳入当月个人考核与部门考核结果中。

绩效考核方案实施细则

实业有限公司 关于《绩效考评管理制度》的实施细则 (试行) 1.目的：为了更好的实施深圳某实业有限公司2004年3月8日颁布的绩效考核制度，明确各项 具体操作规则，特制定本细则。 2.适用范围：某实业有限公司所属各系统、各部门在对员工进行绩效考评时均应严格遵循本制度， 子公司、分公司参考执行。 3.考核主体是指参加对被考评人实施考评的人，包括直接上级、直接下级、内部与外部客户等多 方面，按照考评类型具体确定，被考评人（考评对象）的范围具体如下： 3.1.某公司总经理以下所有员工除实行计件计酬的员工之外，均按照本制度执行；按件计酬的员 工考核办法另行规定，具体参与考核人员的名单和范围由人力资源部在发布考核通知时公布。 3.2.在试用期间内的员工试用期间不参加公司举行的绩效考核，试用期内员工的考核按试用期考 核办法执行。试用期过后，即员工转正后不满2个月以及总的工作时间不满4个月的不参与半年度综合考核，按实际转正后的工作天数进行季度考核。转正后不满一个季度或一个月的按实际转正的天数进行相应的季度考核或月度考核。 3.3.考核期内辞职的员工离职时在无法结算绩效考核工资的情况下，按标准绩效工资发放（但必 须是正常辞工）。 3.4.因工作出现重大失误或个人违纪、违法行为导致被公司解雇、除名的员工，不能参与考核， 当月或当季绩效考核工资不予发放。 3.5.违反国家法律法规，被处以刑事处罚的员工立即辞退，并且本人当季绩效考核工资不予发放。 3.6.当月请事假在15天以上（含假期，下同）的员工，请假当月不能参与考评，绩效工资部分 不予发放；当月请假在15天内的员工参与考评，其绩效工资按实际出勤天数计算发放。请病假以及工伤假的员工按实际出勤天数参与考核和计发绩效考核工资。 3.7.考核期内职务发生变动的，参照其岗位变动前的工作表现，并且以任职时间最长的职务为准。 如属新设岗位由用人部门经理制定新的考核表格。 3.8.出现重大事故，给公司造成重大损失实行一票否决的不进行绩效考核直接扣发全部绩效工资 的情况有以下几种： 3.8.1.当季因严重失误或过错，造成公司直接经济损失在5000元以上的。

年度绩效考核方案(草案)

某公司员工年度绩效考核方案 一、考核目的 通过对全体员工全年的工作目标完成情况、工作职责履行情况等方面的综合评估，客观、全面、有效的衡量全年的工作业绩，并给予与其业绩相对应的奖励，实施有效激励，不断提升工作业绩。 、考核原则 1、各级直线管理者是绩效考核的执行者与推动者，人力资源部负责指导、监督和提供技术方面的支持； 2、考核应以规定的考核项目和事实为依据； 3、考核应以确认的事实或可靠的材料为依据； 4、上级管理者不仅对下属员工的工作表现负有责任，而且对其工作的改进与提高负有 主要责任； 5、考核应以公正、公平、合理、客观为原则，决不允许徇私舞弊。 三、适用范围 本方案适用于股份公司全体员工，合资公司及其它控股公司可参照执行。 四、考核实施时间：每年1月8日－1月12日，若与节假日重合，具体时间见通知。 五、考核内容和方式考核内容：采用年终述职的方式，将员工全年绩效的绩效评述及自我评分，与员工四个季度绩效表现、部门经理审核相结合，以员工四个季度绩效表现为主。 1、考核者与被考核者之间，原则上要求在相当长时间中有过上下级直属关系，考核者应是被考核者的直属上级领 导； 2、如上述表中出现职位空缺，考核权限向上越一级；基层作业人员的考核由其直接上级考评，由上上级审核； 3、考核期间，因工作转换、人事调动、原有的考核关系变更，导致不能对被考核者进行充分的考核，或者造成评价

