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人才测评复习资料

名词解释：

1. 无领导小组讨论（LGD）：是评价中心技术中经常使用的一种测评技术，采用情景模拟的方式对

考生进行集体面试。它把一定数目的被试者组成一组(5—7人)，进行一小时左右时间的与工作有关问题的讨论，讨论过程中不指定谁是领导，也不指定受测者应坐的位置，让受测者自行安排组织，评价者来观测考生的组织协调能力、口头表达能力、辩论的说服能力，综合评价被试者之间的差别，并确定其素质是否达到拟任岗位的要求，以及自信程度、进取心、情绪稳定性、反应灵活性等个性特点是否符合拟任岗位的团体气氛。（P122）

2. 面试：是指在特定的时间、地点进行的，有着预先精心设计好的明确的目的和程序的谈话，通

过主试者与被试者双方面对面地观察、交谈等双向沟通的方式，了解应试人员的素质特征、能力状况以及求职动机等方面的情况的一种人员甄选与测评技术。（P105）

（面试是指评价者通过双方面对面的沟通形式来了解面试对象的素质状况、能力特征以及应聘动机的一种甄选员工的技术。）（P85）

3.结构化面试：又称标准化面试，它指面试前就面试所涉及的内容、试题评分标准、评分方法、分数使

用等一系列问题进行系统的结构化涉及的面试方式。（P105）

4. 管理游戏：又称管理竞赛。是指几组管理人员利用计算机来模拟真实的公司经营，并作出各自

的决策来互相竞争的一种开发方法。在管理竞赛中，将受训者分为5个—6个公司，每个公司都要在激烈的模拟市场竞争中与其他公司进行各种形式的博弈。每个公司设立一个明确的目标并得知自己可以做出几个决策。每个公司对其它公司的决策情况不能看到，尽管这些决策会对它们的销售状况产生影响。（P116）

5. 系统误差（System error）：又叫做规律误差，是由于测验工具本身造成的。它是在一定的测

量条件下，对同一个被测尺寸进行多次重复测量时，误差值的大小和符号（正值或负值）保持不变；或者在条件变化时，按一定规律变化的误差。被试者的反应定式和主试者的期望效应也会引起测量的系统误差。（P66）

6. 胜任特征：是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现平平者区分开来的个体潜在的深

层次特征，它是工作行为设计的依据。（P137）

7. 构想效度（construct validity）：是指测评能够测量到某理论构想或特质的程度。（P72）

8. 效标效度（criterion validity）：指的是测评分数与外在效标的相关程度，因此也成为效标关联效

度（criterion-related validity）。（P72）

9. 气质：是个人心里活动的稳定的动力特征，它使人的日常生活带有一定的色彩，形成一定的风貌。

（P167）

10. 智力：是指一般的认知能力，包括感知觉、记忆、思维能力等。（P245）

选择题：

1、（P54）

晕轮效应：测评人对被测评人的某种品质或能力特别欣赏或厌恶影响了对被测评人其他方面的正确评价。情感效应：测评人对被测评人的情感好坏、关系亲疏，或测评者当时的情绪，也可能使对被测评人的评价自觉或不自觉地偏高或偏低。

近期效应：测评人对被测评人近期表现印象深刻，记忆清楚，而对怨气印象模糊不清，造成用近期印象代替整个考查时期事实的误差。

暗示效应：测评人受权威人士或舆论宣传的暗示而使考核结果出现偏差。

2、Z分数：z分数是指以标准差为单位所表示的原始分数与平均分数之间的差距，公式为：

X - X

标准分数Z=---------(X为原始分数，X未平均分数，SD为标准差)

T分数：T分数是经过常态化的标准分数,其平均数为50,标准差为10,

T=10z+50＝[（Ｘ－Ｍ）／ＳＤ]*１０＋５０ ]（X：个人分数 M：平均分数 SD：分数的标准差）

3、百分等级(percentile rank，PR)：亦称“超前百分数”。相对地位量数。在一个按大小顺序排列的数列中，低于某分数的分数的次数与总次数的百分比，即为该分数的百分等级。用PR表示。如PR65=87．5，意指有87?5％的分数低于65分。计算公式：(1)PR=100-(100R-50)／N，式中R为某分数在按大小排列的数列中的名次，N是分数的总次数或个数，适用于未分组的单项数列；(2)PR=100/N[Fb+f(x-Lb)/i]，式中x为给定分数，f为该分数所在组的次数，Lb为该分数所在组的精确下限，Fb是小于Lb的各组的次数和，i为组距，N为总次数，适用于已分组的组距数列。某一分数的百分等级可标明该分数在全体分数中的相对位置，求出所有分数的百分等级，可排出名次。百分等级的单位不等距，只在均匀分布的情况下，才可随原始分数成比例地变化。

标准九分（Stanine，是STAndard NINE）的简称，是用 1 至9 分来描述测验的分数，最高9分，最低1分。标准九分的好处是可以将测验的分数用一位数表示，像性向测验、成就测验的分数常用标准九分来表示。

标准九分是常态化标准分数的一种，主要是利用正态分布的概念，将正态分布的曲线分为九个部份。标准九分的平均值为5，标准差为2，单位为半个标准差，除了 1 分及9 分之外，各分数的范围也是半个标准差。

以下是标准九分及对应的Z-分数，百分位数及占整体比例。

标准九分及正态分布的关系

5、根据态度测量表的性质不同，可分为类别量表、顺序量表、等距量表和等比量表等。

（1）类别量表：又称名义量表，是根据调查对象的性质作出的分类。

（2）顺序量表：又称次序量表，它能表示各类别之间不同程度的顺序关系。

（3）等距量表：又称差距量表，它比顺序量表更为精细，不仅能表示顺序关系，还能测量各顺序位置之间的距离。这种量表可以进行相加或相减计算，但不能相互做乘、除计算。

（4）等比量表：表示各个类别之间的顺序关系成比率的量表，比如对身高、体重、年龄等变量的测量。它可以做相互间的加、减、乘、除计算。

这些不同的量表，反映了不同的消费态度和消费者购买意向，可以用来解决不同的调查问题。类别量表是测量消费者对不同性质问题的分类。

填空题：

1、人才测评是以心理测量学、应用统计学以及组织行为学和人力资源管理等学科为基

础，根据一定的理论并通过标准化的技术和方法对各类人员的能力、人格特点、工作动机、

职业兴趣以及管理潜能等进行评价的一门应用学科。（P4）

2、同质信度测量的是反映同一特质的多个测验题目得分的一致性。（P67）

3、效标效度指的是测评分数与外在效标的相关程度，因此也称为效标关联效度。效标往往是一种有关的外在参照标准，而且这种标准为大家所公认，较为客观。（P72）

4、投射--面对刺激材料要作出反应，被试者自觉不自觉地将其纳入自己的心理结构，所以称投射。具体来说，在心理学上是指个人将自己的思想、情感、态度、愿望、性格等个性心理倾向和特征自觉不自觉地反映于外界事物或者他人的一种心理作用，也就是个人的人格结构对感知、组织以及解释环境的方式发生影响的过程。（P89）

5、测评中心技术所使用的主要手段：公文筐作业，无领导小组讨论，管理游戏，案例分析，角色扮演，实战练习，履历分析。（P115）

6、行为观察法：（P85）

行为观察法是指通过直接观察被试者某种行为表现或变化来了解其特性的方法。这种观察往往是在自然情境中展开的，观察者不对观察情境进行任何控制，被试者的行为也不会受到影响。

7、比率智商:(P7)公式：IQ=MA/CA *100（MA为心理年龄，CA为被试者测试时的实际年龄）

8、复本信度:(P68)

复本信度是指用两个功能等值但表面内容不同的测验复本（如A、B卷）来测量同一组被试者，然后求被试者在这两个测验上的相关系数。

（信度的类型：重测信度、同质信度、分半信度、复本信度、评分者信度）

9、投射测验法:(P89-90)

投射测验法是由L.弗兰克（L. Frank）于1939年首先明确提出。

“投射”一词在心理学上是指个人将自己的思想、情感、态度、愿望、性格等个性心理倾向和特征自觉不自觉地反映于外界事物或者他人的一种心理作用，也就是个人的人格结构对感知、组织以及解释环境的方式发生影响的过程。

投射测验法中常用的两种是：罗夏墨迹测验与主题统觉测验。

10、实证效度的3种衡量方法：

所谓效标效度，就是考查测验分数与效标的关系，看测验对我们感兴趣的行为预测得如何。因为效标效度需要有实际证据，所以又叫实证效度。

效标效度的估计方法：

效标效度一般可以通过统计分析得到一个数量指标，因此有人又叫它统计效度。常用的估计方法有相关法、分组法、预期表法等。

1）相关法：确定效标效度最常用的方法是计算测验分数与效标测量的相关。根据变量的性质不同，可分别采用积差相关法、等级相关法、二列相关法等。

相关法的优点是：①提供了预测源与效标间的数量关系；②可利用回归方程式来预测每个人的效标分数。相关法的缺点是：①如果预测源与效标之间不是直线关系，便会低估测验的效度；②不能提供关于取舍正确性的指标。

