浅议酒店人力资源管理论文
浅议酒店人力资源管理论文
【摘要】通过界定酒店人力资源管理中的利益相关者和依据在人力资源管理过程中
应遵循的道德准则,探析了酒店人力资源管理中存在的伦理问题,并针对问题提出了酒店人
力资源管理的伦理建设,注重人力资源管理各环节的伦理关怀。
【关键词】酒店;人力资源管理;伦理;利益相关者
酒店企业既是一个追求利益最大化的经济实体,也是一个追求道德的伦理主体。作为
企业管理中尤为重要的人力资源管理的过程也是一个道德实现的过程,人力资源管理不仅
要追求利润和效益的最大化,也要关注员工的人文价值,实现企业和员工的共同发展。酒店
业作为三大服务性行业之一,是一个劳动密集型行业,更依赖于人的作用,其所具有的行业
特性,更要求在人力资源管理过程中重视伦理管理。
一、酒店人力资源管理中的利益相关者及应遵循的道德准则
所谓酒店利益相关者Stakeholder是即指能够影响酒店或受酒店决策和行为影响的个
人与团体,包括股东、雇员、顾客、供应商、零售商、社区及政府等。正确处理酒店的各
个利益相关者关系,有利于酒店良好健康的发展。应在人力资源管理各环节中注重人文关怀。酒店人力资源管理要注重道德要求,注重人文关怀需遵循以下几种道德准则:
1.人道原则。即指将人视为最高价值,以人为目的,从而主张尊重人的自由和权利,善
代人、关爱人的思想体系。也就是我们常说的“以人为本”的管理思想。酒店以人道的方
式对待员工是企业的伦理责任,不是对员工的恩赐。要在人力资源管理过程中体现人道原则,必须做到以下几点:明确酒店的宗旨是以人为目的,酒店企业既要把员工当作是实现发
展的工具,更要把员工当作是酒店发展成果的享受者;肯定人的价值,认识到人力资源是第
一资源,把员工当作促进酒店发展的根本和保证,企业发展要以个人目标和企业目标相结合,确立共同的发展愿景,来实现个人和企业的共同发展;尊重员工和关心员工,尊重员工的价值、尊严和权利,关心员工的工作和生活,关心他们的身心健康,让员工真正体会到工作的
乐趣和得到满足。
2.诚信原则。就是诚实守信,能够履行承诺而取得他人信任,诚信在酒店的人力资源管
理中体现为遵守法律、履行契约、兑现承诺和严格执行企业的各项规章制度。酒店实施诚
信管理的目的就是为了营造企业与员工之间,员工与员工之间的相互信任的关系。酒店人
力资源要信守承诺,讲信用,形成以诚信为本的价值理念、契约神圣的行为习惯、遵纪守法、遵守规则的行为模式为内容的企业伦理品质。
3.公正原则。就是指在酒店企业人力资源管理中,坚持“等利害交换”的基本伦理原则,指定和执行一系列合理的规章制度和办事程序,使管理者、员工和社会之间相互关系处
于均衡合理状态,来维持组织的稳定和秩序。在酒店人力资源管理中,要做到公正,就要做
到在制度上保证各项规章制度公正合理。一方面必须要保证规章制度内容上的公正;另一
方面在执行各项规章制度时要公正,严格按照制度来执行,一律公平,一视同仁。其次是要
机会平等,赏罚公正和分配公正。每个员工都有平等的发展机会,晋升机会和进修培训机会,只有这样才能满足员工利益的诉求。
4.民主原则。主要是指在管理中实行民主管理,让员工共同参与酒店管理的决策、实施、监督和评价的全过程。酒店采取措施保障员工参与企业民主管理,来实现企业和员工
的双赢:一方面员工参与管理,有利于管理者收集各种决策信息,从而保证决策的正确性,使决策更全面,更切实可行,减少了决策的风险;另一方面有利于满足员工参与管理的愿望,使他们真正的关注自己的切身利益,从而有利于确立员工的主体地位,调动员工的积极性,创
造性。
二、酒店人力资源管理所面对的伦理问题
1.人力资源规划的伦理误区。在人力资源规划过程中,酒店面临做出是招人还是裁员,是从内部招聘还是从外部招等决策,在这个过程中就有可能出现一些不道德现象,如任人唯亲等不道德现象。人力资源规划不仅是面向企业的计划,也是面向员工的计划。酒店的发
展和员工的发展是互相依托、互相促进的关系。
如果只考虑酒店的发展需要,忽视了员工的发展,则会有损企业发展目标的达成。优秀的人力资源规划,一定是能够使酒店各员工达到长期利益的规划,一定是能够使酒店和员工共同发展的规划。
2.培训制度不完善,培训缺乏伦理关注。酒店培训作为酒店培养和发展优秀人才的重