困难，可以寻找能够替代原直接上级的考核者，完成考核工作； 4、以上情况原则上由现任直接上级实施考核，同时可以征求前任直接上级的意见作为参考； 5、在其他难以确定考核者的情况下，原部门经理，可以在征得人力资源部经理意见的情况下，指定考核人员。 七、考核程序 1. 考核启动：四季度的季度考核结束后，元月8 日开始启动年度考核程序。 2. 填写《员工工作绩效年度考核表》：所有员工结合上一年度的岗位职责、工作目标、行为表现等方面进行自我评 述，同时设定本年度的主要工作目标，并对上一年度的整体绩效进行自我评分，填写《员工工作绩效年度考核表》。 3. 填写《员工绩效评述表》：所有员工在年度绩效考核实施期间，必须同时填写上一年度《员工绩效评述表》，此 表是被考核员工对上一年度绩效情况的详细描述，便于年度绩效面谈时上下级的深度沟通。 4. 向直接上级提交表格：将《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩效评述表》两张表格一起交给直接上级。 5. 统计年度考核成绩：由各部门按设定的计算公式，汇总员工年度考核成绩；部门各级人员的考核评定统一汇总 后，报部门经理审批。 本年度计算公式为：年度绩效考核总分= 员工自评分+ 直接上级综合评分* 95% 6. 部门审核：各部门经理要对部门内员工的年度考核得分进行审核，并确定被考核员工的综合评定等级。部门经 理对于本部门所有人员的最后考核得分有上下浮动5 分的审核调整权，原则上，部门经理的审核调整应尊重员工直接上级的考核结果；考核结果调整要在与被考核者直接上级充分交流后进行。 7. 年度绩效面谈：直接上级依据部门最终确定的年度考核成绩，对照《员工工作绩效年度考核表》、《员工绩 效评述表》进行年度绩效面谈，填写年度考核表中“年度考核结果与绩效评价” 一栏。 8. 向人力资源部提交表格：年度元月12 日以前，各部门将部门上一年度的《绩效考核部门汇总表》、《员工工作 绩效年度考核表》和《员工绩效评述表》提交至人力资源部。 八、结果应用 1、与薪资挂钩办法详见《员工定期绩效考核结果与薪资的挂钩办法》。 2、年度绩效考核结果的其他应用： a．“用于工作改进和职业发展的年度计划”一栏的内容提供给人力资源部培训处作为设计实施员工培训的参考；b．年度绩效考核评为优秀和良好的员工，在内部竞岗和晋升程序中优先录取； c．年度绩效考核评为优秀的员工，列入人力资源部储备人才库候选人名单，作为以后公司管理干部后备人选的选拔对象； d．“被考核员工对近期或长期的事业目标自我评述”一栏所提供的资讯，有机会让公司管

案例：某公司绩效考核管理方案

案例：某公司绩效考核管理方案 作者：李富民 入库时间：2005年11月22日 绩效考核管理系统的建立是以工作目标考核为主、兼顾管理能力与行为态度考核，实施绩效目标过程指导、绩效改进、绩效沟通和绩效诊断分析的绩效管理体系，目标的制订与公司整体目标相结合，对员工的技能和业绩表现进行科学评价，与薪酬紧密挂钩，使薪酬作为绩效管理的调节杠杆，通过薪酬体现员工的绩效并引导员工不断提高绩效，使员工绩效与薪酬、职务晋升、调整紧密结合，为员工的晋升和发展提供了公平竞争的机会，使绩效管理真正成为人力资源发展的保证。 目的： （1）帮助直线经理成为绩效管理专家，提高他们的绩效管理技能和执行力。 （2）能有效改善企业管理流程，增进竞争力。 （3）激发员工潜力，提高工作效率，塑造企业绩效文化。 绩效考核管理委员会： 主席： 委员： 考核范围：副总经理、大区经理、各管理中心（部门）经理、副经理、经理助理、直营店人员。 绩效考核指标的设计： (1)能力考核指标，即员工具有这方面绩效的能力，这种能力到了何种程度。 （2）态度考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来的主动性、责任感强度等。 （3）业绩考核指标，即员工在创造绩效的过程中，所表现出来能力的实际效果。 注：此考核系统以上述三项考核指标为基础展开，在确定考核结果时应平衡三者

辨证关系，使考核结果公平公正。 考核方式： 我们采取直线管理考核方式以完成对本部、总经办及管理中心（职能部门）、员工三个层次的考核。为充分发挥绩效考核效应，建立沟通评估机制，我们通过月度计划执行考核、季度述职考核、年度综合业绩考核三种方式围绕计划、执行、评估、反馈四个环节进行。 一、月度计划执行考核管理 第一步、计划制定 月度计划制定应遵循SMART原则（计划事项应细化到具体内容，目标应是可衡量的、可证明的确存在的，应确定达成目标的时间）及责任到人，以方便个人绩效的考核。月度计划制定包括两个项目，是事务性计划制定和任务业绩指标制定。 1、计划内容应包括如下： A、事务性计划中事项内容 ①、市场开发计划 ａ计划月内加盟商发展情况 ｂ广告投放宣传计划 ｃ对准加盟商支持（协助店址选择、新店装修、开业促销与宣传等） ②、计划月内直营店管理情况 ａ目标营业额及提高方法 ｂ门店促销计划 ｃ门店管理改进提高措施 ③、加盟市场维护计划 ａ市场管理及巡店计划 ｂ加盟商培训开会沟通计划 ｃ市场信息及竞争对手调查收集