2）分组法：确定效标效度的另一种方法是看测验分数能否区分由效标测量所定义的不同团体。例如在大学里，我们根据教师评定，把学生分为合格与不合格两组，然后回过头去查阅他们的高考分数，若两组在高考分数上有显著差异，那就可以认为高考是有效的，否则便认为是无效的。

3）预期表法：预期表法是将预测源分数和效标分数制成双维图表，并将每个变量按水平分成若干档次，然后列出每个档次上的人数百分比。从预期表我们可以看出效标效度的高低。从右下角到左上角的对角线上各格中的数字越大，说明效标效度越高。

简答题：

1、比率智商与离差智商的关系：（P7）

（1）比率智商是智龄与实际年龄的比值，再乘以100所得的智商。智龄是心理年龄，用以表达智力所达到的某一年龄水平。智商表示智力的相对水平，成为比较儿童聪明程度的指标。比率智商的计算公式：智商（IQ）=[智力年龄（MA）/实际年龄（CA）]x100

（2）离差智商将智龄与一常模比较，得出的标准分数表示智商，即通过与其他同龄人比较确定智商水平。离差智商(Deviation IQ)，是用统计学中的均数和标准差计算出来的，表示被试者成绩偏离他自己这个年龄组平均成绩的数量(单位为标准差)，是依据测验分数的常态分布来确定的。它以每个年龄组的IQ的均值为100，标准差为15。

具体公式为：IQ＝100＋15Z=100+15(X-M)/S

X为某人实得分数,M为某人在年龄组的平均分数,S为该年龄组分数的标准差。

Z是标准分数，其值等于被测人实得分数减去同龄人平均分数，除以该年龄组的标准差。（3）1949年韦克斯勒在他编制的儿童智力量表中首次采用了离差智商取代比率智商。这是因为比率智商的基本假定是智力发展和年龄增长呈正比，是一种直线关系，但随着人年纪的增长，到约到26岁左右智商就停止增长进入了高原期，所以比率智商不适用于年纪大的时候。

（4）离差智商采用了一种新的方法，放弃了智龄，运用了离差。其基本原理是:把每个年龄段的儿童的智力分布看着常态分布,被试的智力高低由其与同龄人的智力分布的离差的大小来决定。

2、结构化面试的特点：（P106）

结构化面试的主要特点是：对报考相同职位的被试者，测试相同的面试题目，使用相同的评价标准。考官根据被试者的应答表现，对其相关能力素质作出相应的评价。

1）面试问题覆盖面广。面试问题应围绕职位要求事先拟定。如既可以包括对职位要求的知识、技术和能力，也可以包括被试者的工作经历和教育背景，还可以让被试者对某一问题发表见解或阐述自己的观点。

2）面试内容结构化。根据面试要求，确定面试内容和要素，还可以根据各要素的特点分配相应权重。同时，在每一面试题目后，给出该题考查要点，并给出答题参考答案，以供考官评分时参考，更好地把握面试标准。

3）评分标准具体明确。面试题目具有相配套的面试评价表，列出评价要素、权重以及具体标准。“评

价要素”是对每一评价要素的描述；“权重”是该要素的水平刻度；“评分标准”是观察要点标准与水平刻度的对应关系，是每个测评要素不同表现的量化评分指标。

4）考官科学化组合。一般考官为五名左右，根据面试岗位需要，从专业、职务、年龄及性别等方面按一定比例科学化配置。设主考官一名，具体负责面试的进程和向被试者提问。考官还可以有不同的分工，每人专门负责某项问题的提问。

5）面试具体程序和时间安排具有确定性。结构化面试应事先确定一定的程序，并严格按照程序进行。面试时间视面试题目的具体数量而定，同时对每一题目也应限制时间。

3、无领导小组讨论（LGD）评价标准：（P124）

在无领导小组讨论中，考官评价的依据标准主要是：

1）被试者参与有效发言次数的多少；

2）被试者能否随时消除紧张气氛，说服别人，调节争议，创造一个使不大开口讲话的人也想发言的气氛，并最终使众人达成一致意见；

3）被试者是否能提出自己的见解和方案，同时敢于发表不同意见，并支持或肯定别人的意见，在坚持自己的正确意见基础上根据别人的意见发表自己的观点；

4）被试者能否倾听他人意见，并互相尊重，在别人发言的时候不强行插嘴；

5）被试者语言表达、分析问题、概括或归纳总结不同方面意见的能力；

6）被试者反应的灵敏性、概括的准确性、发言的主动性等。

4、人才测评的主要功能：（P388）

人才测评的功能（包括其显功能和隐功能）主要有：

1）鉴定功能。鉴定功能是人才测评的最直接的功能。工具的科学性、实施的规范性和标准的适当性是实现鉴定功能的必要条件。鉴定功能成为人才测评最直接的功能之一。

2）预测功能。测评工具的设计是以人的发展规律为基础的，用于预测的测评工具在制定和研究过程中，非常注重对其预测效度的研究，探索测评结果与某一段时间后工作绩效之间的关系。人才测评能够提供丰富、客观、准确的有关个体（或群体）当前发展水平的信息。测评的预测功能主要体现在人才选拔上，以及特殊人才的选拔方面。

3）诊断功能。人才测评能够对相应要素进行客观的测评，发现测评对象在哪些方面为优，哪些方面为良，哪些方面还存在着不足与缺点。测评结果以恰当的方式及时地反馈给被测者或者有关人员，用来帮助被测评者设计改进的措施和方法，并提供有效的训练和指导，在现代社会，人才测评的诊断功能可以使人才获得更好的职业发展。

4）导向功能。测评结果与个人利益密切相关，人们往往希望得到“好”的测评结果，这就驱使被测者针对测评的内容、标准进行各种学习、训练，从而提高自身各方面的能力。

5）激励功能。激励功能是指人才测评能够激励人们进取向上的愿望与动机，使人们自觉自愿地努力学习和工作，从而不断地提高每一个人的素质和工作能力。

5、360度反馈在应用时应注意的问题：（P137）

（一）注意考核的实施前提

1）获得高层领导的支持（support）；

2）全体员工认可调查的重要性，掌握评分方法并愿意参与其中（commitment）；

3）项目实施过程采取匿名方式（anonymity）；

4）承诺向被评价者反馈，提供解决问题方案（feedback）。

（二）选择合适的答卷人

要选择那些会提供真实的、有用的反馈信息的答卷人。比如有6个月以上合作共事经历的同事，或

经常有工作来往的同事；一般只需要有一名上司参与反馈。除本人以外，应共有11个人参加对被试者的反馈，例如上司1人，下级5人，同事5人；除上司以外，其他答卷人小组都应分发3份以上的调查问卷进行反馈。

（三）记录说明评价的关键日期

这些关键日期包括分发调查问卷的日期，填完问卷并寄出的提起，收到反馈报告的日期，以及制定个人发展计划的日期。

（四）尽量避免评价者的心理误差

整个评价过程应尽量避免以下几个方面的误差：评价者水平、近期效应、评分趋势偏误、宽松与严格、光环效应、从众等。

（五）运用指导语应注意的关键问题

要求评价者不要有任何顾虑，根据自己的内心感受来回答。对每个问题不要思考得太久，要独立作答，不要受他人的影响。评分等级一般是1~5分，要注意拉开距离。特别要强调：一个人不可能十全十美，要注意选出他表现最好的项目，也要注意选出他表现不好的项目；还要把这些表现与其他人相比较之后来评价，也要体现出差距；注意理解题目意思，不要把意思理解反了，评分等级越高，表示符合度越高，每个题目都选择一个固定的答案；不要漏选，所有问题都要选择答案。

（六)收卷时需提醒的问题

要当场回收问卷，回收问卷时要检查问卷是否按要求全部回答完毕，对漏选的条目要求补充完整。当众进行封卷，并向全体参加调查者致谢。

（七）调查全程的保密性

答卷人不用在问卷上写下姓名。填写完的调查问卷直接寄送至评估研究中心；递交的反馈报告用信封密封；参与者和主管部门各有1份报告，反馈报告只用于能力发展，不做其他用途。

6、气质类型及其主要特征：（P167）

（1）通常在心理学上把气质分为四种类型，即胆汁质、多血质、黏液质、抑郁质。

（2）各种典型气质特征如下：

胆汁质：相当于神经活动强而不均衡型。这种气质的人兴奋性很好，脾气暴躁，性情直率，精力旺盛，能以很高的热情埋头事业，兴奋时，决心克服一切困难，精力耗尽时，情绪又一落千丈。

多血质：相当于神经活动强而均衡型。这种气质的人热情、有能力，适应性强，喜欢交际，精神愉快，机智灵活，注意力易转移，情绪易改变。办事重兴趣，富于幻想，不愿做耐心细致的工作。

粘液质：相当于神经活动强而均衡型。这种气质的人平静，善于克制忍让，生活有规律，不为无关事情分心，埋头苦干，有耐久力，态度持重，不卑不亢，不爱空谈，严肃认真；但不够灵活，注意力不易转移，易墨守成规。

抑郁质：相当于神经活动弱而不均衡型。这种气质的人沉静，深刻，易相处，人缘好，办事稳妥可靠，坚定，能克服困难；但比较敏感，易受挫折，孤僻、寡欲，反应缓慢。

7、现代常用的人才测评方法有哪些？

1）履历分析。个人履历档案分析是根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对其人格背景有一定的了解。