要环节却被许多酒店企业所忽视。大部分酒店只有人事管理却没有人力资源管理,有招聘
活动却没有人才储备和培养机制。
有些酒店认为人才培养的成本高于直接招聘的成本,因而对员工并没有明确的培养和
使用目标,一味的让员工蛮干,抱着一种“使用了再说”的看法,只用人不育人;也有些酒店企业对家族成员或是精英人员提供最好的教育和培训,对其他员工则很少进行培训,这些都是由于酒店缺乏培训的理念和培训制度不完善所导致。
酒店管理者认为企业对员工培训只是给他人做嫁衣,酒店业员工流动率过高,这样只会增加成本。在某些酒店即使有培训机制,却缺乏伦理关注,在培训对象选择上缺乏公平性,
培训过程缺乏沟通,把培训视为上级对下级繁重教育或是理念的灌输。
3.绩效考核中缺乏对人的重视。绩效考核的目标是为了确定薪酬,为晋升和培训提供
依据。可是在酒店的实际操作中,却只关注了考核工作本身,忽视了对人的重视。在考核目标的制定上与员工的实际情况相脱离;在考核过程中,不能客观评价员工绩效,只看结果,不注重过程,不考核员工的工作态度与顾客的满意度;重学历轻实力,重年龄轻水平,凭感觉打分;缺乏绩效反馈及沟通,绩效结果得不到有效的运用。不准确或不符合实际的绩效考核不
会起到积极的激励效果,反而会给组织人力资源管理带来重重障碍,使员工关系紧张、团队
精神遭到损害。
4.薪酬激励缺乏人本意识和公平意识。薪酬是企业对员工付出劳动的一种回报,是企
业利益分配的一种方式。很多酒店的利益分配却存在严重的不公平现象或缺乏以人为中心
的意识。很多酒店在用人上一味追求利润,极力压低员工工资,进行“成本竞争”。很多酒
店的工资低于国家规定的当地的最低工资标准,有的纵然达到或超过了最低工资,也是把某
些保险费或加班加点的津贴加在一起。有的酒店还拖欠、克扣工人的工资,名义工资和实
际领到手的工资并不一致,即使酒店有能力发放工人工资,但为了降低成本,故意拖欠,不惜
违反法律。有些薪酬制度本身就欠缺公平意识,例如有些酒店实施免费加班制度,不付加班费,造成对所有员工都不公平;有些薪酬制度对部分员工不公平,如对合同工,临时工,与正
式员工没有同工同酬。
三、酒店人力资源管理的伦理建设
1.实施伦理型的招聘标准,加强对员工离职的伦理关怀。建立伦理型的人力资源管理
模式:首先要树立伦理型的思维模式。在招聘环节中,更要树立伦理型的标准,坚持公平公正、诚信的原则。酒店应采用向社会劳动力市场公布人员需求信息,进而以市场化的公开、公平和完全双向选择的方式进行各类员工的招聘和录用。
实现伦理型招聘就要做到以下几点:不可向社会发布虚假的招聘信息,不可借发布招聘
信息而造势;要避免各种歧视现象的出现,真正的维护应聘者的就业权,不可雇佣童工,遵守
国家《就业法》的各项规定;绝不夸大或隐瞒企业现状的一些信息,要坦诚的对待应聘者,
避免应聘者进入公司后,产生现实与预期的不符,导致对酒店的不满;在招聘时,要尊重应聘者,不可侵犯应聘者的隐私,要注重应聘者的伦理素养,从开始就提高酒店整体的伦理水平;
遵守《劳动合同法》的各项要求,和员工签订的劳动合同中,不要出现不公平的条款或欺诈
性的内容,例如需要员工交付押金或要员工支付的违约金等,应主动承担企业对员工的责任。
只有做到这些,才能从起步就和员工建立和谐的关系,博得员工的信任和支持。
2.完善培训制度,加强培训的公平性。要完善培训制度,首先要树立培训的伦理理念,
既要用人也要育人,要意识到只有培养员工才能使得员工和酒店共同进步,同步发展。不要
消极的考虑培训的后果,不要只单单认为培训员工可能为他人做嫁衣,要意识到培训员工可
以增强本酒店的竞争力,即使员工流动率高,也可以增强整个行业的劳动力水平。其次要注
意培训的内容的伦理性,不仅要对员工进行满足工作需求的技术培训,也要进行各种综合知
识和伦理培训,从多角度,多层次,多渠道来丰富培训内容,进一步提升员工的素质,满足员
工自身发展的需要,满足社会发展的需要。
再次在选择培训对象上,要注意公平原则,不能只对近亲或是家族成员进行培训,忽视
了其他员工。只有从培训制度上,培训内容上和培训对象上注入更多的伦理理念,建立系统,连贯的和有计划的培训体系,才能建立完善的伦理型的培训模式,让员工看到自己在酒店有
很好的发展前景,为人力资源的有效开发提供人才支持。