2）纸笔考试。纸笔考试主要用于测量人的基本知识、专业知识、管理知识以及综合分析能力、文字表达能力等素质及能力要素。

3）心理测验。心理测量是通过观察人的具有代表性的行为，对于贯穿在人的行为活动中的心理特征，依据确定的原则进行推论和数量化分析的一种科学手段。一般包括标准化测验和投射测验。

4）面试。面试是通过测试者与被试者双方面对面的观察、交谈，收集有关信息，从而了解被试者的素质状况、能力特征以及动机的一种人事测量方法。包括结构化面试和非结构化面试。

5)情境模拟。情景模拟是通过设置一种逼真的管理系统或工作场景，让被试者参与其中，按测试者提出的要求，完成一个或一系列任务，在这个过程中，测试者根据被试者的表现或通过模拟提交的报告、总结材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。常用的情景模拟测验包括：文件筐作业、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演。

6)评价中心技术。它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。

8、投射测验的前提假设。（P89）

投射测验的前提假设为：

1)人们对于外界刺激的反应不是偶然发生的，是可以预测的，并且都有其原因和特定含义。

2)人本身当时的心理结构、过去的经验、对将来的期望，也就是他整个的人格结构，对其知觉与反应的性质和方向都会产生很大的影响，尽管这些反应也会受当时的刺激或者情境的影响。

3)从弗洛伊德等人的潜意识理论来看，人格结构的大部分处于潜意识中，虽然个人无法凭借其意识说明自己，但是在个人面对一种不明确的刺激情境时，却常常可以使隐藏在潜意识中的欲望、需求、动机、冲突等“泄露”出来。

9、如何来提高信度？（P70）

为了提高测量的信度，应注意以下因素：

1)测验要标准化。测验的一系列过程应经过严格的设计，按照测量学的要求去做。只有这样才能保证测验的稳定性和内部一致性，避免测试者误差等。

2)样本要具有广泛的代表性。如果样本缺乏代表性，都集中于某一层次，可能会造成分数分布狭窄或比较集中，从而影响到信度系数。

3)注意测验的环境因素影响。影响测验的环境包括心理环境和物理环境，测试时要努力使被试者保持轻松自然的心态，否则就会发挥不自然。安静的答题环境也是十分重要的。

4)根据不同的测试选择合适的信度系数指标。易于找到复本的测试可采用复本信度，如英语标准化考试；具有跨时间稳定性的测评可采用重测信度，如智商测验、个性测验、管理能力测验等；测试内容可以分割为均等的两个部分的可选择分半信度。

5)注意测验的难度和长度。成就型测验如果太难，就会出现地板效应；题目太易，就会出现天花板效应，这都会影响到信度。另外，测试时还要注意测试的长度。

10、绩效考评有什么方法？（P134）

常见的绩效考评方法有：

1)等级评估法。把被考评岗位的工作内容划分为相互独立的几个模块，在每个模块中用明确的语言描述完成该模块工作需要达到的标准，按“优、良、合格、不合格”对被考评人的实际工作表现进行评估。2）目标考评法。根据被考评人完成工作目标的情况来进行考核。此方法适用于推行目标管理的项目。3）序列比较法。对相同职务人员进行考核的一种方法，将相同职务的所有员工在同一考评模块中进行比较，根据他们的工作状况排列顺序，较好的排名在前，较差的排名在后。

4）相对比较法。这也是对相同职务者进行考核的一种方法。所不同的是，它是对员工进行两两比较。5）小组评价法。由两名以上熟悉员工工作的经理组成评价小组进行绩效考评。

6）重要事件法。重要事件是指被考评人的突出优秀表现和不良表现，平时有书面记录，综合整理分析书面记录，最终形成考评结果。

7）评语法。由考评人撰写一段评语来对被考评人进行评价。评语内容包括工作业绩、实际表现、优缺点、努力方向等。

8）强制比例法。根据正态分布原理，优秀员工和不合格员工比例应基本相同，大部分员工应属于工作表

现一般的员工。在考评分布中可强制规定优秀员工和不合格员工人数。

9）情境模拟法。是一种模拟工作考评方法，他要求员工在评价小组成员面前完成类似于实际工作中可能遇到的活动，评价小组根据完成的情况对被考评人的工作能力进行考评。

10）综合法。将各类绩效考评方法进行综合运用，以提高考评结果的客观性和可信度。

11、一个人满足哪些条件能称为企业人才？(P43)

1）企业的人才理念更加关注人才的应用价值，很多企业在选拔人才时已经改变了“唯文凭是举”的做法，更加看重与岗位相匹配的人才，特别是个体企业、外资企业在这方面表现得很突出。现代企业人才的一般理念是：人才贵在适用，适用即人才。

2）人才的标准是多元化的，不同的企业为了突出其企业文化，其人才观也有很大的不同。从总体来看，企业人才的标准由行业到企业和具体的岗位应满足以下三个方面的需要：

（1）适应行业的需要：正确认识行业的性质与特点；

（2）适应企业的需要：明确特定的企业文化和管理风格；

（3）适应岗位的需要：找准关键要素和核心胜任能力。

企业人才标准在具体岗位上有一定的反映，不同的岗位对人才有不同的要求，人才的选拔就是要找出适应岗位需要的员工，这就需要根据具体岗位的特点找准适应岗位需求的关键要素和核心胜任能力。

12、面试的特点。

1）面试以谈话和观察为主要手段。在面试过程中，主考官能否正确地把握提问技巧十分重要。在面试中，要求主考官善于运用自己的感官，特别是视觉，观察应试者的非语言行为。

2）面试是一个双向沟通的过程。面试不仅是主考官对应试者的一种考察，也是主客体之间的一种沟通、情感交流和能力的较量。

3）面试内容灵活性。面试内容对于不同的应试者来说是相对变化的、灵活的，具体表现在以下几个方面：（1）面试内容因应试者的个人经历、背景等情况的不同而无法固定。（2）面试内容因工作岗位不同而无法固定。（3）面试内容因应试者在面试过程中的面试表现不同而无法固定。

4）面试对象的单一性。面试的形式有单独面试和集体面试。在集体面试中主考官不是同时向所有的应试者发问，而是逐个提问逐个测评，即使在面试中引入辩论、讨论，评委们也是逐个观察应试者表现的。

5）面试时间的持续性。面试不是在同一个时间展开，而是逐个地进行。

6）面试交流的直接互动性。与笔试、心理测验等人员甄选方式不同，面试中应试者的语言及行为表现，与主考官的评判是直接相连的，中间没有任何中介形式。

论述题：

1、论述评价中心技术（概念、内容、特点）及其应用。（P113-116）

（1）评价中心(Assessment Centers, ACs)，又被称为评价中心技术或人才评价中心技术，是一种重要的人才素质测评方法。它是现代人事测评的一种主要形式，被认为是一种针对高级管理人员的最有效的测评方法。

评价中心技术是应用现代心理学、管理学、计算机科学等相关学科的研究成果，通过心理测验、能力、个性和情境测试对人员进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，从而实现对人个性、动机和能力等较为准确的把握，做到人--职匹配，确保人员达到最佳工作绩效。

（2）测评中心的特点：

测评中心的主要特点是：1）测评手段多元化，多技术多方法综合运用。2）评价技术以团体测评为主。3）测评结果比较客观有效。4）测评中心不仅是选拔管理人员的一种强有力手段，而且也是一种很有价值的培训方法。5）是基于工作分析所得的结果。6）应用与目标岗位高度相关的情境模拟练习。7）多名评价

人员共同做出评价。

评价中心测评法的特点

①针对性：评介中心测评法模拟特定的工作条件和环境，并在特定的工作情景和压力下实施测评。根据不同层次人员的岗位要求和必备能力，设计不同的模拟情景，具有很强的针对性，避免“高分低能”倾向。

②全面性：评价中心突出的特点之一是多种测评技术与手段综合运用，不仅能很好地反映被试人的实际工作能力，还可以测评其他方面的各种能力和素质。

③可靠性：测评中心由多个主试小组成员分别对被试人给予评价，减少了因被试人水平发挥不正常或个别主试人评价偏差而导致的测评结果失真。每项测验后，请被试人说明测验时的想法以及处理问题的理由。在此基础上，主试人进一步评定被试人处理实际问题的能力和技巧，使评价结果的可靠性大大增加。

④动态性：将被试人置于动态的模拟工作情景中，模拟实际管理工作中瞬息万变的情况，不断对被试人发出各种随机变化的信息，要求被试人在一定时间和一定情景压力下作出决策，在动态环境中充分展示自己的能力和素质。

⑤预测性：评价中心具有识才于未显之时的功能，模拟的工作环境为尚未进入这一层次的人员提供了一个发挥其才能与潜力的机会，对于测评人员的素质和能力具有一定的预测作用。同时，测评中心集测评与培训功能于一体，为准确预测被试人的发展前途，并有重点地进行培养训练提供了较为有效的手段和途径。

评价中心技术的特点：

评价中心技术不同于我们传统的纸笔测验、面试等测试工具，它主要通过无领导小组讨论、公文筐、角色扮演等情景模拟技术，加上一些传统的测试方法，对人的知识、能力、个性、动机进行测量，从而可以在静动态环境中提供多方面有价值的评价资料和信息。评价中心的核心技术是情境模拟测试，即通过创设一种逼真的模拟管理情境或工作情境，将候选人放入情境中，要求其完成各种各样的工作。比如，在无领导讨论中，候选人与其他六、七名候选人一起围绕一个管理案例深入讨论，相互沟通、协调，进行集体决策，达成一致意见；在公文筐练习中，候选人要处理一堆公文，对管理中的各类事件进行分析、归类、处理、预测；在角色扮演中，候选人面对一位难以应对的"下属"、"上级"或"客户"，与他们进行一对一沟通，说服影响对方。在这一过程中，专业考官在一旁认真观察纪录候选人的行为表现，然后客观评价候选人的若干能力和素质。

评价中心技术通过设计特定的工作状态（如群体互动、一对一的单向或书面沟通的环境），运用多种测评手段，整合多位测评师的评价结果，对候选人现有能力，更对其潜在能力提供的客观、公正的评估，解决了过去对候选人工作能力及潜能的测评这一人才测评中的难点问题。

(3) 评价中心技术应用：

测评中心技术所使用的主要手段：

①公文筐作业——该技术假定被试者临时接替某个管理人员的工作，要求其在一定的时间内处理完一批文件、测评人员通过观察被测者的处理过程来评价其各种能力的高低。

②无领导小组讨论——是指将数名被试集中起来组成小组，就某一问题进行讨论事前不指定讨论会的主持人，评价者通过得被试在讨论中的言语或非言语行为的观察来对被试做出评价的一种测评方法。

③管理游戏——小组成员被分配一定的任务，必须合作才能较好地解决。

④案例分析——通过阅读和对案例的分析，来考查被试者的综合能力和判断决策能力。

⑤角色扮演——测试则设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟实际工作情景中的活动，处理各种问题和矛盾。

⑥实战演习——通过指派或事先安排一个或多个实际工作中的典型问题，考查被试者的相关能力。

⑦履历分析——根据履历或档案中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作业绩，从而对人格背景有

一定的了解。

2、阐述员工素质测评的流程及其基本步骤.

人才测评的基本过程包括：（P59-61）

一、前期准备阶段：（1）了解测评目标；（2）成立测评小组；（3）制订测评方案；（4）做好测评的各项

前期准备。

二、测验工具的选择与修订阶段：根据测评目标和方案选择有效的测评工具，并对某些测评工具进行修

订，使其适合测评的需要。

三、数据的收集与整理阶段：（1）对测试对象进行实际测定；（2）数据收集与计算机录入；（3）数据的

初步整理。

四、数据的分析与区分阶段：（1）对录入的数据进行分析；（2）根据常模或其他标准区分出不同的被试

者，或对某些结果进行检验；（4）分析测评的信度和效度；（5）总结测评的经验教训，以备后用；

五、决策或具体建议阶段：根据有关测评数据做出决策，并为测评个人或单位提出咨询建议。

人员素质测评的基本程序：

一、确定测量的目的和测量内容；

二、确定测量的基本形式和测量工具；

三、测量的实施与数据采集；

四、分析测量结果；

五、根据分析做出决策或提出决策的建议；

六、跟踪检查和反馈。

步骤：（1）根据素质测评的目的与需要，确定调查工作的种类，并制定调查计划

（2）收集被调查岗位的任职条件及绩效指标

（3）确定内容全面的素质调查表

（4）根据岗位要求对各种素质进行统计分析，确定完整而准确的素质标准体系

（5）对所指定的素质指标体系进行测试并修正

人才测评实施的主要程序：

1、进行工作分析：工作分析是将一项工作分解为对于工作业绩至关重要的各种不同的活动，以确定出

人才测评应该预测的领域。

2、选择一项专业的人才测评：一项良好的人才测评应该准确、一致地对那些对工作成功至关重要的知

识、技术、能力和态度进行衡量。人才测评专家应该选择最能够有效地对目标行为进行预测的测评计划。

通过对其科学性、合法性的分析，应保证所选择的测评是专业性的、有效的、公平的、不带歧视性的，并只涉及法律允许的问题。

3、对所有相关研究进行分析：在选择一项适合的人才测评中，最重要的因素是：

A.支持测评系统有效性，证明测评分数与工作业绩标准相关的有效性研究；

B.表明所有测评题目衡量的都是类似的工作内容、测评参加者的测评分数是一致的可靠性研究；

C.证明测评不带任何歧视性的研究。著名的测评出版商所提供的测评手册或信息指南包括上述各项研究。

4、进行独立的评估 :确定测评是否根据独立的来源进行评价。如《智力测评年鉴》（Mental Measurements

Yearbook ）, 也可以咨询当地的实用心理学家，或查阅相关杂志，以得到对某项人才测评的评价。

5、确定成功的测评使用企业 :向测评出版商询问几家已经成功实施该项测评的企业的名单，然后询问其

中典型的一家是否已经进行了相应的有效性研究和负面影响研究。查明该测评是否发生过法律方面的问题。如果发生过，最后的结果是什么？

6、正确地对测评进行管理 :人才测评只是提供关于应聘人员或员工的部分信息，而不应取代应聘表格、

面试、证明核查或工作经历等其他评价程序。企业人力资源部门应该制定出如何将人才测评结果结合到整个评价过程中去的相关政策。测评管理人员在对测评进行实施、评分以及解释的过程中，必须遵循相应测评手册或实施指南中所列明的原则。

7、使用正确的标准 :标准是称为“标准范例”或“标准群体”的给定测试人群所得分数的集合。通过标

准，测评使用者就可以将某个人的分数和标准群体的分数进行比较，以确定其相应的等级。一些测评有其特定的行业性标准。例如，如果一个人在一项有效的字处理测试中的百分比得分为90%，就说明在相应的标准群体（100个人）中，他（或她）的能力要比其中90个人强。

8、进行准确的选择决策 :通常，有必要确定一个既能满足有效性要求，又不过于严格的测评合格分数。

但是，测评管理人员应该认识到，不存在完美的对将来工作业绩进行预测的测评程序。所以，对于低得分者，不应一概而论为“没有能力的人”。

9、评估人才测评的投资回报 :企业通过人才测评，可以实现对能够降低成本、提高生产力的应聘人员或

员工的选择、安排以及晋升。所以，测评使用企业应该对测评计划所带来的汇报进行不断的评估分析。

计算题： X - X

1.标准分数Z=-------(X为原始分数，X未平均分数，SD为标准差)

2.同质信度(Cronbach )=-----【1- --------】（为每以项目的方差，未测验总分方差）

n-1

正确接受+正确拒绝

3.命中率=-----------------------

总数

人才测评复习题(附答案-by--RXL)解读

人才测评期末复习题（附答案by:RXL）一、填空题 1.素质是个体完成一定活动与任务所具备的基本条件和基本特点。 2.素质测评的理论基础，1918年，桑代克提出：凡客观存在的事物都有其数量 1939年，麦柯尔进一步指出：凡有其数量的事物都可能测量。 3.在素质测评中：信度指测验的可靠性；效度指测验的有效性。 4.测评标志的形式有：评语短句式、设问提示式、方向指示式。 5.知识考试简称考试，主要指通过纸笔测验的形式对被试者的知识广度、知识深度和知识结构进行了解的一种方法。 6.专业知识考试又称深度考试，主要考试内容是指和应聘岗位有直接关系的专业知识。相关知识考试又称结构考试，主要是了解应聘者对应聘岗位有关知识的考试。 7.面试是在特定场景下以面对面的交谈与观察为主要手段，由表及里测评应试者有关素质的一种方式。 8.所谓情景模拟要求被试者处理可能出现的各种问题，用多种方法来测评其心理素质、潜在能力的一系列方法。 9.测量的基本要素中，测量的参照点分为绝对参照点与相对参照点。 10.测评内容由测评目的与所测客体的特点决定。 11.素质测评四要素：行为样本、标准化、难度或应答率、信度和效度。 12.人格的特性：整体性、独特性、对行为的调节性、相对稳定性。(功能性、自然性和社会性的统一) 13.知识考试的考察层次有：记忆、理解、应用。 14.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 15.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。 16.测量就是依据一定的法则使用量具对事物的特征进行定量描述的过程。 17.测评指标是对测评对象特征状态的一种表征形式，由反映测评对象各个方面特征状态的指标所构成的有机整体或集合，就是测评指标体系。 18.百科知识考试的目的主要是了解被试者对基本知识的了解程度,以及他掌握知识的水平。 19.面试的特点有：对象的单一性、内容的灵活性、信息的复合性、交流的直接互动性、判断的直觉性。 20.情景模拟的特点是：针对性、动态性、行为性、互动性。 21.测量的基本要素中，测量的单位要做到：有确定的意义、有相等的价值。 22.胜任特征中，知识技能是表层特征，而社会角色、自我概念、特质动机是深层特征。二、简答题 1.测评与考评的区别是什么？答：（1）测评主要是对主体工作前条件的分析与确定；考评主要是对主体工作后结果的分析与审定。（2）测评为考评提供起点与背景；考评为测评提供实证与补充。

人才测评能力的三大有效手段

人才测评能力的三大有效手段人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。一、现代人才测评常用工具现代人才测评技术的发展和逐步成熟为能力管理的实现提供了可操作性的手段。人才测评是针对人的比较稳定的能力和个性特征进行系统、客观的评估过程，它经常综合运用结构化面试心理测验和情景模拟等工具。结构化面试。和传统的自由式面试不同，结构化面试要求事先确定面试题目，针对同一职位采用同样的题目，并事先确定通过面试要评价的维度通常称做“要素”。结构化面试题目的设计过程比较复杂，要求先从岗位分析开始，了解岗位对人的能力要求，然后确定重点评价哪些维度，再根据评价维度和岗位分析获得的信息编制题目。在提问过程中，严格遵从题目顺序，一般不允许追问和加问。结构化面试还要求对面试考官进行严格培训，掌握面试程序和判断方法及评分标准。心理测验。一个成熟的心理测验需要多年的理论和实证研究才能编制出来，它和我们平时在报刊杂志上见到的心理小测验是完全不同的。目前，心理学专家对人的逻辑推理能力、数字能力等认知能力的测量已经非常准确，在企业选人实践中大可放心使用。但是，目前对人的个性方面的特征的测量还不尽人意，尤其是在选拔性测验中，候选人可能会不真实做答，对于这种情况，尽管从技术上进行了一定的控制，但还是没有很好地解决。常见的心理测验有3种类型：个性类、认知能力类、操作技能类。测试形式可以是纸笔或计算机。情景模拟。情景模拟，顾名思义，是模拟实际工作中的行为并编制成题目，通过评价候选人在这些模拟题上的表现来预测其未来的能力表现。常见的情景模拟测验有文件筐和小组活动两种。文件筐主要考察候选人的决策、授权、协调关系、时间管理、分清轻重缓急的综合能力。小组活动要求4—8名候选人组成一个团队共同解决一个难题，从中观察被测人的合作能力、影响力、策略性、决策力等综合能力。评价中心。在实践中，不能单独使用一种测评工具，要综合运用以上3种方式，如果特别突出情景模拟的作用，则称作评价中心技术。二、人才测评对企业人力资源能力建设的价值

人才测评复习题(附答案 by RXL)

人才测评工具—DISC

DISC性格测试题(完整版) DISC理论已被广泛应用于世界500强企业的人才招聘,历史悠久、专业性强、权威性高每一个大标题中的四个选择题中只选择一个最符合你自己的,并在英文字母后面做记号。一共40题。不能遗漏。(注意:请按第一印象最快的选择,如果不能确定,可回忆童年时的情况,或者以你最熟悉的人对你的评价来从中选择。) 一、 1 富于冒险:愿意面对新事物并敢于下决心掌握的人;D 2 适应力强:轻松自如适应任何环境;S 3 生动:充满活力,表情生动,多手势;I 4 善于分析:喜欢研究各部分之间的逻辑和正确的关系。C 二、 1坚持不懈:要完成现有的事才能做新的事情;C 2喜好娱乐:开心充满乐趣与幽默感;I 3善于说服:用逻辑和事实而不用威严和权利服人;D 4平和:在冲突中不受干扰,保持平静。S 三、 1顺服:易接受他人的观点和喜好,不坚持己见;S

2自我牺牲:为他人利益愿意放弃个人意见;C 3善于社交:认为与人相处是好玩,而不是挑战或者商业机会;I 4意志坚定:决心以自己的方式做事。D 四、 1使人认同:因人格魅力或性格使人认同;I 2体贴:关心别人的感受与需要;C 3竞争性:把一切当作竞赛,总是有强烈的赢的欲望;D 4自控性:控制自己的情感,极少流露。S 五、 1使人振作:给他人清新振奋的刺激;I 2尊重他人:对人诚实尊重;C 3善于应变:对任何情况都能作出有效的反应;D 4含蓄:自我约束情绪与热忱。S 六、 1生机勃勃:充满生命力与兴奋;I 2满足:容易接受任何情况与环境;S 3敏感:对周围的人事过分关心;C

4自立:独立性强,只依靠自己的能力、判断、与才智。D 七、 1计划者:先做详尽的计划,并严格要计划进行,不想改动;C 2耐性:不因延误而懊恼,冷静且能容忍;S 3积极:相信自己有转危为安的能力;D 4推动者:动用性格魅力或鼓励别人参与。I 八、 1肯定:自信,极少犹豫或者动摇;D 2无拘无束:不喜欢预先计划,或者被计划牵制;I 3羞涩:安静,不善于交谈;S 4有时间性:生活处事依靠时间表,不喜欢计划被人干扰。C 九、 1迁就:改变自己以与他人协调,短时间内按他人要求行事;S 2井井有条:有系统有条理安排事情的人;C 3坦率:毫无保留,坦率发言;I 4乐观:令他人和自己相信任何事情都会好转。D 十、 1强迫性:发号施令,强迫他人听从;D

人才测评复习资料

人才测评复习资料一、人才测评：就是通过多种科学、客观的方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业倾向、动机等特定素质进行测试与评价，以判定被试者与岗位、组织的匹配程度。二、人才测评的作用：（P4-6）（1）评价作用：人才测评是通过多重科学方法，对人才的知识、能力、技能、个性特征、职业兴趣、动机等素质因素进行测试与评价的过程。分为常模评价和标准评价。（2）预测作用：在两方面有预测作用，一个是能够预测被试适合做哪些类型的工作，二是能够对被试者未来的绩效水平进行有效预测。（3）诊断作用；在针对组织内部员工的测评过程中具有诊断功能。（4）培训作用：在人力资源培训与开发过程中有两个作用：培训需求分析与培训方法丰富化（5）辅助人事决策：在人力资源管理内部晋升、工作轮换、裁员等决策中发挥重要作用（6）团队配置参考：能够根据互补理论对所有对团队目标产生直接影响的人员进行系统测评，通过分析这些成员的动机、个性、能力等特点来进行人员配置，提高工作效率。三、人才测评的分类： 1、按测评对象划分：（1）一个人为中心的测评；（2）以岗位为中心的测评 2、按实施者划分：（1）他人测评；（2）自我测评； 3、按实施范围划分：（1）个体测评；（2）团体测评 4、按测评形式划分：（1）笔试；（2）面试；（3）情景测试；（4）计算机测评；（5）操作测评 5、按测评参照系统划分：（1）常模测评；（2）标准测评四、人才测评的主要方法：（P8-9）笔试、面试、操作测评、评价中心技术、计算机测评情景模拟（无领导小组讨论、公文筐测验、案例额分析、管理游戏、角色扮演、摸拟面试）、五、人才测评的原理：（P9--11） “人职匹配”思想：素质差异性；素质稳定性；素质的间接测量性；基于统计学规律六、人才测评的流程：（1）明确人才测评的目的;(2)确定人才测评的指标；（3）设计并确定测评方法与测评题目；（4）测评方案设计与测评实施；（5）测评结果统计与撰写测评报告；（6）测评结果反馈七、人才测评对人力资源管理所具有的七个价值（P16-19）（1）全面提升选拔准确率；（2）客观的培训需求分析方法；（3）卓有成效的培训技术；（4）显著地提升员工个体绩效水平；（5）雇员关系管理：科学决策的基础；（6）提高团队配置效率；（7）提升人力资源竞争力八、人才测评的质量控制体系：人才测评的质量控制体系由测评指标体系和测评方法质量体系共同构成。测评指标体系主要是对测评的维度进行规定，测评方法质量体系则决定着测试方法的客观化与标准化。测评指标体系由指标名称、指标定义、指标构成要素、评价要点、评价标准及指标的权重关系来体现。测评方法质量体系由测评方法的标准化、常模、信效度等指标来体现。人才测评的质量控制体系是测评结果有效性、客观性的质量保障。九、测评指标体系的作用（P24）：测评指标体系是在系统的工作分析或胜任特征分析的基础上形成的。十、指标定义：利用不同的手法描述测评指标的内涵，说明测评指标的意义。

HR的15种测评工具

4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，OD君认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。全称为CaliforniaPsychologicalInventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI 的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。应用：它的历史比MMPI的短，但应用范围正在扩大，应用的国家也在增多。CPI的应用范围亦十分广泛，在教育心理方面，可用于对学业成就，创造性潜能的预测，并可为专业选择提供指导；在管理心理方面，可用于对应聘者的管理潜能，工作绩效的预测提供参考，还可以应用于招聘员工、规划职业、储备领导、建设高效的组织及建设等。在国外被认为是一项在人员选拔方面有较大潜力的测验。这里OD君也给大家提及一下MMPI（MinnesotaMultiphasicPersonality Inventory），明尼苏达多相人格测验。它是迄今应用极广、颇富权威的一种纸-笔式人格测验，该问卷的制定方法是分别对正常人和精神病人进行预测，以确定在哪些条目上不同人有显著不同的反应模式，因此该测验最常用于鉴别精神疾病。CPI则是由MMPI最早的研究成员之一美国心理学家高夫鉴于MMPI用于正常人群的局限性而酝酿出来的。

人员测评理论与方法复习题

现代人员测评理论与实务第一章- 1.人员测评的基础性作用表现在两个层面：认知人，评价人1 2.人员测评涉及到素质测评，能力测评，绩效评估三个概念（p1） 3.素质的心理学含义：包括心理素质，思想素质，道德素质和文化素质（错）包括后天实践活动中形成和发展的生理特点（错）包括群体素质，如国民素质，民族素质等（错）个人生来所具有的解剖生理特点，包括生理素质，先天素质，个人素质。（p2） 4.素质是个体完成任务，形成绩效及继续发展的前提 5.本书素质观：素质是指个体在完成一定活动与任务时所具备的基本条件和基本特点，是行为的基础与根本因素。 6.素质的特征：基础性，稳定性，可塑性，内在性，表出性，差异性，综合性，可分解性，层次性与相对性（p3） 7.素质是由遗传，环境，个体能动性三个因素共同作用下形成和发展的，并非天生不变（p4） 8.核心素质是基本素质的基础，基本素质又是生成素质的基础 9.个体素质一般划分为身体素质与心理素质两大类。身体素质是个体发展与事业的生理基础，指个体的体质，体力和健康状况的总和。心理素质是个体发展与事业的关键因素，包括智能素质，品德素质，人格素质，文化素质等。（p5） 10.智能素质包括观察力，想象力，记忆力和思维力。人格素质指人们所具有的个体独特的，稳定的对待现实的态度和习惯化的行为方式。品德素质包括政治品质，思想品质，道德品质及其他个性品质。文化素质品质包括文化的广度与深度及工作生活的经验。 11.心理健康与创新意识，是衡量一个具体人才身心发展的综合素质指标内容，在未来社会人才身心发展的综合素质中居于重要地位。 12.素质测评：通过科学的手段与方法，对人员素质及其功能行为进行定量描述和评鉴的过程。（p6） 13.人员素质测量用间接的方法。 14.素质评测的功能：a甄别和评定功能。甄别是测量个体间的素质差异，评定是衡量受测者的素质构成及其成熟程度。用来比较的标准通常两种形式：存在于测评对象之外的客观要求；存在于测评对象之间的常模标准。（p7）B 诊断和反馈功能c 预测和激励功能 15.素质测评的不足：仅是一种静态的结果反映，必须随时进行检验，调整。而绩效评估是对素质测评的最好检验。（p8） 16.绩效的含义：指工作主体在一定时间条件下完成某一任务所取得的业绩，成效，效果，效率和效益。 17.绩效的表现形式主要体现在：工作效率，工作完成的质与量，工作效益 18.绩效的特征：客观性，效果性，效率性，效益性（p10）大题 19.绩效评估：运用各种科学的方法，对员工在一定时期内所完成本职工作或履行职务的质量，数量，效率，效益等绩效情况进行考核和评价的人事活动。包括考核和评价两个环节。 20.绩效评估的目的：确认员工个体的绩效品质；确认相同岗位或同一级员工之间的绩效差异。试图找出影响员工业绩的因素和提高业绩的办法 21.绩效评估的作用：为人力资源的配置和利用提供资源；为薪酬管理提供依据；为人员培训提供方向；有利于提高企业的综合管理水平（P11） 22.绩效分析方法：产品分析法，分析产品的数量和质量；时间分析法，分析在岗时间，实作时间。时间分析法一般适用于非产品性工作绩效或合作性产品工作绩效；经济分析法，以货币为单位分析绩效，内容包括产值，利润，节约；事故分析法；相关分析法；比较分析法（p12） 23.人员测评方法：测量与评鉴 24.测量的基本含义：法则，数字或符号，事物属性（p14）

15个常用的人才测评工具

````````15个HR常用的人才测评工具，你会用几个？ HR的朋友们因为工作需要，一定听说过大大小小的各种人才测评，多少也会接触一些。小编帮大家整理了15个在职场流行的测评工具，做下简单的介绍。 1，DISC 4个字母分别代表4个类型：D：Dominance（支配性）、I：Influence（影响性）、S：Steadiness（稳定性）、C：Compliance（服从性）。它是一个性格测评，理论起源为马斯顿的“正常人的情绪”，由Inscape Publishing拥有。应用：DISC，代表着一种可观察的人类行为与情绪，将会使你对自己和他人有更深入、具体、完整而客观的了解。目前在国内除了被广泛运用于组织人才测评，招聘、职位调整、领导力提升、建立培训需求，都可基于此开展工作。局限：DISC的结果描述具有时间上的稳定性，但是缺乏空间上（跨情境）的一致性，不同情境下可能导致与结果描述不一样的行为。 2，MBTI 全称为：Myers-Briggs Type Indicator，也是一个性格测评，由Briggs母女经过研究荣格的“心理类型”理论而制定的，CPP拥有它的版权。应用：MBTI是当今世界上应用最广泛的性格测试工具。它已经被翻译成近20种世界主要语言，每年的使用者多达200多万，其中不乏世界500强之内的大型企业。MBTI主要用于了解受测者的处事风格、特点、职业适应性、潜质等，从而提供合理的工作及人际决策建议。在国内主要应用在管理咨询与培训、职业规划以及婚姻、学校教育辅导等领域。鉴于其理论深度，作为研究正常人群地性格特征，并预测行为，进行职业规划，有其独到之处。局限：因为太出名了，所以也会有许多不认同的声音，小编认为此测评对于客观认识自我、完善自己会起很大帮助，美中不足的是有时用于职场测评，会显得过于主观。 3，CPI 全称为California Psychological Inventory，加利福尼亚心理调查表。 CPI是高氏（Gough，1957）所发展的一个为正常人所用的人格测量工具。CPI是MMPI的姐妹量表，也可说是“无疾病的MMPI”。

招聘管理组织深刻复习资料(最终版)

1、招聘的原则双向选择原则效率优先原则公开竞争、平等全面原则能岗匹配原则 2、有效招聘的定义（理解和运用）：就是指组织或招聘者在适宜的时间范围内，采取适宜的方式，实现人、职位、组织三者的最佳匹配，以达到因事任人、人尽其才、才尽其用的互赢共生目标 3、匹配原理：三个层面的匹配（案例分析） 1）个人与岗位匹配a气质、性格与岗位的匹配b能力与岗位的匹配c价值观、兴趣与岗位的匹配2）个人与团队匹配a知识互补b能力互补c性格互补d年龄互补 3）个人与组织匹配a组织的战略、文化、价值观b 员工的职业规划、工作动力、物质和非物质（包括心理的和情感的）的补偿 4、影响人力资源需求的外部环境因素(PEST分析框架) P:Politicai\legal政治稳定\政府和管理部门对待员工的态度以及劳动法律法规 E:Economic当前经济发展处于经济周期\社会就业状况\通货膨胀率\银行利率等 S:Social人口数量和人口结构的变化\社会收入的分配\人们接受教育和培训的程度及人们对待工作和休闲的偏爱程度 T:T echnological科学技术的新发现新进展\政府的科技开发政策和促进科技成果转化的措施等.

5、劳动力市场的划分：需求约束型市场：劳动力供给> 劳动力的需求劳动力的需求量决定就业总规模资源约束型劳动力市场：劳动力需求> 劳动力供给的市场供给数量决定就业总规模 6、劳动力市场中劳动者个体因素\职业兴趣倾向性：职业锚理论：美国沙因 a.技术/技能型职业锚（愿意在技术技能上努力耕耘并收获成功，对管理工作兴趣不大） b.自主型职业锚（喜欢自由自在的工作环境，如：教授、作家） c.创造型职业锚（创造出一种属于自己的东西） d.安全型职业锚（喜欢稳定且有福利保障的职业，如公务员） e.管理型职业锚（将管理作为自己的最终目标）职业—个性匹配理论：美国约翰·霍兰德六种人格类型RIASEC R—现实型，I—研究型，A—艺术型，S—社会型，E—企业型，C—常规型 7、组织战略,组织要求,人力资源战略及招聘决策（书P59）防御者战略分析型战略探索者战略

从四个维度出发选择人才测评工具

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从四个维度出发选择人才测评工具人才测评技术在中国发展了十多年,目前在企业里应用的人才测评工具种类繁多，各种测验量表更是让人眼花缭乱。那么,企业应当如何选择人才测评工具呢? 人才测评工具的选择应该以应用为导向，从测评目的、测评岗位、测评对象、工具特点四个方面出发匹配相应的人才测评工具,并对这些测评工具进行有效的组合，以达到最佳应用目的。 ▌根据测评目的来选择所谓测评目的,就是通过人才测评要解决什么问题,实现什么功能。通常人才测评的目的,可以分为以配置性测评、选拔性测评、考核性测评、发展性测评、诊断性测评五类。 1、配置性测评也叫任职测评,它有明确的目标岗位，测评的目的是实现人岗匹配。社会招聘、内部竞聘、岗位晋升测评都可归入这个范畴。除知识、技能、能力外,配置性测评最关注的是被测评者的个性和动机是否与岗位特点以及企业文化相匹配。适合采用的测评工具有在线素质测评（人格测验、动机测验）、行为化面试等工具。 2、选拔性测评与配置性测评有所不同,选拔性测评它没有明确的目标岗位,测评的目的是实现“人与组织匹配”。大批量的校园招聘、后备人才选拔都属于这一类型。它关注的是候选人的“潜力”,而不是现实的工作能力。由于往往由于人数较多,对测评的精度要求不太高,一般采用群体互动式的测评方法,如在线素质测评、笔试和无领导小组讨论等工具。 3、考核性测评又称“鉴定性测评”,是以考察某此素质是否具备或者具备程度大小为目的的测评。年终考评、任期内测评属于此类。它涉及到素质表现的各个方面，是一种总结性的测评，要求所作的评定结论有据可查、充分全面。重点关注职业素养、工作态度、行为(管理)风格等“非能力”指标。通常采用多维行为反馈技术(360度评估反馈）、述职答辩等方法。 4、发展性测评它通过全面地了解被测者的能力特点,从而为后续的培训与发展工作提供指引。人才素质盘点、培训需求诊断、职业发展测评等都属于此类。它的特点是全面考察被测评者的能力，识

人才测评软件在现实工作中的应用

人才测评软件在现实工作中的应用人才测评其实质就是人才评价，是在传统定性评价的基础上引入科学、客观的定量方法与工具，故称人才测评。在校园招聘中，主要用到的测评手段是简历筛选、专业能力测试和心理测试。借助于网络信息技术的支持，这三种手段可以在电脑、互联网上方便、高效、大规模的实施，大大节约了企业在初筛时的成本。简历筛选通常是为了将候选者的范围锁定在特定学校、学历、专业的毕业生中，是否参加过与公司业务相接近的项目也是重点考察内容。对于研发、技术等专业依赖性很强的职位，专业筛选自然是需要的，然而学校、学历则越来越不是用人单位看重的因素了。取而代之的是在学习期间是否参加过一些实际的项目，如果这些项目与用人单位的业务相似，这些毕业生将会大受青睐。在项目经历中，毕业生可能会在相关能力和思维、行为方式上受到训练，这是用人单位关心毕业生的项目经验的主要原因。而心里测试则是利用心理测试，对毕业生的能力、性格、态度、动机等深层心理特征做出量化的测量和评定。由于具有操作方便、可批量进行、有量化指标、有专家对深层心理特点的解析等优点，心理测验在校园招聘中应用越来越普遍。随着近来网络在线测评形式的出现，将心理测验应用于校园招聘有着大好的发展空间。不同的用人单位对毕业生的心理特征有不同的要求。比如，联想对新人的基本要求是具有创新能力、团队精神和沟通能力；微软公司

则提倡终生学习的理念，理念为：70%的学习在工作中获得，20%的学习从经理、同时处获取，10%的学习丛专业培训中获取；IBM则要考察大学生的工作态度、理念和习惯，包括是否有创新、改变、突破的精神，是否诚信，有操守，做事情不偏不倚。这些心理特征是很难把握的，通过对简历内容的分析是远远不够的。对于关键的职位，用人单位会花费大量的时间和人力成本，组织面试、甚至是清净模拟或者评价者中心技术来做衡量。然而对于大量的毕业生需求，投入这样高的成本是不现实的。如果有合适的心理侧脸来帮助用人单位挑选出心理特征符合自身需求的候选者，或者筛除那些心理特征不合乎要求的毕业生，无疑将解决招聘主管的一大难题。在国外，心理测验的开发和应用模式已经非常规范。而目前国内由于专业人员有限，行业规范尚未形成，市场上的心理测验产品比较混乱。在这种情形下，对待心理测验的态度就需要理性，对心理测验的挑选就需要慎重。如今，大多数企业和组织的人力资源主管们都认同，心理测验是一种有用的工具，它为准确地认识人的心理特征提供了有价值的参考信息。但是，这种工具的有效性取决于它本身是否科学，以及使用者的态度和方法是否得当。心理测验仅仅是参考信息之一，即使是信度、效度达到了理想指标的测验，也存在一定的误差。因此，结合其他信息源来对毕业生做全面的衡量，对用人单位来讲是更可取的做法。

人员素质测评理论与方法06090【复习资料】

人员素质测评理论与方法复习资料——2015年4月历年汇总复习题—(题库) 一、单项选择题 1.具体的测评过程就是测评主体采用科学的方法，收集被测评者在主要活动领域中的表征信息（行为事实），再采用科学的方法针对某一测评的目标系做出数量的表征值与价值判断，或者直接从表征信息中引发和推断某些结论。显然，前一部分主要是“测”的工作，而后一部分主要是“评的工作。 2.这里的认识不是仅凭测评主体的感性经验，而是积极地借助于一定的测量评价工具，把最终的比较和判断建立在对客观的行为事实与特征信息的收集、测量和分析上，并且把分析判断的结果，采用语言或分数的形式进行定性或定量的转化与解释，由此反映被测评者有关特性的客观情况。具体的方法有(直接调查；问卷调查；抽样调查；比较分类；因果关系分析；因素分析；典型分析；理论分析；黑箱分析；移植分析；仿真分析；工作分析；强度测定；疲劳没定；定员定额；效益测量等) 3.配置性测评中所谓针对性主要体现在整个测评的（中心与目的）上。 4.配置性测评中所谓客观性主要体现在测评的（标准上）。 5.配置性测评中所谓严格性主要体现在测评的（标准和组织实施中）。 6.配置测评中所谓准备性主要是指此类测评是在人事管理过程的初始阶段进行的，在整个工作系统流程中有准备工作的性质。 7.在人事测评活动中，最常用的就是把被测评者的（特征行为）与某种标准进行比较，以确定其（素质水平）。 8.（人事测评）是了解个体特征的最有效方法。 9.提前收集的测评数据包括（测评对象的基本信息），还有以前（已测得的信息）或个体档案中可以为当前测评提供参考的信息。 10.要预先确定本次人事测评应在（机构改革、人员配置和变动、员工激励、人力资源开发、）制度建设等诸方面起到哪些具体的作用。 11.准备阶段具体要做的工作主要包括（确定测评目标；收集必要的测评数据；成立测评小组；制定测评方案） 12.制定测评方案要考虑以下几个方面（确定被试范围；设计和审查人事测评项目的构成体系；编制或修订人事测评参照标准；选择测评人员；选择相应的测评方法和测评辅助工具。） 13.测评人员，也称主试，是测评工作的具体实施者，测评结果的好坏除了与（测评项目结构、测评标准、测评方法）以及一些其他组织保证有关外，很大程度上还取决于广大主持测评的工作人员的质量和数量。 14.根据观察时是否借助观察仪器可将观察法分为（间接观察和直接观察）。直接观察不借助任何（仪器和手段）而只凭人的（感觉器官）进行观察；间接观察则借助（眼动仪、高速摄像机、采访机）等仪器进行观察记录。 15.投射测验主要用于对（人格、动机）等内容的测量。投射测验要求被试对一些模棱两可或模糊不清、结构不明确的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断被试的某些心理或行为方式的特性。 16.（角色扮演测验）就是一个典型的模拟情景测验。 17.人事测评指标通过测评要素、测评标志与测评标度的形式，把（测评对象）物化为指标内容或条目式要素，把（测评标准物）化为测评标志与标度，使测评对象与测评标准联结下来，进行比较与评定。 18.人的心理品质的各个方面在每个人的身上都不是任意堆积的，而是一个依据（一定结构）组合而成的（有机整体）。 19.瑞文推理测验是由英国心理学家（瑞文）设计的一套非文字型智力测验。 20.文书能力测验是专门了解个人打字、速记、处理文书和联系工作的能力，适合于科室和文职人员能力测量，常用的是（“明尼苏达文书测验”“一般文书测验”）两个测验； 21.通常将（评价中心）定义为通过一系列科学测评手段对候选人的心理和行为特点进行评价的活动和方法。 22.（评价中心的报告）正是实施评价中心的目的所在。 23.评价中心包括一系列的模拟练习，可能还会加上其他一些补充方法，如面试和心理测试。其核心内容是（模拟练习）因为只有这样参与者才有机会展示与工作有关的行为。 24.绩效评估系统的目标就在于准确地对组织中的各个员工的（工作业绩）进行衡量。 25.在理想的情况下，（绩效管理系统）将会确保组织内的所有活动都支持组织的发展规划。 26.在绩效评估中，考察（信度）的个重要指标是评价者间信度，即对员工的绩效进行评价的个体之间的一致性程度。 27.绩效评估的信息来源包括（上级管理者；同事；下属；被评价者本人；顾客） 28.绩效评估的误差包括（偏见误差；对比误差；分布误差；晕轮误差；） 29.应试者的（生理状态；应试情绪；应试动机；反应倾向）都会导致误差的产生。 30.从测验的题型来看，就有（是非题；选择题；配对题；排列题；图解题；改错题；计算题；填充题；问答题）等若干种形式。 31.在实际操作中，我们总是选取具有典型性和代表性的一组行为来达到代表总体行为的目的。为了保证行为样本能够提供足够的有价值的信息，能反映个体的心理特征，行为样本必须具备两个条件（一是行为样本要有足够的数量；二是行为样本的代表性和典型性。） 32.测验的难度取决于（每个测验项目）的难度，而测验项目的难度是通过该项目的（百分率）来决定的。 33.在心理测量中，（施测前的准备）至关重要。 34.心理测量的误差包括（源于测量工具的误差；源于测量实施过程的误差；） 35.（源于应试者的误差）是最难控制的误差。 36.（反应定势）是指应试者以某种习惯的方式对测验项目做出反应，使得我们无法正确判别应试者的真实能力水平。 37.（效度）是测评的有效性，指实际测评到所要测评的实物的程度。 38.（表面效度）是指测评工具在使用者或被评估者看来，直觉地认为它在测量什么，是否测到了所要测量的东西。 39.测评指标量化的关键一环就是（加权分配） 40.如何来科学直观地表示人事测评的结果将直接关系到人力资源合理利用和（科学决策） 41.岗位需求与心理特征之间的关系就是人事测评所依据的“人——职”匹配理论。 42.人事测评是了解个体特性的最有效方法。 43.绝对测评和相对测评人事测评中有两种测评方式，即绝对测评和相对测评。 44.指标的构成一个完整的人事测评指标应该包括三方面内容：测评要素，测评标志和测评标度。 45.心理测验的优势心理测验在人事测评各种方法中的优势概括起来主要有以下四点：（敏捷性。科学性。公平性。可比性。） 46.韦克斯勒智力测验此测验是由美国心理学家大卫?韦克斯勒研制的成套智力测验。编制的依据是韦氏独特的智力概念。 47.瑞文推理测验瑞文推理测验是由巩固心理学家瑞文设计的一套非文字型智力测验。 48.岗位职责的来源是工作描述和分析。工作分析和描述是进行结构化面试的必要准备阶段。 49.在面试中如何提高面试者的听力面试中关于“听”的黄金规则是：主考官提问的时间为总时间的20%，听的时间为80%，积极地听的阶段包括：①观察②记录③分类④评价。 50.如何有效地提问要进行有效提问，主考官应当使用一些必要的技能，这样才能有利于获得重要信息而对应聘者做出评价。（1）面试者要使用对方可懂的语言。（2）封闭性和开放性的问题的选择。（3）独特的行为方面的问题和一般的理论问题（4）决定面试结构的主要问题（5）中性和建议性、判断性的文本题。 51.中性问题是面试中最受欢迎的，它们最可靠，威胁也最小。 52.主考官的问题要适合职位要求，使用 STAR的技术。S指情境，T指任务，A指行动，R指结果。 53.施测前的准备在心理测量中，施测前的准备至关重要。 54.源于应试者的误差这是最难控制的误差。 55.信度的概念宽泛地说，信度是对测量一致性程度的估计。 56.效度有四种基础类型，即内容效度， 1

人才测评工具—MBTI

国际最为流行的职业人格评估工具------- MBTI 0 2 4 e g W MBTI十六种人格类型 1. 理论溯源从古希腊、古印度的哲学家，远至公元前450年的希普克里兹(Hippocrates)，到中世纪的帕里匿尔斯(Paracelsus)，早已注意到所有的人可以归纳为四种：概念主义者，经验主义者，理想主义者和传统主义者。同一种类型的人的性情具有惊人的相似之处。 1921年，心理学家荣格(Carl Jung),弗洛伊德的正宗门徒,发表了他经典的心理学类型学说。他在书中设计了一套性格差异理论，他相信性格差异同时会决定并限制一个人的判断。他把这种差异分为内向性/外向性，直觉性/感受性和思考型/感觉型。同时，他认为这些差异是与生俱来的，并且在一个人的一生中相对固定。 Jung把感知和判断列为脑的两大基本功能，前者帮助我们从外部世界获取信息，后者则使我们以特定的方式做出决定。它们在大脑活动中的作用受到各人生活方式和精力来源的节制，从而对人的外部行为和态度产生各不相同的影响。正是在这个意义上，性格被视为一种人与生俱来的大性。 20世纪40年代，美国一对母女在荣格的心理学类型理论的基础上提出了一套个性测验模型。伊莎贝尔迈尔斯(Isabel Myers)和凯瑟琳布里格斯(Katharine Briggs)把这套理论模型以她们的名字命名，叫作Myers-Briggs类型指标MBTI。 MBTI理论提出者荣格和伊莎贝尔母女 Myers-Briggs Type Indicator (MBTI):作为一种对个性的判断和分析，是一个理论模型，从纷繁复杂的个性特征中，归纳提炼出4个关键要素一动力、信息收集、决策方式、生活方式，进行分析判断, 从而把不同的个性的人区别开来。MBTI人格分类模型和理论的意义在于解释人与人之间的差异现象”以及优化决策，对决策流程进行理性的干预”。心理学家大卫.凯尔西(David Keirsey)发现，这些由不同文化背景和不同历史时期的人各自独立研究得出的4种不同性情的划分，对性格的描绘惊人的相似。同时他发现，MBTI性格类型系统中的四种性格倾向组合与古老智慧所归纳的四种性情正好吻合。这四种组合是：直觉（N）+思维（T）=概念主义者触觉（S）+知觉（P）=经验主义者直觉（N）+情感（F）=理想主义者触觉（S）+判断（J）=传统主义者 2. 应用 MBTI人格理论的基础是著名心理学家卡尔荣格先生关于心理类型的划分，后经一对母女Katharine Cook Briggs 与Isabel Briggs Myers 研究并加以发展。这种理论可以帮助解释为什么不同的人对不同的事物感兴趣、善长不同的工作、并且有时不能互相理解。这个工具已经在世界上运用了将近30年的时间，夫妻利用它增进融洽、老师学生利用它提高学习、授课效率，青年人利用它选择职业，组织利用它改善人际关系、团队沟通、组织建设、组织诊断等多个方面。在世界五百强中，有80%的企业有MBTI的应用经验。 3. 指标四个维度：MBTI人格共有四个维度，每个维度有两个方向，共计八个方面。分别是：外向（E）和内向（I）感觉（S）和直觉（N）

测评工具的种类与选择

人才测评服务测评理念良好的人力资源开发可以大大提高企事业单位人事决策的科学性和可靠性，降低人才招聘、选拔与评价的模糊性所带来的损失。人才测评是人力资源开发与管理的首要环节，为人力资源开发与管理提供科学的依据，大大提高人力资源开发与管理的针对性和实效性。我们建立了一个多层面、多维度、多方法的企业组织行为与人力资源评价系统，运用心理学、现代管理学、心理测量学和统计学的理论与技术，研究特定工作的能力需要和素质组合，谋求人与事的最佳匹配，协助管理者做到知人善任，力求具体的事由合适的人来做，提高企业人力资本投资的效益，为企业创造更多、更大的价值。测评内容招聘环节测评管理人员选拔环节测评针对培训的测评针对考核的测评为企业高层管理、任用人才提供多维度参考意见为人才储备提供科学依据测评收费人才测评服务根据企事业单位需求的不同选用不同的工具组合，因而针对不同企事业单位的服务费用也是不同的。一般来说，我们根据采用测评工具的数量、参与测评的人员数量来确定服务费用。我们服务过的客户 ABB ( 中国 ) 有限公司、拜耳医药保健有限公司、沈阳华润雪花啤酒有限公司、中国兵器装备集团公司、亚美大陆煤炭有限公司、北京地铁运营公司、欧姆龙（大连）有限公司、重庆协信控股（集团）有限公司、首都机场、鑫苑（中国）置业有限公司、中国免税品集团……

人才测评与心理测量、心理测验的关系心理测量是通过科学、客观、标准的测量手段对人的特定素质进行测量、分析和评价。这里所谓的素质，是指那些完成特定工作或活动所需或与之相关的感知、技能、能力、气质、性格、兴趣和动机等个人特征。人才测评是心理测量技术在人力资源管理领域的应用，它以心理测量为基础，针对特定的人力资源管理目的，如招聘、安置、考核、晋升、培训等，对人的素质进行多方面系统评价，从而为人力资源开发和管理提供参考和依据。心理测验则是心理测量的一种具体手段和方法，它结合行为科学和统计学，测量和评价个体在特定素质上相对于特定群体所处的水平。人才测评流程人才测评的程序依据其测评目的的不同而不同。在人才选拔过程中，运用人才测评需要涉及确定测评内容、方式和录用标准等方面，但对于以诊断、评价为目的的人才测评，其测评内容往往是事先确定的，对测评结果也不一定要设定能否接受的标准。一般情况下，人才测评的程序大致如下：确定测评内容，即根据岗位职务任职要求确定检测内容；确定测量方法，即确定测评的基本形式和测评工具；测评的实施与数据采集；分析测评结果，对采集的数据进行统计分析并做出报告；根据分析结果做出决策或提出决策建议；跟踪检查并反馈测评结果。人才测评的基本类型标准化的纸笔测验。顾名思义，就是用纸和笔就能进行的测验。这种测验在人才测评中应用最为广泛。大多数智力测验、人格测验、能力倾向测验、成就测验都采用纸笔测验的形式。一个标准的纸币测验系统包括确定的试题和答卷、客观的积分系统、解释系统、良好的常模，以及信度、效度和项目分析数据。投射测验。主要用于对人格、动机等内容的测量，在人才测评中运用较少。它要求受测者对一些模棱两可或模糊不清、结构不明的刺激做出描述或反应，通过对这些反应的分析来推断受测者的内在心理特点。受测者的回答并无正误之分。投射测验的分类包括：联想法投射测验、构造法投射测验、完成法投射测验、选择或排列法投射测验、表露法投射测验等。

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